推动网络创新:人力资源在推动数字化转型中的作用

2019年01月10日 7214次浏览


文/Brian Kropp

数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示,数字化是近90%的企业领导人的首要任务,预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。

总体而言,人们的看法是,忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为,为了保持竞争力,他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。

企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户,他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么,他们如何才能取得最佳进展呢?

人力资源领导者面临的任务

随着企业努力实现数字化,首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中,CHROs前进的三大要求是:

  • 吸引、发展和留住数字人才,支持数字战略

  • 帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式

  • 帮助促进或培训员工适应数字变化


在寻求吸引、发展和留住数字人才时,人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才,要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说,在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示,接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度,以获得数字化机遇,而63%的人指出,他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。

尽管如此,大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才,74%的受访领导者表示,他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。

此外,试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上,54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者,以解决这个问题。

数字人才聚焦

这些数据表明,人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?

由于种种原因,数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂,过去几年,数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说,自2013年以来,大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应,这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此,这样的人才是昂贵的,数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。

在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈,技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”,这一点正变得越来越明显。

CEO们真正想要的是:创新

首席执行官们越来越多地希望,他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才,还要全面推动整个行业的数字进步,利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说,CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。

与劳动力市场一样,创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是,速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中,成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外,仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的,它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念,允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力,几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。

要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功,组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。

网络创新方法

正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样,最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略,即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络,进行大规模创新。

制定网络创新方法的主要策略包括:

  • 员工参与不仅要筛选,还能产生想法。

  • 为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。

  • 为员工使用创新网络提供更多的指导,而不是更多的机会访问。


 

以上为AI翻译,内容仅供参考。

原文链接:Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
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