【来稿】警惕:你买的可能是一个假的HR共享服务平台

2019年07月12日 11150次浏览


作者:三支柱研究院       ----文章版权归原作者所有,经授权刊登,未经许可,请勿转载

 

自2018年开始,HR共享服务逐步成为行业应用的热点。进入2019年,众多大型企业,尤其是头部企业都在寻求向人力资源共享服务模式转型。虽然基于三支柱模型的HR共享服务并非新潮理念,但基于HR共享服务提供产品及平台级支撑,却是实实在在的新生事物。由于很多厂商的刻意误导,在原来系统的产品架构和功能设计没有根本改变的前提下,通过新瓶装旧酒、换汤不换药的包装迷惑用户。为了帮助用户澄清认知,避免搭建一个假的HR共享服务平台,造成系统重复建设的浪费,我们从多个角度对HR共享服务平台及解决方案进行全面辩析。

一、HR共享服务平台为什么成为热门应用?

HR共享服务平台之所以逐渐成为人力资源管理领域的热门应用,很多企业都将建立HR共享服务平台列为近几年关键任务,明确限定上线运行时间,我们认为主要有如下几个原因:
1、实现降本增效。大型企业组织规模庞大,员工人数众多,基本人事服务占据人力资源部门较大的资源和精力,同时因为资源分散,服务流程、服务标准等不一致,导致员工服务事情杂、难度大、成本高、体验差。基于降本增效的目的,企业迫切希望建立HR共享服务平台,既能提高人力资源办事效率和员工服务满意度,又能规范企业管理,实现服务流程、服务标准、管理数据的一致性,为集团化数据分析和业务管控提供强有力保障。
2、提升员工服务。企业原来建立的人力资源管理系统,无一例外都是从人力资源职能角度进行功能设计和业务部署,也就是基于人力资源六大模块进行产品设计,而不是从服务员工的角度进行业务部署。这种产品结构导致的应用体验,就是不仅人力资源管理者觉得缺少操作友好性,员工在处理和个人相关的事务时,因为产品功能的场景设计并不是围绕员工服务开展,所以也很难获得满意感。正是基于提升员工服务的考虑,企业在保留原有人力资源管理系统进行业务处理的前提下,另外部署面向员工的人力资源共享服务平台。
3、搭建数据平台。很多管理成熟、理念超前的公司,已不再仅仅满足于人力资源基础事务的处理,他们更希望通过平台管理服务轨迹和抓取服务数据,以便绘制完善的人才画像、岗位画像等,为组织发展、人才盘点、职业规划、能力评价、梯队建设等提供科学有效的管理数据。数字化是所有企业管理升级的必然方向,而建立HR共享服务平台,就是为数字化HR管理转型提供平台和数据支撑。

二、HR共享服务平台和传统HR软件有什么不同?

相比于传统人力资源管理软件,HR共享服务平台从产品理念、产品架构、功能设计等方面具有完全不同的特征。

1、产品理念不同
传统人力资源管理软件是从面向人力资源管理者的专业思维出发,而HR共享服务平台是从面向员工服务的共享思维出发,所以传统人力资源管理系统主要关心的是模块的纵向切割,而HR共享服务平台主要关心的是服务的横向分层,不仅包括COE、BP、SSC三个层次的功能规划,更需要实现覆盖到全员、细化到具体业务场景的分层服务。
2、产品架构不同
因为传统人力资源管理软件的产品理念是立足于专业思维,所以产品架构主要依托于底层平台加模块应用,并通过权限设置来实现服务角色的区分,不同角色可以发起或处理不同的流程。而HR共享服务平台的产品理念是立足于共享思维,所以产品架构主要依托于服务分层,所有服务可以通过工单发起,由工单驱动流程、流程驱动业务,形成服务闭环。因此,在HR共享服务平台中,大到整个人力资源管理体系,小到一个功能模块甚至具体的业务场景,都需要进行分层设计,如下图所示:

图1:人力资源共享服务分层设计架构图


3、功能设计不同
传统人力资源管理软件主要根据规范的业务流程和管理模型进行产品功能的设计和开发,而HR共享服务平台不仅需要依托规范的业务流程和管理模型,还需要基于工单进行场景化设计,确定什么角色在什么时间通过什么渠道完成什么任务,不仅能支持传统的"人找事"工作方式,也能实现“事找人”工作方式,在工作效率和应用体验上带来颠覆性变革。整个HR共享服务平台就是由这样一个个场景化的工单任务构筑而成。

图2:基于工单的场景化功能设计


三、破除HR共享服务平台的迷思
在和客户的沟通交流中,我们发现部分客户对HR共享服务平台存在一些认识上的误区,归纳下来主要表现在四个方面,如图所示:

图3:突破HR共享服务迷思



1、HRSSC并不等同于HR共享服务,需要依托完善的三支柱体系进行全面的思考和布局,综合考虑COE、BP、SSC、员工、经理、求职者、离职者等不同角色的业务部署,形成覆盖全角色、全渠道的人力资源共享服务体系。
2、建立线下员工服务大厅,并不能确保提升员工服务满意度,需要构建全渠道服务体系,将智能技术(HR智能助理)深度嵌入到业务场景,为各种角色用户提供随时、随地、随心的服务。
3、员工自助服务主要局限于个人信息查询、预警提示和流程推送,其主要功能定位是连接员工的信息聚合。由于平台架构的制约,无法提供基于工单驱动的场景服务。
4、传统人力资源管理软件在管理体系完整性和业务流程规范性上能给用户带来显著的管理价值,但由于产品架构没有服务分层的底层规划,产品功能没有业务分层的体系规划,并不能实现面向员工服务的业务场景设计,无法提供真正的人力资源共享服务。


四、附记

选择什么样的HR模式平台和选择员工其实都是同一个道理:最合适的才是最好的。

在大量的业务实践中,不同的用户会存在不同的管理需求,不同的管理平台可以适用不同的客户群体。在用户选择服务平台或者服务商选择潜在用户的时候,都需要根据自己的目标和定位进行最优匹配,为战略落地提供坚实的平台或业务支撑。只有这样,企业才不至于被忽悠上了一个假的HR共享服务平台。换汤不换药的系统重复建设,既浪费了资金、人力、时间等宝贵的资源,又无法实现既定的项目目标,不能为所有用户提供真正的人力资源共享服务。



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