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    利用AI回答员工的重复性问题,Spoke 获2800万美元融资 外媒消息,美国初创公司 Spoke 宣布完成了两轮融资,金额总计2800万美元。第一轮为 Accel Partners领投的800万美元,第二轮是 Greylock Partners 领投的2000万美元。其他投资者还包括 Felicis Ventures、 Webb Investment Network、 Spider Capital 、Red Dog Capital 等。 Spoke 利用人工智能来帮助企业解决自动化信息请求,通过回答IT和人力资源相关的问题来节省人们的时间。例如,如何登录工资系统,如何使用打印机,如何访问网站,以及如何重置密码等重复性的模版问题。 Spoke 的目标是减少人工服务的次数,适用于规模在100-1000人之间的公司。如果有人问到一个 Spoke 不能回答的问题,或提问者对答案不满意,那么它会将挑选出合适的人选,并将请求指向该人员。Spoke 从中学习答案,并在下一次询问中使用。 Spoke 的一个好处是它的产品可以在 Slack 中直接使用,而不是另一个独立APP。Slack 等消息平台越来越多地被用来代替电子邮件进行工作沟通,这使得团队中每一个人的信息更易于被访问。这也有助于 Spoke 利用人工智能来确定知识库中的哪些现有答案适用于员工的查询,然后随着时间的推移提供更好的答案。 创始人兼首席执行官 Srinivasan 表示,许多公司都已养成了在内部服务软件上花钱的习惯,这为 Spoke 未来的销售收入带来了想象空间。比如 Atlassian 和 ServiceNow 都是在服务平台上销售软件的公司。 Spoke 目前共有20名员工,大部分是技术人员。创始人 Srinivasan 和联合创始人 Patnaik 的上一个创业项目是 Appurify,于2014年被Google收购。 本文参考了多个信息来源:["https://www.cnbc.com/2017/10/19/spoke-raises-28-million-in-funding.html"],如若转载请注明出处。 36kr.com
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    2017年10月23日
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    HRTechChina专访“口袋兼职”:一款专注为全国在校大学生提供兼职招聘信息的手机应用 编者注:中国人力资源科技创业访谈是HRTechChina 2017年推出的系列采访活动,我们精选行业中优秀的HRTech创业者,力争通过我们的平台把这些优秀的企业,产品,创业者介绍给大家。中国人力资源科技正处于一个快速发展的阶段,有大量的机会和需求,需要更多的优秀的创业者加入其中。我们HRTechChina 也非常愿意为这些创业者加油助威,提供我们的支持! 1 如果你希望参与,请和我们联系yudan@hrtechchina.com 作者:於丹   转载请备注文章出处 1 此次HRTechChina记者采访了口袋兼职创始人张议云先生。口袋兼职是广州极豆网络科技有限公司旗下一款专注大学生校园兼职招聘的为全国在校大学生提供兼职招聘信息的手机应用,集兼职、社交于一体,自动搜索附近兼职、附近人才,商家、好友即时交流。 1 1 公司:广州极豆网络科技有限公司 产品:口袋兼职 网站:https://www.kdjz.com/ 1 谈及研发该产品的初衷,张议云告诉我们,他在大学的时候就在关注移动互联网的发展,并且在那个时候发现身边很多同学都有找兼职的需求,但很多同学由于社会经验比较少,被黑中介骗取押金或者办卡。而一些企业招聘兼职都是委托第三方劳务公司进行招聘,花费成本较高,招来的人有可能不是企业需要的。相对于传统模式,他们觉得移动互联网兼职招聘将会成为一个新的风口,所以组团队研发了口袋兼职。希望能够让企业直接对接大学生,可以减少企业的招工成本,同时也能让大学生获利更多。 1 图为口袋兼职创始人张议云 1 据HRTechChina记者了解,口袋兼职解决大学生在找兼职过程中的安全性及受骗的问题。在兼职发布后,会经过多重审核机制,过滤掉虚假兼职保证兼职信息的真实性,企业发布信息钱需要提供相关营业执照及办公环境照片,同时口袋兼职也会进行实地认证,确保企业信  息的真实性。同时基于LBS地理位置服务,为用户由近及远推荐兼职,让大学生可以轻松找到学校附近的兼职。 1 对于企业用户,口袋兼职主要解决招聘过程中人才匹配度的问题,口袋兼职通过建立人才资源库,每个求职用户通过完善自己的简历信息,将自己标签化,企业用户可以将自己招聘的职位在人才库中推送给符合招聘需求的求职用户,实现精准招聘。 1 除此之外,张议云跟记者介绍到,除了为大学生用户提供兼职服务外,口袋兼职还有义工旅行、实习、网红培训,技能培训等个性化,用户使用周期涵盖整个大学阶段。企业用户口袋兼职提供兼职招聘外包服务,根据企业需求招募特定人才并培训上岗。对于一些有线下推广需求的企业,还提供从策划活动到落地执行一站式推广服务。此外,企业用户还可以在口袋兼职投放广告,将品牌推广至口袋兼职全国一千多万用户中。 1 张议云告诉HRTechChina记者,口袋兼职团队现在有一百多人,基本的都是90后,管理团队都有丰富的行业的经验,尤其是公司的COO从高中开始就接触劳务派遣行业,成立过劳务公司,在这个行业有丰富的经验及独到的见解。 1 关于对兼职招聘领域的前景看法及行业预测,张议云认为,互联网招聘行业的兴起,让很多企业招聘效率更高,企业由以往的招聘全职员工逐步转向招聘兼职员工,以此来减低企业用工成本。兼职人员需求的增大,给兼职提供平台提供更多的发展机会,但现在兼职招聘市场比较饱和,各类产品同质化严重,很多企业都没有建立自身的竞争壁垒,如今投资方都比较理智,如果企业没有清晰的商业模式及业务来源,在接下来一两年这些企业会被逐渐淘汰。 1 接下来能够为企业节省招聘成本兼职市场竞争将会占据更多的市场份额,随着移动互联网的高速发展,互联网招聘行业的兴起,让很多企业招聘效率更高,企业由以往的招聘全职员工逐步转向招聘兼职员工,以此来减低企业用工成本。 1 据透露,最近一年,口袋兼职搭建人才库,细分人才,为支付宝、蓝月亮等多家企业提供大量兼职人员。 1 关于融资方面, 2014年10月获得 比亚迪董事夏佐全200万天使轮投资;   2015年05月获比亚迪集团、分众传媒、中科招商共2000多万 A轮融资;以及 2017年03月 获中科招商4000万 A+轮融资。
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    2017年07月20日
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    获投570万美元,Side 从学生兼职切入企业用工市场 法国初创公司 Side 近期获投570万美元,领投方为 Xavier Niel, Aglaé Ventures, Jacques-Antoine 跟投,本轮融资还囊括了一些现有的投资者, Connect Ventures, Fly Ventures 和 TheFamily。 “兼职”无疑近几年一个相当大的浪潮,在一切都能共享的前提下,“共享劳动力”,看起来是一个不错的选择。其实这是一个供需双方都有需求的市场,从供给方学生端来说,参加兼职可以为今后想要从事的职业做准备,在换工作成本低时,多多尝试,拓宽今后职业选择。同时对于收入较低的学生党来说,从兼职中获取的收入也能用于改善自己的生活质量。而对于需求方企业,很多活其实没必要招全职,据统计,90%以上的企业有录用实习生的需求。 Side 就是一个学生兼职平台,企业发布工作,学生按自身情况申请。工作几天或者几周,来赚取相应的报酬。对于用人单位来说,发布工作的流程及其简单,描述所招职位具体要求,并附上时薪和工作时间即可。目前公司在 Slide 平台上主要招工的工种有——办公行政助理,帮助回复顾客动态,整理数据;管理库存,清点货物 SKU,搬重物;销售辅助员;展会前台客服等。 同时 Side 还会帮公司管理所有行政工作,帮企业筛选所有报名人员,并负责培训相关技能,随时提供咨询服务,发工资。按照工种不同,价格从每小时10-15英镑不等, Side 会从中抽成20%当做佣金。 目前,位于伦敦、巴黎和里昂等600多家公司接受了 Side 的服务,15000名学生接受了任务,业务增长速度为19%,超过90%的工作在24小时之内被完成。 原创文章,作者:徐宇,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5082733.html     Ad:
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    2017年07月09日
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    一年前被Zenefits“踢走”的创始人Parker Conrad,今年又携新的人力资源科技产品Rippling杀回来了! HRTechChina据悉,估值超过40亿美元的硅谷史上成长最快独角兽——Zenefits的创始人Parker Conrad, 这位硅谷著名的连续创业者,一年前因为与公司的“云”战略存在分歧被“踢走”后,几乎马上就创立了一个新的公司,一款旨在帮助企业进行员工入职过程管理的服务应用——Rippling(https://www.rippling.com/)   Parker Conrad   同时,HRTechChina也发现,Rippling 同时也是今年Y Combinator Winter 2017 Demo Day展出的79家初创公司里的其中一家。   Rippling(https://www.rippling.com/)致力于改善雇佣一个新成员的入职过程。Rippling在后台接入了多种主流服务,自动将各种办公账户分配给新职员,帮助新职员接入办公系统,经理可以轻松在多个国家建立起新职员的工资支付系统。   每雇用一名新员工,一家公司都可以列出100到200件需要做的事情才能让员工走上正轨。现在人力资源部门只需要点击雇佣,Rippling将会为他们提供一切服务。从设置员工到工资单,再到该公司配备笔记本电脑,让他们注册电子邮件,Slack以及一个企业可能使用的所有其他云服务,Rippling都为你提供一站式服务。   据了解,Zenefits也曾是YC W13成员,看来,Parker对YC是“情有独钟”啊!   关于Parker Conrad Parker是硅谷著名连环创业者,他是Zenefits的创始人 (已完成3轮融资,获得包括富达国际,德太投资,A16Z,Khosla,硅谷天使投资基金,Venrock在内的知名投资机构的投资),也是SigFig的联合创始人。SigFig目前已完成D轮投资,投资机构包括DCM, UBS, USV。
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    2017年04月01日
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    YC 2017 Demo Day 人力资源科技及企业服务创业公司一览 昨天是Y Combinator 第24个Demo Day,一般在Demo Day上YC加速器会向各方投资者展示他们的新鲜血液。YC对于麾下初创公司及企业员工多样性的强调向来显而易见。“你总是需要同合作伙伴一起从漏斗的顶部开始,一步一步地筛选初创公司。”   下面小编从Y Combinator Winter 2017 Demo Day展出的79家初创公司里的,整理出人力资源科技相关的一些初创公司,一起来看看吧。 Marketfox 这家SaaS公司为商家提供一站式多渠道营销方式,以及可优化销售的移动端方案。不同于传统的市场营销自动化公司,用户可以对市场营销方案进行可视化操作,同时Marketfox的市场方案为全网覆盖式,用户可在多平台上对内容或产品进行推广,短信、邮件、app等。机器学习技术将对每次的营销方案进行整合学习、促使每次的营销方案更加精准和高效。 https://www.marketfox.io   Hivy:办公管理商业平台 Hivy推出的软件允许员工直接向办公室经理提交他们想要在办公室购买的物品清单,诸如食品、办公设备等。如果经理同意这些要求,那么这些物品会由集成在Hivy平台上的45家供应商立即完成购买。目前Slack、Eventbrite、Gigster等公司正在使用Hivy平台让员工购买饮料、笔记本电脑充电器或者家具等等。Hivy向办公室和供应商收取每月软件订阅费用,并且在每一次购买交易时收取佣金。就目前美国办公室管理费用每年4000亿的庞大市场,如果Hivy能够拿下更多用户,那么收入一定不菲。 https://hivyapp.com/     Humi 加拿大的Gusto 员工福利管理是一个很大的业务,Humi旨在通过云端免费向加拿大用户提供人力资源服务。Humi认为加拿大是一个开放的国家,有着大量的中小型企业,这些企业向供应商支付超过1000万美元。目前它已经有了650家企业用户,ARR为30万美元。 Marketfox:自动化营销 Marketfox通过移动端及网站优化来帮助营销人员获得用户,同时通过web推送和应用内购买来提高业绩。这一切是通过跟踪设备用户而不是仅限于笔记本电脑或者手机。Marketfox的创始人之前将其业务出售给Freshdesk,目前销量增长了18%,并且该公司声称用户目前为止增长了30%。 Rippling:提供一个更好的招聘新员工的方式 每雇用一名新员工,一家公司都可以列出100到200件需要做的事情才能让员工走上正轨。现在人力资源部门只需要点击雇佣,Rippling将会为他们提供一切服务。从设置员工到工资单,再到该公司配备笔记本电脑,让他们注册电子邮件,Slack以及一个企业可能使用的所有其他云服务,Rippling都为你提供一站式服务。 https://www.rippling.com/   Paragon One – 专业人士给你提供职场指导 孩子上大学总要家里掏不少钱,许多孩子甚至毕业的时候欠一屁股债,可即便如此,他们中的许多人在毕业时仍然没有做好进入职场的准备。对于学生们来说,学校里的职业生涯指导中心毫无用处。Paragon One认为,只有在苹果、谷歌等顶级公司工作过的专业人士来指导学生学习技能,进行面试准备等,才能让这些孩子知晓职场的个中一二。家长只需支付7500美元,孩子就可以得到专业的视频指导。Paragon One称,学习完其平台一套课程的孩子,100%可以拿到offer。   IQBoxy – 软件取代会计 会计是一个规模达570亿美元的行业,总是存在人为错误和效率低下的问题。IQBoxy开发了一款移动应用,运用机器学习技术来扫描纸质/电子收据和发票,之后对数据进行分析,然后和银行进行交接,全程无需人工插手。 Bicycle AI – 自动AI客服 Bicycle是一款全栈客户服务,使用了人工智能技术,能够24小时不间断地提供客服服务。该公司表示,只要3美元,他们可以解决60%-80%的1级服务问题,而公司的利润率达到80%。 Clover Intelligence:销售人员的语音分析助手 70%的客户沟通在电话中展开,尽管技术更为优化,但是邮件只占10%。Clover通过分析语音交互来提供有关销售策略的建议。它可以识别销售人员是否只是在谈论产品功能而不是产品优势,或者判断销售人员是否在错误的时间结束了交易对话。该软件旨在帮助管理者节省时间,一般来说管理者需要花费半个星期的时间来监听电话,填写计分卡,同时提供没有数据支持的建议。Clover称一位公开交易的客户看到其销售电话转化率有了300%的增长,至于价格,Clover每个月每个座位收取150美元。下一步Clover想要成功进入客户服务领域,它试图占领企业语音市场。 Origin (SnackBlend) 第一款单杯水果奶昔(沙冰)机,为企业客户配送新鲜的冰冻水果食材,让员工能在公司休息室轻松享用新鲜、有机的水果奶昔(沙冰)。操作简单,无需准备且简单清洗。 http://snackblend.com/ Playment:企业版Mechanical Turk 当电子商务需要标记产品时,他们可以使用可扩展单质量较低的Mechanical Turk,或者是准确但是价格昂贵又不可扩展的外包系统,诸如Accenture。Playment通过一个移动程序让工作人员在旅途中就可以完成标签录入,同时利用软件来确保准确性,检查工作人员的资格同时过滤垃圾邮件。印度的Flipkart使用了Accenture,并且签订了一个30万美元的合同。Accenture声称得益于他们的移动办公桌,该产品相对于传统竞品快10倍且便宜一半,他们希望能够攻入价值1500亿美元的外包市场。
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    2017年03月24日
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    自由职业者泛滥?这家挪威创企能帮你挑选出其中的精英!所以什么多了都麻烦 【猎云网(微信号:ilieyun)】12月18日报道 (编译:blues.) 好帮助是很难找到的。随着过去五年左右的零工经济的爆炸,一波自由职业者在互联网上泛滥,廉价地提供他们的服务。 但是,你如何将这批人分类整理并并找出其中最优秀的人才呢? 现在,来自奥斯陆的Konsus团队认为他们也许找到了适合的方法,给已经拥挤的自由职业者市场带来了一些新的想法。 由首席执行官Fredrik Thomassen和首席运营官Sondre Rasch联合创办,这家公司自称是“人才匹配界的Uber”,它试图与Fiverr等对手竞争,意图提供世界一流的自由职业人才搜索服务。 为了实现这个目标,Kronsus在2016年8月融资150万美元,由Slack Fund领投, Acequia Capital、Liquid2 Ventures、Paul Buchheit和Geoff Ralston参投。 不同的是,Konsus正注重的是自由职业者的质量。为此,他们有专门的项目经理来处理和指导自由职业者的工作,这些工作涵盖了从数据输入工作到更复杂的设计、写作和研究。 他们表示,对于自由职业者的招聘有着一个严格的流程,最后只招收2%的人。与Fiverr这样常见的零工网站相比,他们似乎更像是一个外包服务。 “与自由职业者市场不同,我们会立即将任务与顶尖人才进行匹配,并让这些人负责这些工作。” Konsus告诉媒体,他们不喜欢只依靠面试表现和简历进行判断,他们有着自己的测试方法来对列表上的自由职业者进行评分,最合格的自由职业者往往会比其他人的评分更高。 Rasch说:“我们不喜欢旧的招聘方式,在旧的招聘方式中,你来自哪里、简历及面试是决定因素。我们更钟意于用自己的招聘形式去判断应聘者的优劣,我们会测试你的沟通能力、学习能力以及特定技能。因此,如果你是一个会说英语的、聪明的、技能熟练的人,你要寻找远程工作的话,我们会很高兴去帮助你。” 当被问及为什么Konsus选择一个自由工作者模式,而不是把工作者当做兼职员工的时候,Rasch的回答反映了在硅谷的一种普遍的态度:这是未来。 “在未来,你不仅可以选在你在哪里工作,还能选择你工作的时间以及你喜欢的工作。” 他说,Konsus试图为工人提供稳定的工作和稳定的工资。他仍然强调他的观点,工人想要灵活性,而这灵活性正在推动这种商业模式。 “远程工作正在以惊人的速度增长。今天,太多的人被限制而不能自由选择自己的工作,这无疑对生产力造成了巨大的影响。” 这家公司建立于奥斯陆,他们声称自己每周以10%的速度增长着,并且已经有来自60个国家的1100家公司成为了他们的客户。自从搬到帕罗奥多后,他们已经能够开始与美国客户进行接触了。 Rasch激动地告诉媒体:“那里有一个斯堪的纳维亚人的大社区!”。他们将帕罗奥多办公室设立在Nordic Innovation House,这是一个斯堪的纳维亚创业家的平台。 “我们是因为Y Combinator才搬到帕罗奥多的,但现在我们发现自己有超过50%的客户在美国,所以我们留在这里更有意义。在硅谷,你还可以获得很多前沿知识和资本,这些在欧洲是很难得到的。” 他们想要扩大在北欧的影响力,特别是德国和英国,也包括美国。所有这一切都是好的,但这种业务的问题是,你的品牌不仅需要吸引雇主,还要吸引自由职业者。自由职业者在多个网站上列出自己的信息。如果有一个网站能为他们提供最好的赚钱机会,他们将更依赖这个网站。 “在未来,我们将继续在美国和北欧市场进行扩张,其中北欧市场包括英国、德国和斯堪的纳维亚国家。”Rasch说道。   本文来自猎云网,如若转载,请注明出处:http://www.lieyunwang.com/archives/245999
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    2016年12月18日
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    “拉勾云”更名“拉勾云人事”,拉上钉钉圈中小企业 招聘管理、人事、员工自助、企业服务平台,4个模块已经上线了。 “拉勾云”是拉勾于2016年1月1日正式上线的产品,定位是想做一整套人力资源管理的SaaS平台,主要面向中小企业。 我们在今年9月份的时候报道过拉勾云,当时官网上显示了4大块业务:拉勾简招、人事、员工自助、企业服务平台。在这几块业务中,最先上线的是拉勾简招,这是一个ATS模块,也就是招聘管理系统,帮HR管理来自各渠道的简历,并且有协作功能,打通HR和有招聘需求的业务部门。据拉勾云相关负责人路晓曼介绍,简招的企业日活在8月底已经超过2万。 而今天的发布会上,人事、员工自助、企业服务3块业务也正式上线。人事模块,就是帮企业管理薪酬、社保等;而员工自助模块就是个人的请假、考勤、福利等;至于企业服务模块,则是帮助企业在平台上找供应商。 与此同时,“拉勾云”更名“拉勾云人事”。产品也从原来的免费,变为增值服务收费,其中第三方供应商的服务,单独计算费用。 说白了,拉勾云就是在本来的招聘业务上,向后延伸了一步。 但是如果做一整套HR SaaS,就会存在一些问题:假设,一个公司员工的所有信息都在拉勾上,那么这些信息是否会被拿去做猎头生意?因为拉勾毕竟是做招聘的,而且这套系统还免费,又回到了那个老声常谈的问题——做2B的产品免费,企业对产品的信任是打折扣的。对此质疑,拉勾方面强调,拉勾云人事是完全中立的产品,跟拉勾本身都是两个独立的事业部,拉勾的原则是不会碰客户信息的。并且,拉勾也不排除今后私有化部署的可能性。 此外,拉勾云人事还跟钉钉达成合作。 据悉,截至目前,拉勾云人事的企业客户数已超过6万,日活企业超过2万。 来源:36氪,作者:徐宁,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5059372.html
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    2016年12月16日
  • 创业公司
    创业公司该如何给产品定价? 编者按:很多企业创业伊始并没有考虑自己的产品服务定价问题。这也无可厚非,因为刚开始的工作重心并不在这里。但是事先琢磨好定价模式是很有必要的,因为这关系到对自己的团队优势、客户,以及你想要打造的产品进行评估。实际上确定合适的定价模式是一件生死攸关的事情。Ash Rust的这篇文章分析了几种常见的定价模式,给出了选择条件和需注意的问题,供各位创业者参考。 错误的定价模式会毁了你的初创企业。虽然在最早期阶段这个东西似乎无关紧要,但是定价影响了who 和 how:谁会使用你的产品?以及他们会怎么用你的产品?更重要的是,影响着他们会不会购买你的产品。有着如此多的攸关利益,投入时间好好研究制订合适的定价模式是值得的。以下就是一些流行模式的介绍: 免费增值模式 客户可以免费注册并使用你的服务。付费客户可享受额外高级功能和特性。 选择条件:你希望在还没有确定如何定价前尽快推出产品服务。你可以广泛分发产品。你希望从范围广泛的客户当中收集到许多反馈。 要注意的坑:不幸的是,这个模式会导致许多客户永远都不愿付费。而且这种模式也很难找到正确的使用限制来确保合适的客户被迫付费。要想避免大家永远吃白食,可迁移至混合模式,比方说Zendesk目前的系统采用了时间有限的免费试用,然后提供了一个低成本选项(5美元/月)。 总结:人人都用,没人给钱。 Zendesk目前的定价模式 按使用付费模式 客户可免费注册但是需付费使用产品,并且只有在使用时才需要付费。所有客户都能访问相同的功能。 选择条件:你的产品一整年自始至终都会跟客户互动。交易规则简单,比如客户每处理一项支付或者发送一条短信就按单价付费。你希望推广产品但是又没有资源支撑免费客户。 要注意的坑:由于客户只在使用服务时才付费,你的月收入可能会非常不稳定。此外,对每项交易收费使得您的业务商品化,这会增加竞争和价格下跌的压力。针对这种模式的这个问题,Twilio对使用量有保证的客户提供了打折,并且利用独特功能锁定客户。 总结:按需付费,易受排挤。 企业模式 客户签订长期合同,不进行自助服务。部分客户的实施可能不同于其他人。 选择条件:你希望拥有少量高价值客户。你对与企业系统的集成没有感到不舒服。你希望专注于每一个客户的需求。 要注意的坑:冗长的销售周期以及对联网的抵触使得该模式最不受寻求增长的早期阶段创始人青睐。从长期看,这种模式要求在销售队伍方面大力投入,不过你可以从选定利基市场开始,这样可以更容易接近客户。Box是通过在早期聚焦中型市场来缩短销售周期的,此后才把目光瞄准了财富500强。 总结:大笔合同,永不签约。 挑选合适的定价计划需要对你的团队优势、你的客户,以及你想要打造的产品进行评估。找到最适合你的初创企业的战略,这方面的投入是会有回报的。   本文来自翻译:hackernoon.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5055841.html
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    2016年11月06日
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    为什么创业公司不该有雇不起的人? 来源:小饭桌;作者:张皓凡/老K(公号:我可能不是猎头)。 前言 首先要界定一点,我们接下来探讨的是创业公司的人才范畴,而不是成熟企业的用人策略。因为这两者的用人逻辑和薪酬体系是完全不同的。 在通常的印象中,大公司有更强的实力,所以就应该有更强的给薪能力,雇得起更贵的人才。而创业公司钱少资源少实力弱,因此只能用更便宜的价格来将就着招人。 我如果说这种观点是错误的,请各位喷子们先按捺一下蠢蠢欲喷的激情,看看我是如何把这个“天大的错误”给自圆其说的。 下面的文字会是一系列基于逻辑的演绎和思辨,当中穿插案例和故事。我来挖一个大坑吧,看有多少人会跳下来。 柳甄VS陈彤:两种不同的人才估值模型 这个10月业界发生了两起重量级的人员变动,一个是前Uber中国区高级副总裁柳甄加盟了今日头条,具体分管领域和Title不详;另一个是小米副总裁陈彤,江湖人称“老沉”,加入一点资讯任总裁。 我们来猜测一下柳甄有可能在今日头条负责什么。据坊间消息,头条的最新估值已经到了120亿美元,谋求上市应该就是这一、两年的事情,另外,头条今明两年的战略重点会是商业化和海外拓展。柳甄是标准的海外背景,加入Uber之前,在硅谷做了将近十年的律师,服务对象以高科技公司为主,因此,投融资、高层人脉、海外视野是她的核心价值,商业化显然不是柳甄的强项。于是,我们估计柳甄的分管领域很有可能和海外扩张、战略公关、上市运作等相关。 张一鸣对于柳甄的人才估值模型这样看来就比较清晰了,头条接下来想做的三件大事:资本运作、海外市场、商业化,柳甄至少在前两项上是有明确优势的,再加上柳氏姐妹在业界的明星和品牌效应,吸引进来至少是稳赚不赔的事情,张一鸣在人才上绝对是打得一手好算盘。 至于柳甄,从Uber出局,创业这把瘾肯定是还没过够。国内有此体量,并有明确上升空间的,屈指可数的也就那么几家,头条无疑是个不错的选择——上市前景清晰,大幅变现可期,张一鸣的野心和格局都够,人才观也比较超前,头条再上一个台阶也是相对的大概率事件。所以我都可以做进一步的演绎——柳甄的Package中,现金部分可能不会太高,超不超得过300W人民币也许都是个问题,但股权期权部分一定是相当丰厚的,如果上市变现,千万美元级别的收益可能仅仅是个基本的估计。 无独有偶,作为直接的竞争对手,看到今日头条有这样的手笔,一点资讯自然不甘寂寞,几乎隔了不到一个礼拜,就爆出了陈彤加盟的新闻。在个性化新闻推荐这个领域,一点资讯一直都是追赶者的姿态,各项核心数据上的差距还是比较明显的,纯粹拼算法,想要弯道超车的胜算不大,所以就想另辟蹊径,祭出了“人工+算法”的策略,这点在陈彤的入职采访中也得到了证实。陈彤是互联网新闻圈的老炮儿,对于内容的把控以及业内的资源绝对是教父级的人物,当初加盟小米,我就没看明白是个什么情况,这次回归内容赛道,也算是适得其所。只不过移动互联网的内容江湖早已不是当年的那个江湖,陈彤担任的也仅仅是个总裁,上面还有个CEO李亚和董事长刘爽,典型的二把手位置,“老沉”这把曾经新浪镇宅的老枪,还能舞得出多大的枪花,我个人持中性略偏悲观的预期。 一点资讯对于陈彤的人才估值逻辑也许是这样的:拼算法肯定拼不过今日头条,试试“人工+算法”看看是否能够搞出点差异化来,陈彤是“人工内容”时代硕果仅存的几位大佬之一,小米又是一点资讯的第二大股东,各方面来讲都是顺理成章。至于陈彤本人,江湖上早已经是功成名就,在小米的两年我估计是没找到什么感觉,这次回到自己擅长且熟悉的领域,也不失为一种可进可退的选择,再上层楼也许希望不大,但职业幸福感应该是有所增加的。 上面的两个例子中,我们就今日头条和一点资讯对于两位重量级成员的加盟的前因后果做了一个大致的揣测,这背后非常重要的是他们对于人才都有着明确的估值逻辑。客观地评判人才的价值对于所有创业团队来说都是生死攸关的课题,在此构建合理的价值取向与估值体系是极其必要并有现实意义的。 创业公司对于人才估值的几个误区 1、人才估值是人才能够给企业带来的价值,而不是人才的成本。 创始人在引进核心人才时一个最大的误区就是把人才的成本当做价值。本质上你谋求的是这个人能够给你创造什么价值,而不是你要支付给他多少钱。就像在股市中,老手一般都知道越便宜的股票看似便宜,但却是没有什么上涨可能的,反而是那些贵的股票,你越觉得它贵,越不敢买,它越涨。投资人在计算一家企业的估值时,更在意的是未来上升的空间如何,眼睛紧盯着的是预期和现有估值之间的价值差异,至于对于现有估值的推敲,则更多的是一种讨价还价的手段。 2、即使谈到人才的成本,隐性成本也许要远高过显性成本(工资和奖金)。 看一个简单的场景吧,你的公司面临下一轮融资,核心估值逻辑是大客户交易额的提升,经过分析,新增大客户资源是达成短期目标的主要手段。两个候选人,一个50万年薪,客户资源相对薄弱且间接,但价值观、潜力、融入感要好一些;一个年薪100万,大客户资源可以直接落地,但未来潜力有限,个人调性和公司也有冲突。在这个案例中,成本的判断有三个层面: 一,50万年薪的差距是最直接的显性成本差异,你要不要承担这样的成本以及相应带来的风险; 二,短期来看,第二个候选人显然对于融资目标的达成有着更直接的意义,如果录用了第一个候选人而导致企业估值目标无法实现,这中间的差异可能就是数千万美元,这是典型的隐性成本。至于因为核心数据无法达标而造成错过融资窗口,就更难衡量隐性成本的价值了; 三,第一个候选人在软性上更契合企业,由此带来的管理成本和风险要小于第二个候选人,这也是要考虑的隐性成本之一。 因此在这样的错综复杂的成本计算下,你会选择哪个? 人才的隐性成本还会包括很多:沟通成本、团队成本、态度成本、管理成本、道德成本等等,这些成本不像支出的工资、福利和奖金,都很难量化,不会体现在你的财务报表中,但最终都会通过你的事情是否可以办成,你的目标是否可以实现上显现出来。正因为很难量化,所以当很多公司做败了后,你让创始人总结原因,很多人其实说不出来,只能是模糊地归结为团队不给力,但为什么不给力,并没有明确的结论。这其实就是人才的估值逻辑出了问题,这方面出了问题是典型的慢性病,通常会杀人于无形,治疗起来也就没那么容易。 3、候选人的现有薪资不是你建立人才估值模型的主要因素。 我们试想一个极端的场景,你有一个项目交给一个不要工资的人操作,你貌似省钱了,结果项目做砸了,你赔了钱;另一个人要你30K一个月,把项目做成了。你会选哪个?在这个极端化的案例中,选择自然是简单的,但为什么在实际的操作中,总会有人屡屡犯相同的错误——捡便宜的。 HR犯这样的错误还可以理解,毕竟是成本中心嘛,但如果老板也犯同样的错误,问题就太大了。 于是我想核心点可能并不在于人才管你要多少钱,而是他能帮你解决什么问题。大多数的决策者在结果无法预知和掌控的情况下,也就是在收益无法预估时,通常的本能就是降低成本,但这和饮鸩止渴又有什么不同呢?就像现在很多猎头公司,雇用的都是极便宜的小白,结果人均产能超不过20万一年,你说老板是赚了还是赔了?和候选人砍价,消减成本,是相对比较容易操作的事情,而管理一群牛人,并让他们都能产生价值,无疑是更困难的事情,对于创始人有更全面的要求。我想并不是所有的老板都有这样的魄力和能力吧。 4、横向薪资平衡让无数创业公司的人才估值体系惨不忍睹。 在无数的案例中,我们都看到这样的状况:这个人能力和我现有的团队也没有太大的差别,他怎么要15K啊,我现在的人最多也就是10K;这个人虽然能力还挺强,但也没到值30万的地步吧,我现在的人虽然不如他,但薪资可比他要低得多啊;这个VP候选人要60万,我现有的几个VP最高的只有40万,他一旦来了,我给原来的那几个是涨还是不涨啊,不涨的话他们反弹怎么办?涨的话公司的成本根本支撑不住啊。 于是在这样一波又一波的博弈和平衡中,牛人始终进不来,公司的人才结构也就始终得不到升级。 5、在创业公司核心人才引进个案中,市场薪资数据对标其实是个伪命题。 你说在今日头条吸引柳甄的过程中,应该对标什么职位?是BAT的副总裁们,还是外企的高管。市场薪酬水准是一个共性的范畴,中间还会因为统计口径的设定带有片面的倾向。而创业公司的核心人才使用通常都是极其个性化的,给企业带来的价值千差万别,促成价值达成的体系和文化也是各有特点,于是人才在企业中价值输出的路径就会带有极强的互动与动态的特点,很难用一套统计学数据就给框定了。 创业公司使用人才估值模型的几个场景 场景1:该用人才A,还是B? 假设A比B贵一倍,但A对于公司战略相关度和贡献度是80%,B为40%,A不好管,和公司的价值观契合度不高,是典型的高绩效人才,B则反之,有高潜的特质。如果你是老板,你会用哪个? 激进一点的也许会选A,保守一点的选B。但选择的标准是什么?难道仅凭创始人的激进或是保守吗?我想让决策者举棋不定的可能有几个因素: 1、我无法准确判断A和B能给公司带来多大价值; 2、A也许和短期目标更契合,但这种契合是否值得我付出多一倍的薪资; 3、A不好管,价值观也不正,负面作用怎么管控,影响整体团队怎么办; 4、相对于带来价值的模糊性,付出的人才成本是更直观的东西,于是在这种思考下,决策者才会采取偏保守的策略,在以退为进的心态下倾向于选择B; 但是还有几个其他的因素是创始人经常忽略的: 1、你的战略目标清晰没有,是否清晰到你可以明确判断什么样的人可以帮助你实现这个目标; 2、战略目标,比如投资人跟你说了,每日订单达到5000,就可以给你1亿的估值和2000万的A轮投资,实现这个目标的路径是否非常清楚了,如果你不清楚,这时贸然搭建团队,我想无论哪个候选人,你都不可能清晰地判断他是否有价值吧; 3、这个目标对于公司的意义有多大,你的决心有多大,如果在上述例子中,那就是个至少值2000万的目标,这时你才可以判断为了某个关键人才付出100万是否值得,你才不会纠结于到底是50万还是60万雇这个人; 4、所有一切在用人上举棋不定的老板们,其实都是自己的问题没有真正想清楚,和他遇到什么样的人才和人才要多少价格没有绝对的关系; 5、因此所谓这个人太贵了,所以我们用不起是一句丝毫没有诚意的借口。正确的理由应该是:以这个人暂时的成本,我的平台无法提供让他发挥更大价值的空间,所以我用不上他。套用柳甄的例子,如果加入一家只有几十人规模的早期公司,她确实没有用武之地,因此她的价格就显得不合理了。但如果可以判断她能够给公司带来的价值为正,那么把她请来就是赚钱的买卖,即使借钱把她请来也是值得的。因此本质上讲,招人这个事情和用得起用不起没有绝对的关系。 场景2:我是该请个资深的HRD,还是有一定经验的HRM,还是找个小主管就行了。 相似的场景还有,我这个阶段该找个CTO,技术总监,还是找个技术经理就行了。市场、销售、财务、运营、产品等职能领域,这种例子是普遍存在的。 你说你一个20人规模的初创公司,找个资深的HRD能够带来什么,几乎无论这个HRD管你要多少钱,对他对你,这都是赔本的买卖。除非这个HRD是你的联创或合伙人的角色,奔着理想和情怀来的,不在意一时的短期收益,肯撅着屁股从算社保算公积金等最基础的领域白手起家,帮你搭建整体架构。但这样的人只能是你的创业伙伴,从公开市场招几乎是没有可能的事情。 最近就有一个实际发生的案例,一家在人工智能领域的明星公司,只有100多人,楞是请了一个百万年薪的CHO,之前是数千人规模公司的HRVP,手下的HR团队都快赶上整个公司的人员规模了。在这个案例中,我们说无论是这家公司的老大,还是这个HR本人,都没想清楚。结果去了没一个月,就是各种不适应,你说这是请得起请不起的问题吗?是钱的问题吗?两个都没想明白的糊涂蛋子碰一块儿去了。 场景3:这人要60万,可我现在的核心团队最多的才拿30万,该怎么破? 前段时间遇到一个真实案例,一家A轮公司想引进一个重量级的人物,成色极佳,外面有很多公司觊觎。老板冲动之下,没有跟任何人商量就许了5%的股权和将近70万的年薪。回来之后有点含糊,因为她的两个核心团队成员收入不过30万,股权不超过1%。 在这个问题上,如果以传统的团队平衡和薪资对等原则来看,几乎是无法继续谈下去的。但问题其实没有那么复杂,在合理的人才估值模型之下,也还是可以解决的。道理很简单,你拿得多,就必须干出相应的业绩,如果没有做出成绩,对不起,你要么降薪,要么走人。对于老团队也是一样,外面来的人是拿得多,但如果你可以有相应的承担,也可以拿这么多钱,如果不能把担子挑起来,那么也就没有什么好说的了。这里的估值模型的核心还是人才的增值,而不仅仅是聚焦在成本上那么简单。 当然,这是个特例,多数情况下,后来的人现金部分会比较高,但早期团队的期权股权是会高很多的。一个简单的比例,创业公司头5个人,是百分位的权益,头50人,就是千分位,到500人,可能连万分位都没有了。长短期激励的配比,也是解决先来和后进团队的平衡的方法之一。 场景4:这人谈着很不错,但来了会怎样,我还真是没底,到底该不该用呢? 无数的老板在遇到这种场景时,是谈了一轮又一轮,找朋友看,找投资人看,找团队看,但就是拿不定主意。 我说一下我的体会吧,在帮客户找了这十年的人,我自己招人那就更是超过20年了,但这几千上万人谈下来,我对自己对于人的判断反而越来越没有信心了。 每年大把的人谈下来,总会有一些当初看着不怎么样的,后来干的相当不错,也还会有一些你面试时很看好的候选人,入职后干的是一塌糊涂。当然,这样的终归是小部分。 但正是这样的小概率,催生了我的另一种人才使用观。那就是只要大面上过得去的,就先过来用,制定明确的目标和考核,快速上位,快速考核,快速迭代。这其实和互联网公司提倡的产品快速迭代,小步快跑是一脉相承的。 互联网公司在产品开发中之所以摒弃了原来传统软件公司所采用的长周期开发,先市场调研,再内部测试的方法,就是因为无论你在产品设计之初想得如何周到,你的测试样本量肯定是不够的,所以很多BUG和产品缺陷你无法通过内部的小样本,哪怕是专家意见来事先发现并修正。只有通过投放市场,所有的用户都是你的测试经理,你的样本量趋近无穷,产品的逐步完善才能成为现实。 同样在用人上,谈的再好,面试官再资深,总会有一些问题是你无法预见的,比如团队的融合,文化的契合,技能的迁移,态度的提升等等,这些只能是通过实际上手操作,大家才能有感觉。 最近有一家业界很知名的公司加盟了一个市场VP,之前也是经过了N轮的沟通,双方都觉得很不错,但仅仅入职了三个月后,该VP在公司中的位置就岌岌可危,几乎是被公司固有的文化和原有的团队给淹没了,连最基础的员工都可以在公开的场合对其表示各种不满。顺便说一句,该VP过往的业绩是经过充分证明的,其情商也被面试团有口皆碑。 所以,是骡子是马,还是要拉出来遛一遛,形成人才的快速迭代机制,不断设立更高的绩效指标,在这样的“摧残”下,牛人就干出来了,孬人就被淘汰了。当然,这样的机制好像更适用创业公司,大公司和成熟公司并不适用。 我为什么说创业公司不该有雇不起的人 好了,该揭晓答案了。 1、创业公司的人才估值模型 其实很简单:人才估值 = 人才创造价值 - 人才成本 没错,你没看错,就是这么个简单的公式。但无数的创业公司就折在了这么个简单的公式上。 大家都能想出并理解这个公式,但大部分决策者只会把眼光死盯在人才成本上,这应该是人性的盲点之一。道理很简单,成本是可见的,收益却是模糊不确定的。于是大家都有选择性忽视。 我建议的解决方案就是把着眼点从成本上稍稍离开,转而死磕“人才创造价值”上。为了解决这个问题,公司要有明确的战略,实现战略的路径,对可实现路径的人才要素做深入盘点,对于战略实现要点最好能有定量的分析,清晰地知道该用什么样的人,建立帮助人才实现价值的平台、环境和激励机制,快速迭代,把人才创造价值这个模糊的概念引向可评测的状态。这样,成本就不再是你纠结的事情,“雇不起”这件事就在一定程度上是伪命题了。 一句话,你必须清楚知道你在引入人才这件事情上,你做的是个赚钱的买卖,还是赔本的买卖,这个钱该怎么赚,风险在哪里,风险管控的机制是什么,何时该止损,何时该增持。 2、创始人在筹划引进核心人才时该问自己的几个问题 战略目标是什么?清楚了没有? 实现战略目标的路径是什么?可行吗? 这个人过来主要是帮我解决什么问题的? 什么样的人可以帮我实现这样的目标? 这样的人市场上有吗?别是自己想象出来的人才画像,市场上根本没有; 这样的人该怎么吸引?渠道有哪些? 这个人来了我该怎么明确界定他的业绩? 他帮我实现的这个目标的价值到底有多大? 他来实现这个目标在环境、氛围、软硬件条件、激励机制上的要求是什么?怎样具备? 如果这个人不行,止损线怎么设定? 3、创业公司“雇不起人”的原因是什么? 3.1 人才定位不清 就像上面提到的案例,你一个20人的公司,非得想要一个资深的HRD,你让人家过来解决什么问题啊?人家要你个大几十万,你给不起,你说这是钱的事情吗? 你一个仅仅50万用户的APP,非得找一个大数据和高并发领域的大拿,人家要你一百万,你跟人各种砍价,要脸么?这哪是钱可以解决的问题? 3.2 自己的事情没有想清楚,妄想来了一个高人,你的问题就迎刃而解了; 前天见了一个之前的候选人,这两年创业,虽然做败了,但对于失败的原因反省那叫一个犀利深刻,远比那些所谓的“创业成功者”在成功之后的鸡汤有益得多。他就有一句话:所有的创业项目没有会因为钱的问题失败的,如果你认为是钱的问题,那就说明你对你所做的事情根本就没想清楚。 同样的话我完全可以用在人才引进上——所有的人才问题都不是给不给得起钱的问题,而是你对于这个人如何给你带来价值以及带来多少价值根本没有概念。 你如果把自己的事想清楚了,知道什么人来了能给你带来正向的价值,那么即使手头钱不够,借钱来雇人都是值得的。这就像如果你知道一支股票稳赚不赔,你会不会借钱去买是一样简单的命题。所以基于这点,我才会说,创业公司就不该有雇不起的人。 你雇不起柳甄,不应该是因为她的价格高,而只应该是你判断她过来不能创造出正向的价值。有传闻说柳甄去到今日头条会负责资本运作,她在那里负责的至少该是几亿美金的盘子,你一家早期公司雇了她,最多就是解决个百万美元级别的融资,无论对你对她,当然不值了。 3.3 用不起,还是不会用 很多老板在决策高成本人才的时候手都会哆嗦,这与其说是你在为这样的成本含糊,倒不如说是你对于如何能从这样的候选人身上挣到钱没有信心。你如果很有把握把牛人搞过来并能帮你解决一个或几个有价值的问题,你在决策时就不会那么纠结。所以这是如何用人,并从当中“榨取剩余价值”的过程,和用不用得起也没太大关系。 确实有很多的创始人请来了一只会生金蛋的母鸡,但非得把这只鸡炖汤喝,美名其曰“价值认同”,这不但是对这只鸡的摧残,也是对整体社会人才资源的浪费。 大公司反而会有更多的“雇不起”的时候 公司大了,员工的个体价值会下降,除非是那种天才型的选手,否则没有什么人是不可或缺的。因此整体的体系会显得更加重要,既然是一个整体,薪资的横向平衡就是重要的考量因素了,因此当某个人的薪资要求明显高过公司所规定的界限时,只能是放弃。而且公司那么大的体量,某个人牛不牛逼,能不能干,对于整体所产生的作用是基本可以忽略不计的。况且,你不来,有的是人愿意来,雇主品牌在那儿呢,总会有人来投入大熔炉的。 创业公司是个人英雄主义的温床,有时一两个核心人才的加盟,确实可以起到起死回生的作用,所以人才的估值逻辑和估值体系是完全不同的。 结语 终于写完了,回溯了一下,基本想讲的点都讲了,但逻辑上限于本人资质有限,还有不少不严谨的地方,而且感觉有一些点还可以深入去挖。这些都留待今后的文章逐步补齐吧。 成长型组织的人才策略是我近两年研究的重点,感觉当中有很多的问题值得探讨,我个人的痴心妄想是能够创出一套体系。组织在进化,人才也在演进,希望我可以与时俱进,探索更多的未知领域,与诸位共勉!! 作者介绍: 张皓凡(Kevin Zhang),互联网职场社群“招蜜”的创始合伙人,公众号名称为“我可能不是猎头”;当当网创始团队成员,担任副总裁。
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    2016年11月04日
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    “易路软件”获数千万A轮融资 由常春藤领投 9月底消息,易路软件透露,已于近日获得数千万人民币A轮融资,由常春藤资本和永淳资本领投,海德立业和新城控股作为战略投资者跟投。 易路软件成立于2004年,专注于做企业级人力资源管理及员工服务。王天扬在创业之前,曾在SAP工作13年,并担任SAP全球副总裁,负责SAP的全球云计算业务,在企业级服务领域具有深厚的积累。 之所以选择从人力资源来切入企业级服务,在王天扬看来,CRM领域包含不同行业和消费管理方法,很难有一个通用型的产品。而人力资源背后附带着很多服务,在企业应用市场非常广大,是一个少有的可开拓的通用型产品市场。 易路软件CEO王天扬表示,本轮融资将主要用于易路People+产品完善,市场规模拓展,深化与战略合作伙伴在不同行业合作等方面。
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    2016年10月27日
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