• Josh Bersin
    人力资源领域的敏捷已经到来:而且它正在快速增长 文/JOSHBERSIN 敏捷曾经被认为是软件工程师使用的一种神秘的方法,现在敏捷的概念正在席卷整个业务。他们正在彻底改变人力资源。 图1:谷歌趋势搜索 敏捷到底意味着什么? 敏捷是一种哲学、一种文化和一组管理实践。 敏捷宣言最初是在2001年2月编写的,当时一组程序员在波特兰开会,讨论如何加快开发速度。(他们称之为极限编程。)这些工程师开发了一套原则,并从那里设计了大大加快和改进软件开发过程。 您必须认识到,在20世纪80年代和90年代,构建软件需要庞大的团队,他们使用了多年的“瀑布”方法。由IBM的Fred Brooks(1975)撰写的引人入胜的书《神秘的人月》(The myth Man-Month)讲述了随着更多的人加入,IBM的大型项目变得越来越慢。布鲁克斯对小型团队进行了实验,并在宣言撰写之前发现了敏捷的思想。 布鲁克斯发现,他的团队成员越多,项目进展就越慢。从本质上说,中层管理人员在沟通上制造了摩擦,阻碍了真正的专家开展工作和相互交流。 当他研究这个问题时,他得出结论,软件开发不是一个“规模”的过程,而更像是“熟练的外科手术”。他意识到,小型多功能团队,拥有非常有限和明确的目标,可以一起工作,以超越大型项目。 他的原则集中在三件基本的事情上:第一,软件团队必须更接近客户,这样他们才能更快地学习和迭代;其次,他们必须更快地构建软件,并尽快将其提供给客户;第三,他们必须在没有中层管理费用的情况下协调这些项目。 随着敏捷原则的成熟,像站立会议(讨论正在发生的事情的日常会议)、SCRUM(一种简单管理项目的方法)、MVPs(最低可行性产品)和OKRs(一种设置和共享目标的非常简单的方法)这样的技术成为了流行的构件。我走进许多人力资源部门,看到小组办公室里有一些小团队,墙上贴着便利贴,他们都试图“变得敏捷”。 然而,在现实中,正如荷兰国际集团银行的Maarten Van Beek所解释的那样,复制这些工具并不一定会让你变得敏捷。敏捷实际上是一种哲学:在专业水平上做出决策,授权人们学习,并尝试与客户共同开发的解决方案。 如果你访问ING,你会看到许多小型的、多功能的人力资源团队在不同的项目上一起工作。人们定期进行迭代,这个过程符合银行自身的“数字节奏”。学习和协作得到奖励和鼓励,人们在整个人力资源职业生涯中从一个项目转到另一个项目。 就人力资源而言,坐在会议室里参加冗长的流程会议并不总是正确的解决方案。我们需要与业务“共同开发”解决方案,然后以实验和迭代的方式将它们推出。 正如敏捷改变了软件开发,它也将改变人力资源。 是的,我们确实需要设计企业范围的流程——但是如果它们没有本地化并且与人们的日常工作生活相关,那么它们就没有什么用。因此,我们不需要在会议室里设计解决方案,而是需要与客户一起设计解决方案,试验并观察它们的工作效果,然后每天快速地改进它们。这在人力资源部是很难想象的,但现在是可能的,而且效果很好。 敏捷设计和敏捷服务交付(用于HR的DevOps) 但还有更多。在人力资源领域,就像软件一样,解决问题有两部分。第一个是“设计”解决方案——第二个是在市场上“服务和支持”解决方案。 在软件行业,我们开发了一个名为DevOps的角色来支持市场上的解决方案。IDevOps是一组实践,帮助我们将敏捷原则应用到我们工作的服务交付部分。就HR而言,这意味着创建跨功能的服务角色,检测和监控我们的员工解决方案,并获得大量的反馈,以便我们能够调整、改进和迭代我们构建的程序。 我最近遇到的一家公司正在他们的性能管理过程中使用敏捷。他们不仅为员工和经理使用OKRs和其他敏捷方法,而且还开发了流程的三个“版本”,以便在团队中进行测试。这三个试点都使用了不同的方法来评估和设定目标,并且以一种敏捷的方式使用“A-B测试”来决定哪种方法最有效。 我相信敏捷原则将从根本上改变服务交付模型。虽然我知道你们很多人在过去几年里都经历过人力资源转型项目,通常专注于创建卓越中心和服务中心,但我建议所有这些都在改变。在敏捷中,我们需要多功能COE(专注于解决方案,而不是HR功能竖井)和多功能支持组(DevOps类型组)。 如何开始?一个很好的例子是员工入职和工作转换。这些都是重要的员工经验,总是跨越职能界限。 想想你公司的入职策略。它需要针对不同的角色、不同的转换、不同的地理位置和业务单元进行定制。没有办法为每个人建立一个通用的入职程序。我们需要与企业共同设计it,并决定多少是检查列表,多少是培训,多少是社区建设,多少是设施和旅行,多少是遵从性和it。 一旦有人需要帮助,我们需要一个了解“入职流程”和“工作转换流程”的服务中心,而不仅仅是一个小部件。这意味着我们需要一个敏捷的设计和服务交付的敏捷模型。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Agile in HR Has Arrived: And It’s Growing Fast
    Josh Bersin
    2019年06月12日
  • Josh Bersin
    员工体验:这比你想象的更棘手(也更重要) 文/JOSHBERSIN 为什么员工体验这个话题变得如此重要? 首先,“员工体验”这个词已经成为人力资源领域的一个巨大漩涡。我们多年来投资的所有项目(员工敬业度、多样性和包容性、领导力发展、绩效管理)都是员工体验的一部分。所以从某种意义上说,员工体验不是一个“程序”,而是一个“主题”(或者是一种心态)。 围绕这个主题,我们有数百种新技术工具来帮助诊断和改善员工体验。现在,每个调查工具、门户网站工具、移动应用程序和流程管理工具的网站上都贴有“员工体验”标签,告诉我们“这也会让你的员工体验更好。” 事实证明,我们现在所处的阶段是,大多数公司拥有太多的技术,而没有足够的时间。(现在时间是工作中最宝贵的资源。)因此,员工体验的一个主要部分就是简化技术体验,并设计“在工作流程中”发生的HR程序。 我正在启动一个大型研究项目,研究人力资源技术的应用(希望在今年秋季与大家分享研究成果)。(一项研究发现,59%的基于云计算的HCM买家没有达到他们希望的商业效果。) 第三,尽管这个主题充斥着书籍和文章,但真正提高员工体验的方法才刚刚出现。我正在与很多公司就这个问题进行合作,所以让我来分享一下我所看到的。 我们正在发现的方法论 如果你想提高你的员工体验、生产力、幸福感和产出,你应该怎么做?从哪里开始呢? 以下是我发现的一些事情: 设计思维:这真的很重要。现在是时候让你“同情”你的员工,跟随他们,调查和采访他们,在研讨会上和他们坐在一起。他们会告诉你是什么让他们在工作中心烦意乱,你会听到各种各样让工作变得困难的小事情。 从最基本的开始:首先看看工作中常见的“重要时刻”,然后把这些问题完全摆平。入职、换工作、搬家,以及所有的小事情,如果他们很难做到的话,都会让他们陷入困境。每个公司都可以研究这些主题并制定出更好的解决方案。 IT和财务合作伙伴:正如我在《员工体验平台报告》中所讨论的,这些问题都不是人力资源一个部门的问题。立即把财务和IT带入团队,它们将成为解决方案的一部分。 实践共同创建:您开发的每个解决方案都应该与业务人员和领导者“共同创建”。没有员工的参与,就没有办法提高员工的体验。我们必须与他们合作,修复旧的和坏的流程,设计新的系统,并使工作更容易。工作阴影是一个很好的实践使用。 看看新的工具:ERP和HCM平台可能没有你想象的那么有用。我在欧洲遇到的每一位客户都告诉我,他们的大型人力资源系统项目不一定能改善员工的工作经验。在某些情况下,他们确实这样做了,但前提是他们将平台项目视为“员工体验项目”。(更多关于员工体验平台) 实践过程简化:我发现的每个“过程协调”项目都归结于一件事。我们在商业上有把事情弄得太复杂的倾向。随着公司的成长、收购和变革,人们不断地在每件事情上添加新的步骤、批准和分支机构。 分割劳动力:我们不可能一次解决所有员工的所有经历,所以我们需要分割劳动力。在我们处理好基本问题之后。核心的人力资源实践,IT),我们可以针对最重要的劳动力或角色采取特定的策略。 成为一名商业顾问 在你完成了基本的工作之后,大部分工作都归结为工作简化——也可能包括重新设计工作。所以你要成为一名商业顾问,这是人力资源最好的地方。 需要考虑的几个技巧是:一些公司围绕客户和员工来设计组织,而不是围绕层级结构。西南航空公司围绕飞机和机组人员设计员工体验。与我交谈过的一家制造商围绕客户和服务工程团队设计了自己的经验。UPS的大部分业务围绕着驱动程序和配送中心进行设计。零售银行通常围绕零售分支机构进行设计。像T-Mobile这样的公司围绕销售团队进行设计。 这是一种方法,当您查看要解决的首要问题时,它可以让您集中精力。 像Marie Kondo一样应用 当我采访一些公司时,我发现这些项目就像读Marie Kondo的《改变生活的整理魔法》(the Life-Changing Magic of tidy Up)。公司必须告别我们不需要的流程,只保留他们喜欢的东西。 正如她在制作过程中所建议的,如果有什么东西放在壁橱的后面,把它拿出来,感谢它的服务,然后把它送出去。这个“连续整理”的过程是我们HR需要做的。 如何开始 让我来分享一些我看到的帮助你开始的事情。 避免没有重点的系统项目。我见过的几家公司告诉我,“我们正在实施一个新系统,因为我们有太多的系统,而且它们并不都是集成的。你猜怎么着。新的“体制”并不如他们所希望的那样顺利。为什么?他们不是围绕员工体验来设计的,而是围绕后端来设计的。如果你的目标是整合,这很好,但员工并不在意。他们想要的是简单、易用和一个地方。您可能不需要一个新的系统来完成此任务——坐在现有系统前面的员工体验平台可能要容易得多。 创建员工的角色。我遇到的一家公司(一家大型电视网络公司)创建了一组人物角色,他们现在用这些角色来设计解决方案。他们在业务单元的帮助下构建这些角色,然后根据这些角色映射所有不同的HR事务。每个角色都有自己的设计会议(与企业共同创建),他们在HR中创建了一个名为“创新顾问”的角色,以重新思考做事的方式。他们正在ServiceNow和其他工具中实现他们的许多新想法,但是让业务领导者兴奋的是角色。 看一切。我遇到的一家公司(可口可乐)发现,订购一张新员工信用卡需要52个不同的流程。我确信所有这些步骤在设计时都是经过深思熟虑的,但最终却浪费了员工的时间。重新设计这个简单的东西,再加上重新审视入职时的情况,使他们能够每年节省100万小时的员工时间。整个项目的成本立即得到了合理的证明,现在他们知道如何寻找其他浪费时间的过程。 在新员工培训工作。与我交谈的每一个人都告诉我,他们的入职过程既复杂又不完整。其中一家公司告诉我,他们的服务工程师在第一年的流动率为50%。这是因为公司真的没有战略性的入职流程,所以经理们正在填补这一空白。员工跳槽也是类似的机会。(你有没有过这样的经历:工作的第一周很糟糕?这在很长一段时间内都树立了不好的基调。 参与人员分析团队。这些问题都是关于度量的。人们在哪里浪费时间?做一件事要付出多少努力?人们在哪里点击,给谁发邮件?如果你有一个好的ONA工具(TrustSphere, Microsoft Workplace Analytics等),一个好的调查系统,以及一套好的工具,你就需要这些数据。SAP以80亿美元收购Qualtrics是合理的,因为它帮助记录了员工的反馈——这些数据和分析团队应该是您计划的一部分。 我采访过的一家公司使用了一个ONA(组织网络分析)工具来分析他们销售队伍中的员工生产力。数据发现,业绩较差的销售团队花在与经理沟通上的时间远远多于业绩较好的团队。当人力资源团队投入其中时,他们发现这些“表现不佳”的经理是在定价、配置和销售报价方面对销售团队进行微观管理。更强大的团队表现得比他们的同行更好。 答案吗?修正“销售员工体验”。 如何?该团队与销售主管合作,进一步授权销售团队定价、配置和谈判权限。 更多 我正在深入研究这个话题,并在此基础上开发一门完整的课程。让我总结一下,这是当今商业中一个重要的主题,实践和工具现在正变得越来越清晰。 最后,考虑一下我们为客户做了什么。旅程映射、细分和微目标定位是营销和产品管理中成熟的实践。现在他们来到了人力资源部。 只要记住“客户体验依赖于员工体验”。“每次我们让员工的生活变得更好,我们也会更好地为客户服务。 认真对待这个话题! 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The Employee Experience: It’s Trickier (and more important) Than You Thought
    Josh Bersin
    2019年03月27日
  • Josh Bersin
    员工体验平台:一个新的类别出现了 文/ JOSHBERSIN 就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中,员工辞职的人数达到了创纪录的水平,研究表明,现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职,去寻找另一份工作。) 与此同时,人们工作的时间越来越长,承受的压力越来越大,工作效率也越来越低。事实上,所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出),大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变,但从我所有的研究中可以清楚地看出,这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。 HR在生产力和增长中的作用 当这一切都在进行的时候,世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台,重新设计绩效管理,并在津贴、福利和奖励计划上分层,试图让工作变得更好。 考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元),其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺,而这一重担落在了人力资源上。 在这一切的过程中,我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元,风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周,一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software,试图赚更多的钱。) 但是所有这些技术都有帮助吗? 答案是“有点”。 尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售),但研究显示,人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的,大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统,事实上,这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统,而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。 但是,当我与公司交谈并查看研究时,我发现,即使在部署了昂贵的新HCM平台之后,公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中,我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用,但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的,我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型,但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。” 问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了,事实上,它可能不是一个现实的目标。 以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统,但作为消费者,我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样,我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界,这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。 未来的人力资源技术架构 事情是这样的。 如图所示,我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同,研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具,以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。) 所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的,ERP供应商开始构建它们,但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐,所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台,SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io,以帮助为整合型初创企业提供资金,而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。) 我认为,即使是这种努力也不再有意义。当然,公司希望有一个单独的HCM记录系统,但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌,亚马逊和Facebook整合你的用户资料,整合来自很多应用的数据一样,我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面;它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流,并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。 企业必须承认,创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统,但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新,而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。 答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样,以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意:它正在发生在今天。 例如,我去年秋天参加了ServiceNow用户大会,发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的,现在主要关注的是“服务交付”,但是随着时间的推移,我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。 考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据,提供一个电子邮件地址和个人电脑,向他们发送关于徽章和安全程序的说明,向员工介绍他们的团队和工作,当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作,给他们一种团体感,告诉他们去哪里寻求帮助。 我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事,到了周末,我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中,我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台,它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验,将其与所需的各种it和HR应用程序集成,并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统,员工永远不会知道。 在许多方面,EXP是“员工门户”的下一代,大多数公司手工构建。 如果你看看世界上最大的ERP HCM实施,几乎所有这些公司都得出结论,他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte,和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚,这将是一个大问题。 为什么是新平台 我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?” 嗯,这就是现在正在发生的事情,正如大多数软件老手所知道的,当市场出现真空时,供应商会填补它。 如今,这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说,像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司,以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具,也是这个市场的一部分。而且还会有更多。 如果你看上面的图片,你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具,拥有智能聊天机器人,可以帮助你找到下一份工作,自动将你的简历定位到合适的职位,并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者,它可以自动安排面试,帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。 我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表,而是要说明员工体验平台是重要的,它们将独立于您的ERP。 例如,WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站,这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统,帮助您了解几乎所有的员工福利和程序,同样独立于后端系统。 这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验,我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”,或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题,而这正是正在发生的事情。 这种变化有很多含义,其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。 如果你建立了一种员工体验,包括准备一台新电脑,设置新的工资和费用处理,将员工介绍给他们的团队,然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中,这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。 上周,我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说,在过去7年中,IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序,将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS),使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案,以帮助企业实现这一点。 (就像最终的软件收购PeopleDoc一样,我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。) 更改服务交付模型 也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里,我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色,为员工将这些联系在一起。未来,随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化,人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起,员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。 这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队,以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会,人力资源可以大幅降低支持成本,同时改善员工的经验,和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。 所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍),我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证,一种全新的人力资源运营模式正在形成,它将更加依赖人工智能,更加依赖数据驱动,对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。) 发生这种情况的一个例子是:学习经验平台 关于这个话题还有很多可谈的,所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发,在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示,我们可以看到同样的事情发生在这里。 LMS并没有“消失”,但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。 作为一名人力资源专业人士,我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式,可以构建新的易于使用的解决方案,并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具,它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
    Josh Bersin
    2019年02月20日
  • Josh Bersin
    Culture Amp收购Zugata:员工反馈市场升温 文/ JOSHBERSIN 近日,Culture Amp,员工敬业度工具的领先供应商之一,宣布收购Zugata——一个基于人工智能的创新点对点开发平台。 这到底是什么意思? 正如我在最近的研究中所写的那样,人力资源软件市场正在经历一场快速的再创造,主要是由创新的新供应商推动的。这就是这种趋势的一个例子。 Culture Amp是脉冲反馈调查的先驱(成立于2011年),专注于帮助企业提升员工敬业度和文化。他们成功的原因是他们专注于易于使用的调查软件,优秀的I/O心理学,以及注重客户成功的企业文化。许多发展最快的科技公司使用文化放大器,他们是一群要求很高的群体。 Zugata是一家由科技企业家创办的公司,成立的目的是寻找一种新的方式来征求同行的反馈。当我第一次见到Zugata的首席执行官斯里尼瓦斯·克里什纳穆尔迪(Srinivas Krishnamurti)时,我对他的愿景感到兴奋:这个平台会查看你的电子邮件流量,然后悄悄地、仔细地向你的同事发送发展调查报告,汇总结果,并为你提供指导。 Srinivas最初的设想是简化整个反馈过程,为人们提供一个围绕特定技能构建问题的工具,创建您可以使用的开发反馈。它非常有用,适合于360度评估和开发规划工具之间。(ADP Compass的产品非常类似。) Zugata发现的问题是,这种制度没有既定的“类别”,所以他们试图将重心转向绩效管理。性能管理是一个巨大的市场,非常复杂,需要Zugata尚未构建的许多特性。因此,该公司没有尝试构建端到端性能解决方案,而是选择加入Culture Amp。 如图所示,我认为这明显地将Culture Amp归入了员工反馈的3.0范畴:现在提供了一种工具,可以直接从Zugata平台向客户提供基于直接脉冲调查、年度调查和ONA(组织网络分析)的反馈和指导。 SAP以80亿美元收购Qualtrics, LinkedIn收购Glint, Humu、Towers Watson、Great place to Work、Waggl、Officevibe、TinyPulse和许多其他供应商的一系列新投资都聚焦于这个市场。ERP供应商(Ultimate Software、Workday、Cornerstone)也都在进入这个领域,为Culture Amp这样的专注公司创造了更多的需求。 这是下一代性能管理工具吗?我不这么认为。当Zugata开始将自己定位在这个市场上时,这个领域现在与诸如BetterWorks、Reflektiv、Impraise、HighGround等先进工具以及SuccessFactors的新连续性能系统和Workday的新产品竞争激烈。 在我看来,这是Culture Amp在反馈和敬业度市场上进一步差异化的一种方式,随着公司向员工提供越来越多的发展反馈,Culture Amp现在与学习解决方案供应商合作。 当今企业面临的最大问题之一是需要围绕自动化、人工智能和新的工作角色对员工进行再技能、再技能和再创造。结合Culture Amp来评估文化和与Zugata的接触以评估技能可以成为该解决方案的关键组成部分。如果他们与下一代的学习型公司合作,我认为公司可以快速发展。 在这个空间里还有更多的东西。简单地说,Culture Amp是一家运营良好的公司,这种能力的扩展具有巨大的潜力。我期待着看接下来会发生什么。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Culture Amp Acquires Zugata: Employee Feedback Market Gets Hotter
    Josh Bersin
    2019年02月14日
  • Josh Bersin
    EdCast收购Leapest,改变学习体验平台的内容、市场和LMS(学习管理系统)功能 文/JOSHBERSIN EdCast是领先的学习体验平台供应商之一,刚刚宣布收购Leapest,这是一家快速增长的学习市场内容和技术提供商,拥有1600家企业客户和5000多门课程。这有可能改变LXP市场(学习体验平台)的游戏规则。 学习体验平台已经成为企业培训中最热门的环节之一。最初设计为“发现”和“分享”内容的平台(类似于Netflix),这些平台正迅速成为新的企业LMS(学习管理系统),企业正在抢购它们,以处理几乎所有的培训项目。 事实上,上周我在Fuse Universal用户大会上花了一些时间,与Scandic Hotels、Hilti和其他客户进行了交谈,这些客户使用他们的LXP平台分发内部开发的培训、视频和各种技巧,以帮助酒店和其他本地团队相互学习。任何LMS都不能很好地做到这一点,这只是LXPs能够解决的许多问题之一。 在EdCast的案例中,该公司是市场的先驱,拥有数百个使用其平台的企业客户(EdCast非常积极地参与了工作流策略的学习,上周刚刚宣布与微软团队集成)。 这项新宣布改变了游戏规则。 成为一个学习市场和先进的学习平台 正如每一位L&D高管(以及LMS供应商)所熟知的,所有企业培训问题都有两个方面:技术和内容。我们不仅要建造和构建一个学习的好“地方”和“环境”,而且还要建造或购买好的内容,找到好的导师,提供和管理实际的培训计划。 LMS供应商主要关注于管理方面,并构建了运行培训程序所需的大部分功能——但从未构建良好的体验,只能通过SCORM与内容提供者集成。EdCast计划改变这一切。 Leapest是一家成立于3年前的公司,由IT培训和认证市场的资深人士Sukhbir Jasuja创办。他和他的团队建立了一个平台和市场,让培训买家找到并提供培训项目,其中许多复杂性都得到了解决。有了Leapest,像Dell/EMC或Deloitte这样的公司可以找到IT认证培训,确保培训师和项目是最新的,确定最好的项目,安排它们,并实际注册和管理课程……所有这些都来自Leapest平台。 Leapest是一个具有专业LMS特性的市场,主要关注教师主导的培训和电子学习,重点关注遵从性和认证内容。由于该公司减少了摩擦,使购买和管理内容和其他培训资源变得容易得多,许多中型和大型培训供应商已经加入,因此市场已经建立得很好。 对于EdCast来说,在一个庞大而拥挤的市场上与其他成熟平台竞争,这为该公司的产品增加了一个新的维度。该公司去年已经推出了Content Exchange。现在,随着对Leapest的收购,EdCast提供了一个具有竞争力的、最先进的LXP平台,以及 任何公司都可以购买和提供内容的广泛“渠道” 一个安排和管理实际培训活动的平台 公司可以购买的紧密集成内容的不断增长的市场 从某种意义上说,这有点像AT&T收购时代华纳(Time Warner)或Netflix创建自己的内容:网络提供商现在也在提供内容。由于Leapest已经是一个拥有买家的开放平台,这吸引了其他内容供应商加入EdCast网络。 EdCast成为一个网络 我认识卡尔·梅赫塔,EdCast的创始人,很多年了,他本质上是一个颠覆性的创新者。在公司的早期,他着手建立一个知识发现引擎,可以帮助任何人找到他们想学习的任何东西。但自从他开始,他看到了一个更大的机会。 在这次收购中,我们看到EdCast成为“全球知识网络”的使命开始站稳了脚步。EdCast不仅拥有解决许多问题的技术平台,还与NASSCOM、世界经济论坛(World Economic Forum)、挪威建立了关系,现在还提供IT和其他内容的市场。 当我和Sukhbir谈生意的时候,我意识到他意识到这个市场是多么的广阔和复杂。建立一个学习市场的想法并不新鲜,但它很复杂、支离破碎,很难做好。他已经走上了这条学习之路,并且在今天已经拥有了许多大客户和数百个准备和交付的程序。 考虑一下这个市场的走向:内容集成是下一个重要的事情。Cornerstone已经创建了自己的内容网络,主要基于分销商关系。LinkedIn显然是一家内容公司,它正在积极发展自己的LXP功能。Skillsoft已经将其内容集成到LXP Percipio中。像Crossknowledge和Coorpacademy这样的公司将内容与一个开放平台融合在一起。 这对EdCast来说是一个大胆而重要的举措,它将立即为客户带来价值,并以一种新的方式使EdCast与众不同。成为一个培训市场是一件棘手的事情,因此还有许多决策有待做出,但对于LXP市场来说,这是一个破坏性的举动,我为EdCast和Leapest帮助我们推动市场向前发展而鼓掌。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:EdCast Acquires Leapest. Changing The LXP Game with Content, Marketplace, and LMS Features
    Josh Bersin
    2019年02月13日
  • Josh Bersin
    JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训:沉浸式学习来势汹汹,结果惊人 文/JOSH BERSIN 作为一名经验丰富的技术和人力资源分析师,我总是对新工具持怀疑态度。在虚拟现实(VR)的例子中,我尝试了来自《纽约时报》的硬纸板VR,但从未真正想过它已经准备就绪。 大约一年前,我去拜访了一家名为STRIVR Labs的公司,该公司由斯坦福大学(Stanford)的足球运动员创建,旨在利用虚拟现实技术教授四分卫场上的态势感知能力。我拖着脚步来到帕洛阿尔托,参观了他们的初创公司办公室,带着怀疑的态度戴上眼镜和耳机,看看他们都做了些什么。 虚拟现实在训练中的潜力是巨大的,它能解决的问题是无处不在的。让我先告诉你我的经验。 STRIVR团队让我在黑色星期五(Black Friday)期间模拟沃尔玛(Wal-Mart)的一家门店。这个场景的设计目的是帮助员工理解当商店里挤满了人的时候是什么样子的,以及他们将如何在紧急情况下为顾客服务。我真的在店里,听到、看到、感受到店里员工的所有压力,这个系统真的在指导我该做什么和不该做什么。 然后STRIVR团队把我放到了熟食柜台上。我环顾四周(360度),想看看所有的东西都在哪里,突然间,一群人开始排队等待服务。我很紧张,试图弄清楚谁先上菜,当然,我忘记了一些事情,模拟教会我环顾四周,以确保所有的人在熟食店正确的服务。 我尝试的第三个方法是模拟解雇一名不想离开的员工。我不得不听员工和我争论,并迅速做出正确的回应,而不是把情况变成一场争斗。我得说,说实话,我做得很差,我可以感觉到汗水在我的手掌上,因为我试图保持冷静,正确地说话。 第四次是参观Jet Blue飞机机库的机会。我被要求检查飞机下面的情况,并真切地感觉到飞机的重量和声音在我的耳朵里。我试着找出所有的问题,但毫无疑问,我错过了一些东西,不得不回头再看一看。 在每一种情况下,VR解决方案都是真实的、难忘的和情绪化的。一年后的今天,我仍然对每一件事都记忆犹新;它们在我的脑海中创造了“肌肉记忆”,这是任何课堂、电子学习或教练指导的培训都无法创造的。 为什么这个效果这么好? VR培训的市场非常大。为什么?因为在很多情况下,创建一个实际可行的模拟是昂贵、危险和不切实际的。 在我职业生涯的早期,我在IBM进行了为期一年的销售模拟,销售虚拟的计算机公司Armstrong sports Goods。IBM花费了数千万美元来操作这个模拟,我请了高级教练指导我进行销售电话、演示和行为。很少有公司能负担得起,尤其是在世界变化如此之快的情况下。 还有无数高风险、高成本的运营环境需要考虑。你将如何训练一个人对付拿枪指着自己脸的强盗?你将如何训练一名公用事业服务人员安全地爬进下水道?你将如何训练司机避免事故? 埃克森美孚(Exxon)和壳牌(Shell)等石油公司花费数百万美元模拟油井和其他炼油作业。只有非常大的公司才能负担得起,而且维持下去对它们来说也是一种负担。 在软技能中,我们都知道对真实世界模拟是学习的方法。但是你需要多少时间来模拟一次销售电话呢?模拟愤怒的顾客?模拟一个行为不端的员工?大多数公司会把你送到一个基于视频的在线学习程序中,并为你的学习效果祈祷。 沉浸式学习成为一种范式 VR和虚拟现实这两个术语虽然具有描述性,但也有一些包袱。我们大多数人认为它是昂贵的“新技术”,可能是为游戏设计的。所以业界想出了一个更好的术语:沉浸式学习。 沉浸式学习是一个L&D术语,它仅仅是指在学习方法中使用真正的“真实实践”的程序。我们很多人都知道,真正学到东西的唯一方法就是去做。这种形式的“现实世界的练习”已经在数百项研究中得到验证,它可以产生肌肉记忆,帮助我们记住所学的东西。你们可能都读过我写的关于艾宾浩斯遗忘曲线的文章:如果我们不使用它,我们几乎会很快忘记我们学到的所有东西。 这个新概念为市场提供了支持:它帮助我们将其置于更大的环境中。VR并不是一种应用于训练的“技术”:它是一种新的学习模式,每个人都可以利用它。 一项针对这个市场的研究显示,到2022年,这个市场将从现在的2.2亿美元增长到63亿美元。这是一个相当快的增长率,但我绝对相信。 让我展示一下STRIVR是如何定位这个空间的。 图1:沉浸式学习 沉浸式学习本质上是一个连续统一体,从阅读到简单的互动,再到详细深入的模拟。右边的这些“高保真”程序(关于工作培训、导师指导、真实世界模拟、行动后评估)是众所周知的解决方案,但它们根本无法衡量。通过VR,他们做到了。现在,您可以让每个商店员工体验真实的“黑色星期五”模拟,每个飞机机修工都能看到真正的发动机是什么样子的;每个经理都有过员工拿枪指着自己的经历。 VR技术已经到来 现在我已经在各种工具中体验过VR,技术已经相当成熟。我相信STRIVR是这个市场的领导者,它使用的是低于1000美元的现成VR眼镜,并建立了完整的开发和交付系统来编写、运行、管理和测量程序。 STRIVR的解决方案使用专门设计的3D摄像机来编写程序。然后在培训过程中,它会生成叠加评估,测量眼睛和头部的运动,记录并聆听你的声音(它会重播我与被解雇的员工的对话),它还能分辨出你是否看向别处或看错了地方。换句话说,它实际上是在监控你的行为,这是你能想象到的最有效的学习反馈。 它所产生的情感“肌肉记忆”是难以置信的。我仍然记得我在“黑色星期五”的经历,这是我一年前所进行的模拟。 当我与使用该解决方案的公司交谈时,他们告诉我,该方案价格合理,且具有可扩展性。沃尔玛(Wal-Mart)、Verizon、捷蓝航空(JetBlue)等公司目前正在广泛部署这种服务。 它可以应用在哪里 起初,我认为沉浸式学习最适合操作培训,因为设备和安全是一个问题。但是现在我改变主意了。每一个“高保真”的培训机会都将是一个潜在的适合VR的未来。让我举几个例子: 我和Verizon的首席技术官谈过。该公司面临各种各样的培训难题,包括教技术人员如何爬进深隧道;如何帮助服务代理商处理不满意的客户;以及如何教零售员工如何应对武装抢劫。在遇到一些令人困扰的盗窃问题后,该公司建立了一个惊人的武装抢劫模拟(我试过)。它会立即让你沉浸在这种情况中,并很快教会你拯救生命比拯救库存更重要。 沃尔玛在虚拟现实领域进行了重大投资。通过与STRIVR的合作,该公司目前在所有零售学院提供VR培训。培训涵盖了一系列的主题,包括如何在熟食柜台工作,如何选择和雇佣员工,以及许多操作流程。超过14万沃尔玛员工将参加这些项目。 培训不仅有效,对员工来说也是一种很好的参与工具。 “当他们说我们将使用VR进行培训时,我认为这非常棒,”我们位于俄克拉何马州破裂之箭(Broken Arrow)商店的培训协调员肖恩·高夫(Sean Gough)说。“从收银员到草坪和花园,到电子产品或新鲜食品,我认为这种培训在很多领域都很有帮助。” 捷蓝航空(JetBlue)是一家由飞行员创立的公司,该公司非常重视培训,在很多项目中都使用了VR技术。我尝试的程序是为维护技术人员设计的,它会教你如何进行巡视检查。无需带技术人员进入机场,该公司就能以惊人的精度模拟真实的漫游。技术培训主管现在在三个维修点使用VR,并看到了一些惊人的统计数据:97%的学员喜欢这个项目;96%的人获得了良好的学习效果;员工们在每个项目上都花了几个小时,它发现了程序中的几个重要漏洞。 该公司目前计划在100多个机场开展培训。 我可以举很多例子。Chipotle通过VR培训来教零售商如何清洁和烹饪。联合租赁公司教新员工如何在建筑工地安全工作。Fidelity使用VR教授客户服务技能。 这项技术现在已经得到了验证,并且有许多可供选择的方法。STRIVR Labs是该领域的领导者,提供端到端解决方案和整个平台,用于内容开发、程序管理、分析和报告。像VantagePoint这样的新供应商提供现成的内容,Warp Industries这样的工具供应商正在开发成本更低的工具。GP Strategies和埃森哲(Accenture)等咨询公司将这些解决方案作为定制产品。 你如何开始 全球培训行业的规模超过2000亿美元,所以今天有很多钱花在培训上。如何分配资源来启动VR试点? 我建议你花点时间思考一下那些战略性的、长期性的、难以解决的问题。我多年前开发的“培训投资模式”可能会有所帮助。 在每个公司,都有属于这四个象限之一的培训问题。由于每个员工每年的平均支出约为1300美元,因此您必须练习某种形式的投资组合分配,以决定在每个象限上的支出。 我的研究表明,表现最好的公司将高达40%的培训支出用于“右上角”项目。这些程序可以为您的公司带来竞争优势(或者可以防止严重影响性能的损失)。左下角和右下角的程序可以直接购买。 根据我从STRIVR和其他供应商那里看到的研究,大多数操作性或面对面的培训项目(以留存率和实际工作表现衡量)将比课堂或电子学习更有效30%-70%。你可以这样想:如此高的投资回报率给我们带来的最大好处是什么? 一个健壮的VR项目的资本投资大概在7.5万美元左右——但一旦你开发了内容,部署的成本将与教师主导的培训类似。员工越多,投资回报率就越高。 VR是一项会持续存在的技术 让我以最后一个想法来结束。今天的员工想要更多的学习,更多的综合学习,以及在工作流程中更多的学习。让你的员工参与到你的公司中来,还有什么比给他们最先进的学习经验更好的方法呢?随着时间的推移,VR只会变得更好,所以现在是时候投资了。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 更多详情请参见原文链接:VR Enters Corporate Learning With A Vengeance: And The Results Are Amazing  
    Josh Bersin
    2019年01月28日
  • Josh Bersin
    想要为未来的工作做准备吗?加入“混合革命” 文/JOSHBERSIN 我们都知道自动化、人工智能和数字工具是如何改变我们的工作的。我们花了超过四分之一的时间在电子邮件上,我们不得不应付几十个密码,我们每天花在手机上的时间超过4个小时。但是所有这些技术是如何影响我们的工作和职业生涯的呢? Burning Glass Technologies公司对数百万家公司的近10亿份招聘启事和员工简历进行了分析。工作变得更加复杂和复杂,现在需要四套重要的新技能。如果你掌握了这些技能,你就能提高收入曲线,并在你的领域保持竞争力。 混合工作是什么意思?研究发现,未来收入最高的工作是复杂的、多学科的,往往混合了左脑(逻辑、有组织)和右脑(创意、艺术)。 研究表明,这些工作通常是专家角色(数据科学家、安全分析师、产品经理、市场经理、UI设计师)。这可能包括设计、用户体验、数据分析和解释,以及商业智慧。由于这种混合性质,它们的价值正在飞涨。 事实上,这些混合就业岗位的增长速度是整个就业市场的两倍。他们的薪水比传统的同行高出20-40%,而且他们现在在商业的各个领域都能找到。 让我举几个例子。 在市场营销和公共关系领域,需要分析技能的新职业(市场营销经理、数字营销经理)需要结合右脑思维(创意设计)和左脑思维(分析和分析)才能获得成功。如今的广告经理集创意设计师和分析师于一身。 在计算机科学和机器学习领域,情况正好相反。曾经被认为是技术性很强的工作,这些工作需要写作技能、解决问题的技能、创新和研究技能,以及团队合作的技能。因此,就像营销经理现在是分析师一样,软件工程师或数据科学家现在是业务人员、设计师和团队成员。 高度分析性的工作,如金融分析师或科学家,现在需要视觉沟通、创造性思维和咨询方面的技能。 这些混合型工作(约12%的职位空缺属于这一类)不仅增长迅速、薪酬丰厚,而且不受自动化的影响。虽然单一角色的工作可以自动化,但混合工作只能由人来完成。软件可以分析数据,但我们需要人们来解释分析,应用它,并确保它是合乎道德和有效的。 这一趋势正在增长。Burning Glass的研究表明42%的普通工作可以自动化,但是只有12%的高度混合的工作可以。这就是所谓的“超级工作”。 你需要建立什么样的技能?它们可分为四大类。 首先,你必须发展数字工具和数字技术的技能。 我们现在都被机器“扩充”了,所以学习新系统、配置和定制这些工具以及在必要时编写代码的能力非常重要。不要害怕学习如何根据您的需要构建宏或定制系统:这是您的人类附加值。例如,了解SQL的营销经理比不了解SQL的营销经理多赚41%的钱。 其次,你必须熟悉分析和数据。 在我们看到的所有增长的技能中,数据分析,包括解释、可视化和沟通,是最重要的技能之一。每一份高薪工作(客户服务经理、医疗顾问、销售专家)都需要分析和数据的能力。 第三,你必须了解商业和管理的基本原理。 三分之一的IT工作需要商业和管理技能。57%的工程职位现在需要商业和领导技能。总的来说,需要商业管理经验的工作平均工资溢价为19%。有项目管理经验的员工比没有项目管理经验的员工多赚21%。 第四,你现在必须像设计师或创意人员那样思考。 超过一半(54%)的IT工作现在需要某种形式的数字设计。目前,超过四分之一(26%)的技术职位需要设计,去年IT行业以外的行业有81.5万个职位空缺,涉及的领域从商业分析到金融再到制造业。 与此同时,作为用户界面或其他类型设计的工作岗位正以每年35%的速度增长。虽然机器可以自动化并推荐决策,但我们需要人们设计我们每天使用的用户体验、推送和用户界面。 即使是技术人员也不能幸免于这些变化。今天,最热门的技能是机器学习、R和新的编码工具。没有跟上的软件工程师也会看到他们的薪水停滞不前,所以即使是最专业的技术人员也不得不跟上。 我们曾经见过这个曲线 在某种程度上,这就是工作和职业发展的方式。随着时间的推移,自动化会改变每一项工作,如果我们不沿着“价值曲线”向上移动,我们就会落后。 上世纪70年代在速记员行业工作的打字员在上世纪80年代和90年代成为行政助理,现在是客户服务代理或销售支持专家。 然而,这次的不同之处在于我们看到的节奏和组合。谁会想到最有价值的营销经理知道SQL?谁会期望一个工程师理解他们代码的伦理和设计方面?技术学科正在融合。 我认为“终身学习”这个主题是这项研究最大的发现。研究发现,在这些高强度的混合型工作中,只有16%是入门级的。 这些是我们通过多年的经验和自我发展学到的技能。如果你每周不花几个小时在你的职业工具箱里“磨锯子”,你很可能会落后。 在最近一项针对2800名专业人士的研究中,我们发现,导致员工离职的首要原因是“无法学习和成长”。“作为雇主和雇员,我们必须确保在工作流程中不断学习。这使我们所有人都能以自己独特的方式变得更加“混合”。 “文艺复兴人”的概念比以往任何时候都重要。列奥纳多·达·芬奇因其在许多领域的广博知识而受到人们的尊敬。今天,我们都必须在职业生涯中变得更像达芬奇——这是未来数字世界成功的秘诀。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Want To Prepare For Jobs Of The Future? Join The Hybrid Revolution.
    Josh Bersin
    2019年01月28日
  • Josh Bersin
    健康科技与人力资源科技相结合:让生活、工作和商业变得更好 文/ JOSHBERSIN 今天,美国每年的医疗支出已经超过3.5万亿美元,并以每年5.5%的速度增长。事实上,医疗保健现在占我们经济的17%,相当于每个公民每年超过10,200美元。我们的支出也远远超过了我们的同行:与美国相当的国家医疗保健只占经济的11%,这是一个巨大的差异。 凯撒基金( Kaiser Foundation)会认为,在这笔庞大的预算中,82%是由雇主支付的(家庭保险的67%)。这给我们的公司带来了巨大的负担,大约32%的公司工资被用于医疗和其他员工福利。 企业应对这一负担最重要的方式之一是投资于员工的福利。公司福利市场的规模约为480亿美元,涵盖了各种福利项目:饮食和健身;专注力和心理健康;心脏病和糖尿病项目;以及许多帮助儿童保育、计划生育、财务健康和整体财务健康的项目。 在企业中,这一领域已经成为人力资源管理的战略重点。员工们感到了医疗成本和工作时间延长的负担,他们强烈要求这样的解决方案,因此有大量风险资本和私人股本进入这一领域。事实上,“健康科技”市场和我所见过的任何市场一样具有创新性,它现在正冲击着1400亿美元的人力资源工具和系统市场。 随着我对这个领域的了解,我对这些创新的、以使命为导向的公司在改善我们生活的同时降低雇主成本的方式感到惊讶。在我的新报告《人力资源技术2019》中,我对它进行了更详细的描述,但在这篇文章中,我想指出一些最令人兴奋的地方。 让我提几个你们应该关注的。 生育福利:Carrot 直到最近,生育福利还只是被视为现有保险计划的“附属物”,而现在,随着员工利用各种各样方式怀孕,比如体外受精、人工授精、卵子捐赠和代孕,生育福利正变得越来越复杂。研究表明,每12名女性中就有一名在怀孕方面有问题,有很多程序和项目都是为了帮助孕妇,其中一些非常昂贵(每次治疗高达5万美元或更多),市场相当混乱。 位于旧金山的创业公司Carrot开发了一款产品,通过建立一整套供应商网络、评估网络以及他们通过雇主提供的一系列解决方案,帮助解决这一过程的复杂性。因为这样的程序是相当昂贵的,Carrot与其他公司合作来决定他们想要分配多少生育福利,然后帮助员工学习如何使用这笔钱向正确的解决方案——从教育范围评估解决方案,通过个性化的应用经验。 在一个市场上,给雇主提供灵活的选择,在这个市场里"定制"一直以来都是不可行的,Carrot的客户群和公司的发展就像野火一样,雇主告诉我,这有助于降低整体成本,大大提高了员工的接受能力,让人们在点击按钮的时候能接触到世界上的专家。 育儿与养育:CLEO 一旦你有了孩子,你的工作挑战才刚刚开始。所有的父母都知道,养育孩子的第一年有一长串要学习的东西:母乳喂养、睡眠、玩耍时间,以及儿童发展的方方面面;所有这些都给新家庭带来了严峻的挑战,尤其是当他们重返工作岗位时。尽管许多公司现在都提供宽限期的探亲假(在德勤这样的公司,最长可达6个月),但人们往往忽视的是重返工作岗位的过程——父母们现在都在努力管理自己的工作量,同时还要在家庭事务和新家庭的各种优先事项之间周折。 我记得当我的孩子还小的时候,我的妻子和我都在工作;我们总觉得我们的一生是由一根线连在一起的。如果只有一件小事出了差错,整个日程就会变得一团糟,我们中的一个不得不在工作日中途离开工作岗位,呆在家里,或处理一些医疗、行为或其他问题。在那些年里,我们的工作效率并不是特别高(幸运的是,我们的孩子成为了出色的成年人),但说“这很难”是一种轻描淡写的说法。 CLEO已经找到了解决这个问题的办法。该公司提供了一个了不起的应用程序和技术驱动的平台,将父母与世界各地的专家在儿童的各个方面联系起来,为父母提供了一个虚拟聊天的平台——这是一个非常需要的地方,无论什么时候出现了一个早期儿童问题。是的,我们都需要儿科医生和其他专家的帮助,但由于大多数诊所提供有限的时间和预约——紧急护理可能是一个昂贵的选择,当迫切需要建议时——这就是CLEO填补空白的地方。CLEO的客户告诉我们,他们客户的员工工作效率更高,也更放松,而且成本远低于任何时候出现问题都去看医生。同样,这家公司正在疯狂发展,他们也有一个基于网络的模式。 心理健康与咨询:Spring Health 心理健康是一个快速增长的问题,现在已经不为人知了。超过4400万的美国成年人(占总人口的14%)有心理健康问题,研究人员认为五分之一的人有未满足的需求。 不管你是否愿意相信心理健康在你的公司是个问题,数据都不会说谎;心理健康是美国雇主医疗保健中第三大最昂贵的部分。而且,这个问题还因为“永远在线的社会”(“always-on society” )的发展而变得更加严重。在这个社会里,我们整天坐在电脑前,导致我们转向阿片类药物和其他治疗焦虑、睡眠和抑郁的药物。医疗系统的这一巨大组成部分在历史上从未被讨论过,但现在,从首席执行官到名人,每个人的声音都在慢慢淡化这一问题。 Spring Health是一家建立在耶鲁大学(Yale)一项大型临床研究和广泛心理健康研究基础上的公司。该公司通过这项令人印象深刻的研究,探讨了获得更好的心理健康护理的问题——这是帮助该领域员工的最大障碍之一。通过创建一个屡获殊荣的数据和基于技术的招聘流程,他们的平台不仅帮助员工找到解决方案,而且帮助他们找到正确的解决方案。 Spring的应用程序让员工直接通过他们的应用程序或移动平台填写一份评估他们的心理健康需求的进项表,然后帮助他们从评估中解读他们需要什么样的治疗(指导、咨询、药物或其他支持),然后立即将他们与一个由经过认证的心理健康专家组成的网络连接起来,该网络的设计目的是准确地解决他们面临的问题。 因为Spring也是基于网络的,所以Spring技术利用了内置在应用程序中的评估,并以一种有针对性的、基于科学的、但最重要的是保密的方式为员工提供个性化支持。Spring还利用网络药店帮助员工接受药物治疗,考虑到员工的总体健康状况,以确保针对他们的特定诊断采取正确的药物治疗。这是一家快速发展的公司的另一个例子,客户们在精神医疗保健方面有了巨大的储蓄,并且在工作中大大改善了员工的参与度和福利。 按需物理治疗:Physera 如果你曾经有过背痛,经历过自行车事故,或者扭伤过脚踝或其他关节,你就知道这种肌肉骨骼损伤会让人多么虚弱和分心。不仅是感到疼痛,而且你还必须找到正确的治疗方案——如果你需要医生给你开止痛药方、参加物理治疗,甚至进行手术评估。作为“最快”的治疗方式,寻找正确治疗(和找到时间)的复杂过程往往导致许多员工过度用药或忍受不必要的扫描和程序。 有趣的是,许多数据研究表明,物理治疗开始比药物或手术更有效。这是一家由Facebook和谷歌的软件高管创建的公司,它与医生和物理治疗师密切合作,为肌肉骨骼问题建立了首个类似的数字解决方案。Physera的技术和科学不仅可以帮助员工诊断自己的病情,还可以帮助他们节省时间和去物理治疗诊所的负担,因为在你康复期间,员工可以通过数字教练进行虚拟锻炼。 几年前我的自行车出了事故,我有一个很棒的理疗师帮我修肩膀,但我不得不带回家很多小纸条,提醒我该做什么运动。Physera通过一种科学设计的方式,通过虚拟的方式帮助你提高锻炼效果。同样,该系统利用网络的力量,并使用应用程序来诊断、处方和帮助您恢复。好处呢?当然,对你的雇主来说,恢复速度更快,医疗成本更低。 员工福利平台:VirginPulse、LimeAid、Castlight Health 最后,让我补充一下幸福平台本身。这些公司(VirginPulse、LimeAid、Castlight Health)构建了端到端的幸福应用和平台,让员工参与自我评估、挑战、教育,并将所有这些应用程序插入一个游戏化的、吸引人的、易于使用的系统中。 该市场的领导者VirginPulse发现,使用这些应用程序的员工可以减少29%的工伤索赔,提高65%的工作效率,并提高9%的工作效率。幸福可能是我们拥有的最强大的员工参与和生产力计划! 改善医疗系统,一次一个公司 所有这些公司都有一个共同点:它们都是以一种颠覆性的“数字优先”方式发展起来的。这些公司的创始人和首席执行官通常是年轻的、精通数字的企业家,但他们知道健康和健康是一个受到良好监管的行业,因此他们利用科学家、医生网络和监管机构来创建经过验证的解决方案。 在每一个案例中,当我了解这些公司的时候,我在高管们的眼中看到了难以置信的激情,我看到了他们在解决我们生活中一些最重要的问题时所感受到的兴奋。旧金山地区(以及其他主要城市)的雇主们正蜂拥使用这些工具,因为它们可以极大地改善员工的生活,并打造出一个更好的员工品牌。 当我认识这些公司并了解它们时,我意识到它们不仅改变了我们的生活,还改变了医疗系统本身。通过展示应用程序、诊断、数据和网络的强大功能,它们正在颠覆现有的竖井式医疗系统,并为我们最紧迫的一些生活问题提供类似消费者的解决方案。 最重要的是,这些解决方案将降低成本,提高医疗质量。虽然医疗保险的政治解决方案是困难的,但这些解决方案今天就在这里,由充满激情的企业家以使命驱动的心推动。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文来源:Health Tech Meets HR Tech: Making Lives, Work, and Businesses Better    
    Josh Bersin
    2019年01月21日
  • Josh Bersin
    2019年的经济和薪酬:人力资源可以提供什么帮助 文/JOSH BERSIN 在我作为人力资源领域的分析师和顾问的这些年里,我学到了一件事:经济影响劳动力战略而不是其他。今年,在2019年,经济比以往任何时候都更加重要。以下是一些值得思考的事情。 首先,虽然许多公司的GDP正在增长,但 生产率和收益却没有。 请看下面的图表。 世界各地的工人工作时间更长,国内生产总值正在上升,但生产率(每小时工作产出)几乎持平。为什么是这样?我的研究表明,数字技术尚未在我们完成工作的能力方面进行优化。 在去年与LinkedIn完成的一项研究中,我们发现 27%的员工认为他们每周花一整天时间处理与其工作无关的电子邮件。工人每天花在手机上的时间超过4小时(做什么?我不确定)。普通公司现在有七种不同的通信系统。在大多数公司中,我们处于“数字超载”状态,除非你是一个没有桌面的工作人员,否则你整天都会“粘在你的电脑上”。 我还认为,大城市的基础设施落后会影响生产力。在过去的几年里,美国的通勤时间每周增加近30分钟,这降低了我们的生产力。政府似乎无法投资过境解决方案来帮助解决这个问题,因此我们在汽车上花费更多时间或者希望我们的雇主可以让我们乘坐公共汽车上班(这让我们可以在公交车上工作,但不会节省任何时间)。 这对人力资源意味着什么?我们需要投资于在家工作的解决方案,简化IT基础架构(和HR工具),并摆脱所有这些无关的通信。一些公司现在已经规定“没有周五会议”和“周三没有电子邮件”来试图解决这个问题。这一切都是为了改善“员工体验”。 我认为我们必须在2019年花更多的时间来研究新的团队管理工具(如Microsoft Teams)并摆脱所有阻碍的“东西”。当然,问题是每个供应商都想成为你的“面向员工的工具” - 而且大多数人都不会赢得这场战斗。我相信微软会(也许是谷歌、Slack和Atlassian),所以其他人不得不重新考虑自己作为“插件”并只是“在流程工作中”工作。 (雇主告诉我,即使他们全新的基于云的HCM系统也没有达到他们希望的用户体验水平。) 我要解决的第二个经济问题是薪酬停滞和收入不平等。 尽管联邦政府推动美国经济表现良好,但事实并非如此。在过去的40年里,美国的工资几乎没有变化(在通货膨胀之后),对于那些处于最低点90%的人来说,工资落后了。 像美国、英国和中国这样的国家的问题是,所有这些经济增长都是以非常不平衡的方式分配的。是的,数字商业模式和新职业对于那些从大学毕业并拥有合适技能的人来说非常棒。但是对于那些没有通过大学学习的62%的美国人或者那些研究不满意的学科的人来说,工作的世界并没有那么有意义。 而这种差异极大地影响了员工的情绪。德勤的千禧年研究发现,超过2/3的千禧一代不相信他们的生活水平会与父母一样高,其中15%的学生贷款超过15,000美元。许多人正在做兼职、零工工作,并住在合租住房(或在家里)以取得成功。 他们也明白世界越来越不公平了。 这种收入不平等在许多方面影响着劳动力。首先,如果你恰好在这个新的“有”或“没有”经济体中的一家表现优异的公司工作,那么现在是“抽签的运气”。普华永道认为,企业利润的基尼指数(不平等指数)处于历史最高水平——在某些行业(如科技、互联网、消费电子),超过80%的利润流向了市场上排名前十的公司。 而且,火上浇油的是,相对于世界其他地区,美国的收入不平等正变得越来越严重。我刚刚分析完世界银行和经合组织的数据。这完全不是你所期望的:美国的不平等程度与许多拉丁美洲贫穷国家相当。 由于年轻工人在经济上落后,他们现在对工作中的社会目的有更大的需求。 “好的,如果我不能赚到足够的钱来取得成功,至少我应该为一家我信赖的公司工作。” 超过60%的消费者现在表示,他们不会从那些首席执行官没有在政治,社会或环境变化中发挥积极作用的公司购买产品。这引起了我们所谓的“ 社会企业 ”,各种规模的公司都把重点放在“be good”而不仅仅是“do well”。 作为人力资源领导者,我们必须以多种方式考虑这一点。首先,我们付的钱够吗?正如我在文章“ 为什么工资不上涨:这不是经济管理 ”中所写的那样,我认为真正的问题是我们自己的商业思维。 当我们给人们小幅加薪时,我们基本上是对他们说“我们不会那么重视你。”在今天的经济中,最有价值的工作是基于创造力、服务和合作,付钱给人是一种投资,而不是费用。今年我鼓励您重新考虑整个薪酬战略。在当今经济中表现优异的公司是业内薪酬最高的公司——这是您应该考虑的信号。 并确保您与高级领导层就公司目标进行合作。尽管米尔顿·弗里德曼的哲学认为“所有利润都是好的”,但在今天的经济目标中,真的很重要。最好的组织开始执行任务,利润是该任务的结果(而不是目标)。 第三个经济问题是工资增长不足正被“福利”慢慢吞噬。自2000年以来,用于“福利”的工资支出百分比上升了32%。其中近一半是医疗保险的增加,其余包括退休福利、福利和员工急需的其他福利。美国似乎正在发生的事情是,我们的政府对医疗保健或其他劳动力福利缺乏兴趣,迫使私营部门接管。 我的一位客户,西海岸的一家大型福利供应商告诉我,他认为雇主对他们的员工来说变得像“父母”。我认为这有一定的道理。由于经济体系为员工提供较少的安全性,收入和医疗保健——我们作为雇主被要求收拾残局。 这对人力资源意味着什么?我们需要继续投资福利计划(这对降低医疗成本有巨大影响),退休和储蓄计划、财务福利计划以及其他计划,以帮助员工过上健康、充实的生活。当我在1978年进入劳动力市场时,其中几乎没有:它已成为今天的重要现实。虽然全球福利市场今天已超过400亿美元,但仍有增长空间。 我要指出的第四个经济趋势是工作岗位的巨大转变,从“日常工作”转向需要数字技能、创造性和服务技能、同理心和沟通技巧,以及说服力和团队建设技能的工作。 这些“独特的人类”技能可以在医疗保健、软件设计、销售、客户服务、营销以及几乎所有其他业务部门中找到。LinkedIn最近对旧金山湾区(技能差距最大的城市)技能的研究发现,“口头交流”是大多数需求的技能。换句话说,我们需要人们能够在团队中倾听、沟通、阅读、写作和工作。 对于人力资源部门而言,这意味着在员工职业发展、技术技能开发和整体在职学习上花费大量时间和金钱。 美国公司每年仅为每名员工花费大约1,200美元用于培训,但他们花费3-5美元用于外出并雇用一个新人(更不用说入职成本并让这个新人变得富有成效)。我们显然可以在员工发展上花更多钱。 如果您想帮助经济增长并帮助人们重塑自我,您可以在自己的公司中使用这些工具。不要等待政府或教育系统重新培训人:我们必须自己做。 这就是今年L&D市场爆炸式增长的原因(L&D技术支出增长10%),公司终于摆脱困境,直接将学习权交给员工。事实上,正如我发表的最新研究表明,花费更多时间学习的员工比同龄人更有成效,更快乐,更专注,更高效。确保2019专注于此领域。 最后,我们来谈谈放缓。 是的,有很多证据表明这个十年的经济繁荣可能在2019年放缓。在我的职业生涯中我经历了其中的四个,让我告诉你我学到了什么。 当预算紧张时,你的工作就是“用更少的钱少花钱。”换句话说,过去十年你在人力资源部门所积累的所有额外计划、福利、工具和服务(人力资源开支上涨)今年几乎2.1%)可能不得不停止。 如果你必须让人们离开,那就以最积极的方式去做。正如我上面提到的,虽然国内生产总值和股票市场上涨,但工资却没有。如果你必须让某人离开,尽可能慷慨——他们将在整个生命中记住你的公司,在某些时候,你可能想要雇用他们。 帮助您的管理人员学习如何重新设计工作和工作场所,以提高生产力。即便在今天,随着经济的发展,大多数公司正在经历各种各样的转型。这意味着重新设计工作,将工作转移到面向前方的员工,以及将组织转移到团队。您可以帮助实现这一目标,并且通常可以降低成本并提高生产率,而无需让人员离开。 关于经济还有很多话要说,我将在我的预测报告和我今年计划的许多演讲中写这篇文章。但我的主要信息很简单:人力资源部门在我们所居住的国家/地区拥有巨大的责任,权力和代理权来影响这些经济问题。企业有责任为社会(以及我们的客户和利益相关者)做正确的事,而作为人力资源领导者,您拥有比您想象的更多的权力。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:The Economy and Wages In 2019: What HR Can Do To Help
    Josh Bersin
    2019年01月02日
  • Josh Bersin
    重磅分析:猜猜哪个国际大厂又瞄准了HRTech市场?同时会对人力资源市场产生重大影响! 文/JOSHBERSIN 在过去的几个月里,我一直与微软公司进行合作。微软目前正在人力资源领域做一些事情。本文将会介绍一些关于微软的背景知识,并会分享微软将对人力资源市场产生重大的影响的几大理由。 第一,微软当下正值热门。 首先,微软已经进入其公司近些年来最热门的产品周期。 在最近一个季度,微软的收入增长了19%,达到291亿美元,营业收入增长了29%,达到100亿美元。这种显著增长是基于多种因素的,尤其是公司文化的转变,在几年内带领公司进入最具创新的产品周期。 Microsoft Financials in Context (CB Insights) 从20世纪80年代开始,我在IBM工作的时候就一直关注着微软。在过去的40年中,微软经历了一段艰难的时期,但是今天,它产生了超过80亿美元的云收入,例如Office365、Teams、LinkedIn和Dynamics等产品的增长率都是两位数。 Microsoft Teams: Messaging And More 我相信Microsoft Teams将改变我们的工作方式, 它已经被《财富》100强中87%的用户使用,并且成为微软公司历史上增速最快的应用程序。 虽然谷歌和Slack的产品令很多人感到激动,但微软公司仍然拥有令人惊叹的新的微软现代工作场所。 团队不仅提供像 slack 这样的消息, 它还能自动转录翻译视频和音频, 它还可以充当会议平台, 它将成为 skype 的替代品。我相信你们的技术部门将会计划推出它。 第二,微软了解人力资源行业。 目前,微软虽然没有专门负责人力资源公司的销售 (其销售团队专注于技术和工具行业), 但是微软公司真正的熟知这一领域。 萨特雅·纳德拉的《点击刷新》是关于企业文化、领导力和学习方面最重要的书之一。在许多方面, 它是一个新的工作世界的宣言, 其中的许多原则也出现在微软的产品中。 正如IBM的CHRO Diane Gherson在围绕敏捷,人工智能和职业等主题上改变人力资源行业方面发挥的巨大作用一样,微软的CHRO Kathleen Hogan在文化,领导力和学习领域也发挥了同样的作用。 该公司最近聘请了Karen Kocher(前IBM和Cigna的前首席人才官)领导一项21世纪乔布斯的计划,微软的许多其他人也正在寻求重塑学习的方法。 因此, 微软的DNA现在专注于授权、发展和激励人们。 第三,微软已经凭借人力资源解决方案进入了商业应用市场。 Microsoft Dynamics包括财务,ERP,CRM,劳动力管理,制造和其他应用程序,其市值超过13亿美元,同比去年增长了51%。 它的新版本支持人工智能,目前雪佛龙,H&M以及世界各地的许多大中型企业都在使用它。 (注: Workday的收入约为21亿美元, 并且每年以 36%的速度增长,microsoft dynamics 的规模是Workday 的一半以上, 增长速度是Workday的 两倍。 虽然微软Dynamics还没有提供终端到终端的人才平台,但该公司正在这个领域进行投资。微软最近推出了Microsoft Attract(ATS),Onboard(一种创新的入职和入职平台工具),目前正在投资新产品以满足人力资源的需求。Dynamics被紧密集成到Microsoft 365套件、Microsoft Teams(团队)、Microsoft Graph(集成目录和组织网络)、Workplace Analytics(公司用于分析日常工作交互的领先产品)和其他办公工具中。 我们有理由相信微软可以在人力资源领域蓬勃发展。人力资源技术正从后台办公室向员工靠拢,进入“工作流程”。虽然SAP、Oracle和Workday都渴望成为一个“生产率系统”,但微软已经做到了。因此,随着微软 Dynamics 365的成熟,该产品几乎比任何竞争对手都能更好的融入到你的桌面。 还有很多动态客户。虽然公司没有披露客户数量,预测有超过5万家中小企业在使用这些产品,所以微软可以接触到很多企业的人力资源部门。而且这些客户大多没有太多的人力资源技术可以替代:(大多数客户主要使用工资单作为他们的核心系统) 微软在人工智能上投入了大量资金,建立了一个专注于这项技术的完整业务部门。Dynamics 365 AI已经能够为销售、客户服务和市场变化提供智能警报。试想这项技术如何应用于员工的保留、欺诈或敬业等领域。 第四,微软拥有强大的销售和合作伙伴渠道。 在过去的30多年里,微软在世界各地的销售、经销商、集成商和教育渠道上投入了大量资金。虽然大多数大型应用程序供应商都有少数的专门经销商和顾问, 但微软却有数千名。 例如,我的office办公软件都来自一家大型微软经销商——这家公司是我合作过的服务供应商之一。因此,当公司推出更多的人力资源产品时,实际上有成千上万的集成商帮助它为客户服务。 第五,通过领英(LinkedIn),微软对人力资源买家拥有强大的影响力。 虽然微软以往不卖给人力资源部门,但LinkedIn一如既往。LinkedIn目前的业务规模超过50亿美元,年增长率为38%,正在迅速扩展到人力资源技术领域的每个领域。LinkedIn的招聘人员已经成为几乎所有专业人才获取的标准工具。LinkedIn Learning拥有1.4万多家企业客户,并且正以两位数的速度增长。该公司最近收购了Glint,为LinkedIn(和微软)在员工敬业度、分析和绩效管理软件市场提供了一个领先的平台。 如今,LinkedIn是作为一个独立的企业运营。销售团队开始交叉销售产品,Dynamics工具和LinkedIn工具开始融合到一起只是时间问题。LinkedIn已经宣布将深度整合到Office中,用于候选人的日程安排和简历生成。更多这样的整合正在进行中。 第六,微软拥有领先的核心技术。 最后,我认为微软已经转向了市场的发展方向。 正如我过去几个季度经常讨论的那样,人力资源技术市场正随着创新而呈现出爆炸式增长,增长后迅速“进入工作流程”。 现在您可以使用团队来编写视频,共享翻译并明智地向其他人推荐它们。虽然这不是一个成熟的学习体验平台,但它非常接近。像EdCast(微学习)和Disco(认知和奖励)这样的公司已经被整合到团队中,未来还会有更多公司加入。 虽然像BetterWorks、Reflektiv、CultureAmp等公司为反馈、目标设定和调查构建了更好的工具,但它们都必须真正为您的员工所用。为什么不加入团队中呢? 试想一下微软在核心人力资源方面的潜在解决方案。目前市场上有很多人力资源平台,大多数都需要数年时间才能成熟。 但是没有一个真正整合来自组织网络的数据(ADP的Lifion除外)以真正模拟,分析和改进您的公司。 大多数都是作为分层管理系统构建的,旨在以“职位等级”中的“职位持有者”身份管理人员。 Microsoft Graph本质上是一个图形数据库 正如大多数人所知,这不是公司的工作方式 。 我们致力于项目,团队和计划。通过利用Microsoft Graph和Microsoft Teams,公司可以将其核心人力资源系统构建为一个真正的网络“记录系统”,存储关于网络使用、行为和团队活动的真实数据。(微软并未宣布这一消息,但我可以预见,随着时间的推移,这一消息将会出现。) 最后, 考虑微软在分析、报告和人工智能方面的优势。像 Excel (也许是有史以来最强大的用户分析工具)、PowerBi (云中类似功能强大的分析工具) 和工作场所分析 (可能是组织的领先工具) 这样的工具网络分析) –所有这些都连接到您的核心 HCM和业务应用系统。每一次互动、调查、评论 (反馈) 或员工项目都可以通过微软工具进行分析和查看。公司要做的就是增加一些应用程序功能, 相信我, 他们也正在考虑这个问题。 Microsoft Workplace 分析:每个员工的ONA 几个月前,我拜访了我们最大的保险客户之一,他们告诉我,他们正在使用一个图形数据库(Neo4J)来建模他们的客户服务组织,该组织拥有7万多名员工。通过观察互动和人才数据,他们发现了前所未有的客户服务、保留和生产力的新驱动力。所有这些都是基于对“网络和交互数据”的捕捉和分析,而不仅仅是“人才交易数据”。“微软的产品存储了所有这些数据,他们有能力分析理解这些数据。 人力资源部门的工作流程 我在这里并未特别推荐微软,但我们可以真实感受到。随着人力资源在工作流程中的重要性的不断增加,微软团队和Office 365的不断壮大,人力资源技术买家比以往任何时候都更关注微软在做什么。我们最近在微软开了一系列CLO和CHRO会议,他们看到了自己喜欢的东西。 微软和领英之间的集成点几乎还没有被探索过,但可以想到这些可能性。 想象一下, 在这个世界里,你用来完成工作的工具也在指导你学习,给予你工作目标上一些建议,在你投入工作时给你一些鼓励,作为一位管理者在你的幸福感和能力方面给你一些指导和建议。而在幕后,所有这些数据都将被存储、分析,并被智能地用于改善您的工作生活。 这将是人力资源技术领域中的一件大事,而微软处在一个及其重要的位置。让我们拭目以待看看接下来会发生什么。     原文来源:Guess Who’s Looking At The HR Tech Market? Microsoft.
    Josh Bersin
    2018年12月21日
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