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    Facebook和Slack关于人力资源科技市场有何合作? 来源/ Kathryn Moody 每个人都希望成为人力资源的Salesforce--一体化平台,也即是整个人力资源应用的基础。 Zenefits正在争取这个头衔,Paychex和ADP也是如此。   指定人力资源技术提供商,并有可能为这个名头开枪 - 这是有原因的。例如,随着技术的广泛应用,员工(以及可能的人力资源经理)不再容忍慢速,无响应的工具来访问他们的带薪休假。   但在现代人力资源部,没有应用程序的话就像一个孤岛。管理人员可能会使用多种工具来管理各种计划,如果提供商想要跟上,他们必须摆脱陈旧的思维,并欢迎他们的朋友 - 有时甚至是敌人 - 到其生态系统中,以保持利益相关者的满意。   这次向整合迈进的过程中产生了一些令人着迷的组合,所有这些使得人力资源无处不在的使命成为可能,让人力资源经理有足够的空间去做更有意义的工作。   一些家喻户晓的人物也在人力资源领域周围嗅探着,正在探索一个迅速变化的市场。但这对整个行业意味着什么?   为什么要与街区上的新(大)孩子合作?   Paychex和ADP都宣布与Facebook社交媒体巨头企业和人力资本管理(HCM)平台Workplace合并。为什么两个已知的人力资源部门的名字想要与一个行业闯入者相提并论?     Paychex决定将他们的HCM带入Facebook已知的平台,Paychex企业战略和产品管理副总裁Tom Hammond透露,而不是让员工驾驭全新的HCM应用程序。   Paychex认为,Facebook创造社交体验的时候,大多数公司都不愿意这么做 - 所以当你不能打败他们时,就与他们合作。   “我们不希望在我们有机会与领导者合作时尝试复制社交协作平台的投资,”哈蒙德说。 “所以这就是为什么我们与Facebook合作......利用他们的优势为企业提供价值。”   在人力资源技术方面,业务很好,促使各类知名科技公司至少再次看待HCM,ADP首席战略官Don Weinstein透露。   Paychex,ADP和其他公司不希望与那些公司竞争或试图重新创建其许多客户已经使用的消费级技术,而是希望跨平台适应工作人员。   “随着越来越多的年轻人加入劳动力队伍,他们对社交协作平台感兴趣,”哈蒙德说。 “他们对电子邮件不感兴趣。”他们和所有年龄段的工作者都越来越希望按照自己的条件访问他们的人力资源信息。     进入Slack,这是大名鼎鼎的工作聊天平台之一。它还与ADP合作,允许员工通过Slack平台进行简单的人力资源查询,例如时间余额。   “人力资源是每个员工在公司工作时都能与之互动的东西,”Slack的业务和企业发展副总裁Brad Armstrong告诉HR Dive。 Slack和ADP都有兴趣让员工在自己的平台上工作。但是为了吸引员工,你要遵循他们 - 而不是相反。   Weinstein说:“无处不在的人力资源是我们的战略。”   “大多数应用程序将自己视为目的地,他们希望将人们从日常生活中解放出来,并将其放置在自己的环境中。”他说,虽然这种平台有一席之地,特别是对于人力资源经理,但大多数员工每次想要访问他们最新的薪酬单时都不需要全套ADP或Paychex产品。如果人力资源部希望从他们的任务中消除日常工作中的首当其冲,他们将不得不适应这一点。   自助服务   自助服务是HR技术游戏的新名称。哈蒙德说,员工越来越习惯于管理自己的员工体验方面,因此为了服务他们的客户,技术提供商实际上是帮助员工完全跳过与人力资源经理的谈话(至少对于那些不那么复杂的事情)。   哈蒙德说:“人力资源工作的重要性在于合规性和日常工作。” “我们接触的人力资源专业人士要求我们帮助他们摆脱这种活动。”   温斯坦说,技术本身的性质也会给人力资源部门的人员带来不适当的压力,如果管理不当的话。例如,一家餐馆运营商没有经营一家人力资源高度合理的跨国公司。如果这些供应商没有任何交叉反应或自助服务功能,他们如何能够管理多个HR供应商?一位经理如何处理日常人力资源请求的数量并为组织增加战略价值?   温斯坦说,人力资源技术互动的网络可能只会随着人力资源经理努力在公司中扮演更多的战略角色而增长。人力资源负责利用流程来建立公司文化并推动战略举措。毕竟,破碎的流程会导致员工大肆攻击门户网站,而这可能性更大。   '下一个Salesforce'以及管理人员应该关心的原因   如果有的话,人力资源经理将不会缺乏有关技术合作伙伴的选择。 Weinstein说,“近年来,这个地区出现了巨大的爆炸式增长,公司可能会继续盲目探索。   谁会赢?当然,哈蒙德和温斯坦都表示,他们的公司正在争夺令人垂涎的“Salesforce for HR”称号。然而,两者都将灵活性和包容性作为HR技术生存问题的重要性进行了谈论。   “真正做到这一点的公司正在建立一系列人力资源部门的核心解决方案,”哈蒙德说。但该公司也必须认识到,随着需求的变化,这种“核心”看起来可能会发生变化,而且它将不得不迅速采取行动以适应新的需求。例如,在过去的十年左右,严肃的工作聊天只能进入现场,很少有人可能预测其崛起。   “我们是从智能手机领域借来的,”温斯坦解释说ADP的方法。 “平台的价值在于通过打开平台让其他人在您的平台上进行创新而不是关闭平台,从而增强平台的价值。”   人力资源从业者也必须采纳这一思想;员工对灵活性的渴望是自带设备(BYOD)政策起飞的一个原因。人力资源工具的可用性现在比以往任何时候都更重要,尤其是因为工作人员期望消费级用户界面几乎适用于任何涉及工作的流程,无论是否与工作相关。   换句话说,“用户至上”的思想绝对存在。“这不是由于Slack而使ADP不同或更好的问题,”阿姆斯特朗说。 “例如,移动,这是人们的地方,这是人们习惯的体验,在我看来,ADP和其他人正在这样思考是完全合理的。”   人力资源经理必须为他们的员工提供他们需要的工具,即使这可能意味着一条不寻常的路线。在这个人才市场上,很少有雇主能够承担其他方面的考虑。
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    2018年06月21日
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    对话戴维·尤里奇:HR创造价值的“正确姿势” 来源/HBR-China 哈佛商业评论 “他们(高效能的HR)必须为客户和利益相关者创造明确的、实实在在的价值。” ——戴维∙尤里奇 学术与实践常碰撞,HR与业务要牵手   人力资源管理(HRM,Human Resources Management)是一个人人耳熟能详却又如雾里看花的概念。耳熟能详是因为HR概念自诞生以来就在吸引着管理学学界以及行为科学界的学者们。但是HRM这个概念同时又是模糊的,因为伴随着世界的VUCA化(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity),HRM也“不幸”地兼备了上述的特征,不少人对HRM的理解可能还停留在“人事管理”的初级阶段。   为了更好地实现人力资源开发利用,完成业务的腾飞发展,越来越多的学者开始和最佳实践的企业牵手,在实践中探讨理论与实际的深度结合。被认作“现代人力资源之父”的戴维∙尤里奇(Dave Ulrich)也不例外。尤里奇因为创造性地提出了COE、SSC、HRBP的人力资源三支柱体系而声名鹊起,在商界收获了一大批拥趸。   在尤里奇教授最近一次的中国之行中,百度成为重要的一站。百度一向以能培养出大量专精的行业人才而出名,尤里奇和百度的HR核心团队与HR政委们(业务高管,同时在HR任职,双线汇报)在这场研讨中,激荡出什么样的火花?百度的最佳实践又有哪些值得所有HR同行借鉴呢?     Outside in,HR要学会以“接收方原则”设计政策   在这场研讨中,尤里奇教授再次强调了他一以贯之的观点,即由外而内的HR视角(HR outside in),这一理论意味着HR将不再是曾经的HR,只负责招聘、员工关系和薪酬管理等传统的职能,而是要进一步地深入公司业务,认真考虑所有的利益相关者(stakeholders)并从这些利益相关者的角度出发设计人力资源的政策与实践。   为了能够深入了解百度业务和在研讨中提供有效的建议和意见,尤里奇教授先与百度人力资源高级副总裁刘辉就百度的战略规划、HR基本情况以及当下痛点问题做了一个小时左右的讨论。随后便是尤里奇教授和百度众HR们的“华山论剑”。   尤里奇教授认为,现在的HR以及未来的HR是与价值链挂钩的,而价值的感知实际上是由接收方而非传递价值的一方所定义。那么究竟谁才是HR从业者们该关注的利益相关主体呢?   如果在十五年前或者十年前,我们或许还会脱口而出HR的stakeholders当然是员工和直线经理了,但在HR需要为组织创造明确价值的今天,stakeholders的构成更为复杂,包括投资者和客户在内的人群都将是HR们必须关注的对象。   HR产出价值的三个维度:人才、组织胜任力、领导力   尤里奇心目中的HR是理想的HR,然而人力资源的利用、开发、配置、管理从来不是一件简单的事。以泰勒(Taylor)的科学管理理论为代表的科学管理时代,或许是资本家们最为欢欣鼓舞的一段时光,基本完全量化的指标和流程某种意义上实现了人力资源的利用,但由于未考虑到人的社会属性和不同工作的性质,过度简化的科学管理不可避免地走向没落,随之而来的是更为关注“人”的人力资源管理和人力资本管理,然而不论是哪一种理论作为指导,HRM的复杂性都没有降低。   理论在发展,公司内的HRM自然也在不断进化。在采用了三支柱的HR体系后,为了更有效地将前沿理论落地为实践,百度在人才、组织以及领导力上均提出了助力业务成长的战略方针。   比如在人才方向,百度的HR们已不满足仅仅实现招聘结果的交付,他们会更具前瞻性地站在业务角度去分析市场上的人才流动。无独有偶,尤里奇同样提出了人才(talent)、组织胜任力(organization capability)和领导力(leadership)的三元论,他认为HR部门的产出的价值有三个维度,第一是在个人维度上实现人才的优化,第二是在组织维度上实现组织胜任力的增强,第三则是与前二者相辅相成的领导力。   人才:HR要从被动支持到主动创造   尤里奇认为“人才=能力×忠诚×贡献”,只有当一名员工同时具备了胜任工作的能力、投入度并能高质量地完成工作才可以称之为一名优秀的人才,而HR部门在这三个模块中都大有文章可做,尤里奇也按照不同模块列出了一份“人才清单”,其中包含了18项HR们可以操作的项目。   在这份清单中,百度的HR核心团队和政委们认为“设定人才筛选标准”、“为员工赋能”和“保留关键人才”等项目是目前诸多公司都在努力解决的问题。   现阶段的职位需求往往是由业务部门提出并由HR部门跟进和给予支持,而在outside in视角体系下,HR从业者应该去思考客户、投资者会对我们的业务提出了怎样的要求,而为了满足这些需求我们又该以何种方式选择何种人才,从被动支持到主动创造是实现人才优化的第一步。   同样的,赋能员工和保留关键人才也需要注意视角的问题,提高员工的敬业度不仅仅是一个人的问题,不论人才的去或留,HR们都应当从业务伙伴的角度出发,从业务维度为所有员工创造共同奋斗的愿景,并提供足够的机会使他们不断感受到自己的成长。   组织:由外而内思考组织形式与组织文化   而在组织维度,组织形式的变革也一直是管理类书籍中常被提及的重要内容。百度在确定了“夯实移动基础,决胜AI时代”的公司战略后,就在组织构架上进行了一系列的变革。而这一系列的组织变革也正与尤里奇教授的理论有着异曲同工之妙。   尤里奇教授认为在经历了垂直的职能制、扁平的矩阵制后,新一代的组织形式将由组织的胜任力所决定,这一概念意味着公司的组织形式会由更多的外部stakeholders所关注和定义,因为胜任力是指一家公司为人所知能做并擅长做的事情,而且正确的胜任力会帮助组织实现其战略,HR们需要从招聘、培训、绩效与激励、传播、领导力和文化都由外而内地思考问题,比如:“我们所招聘的人是否是客户们的选择?”、“我们对于绩效的标准是否符合客户们的预期?”以及“文化层面我们是否与客户定义保持一致?”。   不难看出,组织文化的概念在尤里奇的视野中也有了不小的转变,曾经经常谈到的价值观、准则和行为方式不再是文化的定义,组织文化在由外而内的视角下成为了核心客户们对于公司的主观感知。这也要求被看作是组织文化传播者和校验者的HR人员进一步从外部的视角审视自己组织的文化。   领导力:反作用于人才和组织   如果HR们可以做到上述这些内容,那么恭喜,您的组织已经具备了优秀的人才和专业的胜任力。第三项需要HR助力的事项是领导力,具备领导力的管理者会反作用于人才和组织,从而帮助人力资源的开发与利用。   值得一提的是,正如文首的引用,这些价值不仅仅到招到了合适的人、搭建了一个领导力的项目就戛然而止,这些价值需要是明确的、实在的。举个例子,对于投资者而言,HR们应当传递的价值应该是一个培训项目或者关键人才引入带来的投资回报率增加而非单纯的HR政策本身。   在与百度的研讨中,尤里奇教授与刘辉和在座的HR和政委们还就“HR outside in”是否适用于AI公司、百度的AI赋能以及HR创造价值的具体实践等问题进行了进一步的讨论。在百度,HR政委的身份是具有特殊性的,他们既是业务高管,也是HR负责人,更加了解业务痛点。   当他们学会使用HR的理论工具后,会更敏感地发现HR与业务的深度结合点,让HR管理工具对业务发展起到更明显的助推作用。百度某人工智能团队总经理兼HR政委表示,尤里奇教授分享的HR outside in Evolution 模型可以很恰当地用于部门内的工作中,让管理思路更加清晰。   不止百度,相信有一批快速转型和发展的中国企业正在越来越看重HR的工作,而HR们也正在积极地追寻学术前沿,赋能自己,认知升级,努力学习这些能为组织创造价值的“正确姿势”。而作为学术界的大师级人物,尤里奇也通过百度对中国科技企业发展有了更多的了解,也许未来会有更多适合中国企业的优秀理论工具浮出水面。  
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    2018年06月21日
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    消费品巨头联合利华用脑力游戏和人工智能来雇佣员工,且获得了巨大的成功 来源/ Richard Feloni 联合利华过去一年使用人工智能来筛选所有入门级员工。   联合利华让候选人玩神经科学游戏来衡量他们的固有特征,然后用人工智能记录并分析访谈该公司,认为这些实验取得了巨大成功,所以将无限期继续下去。   在过去的一年中,荷兰 - 英国消费品巨头联合利华一直在使用人工智能来聘用入门级员工,该公司表示,它大大提高了多样性和成本效益。   “我们正以20年前招聘的方式进入校园,”北美人力资源副总裁Mike Clementi告诉Business Insider。 “从本质上讲,有些事情感觉不对。”   联合利华是世界领先的消费品企业集团之一,拥有Axe,Dove和Lipton等十亿美元的品牌,在全球拥有170,000名员工。金文泰表示,公司需要找到一种振兴自己的方式,而转变新的人才招聘是这样做的一种方式。   联合利华与数字化人力资源服务提供商Pymetrics和HireVue合作,将流程的第一步数字化,而不是派出代表到精英大学,收集简历,并为突出的学生安排后续电话访谈。   如果考生通过AI筛查,他们将通过亲自筛查确定他们是否能够得到这份工作。   候选人通过Facebook或LinkedIn等网点了解在线工作,并提交他们的LinkedIn个人资料 - 不需要简历。然后,他们花费大约20分钟时间在Pymetrics平台上播放12个基于神经科学的游戏。如果他们的结果与某个职位所需的个人资料相匹配,他们将通过HireVue进行面试,在那里他们记录对预设面试问题的回复。   该技术分析诸如关键字,语调和肢体语言之类的东西,并为招聘经理做出笔记。所有这些都可以在智能手机或平板电脑上完成。   如果候选人通过这两个步骤,他们会被邀请到联合利华办公室去完成一天的生活。到一天结束时,经理会决定他们是否适合这份工作。   雇佣大修始于联合利华北美,在68个国家生效,以15种语言进行,共涉及250,000名申请人。联合利华于2016年7月至2017年6月分享了其北美业绩:   在发布的前90天内,申请人数比去年同期翻了一番,从15,000人增加到30,000人。   联合利华聘请了“迄今为止最多样化的课程”。非白人申请人的招聘人数增加“大幅增加”,大学人数增加,从840人增加到2,600人。联合利华表示,其新员工的社会经济代表性不那么重要,但没有说明多少。就业人员中的性别平等比例几乎没有变化。   求职人员的平均工作时间从四个月缩短到四个星期,为应聘者节省了50,000小时的时间。招聘人员花在审查申请上的时间减少了75%。   进入最后一轮的候选人的报价率从63%增加到80%,这些报价的接受率从64%增加到82%。   12个Pymetrics游戏的完成率为98%。根据25,000名参与调查的申请人,整个过程的平均得分为4.1分(满分5分)。   过程看起来像什么 第1步:提交LinkedIn   考生可以在联合利华的网站上找到工作列表,但大学老年人也可以通过Facebook,LinkedIn,The Muse和WayUp上的工作岗位来代替大学访问。然后他们将链接提交给他们的LinkedIn个人资料。   第2步:玩神经科学游戏   Pymetrics公司首席执行官Frida Polli在2013年与Julie Yoo共同创立了该公司,他表示这12场比赛“基本上是认知神经科学的黄金标准”,因为他们基于长期以来一直使用的测试。   游戏测试的特点如聚焦能力,记忆力,与风险的关系,以及阅读情绪与情境线索的能力。例如,测试风险的游戏让用户用三分钟的时间收集尽可能多的“金钱”,使用该系统:点击“泵”将气球膨胀5美分;在任何时候,用户都可以点击“收钱”。并且如果气球弹出,则用户没有收到钱。用户会看到气球,直到计时器用完。   一个谨慎的用户从每个气球中抽取少量钱以避免丢失任何东西,既不会比一个试图让每个气球达到极限的冒险用户更好也更差。   Polli说:“我们不仅仅是为了让你感觉好,而是要让你感觉良好。” “任何一端的特质都可能非常适合不同的职业。”   联合利华拥有不同角色的特殊员工玩游戏,并将他们的结果作为衡量新的候选人的基准。   每场比赛后,用户都会被告知他们的表现如何分析,招聘人员可以看到与基准比较的结果。波利表示,考生在每场比赛中的表现可能因环境而异 - 例如,如果他们疲于应付警惕,他们在国家队的表现会发生变化。但与SAT不同的是,她表示,练习不会显着改变个人在Pymetrics游戏中的表现。   未参加下一轮的联合利华候选人可将其结果提交给与Pymetrics合作的其他公司。     第3步:访问HireVue   具有申请职位所需特征的候选人可以通过电脑摄像头或智能手机进行HireVue访谈。他们花了几分钟时间处理角色所需的每个问题,并与相机对话。采访不是现场。   HireVue的人工智能分析每个答案,注意关键字,肢体语言和语气等方面。招聘经理然后看到该计划认为最好的候选人的详细清单。   第四步:在生活中度过一天   在算法帮助管理者选择最有前途的候选人之后,是时候让人类判断接管了。   到目前为止,已经取得成功的候选人被邀请到联合利华办公室去体验这项工作的内容,如果与他们一起工作的招聘人员认为他们合适,他们将在他们访问后不久收到一份报价。   从0到100   Polli说,在她所有公司的客户中,联合利华“迄今为止是从0到100的一个。”联合利华在2015年中获悉了Pymetrics,并决定在次年2月份使用它。   联合利华并没有经历一个小的测试阶段,而是将上述过程与所有实习申请一起用作概念验证,然后将其推广到所有入门级职位。   金文泰表示,他的团队仍在设法改进流程,确保候选人拥有联合利华独一无二的愉快体验,并且不会过度机械化。但他表示,他对第一年的结果感到非常高兴,并且已经测试了这一过程可以用作中期职业生涯或横向内部变化的补充。   “联合利华,像大多数大公司一样,我们正试图重塑自己,”克莱门蒂说。 “我们真的想把所有东西都数字化。”   2015年,他相信拥抱Pymetrics和HireVue,而不是逐渐尝试小试验,将会给联合利华“成为这个领域的领导者的机会。”   “令人惊讶的是,我们的领导团队也都在,我们决定这么做,”他说。
    新创
    2018年06月19日
  • 新创
    台湾的三位科技男如何为百万人找工作?【打工趣】 编者注:今儿跟大家分享一个来自台湾的项目--打工趣,零工时代 文.陈彦竹 说到求职,不论是1111、104、518人力银行,相信大家都不陌生,然而在各大人力资源公司多年经营下,竟有三位七年级生所组成的新创公司成功收服各大集团,连麦当劳、W饭店、达美乐、台积电甚至人力银行都靠他们找寻工读生,他们怎么做到的? 因应网路科技的崛起,不论是辅助电商的物流、处理订单需求,新创公司造就新型态获利模式也释出新商机。 以Uber为例,只要打开APP,无论在何处皆能赚上一两趟车钱,在讲求自由、善用零碎时间的现代习性下,这样能有效配对与连结人力供需的APP平台,已间接开启「零工经济」的新页。 抓住现代需求 三年内破百万下载 「帮我打蟑螂!」这不是你的朋友在对你呼唤,而是来自「打工趣」APP上的工作职缺内容,说来好笑,但是炫起一阵风潮的打工趣APP,也道出了运用网路科技所带来的及时、便利、多元性。 走进打工趣办公室,不说还以为是间私人网咖,轻松的空间,几个大男生对坐在电脑桌前,虽看似健身阳光男,但是接受访问时难掩羞涩的模样,也看出他们大部分时间专注于「幕后」工作。 然而打工趣的出生故事,并不是众所瞩目下的产物,而是一个「顺便」的意外。 打工趣创办人李建钧、黄千硕、林品翔三位科技工程师,起初为一群默默无闻的APP代工者,未有属于自己的产品。「我们来制作一个APP,把PTT的打工资讯整理一下好了!」林品翔想到学生时期,时常运用PTT打工版,虽有不少打工资讯可以浏览,但是却不能确定安全性、一览分类,因此决定试着制作一个专属打工的APP,因此二○一四年,打工趣APP出炉。 「人力资源公司这么多,你们做这个干嘛?」起初虽然受到友人质疑,但是随着智慧型手机普及化,意外的让打工趣APP使用率相当高,「才刚上线不到三个月,每天都有超过两千人次的浏览率」,黄千硕说到,从浏览数中发现自己所制作的产品似乎解决许多人的问题,也因此从「顺便」渐渐变成「专门」,开始关注市场需求,以及使用功能的便利性,至今每天有将近两万人次的浏览率、超过百万次的下载数。 简单、效率、安全 三特质掳获人心 不过也令人好奇,打工趣有什么优势,能让各大集团都有求于它? 「因为我们设计的版面很单纯,把重点放在打工兼职的性质,让需填资讯与一般投掷完整履历的人力资源网站简单许多」,李建钧的介绍看上去并非什么专业技术,却紧紧抓住新世代习惯轻松上手、快速投递的习性。 黄千硕表示看到过去许多人力资源网站即便有职缺资讯,但是却无即时更新,常出现已经找到人却仍将职缺资讯曝光,以至于无效资讯占了不少版面,因此打工趣APP的设置,让刊登者一周需整理一次发布资讯,不让万年职缺留在版上,也因为解决使用者的困扰,使打工趣APP得到「有效率」的好评,「曾经看到商家才刊登五分钟就找到员工」,不畏商家嫌麻烦,黄千硕看到平台如活水般的天天流动,让他不禁露出自信的笑容。 「再来就是职缺的品质把关!」林品翔说到,凭着学生时期找打工的印象,最担心的就是受骗,也因此他们严格把关职缺真实性,更不让八大行业进驻,「以前希望有什么求职环境,我们就怎么设置」,将环境安全化,成了守卫兵。 新创特质让同行也爱用 也因为纯粹想要解决打工求职困境,身为新创团队的打工趣APP有着无排他性的特质,即便一般人力资源公司也有提供兼职打工求职服务,却从未见过三大人力银行互相刊登职缺,但这「不可能」却在打工趣APP发生了。 起初创办虽说以「顺便」为出发点,因此未收费,如今看到需求,希望以更专业服务解决问题,增加了客服人员、扩张会员张贴数……,二○一八年二月正式成立公司,酌收一个月约五百元的服务费,与相关广告配套获利营收「原本担心会因此缺少用户,没想到使用会员仍然持续成长。」黄千硕道出了打工趣APP被市场的需要。 握着青年的勇气、新创团队的弹性,没有庞大的资本额让他们步步为营,反倒是看到什么缺漏马上修改。谈到打工趣APP是否为台湾零工经济的重要推手之一,黄千硕谦虚地说到,「从没有想过要改变大众习性,只是顺着大家的需求而生」,即便已是求职打工类别APP之首,仍将姿态放低,不骄傲于成就,他们只想持续当个幕后工作者,将眼前每件事做好、人力媒合效率化。 然而这个新创小团队,未来将如何在这片竞争的人力市场中扶摇直上,不禁令人好奇。   原文来自:https://udn.com/news/story/6853/3171046
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    2018年06月01日
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    Crowded获得Tokalon Ventures融资330万美元 ,简单讲就是激活你的人才库  简单讲就是激活你的人才库 Crowded.com是小时和按需劳动力认证候选人网络,今天宣布成功结束由Tokalon Ventures领衔的330万美元种子资金融资,中期精品风险投资公司。其他投资者包括ARC天使基金,EarlyStage.nyc基金,Gambit Ventures和天使投资人。Crowded.com由成功退出Offermobi和Human Demand的连续企业家领导。参与创始人之前退出的天使投资人也参与了Crowded.com的这一轮融资。 Crowded.com是一个移动第一候选人网络,小时工和按需工作人员可以保持他们的就业形象,获得验证,参与培训和评估,探索潜在的职业道路,并与小时工和按需演出相匹配。Crowded.com使小时工能够“获得验证并获得录用”。 Tokalon Ventures合作伙伴的这项投资延续了他们之前参与Quidsi(Diapers.com等),Jet.com以及其他值得注意的交易。Crowded.com将利用这笔资金进一步加速其员工网络的扩张并增加员工人数。为了确定产品的方向,目前拥有50,​​000名员工进行私人测试,Crowded.com在其公司总部召开了数百名员工聚会。讨论对工人和Crowded.com都是有益的,他们将工作人员的反馈直接纳入其技术和产品的开发。 “Crowded.com已经清楚地掌握了未来劳动力如何将日益成为高流动性员工的按需人群的性质,简化将成功的候选人与雇主配对的过程在这个不断扩大的环境中成为越来越大的挑战,我们Tokalon Ventures认为,由Crowded.com开发的基于移动平台的平台将很快成为加速小时和按需工作人员与寻找它们的公司之间互动的首选工具,“ 托卡龙之一的Ken Salamone说。创始合伙人。 “我们一直在寻找具有卓越领导地位的高增长市场中的真正差异化业务,Crowded连接各方面,”ARC天使基金管理合伙人Mike Kelley表示。“Crowded是一家创新型公司,拥有经过验证的管理团队,拥有高度相关的经验。鉴于我们过去的成功投资与这个管理团队,投资决策就像它变得简单一样。” “EarlyStage.nyc基金很乐意投资Crowded.com的团队,” EarlyStage.nyc基金首席投资者Nick Jekogian说。“他们过去为我们的投资者赚钱,这个想法是一个更大的机会,按需劳动力正在大幅增长,Crowded.com是我们在这个市场的第一笔投资。” Gambit Ventures的GP Lev Ekster表示:“Gambit Ventures寻求能够灵活地发现产品/市场适应性的创始人--Howie和其他拥挤管理团队一直表现出色。“他们关注的是一个服务不足和过时的市场已经成为中断因素,这给我们带来了巨大的机遇,我们很高兴看到按需经济的轨迹与Crowded平台带来的现代化相一致。” “拥挤的团队继续执行,我们很高兴能与Tokalon上使拥挤了巨大的成功合作,说:” 约瑟夫·萨维亚诺,Crowded.com董事会成员,并在拥挤的天使投资人。“作为管理团队以前的企业,Offermobi和Human Demand的投资人和董事会成员,我相信他们能够为投资者带来另一个成功的结果,我期待着帮助他们实现目标。” “ Crowded.com首席执行官兼联合创始人Howard Schwartz表示:”我们很荣幸能在我们的桌旁拥有如此强大的投资者,他们相信我们的团队和愿景。“这笔资金将使我们能够加快我们的路线图,进一步发展我们的技术,并帮助我们的员工匹配最相关的小时和按需工作。” 关于Crowded.com Crowded.com是一个手机第一候选网络,小时和按需工作人员“获得验证并获得聘用”。工作人员维护他们的Crowded.com档案,获得验证,参与培训和评估,探索潜在的职业路径,并获得最适合候选人的按小时和按需公司招聘。   来自硅新社: 2018-04-13,纽约人才招聘技术公司Crowded Co Inc. (New York, NY, 10016) 完成新一轮融资 $3,322,061 美元,开发人才搜索产品 Refresh️,帮助公司在原有招聘管理系统(ATS)的简历库里快速发现,更新和连接合格人才。#美国融资快讯#(新闻机器人@编形金刚) ​​​​
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    2018年04月16日
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    知识付费新进展--知乎上线音频付费产品“知乎·读书会“ 李银河等名人领读 腾讯科技讯(相欣)4月12日消息,知乎今日宣布推出全新音频付费产品“知乎·读书会”,读书会产品将于4月18日上线,并于今日启动读书会年卡会员的售卖。 据介绍,作为知乎又一款与书籍相关的音频付费产品,“知乎·读书会”在“专家讲解”的基础上更进一步,加入“名人领读”这一全新内容形态。同时,知乎号召百名各界专业大咖加盟知乎领读团队,带用户体验从听到读、再到独立思考的阅读成长。为培育大众的阅读习惯,“知乎·读书会”还推出“七天打卡退会员费”活动,通过为亿万网友免费提供经典读书资源的方式,鼓励激发大众获取高质量内容提升自我的生活方式。 知乎方面介绍,在读书会中,知乎精选600本经典书籍,由领读人为每本经典带来25分钟的解读音频。目前,首批领读人已包括经济学家巴曙松、社会学家李银河、猎豹移动公司CEO傅盛、话剧导演林兆华、物理学家李淼、文化学者马家辉、作家杨照等,未来知乎还将邀请更多各行各业的专家为读书会“献声”。 “领读”只是用户敲开获取高质量内容大门的开始,知乎读书会的会员权益还不仅于此。譬如,会员每月将有免费专享Live,知乎策划出版的“知乎一小时”、“知乎·盐”系列电子书,顶级出版机构出版的500本电子书也将对会员开放免费借阅,用户无需费心选书即能阅读热门和经典图书。同时,读书会年卡会员还将享有购买知乎其他知识付费产品的超低折扣。另外,4月24日前加入的会员,在4月18日读书会正式上线后即可参加连续7天打卡退会员费活动。
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    2018年04月12日
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    职问宣布去年获得汉能创投、泽厚资本联合投资的千万级Pre-A轮融资 编者注:现在的逻辑基本都是开发布会,宣布过去的融资。   职问在国家会议中心举行“科技助力职场未来——职问平台上线暨融资发布会”。除首次公开发布Pre-A轮融资结果之外,发布会同时揭开职问使用科技手段探索与定义职业发展教育的成果,实现行业内又一次突破。随职问平台一同亮相的还有即将上线的小程序“职问Plus”,可自由组合多种线上教学形式,并在微信生态下根据用户学习结果需求,自主把控课程研发并向用户递交碎片化知识付费内容。 千万级Pre-A轮融资,为职场年轻人成长创造更多价值 发布会上,创始人兼首席执行官邱兆年公布职问于2017年9月获汉能创投、泽厚资本联合投资的千万级Pre-A轮融资。这也是职问首次公开对外发布其融资信息。邱兆年表示:“职问创办以来一直致力于为年轻人的职业发展提供支持,通过“职问新媒体”、“职问题库App”以及“职问学院”提供用户资讯、培训和辅导服务。帮助用户获得职业发展的成功。本轮融资后,职问将专注与内容产品的打磨以及创新技术手段的应用,更好地为职场年轻人创造价值。” 本次发布的亮点之一是职问自主研发的职业发展智能管理平台“zhiwen.me”。自2017年7月20日上线以来,zhiwen.me网站告别行业内原本“手工作坊”的运营模式,为用户提供完整的线上支付、方案定制、入学注册、即时导师匹配等功能。在此基础上,职问继续搭建以个人职业发展路径为主线的智能管理平台,同时拥有即时听课、预约直播课程排期、线上直播辅导、求职资料修改、岗位推荐与匹配、求职进度追踪查询、企业反馈等功能,目前已获得多项专利和软件著作权   学员将根据自由组合的课程和辅导,结合自身背景和需求,得到智能化排课 在职问平台注册入学后,用户可以通过平台进行系统性的职业发展学习和管理。学员端以清晰的职业成长路径为框架,覆盖预约咨询、课程排期、查询求职进度和在线直播听课等功能。 学员能够在平台上查看职业发展顾问根据其自身特点和需求匹配的岗位机会,包括对他的推荐理由和评价。岗位申请可以直接被学员或顾问推送至合作企业HR,HR因此可以更加便捷地对所有候选人的投递进行处理反馈。学员能够随时查看企业的反馈。 关于职问 职问,职场新人的在线大学,以技术创新为驱动,通过独家研发的职业发展智能管理系统平台连接导师、学员和岗位,提供职场资讯、技能培训、求职辅导等服务。 职问团队由来自清华、北大、伯克利、杜克、纽约大学、人大、中政、伦敦国王学院、南开等国内外顶尖高校校友组成,职业经历遍布德勤咨询、UBER、EF英孚、苹果总部等国内外顶尖公司。在一年时间内,这群创业者让这家公司成为行业增速迅猛的新锐企业,并获得创业邦、中关村管委会、清华大学校友基金会、毕马威创业学院等顶尖机构的支持。
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    2018年04月03日
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    为什么内容营销应该是招聘人员的的第四个支柱!招聘人员好苦啊~~~   1996年,比尔·盖茨(Bill Gates)给一篇文章命名为“内容为王”(Content is King),这三个词很快就成为了网络营销的口号。 这个短语开创了内容营销的时代,并催生了一个数十亿美元的产业,旨在创造新的业务。但在我们深入研究内容营销是什么以及它如何能帮助你的招聘和人力资源公司成长之前,让我们先来看看这个行业的现状。 与大多数成熟的行业一样,招聘行业也已经建立了各种管理不同业务部门的模式。从广义上讲,当涉及到新客户的收购时,有三大支柱被用来招徕新线索:无事生非、缓慢燃烧和引荐(ambulance-chasing, the slow burn and referrals.)不好翻译,欢迎留言翻译内容谢谢。。 The Classic Pillars For New Client Acquisition ambulance-chasing。他正在寻找职位,寻找他已经有一套合适人选的职位,并愉快地与招聘经理联系,看看他是否能提供帮助。他毫不犹豫地尝试去填补一个已经与另一位招聘人员签约的职位,因为他从经验中知道,那些想招聘的公司往往不忠于现任的招聘人员。这种消极的招聘方式可能会让人感到厌烦,但它会为那些知道如何快速招聘的人带来好处。 the slow burn的方法是完全相反的。招聘缓慢的招聘人员知道,即使一家公司今天可能不招人,一家成长中的公司最终也需要更多的员工。因此,她的工作是与人力资源主管和招聘经理建立信任关系,这样在招聘的时候,她就会成为新角色的第一人。她的前提很简单:一种有稳固基础的关系,比只基于迫切需要的关系更有可能持续得到回报。 新客户获取的最后一个支柱是推荐。那些拥有良好声誉并随着时间的推移而建立稳固关系的公司,自然会有额外的业务。无论是在跳槽到新公司还是招聘经理的朋友听说了你的出色工作后,他们都是主动接近你的公司的人,你的推荐人通常会成为一个成功的招聘公司的客户收购流程的基石。 Why Content Marketing Should Be Your Fourth Pillar 为什么内容营销应该是招聘人员的第四个支柱!   多年来,上述三大支柱形成了大多数招聘人员的领先一代战略。然而,随着互联网的出现,现在有第四个支柱正在等待精明的招聘人员 - 内容营销使用。 内容营销最好定义为“一种营销类型,涉及创建和分享在线材料(如视频,博客和社交媒体帖子),这些材料没有明确宣传品牌,但旨在激发对其产品或服务的兴趣“。 简而言之,您创建的内容为您的目标受众提供了有价值的东西,其中包括人力资源高管和招聘经理。随着时间的推移,这些观众通过阅读和分享内容与您的企业建立关系。最终,在您与目标公司的单个人谈话之前,您和您的读者之间的信任水平就会形成。更重要的是,当雇用招聘人员时,您将成为该领域事实上的专家,您的姓名将跳到列表的顶部。 虽然内容营销的概念远非新鲜事物,但它在招聘和人员配置行业中并未像其他行业那样迅速发展。大多数行业专业人士引用了两个原因,这两个原因都不具有说服力。 首先,没有足够的时间来制作内容。当一个忙碌的人提出这个论点时,乍一看通常是有道理的,但仔细检查一下就会分崩离析。你的时间应该投资在回报最高的地方。很有可能你今天在某些任务上花费的时间比内容营销推动的回报要低。因此,减少您花在这些任务上的时间是有意义的,可能通过将工作外包出去,而是花在内容营销上。如果你不相信内容营销的回报高于其他活动,那么你至少应该试试看看你的假设是否正确,尤其是考虑到其他行业的有力证据表明它确实有效。 其次,招聘和人员配备行业全是浮躁的氛围。平均招聘人员不会持续很长时间,因为招聘是一个导致快速职业倦怠的行业。如果您不喜欢冷酷的电话,与潜在客户见面并不断推销,那么您将不会持续多于两年的时间。因此,那些倾向于坚持最长时间(最终成为决策角色)的人倾向于那些能够忍受磨难的人。 根据定义,研究人员往往会回避诸如内容营销等活动,而这些活动并没有立竿见影的收益。然而,避免长期营销策略的倾向并不明智。 就像第一点所做的论点一样,如果内容营销有效,即使它与你的直觉背道而驰,你也应该这样做。   以上由AI翻译完成,仅供参考。
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    2018年03月29日
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    Qulture.Rocks员工个人提供绩效管理平台--YC 2018路演项目简介 Qulture.Rocks Your Next Performance Management Platform 敏捷绩效管理平台。 它的产品使公司及其员工能够管理自己的目标,交换反馈信息,对业绩进行复盘等。现在已有超过1万名员工使用Qulture Rocks的企业服务。 Qulture.Rocks is a performance management platform with a suite of products for ongoing feedback, goal management, and performance reviews. It has been designed to be extremely flexible, molding itself to your performance management practices. http://qulture.rocks/english/
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    2018年03月20日
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    Blendoor 一家新的招聘与人员分析软件减少招聘的偏见,入选SAP.IO 孵化器 Blendoor是包容性的招聘和人员分析软件,可减轻无意识偏见。候选人来自数百个战略合作伙伴和大学,并向没有姓名,照片或日期的招聘人员提供。然后,我们与公司的人力资源系统集成,根据人口统计信息跟踪候选人,以确定偏差发生的位置和方式; 这种透明度推动组织,团队甚至个人招聘经理的问责。除了衡量偏差之外,Blendoor还提供了衡量多样性和融合计划投资回报率的指标。通过数据和人工智能,我们的目标是将讨论从社交好处转移到商业智能。 Blendoor 的创始人Stephanie Lampkin是一位连续创业者,黑人女性,这次的创业项目是解决企业中对于招聘过程中的偏见。总部位于旧金山~ 在美国大家都知道对于多样性的追求和要求是具体和有详细的法律规定的,那么在招聘中如何可能更好的避免这样的问题,以及如何更好的完成多样性的招聘,Blendoor 应运而生。 Blendoor 有超过10000名多样化的候选人(We have a database of over 10,000 qualified, diverse (68% Women, 40% Black|Latino|Native, 26% technical) candidates seeking to match with companies that explicitly prioritize equity, diversity AND inclusion.) 网站地址:http://www.blendoor.com/   以上由AI翻译完成,仅供参考
    新创
    2018年03月18日
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