• 资讯
    5个小技巧避免上系统的时候反悔!HR Tech: 5 Tips to Avoiding Buyer’s Remorse by Jessica Yuen, Chief People Officer at Couchbase (former Head of People at Gusto) Technology has transformed numerous industries, and HR tech is experiencing its moment as more and more products are arising to make our jobs as HR leaders better and easier. These tools have the power to take repetitive work off the table and allow HR teams to be more insightful and strategic. However, HR tech can be a double-edged sword that promises efficiencies while also being a potential minefield of user challenges and process changes. Many tools seem shiny and oh-so-promising: you’ve done your research, worked hard to get budget and internal buy-in, rallied the team around the product, but then…sometimes it fizzles and buyer’s remorse sets in. So, what can you do proactively in anticipation of these challenges? Ask for customer references. Most teams hit the key research questions when looking for new HR tech (price, features, integrations, time to implement, etc), but the most helpful research often includes customer references. Talking to other customers is especially helpful during the decision-making process, plus can be helpful to provide insights into planning for implementation. Testimonials will provide a preview of highs and lows of implementation and help you suss out if the sales process was too good to be true or pretty spot on. Investing a couple hours to get the real scoop could save many more hours in the long run. Plus, it’s always great to connect with other awesome HR teams! Try before you buy. De-risk a huge rollout when possible. Many HR tools allow for a trial period, which allows for the intricacies of integrations or ensuring historical data to be sorted out / spotted first. Running a pilot (say for 6–12 weeks) provides enough time to gather data on how engaging the product is as well as how much of the sales pitch was reality versus on the product roadmap. Usually in the first few weeks, engagement metrics spike as folks are eager to try out something new. For a tool that the entire company uses, like the HRIS or performance management system, you can first provide access to your HR department to make sure that everything looks right, and then release to the “friendliest” departments or folks who will provide helpful feedback. By positioning this as a trial period, it can allow for the tool to get up and running sooner without as big of backlash, plus more importantly, identify any major snafoos before an all encompassing rollout. Oftentimes, you can find a department or subset of employees who can try out the tool and provide feedback. This will also kickstart two key areas of momentum 1) Training of users, and 2) Identifying change agents who can help with evangelism and adoption. Naomi Davidson, founder of team effectiveness software trybe.ai, encourages customers to “learn about the long term relationship you’ll have with a vendor during the pilot. Good vendors care about supporting a successful roll out. Great vendors are long-term partners, helping to anticipate hiccups and measure success of the tool for your business.” Secure it. HR tech expert Annie Wickman, who has implemented her fair share of systems at Humu, Gusto, Etsy, and Google reminds us: Triple-check the security. Many of these systems involve transferring a lot of private data, so pull in a security expert from your team to verify everything is secure. Nothing stands in the way of a smooth transition quite like a data breach. Communicate, communicate, oh and then, communicate. Bring your leadership team and your employees along the journey. Being clear about what you’re trying to solve for (why is this tool needed), what’s different now that this new tool exists, the anticipated timeline, and what is Plan B if things go awry, will help get them comfortable. Then share any definitions for success (adoption rates, ROI, efficiencies like reduced questions to HR, etc) and track them in the coming months to show how effectively the rollout is going. Implementing a new tool takes time, which means the HR team may need more time to answer questions as you set up the resources for FAQs or get familiar with edge cases, so to the extent possible, your team should prepare both formal and informal communications. Ease the transition further and increase adoption by explaining and documenting the most common ways the tools is supposed to be used and including examples of any best practices. As with any tool, it is only as useful as the user who wields it. The more complex the tool, the more important it is that end users understand the purpose and function. Back it up. For critical systems like your HRIS, run the prior method alongside the new system for a short time (depending on the amount of data this could be a couple weeks or a couple months). While it’ll feel like double the work, the ROI is worth it as it will allow you to easily audit if the new system is doing what it needs to do. Figuring out a couple easy-to-track metrics (e.g., number of entries) will be a good sanity check and might save you a lot of work down the road if you can avoid major glitches. As you monitor these metrics, you can also get a sense for if you need to switch tactics. For example, if you see adoption decreasing for a performance development tool, perhaps you can try a team by team competition on completion of goals in the system. Or leverage role modeling of good behavior by highlighting it in the company newsletter. At the end of the day, these tips will help make the implementation faster, the organizational rollout smoother, and hopefully help users well, actually use the tools successfully.  
    资讯
    2018年08月18日
  • 资讯
    机器可能会带来新工作 - 他们也可以帮助我们培训新工作 这是一个有趣的观点,简单了解下,以下是AI翻译完成,仅为快速传递资讯和观点。不喜勿入。 ———————————————— 今天存在的近一半的工作岗位可能在未来几年内实现自动化。 即使是机器人无法掌握的角色的工作人员也可能会看到他们的工作随着智能技术牢固地融入工作场所而改变。 没有人能够准确预测智能机器将如何改变人类的工作世界 - 或者人们的工作将如何随着自动化同行的引入而发展。 许多问题仍然存在,但有一点是明确的:工作的未来将是不同的 - 工作人员需要学习不同的技能,以拥抱与技术共享的未来。 与此同时,世界各地的组织迫切需要设计重新培训工人的系统,并使他们与新的职业相匹配。 挑战是一个艰难而紧迫的挑战,它涉及解析大量数据并整合一组复杂的变量。 实际上,这正是AI为解决而构建的人类问题。 [来源图片:roberuto / iStock] 部署AI来解决自动化产生的问题似乎违反直觉。 但我们面临的挑战规模要求采用非常规方法。还没有人知道自动化带来的生产力增益是否能创造出比破坏更多的就业机会 - 这在以前的技术转变中已经发生过。但随着时间的推移,随需应变的技能将发生变化。 最重要的是,Pew Research最近发现,72%的美国人担心机器在工作场所接管人工任务。就业市场数据提供商Burning Glass已经发现,需要数字技能和行业专业知识的“混合”工作(如营销分析师)的帖子数量有所增加。 分析指出,很少有大学课程将这两种技能集合作为一揽子计划,这使得许多年轻人无法理解这些角色。 他们的研究结果还表明,只有少数行业认证课程真正改善了就业前景。 即将到来的自动化浪潮通常被描绘成一场零和游戏。随着机器人的崛起,人类工人被挤出去了。但现实更加微妙。 [来源图片:roberuto / iStock] 首先,技术采用与人类工作之间的反向关系不如许多人想象的那么强大。自动柜员机是银行员工推出时的特定工作杀手。然而,波士顿大学经济学家詹姆斯·贝森的研究发现,自动柜员机进入主流后,银行出纳员的数量实际上有所增加。原因是:它降低了经营分支机构的成本,因此银行开设了更多,并雇佣了更多的员工。 退一步,将机器人和人工智能系统部署到工作场所会改变就业市场所需的技能。 自动化很少能完全消除职业。通常它会占用工作的常规部分,让人们花更多的时间在创意或以关系为中心的元素上。例如,银行出纳员现在处理更少的现金提取或存款,而是需要软技能来建立客户忠诚度并帮助他们满足更广泛的财务需求。 自动化有许多积极的影响。如今,由AI驱动的自动化平台可以通过检测医学图像上的微小癌症迹象来挽救生命。在未来,它们可以帮助我们更好地了解气候变化或防范网络犯罪。人工智能和机器人也可以承担许多重复性任务,可能使工作成为人类更有益的经历。但是,除非找到有效的方法来减轻其破坏性影响并教育人们了解其变革价值,否则这些解决方案将失去公众支持。 自动化对工作的影响因行业而异,可能也会因公司而异。这就是为什么在自动化面前对职业转型的统一回应可能会变得很短。我相信最好的结果将来自为每个人进行再培训提供个性化策略,以帮助人类未来的职业生涯。 实际上,世界各地的大量工人都需要接受再培训。为自动化未来做好准备的努力将超越行业和地区,不​​仅要应对自动化,还要应对全球经济的数字化。通过帮助工作人员逐案过渡,提供自动化解决方案和混合平台的公司可以发挥主导作用,帮助人们保持对未来工作场所的相关性和关键性。 Joe Greenwood是位于多伦多的创新中心MaRS Discovery District的数据主管。
    资讯
    2018年08月18日
  • 资讯
    未来10种改变游戏规则的现代招聘技巧--你不可不知道 作者:Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官  数字革命改变了招聘。在过去十年的时间里,人们已经从传统的工作网站转向创新的新的令人兴奋的招聘工具和技术。(2018中国招聘科技峰会可见一斑) 但是,改变游戏规则的招聘技术将会影响您未来的招聘策略? 为方便你快速了解。我们简单介绍下,整体可以看我们AI翻译带来的内容。如果你不喜欢AI翻译的内容,可以访问 HRTechchina.com 阅读英文原文。   1、人工智能 在招聘技术方面,人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥着重要作用。 它的崛起如此迅速,它在世界领先的媒体出版物中被报道。例如,福布斯在1月份发表了一篇题为人工智能如何改变招募游戏的文章。在这篇文章中,它承认招聘是现代企业最艰难的工作之一。人工智能可以减轻大部分的努力工作。   简化流程至关重要。这是AI特别擅长的一件事。但是什么类型的工具将引领它?以下是一些最强大的选项: 聊天机器人:快速访问候选人,确保合适的候选人,并指导他们找到合适的角色。他们是处理大量优秀人才的被动方式 - 已经很强大,他们有可能为招聘人员节省大量时间。 情感 分析:可用于在偏见或偏见语言的情况下调整工作规范。 人才 重新发现:通过ATS(申请人跟踪系统),AI可以扫描您的数据记录并找到符合该法案的先前候选人。 未来的招聘技术将越来越多地使用AI。   2.虚拟现实 VR是一个令人兴奋的前景。一些行业的VR头戴式耳机旨在比以往更大程度地与候选人接触。 利用VR显示您的业务是技术前沿的创新者。它发出了积极的信息,即使它与你的招聘策略相结合是及时和昂贵的。 来自LinkedIn的这篇文章强调了它的创新性和永远改变招聘的潜力。 许多品牌正在尝试独特的体验来改变其招聘流程 - 例如,在线商店Jet提供其商业文化的VR演示。如果他们选择在那里工作,考生可以从世界上任何地方远程访问这些,以查看他们的存储内容。 未来十年还会有更多这样的事情 - 您的企业如何将其整合到您的招聘策略中?VR的魅力在于它可以为您恰好所处的行业提供独特的解释。 3.被动候选人的崛起 已经发现了未开发的潜在候选人资源!角色中有才华的工作者并没有考虑职业变化。 以诱人的新可能性为目标 - 例如更高的工资和更多的责任 - 可能足以获得他们的兴趣。近年来,确保“被动”候选人的受欢迎程度已经大大增加,因为它可以帮助针对那些没有从一个角色跳到另一个角色的工人。 或者你可以直接找到一个受到你所提供的东西诱惑的顶级天才,或者至少让你在未来几年内放心。   4.视频面试 无论候选人居住在200英里以外还是完全在另一个国家,拖延候选人参加面试的非常古老的做法即将结束。 当我们都可以访问Skype,FaceTime,Google Hangouts以及各种其他形式的即时通信时,浪费时间和金钱。 对于所有相关人员来说,这是一个节省时间的方法 - 您可以在简短的筛选电话后删除不太合适的候选人,然后在您有一两个真正开启之后引入您的最佳选择。 如果你有潜在的海外候选人,他们可能不太热衷于参加第一阶段的面试,这一点尤其有用。   5.社交媒体 这不是最具启发性的观点,但是,是的,社交媒体可以成为招募新人的好地方。 无论是Facebook,Twitter,Instagram,Tumblr,还是LinkedIn等专业网络,您都可以找到各种易于联系的专业人士。 在招聘技术方面,这一项对于针对千禧一代和Z世代特别有效,他们倾向于使用社交媒体而不是X世代及以上。   6.申请人跟踪系统 随着大型和小型企业的兴起,ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处?好吧,总结一下: 效率:在一个系统中记录所有招聘活动和候选人信息。 候选人 数据:随着人才将他们的详细信息添加到您的系统中,您可以在将来随时访问任何类似角色的工作人员库。 候选人 经验:对候选人来说更容易,因为您可以满足新的招聘期望,例如基于移动的应用程序环境。 管理员 减少:再次,取消文件柜并通过一个招聘中心简化一切 - 在办公室里不再存在多余的文件! 7 - 开放式职位 您的标准职位描述也在发生变化。一些招聘人员正在尝试新的策略,例如放弃职位。其他人甚至没有特定的规格。 其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用高于技能的人。在最近的过去,选择具有最多经验的候选人是很常见的,因为他们必须确保这是最好的选择。 然而,经验并不能解释自然的热情,也不能说明个人是否会自然地融入您的商业文化或现有团队。如果他们非常适合您的办公室,那么培训这样的个人超过六个月或更长时间可以获得长期的回报。   8 - 新的面试技巧 新的招聘技巧带来了新的面试技巧。LinkedIn在其2018年全球招聘趋势报告中指出,旧的面试问题需要进行审核。没有更多“你在五年内看到自己在哪里?”以及更多挑战候选人思考方式的技巧。 FTSE 100人才总监Simon Armstrong在2018年5月透露,他要求候选人在采访中唱歌。如果他们不这样做,那就是面试概述。 虽然极端的例子很多工人,特别是更多内省的工人,都不会有吸引力,但还有其他的策略可供选择。让面试非正式,例如,在咖啡馆 - 喝咖啡,正确地了解你的候选人。 如果你更喜欢西蒙·阿姆斯特朗的方法,你可以随时要求他们进行霹雳舞以完成面试。   9 - 工作面试 如果您渴望测试一些重要角色的顶级候选人,那么工作试镜将为您提供一些额外的见解。 这并不理想,因为你的候选人可能会紧张或不开心你不相信他们的简历中所表现出的专业精神,但它可以提供他们如何开展工作的基本见解。 为了吸引候选人参加试镜,您可以支付他们工作的一天,为他们提供免费午餐,并确保他们在您的工作场所经验丰富的一天为他们提供指导。   10 - Glassdoor 在招聘领域出现的是这项工作搜索,并且至关重要的是公司审查平台。是的,现在是前任或现在,工作人员可以自然地审查业务,这可能导致一些心怀不满的工人离开你时,你的业务私人运作可能不会过于自豪。 该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人的首选来源,他们正在寻找有关为您的企业工作的深刻细节。他们是否因加班而获得报酬?工作/个人生活平衡是什么样的?如果犯了错误,首席执行官是否喜欢向员工扔东西?所有这一切现在都可以揭晓,所以现在是解决企业日常工作中任何挥之不去的缺陷的好时机。   作者:Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官 The company is a leading HR and employment law specialist, with offices in Manchester city center. He’s responsible for leading innovate HR projects that help clients to streamline their day-to-day activities. The digital revolution has transformed recruitment. In the space of a decade, there’s been a move away from traditional job websites to an innovative world of new and exciting recruitment tools and techniques. But what are the game-changing recruiting techniques that’ll shape your hiring strategy in the future? Here’s an expert insight.   1. AI When it comes to recruiting techniques, Artificial intelligence is already playing a huge role in the way businesses find new talent.   Its rise has been so meteoric it’s being reported in the world’s leading media publications. Forbes, for instance, ran an article in January titled How AI is Changing The Game For Recruiting. In this piece, it acknowledges recruitment is one of the toughest jobs modern businesses have. AI could alleviate a large proportion of the hard work.   Streamlining the process is essential. That’s one thing AI is exceptionally good at. But what type of tools are going to lead its charge? Here are few of the most powerful options: Chatbots: Quickly access candidates, secure suitable candidates, and can direct them to the right role. They’re a reactive way of dealing with the mass of excellent talent—already powerful, they have the potential to save recruiters a lot of time. Sentiment analysis: Can be used to adjust job specs in the event of biased or off-putting language. Talent rediscovery: With an ATS (Applicant Tracking System), AI can scan your data records and find previous candidates who fit the bill.   Future recruiting techniques will increasingly use AI.   2. Virtual reality VR is an exciting prospect. Some industries have VR headsets designed to engage with candidates to a greater extent than ever before.   Utilising VR shows your business is an innovator at the cutting edge of technology. It sends out positive messages, even if it’s timely and expensive to integrate into your recruitment strategy.   This post from LinkedIn highlights its innovative nature and potential to change recruitment forever.   Many brands are trying out distinctive experiences to shake up their hiring process—online store Jet, for instance, offers a VR demonstration of its business culture. Candidates can access this remotely from anywhere in the world to see what’s in store for them, should they choose to work there.   Expect a lot more of this in the decade to come—how could your business integrate it into your hiring strategy? The beauty of VR is it allows for unique interpretations for whichever industry you happen to be in.   VR is one of the recruiting techniques that could change recruitment forever.   3. The rise of passive candidates An untapped source of potential candidates has been discovered! It’s the talented workers in roles who aren’t considering a career change.   Targeting them with tempting new possibilities—such as a higher wage and more responsibility—may be enough to gain their interest. The popularity of securing “passive” candidates has shot up in recent years, as it can help to target workers who aren’t jumping from role to role.   Or you could just outright snag a top talent tempted by what you have to offer, or at least place you on their radar for the years to come.   4. Video interviews Whether a candidate lives 200 miles away or in another country entirely, the terribly archaic practice of dragging candidates in for interviews is coming to an end.   It’s a waste of time and money when we all have access to Skype, FaceTime, Google Hangouts, and various other forms of instantaneous communication.   It’s a time saver for all concerned—you can remove the less suitable candidates after a brief screening call and then bring in your top selection once you have one or two you’re really set on.   This is particularly useful if you have potential candidates abroad, who might not be too keen on getting a flight in for a first stage interview.   Video interviews can significantly increase your candidate pool.   5. Social media This isn’t the most revelatory point to make but, yes, social media can be a great place to head to recruit.   Whether it’s Facebook, Twitter, Instagram, Tumblr, or professional networks such as LinkedIn, you can find all manner of professionals who are easy to get in touch with.   In terms of recruiting techniques, this one’s particularly effective for targeting millennials and generation Z, who tend to use social media more than generation X and above.   Social media can be a great source to find candidates.   6. Applicant Tracking Systems On the rise with large and small businesses, the ATS has rapidly emerged as the leader in recruitment software. What are the benefits for businesses? Well, in summary: Efficiency: Log all your hiring campaigns and candidate information all in one system. Candidate data: With talent adding their details to your system, you have ready access to a pool of workers for any similar roles in the future. Candidate experience: It’s easier on candidates as you can cater to new hiring expectations, such as mobile-based application environments. Admin reduction: Again, do away with filing cabinets and streamline everything through one recruitment hub—no more excess of files lying about in your office!   An ATS can be very useful when it comes to talent acquisition.   7 – Open-ended job posts Your standard job descriptions are also changing. Some recruiters are trying out new tactics, such as leaving off job titles. Others have even left off specific specifications.   The idea behind it is to encourage all concerned to hire people above skills. In the recent past, it’s been common to choose the candidate with the most experience, under the belief this must, surely, be the best option.   Yet experience doesn’t account for natural enthusiasm, nor whether an individual will naturally fit into your business culture or your existing team. If they’re a great fit for your office, training such an individual up over six months or longer can reap dividends in the long-term.   8 – New interview techniques With new recruiting techniques come new interview techniques. LinkedIn has noted in its 2018 Global Recruiting Trends report that old interview questions need reviewing. No more “Where do you see yourself in five years?” and plenty more techniques to challenge the way candidates think.   FTSE 100 Talent Director Simon Armstrong revealed in May 2018 he asks candidates to sing during interviews. If they don’t, it’s interview overview.   While an extreme example a lot of workers, particularly more introspective ones, wouldn’t find appealing, there are other tactics available. Make the interview informal, for instance, at a café—over a coffee, get to know your candidate properly.   If you prefer Simon Armstrong’s approach, you could always ask them to perform a breakdance to conclude the interview.   9 – Job auditions If you’re eager to test out a few of your top candidates for an important role, then a job audition will provide you with some extra insights.   It’s not ideal, given your candidate might be nervous or unhappy you don’t trust the professionalism indicated on their CV, but it can provide essential insights into how they go about their job.   To tempt candidates into taking the audition, you could pay them for their day at work, provide them with a free lunch, and ensure they’re mentored through the day by an experienced hand at your workplace.   10 – Glassdoor Emerging on the recruitment scene is this job searching and, crucially, company reviewing platform. Yes, now former, or current, staff can review a business—naturally, this can lead to some disgruntled workers leaving you with a scathing 1/5 with private workings of your business you might not be overly proud of.   The site is becoming increasingly popular. It could become the go-to source for many younger workers looking for insightful details about what it’s like working for your business. Do they get paid for overtime? What’s the work/personal life balance like? Does the CEO like to throw things at staff if they make a mistake? All can now be revealed, so it’s a good time to iron out any lingering foibles in your businesses’ daily workings.  
    资讯
    2018年08月17日
  • 资讯
    前合益大中华区咨询业务总裁梁星晖宣布加盟e成科技 让天下没有用不起的咨询 8月17日,人力资本领域深度人工智能公司e成科技宣布,前合益集团(Hay Group)大中华区咨询业务总裁梁星晖正式加盟e成科技,出任总裁一职,直接向e成科技CEO周友鸿汇报。 据悉,梁星晖同时还将担任e成科技咨询+首席架构师,全面负责e成科技AI咨询业务的管理工作,并围绕AI咨询这一新的业务板块,协助CEO推动公司的战略升级及落地,助力e成科技进一步完善其HR服务生态布局。 AI咨询是e成科技继AI招聘和智慧人力之后的又一重要布局,自此e成科技将完成以AI招聘、AI咨询、AI产业三足鼎立的全新战略版图。 资料显示,梁星晖在加入 e成科技之前,曾任合益集团(Hay Group)大中华区咨询业务总裁及光辉国际中国区副董事长/全球高级合伙人。自2003年进入咨询行业起,在人力资源咨询、战略规划咨询、战略实施咨询等多个领域积累了长达15年的经验,是业内知名的管理咨询专家。 梁星晖曾在2007年、2008年、2009年、2011年四次为国家国资委企业分配局提供市场薪酬最佳实践分享与指导,2011年、2012年连续两年任中国最佳人力资源典范企业最佳雇主评委。 此次从顶尖咨询公司转投人工智能准独角兽企业,对于梁星晖而言也是一个重要的突破,他兴奋地表示期待和新同事们一起投入创业的激情之中。就职当日,梁星晖通过内部邮件发表了一封全员信,讲述了他选择加入e成科技的动因,解读了AI咨询业务的未来形态和巨大价值,定义了e成科技AI咨询业务的使命——“让天下没有用不起的咨询”。在这样的使命的引领下,e成科技将打造AI与咨询结合的全新业务落地场景,AI强大的算法能力和咨询专家的专业洞见相加,将极大提高咨询业务的劳动生产率,大幅降低企业咨询服务的成本,突破时间、空间、人力的限制,让咨询成为造福所有大、中、小型企业的新行业、新业态。正如梁星晖在就职信中所言:“这将是e成带给咨询的科技之美。” e成科技CEO周友鸿表示:“e成科技一直专注于科技驱动人才升级。AI赋能咨询,这在整个人力资本行业都将是一次开疆破土的创新。梁星晖先生作为咨询行业的专家加入e成,将带来传统咨询行业与AI技术的激情碰撞。我们也期待在梁星晖先生的带领下,e成科技可以用AI为咨询行业带来持续性的变革力量,为企业带来高价值低成本的咨询服务。”     附e成科技总裁梁星晖就职当日员工信全文: 各位同事 谢谢周及各位的欢迎!从合益(Hay Group)加入e成这个平台,不只是“接龙”,而是为了“造龙”,造“咨询+”这条旨在“再定义咨询”的业务之龙! 自从2003年进入咨询行业,我先后在美世咨询从事过一年的人力资源管理咨询,在毕博的战略团队做过两年战略咨询,随后又在合益一口气从事了12年半的战略实施方面的管理咨询。就在昨天,我告别了合益,告别了这个让我彻底迷恋上咨询的舞台!但,在我的心中,合益对咨询精神与价值的追求与捍卫,却值得永远珍藏与继承!因为,我想这份精神与价值是普适的,是经得起时间考验的。它要“为客户的成功而战”,它要“帮助企业将战略变成现实”,它要“帮助企业更好地吸引人、选拔人、组织人、激励人!”陶渊明说,“人生为一件大事而来!”,这就是我要追求的人生大事! 人生有一次加入合益这样的平台,已经足够幸运!能有再次的幸运加入e成这样的平台,实在是要加倍感恩的了!因为,前期与一些同事的交流与接触,让我意识到,e成及各位在追求同样的且更富想象空间的伟大使命,这份使命就是要让咨询老树开新花,就是要让咨询呈现出一个可以造福所有大、中、小型企业的新行业、新业态! 这将是e成带给咨询的科技之美! 因为科技,我们将进入“咨询+”时代!因为科技,咨询将得以插上腾飞的翅膀!AI不但可以在理性分析、逻辑推导方面,为咨询活动提供更深入、更全面的帮助,还有机会在咨询的感性领域提供有力的支撑。对咨询业来说,预示着一个拉出行业第二根成长曲线的历史机遇的到来。对AI来讲,咨询毫无疑问将成为一个极富机会与价值的业务落地场景!试想一下这样的画面:一方面AI在人力所不及的领域开疆、注智,另一方面咨询专家们在艰深的专业洞见及高度的感性咨询方面尽情发挥,两者相互交融、相得益彰,直抵咨询的新境界! 我们可以大胆预见,优秀的咨询专家们将得以从繁琐的、重复的或不易深入的工作环节中解放出来,转而专注于一些人力更擅长的领域,而就此获得新生的咨询业务在劳动生产率方面将会获得十数倍的放大。 如此,借助科技的力量,咨询“长不大、小而美”的帽子可以丢矣!在移动互联网的下半场—AI时代,咨询与客户都势必迎来一个更美好的春天! 咨询+的使命是“让天下没有用不起的咨询!” 高价值咨询将从此变得更标准化、产品化、适价化!在这样的使命引领下,咨询将变得不再高不可攀,不再拒人于千里之外!咨询将有机会真正成为造福全社会的高性价比产品与服务,所有的企业,不管它是千亿级、百亿级、十亿级,还是更小,都将获得同样好的服务!因此,可以说,咨询将从小众走向大众,从高价格走向高价值,从偶一用之到随需可用! 咨询+的愿景是要“成为全球最具突破力的AI咨询领导者”!这些突破将包括但不受限于如下几个重要方面: 突破空间:咨询将走向O+O,场景化线上咨询将为咨询推开一扇新窗; 突破时间:咨询有可能永远在线,迭代将随时发生,项目不再是时间之框; 突破精度:借助AI这一科技力量,咨询将进入“精准”时代; 突破人力:顾问人才少,好顾问就更少!因此,咨询项目质量时高时低,品牌不再是咨询质量之保证!咨询+就是要把优秀线下咨询成果转换成高质量、可迭代的产品化解决方案,以让咨询既可继续人力之利,又可摆脱人力之缚! 如今的行业竞争,已从产品同质以及技术同质发展到了商业模式同质、战略同质,实现差异化的最大机会就是战略执行的差异化:我们要更坚信、更坚韧、更迅速、更有效! 于我而言,青春从50岁开始!对各位来说,无论是20、30还是40,都正值青春芳华!我期待着与你们一道投入这创业的激情之中,共建、共舞“咨询+”之龙! 梁星晖 Huxley Liang
    资讯
    2018年08月17日
  • 资讯
    在线教育平台爱培优完成数千万元Pre-A轮融资 8月16日消息,专注于新高考自主选拔的在线教育平台爱培优于近日完成数千万元Pre-A轮融资。本轮融资由方正和生、嘉程资本联合投资,共建创投跟投。爱培优曾于2017年10月份获得上市公司立思辰旗下天使基金的数百万元投资。 “爱培优的课程产品在全国各地学校落地过程中,不断根据市场需求迭代升级,如今已升级到3.0版本,正处于研发中的4.0版本,能够满足不同层次的学校不同层次的自主选拔需求。”据爱培优创始人兼CEO 张金荣表示透露,9月份新学期开学,加入爱培优课程的合作学校将达到数百所,“随着越来越多学校的加入,这对爱培优课程品控和运营服务提出了巨大考验”。因此对于本轮融资的用途,他表示,本轮融资将主要用于课程产品、运营服务的升级,以及优秀人才的引进。 “同时培养自己的教师队伍,我认为这个对于维持我们的持久竞争力是非常关键的。”张金荣对猎云网说道。 对于投资爱培优的初衷,方正和生总裁李尧琦表示:“方正和生一直致力于推动中国产业升级、助力行业优势企业实现跨越式发展,我们很荣幸,作为一家北大系具有代表性的基金,投资了一家优秀北大校友企业,我们期待爱培优在新的历史改革大潮中能够推动中国教育产业的升级和发展。” 嘉程资本创始合伙人李黎认为,“高考体制变化巨大,存在新型教育培训品牌供给的巨大机会,爱培优团队深耕教育多年,基础扎实,我们看好团队在教学和教研上的坚定投入”。 2014年9月,国务院正式下发《国务院关于深化考试招生制度改革的实施意见》,新高考改革拉开帷幕。根据改革时间表,2014年浙江、上海首批启动试点,预计到2020年前,全国所有省份全面推行。新高考打破“唯分数论”,强调“分类考试、综合评价、多元录取”,以自主招生、综合评价、专项计划等为代表的新型自主选拔招生方式,正成为清北等名校选拔优秀人才的重要途径。 随着新高考改革的稳步推进,新高考自主选拔即将迎来爆发期。基于巨大的市场需求,爱培优研发出一套完善的自主选拔课程体系,为全日制中学提供自主招生、学科竞赛、师资培训、联考测评、教材研发等系统性整体解决方案。 张金荣向猎云网表示,正如出国热潮和大学扩招带来的辅导热潮成就了新东方和学而思,这轮新高改革也可以称之为一次难得的历史机遇,而且是几乎很难再重现,因此也足以成就一批独角兽企业。“希望我们能是其中的一个,但是能不能发展到那一步,或者说能到什么样的程度肯定取决于我们团队具体的战略战术。” 创始人张金荣 他表示,爱培优的长远发展规划则是先从竞赛和自招高门槛业务切入,打造品牌知名度从而占领消费者心智,接下来再进入高考培优业务等赛道。 据统计,自2015年开始,自主招生报考人数逐年递增,2015年、2016年、2017年、2018年报考人数分别为16.2万人、48.5万人、60.6万人、83.7万人。由此可见,随着高考改革逐步进入深水区,自主招生、综合评价等招生选拔模式在重点大学招生中所占的比重逐渐增加,因此受到了越来越多中学、家长和考生的广泛关注和重视。 张金荣也认为,自主选拔方式变得越来越主流,市场的教育程度已经大大提升,市场正在逐步走向成熟。“虽然前期教育用户的过程中是痛苦的,但是其实也是占据先机的一个过程,对于后布局的公司来说门槛就高了。” 张金荣表示,爱培优将会利用时间上的先发优势,以速度和规模尽快抢占学校入口。 除了先发优势,爱培优的差异化发展之路还体现在哪呢?张金荣告诉猎云网,尽管学科竞赛和自主招生都不是一个新鲜的概念,但一直是相对小众化的一个市场,以传统培训机构的模式来运营。而爱培优则依托互联网的方式提供解决方案,他认为,上游资源极度稀缺的情况下,只有互联网的方式能极大提升优质稀缺资源利用效率。 其次,授课模式上,爱培优创立“三师教学”,即:自招专家、竞赛教练为主课讲师,通过直播授课;北大清华学霸为助教,通过线上平台进行答疑和习题课讲解;线下学校同时派出专任教师,对课堂实行日常管理统筹,并与线上教师配合教学。 张金荣表示,尽管在线教育方式相对于线下面授方式来讲处于劣势,但却是控制成本又兼顾效果的最佳方式,对于学校算是一个最优的解决方案。 在师资上,爱培优认为一方面,高校的多元化录取、自主选拔,给中学制造了巨大的教育刚需;另一方面,能够真正提供优质课程服务的机构,实属凤毛麟角。于是,爱培优组建了一支专职教学研发团队,团队成员几乎全部毕业于北大清华,且多数都有奥赛保送或自主选拔的升学经历,以保证课程质量的高标准要求。 目前爱培优团队达数十人规模,主要为教研和运营人员。联合创始人兼CMO李立勋,对外经济贸易大学工商管理硕士,曾任北京日报集团《北京商报》教育周刊创刊记者、执行主编及分豆教育首席新闻官,有着丰富的市场营销、品牌管理经验;联合创始人兼CPO叶钢,北京大学地球与空间科学学院本科,曾任题谷产品总监、学科网产品总监、京翰教育研究院院长,对在线教育课程及产品设计有着独到见解。 而有超过10年的教育领域自主创业经历的创始人兼CEO张金荣,本科就读于北京大学物理学院,是典型的北大创业者,还担任北大青年CEO俱乐部执行理事。 “我觉得北大创业者身上有个共同的特质就是冒险精神,在遵循正向价值观的基础上愿意尝试一些新鲜的事情,所以几乎任何领域行业里面都有北大创业者的身影。”张金荣说道,“其次,北大人身上有一种家国情怀,可能更愿意做一些看起来更有高度和价值的东西。” 来源猎云网:https://www.chinaventure.com.cn/cmsmodel/news/detail/330540.shtml
    资讯
    2018年08月16日
  • 资讯
    因GDPR,千家美国新闻网站在欧洲关闭:信息需求vs.隐私保护如何平衡? GDPR带来的影响比你想的严重! 编者按:本文来自微信公众号“全媒派”(ID:quanmeipai)。 《通用数据保护条例》(GDPR)是近期欧盟通过的有关收集和保存数据方式的一项新法规,旨在保护欧盟居民隐私。这项法规不仅将对那些在欧洲开设子公司或分支机构的企业造成影响,还会波及到将欧盟客户或其商业运营行为作为业务目标的公司。 无论公司服务器所在何地,只要存储有任何欧盟消费者的信息,就适用于该保护条例。本期全媒派编译哈佛尼曼新闻实验室(Nieman Lab)的文章,看看GDPR之下,在欧洲的美国媒体何去何从。 关闭之后:错愕的读者 在GDPR生效两个多月后,成百上千的美国新闻网站在欧洲关闭,其中包括由Tronc、Lee Enterprise和GateHouse等公司经营的数字媒体,给美国游客、商业合作伙伴和对美国新闻感兴趣的欧洲民众带来了不少麻烦。 放弃欧洲市场? “美国媒体通常被视为本地媒体的榜样,我可以确定,在葡萄牙,美国报纸拥有庞大的读者群体。”里斯本的一名记者Flávio Nunes说。Nunes早就知道Tronc错过了遵守GDPR的最后期限,但他以为这只是暂时的疏忽。7月22号,当他试图访问《洛杉矶时报》所发布的一条新闻却意外失败时,他被彻底激怒了,“我不敢相信几个月过去了,这些媒体还在阻止我们的访问。这个举措实在是太疯狂了,毕竟欧洲是个拥有5亿人口的巨大市场。” 《洛杉矶时报》公告 不明智的狭隘之举? James Longhurst在威斯康星大学教历史,他订阅了自己家乡的报纸《拉克罗斯论坛报》。今年夏天他在德国参加一个学术会议时,上网阅读该报纸,不料却遭到了拒绝。Longhurst对此评论道,“我觉得很奇怪,论坛报此举实际上将互联网变成了内部网,只能在本地使用。这种狭隘简直令人惊讶——假装世界上其他地区不存在,假装其他地区的人们对于此地发生的新闻也丝毫不感兴趣。”   从5月25日以来,社交媒体上不断有用户抱怨,在欧洲不能访问某些美国新闻网站。一些用户甚至将其归咎于欧盟,但更多人指责媒体不肯遵守GDPR的规定。 Mark A.M. Kramer就读于萨尔茨堡大学,他订阅了《洛杉矶时报》,却无法访问该报纸的奥地利分网站。“我在欧洲不同地区生活了20年,一直通过网络订阅阅读美国本地新闻。”他对这些被关闭的新闻网站提出了建议,“要在专注地方的同时具备全球化思维,拒绝欧洲读者让你们丧失了提高订阅量的绝佳机会。” 拒不妥协:强硬的媒体 GDPR要求网站在收集用户信息前征得用户的同意,解释所收集数据的原因和种类,并在需要时删除用户的信息。违反GDPR条约可能会被处以巨额罚款,最高可达公司年收入的4%。 网站可以有两年的时间来为GDPR做准备。但是美国前100家媒体中,约有三分之一选择直接关闭他们在欧洲的网站,而非遵循GDPR的要求,其中包括《芝加哥论坛报》、《纽约日报》、《达拉斯晨报》等多家知名媒体。   欧洲流量微不足道 来自英国的Joseph O’Connor一直在跟踪调查这个议题。6月28号,一名持枪歹徒杀害了《首都公报》的五名工作人员,随后O’Connor想阅读关于枪击事件的报道,但处在事发地的报纸属于Tronc,在欧洲都被关闭了。截至目前,O’Connor发现在欧盟地区共有1000多个新闻网站不可用,这其中包括40多家播客网站和100多家GateHouse旗下的媒体。 GateHouse和Tronc没有回应关于GDPR的评论。同样,Lee Enterprise也没有任何遵循GDPR的意愿,公司发言人Charles Arms说,Lee的网站无法吸引来自欧盟及欧洲经济区三十多个国家的访问者,因此不属于GDPR的管辖范围。“在我们的地方媒体网站上,来自欧洲经济区的流量微不足道,我们认为,关闭这些地区的服务才符合地方用户的最大利益。” 加州大学伯克利分校的传媒经济学教授Alan Mutter认为,从经济角度来看,Lee的决策是合理的。来自欧洲的访问流量可能会给《纽约时报》、《华尔街日报》和《华盛顿邮报》带来利益,但是对一些小地方的媒体来说,收益并不明显。 理应互助协作 对于欧洲读者来说,他们可以使用VPN来访问被关闭的新闻网站。还有一些读者另辟蹊径,刚刚从北弗吉尼亚大学毕业的Maggie Magliato在西班牙做交换生,当她无法访问弗吉尼亚本地媒体网站时,一个朋友将网站文章整理成PDF格式,通过电子邮件发给了她。 但来自芝加哥的商业顾问Craig Vodnik说,根本的解决办法只有遵从GDPR的规定。他对这些媒体的决定大惑不解,“他们一点都不在意外国读者吗?” Sarah Toporoff出生于马萨诸塞州,现如今在巴黎为专注于新闻编辑室创新的Global Editors Network工作。她也提出了相同的问题,在她的观点里,美国新闻编辑室是“数字创新的一个基准”,对他们来说,内容能否在欧洲开放这一点非常重要。 “认为美国新闻在境外没有意义的观点非常幼稚,也相当不负责任。”Toporoff说,“美国媒体应当更好地与欧洲同行分享经验,并尝试在GDPR的规定下为欧洲读者服务,拒绝这样做未免过于专横。”
    资讯
    2018年08月15日
  • 资讯
    大事件:百度前总裁陆奇 担任YC中国创始人及CEO 2018年8月15日,Y Combinator(以下简称YC)宣布中国作为美国市场外展开业务的首个国家,同时,宣布陆奇担任YC中国创始人及首席执行官。 Y Combinator(以下简称YC)是全球知名的创业投资及加速器,总部位于美国加利福尼亚州山景城。YC成立于2005年,已投资超过1,900家初创公司,包括全球领先的短租平台Airbnb、云储存服务供应商Dropbox、数字支付供应商Stripe等。 YC每年两次会以少量资金对有潜力的初创公司进行批量投资。YC为初创公司提供12万美元的投资并获取7%的股权。受邀入选YC培训项目的初创公司将前往美国硅谷,参加长达3个月的YC培训项目。YC将提供诸多成功创业者和投资者的校友网络资源。 陆奇的加入代表着,作为硅谷企业的 YC ,要在中国彻底本土化的决心。 YC 中国的使命和太平洋彼岸保持一致:利用技术创新,推动社会变革;并让进步的成果被尽可能广泛的人群公平地享有。陆奇认为,中国处在一个将要迎来技术创新井喷的时代,而他,还有他所带领的 YC 中国,必须要成为其中的参与者。 YC 中国的新业务会包括1)创业孵化、2)人才培训、3)科研和4)公益。这些在陆奇的计划中,都将以前所未有的方式运作。他要的不仅仅是新技术,技术只是变革社会的一种能力;他要建立新的生态支持新技术对社会的变革,那才是他心目中新世界的正确打开方式。 这显然是件道阻且长的事情,而且这一路上他可能需要非常多的援手。不过,在这充满焦虑、迷雾重重的年代,有人说:“我要启程去美丽新世界了,你们要一起么?”——是多么美好的故事开头。   部分来源36kr
    资讯
    2018年08月15日
  • 资讯
    优客工场宣布再融资3亿人民币 估值124亿 8月14日,共享办公领域唯一独角兽企业优客工场宣布,路劲产业与景荣控股向优客工场战略投资3亿元人民币。本次增资完成后,优客工场估值突破18亿美元(约合人民币124亿元)。 这是优客工场在2018年6月8日发布C+轮融资完成后的又一次融资。此次为景荣控股第三次对优客工场进行追加投资,前两次增资分别在2017年7月和10月。路劲产业作为老牌香港上市房企。 据透露,就在上周,优客工场经营性现金流回正。这是共享办公领域内第一家实现经营性现金流回正的企业。这说明,共享办公空间的头部企业率先告别“烧钱时代”。 2018年,多家具备一定规模的共享办公空间品牌先后被并购或合并,行业资源日趋向头部企业聚集。2018年至今,据不完全统计,共享办公运营商融资金额逾50亿元。第三方专业机构沙利文数据显示,我国共享办公的市场规模从2012年的4.1亿元增至2017年的239.13亿元,年复合增长率达125.2%。2018年该市场将迎来第二次增长小高潮,并进入成长期。未来5年,共享办公市场的增长率预计将继续保持高速增长,预计到2022年,市场规模可达到4092.18亿元,年复合增长率76.47%。 路劲产业集团是一家地产开发企业,拥有合作母基金、娱乐、主题乐园、动体验新科技、虚拟科技、品牌合作、特色小镇、酒店管理、购物中心、演绎秀等十大业务范围,在长三角地区、珠三角地区与渤海湾地区布局。 据介绍,与路劲产业达成战略合作后,优客工场将发挥新型空间内容运营商的创新作用,在办公空间内容填充、空间社群创建、商业社交关系运维等维度助力传统空间升级改造。 优客工场与景荣控股加深合作,则是其探索金融发展新方向的信号。景荣控股成立于2013年,专注于有价证券、不动产与另类投资等大类资产的投资与管理,下属企业包括景城置业、景荣资本、景荣证券三个平台公司及其所持股的多个专业子公司和担任管理人的多支基金。今年2018年5月,优客工场与景荣基金设立了中国境内首支共享办公不动产基金,该基金一期规模10亿元,主要投资于中国境内优质的共享办公物业资产。 此次合作,双方将把空间内容运营能力与资本运作能力更充分的结合,在产业并购基金之外开拓更多的价值增长点。
    资讯
    2018年08月14日
  • 资讯
    论坛:中国人力资源科技年度峰会将于10月17日在北京举行 中国人力资源科技年度峰会简介 CONFERENCE 比肩全球三大人力资源科技论坛峰会!  Must attend conference in Human Resource! 2018年度必去的人力资源科技盛会! 时间:2018年10月17日  9:00-17:30   签到:8:00-9:00 地点:北京   规模:1000+HR科技达人 点我免费抢票 科技彻底改变了人们的生活,极大限度的影响了组织的发展和运行,在此重大转型的时刻,未来的工作将被重新定义,Z时代的人们影响力逐渐显现,通过数据我们知道当前30%左右的工作人员是80后,15%的劳动力数据是90后,技术与人群的叠加影响日益显现! 作为人力资源部门的领导,我们如何将技术更快的赋予人力资源智能,做出明智的商业决策,事务性重复性机械性的工作加速被技术替代,人力资源工作必须为组织未来发展服务! 科技如何使未来的组织更高效顺畅的沟通?HR如何引领企业走向云端?AI如何为企业精准匹配人才?如何利用大数据挖掘企业和人员背后的故事?超级火热的区块链在人力资源上有何应用?等等问题只待您亲自探索,找寻答案! 中国人力资源科技年度峰会将展示人力资源科技大格局,开拓科技引领未来全视野。 2018年HR科技论坛将满满都是干货。  HR们,是时候成为未来颠覆者啦! 亮点特色 为什么要参加? 哪些人参加?  HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家 日程安排 核心话题 适合参展类型 赞助合作类型 单项赞助 商务合作 详细内容即将揭晓,内容丰富精彩,不可错过! 赞助联系人:Annie  索取合作手册 联系电话:021-31266618 联系微信:186 2129 2818 联系邮箱:annie@hrtechchina.com 报名方式 :http://hrday.com/survey/survey.php?id=94D52779-C43C-A3F8-4261-115340B991F4 HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台! HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。 HRTechChina通过举办人力资源科技论坛,培训等丰富的活动,促动人力资源科技行业的交流;举办CEO硅谷创新参访论坛等,带领中国人力资源科技公司,创业者,高官与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流;关注业内的创业项目和投融资动态,促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。 HRTechChina通过举办人力资源科技论坛,培训等丰富的活动,促动人力资源科技行业的交流;举办CEO硅谷创新参访论坛等,带领中国人力资源科技公司,创业者,高官与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流;关注业内的创业项目和投融资动态,促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。 与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作,向内引进先进的行业资源,向外搭建向世界发声的渠道,与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展! HRTechChina官网:http://www.hrtechchina.com 赞助联系人:Annie 联系电话:021-31266618 联系微信:186 2129 2818 联系邮箱:service@hrtechchina.com 参展赞助 请直接添加微信: 更多素材:
    资讯
    2018年08月13日
  • 资讯
    Slack新一轮数亿美元融资将结束 估值达70亿美元 据知情人士透露,Slack正在筹集数亿美元的资金,融资轮结束之后Slack估值将达到70亿美元。 参与此次投资轮的新投资者有General Atlantic以及Dragoneer Investment Group。 Wellington Management正在斟酌是否要投资Slack。现有的投资者也将继续参与此次融资轮,包括Accel、Index Ventures、Global Founders Capital以及德国Rocket Internet SE。 投资讨论已经持续数月时间,目前投资轮尚未结束。 位于旧金山的Slack发言人表示公司“不会对任何谣言或揣测进行回应”。Dragoneer拒绝对此事进行评论。General Atlantic以及Wellington Management也没有对此置评。TechCrunch早先曾报道过一些融资消息。 去年,Slack融资2.5亿美元,估值达到51亿美元,融资轮由软银集团领投。 今年早些时候,Slack透露应用的每日活跃用户数量已经超过800万人,其中包括300万付费用户。在2013年推出Slack通讯平台的首席执行官Stewart Butterfield表示公司今年还没准备好上市。 Slack 最终命运应该是被收购,是被亚马逊、微软、salesforce 还是google? 我们就看其命运了!
    资讯
    2018年08月13日