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    人力资源科技的发展的几个趋势 文/Pete Tiliakos 员工用户体验的进步 不仅就业市场匮乏技术工人和顶尖人才,人们还注重创新,从根本上重塑人力资源管理人力资本和与员工互动的方式。人力资源应用程序正在以“用户优先”为重点进行开发,因此员工体验正在极大地影响和塑造未来增强的路线图。 人力资源技术供应商始终坚持不懈地努力创建简化,指导和规范的用户体验。人工智能,机器学习,NLP和规范分析已经成为当今人力资源技术的赌注,并推动了用户体验设计和性能的进步。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 人才管理技术 毫无疑问,当今许多组织的关键优先事项是在竞争激烈的市场竞争,获取,发展和留住顶尖人才。因此,组织专注于提升人才管理技术,重点是人才获取,绩效管理和学习管理。供应商正在向市场推出更广泛,更有能力的人才管理解决方案以及对其平台和产品的见解。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 应用程序市场正在迅速扩大 虽然目前所有现代HCM平台都提供强大的API(集成),可将关键业务应用程序连接到HCM平台并扩展其功能,但对连接解决方​​案,服务和应用程序的更强大选项的需求非常高。 开放平台方法正在成为HCM提供商的标准,允许客户,合作伙伴和第三方通过市场/ app store式交付系统连接API以供消费。这种开放式方法允许集成大量外部解决方案,扩展HCM平台的功能,允许客户端连接最适合其独特业务需求和用户群的应用程序。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 不是每个公司都在使用云端服务 整个星期,我与不同行业的不同规模和复杂的公司进行了交谈。大多数人要么正在将人力资源转移到云端,要么计划在未来12个月内采取行动。 然而,突出的是有多少公司仍然没有转向基于云的人力资源解决方案,或者采用模块化方法(但不是从核心人力资源开始)。例如,我与一些中型和大型企业雇主进行了交谈,他们表示他们已经在他们的环境中部署了基于云的模块组合,最常见的是以人才为中心的模块。当被问及他们对核心人力资源的使用时,响应往往是“一个领先的内部部署平台”。当我问他们为什么没有为核心人力资源或工资单这样做时,回应往往是“我不确定”或“我们打算到达那里......最终。” 这与NelsonHall最近发布的市场分析“ 云与多流程人力资源服务:云与超越之旅”中的调查结果一致,后者显示只有约40%的多流程人力资源服务市场在云环境中运营。这可能归因于客户的担忧,也可归因于供应商解决方案适应增量迁移到云而不是单一转变。例如,SuccessFactors的Upgrade2Sucess以其内部客户群为目标,支持迁移到云,但是当它对业务有意义时。这种模块化方法使客户能够在转型过程中逐步降低风险并实现投资回报率。 人力资源创新不再只是“人力资源公司” 在过去几年中,人力资本管理已成为一个非常有利可图的市场,随着组织变得更加以人才为中心,它似乎只能继续增长。从历史上看,人力资源领域的创新由人力资源供应商和技术提供商本身(例如ADP,Ceridian,Kronos等)提供 - 即直接为人力资源从业者提供服务和解决方案的人员。 然而,随着全球最大,最富有,最有能力的软件公司(如谷歌,Facebook,微软)瞄准,开发和销售人力资本管理解决方案并加强整个行业的竞争,这种情况已经发生了变化。 例子:       Google Hire:G-Suite的人工智能人才获取平台 Facebook的工作场所:支持移动设备的工具,用于工作场所通信,协作,包括群组,聊天和视频通话功能。与人力资源平台集成,包括ADP,Kronos和Paychex Flex Microsoft Teams:Workplace协作工具,它将聊天,会议,便笺和附件与Office 365和领先的HCM(例如SuccessFactors)集成在一起 Microsoft Dynamics 365:基于云的ERP和CRM解决方案,具有HCM功能,包括Core HR,人才获取和入职。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 来源:Advances in HR Tech: The View from The Strip  
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    2018年09月21日
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    人工智能影响未来招聘的5种方式 文/Michael Klazema 人工智能正在改变每个行业,人力资源也不例外。人工智能技术正在迅速重塑人力资源专业人士和招聘经理筛选候选人,管理申请人体验和处理入职流程的方式。在10年内,招聘可能看起来与今天完全不同。 以下是AI影响这一巨变的五种方式 招聘过程效率提高 您如何确保合适的候选人看到您公司的职位发布?人工智能有答案。 一种选择是预测分析。TapRecruit可以仔细阅读你的职位发布(以及竞争对手的职位发布),并根据语言模式和结构进行分析。该调查结果将通过确定表现不佳的职位与成功职位的区别来帮助公司编写更强有力的职位描述。它甚至会标记任何可能有偏见的语言,促进更多样化的候选池。 另一种选择是数据管理处理(DMP),它使用cookie来跟踪访问您职业页面的人。使用这些数据,您可以了解更多关于您的候选人口统计数据,并使用像谷歌广告这样的平台来瞄准他们——换句话说;人力资源部门将从市场营销中借鉴经验。 招聘经理无需整理简历 实现人工智能的人力资源部门的首要任务是将琐碎的工作自动化。许多企业已经在使用求职者跟踪系统扫描简历,识别关键字或短语,并根据求职者的“理想”简历匹配程度对简历打分。 视频面试将更加重要 在过去十年中,我们看到在招聘流程中使用视频访谈的公司数量大幅增加。随着越来越多的公司为此目的采用面部和语音识别技术,视频采访将成为叙述中更为重要的部分。 通过监测语音模式、面部表情和肢体语言,这项技术将能够测量性格特征、压力水平、自信等等。这将有助于铲除不诚实的候选人,找到那些性格最适合公司文化的人。 引导求职者通过招聘流程 找到合适的职位候选人很困难。不幸的是,招聘经理和人力资源经理经常忘记的是,候选人求职也很困难。寻找新工作并不是一个有趣的想法——特别是当这个过程涉及与不喜欢交流的雇主打交道时。候选人的经历很重要,特别是在求职者的市场上。企业需要让申请人的生活变得轻松,因为如果他们不这样做,他们就有可能失去强大的人才,或在潜在的申请人中树立坏名声。 据NBC新闻报道,今天的求职者希望现代招聘流程“ 更像是一个送餐的应用程序。”这个要求看起来很傻,直到你深入挖掘:求职者想要什么——提醒,短信,直观的在线应用系统,关于他们是否得到这份工作的通知,对候选人的经历都是合理的期望。雇主可以使用AI来满足这些要求,无论是通过启用网站聊天机会来回答候选问题,还是通过自动礼貌地向未被选中进入面试过程后期阶段的候选人发送电子邮件。 帮助雇主更多地了解他们的候选人 我们已经提到使用跟踪cookie来识别求职者的人口统计数据,但是如果您也可以将这些数据合并到候选人的专业人员档案中呢?了解申请人在线搜索的内容可以帮助企业识别在简历,工作申请或面试中可能不一定出现的技能或兴趣。 许多人申请工作并继续从事工作——这些工作不一定与他们想做的事情相符。通过向雇主提供有关潜在雇员的更多详细信息,AI可以使企业调整工作以适应有才能的人或推荐可能符合个人最大利益的职位。 这里有一个关于隐私的问题,如果这项技术变得突出,人力资源行业将需要努力解决这些问题。然而,还有一种观点认为,雇主通常需要数月或数年来释放员工的全部潜力,因为他们不知道是什么让他们这么做。人工智能技术的使用可以使企业从一开始就从他们的雇员中获得更多,并且可以通过一种方式来改善求职者和员工的工作适应性和生活质量。 结论 其中一些趋势已经在招聘和招聘中体现出来,还有一些离我们较远。只有时间才能说明这些想法中的哪一个能够占据并塑造人力资源的未来。无论下一步是什么,毫无疑问AI都会发挥作用。首先利用这些技术的人力资源专业人员和招聘经理将获得最高的红利。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:5 Ways AI Could Influence the Future of Recruitment
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    2018年09月21日
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    人力资源科技:你应该知道的3件事情 文/John Sumser 关于我们的新“数字同事”,您应该了解几个基本原则。 首先,最新的“人工智能”实际上只不过是一套复杂的统计数据。 其次,“智能机器”的输出是一种意见,而非事实。 这可能是您了解智能工具最重要的事情。无论是复杂的匹配,聊天机器人交互,机器学习,自然语言处理,情感分析还是数据模型,机器都只能提供意见。这仅仅因为它来自计算机,但这并不意味着意见的真假。 与人类无意识偏见的方式相同,机器具有未编码的偏见。它们只知道测量,量化和给予他们的事物。像人一样,它们不善于解决它们看不到和不知道的事情,并且缺乏任何想象力,它们的世界观仅限于它们拥有的数据。 更糟糕的是,机器只能知道过去的情况。它们的意见仅限于相关分析——这就像那样。它们无法进行实验,提出替代方案或进行干预以改进。当世界不像昨天那样,它们的工作就会失败。它们非常乐意总是像“昨天”一样。 目前(在可预见的未来),我们新的数字“实习生”是可以想象到的最差的员工。它们是文字头脑,固执己见,需要广泛的培训,只有在你告诉他它们时才会停止,没有良心,并且当事情不对时需要从头开始重新培训。尽管如此,我们现在仍然需要使用它们,而技术人员正努力将我们带到一个新的水平,因为下一个级别取决于我们的更多数据。 这意味着我们需要学会与他们的机器争论,并培训我们的人类员工,以了解这种新型软件,提供建议和意见而不是事实。就像视频游戏玩家在寻找下一次黑客攻击一样,员工需要监控,理解,质疑和利用他们工具的漏洞并为他们负责。数字化员工是我们未来的核心,但管理它们与管理人类或旧软件完全不同。 对于人类而言,管理者可以负担得起不精确或注意分散,信任可以是广泛的。对于机器,每个代表团,后续或培训必须完美无瑕。智能工具的有效性完全取决于其管理者。人类可以克服糟糕的管理; 机器不能。 最后,拥有最大数据库的公司通常会获胜。 数据是新的基础设施,智能工具和新业务形式的基础。与工作流程为王的老式企业计算不同,智能工具在发现模式的无限机会中茁壮成长。对于公司而言,这意味着需要迫切清理他们的数据。对于供应商而言,其声明的可信度完全取决于他们使用的数据量和质量。 我知道有一家初创企业花费了数百万台教学机器来生成“假数据”来测试算法,数据模型和情绪分析。他们知道,如果没有真正证实他们的主张的能力,就相当于把风险推给顾客承担。这种情况要是是常态就好了。 许多小型初创企业都非常需要数据,以至于他们愿意大幅打折去获取这些数据。对于选择这条道路的公司来说,这是一个高风险,高回报的策略。它需要对供应商及其资金的真正信心,以及拥有内部承受重大错误的能力。 另一方面,拥有大量数据的传统公司在将其理论模型交给客户之前,会花时间对其进行科学验证。由于这个原因,大公司比小公司有一个不平衡的优势。 您最近可能听到有人将数据称为“新石油”。这意味着我们今天的世界像过去依赖石油一样依赖于数据。建立智能工具的初创企业必须具备与采矿和勘探部门相当的职能。 因此,在探索您的选择时,请始终向潜在供应商询问有关其产品的问题: 机器如何形成其意见? 如果错了我们该怎么办? 您的数据来自哪里? 你有多少数据?(或者,样本大小是多少?) 然后,要明白我们正处于构建和使用智能工具的初始阶段,未来还有很多工作要做,从现在起,我们必须从不同的角度来考虑我们的机器。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:3 Things You Should Know About AI in HR Tech
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    2018年09月21日
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    YC新星:人力资源聊天机器人Leena AI获得200万美元种子轮融资 文/Ron Miller 人力资源科技创业公司Leena AI今日宣布从数位投资人那里筹集到200万美元的投资,其中包括著名投资人Elad Gil,Snapdeal联合创始人Kunal Bahl和Rohit Bansal, 以及FundersClub基金, Quiet Capital (Lee Linden, Matt Humphrey, and Ray Bradford)和Cathexis Ventures等投资机构。 Leena AI公司专注于开发人力资源聊天机器人,解决员工的疑问。今年夏季,Leena AI参加了Y Combinator创业课程,此次融资也是紧随毕业之后。 公司联合创始人兼首席执行官Adit Jain表示,种子资金将用于扩大公司规模并赢得客户。他们希望在未来12-18个月内拥有50家企业客户。目前,他们有16个。 据Jain解释,他们于2015年在印度开过一家名为Chatteron的公司。最初的想法是帮助其他人建立聊天机器人,但是像许多创业公司一样,他们意识到这个需求没有被解决,通过这次在人力资源领域的尝试,他们从去年开始专注于开发Leena AI。 随着他们对人力资源问题深入研究,他们发现大多数员工无法获得基本问题的答案,例如他们有多少休假时间或如何利用健康保险当他们有新生儿时。当信息可在网上找到时,这就迫使求助于电话服务台,但也并不总是很容易得到。 Jain指出,大多数人力资源政策都被写在政策文件中,但员工并不总是知道它们在哪里。他们认为聊天机器人是解决这个问题的好方法,可以节省大量时间搜索或寻找那些本应该很容易找到的答案。更重要的是,他们了解到绝大多数问题都相当普遍,因此系统更容易学习。 员工可以通过Slack, Facebook的Workplace, Outlook, Skype for Business, Microsoft Teams和Cisco Spark访问Leena聊天机器人。同时,他们还提供Web和移动端访问服务。 图片:Leena AI 更重要的是,由于大多数公司使用一套通用的后端人力资源系统,如Oracle,SAP和NetSuite(也属于Oracle),他们已经能够构建一套标准的集成商,这些集成商可以顺利采用他们的解决方案。 客户向Leena提供手册或一套政策文件,他们将机器学习用于此。Jain说,凭借这些信息,他们可以将这些文档转换为一组结构化的问题和答案集,并将其提供给聊天机器人。他们应用自然语言处理(NLP)来理解被问到的问题并提供正确的答案。 他们看到了超越人力资源的空间,并扩展到其他部门,如IT,财务和供应商采购,这些部门也可以利用机器人来回答一系列常见问题。目前,作为最近的YC毕业生,他们获得了第一笔巨额资金,他们将集中精力建立人力资源聊天机器人,并看看这会把他们带到哪儿。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: Fresh out of Y Combinator, Leena AI scores $2M seed round
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    2018年09月20日
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    谷歌G Suite发布新工具Work Insights,旨在帮助企业更好地了解其工作方式 文/Frederic Lardinois 据外媒今日报道,Google在东京活动上宣布推出Work Insights,这是一种新工具,可以让企业更深入地了解员工应该如何使用公司的G Suite生产力工具,以及团队如何使用这些工具进行协作。 此外,谷歌还推出了调查工具,帮助企业更好地保护其在G Suite中的数据,使其具有一般可用性。 G Suite的产品经理Reena Nadkarni在今天的公告中解释说:“Work Insights是专门用于帮助企业衡量和了解G Suite推动组织内数字化转型影响的工​​具。” 数据在团队级别(团队10人及以上)进行汇总,以帮助企业了解其员工如何调整G Suite应用程序。 当企业押注于某个供应商时,总会有一段过渡期,不是每个人都能像其他人一样快速地采取行动。然而,只有当整个公司都采用了这些工具时,这些工具才能真正发挥作用。对于像Slack,Hangouts Chat / Meet或Microsoft Teams这样的通信工具尤其如此,对于像G Suite这样的生产力工具来说尤其如此。 不过,这里的其他用例实际上更有趣。Work Insights还可以让公司了解不同团队中的用户如何互相交流(比如营销和销售团队)。如果他们一起处理文档,那么他们也可能在一起工作得很好(或者只是在营销演示中留下尖刻的评论,但是在这里你可以大致了解到)。 Nadkarni写道:“这种洞察可以帮助高管找到加强合作和减少孤立的机会。” 很少有高管表示他们希望减少协作和更多的困境,因此,我们很可能会看到更多公司采用这些工具。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: Google’s Work Insights helps businesses better understand how they work 更多阅读: Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序  
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    2018年09月19日
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    eQuest扩展其社交媒体网络到包括Snapchat——eQuest Expands its Social Media Network to Include Snapchat   目前,该网站拥有世界上8个访问量最大的招聘社交媒体网站 2018年9月18日,加州圣拉蒙,eQuest公司今天宣布将Snapchat加入招聘社交媒体网站的名单。就在两周前,该公司刚刚宣布在其社交网络中加入了备受期待的Facebook招聘信息。 超过一半的Snapchat新用户年龄在25岁以上,超过35岁的用户比例正在上升。作为千禧一代的温床,越来越多的公司将Snapchat纳入其招聘策略,因为美国Snapchat的活跃用户中有63%年龄在18岁至34岁之间,而且Snapchat的应用程序最近刚刚在美国安卓商店(Android Store)安装次数最多的应用程序排行榜上超越Twitter。 eQuest与Xing(德国)、微信(中国)、LinkedIn(美国/全球)、新浪微博(中国)、Twitter(全球)、Viadeo(法国)和Facebook(全球)建立了社交网络。 关于eQuest eQuest为全球成千上万的客户提供国内外的职位投递服务。这家拥有24年历史的公司是《财富》1000强企业中大多数人的首选公司,也是甲骨文(Oracle)、IBM、Workday、Ultimate Software等HCM工具的首选合作伙伴,最近谷歌新发布的ATS工具Hire也是如此。eQuest还提供全面的候选人来源跟踪分析,以评估职位委员会的表现,职位委员会谈判服务,和ccp /多样性支持。eQuest是人力资源行业中最受认可和推崇的品牌之一。eQuest的网址是www.equest.com   以上为AI翻译,仅供参考。   原文: Network Now Includes 8 of the Most Visited Social Media Sites in the World for Job Posting September 18, 2018 – San Ramon, Ca – eQuest announced today that it has added Snapchat to its roster of social media outlets for job posting. This after announcing just two weeks ago it added the much anticipated Facebook for Jobs to its social network. Over half of new Snapchat users are over the age of 25 and the percentage of users over 35 is growing. A millennial hotbed, more and more companies are adding Snapchat to its recruiting strategy given that 63 percent of active US Snapchat users are between 18 and 34 and that its app just recently outranked Twitter in the US Android Store’s list of most-installed apps. eQuest rounds out its social network with Xing (Germany), WeChat (China), LinkedIn (US/Global), Weibo (China), Twitter (Global), Viadeo (France), and Facebook for Jobs (Global). About eQuest eQuest provides domestic and international job posting delivery to thousands of customers worldwide. The 24 year old company is the go-to firm for the majority of the Global Fortune 1000 and the partner of choice for HCM tools like Oracle, IBM, Workday, Ultimate Software, and most recently, Google’s newly released ATS tool called Hire. eQuest also provides comprehensive candidate source tracking analysis for evaluating job board performance, job board negotiating services, and OFCCP/Diversity support. eQuest is one of the most recognized and admired brands in the human resource industry. eQuest is located at www.equest.com 原文链接:https://www.equest.com/press-releases/equest-expands-its-social-media-network-to-include-snapchat/
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    2018年09月19日
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    李开复:未来“有惊无险”的10种工作,其中包括人力资源 人工智能并不是一场普通的技术变革,在人类历史上,可与其比肩的只有蒸汽机和电力的推广使用。由于人工智能算法会渗透到每个行业、每个工作,它甚至会改变人类做事的许多方法,对于个人、企业和社会带来的变革,比之前的互联网革命来得更剧烈、影响力更大。人工智能对个人和社会带来的改变,将超过之前发生的所有工业革命和技术革命。 人工智能带动了科技发展,提升了生产力,这些好处固然引人关注,但是比起全球各地将产生的严重失业问题,以及分配不均的加剧(国内与国家之间),就不足为道了。随着深度学习应用的普及,人工智能势必会冲击全球经济,整个经济体系上上下下数十亿的就业机会如会计师、流水线作业员、仓储作业员、股市分析师、质检员、货车司机、律师助理、放射科医生等,都会受到冲击,并且上述工作只是其中的一部分。 人类文明过去曾经成功地消弭了科技对经济造成的冲击,例如在19世纪和20世纪,有数亿的农民成功地转为了工厂员工。但是,先前的那些重大科技变迁,从诞生到发展的速度没有人工智能这么快。照目前科技发展和应用的趋势来看,我预估在未来15年内,人工智能将会减少美国40%到50%的就业机会,但实际的就业损失还会延迟若干年,因为必须考虑到很多现实因素,例如雇主相信人工智能的程度、法规限制等。但我预测,人工智能对就业市场的冲击将会非常大,而且冲击很快就会到来。 有朋友跟我探讨:我经过多年学习培训才获取足够的技能从事的工作,未来应该会比“蓝领工人”安全吧? 实际情况并非如此。分析人工智能取代工作岗位,不能仅仅用传统“低技能”对比“高技能”的单一维度来分析。人工智能既会产生赢家,也会产生输家,这取决于具体工作内容。尽管人工智能可以在基于数据优化的少数工作中远胜人类, 但它无法自然地与人类互动,肢体动作不像人类那么灵巧,也做不到创意地跨领域思考或其他一些需要复杂策略的工作(因为这些工作投入的要素和结果无法轻易量化)。一些人类看上去很难的工作,在人工智能看来可能是非常简单的;一些在人类看上去很简单的工作,可能确实人工智能的死穴。我们可以用以下两张图来说明: 对于体力劳动来说,X轴左边是“低技能、结构化”,右边是“高技能、非结构化”。Y轴下边是“弱社交”,上边是“强社交”。脑力劳动图的Y轴与体力劳动一样(弱社交到强社交),但X轴不同:左侧是“优化型”,右侧是“创意或决策型”。如果脑力劳动的重点是将数据中可量化的变量最大化(例如设置最优保险费率或最大化退税),就归类为“优化型”的职业。 这几条轴将两张图各分为四个象限:第三象限是“危险区”,第一象限是“安全区”,第二象限是“结合区”,第四象限是“慢变区”。工作内容主要落在“危险区”的工作(如卡车司机等)在未来几年面临着被取代的高风险。“安全区”的工作(如心理治疗师、理疗师等)在可预见的未来中不太可能被自动化。“结合区”和“慢变区”象限的界限并不太明确:尽管目前不会完全被取代,但工作任务的重组或技术的稳定进步,可能引起针对这些工作岗位的大范围裁员。 在左上角的“结合区”中,大部分计算和体力性质的工作已经可以由机器完成,但关键的社交互动部分使它们难以完全自动化。所以,最可能产生的结果就是幕后优化工作由机器完成,但仍需要人类员工来做客户的社交接口,人类和机器形成共生关系。此类工作可能包括服务员、理财顾问甚至全科医生。这些工作消失的速度和比例取决于公司改造员工工作内容的灵活程度,以及客户对于与计算机互动心态的开放程度。 落在“慢变区”的工作(如水暖工、建筑工人、美术设计师等)不依赖于人类的社交技能,而依赖灵活和巧妙的手工、创造性或适应非结构化环境的能力。这些仍是人工智能的短板。由于不断发展的技术会在未来几年中慢慢提升这些短板,所以此象限中工作消失的速度,更多地取决于人工智能能力的实际扩展。 在我看来,警告、悲观、恐慌是“不识庐山真面目”的杞人忧天。以下是我整理的看似很危险,其实很难被AI取代的10种工作。 人力资源 人力资源、特别是员工招聘和猎头工作,都要涉及大量的人际互动。说服某人放弃现有工作、考虑其他工作是相当不容易的,这需要建立在对对方的长期深入了解和互相信任的基础上。当然,随着人力资源工作变得更倾向于以人为中心,人力资源行业也会利用AI完成常规的问答工作(比如回复雇员的邮件)、监督雇员工作表现、发起招聘启事、筛选求职者并进行工作匹配等。 健身教练 尽管未来总会有更高质量、更智能的健身器材帮助我们锻炼,但健身教练无可取代的地方在于,他们能为我们每个人量身打造健身计划,在旁陪练指导,还能敦促我们坚持锻炼,避免犯拖延症。其次,随着社会财富增多,出行方式变得更高效(如智能型、甚至是自动型电动平衡车),我们对于锻炼的需求将大大超出以往。最后,AI时代会给我们带来更多的社会财富和闲暇时间,自助、娱乐和健康将成为发展的主题。 养老护理员 到2030年,麦肯锡医疗保健类工作岗位将在全球范围内猛增5100万个,总数将高达8100万个。这类工作包括养老护理员、家庭健康护理员、私人护理员以及护士助理,不过最大的岗位空缺将出现在与养老护理相关的领域。考虑到人类寿命延长、老年人对医疗保健的大量需求以及填补此类工作空缺的难度,这一需求还会不断攀升。AI固然可以实现老年人的医疗监护、安全保障和移动辅助等基本功能,但像是洗澡、穿衣以及更为重要的聊天和陪伴工作,都是AI是无法胜任的,只能交由人类完成。 房屋清洁工 像房屋清洁、园艺以及其他需要在非固定结构空间内进行、且所在环境较为多变的工作,对于机器人而言难度太大。虽然像伦巴扫地机器人(Roomba)这样的智能设备会承担部分工作量,但整体而言,这类工作的就业水平有望得以维持。此外,我们预测,各类移民服务岗位将大量增加(在法律允许的前提下),因为AI将进一步拉大贫富国家之间的差距。 护士 护士、保育员、心理健康辅导员以及戒毒治疗师是最难被机器替代的工作类型之一,这类工作涉及大量的人际互动、沟通和信任的培养。例如,治疗情绪不稳定、有抑郁症状的病人需要娴熟的沟通技巧,治疗师需要先了解造成病人情绪困扰的根源。这些都远远超出了AI技术目前的能力范围。 楼房管理员 楼房管理、酒店管理、定制服务等其他高端服务将是财富新贵群体的高需求所在(如AI企业家和工程师)。在互联网(旅游网站)和AI(自动化快餐和咖啡)提供标准化服务的同时,那些具有人情味、个性化以及能够构建长期关系和信任感的优质服务将具有更高的价值。在AI时代,休闲和娱乐产业将成为强劲的增长领域。 运动员 虽然未来机器将比人类更擅长比赛,但体育运动不会因此而受到丝毫的影响。这些都是需要人类参与的娱乐活动。运动明星与知名歌手、演员并无二致。随着人们闲暇时间的增加,拥有非凡天赋和个人魅力的运动员将有更强的吸金能力。 保姆 保姆是最讨喜的工作之一,甚至可能会被当成家庭成员来看待。保姆的许多体力工作会实现自动化(比如除尘和洗碗),如此一来,他们的工作会逐渐转向“关爱和个性化”服务,比如悉心烹饪一顿孩子爱吃的饭菜,或是朗读孩子最爱听的故事。保姆将花更多的时间去陪伴、照料家里的孩子,和他们玩耍。能够成功转型的保姆是AI无法替代的。 导游 优秀的导游是擅长讲故事的人。他们将个人经验和百科知识巧妙地融合在一起,并以戏剧化的方式呈现给游客,从而打造出独一无二的旅行体验。优秀的导游还能挑起趣味横生、内容丰富的谈话,创造出一段令人怀念的旅程。当然,那些照本宣科、一味重复的导游,在AI取代人类工作的大潮中就没那么走运了。 数据处理和标签 最后来个大惊喜。虽然每个人都认为数据录入和处理会因机械化而被淘汰(甚至不需用到AI)。但在未来二十年内,AI进行的训练会用到规模庞大且不断增长的数据。这些数据需要经过初期的人工筛选、处理、贴标签和分类。亚马逊土耳其机器人(Amazon Mechanical Turk)就是个很好的例子。不过,可别期待能从这类工作中获得高薪。     原文来源:李开复:未来“有惊无险”的10种工作  
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    2018年09月18日
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    员工满意度追踪软件Emplify今日宣布筹集750万美元融资 文/ANNA HENSEL Emplify是一家成立两年的软件初创公司,旨在帮助企业追踪员工满意度。该公司今天宣布,已筹集到750万美元的融资。 此轮融资由总部位于新泽西州的增长型股权投资公司Edison Partners牵头,另外两家中西部风险投资公司 ——印第安纳州的Allos Ventures和密苏里州的Cultivation Capita参与投资。Emplify总部位于印第安纳波利斯,此前已筹集了300万美元的种子轮。 传统上,公司会用两种方式来衡量员工敬业度——要么每年通过Survey Monkey或类似平台发送调查问卷,要么聘请昂贵的咨询公司来完成工作。 Emplify的目标中和两者——其软件允许公司每季度对员工进行一次调查,但也会为客户指派一名“员工敬业度专家”,定期检查并提出改进建议。 使用Emplify的公司首先向员工发送一份六分钟的调查,他们可以通过电子邮件,短信或Emplify的APP填写。该调查会问员工一些问题,比如他们对自己在公司中的角色有多了解,以及收到反馈的频率有多高。然后Emplify会生成一个整体的“员工敬业度”评分。 公司还可以根据部门、地点、任期、性别和种族等因素对数据进行细分。每个季度,企业可以使用Emplify的软件在他们想要改进的领域征求员工的建议,与指定的教练合作制定行动计划,然后跟踪这些改变在提高该领域员工满意度方面带来的差异。 在与VentureBeat的电话采访中,Emplify首席执行官兼联合创始人Santiago Jaramillo指出了一些趋势,他认为随着时间推移,更需要像Emplify这样可以追踪员工幸福的软件—美国劳动力市场趋紧,年轻员工越来越频繁地更换工作,以及分布式团队的崛起,这都限制了公司从员工那里获得的现场反馈。 “我们已经意识到,公司的领导者们对于最重要的事情没有数据或策略,即人与文化,”Jaramillo说,“他们在人们离职面谈时发现离职的原因,但这时已经太迟了。” 鉴于许多公司没有为员工调查分配大量资源,Emplify面临着一场艰苦的战斗,不仅要让公司注册其软件,还要鼓励他们定期抽出时间来追踪员工的满意度。目前,Emplify拥有200多家客户,包括摩托车公司Harley Davidson和B2B公司Terminus。Jaramillo表示,Emplify的典型客户支付的费用从10,000美元到100,000美元不等。 通过新一轮融资,Emplify还宣布与一些人才管理和咨询公司合作推出新的合作伙伴计划,该计划将获得一些Emplify的客户数据。 目前,Emplify拥有约70名全职员工。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Indiana’s Emplify raises $7.5 million for its employee satisfaction software
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    2018年09月18日
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    Greenhouse与IBM达成合作,宣布集成AI招聘工具 文/KYLE WIGGERS 找到合适的求职者并不容易。根据CareerBuilder的一项调查显示,大约42%的雇主担心他们无法找到所需的人才,而72.8 %的雇主表示他们正在努力寻找相关的候选人。但人工智能(AI)可以提供帮助,或者说是Greenhouse Software可以——一家总部位于纽约的B2B人才收购创业公司。 据外媒9月17日报道,Greenhouse宣布与IBM合作,将Watson Talent和Greenhouse的客户服务整合在一起。 (It today announced a partnership with IBM that’ll customers of both Watson Talent and Greenhouse integrate the two services.) Greenhouse首席执行官Daniel Chait说:“Greenhouse得知那些有大量招聘需求的公司已经取得成功。” “我们与IBM Watson的合作和直接集成标志着我们解决方案中的一项重要创新——使客户能够扩展他们的团队,同时也为其提供出色的候选体验。” 新的和现有的Greenhouse客户,包括Warby Parker,Airbnb和Cisco Meraki等2,600多家公司,将不受限制地访问IBM Watson 候选助手,这是一套AI工具,可以基于求职者的个性,技能和兴趣将工作与候选人匹配(反之亦然)。当然,这也是Greenhouse现有仪表板的补充,它允许公司收集各种渠道的数据(例如员工是否通过LinkedIn或GlassDoor提交了工作样本)并生成候选“记分卡”以帮助面试官对申请进行分类。 在候选助手功能中,有一个聊天机器人直接与职业页面集成,并回答有关申请流程的基本问题,以及Watson Rank,一个自然语言处理和预测平台,将简历与适用的工作相匹配。 根据IBM的说法,候选助手平均将应用程序转换率提高三倍并减少候选人弃权,其用户获得面对面访谈的可能性增加64%。 “Greenhouse的客户正在高速增长,需要以更加个性化的方式吸引高质量的求职者,”IBM Watson人才与协作解决方案总经理Bob Schultz在一份声明中表示。“合作伙伴,我们正在帮助Greenhouse及其客户提供卓越的候选体验,并在AI的帮助下快速指导求职者找到合适的位置。” Greenhouse和IBM并不是唯一的将人工智能应用于招聘问题的公司。Hiretual 最近为其自动候选采购技术筹集了500万美元。 Vervoe 在8月推出了一个人工智能平台,用于评估申请人的在职技能,并自动推荐最佳射手来招聘经理。今年夏初,市场在职ZipRecruiter首次推出了候选校准,该校准让雇主对潜在的工作匹配进行评级,以便在其数据库中找到类似的候选者。 但至少到目前为止,Greenhouse的策略足以赢得像Riverwood Capital这样的投资者,后者在7月参与了5000万美元的融资。自2012年以来,这家初创公司共筹集了1.1亿美元。 在筹款公告发布时,Greenhouse公司首席执行官Chait表示,该公司将利用新资本来扩展其多元化和包容性功能,该功能可以组织人口统计数据,并建议用户在撰写招聘信息、进行访谈和举荐时可以更公平地行事。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Greenhouse integrates IBM Watson Talent’s AI-powered recruitment features
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    2018年09月18日
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    HR必读:2020年人力资源六大发展趋势 文/Mariya Tsarova 译/杨喆 如今有许多公司都在使用技术来管理福利、薪资和招聘,人工智能和机器学习已经取代了客服、旅游和行政相关职位,人力资源是否也会面临被取代的窘境? 自动化一直被运用于改善业务流程,从而使高管能有更多时间来关注战略和营销。如今人力资源部门也成为其改善的一部分,在未来三年中,情况将会大不相同。 2020年人力资源发展趋势: 1. 人力资源运营以外包为主 虽然人力资源部门不会消失,但必然会有所缩减。 多数企业已将许多日常业务(如工资、福利等)外包给咨询公司,这些咨询公司一般都能提供一站式服务,从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。 到2020年,大型人力资源部门不再存在,将会出现集中式的团队(centralized-team),他们不仅与高管人员在战略上进行合作,也管理与外包机构的合作。 2. 远程办公成为常态 越来越多的公司提供更为灵活的工作安排,并将其作为福利计划的一部分,以吸引最优秀的人才。实际上,千禧一代的员工,现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。 除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外,已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水,来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了数千美元的昂贵办公空间,并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。 2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工,也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。 3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动 由于能够远程办公,招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者,人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。 未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性,HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才,还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。 到2020年,人力资源部门将拥有更匹配的基础设施,辅助他们招募到最优秀的人才,也让来自世界各地的员工团结一致的工作。 4. 朝九晚五已经成为过去 公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工,而是以项目为基础,以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一定的‘副作用’,比如公司将提供无限的假期和病假时间,当工作时间不再作为标准,员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间,这会在一定程度上提高生产力。 5.人力资源成为培训(和再培训)的中心 随着科技的飞速发展,员工很容易在技能上落后。 到2020年,雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选,就会想尽一切办法留住员工,培训就是吸引其留下的关键因素之一。 人力资源的主要职责之一,就是与其他部门合作掌握最新的技术,促进员工和自身不断学习,这对公司和员工都是双赢的。 6.对小众人力资源专家的需求将会增加 即使自动化和外包会影响到人力资源,它仍然被称为‘人力’资源。当员工的薪水有问题,或者需要调解人来解决冲突,或者仅仅只是想倾诉时,他们更想有个人能面对面的进行交流。 随着广义人力资源职位的取消,对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加,在医疗和政府等受到高度监管的行业中,尤其如此。 结论 制定“未来式”人力资源计划的关键就是关注当前的趋势,2020年离我们并不遥远,许多这样的预测已经在世界各地的人力资源部门中付诸实施。 科技日新月异,但每一项技术进步都是为了造福人类而设计的,不管一家公司多么“精通技术”,它的成功仍然取决于它所雇佣的员工。   来源:The HR department of the future
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    2018年09月17日