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    人力资源科技的发展的几个趋势 文/Pete Tiliakos 员工用户体验的进步 不仅就业市场匮乏技术工人和顶尖人才,人们还注重创新,从根本上重塑人力资源管理人力资本和与员工互动的方式。人力资源应用程序正在以“用户优先”为重点进行开发,因此员工体验正在极大地影响和塑造未来增强的路线图。 人力资源技术供应商始终坚持不懈地努力创建简化,指导和规范的用户体验。人工智能,机器学习,NLP和规范分析已经成为当今人力资源技术的赌注,并推动了用户体验设计和性能的进步。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 人才管理技术 毫无疑问,当今许多组织的关键优先事项是在竞争激烈的市场竞争,获取,发展和留住顶尖人才。因此,组织专注于提升人才管理技术,重点是人才获取,绩效管理和学习管理。供应商正在向市场推出更广泛,更有能力的人才管理解决方案以及对其平台和产品的见解。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 应用程序市场正在迅速扩大 虽然目前所有现代HCM平台都提供强大的API(集成),可将关键业务应用程序连接到HCM平台并扩展其功能,但对连接解决方​​案,服务和应用程序的更强大选项的需求非常高。 开放平台方法正在成为HCM提供商的标准,允许客户,合作伙伴和第三方通过市场/ app store式交付系统连接API以供消费。这种开放式方法允许集成大量外部解决方案,扩展HCM平台的功能,允许客户端连接最适合其独特业务需求和用户群的应用程序。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 不是每个公司都在使用云端服务 整个星期,我与不同行业的不同规模和复杂的公司进行了交谈。大多数人要么正在将人力资源转移到云端,要么计划在未来12个月内采取行动。 然而,突出的是有多少公司仍然没有转向基于云的人力资源解决方案,或者采用模块化方法(但不是从核心人力资源开始)。例如,我与一些中型和大型企业雇主进行了交谈,他们表示他们已经在他们的环境中部署了基于云的模块组合,最常见的是以人才为中心的模块。当被问及他们对核心人力资源的使用时,响应往往是“一个领先的内部部署平台”。当我问他们为什么没有为核心人力资源或工资单这样做时,回应往往是“我不确定”或“我们打算到达那里......最终。” 这与NelsonHall最近发布的市场分析“ 云与多流程人力资源服务:云与超越之旅”中的调查结果一致,后者显示只有约40%的多流程人力资源服务市场在云环境中运营。这可能归因于客户的担忧,也可归因于供应商解决方案适应增量迁移到云而不是单一转变。例如,SuccessFactors的Upgrade2Sucess以其内部客户群为目标,支持迁移到云,但是当它对业务有意义时。这种模块化方法使客户能够在转型过程中逐步降低风险并实现投资回报率。 人力资源创新不再只是“人力资源公司” 在过去几年中,人力资本管理已成为一个非常有利可图的市场,随着组织变得更加以人才为中心,它似乎只能继续增长。从历史上看,人力资源领域的创新由人力资源供应商和技术提供商本身(例如ADP,Ceridian,Kronos等)提供 - 即直接为人力资源从业者提供服务和解决方案的人员。 然而,随着全球最大,最富有,最有能力的软件公司(如谷歌,Facebook,微软)瞄准,开发和销售人力资本管理解决方案并加强整个行业的竞争,这种情况已经发生了变化。 例子:       Google Hire:G-Suite的人工智能人才获取平台 Facebook的工作场所:支持移动设备的工具,用于工作场所通信,协作,包括群组,聊天和视频通话功能。与人力资源平台集成,包括ADP,Kronos和Paychex Flex Microsoft Teams:Workplace协作工具,它将聊天,会议,便笺和附件与Office 365和领先的HCM(例如SuccessFactors)集成在一起 Microsoft Dynamics 365:基于云的ERP和CRM解决方案,具有HCM功能,包括Core HR,人才获取和入职。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 来源:Advances in HR Tech: The View from The Strip  
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    2018年09月21日
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    人力资源科技:你应该知道的3件事情 文/John Sumser 关于我们的新“数字同事”,您应该了解几个基本原则。 首先,最新的“人工智能”实际上只不过是一套复杂的统计数据。 其次,“智能机器”的输出是一种意见,而非事实。 这可能是您了解智能工具最重要的事情。无论是复杂的匹配,聊天机器人交互,机器学习,自然语言处理,情感分析还是数据模型,机器都只能提供意见。这仅仅因为它来自计算机,但这并不意味着意见的真假。 与人类无意识偏见的方式相同,机器具有未编码的偏见。它们只知道测量,量化和给予他们的事物。像人一样,它们不善于解决它们看不到和不知道的事情,并且缺乏任何想象力,它们的世界观仅限于它们拥有的数据。 更糟糕的是,机器只能知道过去的情况。它们的意见仅限于相关分析——这就像那样。它们无法进行实验,提出替代方案或进行干预以改进。当世界不像昨天那样,它们的工作就会失败。它们非常乐意总是像“昨天”一样。 目前(在可预见的未来),我们新的数字“实习生”是可以想象到的最差的员工。它们是文字头脑,固执己见,需要广泛的培训,只有在你告诉他它们时才会停止,没有良心,并且当事情不对时需要从头开始重新培训。尽管如此,我们现在仍然需要使用它们,而技术人员正努力将我们带到一个新的水平,因为下一个级别取决于我们的更多数据。 这意味着我们需要学会与他们的机器争论,并培训我们的人类员工,以了解这种新型软件,提供建议和意见而不是事实。就像视频游戏玩家在寻找下一次黑客攻击一样,员工需要监控,理解,质疑和利用他们工具的漏洞并为他们负责。数字化员工是我们未来的核心,但管理它们与管理人类或旧软件完全不同。 对于人类而言,管理者可以负担得起不精确或注意分散,信任可以是广泛的。对于机器,每个代表团,后续或培训必须完美无瑕。智能工具的有效性完全取决于其管理者。人类可以克服糟糕的管理; 机器不能。 最后,拥有最大数据库的公司通常会获胜。 数据是新的基础设施,智能工具和新业务形式的基础。与工作流程为王的老式企业计算不同,智能工具在发现模式的无限机会中茁壮成长。对于公司而言,这意味着需要迫切清理他们的数据。对于供应商而言,其声明的可信度完全取决于他们使用的数据量和质量。 我知道有一家初创企业花费了数百万台教学机器来生成“假数据”来测试算法,数据模型和情绪分析。他们知道,如果没有真正证实他们的主张的能力,就相当于把风险推给顾客承担。这种情况要是是常态就好了。 许多小型初创企业都非常需要数据,以至于他们愿意大幅打折去获取这些数据。对于选择这条道路的公司来说,这是一个高风险,高回报的策略。它需要对供应商及其资金的真正信心,以及拥有内部承受重大错误的能力。 另一方面,拥有大量数据的传统公司在将其理论模型交给客户之前,会花时间对其进行科学验证。由于这个原因,大公司比小公司有一个不平衡的优势。 您最近可能听到有人将数据称为“新石油”。这意味着我们今天的世界像过去依赖石油一样依赖于数据。建立智能工具的初创企业必须具备与采矿和勘探部门相当的职能。 因此,在探索您的选择时,请始终向潜在供应商询问有关其产品的问题: 机器如何形成其意见? 如果错了我们该怎么办? 您的数据来自哪里? 你有多少数据?(或者,样本大小是多少?) 然后,要明白我们正处于构建和使用智能工具的初始阶段,未来还有很多工作要做,从现在起,我们必须从不同的角度来考虑我们的机器。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:3 Things You Should Know About AI in HR Tech
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    2018年09月21日
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    李开复:未来“有惊无险”的10种工作,其中包括人力资源 人工智能并不是一场普通的技术变革,在人类历史上,可与其比肩的只有蒸汽机和电力的推广使用。由于人工智能算法会渗透到每个行业、每个工作,它甚至会改变人类做事的许多方法,对于个人、企业和社会带来的变革,比之前的互联网革命来得更剧烈、影响力更大。人工智能对个人和社会带来的改变,将超过之前发生的所有工业革命和技术革命。 人工智能带动了科技发展,提升了生产力,这些好处固然引人关注,但是比起全球各地将产生的严重失业问题,以及分配不均的加剧(国内与国家之间),就不足为道了。随着深度学习应用的普及,人工智能势必会冲击全球经济,整个经济体系上上下下数十亿的就业机会如会计师、流水线作业员、仓储作业员、股市分析师、质检员、货车司机、律师助理、放射科医生等,都会受到冲击,并且上述工作只是其中的一部分。 人类文明过去曾经成功地消弭了科技对经济造成的冲击,例如在19世纪和20世纪,有数亿的农民成功地转为了工厂员工。但是,先前的那些重大科技变迁,从诞生到发展的速度没有人工智能这么快。照目前科技发展和应用的趋势来看,我预估在未来15年内,人工智能将会减少美国40%到50%的就业机会,但实际的就业损失还会延迟若干年,因为必须考虑到很多现实因素,例如雇主相信人工智能的程度、法规限制等。但我预测,人工智能对就业市场的冲击将会非常大,而且冲击很快就会到来。 有朋友跟我探讨:我经过多年学习培训才获取足够的技能从事的工作,未来应该会比“蓝领工人”安全吧? 实际情况并非如此。分析人工智能取代工作岗位,不能仅仅用传统“低技能”对比“高技能”的单一维度来分析。人工智能既会产生赢家,也会产生输家,这取决于具体工作内容。尽管人工智能可以在基于数据优化的少数工作中远胜人类, 但它无法自然地与人类互动,肢体动作不像人类那么灵巧,也做不到创意地跨领域思考或其他一些需要复杂策略的工作(因为这些工作投入的要素和结果无法轻易量化)。一些人类看上去很难的工作,在人工智能看来可能是非常简单的;一些在人类看上去很简单的工作,可能确实人工智能的死穴。我们可以用以下两张图来说明: 对于体力劳动来说,X轴左边是“低技能、结构化”,右边是“高技能、非结构化”。Y轴下边是“弱社交”,上边是“强社交”。脑力劳动图的Y轴与体力劳动一样(弱社交到强社交),但X轴不同:左侧是“优化型”,右侧是“创意或决策型”。如果脑力劳动的重点是将数据中可量化的变量最大化(例如设置最优保险费率或最大化退税),就归类为“优化型”的职业。 这几条轴将两张图各分为四个象限:第三象限是“危险区”,第一象限是“安全区”,第二象限是“结合区”,第四象限是“慢变区”。工作内容主要落在“危险区”的工作(如卡车司机等)在未来几年面临着被取代的高风险。“安全区”的工作(如心理治疗师、理疗师等)在可预见的未来中不太可能被自动化。“结合区”和“慢变区”象限的界限并不太明确:尽管目前不会完全被取代,但工作任务的重组或技术的稳定进步,可能引起针对这些工作岗位的大范围裁员。 在左上角的“结合区”中,大部分计算和体力性质的工作已经可以由机器完成,但关键的社交互动部分使它们难以完全自动化。所以,最可能产生的结果就是幕后优化工作由机器完成,但仍需要人类员工来做客户的社交接口,人类和机器形成共生关系。此类工作可能包括服务员、理财顾问甚至全科医生。这些工作消失的速度和比例取决于公司改造员工工作内容的灵活程度,以及客户对于与计算机互动心态的开放程度。 落在“慢变区”的工作(如水暖工、建筑工人、美术设计师等)不依赖于人类的社交技能,而依赖灵活和巧妙的手工、创造性或适应非结构化环境的能力。这些仍是人工智能的短板。由于不断发展的技术会在未来几年中慢慢提升这些短板,所以此象限中工作消失的速度,更多地取决于人工智能能力的实际扩展。 在我看来,警告、悲观、恐慌是“不识庐山真面目”的杞人忧天。以下是我整理的看似很危险,其实很难被AI取代的10种工作。 人力资源 人力资源、特别是员工招聘和猎头工作,都要涉及大量的人际互动。说服某人放弃现有工作、考虑其他工作是相当不容易的,这需要建立在对对方的长期深入了解和互相信任的基础上。当然,随着人力资源工作变得更倾向于以人为中心,人力资源行业也会利用AI完成常规的问答工作(比如回复雇员的邮件)、监督雇员工作表现、发起招聘启事、筛选求职者并进行工作匹配等。 健身教练 尽管未来总会有更高质量、更智能的健身器材帮助我们锻炼,但健身教练无可取代的地方在于,他们能为我们每个人量身打造健身计划,在旁陪练指导,还能敦促我们坚持锻炼,避免犯拖延症。其次,随着社会财富增多,出行方式变得更高效(如智能型、甚至是自动型电动平衡车),我们对于锻炼的需求将大大超出以往。最后,AI时代会给我们带来更多的社会财富和闲暇时间,自助、娱乐和健康将成为发展的主题。 养老护理员 到2030年,麦肯锡医疗保健类工作岗位将在全球范围内猛增5100万个,总数将高达8100万个。这类工作包括养老护理员、家庭健康护理员、私人护理员以及护士助理,不过最大的岗位空缺将出现在与养老护理相关的领域。考虑到人类寿命延长、老年人对医疗保健的大量需求以及填补此类工作空缺的难度,这一需求还会不断攀升。AI固然可以实现老年人的医疗监护、安全保障和移动辅助等基本功能,但像是洗澡、穿衣以及更为重要的聊天和陪伴工作,都是AI是无法胜任的,只能交由人类完成。 房屋清洁工 像房屋清洁、园艺以及其他需要在非固定结构空间内进行、且所在环境较为多变的工作,对于机器人而言难度太大。虽然像伦巴扫地机器人(Roomba)这样的智能设备会承担部分工作量,但整体而言,这类工作的就业水平有望得以维持。此外,我们预测,各类移民服务岗位将大量增加(在法律允许的前提下),因为AI将进一步拉大贫富国家之间的差距。 护士 护士、保育员、心理健康辅导员以及戒毒治疗师是最难被机器替代的工作类型之一,这类工作涉及大量的人际互动、沟通和信任的培养。例如,治疗情绪不稳定、有抑郁症状的病人需要娴熟的沟通技巧,治疗师需要先了解造成病人情绪困扰的根源。这些都远远超出了AI技术目前的能力范围。 楼房管理员 楼房管理、酒店管理、定制服务等其他高端服务将是财富新贵群体的高需求所在(如AI企业家和工程师)。在互联网(旅游网站)和AI(自动化快餐和咖啡)提供标准化服务的同时,那些具有人情味、个性化以及能够构建长期关系和信任感的优质服务将具有更高的价值。在AI时代,休闲和娱乐产业将成为强劲的增长领域。 运动员 虽然未来机器将比人类更擅长比赛,但体育运动不会因此而受到丝毫的影响。这些都是需要人类参与的娱乐活动。运动明星与知名歌手、演员并无二致。随着人们闲暇时间的增加,拥有非凡天赋和个人魅力的运动员将有更强的吸金能力。 保姆 保姆是最讨喜的工作之一,甚至可能会被当成家庭成员来看待。保姆的许多体力工作会实现自动化(比如除尘和洗碗),如此一来,他们的工作会逐渐转向“关爱和个性化”服务,比如悉心烹饪一顿孩子爱吃的饭菜,或是朗读孩子最爱听的故事。保姆将花更多的时间去陪伴、照料家里的孩子,和他们玩耍。能够成功转型的保姆是AI无法替代的。 导游 优秀的导游是擅长讲故事的人。他们将个人经验和百科知识巧妙地融合在一起,并以戏剧化的方式呈现给游客,从而打造出独一无二的旅行体验。优秀的导游还能挑起趣味横生、内容丰富的谈话,创造出一段令人怀念的旅程。当然,那些照本宣科、一味重复的导游,在AI取代人类工作的大潮中就没那么走运了。 数据处理和标签 最后来个大惊喜。虽然每个人都认为数据录入和处理会因机械化而被淘汰(甚至不需用到AI)。但在未来二十年内,AI进行的训练会用到规模庞大且不断增长的数据。这些数据需要经过初期的人工筛选、处理、贴标签和分类。亚马逊土耳其机器人(Amazon Mechanical Turk)就是个很好的例子。不过,可别期待能从这类工作中获得高薪。     原文来源:李开复:未来“有惊无险”的10种工作  
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    2018年09月18日
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    HR必读:2020年人力资源六大发展趋势 文/Mariya Tsarova 译/杨喆 如今有许多公司都在使用技术来管理福利、薪资和招聘,人工智能和机器学习已经取代了客服、旅游和行政相关职位,人力资源是否也会面临被取代的窘境? 自动化一直被运用于改善业务流程,从而使高管能有更多时间来关注战略和营销。如今人力资源部门也成为其改善的一部分,在未来三年中,情况将会大不相同。 2020年人力资源发展趋势: 1. 人力资源运营以外包为主 虽然人力资源部门不会消失,但必然会有所缩减。 多数企业已将许多日常业务(如工资、福利等)外包给咨询公司,这些咨询公司一般都能提供一站式服务,从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。 到2020年,大型人力资源部门不再存在,将会出现集中式的团队(centralized-team),他们不仅与高管人员在战略上进行合作,也管理与外包机构的合作。 2. 远程办公成为常态 越来越多的公司提供更为灵活的工作安排,并将其作为福利计划的一部分,以吸引最优秀的人才。实际上,千禧一代的员工,现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。 除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外,已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水,来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了数千美元的昂贵办公空间,并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。 2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工,也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。 3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动 由于能够远程办公,招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者,人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。 未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性,HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才,还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。 到2020年,人力资源部门将拥有更匹配的基础设施,辅助他们招募到最优秀的人才,也让来自世界各地的员工团结一致的工作。 4. 朝九晚五已经成为过去 公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工,而是以项目为基础,以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一定的‘副作用’,比如公司将提供无限的假期和病假时间,当工作时间不再作为标准,员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间,这会在一定程度上提高生产力。 5.人力资源成为培训(和再培训)的中心 随着科技的飞速发展,员工很容易在技能上落后。 到2020年,雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选,就会想尽一切办法留住员工,培训就是吸引其留下的关键因素之一。 人力资源的主要职责之一,就是与其他部门合作掌握最新的技术,促进员工和自身不断学习,这对公司和员工都是双赢的。 6.对小众人力资源专家的需求将会增加 即使自动化和外包会影响到人力资源,它仍然被称为‘人力’资源。当员工的薪水有问题,或者需要调解人来解决冲突,或者仅仅只是想倾诉时,他们更想有个人能面对面的进行交流。 随着广义人力资源职位的取消,对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加,在医疗和政府等受到高度监管的行业中,尤其如此。 结论 制定“未来式”人力资源计划的关键就是关注当前的趋势,2020年离我们并不遥远,许多这样的预测已经在世界各地的人力资源部门中付诸实施。 科技日新月异,但每一项技术进步都是为了造福人类而设计的,不管一家公司多么“精通技术”,它的成功仍然取决于它所雇佣的员工。   来源:The HR department of the future
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    2018年09月17日
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    HRTech中国峰会:daydao陈谏重新定义智能HR 科技的飞速发展,将为企业组织形态带来怎样的变革?云计算、大数据、AI和HR管理结合,将碰撞出怎样的火花?热极一时的区块链,能在人力资源上产生哪些应用?企业如何利用科技为自身赋能? 如果想探索其中的奥秘,中国人力资源科技年度峰会或许能给你答案。 9月7日,2018中国人力资源科技年度峰会(深圳站)在金茂深圳JW万豪酒店开幕。作为紧随首届广东人力资源峰会暨人力资源服务展后的又一个行业盛典,此次峰会吸引到理才网、微软中国、平安集团、金蝶中国、仁云科技等一大波业内知名企业的关注。1200+ HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家奔赴现场,只为在了解HR行业新动态的同时,分享交流顶尖企业和知名专家的新知识和技能,为企业管理创新开拓新思路。 一直以来,人力资源部门被视为企业的“吏部”,牵系人才的选拔、任免、考察、升降、调动、培育等核心要务,是企业竞争力的内在驱动。不过因管理方式或工具落后,很大程度上又被视为“传统性事务多,科技含量低的部门之一”,制约人才资本的增值以及企业的可持续发展。 如何打破这一现状?在9月举行的这场中国人力资源科技年度峰会(深圳站)上,以理才网创始人兼CEO 陈谏为代表的人力资源专家和商界翘楚,就畅谈了新时代背景下,人力资源科技发展的主要趋势和创新管理之策。 “HR肩负企业人才的选用育留,它的岗位重要性不言而喻。不过在BBC与Carl Frey 的对未来哪些职业会被淘汰,或者需要转型/改变的调研中,10余个岗位品类,我们的HR岗非常不幸的落到了90%的比例里。”一开场,理才网创始人兼CEO 陈谏一针见血地揭示了当前HR从业者的处境。 随着用工成本增加,从事重复、枯燥、可复制性工作的HR岗位完全可能被电脑或机器人取代。事实上,国内外已经有不少企业布局AI,推出HR智能机器人,借以减轻HR的工作负担或直接取代。“不转型就失业”,让很多HR心生职业危机感。   如何更好地面向未来,提升岗位价值? 陈谏先生认为:借助智能工具实现人力资源的管理将是当下的一大趋势。关于什么是智能的HR工具,会上他还下了全新的定义:真正的智能一体化应该是自我学习、自我发展、自我完善、自我丰富的结合体,它能随着团队、老板的动态想法进行改变,产生高绩效的标杆,反馈员工的行为要求;能提供全方位的员工自助服务,实现团队协作的高效运转;还能通过一些专业的测评、绩效考核工具,为职业选择和发展提供建议。它将是HR专业的工作助手,协助HR把业务操作快速完成。一直以来,理才网推出的人才资本管理云平台dayHR以及daydao PaaS 云平台就在实践这一理念。不过短短几年时间,就已帮助超过50多万企业优化HR、OA、CRM、SCM等多模块管理,通过“科技与人性的结合 ”,实现企业人才效益、工作效率的最大化。 在上云大潮面前,为了帮广大企业缓解人力成本上涨压力,降低信息化成本,提高人才利用率,现场理才网创始人陈谏宣布:拳头产品dayHR将从现在起全面免费,让大家都能用上好的专业的系统,并计划在全国各地广泛招募咨询合伙人、服务合伙人。“像外卖派单一样,派给大家进行服务,协助企业完成智能HR的部署工作”。 招募的业务合作伙伴将由公司统一培训,安排实施。这意味着:未来国内数千万企业不仅可以零成本使用dayHR这样具有代表性的SaaS HR产品,还能无缝对接服务人员,满足个性化需求。这样一项惠企决策刚出炉,就引来不少企业和意向者围观。现场,不少参会嘉宾聚集理才网展区,了解人力资源外包服务方案,体验daydao智能硬件产品,咨询正心诚品汇的企业福利采购方案,洽谈产品免费使用和业务伙伴具体合作事宜。 关于如何打造、选择智能HR信息化平台,这位在人力资源领域耕耘20余年的“创业老司机”还结合自己的实战经历,进行了深入浅出的分享,并在中国人力资源科技实践对谈环节,与来自金蝶中国HR产品事业部总经理朱涛、平安集团智能HR实验室高级总监李想、英特利普集团董事长CEO金一粟等的企业嘉宾进行了深度对话。 除了以理才网daydao为代表的SaaS企业黑马,本次峰会还邀请到美的集团美云智数科技总经理助理李艳平、仁云科技CEO张向党、万惠集团首席人力资源官齐超宇、微软中国 Eccho YU、天安骏业人力资源总经理宋萍(排名不分先后)等重量级嘉宾前往。各行各界的真知灼见,拳拳到肉的主题分享,令到场观众为之侧目。 本次活动邀约嘉宾及分享内容含金量十足,观众质量也很高。据主办方透露:峰会前夕,就有来自腾讯、华为、顺丰、同方、百胜、网易、德勤、联想、美亚、酷派、富士康、康佳移动、沃尔玛、携程、凯立德、平安集团、伊利集团、长隆集团、华安财产、京东、恒大、紫光股份、分众传媒、中集集团、Recruit Holdings、TCL通讯、中兴通讯、万科、金地、招商银行、万达国际、瑞尔齿科、碧桂园、惠而浦、北京同仁堂等知名企业超过1400人报名。大会当天,参会者学习、交流热情高涨,纷纷表示获益匪浅。  
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    2018年09月10日
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    人力资源正在引领向Chatbot 2.0时代转型 人力资源部门是企业聊天机器人的早期采用者之一,使用它们可以更有效地与员工交流互动。员工可以不用向他们的人力资源负责人询问一些基本问题,例如“什么时候是发薪日?”或“我今年剩下多少假期?”他们可以问聊天机器人。支持聊天机器人的机器学习使用户能够使用自然语言命令进行虚拟对话——他们提出一个简单的问题,并在需要时获得简单的答案。现在,这些功能正在不断发展。我们正处于Chatbot 2.0时代的风口浪尖,人工智能(AI)实际上了解了员工的角色和需求,并在用户提出问题之前提供信息。 从招聘到员工培训、建立更好的员工关系,这种演变将提高聊天机器人的胜任能力,从而减轻人力资源专员们所承担的大量耗时耗力的工作。 问题的关键是获得分析和使用HR收集的不断增长的虚拟数据库的能力,这也是推动人力资源专业人士采用聊天机器人和其他人工智能技术的原因。德勤(Deloitte)咨询公司Bersin的研究发现,近40%的公司在人力资源部门使用人工智能。 “人力资源是人工智能的一个很好的发展领域,因为许多人力资源实践都是'亲力亲为',具有文化性质,可以更好地处理数据,”该公司负责人兼创始人乔希·贝尔辛补充道。 考虑聊天机器人为招聘流程节省下时间并提高了效率,人力资源部门将回答招聘人员的问题,安排和举行初步面试,以及背景调查的责任转移给聊天机器人。如果初次面试进展顺利,人力资源专员将接管安排后续的电话或面对面访谈,并进行评估。 随着人工智能变得越来越强大,人力资源聊天机器人正在重新定义企业员工的体验。 人力资源的人工智能机器人将简化和个性化人力资源流程 -——招聘,入职,常见问题解答,员工培训,员工福利,年度审核等。聊天机器人将进行访谈,分析招聘人员的答案,然后分析数据进行预测新员工的可能表现,并就是否应该继续通过招聘渠道提出建议。人力资源部门不需要涉及这个过程,直到聊天机器人创建一份准备进行最后一轮面试的高素质候选人名单。 员工培训计划是人力资源部门整合聊天机器人的另一个核心职责,通常是与其他业务部门携手合作。科勒(Kohler)印度的销售和人力资源团队最近推出了一个销售培训机器人,科勒的团队成员可以通过Facebook Messenger应用程序访问该机器人。如今,它还提供按需产品信息和培训。越多员工使用它,人工智能将越快“学习”个别员工,从而能够更加主动地分享内容。例如,聊天机器人将管理和评估各个销售人员的培训需求。如果发现一名员工正在努力学习特定课程,它将提供有用的信息,而不会强迫员工及其经理安排会议。 当您想到聊天机器人时,您记得的第一件事可能是您最近一次向Siri或Google智能助理询问驾驶路线,或您在智能手机上与您最喜欢的品牌进行的最后互动。自然语言处理(NLP)技术使公司鼓励他们的客户以一种既方便又个性化的方式与他们互动。 您希望为您的员工(也就是您的内部客户)创建相同的体验,尤其是那些已经习惯于全天候访问信息的千禧一代。随着我们进入Chatbot 2.0时代,支​​持AI的聊天机器人将变得更智能,更强大,使人力资源专业人员可以花更少的时间收集和评估数据,并有更多时间采取行动。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:HR is Leading the Transition to Chatbot 2.0 Era
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    2018年09月06日
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    工作的技术转型——德勒(Deloitte)人力资源服务负责人Michael Gretczko访谈 迈克尔,在过去几年中,您认为企业职场和劳动力在哪些方面发生了重大的改变? 事情正在发生变化,变化的步伐每天都在加快。巨大的外部压力迫使企业改变他们的经营方式。个人作为消费者和员工也具有更大的影响力,组织越来越多地从企业转向我们所谓的社会企业。 社会企业的崛起意味着,对于组织来说,需要更加迫切地去了解更广泛的社会、职场以及迅速变化的员工、零工工人以及其他商业伙伴。 从企业到社会企业的这种转变的关键在于组织问题不再被单一功能理解或解决,它需要每个CXO(交响乐团的首席执行官)强有力的协作和行动——明确有力的方向使得大家团结一致,优化组织绩效。 同时,技术还在不断改变着工作方式,不仅在认知和社会技术方面,而且组织和工作需要以不同的结构来释放这些新进展的潜力。未来的组织必须“永远跟随”,不断适应最新的机遇。 今天商业领袖面临的最大人力资本挑战是什么? 在这个混乱的世界中,商业领袖必须始终专注于在面对新的竞争对手,颠覆性技术以及日益互联和无国界的世界时保持竞争力。当组织在一个日益严峻的环境里挑战时,一个不变的因素是组织的员工对于提升竞争优势的重要性。劳动力是一切组织的支柱,因此他们的参与和忠诚是成功的底线。通过关注影响员工的挑战,企业领导者可以促进持续的绩效。我们相信,每个组织都需要关注5个截然不同且普遍存在的人力资本问题,以帮助人力资源和企业从人力中获取最大价值,去征服未来的世界。这5个关键问题是:转向工作的未来,创造简单不可抗拒的经验,优化人力资本资产负债表,激活数字组织,以及维持组织绩效。 然而,仅仅关注这五个问题是不够的。企业今天面临的混乱局面意味着在孤岛中工作将不再有效(如果有效的话),更紧密的协作至关重要。 HR和商业/职能部门领导者如何更有建设性地合作来应对这些挑战,并将人力资本转化为持续的竞争优势? HR和商业领导者始终需要团结一致,以释放员工的价值。在今天的环境中发生的变化是人力资本的破坏。我们的劳动力和职场正在发生变化,市场上的许多创新从根本上改变了工作的完成方式。HR和企业领导者需要重新构想利用这些中断的工作。HR领导者有责任帮助企业领导者了解和理解外部市场趋势和力量,了解当前的劳动力的构成以及正确的未来构成,然后建立伙伴关系,开发最佳、最合适的品牌来吸引和留住未来可用的员工。所有这些都需要人力资源部门和业务部门协同工作,因此人力资本是未来业务战略的一个组成部分。 企业中怎样保持员工敬业度?为了让“下一代”员工有意义地投入工作,企业/职能部门领导者和人力资源领导者需要培养什么样技能和思维方式? 今天的职场趋势表明,人们在团队中工作得更多,而文化是一个复杂的主题,它是你的队友,经理,办公室和工作场所的许多其它组成部分共同作用的结果。尽管如此,文化仍然从根本上处于领导层。高管应该保持同步,以提供一致的、受支持和有价值的员工敬业文化。员工敬业度不是一个抽查测验,而是组织的一种习惯和独特体验,它需要一个整体的方法才能成功。一个交响乐团首席执行官似的人物比那些隔离的部门更能了解员工的需求和期望。 入职培训突然成为热议话题。它可以提高保留率并改善绩效结果。谁拥有入职培训 - HR或业务/职能部门负责人?您认为今天的企业级雇主在入职策略上有什么典型的失误? 入职培训是企业的一个流程。我们认为HR有责任去推动它,但在此过程中,企业应该充分的责任参与。在推动与同事和领导者的沟通方面,负责人发挥着重要作用,围绕重点和问责制明确优先事项,并确保新员工获得正确支持所需的支持。入职也应从offer被接受的那一刻开始,并持续一年。 在当今竞争激烈的世界中,人才招聘,尤其是经验丰富的招聘人才,对于组织的成功至关重要。但这个过程可能很慢,需要人工操作,而且很耗时,而且往往是在新员工的第一天工作开始。在今天不断沟通的数字世界中,新员工需要从招聘信签署之日起就感觉自己是公司的一部分。这意味着拓展,信息,接触点等,员工应该在正式工作前轻松完成福利登记、笔记本电脑选择和培训等入职工作,并能在舒适的家庭中开始工作,以便他们从在工作的第一天起就可以立即开始增值。行政流程的质量通常可以强烈地向潜在员工表明组织的数字化程度和办事效率,从一开始就做到这一点就会定下正确的基调。这个过程应该简单的,自动化的和热情的,这样新员工可以立即获得组织的积极体验。 根据BambooHR的一项研究,31%的新员工在前六个月内离职。在那些离开的人中,15%的人将其归因于缺乏有效的入职流程。不要因陷入这样的麻烦而失去顶尖人才。数字化入职流程是期望,而不是例外。 新员工入职与现有员工换岗的实际方法有何不同?此外,高级水平与初级水平区别在哪? 我们认为,无论内部或外部流动性如何,无论资历如何,入职培训都应具有相同的属性。入职是一个关键的业务流程,对新员工到退休员工的基本原则是一样的——打造世界级的、极具吸引力的体验。通过简化新职位的入职,员工在第一天就能担任新职位开始工作,最终能提高生产力,同时节省公司时间。我们还认为,从高管和内部入职的典型案例中吸取了一些教训可以帮助改善“新加入者”入职程序,像组织关系构建程序(例如,“与执行团队见面”)和来自管理人员的热情接待,这些活动对新加入者的积极体验具有高度影响力。 HR Tech是当今人力资源领导者的巨大投资领域。对于那些想要投资HR Tech stacks 以帮助团队的人力资源领导者,您有哪些重要的实用技巧? 人力资源技术市场正在经历技术市场中一些最大的混乱。 我们认为领先的人力资源平台的有以下几个特点: 令人信服且直观的用户体验:员工将消费技术体验带入今天的工作场所,并期望他们所使用的人力资源技术具有现代性和直观性,能够适应日益多样化的劳动力的需求。 可操作的见解:许多组织一直在努力有效地利用人员分析,因为他们的人力资源技术平台没有提供可用于推动业务流程优化的信息。 强大的生态系统:人力资源技术平台正在快速发展,并利用了机器学习、聊天机器人和自然语言处理等新兴技术。最可持续的人力资源技术平台已经开发出一种生态系统方法,它不会限制组织从单一解决方案中进行创新。 任何选择技术的过程都应该考虑这些结果,以确保技术能够实现并加速组织内部能力的转变。 虽然技术确实可以促进人力资源职能的规模和转型,但当涉及有效参与企业范围内的业务转型时,人力资源主管应该优先考虑什么? 主要的技术转型计划经常会失败或成功,这取决于组织中的人员是否改变其行为,采用新的工作方式。 对一个组织的任何改变都会对该组织内的人员产生影响,领导者应该努力确保他们的员工感到舒适,知情,受过培训并期待改变。通过优先考虑人员,转型更有可能取得成功,因为变革不会在真空中发生。我们认为,启用员工应该成为任何技术变革的关键焦点,并且应该成为转型开始的重点,在此期间,最重要的是在“上线”之后,当没有获得人员的持续关注,改革就会失败。 随着我们进入下一个十年,哪些新技术对员工体验(EX)的影响最大?您将跟踪该领域的哪些趋势和发展? 员工经验是劳动力技术市场中一些最激动人心的变化的巨大驱动力。企业越来越认识到员工参与的重要性,创建世界一流的员工体验是其核心。我们认为最重要的技术是: 数字化工作场所:新技术正在改变员工之间的互动方式,团队如何沟通和管理他们的工作,以及领导者如何与团队成员进行沟通和互动,支持这些流程的技术正在从消费者技术的根源迅速发展而来,并迅速改变员工在工作中一整天的互动方式。 认知(cognitive)和人工智能:这些技术通过自动化任务和使用数据优化流程来不断改变工作方式。机器开始能够比人类更快地学习并且基于模式不断开发各种能力。这些技术正在改变所需的技能设置,我们相信认真整合认知和人工智能为员工提供“机器人辅助”,实际上将改善员工的工作,将他们的工作重点放在工作中需要独特的人力完成的部分,并取消常规的行政工作。 感知和见解:从数据中开发知识一直是职场技术发展的关注焦点,但这刚刚开始围绕员工体验展开。组织正在使用他们掌握的员工的数据,以及他们如何与他们的领导、企业技术进行互动,来创造个性化的经验,反映员工工作。这也是对消费技术的应用——改造平日感觉像“一对多”的标准化体验,并使其成为以人为本,量身定制的体验。 HRT:感谢您对如何最有效地利用技术促进人力资源增长的深入洞察,迈克尔。我们希望很快再次与您交谈! 原文链接:The Technological Transformation of Work: HR Tech Interview with Michael Gretczko of Deloitte 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。
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    2018年09月04日
  • 人力资源
    多元化和包容性是商业战略,而非人力资源规划—D&I Is A Business Strategy, Not An HR Program 文/JOSHBERSIN 译/杨喆 企业的多元化和包容性是一个非常热门的话题,几乎每个客户都就此与我交流过,为何会如此呢?随着‘ ME TOO’运动和‘BLACK LIVES MATTER’事件兴起,以及关于收入不平等、公平性所引发的持久政治讨论,公司开始也对此更为留意。 这些事是刻不容缓的,我们在招聘中严格规定禁止歧视,各州的法律指定了薪酬透明度,另外像FAIRYGODBOSS、VAULT、CAREERBLISS和KUNUNU等网站对其对待女性的态度进行了评估,并且也存在着大量的工具辅助公司,来识别与消除在招聘、绩效评估、薪酬和晋升方面的偏见。 以上都做的非常不错,许多研究表明:多元化的团队以及拥有女性董事会成员的公司表现会更出色,具有包容性的公司也会做出更优的决策。在如今劳动力市场的供不应求的情况下,公司不得不扩大范围,以吸引优秀的人才。 虽然有这样的关注和努力,但问题仍然存在,将其纳入人力资源规划中处理时,成效甚微。我们的研究发现,尽管超过70%的公司认为自己在这一领域处于领先地位,但实际上只有11%的公司意识到问题的严重性。 这有另一种方案:将其认知为商业策略,而非人力资源问题。 施耐德电气的故事 施耐德电气是位列全球最大的电力系统公司之一,近期我与其CHRO奥利维尔•布鲁姆见了面。(该公司上一季度的营收超过67亿美元,在全球拥有逾11万名员工,主要生产能够节约和管理能源的控制系统和开关) 施耐德是一家法国公司,多年来其管理团队都由法国人组成。正如奥利维尔在其领英的文章中所言,该公司的运营是“ONE-HEADQUARTERS(一个总部)”模式,即其领导与决策都由法国人自己参与。 奥利维尔作为企业高管,曾花了多年时间建立公司在中国和印度的业务。他发现这些快速增长的经济体,在文化上都非常的民族主义。中国和印度领导人希望为自己国家的公司工作;他们想要建立和支持自己国家的经济,也希望加入一家能有利于自我提升的公司。 过去几年里,施耐德、通用电气等公司通常会将美国或法国国民派遣到这些岗位。奥利维尔意识到这不再可行,正如我多年前在加拿大丰业银行的工作中所了解到的,建立当地业务的唯一途径是“成为当地经济的一部分”。这也就意味着必须本地化你的品牌、产品,以及人才和领导阶层。 今天的施耐德,如奥利维尔在其文章中所言,“是一种‘MULTI-HUB BUSINESS MODEL(多中心的商业模式)’,在这种模式下,我们希望公司里的每一个人都有同样的机会成功,不管他们来自哪个国家或地区。” 而之前几乎所有的决策和领导都来自法国,但如今公司将越来越多的销售、渠道和产品决策授权给当地业务部门。 这意味着多元化和包容性是施耐德当前的战略核心。该公司不再采用法国为主的领导团队,或任何形式的偏见、歧视或不包容的战略思维。因此,施耐德现在真的是所谓的“社会企业”。 我喜欢这幅漫画——它真的很有说服力。  施耐德电气真正致力于此。也许你可以了解一下施耐德关于多元化的宣言,非常的鼓舞人心。 如今,该公司拥有四个全球领导中心,分别在中国、印度、美国(波士顿)、巴黎。巴黎中心不比其他中心规模更大或更重要,每一个中心都在一套新的决策权下运作,这些决策权赋予了当地人员在本土做出决策的权力,以及对全球战略和商业策划的权力。 施耐德所做的这一切真的有效吗?数字足以说明一切:公司第一季度增长6.2%,亚太业务增长了14%,并且加速了向数字电源管理的转型。如果未将多元化作为战略重点,这些都是不可能实现的。 全球化意味着多元化、包容性和本土化 当我访问世界各地的公司时,我看到了类似但各具特色的进展。例如CHEVRON、 NESTLE、 DELOITTE和IBM等公司都是这么做的,它们在不断的前行中学习更多的东西。 如果你正在竭力于多样性指标的变动,那么问自己一个简单的问题:多元化与包容性只是人力资源规划,还是实际上对你的业务而言,更加至关重要? 当你的公司发展壮大时,你是否准备好授权给女性、少数族裔或当地居民? 你是否准备好让年轻的领导者取代年长的领导者,或者让70多岁的领导者重回工作岗位?(年龄歧视也需要考虑在内) 更为重要的是,你的CEO和其他领导是否明白,如果没有这些人才的话,你的公司将会失去竞争力? 如果你没有得出这样的结论,那你可能还没有理解其重要性。多元化和包容性是最强大的商业工具之一,如果认真去对待它,将会有非常显著的成效。
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    2018年08月31日
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    Workday观点:如何解决企业未来的人才? Taking the Next Steps for Tomorrow's Talent 作者:Leighanne Levensaler,workday高级副总裁,企业战略,工作日兼董事总经理兼Workday Ventures联席主管 文章导读: 我和一群商业和教育领袖,参加了在纽约举行的彭博下一个论坛(Bloomberg Next forum)。这次论坛的主题是:在如此大的变革中,我们如何才能更好地培养和支持我们的员工队伍。 它涵盖了一系列挑战:从如何让毕业生更好地为工作做好准备,到如何在人工智能和自动化时代让在职员工重新掌握技能,再到企业和教育工作者如何更好地合作。 在Workday与彭博资讯(Bloomberg Next)密切合作的原因是积极参与寻找解决这些复杂问题的方法。 我们在纽约进行了富有洞察力和启发性的讨论,以下是一些想法: 首先解决当地的问题 我们的世界面临着与劳动力发展有关的重大挑战。最好从当地开始。 例如, 是否有社区大学或贸易学校提供课程,让工人为预期的技能转变做好准备? 您的组织是否可以扩大与当地高等教育学校的沟通,让学生更好地掌握他们所需要的技能? 随着不断的创新,所需技能也不断变化。在Workday,与社区内的大学合作,让技术专家担任客座讲师,帮助学生为现实世界做准备。  寻找外部人才的新来源  企业说他们找不到需要的人才。但问题是否源于只招具有特定高等教育学位或工作经验的候选人?公司需要考虑他们是否过度要求实行纯种招聘。 在Workday,我们已经取得了巨大的成功,这些人才并没有遵循从高中到大学再到职业生涯的传统道路,但事实证明,它们都是出色的同事。多元化和包容性的员工队伍会让工作场所更快乐,并带来更大的商业成果。 从内部来源 一些最优秀的人才不一定能充分发挥他们的潜能或提供充分发展潜能的机会。这就是为什么真正了解自己的才能至关重要。 具体做法:通过定期使用技术来盘点你的员工和他们的技能,并建立一种流动和机会的文化。 拥抱创新的速度 创新对我们所有人来说都是一件好事,但它给劳动力发展带来了挑战。随着不断的创新,所需技能也要不断变化。 问题是,没有很多的公司愿意在重新培训技能中投入更多资金。在Workday和Bloomberg Next的调查中,半数受访企业预计,在应对新兴技术对劳动力影响的计划时,都面临预算紧张。 只有30%的企业和39%的教育工作者表示,他们正在合作帮助员工重新技能和重新培训。 我们可以在如何共同应对创新的影响方面更具创新性。另一个想法是:如何与教育机构的研究人员合作,帮助定义未来在不同行业中的角色? 我们都需要持续学习。学习如何去了解比去了解更好。 英文原文: By Leighanne Levensaler, Senior Vice President, Corporate Strategy, Workday & Managing Director and Co-Head, Workday Ventures I recently joined a group of business and education leaders for a Bloomberg Next forum in New York that focused on how we can work together to best nurture and support our workforces in the midst of so much change. Aptly named Tomorrow’s Talent, the forum covered a number of timely challenges, ranging from how we can better prepare graduates for the workplace, to how we can reskill current workers in the age of artificial intelligence and automation, to how businesses and educators can better collaborate. Knowing that people are the heart of every enterprise, we at Workday are passionate about being an active participant in finding the solutions to these complex issues. That’s why we partnered closely with Bloomberg Next on the event, including a study that surveyed business and education leaders’ views on these topics and more. Not surprisingly, the findings confirm there’s a lot more work to do. So where do we start? I shared some ideas in a blog prior to the forum. Following our insightful and inspiring discussions in New York, here are some additional ideas. Solve Locally First Our world faces significant challenges related to workforce development. We’d all like a systematic macro answer. The reality is that these problems are far too broad and complex to be addressed with a single universal solution. It’s best to start working locally to learn and gain momentum. For example, are there community colleges or trade schools that offer classes that could prepare workers for an anticipated shift in skill sets? Are there local higher education feeder schools that your organization could broaden the dialogue with on how to better prepare students with both the hard and soft skills they need? With constant innovation comes the constant change of needed skills. At Workday, we’ve partnered with universities in our communities to have our technologists serve as guest lecturers and help students prepare for the real world. I would encourage all organizations to explore these types of opportunities, because as one participant said, “If you’re sitting still, you’re falling behind.” Seek Out New Sources of External Talent Businesses say they can’t find the talent they need. But could the problem stem from always returning to the same pond to fish—a pond that only has candidates with specific types of higher education degrees or job experiences? Companies need to consider whether they are practicing pedigree hiring by over-credentialing job requirements. A willingness to learn “how” is a stronger attribute than a willingness to learn “what,” especially in today’s rapidly changing world. What’s more, pedigree hiring works against an organization’s efforts to create a more diverse and inclusive workforce. At Workday, we’ve had great success partnering with organizations such as Year Up and Opportunity@Work to gain talent that didn’t follow the traditional path from high school to college to career, yet have proved to be incredible colleagues. We know that a diverse and inclusive workforce makes for a happier workplace and results in greater business outcomes. Source from Within Some of our best talent is often right under our noses, but not necessarily in positions that can utilize their full potential or provide the opportunity to grow. That’s why it’s critical to truly know your talent. How do you do that? By regularly using technology to take inventory of your people and their skills across the organization, democratizing learning experiences so that everyone has access to them, and building a culture of mobility and opportunity. This requires being radically transparent in communicating opportunities for career growth. Embrace the Velocity of Innovation Our dear friend, innovation. There’s no stopping it and we don’t want to. Innovation is a great thing for all of us, but it creates challenges in workforce development. With constant innovation comes the constant change of needed skills. The problem is, not enough companies are willing to put more skin in the game when it comes to reskilling. In the Workday and Bloomberg Next survey, half of the corporate respondents anticipate facing budget constraints when deploying a plan to address the impact of emerging technologies on the workforce. So let me ask this: If a company is willing to put time, money, and resources behind responding to innovations that impact its competitive landscape or business model, why wouldn’t it also invest in innovations that impact its workforce? Only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees. Partnerships with other organizations can help ease the burden. Jon Kaplan, vice president of training and development at Discover Financial Services, discussed how their company is using Guild Education to manage a number of aspects of its recently announced Discover College Commitment program, which provides a full tuition ride for all employees seeking to pursue a university degree online from one of three selected universities. The program got a lot of interest from the forum audience because it’s truly unique. Consider that only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees, according to the survey. I’m sure we can be more innovative about how we work together to address the impact of innovation. Another idea: What about partnering with researchers at educational institutions to help define the roles of the future within various industries? I’ll end this post with one final thought: We all need to be in the business of continuous learning. Dr. Seuss is a favorite in our household with his endless wisdom and clever turns of phrase. And, as the good doctor says, “It’s better to learn how to know than to know.
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    2018年08月09日
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    2018年中国人力资源共享服务(三支柱)高峰论坛在上海四季酒店成功举办! 2018年8月8日,由三支柱研究院主办,HRTechChina承办的2018年中国人力资源共享服务(三支柱)高峰论坛在上海四季酒店成功举办。本次峰会在Keystone,仁云科技,云合同的大力支持下,圆满落幕,致此主办方表示诚挚的感谢! 峰会核心话题与当代大数据时代背景紧密结合,深度探讨“人力资源价值创造趋势与HR三支柱转型策略,HR共享服务平台搭建和运维经验,赋能人力资源共享服务数字化转型,HR三支柱的设计与落地”等话题,推动HR领域专业化,信息化,高效化,更好地把握行业发展的方向和未来。 峰会吸引了近200位知名企业人力资源领域高管,杰出的企业负责人,HR行业相关人士莅临现场,同时还有大批高校优秀学子到场学习。原计划会议于17:30结束,但参会嘉宾对于招聘科技话题津津乐道,会议延时较长。会议结束,嘉宾好评如潮。这也是主办方喜闻乐见的。在践行HRTechChina“推动中国招聘科技发展”宗旨的道路上,又更近了一步。我们还将不忘初心,砥砺前行! 2018 中国人力资源共享服务(三支柱)高峰论坛特邀科石咨询CEO杨冰先生作为主持嘉宾。参会嘉宾大多准时到达会场,峰会论坛在下午13:30准时拉开序幕。 首位分享嘉宾是西门子HRSSC高朝辉先生,他就“HR共享服务平台搭建和运维经验分享”的主题发表了自己的观点。结合西门子运营模式,总结了人力资源信息系统总体架构,提出共享服务管理体系,再细谈到到质量管理,流程管理,项目管理等领域的具体操作。受到嘉宾热烈欢迎。 紧随其后的是云合同副总经理张汉民先生的分享,他分享的主题是“与纸质合同博弈,云合同助力人力资源实现华丽转身”。在谈到电子合同的优势方面主要讲述了电子合同的有效性,便捷化和高效性。许多在场HR相关人士颇感兴趣,在本次会议的参会交流微信群中积极互动,以便更好的优化招聘流程! 短暂休息之后,迎来了仁云科技CEO张向党先生的精彩分享。从专业领域出发,张向党先生带来了 “科技赋能人力资源共享服务数字化转型”的主题分享。结合自身经验和经典案例分析,讲述了科技如何实现人力资源共享服务数字化的转型。演讲结构清晰,逻辑严密,体系完整。演讲结束,在场嘉宾报以热烈的掌声。同时也增强了对科技的信心,对于未来方向的把握也有了更加明确的认识。 最后一位重量级分享嘉宾是来自Keystone的CEO杨冰先生,以“人力资源价值创造趋势与HR三支柱转型策略”为题,对人力资源三支柱做了详细的介绍,并对其产生的价值进行了详细的阐述。大量案例分析的佐证,使许多专业术语更易理解。在参会嘉宾中反响良好。演讲结束,许多参会嘉宾还饶有兴趣的进行了讨论,意犹未尽。 致此,峰会圆满划上句号! 中国的HR三支柱,也就是SSC+HRBP+COE,转型趋势大势所趋,以三支柱为原型,形式多样,聚焦实效。推动人力资源实现数据驱动下的最优实效。作为企业HR,基于数据分析,把握核心,结果导向,才能更好的引进人才,优化企业,创造企业价值。 最后再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴以及参会嘉宾!
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    2018年08月09日