• 人力资源技术
    人力资源技术专家将来需要的4项基本技能 文/Dave Weisbeck 今天的人力资源技术专家是一个技术性很强的角色,正面临越来越大的压力,需要继续破坏并对组织的底线产生更大的影响。传统上,人力资源技术的重点一直是卓越运营 - 管理和优化我们用于运行人力资源的流程。随着我们的进步,人力资源技术专家将需要专注于更好地整合技术和人员,以便设计一个改进的工作系统 - 业务如何通过其人员发挥作用。这一角色对整个企业的成功至关重要,因为它将成为企业在竞争中脱颖而出的基本手段。 那些利用技术,人工智能和数据方面即将到来的优势的人,与那些停滞在创新上的人相比,收益将呈指数级增长。人力资源技术人员现在必须采取措施,确保他们拥有必要的技能,以确保在决策速度和质量至关重要的未来取得成功。 随着行业的发展,这些将是人力资源技术人员必须具备的基本技能: 将人力资源决策与业务成果联系起来 技术投资越来越多地通过批判性的视角进行审查,对于CHRO和首席执行官来说,总体业务影响和财务目标是最重要的。人力资源技术专家的核心重点将不再局限于人力资源和人力资源规划,而是这些力量对整个组织的影响。 缺乏远见和商业头脑会伤害任何商业领袖,包括人力资源技术领域的领导者。如果您不知道为何做出业务决策,则无法将人力资源决策与业务成果联系起来。人力资源技术专家不再能够成为各自领域的专家,他们必须精通组织的健康状况,并了解决策如何影响整个系统。 基于数据的推理与创新 每天,我们都在制作越来越复杂的数据,以便从中获取见解。我们实施的用于雇用,船上,开发,保留,补偿等的所有流程都创建了大量数据。但这只是一个开始。考虑物联网,它通过监控自动室内灯光激活来跟踪从办公室空调的温度到员工流动的所有内容。人力资源技术专家需要找到新颖的方法来有效地汇集和解释这些信息。能够从越来越大和更复杂的数据集中提取最重要的细节以做出明智的决策将对业务产生战略价值。 更具体地说,掌握人员分析并使用预测模型来改进人力规划并随着业务和市场的变化定期更新这些计划至关重要。人力资源技术专家不再能够简单地回答诸如“当前员工人数是多少?”或“上个月雇佣了多少人?”等问题。相反,需要更先进地调查员工如何不断适应和改进到加强业务成果。 将提出深刻的问题,其结果将改变工作的性质,领导层将寻求人力资源技术专家根据事实和数据提供创新的想法。 社会情报 人力资源部门经常关注个人,正如我们在考虑招聘,绩效,发展或薪酬时做出决策所证明的那样。当团队(团队内部和团队团队)的动态得到优化时,企业的运作效果最佳。但技术不断改变协作的本质,而且远程工作人员比以往任何时候都多。即使在今天,有效的合作也不再受办公室或城市限制的约束。虚拟通信工具将继续使面对面的交互更加普遍,并且面对屏幕的时间将占主导地位。 人力资源技术专家必须了解哪些策略最适合参与和激励全球和几乎分散的团队,并能够衡量团队的运作和互操作程度。在单个团队或职能中发生的业务流程很少,并且可以通过改进团队的互操作性来获得关键业务优势。人力资源技术专家不需要将决策权交给IT,而是需要成为关键的利益相关者 - 并将数据 - 用于新通信或协作技术的决策。 此外,在机器和算法将成为劳动力一部分的世界中,对社会智能的深刻理解将成为有效实施和衡量这些新技术如何与人们融合的竞争优势。 解决创造性问题 随着未来变化如此迅速,需要创造力和好奇心态来为复杂的业务问题找到合适的解决方案。深入研究数据的意愿必须与创造性方法相结合,以收集所需的所有信息,无论是调查利益相关者,使用最新软件,还是开发新的机器学习算法。 能够开箱即用并提出创新建议的人力资源技术人员对推动业务发展至关重要。 此外,这些相同的技能可以应用于变革管理,这将继续成为关键的成功因素。向工作场所引入任何新技术都有障碍,因此能够找到最佳路径需要创造性思维和健康的好奇心。创造性思维将提供一个计划,该计划将尽可能减少对团队,员工和业务的干扰。 为未来做好准备对于人力资源技术专家来说至关重要,不仅要保持相关性,还要展示他们的角色在组织中发挥的重大影响。通过现在思考,有机会掌握所有变化,巩固您现在和将来的价值。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:4 Essential Skills an HR Technologist Will Need for the Future
    人力资源技术
    2019年01月11日
  • 人力资源技术
    对于2019年的HR Tech和Startup来说,这将是一个美好的一年吗? “这是一个美好的一年。”这就是大多数人力资源科技创业公司在回顾2018年时的观点。从采用程度到流入的资金数量,创业空间普遍观察到HR对技术的认识提高。 2019年为HR Tech带来了什么?将来会影响这个领域的趋势是什么?以下是人力资源科技领域的一些初创公司的观点,包括基于游戏的学习平台Quodeck,员工敬业度创业公司Hush,可持续信贷提供商SalaryFits,HRMS提供商Zimyo,人才发现平台Vyre,点播视频平台Monjin,以及Zeta等。 人力资源技术向价值链上游移动 从2018年的势头延续到2019年,人力资源技术预计将从目前的整合和参与状态向价值链上游移动,以帮助提高生产率、团队和工作管理。 Quodeck的联合创始人卡玛丽卡•巴塔查里亚(Kamalika Bhattacharya)表示,企业的主要推动力将是推动员工和合作伙伴采用企业技术学习。 她表示:“人力资源技术的早期采用者现在拥有关于员工的大量数据集,他们将利用分析来提高生产率和员工敬业度。” 人工智能和技术支持的人才甄别、评估和聘用方法将会越来越多地使用,并强调为员工开发个性化的职业道路,在改善员工健康和产出的同时,利用技术减少员工的流失。 员工敬业度和生产力仍然是雇主关注的焦点 到2019年,世界各地的雇主将继续关注员工敬业度和生产率。 SalaryFits印度业务主管吉尔赫米•莫塔(Guilherme Mota)表示:“通过跨境提供的创新人力资源技术解决方案,人力资源主管们拥有大量不同的工具,可以让他们的人才保持快乐和敬业。从这个意义上说,员工的健康,从关注健康和健康到关注生产力、目标和财务健康,都将成为员工参与和保留的重要工具。人力资源经理们不能忽视财务问题对员工和工作效率的影响。” 从雇主第一到雇员第一 现在所有的人力资源技术都是雇主优先。然而,Hush联合创始人兼首席执行官Ashutosh Dabral认为,由于千禧一代的员工长时间不在公司工作,这种趋势最终会转移到员工身上。 员工优先的技术平台可以为员工提供价值,即使他们换了公司也会有更多的价值。 他补充称,当增加新的零工经济劳动力时,雇主将不得不聘用并非真正“雇员”的工人。因此,也会出现迎合这些用户的新平台。 更多实验,更多人工智能,更多区块链 Vyre联合创始人苏德夫•达斯(Sudev Das)也重申,2019年将是有趣的一年,随着组织的成长和更多投资进入初创企业和成长期公司,这将为人力资源科技初创企业带来更大的机遇。他补充说,企业将乐于尝试和体验新的人力资源技术产品,以实现快速有效的增长。 人工智能和分析的丰富产品将非常有吸引力的削减处理时间。但它也会导致预期的不匹配,因为在AI成熟之前没有快速修复。 在新的一年里,视频在招聘、学习和参与方面的应用也将有所增长。同样的,区块链在评估、技能认证、学历等方面的应用也将开始出现在一些人力资源技术产品中,这对于候选人详细信息的验证和验证将非常有用。此外,与文化、参与度和技能相关的预测分析也将得到显著提升。 Zimyo联合创始人库马尔•马亚克(Kumar Mayank)对此表示赞同。他认为,到2019年,不仅企业会采用云/ SaaS,中小企业也会采用,同时基于人工智能的人力资源应用程序也会越来越多地采用。 Kunal Kapoor CTO, Monjin补充说,智能流程自动化正在发挥作用,包括人工智能和相关的新技术进步,这可以帮助交付一致的人员流程——这是许多人力资源运营团队所回避的,因为他们收到的请求是动态的。通过部署机器人过程自动化、机器学习、深度学习和认知代理等技术,还可以实现成本节约。 他补充称:“2019年还将见证以质量为基础的人才管道的发展,这将进一步提高招聘准确性。” 人工智能和预测分析的使用可以进一步简化招聘过程,挑选出符合给定要求的技能和成就的候选人。 人力资源科技需要不断创造价值 虽然大多数涉及人力资源的交易互动将逐渐转向技术并且公司已经开始致力于将一些常规查询转移到聊天机器人,但人力资源技术公司将不断需要为此创造价值。用户通过他们的平台,Noble House Consulting Pte。联合创始人Sanjay Lakhotia说。 他补充称,由于市场上的工具数量突然激增,明年人力资源科技市场还将出现一些整合。这些工具要么被合并,要么会出现不同工具之间的协作模型。 从一般到专业化 Zeta联合创始人博文•图拉克亚(Bhavin Turakhia)表示,2019年可能还会出现更专业的人力资源技术的激增。他说:“现在印度有很多人力资源技术公司都是核心的人力资源技术公司。但很快我们就会看到专业化的公司——有些只专注于计划,有些只专注于绩效评估。”如果你仔细想想,人才获取已经被隔离了。将会有大量独立的工具来实现特定的功能。 然而,他仍然认为人力资源技术真正的井喷式增长还需要几年时间。他认为,规模较大的企业更加注重人才,而非科技行业的规模较小的企业则需要更长的时间。Bhavin恰如其分地总结了2019年人力资源技术的现状,他说,“在印度,企业必须经历一定程度的成熟,才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Will it be a good year for HR Tech and Startups in 2019?
    人力资源技术
    2019年01月09日
  • 人力资源技术
    HR的未来:为什么仍然是人? 随着我们在最新的工业革命中取得进展,这是每个行业的首要问题之一——技术是否会终结一些工作岗位? 创新无处不在,自动化,物联网,人工智能和机器人技术等方面的进步,旨在使手动和数字流程更快,更高效。 但是,对某些人来说,这种转变不一定是积极的。 普华永道估计,到2030年,30%的工作岗位可以实现自动化,而一些估计则将这一数字高达50%。在英国,搜索短语“机器人会占用我的工作吗?”从2016年的每月1600次点击增加到2017年的每月近198,000次点击。显然,对于整个行业的许多员工来说,这是一个令人担忧的问题。 但这是人力资源行业的一个问题吗?我们有多大可能看到这些技术进步实际取代人力资源角色? 评估威胁 在最近的一本电子书中,我们探讨了专家是否认为这些技术在工作场所的不断增长是对传统人力资源工作角色的威胁。 在我们的受访者中,28%的人认为这是一种威胁 - 但55%的人表示没有。 而且,总的来说,我们认为他们是对的。 我们需要停止将人工智能和物联网等技术视为对传统人力资源的威胁 - 而是考虑他们为我们提供的机会。这项技术有可能使员工关系变得更加容易。 从最基本的角度来看,这项技术可以帮助您的人力资源团队不再将大部分时间花在简单,重复,交易的人力资源流程上。安排面试,撰写案例说明,归档表格,对人力资源职能至关重要的所有类型的任务,但在工作日之外花费太多时间。 人力资源从业者的自由 让我们来探索一个例子:现在,普通的人力资源从业者花费大约40%的时间来回答劳动力的相同基本问题。那个时间肯定会更好地花在其他地方。 通过实施聊天机器人来回答这些重复的交易查询,您将释放大量的团队时间来处理更高价值的任务,并提供更多实际的ER支持。 根据聊天机器人的复杂程度——例如,如果您选择内置具有AI功能的会话功能的助手,您可以依靠它来处理更复杂的请求。它可以指导员工下载人力资源表格,帮助新员工加快速度,甚至可以制定和取消预约。 将这些技术视为推动因素:让您的员工有更多时间来完成AI永远无法接管的战略性人力资源和ER工作。面试,指导,亲自接触人才 - 真正需要人性化的事物。 在人力资源中保持“人” 人力资源的未来是,而且永远都是人。 您需要做的是关注他们的要求,使他们的工作生活更轻松,并依次改善员工的体验。 要记住的最重要的事情之一是,如果不适合您的团队或您的业务,您不必采用新技术。虽然硅谷创业公司独特文化的不断扩大的窗口正在改变许多人看待人力资源的方式,但没有人像你一样了解你的业务。这意味着选择能够使您的人力资源部门尽可能有效运作的技术至关重要。   以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The future of HR: why it'll always be people
    人力资源技术
    2018年11月05日
  • 人力资源技术
    人力资源六西格玛(6 Sigma):对人力资源流程,分析和自动化的影响 数据科学已经触及了当今业务功能的各个方面,从而提高了业务决策的速度,准确性和质量。作为核心业务运营的固有组成部分,“人员职能”也未能对这一发展免疫。   众所周知,最好的数据科学实践将管理工具与统计和机器学习见解相结合。这种组合极大地帮助了战略决策,从而直接提高了全球众多企业的生产力和盈利能力。   什么是六西格玛? 六西格玛可能是沿着这些方面最成熟和最有据可查的方法。从根本上说,六西格玛是一种数据驱动的方法,通过减少过程均值的变化来提高过程的质量(即任何重复的业务功能)。换句话说,确保过程落在可接受的公差范围内(尽可能)。这被称为六西格玛中的流程权利级别。   以下是我们在此主题中遇到的最常见问题解答。   问:人力资源的六西格玛是什么? 六西格玛是一个数据驱动的框架,用于提高人力资源流程的质量,这个流程是与人力资源相关的任何重复业务功能。六西格玛通过减少过程平均值的变化来实现这一目标。   简而言之,六西格玛确保关键人力资源职能属于可接受的质量/绩效水平。这通常被称为“HR流程权利级别”   问:六西格玛如何实际减少变异?过程是什么(简短概况)? 六西格玛通过单一攻击,“根本原因分析(RCA)”来揭示变异的原因。RCA只是基本统计分析,问题解决和头脑风暴技术的混合体。但是,RCA中使用的特定工具可能非常适合组织。     问:为什么我们需要人力资源六西格玛? 通过使用统计假设检验,六西格玛在证实索赔之前提供了证据 - 第一次和每次。这使其非常可靠并且普遍适用。但是,需要严格遵循数据采样规则。   六西格玛在早期就发现了混淆,重复和未经证实的主张。它还有助于识别差距分析,推荐业务流程的优化模型,建议最佳预算和所需的培训/方向。   问:它面临的挑战是什么?它带来了哪些机遇? 在机会方面,实际上有一百个,但让我们自发地找出三个关键原因: A.六西格玛是一个战略性流程改进框架,以人力资源流程数据的量化开始和结束。它通过测量sigma评分(改进中的HR过程)开始,并以HR过程的改进的sigma评分(即改进的质量)结束。通俗地说:sigma评分(包括cp和cpk评分)提供了统一的参考点和明确的,可量化的证据,表明持续的人力资源流程改进。   B.六西格玛是一个“全包装”的质量控制和流程改进保护伞。它有大约4-5个记录完备的框架,可以无缝地采用并应用于整个HR流程设计和改进范围,通常在不到48小时的分析后产生结果。   C.六西格玛拥有100多个记录良好的工具库。这些包括自由流动和顺序头脑风暴,问题识别工具,人力资源战略调整工具,人力资源流程数据的描述性和推理性见解,人力资源流程实验的受控  设计等。这些工具的采用和使用取决于适应性的范围和所讨论的特定机制。     问:这是否意味着人力资源分析和六西格玛是不同的实体? 不,他们交织在一起。两者都基于应用于HR流程数据的数据科学的基础。据称差异在于六西格玛从质量控制和流程改进的角度来看待分析。   事实上,为了获得最佳结果,六西格玛项目可以与人力资源数据科学问题无缝合并,如管理自然减员,缺勤,继任计划,跨部门数据分析等。   问:六西格玛是否有助于将人力资源分析从设计阶段转移到生产阶段,是否可以在人力资源分析中确定最佳的组织特定方法? 我们的六西格玛DFSS(六西格玛设计)项目之一确定了将数据科学应用于人力资源生产的五种基本方法(适用于任何业务领域):   1.战略性人力资源咨询主要围绕计量经济学和应用统计模型(通常通过R或python数据科学图书馆开发); 2.在HRMS系统内构建的集成分析模块,如“成功因素劳动力分析”,“工作日棱镜分析”,“Oracle HRMS分析”; 3.专门的人力资源分析平台,如Visier,CrunchHR; 4.基于组件的通用分析平台,如SAS miner,KNIME,Rapidminer服务器等; 5.与基于云/基于本地的数据可视化平台(如Tableau,Click-Sense,Microsoft BI)集成的分析。   过去受控制的实验设计表明,在Tableau,Click-Sense和Microsoft BI等强大的可视化平台上构建定制的,分析驱动的(通过R集成)仪表板可以带来最大的收益。   问:另外,你已经就人力资源自动化做了一些咨询。为什么你认为对人力资源流程盲目采用自动化是不好的? 自动化一词过于混淆,导致相当大的混乱和错误信息。自动化只是数据库驱动的触发器,函数和过程,以及不同系统之间的集成,例如通过REST API。这些触发器的基础可以是基本数学(硬编码规则)或统计建模/深度/机器学习(软编码规则)。有趣的是,人工智能背后的基本技术已有近30年的历史。   在人力资源部门实施自动化可能是一个非常简单的过程。例如,通过REST API通过开箱即用的分析平台(如KNIME / SAS / Rapid-miner)自动执行部分HR入职流程,可能需要半个工作日   话虽如此,重要的是要意识到与人类认知所表现出的复杂性相比,计算机的认知能力仍处于相对新生的阶段。基于结构化数据集的决策生产自动化是合理的。然而,自动化仍然需要一段时间才能从开放文本/人类语言中解读上下文意义,以便直接进行商业应用。   问:HR做什么次优? 除非人力资源部门将数据分析用于战略决策,否则它根本不会利用其潜力,就像营销,财务,制造和一般管理层多年来一直在做的那样。   人力资源部门的决策如何影响财务,营销,制造和整体业务盈利?人力资源流程数据如何与组织的绝对市场表现交织在一起?良好的人力资源分析系统应有助于计算(几乎)每项人力资源活动的投资回报率,并使人力资源部门能够对组织的部分财务状况采取主动责任。   人力资源部门通常无法与企业的收入/盈利能力相关联。人力资源作为利润中心这个词经常被重复,同时被吹捧的是计量经济学和金融学不是我们最强的观点。对,没错也许错了!   有趣的是,我们的根本原因分析表明,典型的人力资源专业人员最终会在其专业运营商中跨越4到5种不同类型的业务。除非人力资源专业人员在新组织的专业工作开始时投入并投入时间来熟悉其核心业务的领域知识,否则我们不会取得太大进展。     随着人力资源部门继续将其运营数字化并收集更多有关其流程的数据,它有可能将战略性和基于证据的方法(如六西格玛)整合在一起。一般的分析时代,尤其是人力资源分析,已经在我们身上,我们都可以共同努力改善我们的业务流程并提供令人满意的投资回报率。   作者简介: Raja Sengupta是数据科学家,统计学家和人力资源分析专家。他拥有六西格玛黑带大师,是XcelPros的产品开发负责人和计算语言学研究员。 Soumyasanto Sen  是一位广受认可的人才技术顾问,专门从事(其中包括)管理与转型以及工作福音传播者的真正未来。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Six Sigma in HR: Implications for HR Processes, Analytics & Automation
    人力资源技术
    2018年10月31日
  • 人力资源技术
    Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势   文/Lesley Arens    译/杨喆 人力资源技术市场正在飞速变化,人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中,Josh Bersin分享了观点,并强调了下一年的大趋势。 以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享: 从自动化到生产力的巨大转变 多年来,Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合,并涉及各个方面:工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐,但如今的商业热点就是生产力。 为什么? 因为今天我们在灵活、网络化,且以团队为中心的组织中工作,有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是:建立能够提高生产力,帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。 从人力资本管理、人才管理到人力资源管理,时代的主题不断在改变:20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案;2004年至2012年是一体化;2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度;今天的主题则是绩效和团队。 Bersin宣称在经过九年的经济增长后,人力资源技术现在的状况仍旧窘迫:所有的工作都或多或少的被技术影响,但奇怪的是,尽管现在工作的更久,也有了更多的工具,但是即使是发达国家,生产力依旧持续滞后。 这会造成什么? 首先,员工会很疲惫,他们不停的处理电子邮件,整天与不同时区的同事开会(已经有一些公司正在改变政策,鼓励人们早晚去健身房)。数字化转型是围绕着人的,是聚焦于客户的,而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了,因为在工作中,人们更多关注的是“把事情做完”,实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。 其次是信任问题,这影响到绩效以及员工对雇主的期望,即使在技术型企业里,也存在着巨大的信任危机。   人力资源技术对企业而言至关重要 在人力资源技术上的投资是惊人的,有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多),和许多大公司都致力于开发人力资源技术,来帮助人们完成工作,其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP…… 比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具,可以在职位发布时就能预估到,会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂,有众多因素交互影响,一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。 招聘是人力资源领域最大的市场 在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中,企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化,而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估,而发生革命性变化。 当前领域的变化延长了人才发展周期,并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时,招聘问题正成为一个发展问题:由于人才缺乏,企业需要与竞争对手争夺员工,人才市场压力重重,退休员工也重新回归职场。 人工智能时代已经到来 人工智能可以帮助人们做其想做,但力不能及的事情。 例如,Xander分析员工情绪:为员工提供工具,使企业明确员工信息并有效的响应;通过热量地图监测影响留存率的因素;基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动;以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。 或者Compass,它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定,那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。 再比如Glint,它引入了AI-for-HR的智能警报,实时预测风险型员工的商业影响。 还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu:将机器学习和科学“有感情”的进行结合。 人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点 首先,因为我们需要工具来提高生产力,减少认知过载。其次,人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注,福利已经从健康问题变成了生产力问题。 我们进入了一个重视员工体验的新世界,因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球,这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物,让人们更容易获得他们所需要的东西。      原文链接:#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead  
    人力资源技术
    2018年10月30日
  • 人力资源技术
    亚马逊事件之后:人工智能可以消除招聘中的偏见吗? 文/Sushman Biswas 人工智能(AI)可以模仿和放大人类的偏见,然而,当负责任地使用它可以帮助克服偏见,做出客观的,数据驱动的决定。 2014年,当亚马逊(Amazon)组建团队开发其新招聘引擎时,它曾被寄予很高的期望。这个实验性的解决方案使用人工智能来对候选人的简历进行评分,以识别出最优秀的人才。然而,在测试解决方案后不久,研究小组发现该系统并没有以性别中立的方式对候选人进行打分。与任何深度学习算法一样,该算法依赖于对历史数据的训练。不幸的是,嵌入其中的现实世界数据具有显示性别偏见的模式,而人工智能算法最终将其纳入了功能。 亚马逊的招聘引擎经过培训,可以通过观察提交给公司的10年简历中的模式来评估应聘者。不出所料,大多数申请者是男性,这反映了整个科技行业的性别差异。因此,招聘引擎告诉自己,男性候选人更可取。该公司对涉及到可识别性别信息的简历进行了处罚——例如,如果搜索引擎在简历中遇到一个词,说应聘者是“女子篮球队”的一员,那么该公司对该简历的评分就会较低。 不幸的是,这并不是人工智能程序显示出固有偏见的第一个例子。还记得微软的Tay聊天机器人吗?古老的GIGO格言——“垃圾进,垃圾出”仍然成立,在没有保障措施的情况下,向情报系统提供不完整或不准确的数据,仍然是构建公平工作世界的一大威胁。 凯特琳·麦格雷戈(Caitlin McGregor)在专门接受人力资源技术专家采访时表示:“这一切都取决于人工智能是用什么样的数据来做出招聘建议。”McGregor是Plum组织的联合创始人兼首席执行官。Plum组织是一个受I/O心理学启发的人工智能解决方案,旨在消除人类的偏见。“根据技能和知识(考虑学位和多年工作经验)来评估应聘者一直是标准。当招聘经理看到一份简历上写着哈佛(Harvard)或一份享有声望的无薪实习,就会产生偏见。”这些资格往往指向特权,而不是职位适合。因此,当基于人工智能的招聘方案依赖于技能和知识(比如简历和社交媒体刮刮工具)时,同样的偏见就会持续存在,但范围更大。 凯特琳认为,克服偏见的关键是克服我们对技能和知识的痴迷,专注于人才,包括创新、适应能力和沟通能力。“换句话说,你在简历上找不到的东西,”她说。 “人才的基础是通过衡量应聘者的个性、解决问题的能力和社会智商来获得的特质和能力的结合。”数十年的行业/组织心理学研究不仅证明,在预测未来成功方面,人才的能力是技能和知识的四倍,而且他们的偏见也要小得多。 像凯特琳这样的人力资源主管有充分的理由批评传统的雇佣方式,因为这种方式会导致认知偏见。她表示:“我认为,一般来说,人才专业人士想要评估应聘者的不仅仅是一张纸,他们只是不知道如何评估。”“第一步是承认,我们把简历作为招聘过程的第一步,这是毋庸置疑的。”人工智能可能会有所帮助——但如果我们真的打算超越简历,让招聘过程更少偏见、更有预见性,那就意味着我们还必须超越简单地自动化简历关键字匹配的人工智能。 人工智能在招聘中带来的真正机遇是可伸缩性和自动化,可以应用于工业/组织心理学等曾经依赖(通常是昂贵的)咨询服务的实践。“人才数据的可预测性和客观性,现在可以向所有人、而不仅仅是《财富》(Fortune) 500强企业普及,”凯特琳(Caitlin)表示。 人们普遍存在的一个误解是,人工智能只是将既定的实践自动化;然而,复杂的人工智能程序的发展使得解决方案不再是自动化的重复性任务,而是解决人类认知能力有限而无法解决的复杂问题。凯特琳相信,“这是一种人工智能,它可以超越简单的简历筛选,实际上做出更客观、更有预见性的决定——只要输入正确的数据。” 人工智能会取代人工招聘吗? 尽管各行各业都在采用黑箱解决方案,但这种替代人类的解决方案是一种毫无根据的恐惧。人工智能可以基于模式识别或候选匹配为推荐服务;然而,把工作卖给候选人,或者与候选人建立关系,最终将取决于一个有人情味的招聘人员。 凯特琳说:“虽然人工智能听起来很老套,但它确实能让招聘过程变得更‘人性化’,因为它消除了繁琐的重复性工作,让招聘人员能够专注于人际关系。” 选择合适的AI招募方案 当人力资源技术领域的几乎所有供应商都声称已将人工智能集成到其工作流中时,您如何评估满足招聘需求的人工智能解决方案? 凯特琳分享了人力资源主管在专注于人工智能招聘解决方案之前必须考虑的三个关键因素。 首先要考虑的是可伸缩性。人工智能在招聘中的作用是解决昂贵、低效的咨询服务和招聘团队渠道的问题。如果你使用的人工智能没有为你节省时间、金钱和资源,那么它就没有完成它的工作。人工智能产品也应该能够随着公司的成长而成长。如果这不是一个长期的解决方案,那么这项技术就没有达到它的目的。 第二点是一致性。凯特琳对人力资源主管寻求人工智能招聘解决方案的建议是,确保人工智能能够准确地胜任所有组织职能部门的候选人。解决方案必须能够评估工程角色或中层管理角色的候选人,就像评估销售角色的候选人一样容易。 第三个也是最重要的参数是人工智能解决方案用于评估的数据类型。“市场上大量招聘人工智能解决方案使用的是网上搜集的数据。因此,大多数雇佣人工智能解决方案都使用相同的数据集!你不会想有一天抬头看一眼,就发现你的整个办公室都是由一个叫贾里德的白人组成的,他上了常春藤盟校,打过长曲棍球,读过《哈利·波特》(这是我在一个工业组织心理学协会会议上听到的一个真实的例子)!你想要看到一个由拥有对你的公司最重要的品质的人组成的团队。这就是所谓的“垃圾输入,垃圾输出”的意思——如果你的人工智能依赖于无用的数据,你就会得到无用的结果。因为人工智能不是魔法。为了让自己处于建立一个多样化团队的位置,重要的是要着眼于人才获取人工智能解决方案,以创建和综合客观、预测和新数据,”凯特琳说。 总之,人工智能应该被视为一个机会,而不是社会平等的阻碍者。毕竟,从算法中消除偏见比从人类中消除偏见要容易得多,因此人工智能最终有潜力构建一个公平、多样化和公平的工作世界。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Can Artificial Intelligence Eliminate Bias in Hiring?  
    人力资源技术
    2018年10月15日
  • 人力资源技术
    展望2019:人力资源科技变革 文/Sara Pollock 数十年来,人力资源技术一直在不断演变。从移动到云计算,到视频的兴起,再到大数据,我们已经跟踪这种演变相当长一段时间了。成功的企业不断优化新的自动化流程,以进一步形成世界级的人才管理战略。事实上,全球65%的雇主认为,人力资源技术将解放员工,让他们专注于知识密集型的工作。 人力资源技术已经走到了尽头,它将走向何方?搜索者和求职者不再像以前那样浏览网页,现在是时候更新我们的联系方式了,也时候更新我们推销自己的方式了。这意味着我们需要比以前更容易、更快、更好,吸引到注意力,并保持注意力,获得我们想要的人才。 众所周知,如今的招聘市场是求职者主导的,86%的招聘人员和62%的雇主都有这种感觉。以下是一些人力资源技术的关键领域,它们正引领着我们走向一个更好、更成熟的招聘未来。 自然语言处理(NLP) 自然语言处理(Natural Language Processing,NLP)由人工智能技术组成,许多人认为人工智能技术可能像我们人类一样处于思考和说话的边缘。有一点很重要,那就是要明白这对人力资源的多个方面都有帮助,而不仅仅是招聘。NLP技术的作用是要真正讲我们的语言,并且能够区分特定的情绪,而不是简单地通过计算机代码翻译。 不知道如何才能使用这样的系统?当应用于领导力激励,员工反馈调查,甚至聊天时,NLP技术可以用来深入了解员工对工作场所的想法和感受。NLP对你的员工一视同仁,让你能够立即采取行动,帮助他们和你的候选人获得经验。 这不仅是确保您的员工满意的好方法,而且您还可以使用这个系统来询问关于业务内数据的具体问题。NLP可以包括PTO查询,工资信息甚至预算支出。系统具有无限可能。 虚拟现实(VR) 如果你关注过最新的视频游戏或培训研讨会,那么你就知道虚拟现实(Virtual Reality,VR)正在接管一切。2017年的一项研究发现,只有18%的受访者对VR不感兴趣。这意味着82%的人对这项技术感兴趣,这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。模拟开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源。 这项技术使新员工比以往任何时候都更容易进入现实世界真实场景中,而不会冒着与客户沟通不畅、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的事情的风险。相反,通过VR的使用,他们可以完成日常任务,以便在真正实施之前掌握窍门。 分析(Analytics) 你可能曾经使用过某种形式的分析,但它们从来没有像现在这样重要。使用最新的HCM解决方案,雇主现在可以深入了解员工信息,以更好地理解员工生命周期的重要方面,如离职统计和原因,绩效和领导策略的整体有效性。这种洞察力还可以帮助你发现公司内部的潜在问题,比如不平等和雇佣偏见。   今天,这些信息被用来更进一步的研究,不仅是用于识别问题,而且还用于预防问题。通过预测分析,公司可以更好地根据新员工、领导方法等来确定可能出现的人才指标和风险。根据预测解决方案的数据,工作场所伤害的预测准确率高达97%。在人工智能和机器学习的帮助下,这项技术正在不断进步,以帮助你在问题出现之前制定策略并加以改进。多年来,人力资源技术一直在迅速发展。公司可以利用许多系统来更好地跟踪、影响、吸引和分析候选人和雇员。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Revolutionary HR Technology - What You Can Expect in 2019
    人力资源技术
    2018年09月28日
  • 人力资源技术
    选择人力资源技术时容易忽视的五个“盲点” 文| Meghan M. Biro 来源| Talent Culture (注:原文标题为 《人力资源技术里的比罗圆珠笔:我们买到错误商品的五个原因》 原文作者将企业选择人力资源技术的决策过程比喻成购物,将错误、不适合企业的技术比喻成比罗圆珠笔。比罗为品牌名。) 我花了很多时间与人们讨论人力资源技术以及使用它的最佳方式。做出技术的选择涉及到道路上的无尽分叉 - 有时候这种选择并不是最具成本效益或最有效的选择。你可能会看到一组非常华丽的、花里胡哨的东西,但是为什么你就不能简单地做这件事呢? 答案是:盲点。 基于云计算产品的力量,大数据和所有这类技术都可以做到,我们并不总是看得很清楚。我们追逐闪亮和喧嚣,时髦的条款。但我们也必须做出正确的选择。问题在于,存在很多选择,但我们知道自己真的需要什么吗? 在做出人力资源技术相关的决策时,请注意这五个盲点。 1、不要屈服于范围蔓延 (注:范围蔓延为一个专业名词,意思是不受控制的变化或者持续增长,通常被认定是负面的。) 仅仅因为技术解决方案可以做点什么并不意味着你需要它。您在“购物”之前了解自身的需求。你打算招聘吗?工资?绩效管理?签合同?酬劳?你需要帮助以实现更好的多样性和包容性? 如果你已经有了一些你喜欢的系统,并且人们可以很好地使用它们,那么请确定你是否可以将新技术与现有系统集成以避免冗余。或者,如果您正在寻找一个贯穿整个员工旅程的中央供应商,他们是否覆盖了沿途的所有工作站点? 一旦你有清晰的界限,不要超越它们。 HR技术比以往更具个性化。如果没有理由超出您的倡议范围或招致额外费用。在这种情况下,你可以得到你想要的技术。 2、不要因为闪光和嗡嗡声而分心 我将这种现象称为Tyrannobyte综合症。(注:tyrannobyte是一个计算机领域的词汇,作者在本文中指是大多数人不明白这个词是什么意思,但觉得它复杂又时髦。)我们甚至不知道这个词是什么,我们听到它,并认为我们应该需要它。最近有人在一个聚会上开玩笑地说出了tyrannobytes这个词,一半人听出了距离感。当然,没有tyrannobytes这样的东西。但是一个怪物大小的数据单元的概念太不可抗拒了。 相反,重点在于,你真的需要能跟种子库竞争的数据储存吗?(注:种子库是一个旨在把世界各地各种的植物种子保存起来的地下仓库,以防因全球物种迅速缩减而造成物种灭绝。目前全球种子库储存的种子样本已超过100万份。)区块链是软件解决方案的重要组成部分吗?如果您不确定,请您在签署任何虚线之前的东西时,咨询第三方的可靠专家。 3、不要在蜜月期签订长期合同 客户服务不仅仅是一个概念。在HR技术方面,可靠的服务必须超越求爱阶段。首次通过后,只要你们两个都存在,你是否有机会获得响应式支持?您是否从科技公司所做的任何更新,修复或改进中得到了好处? 能够获得持续的帮助和支持是至关重要的。您还应该能够衡量您的HR技术在实现您的目标方面的有效性。您的技术提供商应为自己设置一些严格的标准 - 然后与您分享。如果他们真的在这项技术中花费了很长一段时间,他们会对他们的表现保持透明。 4、确保他们是因为你本身而爱你 如果你是一个小而精益的组织或一个不起眼的创业公司,你的人力资源科技合作伙伴在你作为客户签名后是否还会关注你?你没有一个能扩大支出的大账户。你可能甚至不会在合同期间增加雇用,因为你专注于人员管理等业务的其他部分。如果你保持原来的样子,那对他们来说有什么用? 如果供应商的核心价值之一是让顾客满意,那么你很幸运。请查看他们的推荐信:其他小公司在案例研究中对他们大加赞赏吗?说到这些,他们是否有证据表明他们对客户的承诺?数据远比打磨的品牌故事更有说服力。您的首席财务官不会关心温暖和模糊的推荐。他们需要清晰的分析。注意:如果您正在阅读本文,并且您是首席财务官,我向您致敬。 5、易于使用的预期 我们看到了一些令人惊叹的产品,因为资深人力资源科技公司推出了他们的2.0版本,并且新技术进入了竞争。人工智能处于混合状态,并证明其具有完成某些任务的巨大能力。但是不管技术有多复杂,您的用户门户网站的定制化程度如何,您的团队都能够使用该技术吗? 如果说您的人力资源技术提供商的任务是负责确保飞机停留在空中。但是,您的人力资源部门中技术娴熟的成员是否可以引导飞机并保持其正常?如果出现问题,供应商能否实时排除故障并帮助解决问题 - 而不是“我们将在星期一回来”的口头保障?软件故障或人为错误或两者都会发生。这是墨菲的平民技术定律。有人会决定“让自己的手脏”,并尝试在一个星期天下午的时候为自己的一些报道提供报告,当其他人都不在时。是否有人随时与您的人力资源技术供应商谈话并保存您的数据? 我们都有个人喜好。如果我有一个真正的问题,我不会去问聊天机器人;如果我有一个消费者服务相关的问题,我不会去打开解答常见问题的网页页面。我希望有一个忠诚的人了解我,了解我的团队,了解我们的目标,并且百分百支持我们。我不想被二把手猜疑。我不希望有人与我的经理谈话,如果他们不完全理解,我想要无限的耐心。我们担任人力资源领导职务,而不是软件工程。但就目前而言,我们中的大多数人都知道我们在做什么。 但我也希望找到我能找到的最好的技术,我喜欢创新的,未经包装的创意 - 谁不是这样呢?并且,理所当然地,一些最具创新性的产品可能没有太大的包装或优化每个客户的体验。如果他们真的提供了一些有价值的东西,他们就不必打扮起来。事实就是这样。一旦我的品牌徽标粘贴在技术提供商的主页上,我不想让我感觉自己只是墙上的另一个奖杯。如果这是正确的解决方案和合适的人力资源技术提供商,我就不太可能有这种感觉了。 以上内容由HRTechChina AI翻译完成,仅供参考
    人力资源技术
    2018年05月07日
  • 人力资源技术
    前谷歌首席人才官创立的神秘HR科技公司Humu周年总结 原文标题:科学、机器学习和爱的一周年 文| Wayne Crosby 来源|HUMU 背景介绍 Humu创始人之一拉斯洛·博克(Laszlo Bock)是前谷歌SVP(首席人才官),曾写过商业畅销书《重新定义团队:谷歌如何工作》,首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则。本书荣获《纽约时报》畅销榜第一名和Business Insider 2015最佳商业书籍。 本文作者兼Humu联合创始人之一韦恩·克罗斯比2000年毕业于美国亚利桑那州立大学,拥有长期从事软件工程师的丰富经历。并于2007年作为联合创始人创办了Zenter。同年Zenter被Google收购,韦恩也开始为Google文档提供产品展示。在谷歌的这些年,韦恩经手了多种多样的产品,从生产力,到社交、机器学习等等。他在谷歌担任的是HRVP(人力资源副总裁),并在那里找到了帮助人们和团队实现其潜能的激情。2012年,他获得了 Great Manager Award 奖项。2017年,韦恩从谷歌离职,作为联合创始人创办了Humu并工作至今,致力于通过科学和机器学习让人们工作地更好。 Humu是由拉斯洛·博克、韦恩·克罗斯和杰茜·卫士登于2017年共同创办的人力资源科技公司。此前大众并不清楚这家公司具体在开发的产品。直到最近,韦恩·克罗斯为Humu写了一篇周年总结,从本文,我们可以窥见Humu致力颠覆人力资源行业的野心与宏图。 今天标志着Humu团队的一个重要里程碑。 这是十二月以来,开发和部署行为改变技术的高潮。这项技术可帮助人们实时工作,更快乐,更高效地工作。它还为公司下一阶段设定了指南针,我们将继续致力于为所有人创造更好的工作环境。 虽然我们在成长过程中保持初心不变,但今天我们正在庆祝: 由Index Ventures(系列A)和IVP(系列B)牵线,Humu已筹集超过4000万美元的资金,我们正在努力加速扩展我们的平台并确保其跨越国家,公司和文化。 Humu已将Danny Rimer(Index Ventures)和Somesh Dash(IVP)纳入我们的董事会。他们的专业知识不仅有益Humu团队,而且也有利于我们每一位合作伙伴及其员工。 Humu的技术使企业领导者能够衡量什么是重要的(并且仅仅是重要的),并且利用人们的分析(以及一点点爱)来推动人们成为他们最好的自己。游戏的结局?更高的生产力,大大降低流失率,以及从内到外和自下而上建设的更快乐,更有能力的公司。 尽管我们仍处于地下状态,还是有超过20%的财富100强员工询问Humu的产品是否适合他们的团队。仅在过去几个月中,我们就已经和一些规模在150到65,000之间的公司达成了合作,这些公司都是以人为本的领先企业。 在Humu的投资者,团队和全球合作伙伴的支持下,我们展望了一系列永远改变人们工作方式的产品,以更好地引导我们的核心理念。 我们相信工作可以而且应该对每个人都更好,无论他在什么地方。我们花更多的时间工作,而不是做其他事情。这种经验应该(而且可以)更有意义,更有影响,更有成效。无论在任何角色,任何职能,任何级别,我们都可以不断学习和成长,并且被做同样的事情的人包围。做这件事我们可以很开心。 我们相信以人为本。技术可以做很多事情,但是当涉及复杂,微妙和深刻的个人问题,如多样性,薪酬和发展时,任何一种算法都无法完成任务。当我们开发产品时,我们以人为本,将数十年的人类行为研究与最新的机器学习结合起来,帮助企业以一种理解,不偏不倚和尊重隐私的方式实现积极的文化变革。 我们认为人力资源方面的数据革命就在此刻。分析已经改变了运营方式,然后改变了营销方式,现在改变人力职能的时机已经到来。我们相信CHRO可以成为他们自己的幸福实验室的科学家,拥有人类科学和实时反馈循环,不断提高表现。 这就是Humu着手的地方。它是在恰当的时间,通过正确的人员了解正确的行动,以实现积极的改变。利用科学和数据向领导者表明,更快乐的员工更富有成效,更多地致力于公司目标,坚持更长时间,并且更加关注学习和工作中的成长。  
    人力资源技术
    2018年05月03日
  • 人力资源技术
    为什么我们应该更加重视人力资源技术? 编者注:人才是企业的真正资源。 拥有人才也就拥有了企业的未来。 如何吸引人才并留住人才,已由原来的老生常谈,变为更加智能化与数据化的操作方式。本文编译于JON BISCHKE& BEN JOHNSTON5月22日在https://www.battery.com上发表的文章“Human-Resources Tech: It Should Get More Respect”。 人力资源往往是企业界的Rodney Dangerfield( 编者注:一个戏剧演员),它得不到任何尊重。 事实上,许多人认为人力资源是企业的一潭死水,其重点是管理健康保险和401(k)计划等常规事项。销售和营销等部门通常获得所有荣誉,能够获得超额预算和大额奖金。 尽管我们认为这是不对的,但风险投资者在某种意义上却同意这一观点。根据研究公司Mattermark和Pitchbook的数据,从2011年到2016年,风险资本家投资到与人力资源相关的初创公司的金额,比投资于销售和营销技术(风险投资的热门行业)的创业公司的资金量要小——销售和市场行业获得高达320亿美元的投资,而人力资源技术公司则仅为66亿美元。 值得指出的是,这两个行业之间的差距近年来有所下降。根据我们的分析,2016年销售和营销获得的创业资金总额(以美元总额计算)是人力资源公司的2.6倍。这个差距是我们对六年期间所做的分析中的的最低水平,远低于2013年的11.7倍。 即便如此,我们仍认为,这一总体差异有些过大了,并且,对人力技术资源的资金投入过于不足。 首先,在过去几年,多家著名人力资源公司的退出使上述分析的可信性被打了折扣。 例如,微软看到专业网站LinkedIn的重要价值,于2016年以260亿美元的价格将其收购。事实上,第一次对人力公司的巨额收购或许早在2004-2005年已经发生。当时,Oracle以100亿美元的价格将PeopleSoft拿下。 其他重要的风险投资的例子包括,人力资源LinkedIn在2015年以15亿美元收购在线学习公司Lynda.com; 甲骨文在2012年以19亿美元购买了Taleo; SAP在2011年花费34亿美元购买了SuccessFactors。 实际上,以目前的市值来看(截至5月15日),在对前16家B2B软件即服务(SaaS)公司的分析显示,过去十年收购的那些公司中, 16家中的5家涉及人力资源技术领域。 此外,许多公司的估值相对于它们的收益来讲,都存在着战略溢价。 微软以260亿美元收购的LinkedIn,收购价是其近十二个月收入的8.1倍。 无论以哪个标准来衡量,这还算是健康的。它相对SAP分别以11倍收购Concur和12倍的价格收购SuccessFactors的成本,要低很多。 公共市场投资者对人力技术资源也具有重要的价值:Workday目前的市值约为22.6亿美元,是其近12个月收入的13.5倍,终极软件(Ultimate Software)的市值为67亿美元,为其近12个月收入的18.1倍。 人力资源软件:把所有东西放凝聚在一起的神奇胶水 即便如此,许多投资者仍不愿全面接受人力资源软件。 这反映了他们对这一技术, 特别是在人才招聘和管理方面,数据科学和机器学习可以提供多少价值,存在误解。今天,人力资源软件可以帮助企业快速整理简历并确定优先顺序, 为最佳候选人打开大门。 它甚至可以识别不同的候选人,如妇女或退伍军人等。 最重要的是,就像含有加载分析和人工智能的销售和营销软件一样,这些人力资源工具也展示了可量化的投资回报率。这些产品虽然不能直接引导客户到你的销售渠道,或帮助你将营销电子邮件送到潜在的客户那里,但它却们可以直接影响公司的利润。例如,一个明确的投资回报率可以减少填补公开职位所需的时间和金钱。目前来讲,根据职位的高低,填补一个职位空缺的平均天数为52天。然而,你可能最终需花费以候选人薪金的150%到400%的代价来找到新的雇员。这些花费甚至在你雇佣他们之前就已产生。减少花费,对任何公司来讲都是巨大的胜利。 “点石成金”,充分利用自己的天赋 十五年前,奥克兰A公司的总经理比利·比恩(Billy Beane)开发了一种哲学理念。 根据这种更新、更先进的度量标准,A公司获得了人才。该策略允许奥克兰根据数据来提示对其有利的竞争格局。 我们现在进入了一个工具、技术与我们的员工并存的时代。尽管其中的大部分我们并未察觉,人力资源技术和应用人才科学正在帮助企业进行更有效地运作,进行数据驱动与分析。 人才招聘和员工福利是如何利用人力资源技术来提供红利的?有两个很好的例子。例如,随着就业候选人和就业市场的原始数据量的持续增大,人力资源专业人员可以以更智能地方式来开展工作。对于招聘人员来说,这意味着搜寻新求职者的有关工作流程变得更自动化。对于利益领导者来讲,这意味着自动发现和分析福利计划的过程。无论如何,这两种情况为公司减少耗在人工流程上的时间并将其自动化提供了便利。这样人力资源专员就可以将重点优先放在更具有战略意义的事情上。 员工培训也变得越来越技术支持化和数据驱动化。目前,公司们每年花费大约1300亿美元来用于员工的培训和发展。像Lynda.com,Cornerstone OnDemand和Udemy这样的大公司正在抓住这一巨大的机会,根据员工的职业发展路径,兼顾其优势与缺陷等方面,提供大量有针对性地在线培训。这些公司的产品可以帮助员工更快地进入角色,加强专业性发展,甚至还可能对接班人计划提供协助。 总之,公司得以兴旺得益于他们拥有的人才。CEO可以做的最好的选择就是对人才进行投资。通过更智能化和数据驱动化的方式,拥护人力资源新技术的CEO和投资者将能建立更好的公司,投资者也可以得到更好的回报。 编译组出品。编辑:郝鹏程 本文来自翻译:www.battery.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5078352.html
    人力资源技术
    2017年06月05日
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