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    市场营销和人力资源部门应共同努力,将雇主品牌提升到新的水平 文/Erik Samdahl 当我在营销生涯的早期阶段,人力资源(HR)团队来找我寻求帮助来推广我们的职业生涯页面。我对此表示不满,他说:“我的工作是推动销售线索并引入业务,而不是促进职位空缺。” 毋庸置疑,我对营销角色的有限看法今天不会飞。“人才争夺战”比以往任何时候都更加激烈,几十年来失业率最低,许多令人垂涎的技能人员短缺,以及顶级人才选择雇主的环境 - 而不是相反。 如果组织没有合适的工作岗位,他们就无法执行他们的业务战略 - 如果没有人员去处理,你怎么期望解决下一个好机会?这意味着他们需要始终如一地吸引、赋权、激励和留住人才。 正如组织通过差异化产品价值来争夺客户一样,他们也必须通过区分员工体验来竞争人才。这种差异化的关键部分是雇主品牌 - 您的组织的故事,传达有关其存在的原因,其目的和期望的信息。雇主品牌有助于将公司的文化变为现实。 雇主品牌如此重要,以至于它不能仅仅落在人力资源部门的肩上; 营销必须在与人力资源和人才获取的合作中发挥积极作用。 我的公司,企业生产力研究所(i4cp)最近对超过540名专业人士进行了一项调查,发表在题为“重新想象人才获取:掌握雇主品牌”的报告中。我们发现,人力资源和市场营销之间的合作审查雇主品牌战略和执行发生在不到三分之一(27%)的公司中,高绩效组织实现这种伙伴关系的可能性是后者的六倍。他们在建立和传播雇主品牌方面共同承担共同责任的可能性是其1.5倍。 那么,人力资源和营销之间的合作关系是什么样的呢?以下是两种功能可以协同工作的五种方式: 1.制定多媒体和多渠道战略。 HR知道人才。市场营销知道了解决这个问题的渠道和方法。两个部门应共同努力,确定接触候选人的最佳策略。 2.建立人物角色。 就像市场营销应该定义买方角色以“为生活”带来潜在客户的关键特征一样,人才获取应该定义他们想要吸引和招募的关键人才的角色。这里有明显的协同作用,包括确定要问的正确问题,例如“我们如何从竞争中脱颖而出?”和“我们如何吸引人才,以便他们想成为组织的一部分并留下来?” 3.帮助讲故事。我认为对雇主品牌有效性的最有影响力的衡量标准是员工沟通品牌的能力。此外,品牌信息应该在员工,人才获取和营销之间保持一致。营销必须在管理信息方面发挥核心作用,它还可以帮助识别和传达正确的故事。 4.帮助选择沟通渠道。 有很多方法可以传达您的品牌故事,谁知道这些比营销更好?帮助人力资源和人才获取,以确定适当的渠道,以达到预期的人才库,以及如何最有效地使用这些渠道可以有很长的路要走。此外,特别是对于企业对企业公司而言,LinkedIn是与客户和潜在员工互动的关键渠道; 营销和人才获取应与LinkedIn公司页面的使用方式保持一致。 5.衡量成功。 跟踪雇主品牌计划的成功可以成为现有营销分析的延伸。跟踪“最佳雇主”排名和奖项,社交媒体约定和员工将品牌传达给他人的能力都是衡量成功的有效方法。有趣的是,我们的研究显示,尽管与市场表现和人才获取效率高度相关,但只有16%的组织追踪Glassdoor评级。 吸引合适的人才与吸引新客户同样重要。建立一个强大的雇主品牌应该是任何组织的品牌战略的一部分,所以下次人力资源部门向您寻求帮助时,听取意见是明智之举。更好的是,积极主动并立即开始合作。您的竞争优势受到威胁。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Marketing And HR Should Work Together To Take The Employer Brand To The Next Level
    人力资源部门
    2019年04月16日
  • 人力资源部门
    人力资源部门创建差异化员工体验的技巧 文/Deepti Raut 员工是组织可以拥有的最大资产,毫无疑问。 从最高管理层到人力资源部门,每个人都认为员工经验对组织的成功至关重要。 众所周知,忠诚的员工创造忠诚的客户。但是,无论何时无缝地实现这一点对大多数组织来说都是一个挑战。不幸的是,有一个奇特的工作场所或休闲星期五是不够的。 专注于提供丰富经验的公司创造了一批敬业的员工,以推动组织的发展,无论是收入、增长、保留、客户满意度等。 员工是公司品牌的代名词。他们在前线并与客户直接联系。客户也会看到公司的网站,营销和社交媒体平台,但这些平台并不会超过那些竭尽全力解决问题的销售人员。消费者是人,人类直接对人类互动的反应比对口号,包装或折扣更直接。 每个重要的业务成果都落在可以使组织前进的人员的参与下游。我们领导者最重要的角色是为有才能的人提供加入组织事业的理由、留下的理由和参与的理由。这种优秀人才的动机和动力是实现组织的目标,间接地帮助他们实现自己的专业和财务目标。 每个直线经理都必须与他们的团队成员进行结构化讨论,拥有他们的发展议程,并确保它与指定的HRBP共存,以创造丰富的体验。 人力资源部门需要不断了解什么是适合我们的员工,并使用创造性的方式提供有价值的体验。 采用的简单方法是: 主动解决问题 对员工的意见持开放态度 感谢每个人的努力 掌握问题的所有权 想出一个直接的解决方案 第一次就做对 对于我们的HR员工来说,这是“一切照旧”,但是,我们在员工中建立了信心,信任来自人力资源部门。 为了创造一种美好的体验,它应该是一致的,而且必须始终保持良好状态。我们的目标是“拥有”这种体验,当这种体验始终优于平均水平时,我们的目标是在“惊奇”区域内运作。 人力资源与企业共同创造这种经验给予了应有的重视。 因此,员工体验成为组织成长故事和强大品牌创建的关键组成部分。 在培训,员工学习和发展等组织中传授知识的系统是共同感兴趣的活动。由于缺乏任何实际的即时培训投资回报率,这些系统可能对某些组织来说是一项繁重的投资。相反,像这样的工具在员工中建立了积极的看法,组​​织重视他们的成长。向员工提供移动就绪的互动式企业培训,提高了员工的工作效率和其他领域。像这样的计划不仅可以提高员工的士气,还可以确保优秀人才在组织中停留更长时间,减少人才流失,最终为组织和人力资源部门带来投资回报率。 “客户不是第一位的。员工是第一位的。如果你照顾好你的员工,他们会照顾客户“ - 理查德布兰森。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接: Tips on Creating a Differentiated Employee Experience
    人力资源部门
    2019年03月28日
  • 人力资源部门
    Live时代:人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人 文/Tamara Gravelle 每周有45%的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频,有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制,有些可能由关注的公司发布的。 在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手,那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分,如果内容足够吸引人,它仍然可以传播。 许多品牌已经开始利用这一点,特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明,人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪,营销团队已经在Facebook,Twitter,Instagram,Snapchat,LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。 但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体,在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。 充分利用社交媒体招聘视频 通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频,您将与潜在的申请人建立联系,这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人,但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。 精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作,找出一个基于视频的社交媒体活动,以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住,不是每个视频都会取得成功,而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。 在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端,但如果您希望吸引被动候选人,这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。 1.为工作描述添加经验 在写一份工作描述时很容易过火,这可能会让它听起来很俗气,但另一方却有一个无聊的帖子,不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出,而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接,添加已经处于该职位的员工的视频。 员工可以在工作描述中添加个人风格,因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力,从而打破专注于一个谈话头脑的时间。 2.通过实时视频直接与候选人交谈 实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会,可以直接与潜在申请人联系,并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook,Twitter,YouTube,Instagram和Snapchat都具有实时功能,可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言,允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论,并且您可以立即回答问题。 为了使这项努力尽可能成功,您应该选择一个日期和时间,然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间,例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西,例如当前打开的工作和应用程序提示,以防您没有收到很多问题。 3.展示您的公司文化 与公司文化一样重要的是招聘流程,在您接受工作之前,您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述,但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。 解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频,他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告,但它应该专注于为您的公司工作,并将观众直接发布到您的在线职业页面。 4.做员工或部门接管 除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外,还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管,他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户,并发布照片和视频一天,这在Instagram上特别受欢迎。 员工接管是一个很好的选择,因为它不仅展示了您的公司文化,还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么,这可能会让他们申请空缺职位。 如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情,你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片,视频和字幕,然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。 5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门 社交媒体的缺点是随着时间的推移,大多数事情都被遗忘了。与博客类似,社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频,冒着再也不会被人看到的风险。 值得庆幸的是,这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站,尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上,但即使是真实的Q&A也可以发布,如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频,请将其添加到该页面。但是,你必须注意每个视频,你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。 记住:内容是关键 即使您将所有这些提示付诸实践,您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住,有很多视频供用户在线使用,专家预测,2019年我们在网上看到的80%将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出,您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。 创建高质量内容有不同的方式,无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家,能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
    人力资源部门
    2019年02月21日
  • 人力资源部门
    员工体验平台:一个新的类别出现了 文/ JOSHBERSIN 就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中,员工辞职的人数达到了创纪录的水平,研究表明,现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职,去寻找另一份工作。) 与此同时,人们工作的时间越来越长,承受的压力越来越大,工作效率也越来越低。事实上,所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出),大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变,但从我所有的研究中可以清楚地看出,这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。 HR在生产力和增长中的作用 当这一切都在进行的时候,世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台,重新设计绩效管理,并在津贴、福利和奖励计划上分层,试图让工作变得更好。 考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元),其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺,而这一重担落在了人力资源上。 在这一切的过程中,我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元,风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周,一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software,试图赚更多的钱。) 但是所有这些技术都有帮助吗? 答案是“有点”。 尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售),但研究显示,人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的,大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统,事实上,这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统,而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。 但是,当我与公司交谈并查看研究时,我发现,即使在部署了昂贵的新HCM平台之后,公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中,我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用,但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的,我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型,但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。” 问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了,事实上,它可能不是一个现实的目标。 以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统,但作为消费者,我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样,我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界,这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。 未来的人力资源技术架构 事情是这样的。 如图所示,我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同,研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具,以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。) 所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的,ERP供应商开始构建它们,但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐,所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台,SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io,以帮助为整合型初创企业提供资金,而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。) 我认为,即使是这种努力也不再有意义。当然,公司希望有一个单独的HCM记录系统,但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌,亚马逊和Facebook整合你的用户资料,整合来自很多应用的数据一样,我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面;它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流,并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。 企业必须承认,创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统,但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新,而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。 答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样,以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意:它正在发生在今天。 例如,我去年秋天参加了ServiceNow用户大会,发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的,现在主要关注的是“服务交付”,但是随着时间的推移,我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。 考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据,提供一个电子邮件地址和个人电脑,向他们发送关于徽章和安全程序的说明,向员工介绍他们的团队和工作,当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作,给他们一种团体感,告诉他们去哪里寻求帮助。 我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事,到了周末,我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中,我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台,它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验,将其与所需的各种it和HR应用程序集成,并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统,员工永远不会知道。 在许多方面,EXP是“员工门户”的下一代,大多数公司手工构建。 如果你看看世界上最大的ERP HCM实施,几乎所有这些公司都得出结论,他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte,和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚,这将是一个大问题。 为什么是新平台 我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?” 嗯,这就是现在正在发生的事情,正如大多数软件老手所知道的,当市场出现真空时,供应商会填补它。 如今,这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说,像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司,以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具,也是这个市场的一部分。而且还会有更多。 如果你看上面的图片,你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具,拥有智能聊天机器人,可以帮助你找到下一份工作,自动将你的简历定位到合适的职位,并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者,它可以自动安排面试,帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。 我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表,而是要说明员工体验平台是重要的,它们将独立于您的ERP。 例如,WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站,这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统,帮助您了解几乎所有的员工福利和程序,同样独立于后端系统。 这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验,我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”,或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题,而这正是正在发生的事情。 这种变化有很多含义,其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。 如果你建立了一种员工体验,包括准备一台新电脑,设置新的工资和费用处理,将员工介绍给他们的团队,然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中,这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。 上周,我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说,在过去7年中,IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序,将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS),使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案,以帮助企业实现这一点。 (就像最终的软件收购PeopleDoc一样,我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。) 更改服务交付模型 也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里,我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色,为员工将这些联系在一起。未来,随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化,人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起,员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。 这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队,以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会,人力资源可以大幅降低支持成本,同时改善员工的经验,和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。 所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍),我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证,一种全新的人力资源运营模式正在形成,它将更加依赖人工智能,更加依赖数据驱动,对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。) 发生这种情况的一个例子是:学习经验平台 关于这个话题还有很多可谈的,所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发,在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示,我们可以看到同样的事情发生在这里。 LMS并没有“消失”,但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。 作为一名人力资源专业人士,我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式,可以构建新的易于使用的解决方案,并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具,它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
    人力资源部门
    2019年02月20日
  • 人力资源部门
    未来劳动力预测:人力资源部门今天能做些什么来为明天做准备? 文/John Doyle 尽管深入研究2030年全球劳动力的预测很诱人,也很令人兴奋,但用如此长远的未来来决定我们今天的行动往往是不切实际的。例如,普华永道(PwC)最近发布的一份报告称,他们认为将塑造这一未来的5个“大趋势”:技术突破、人口结构转变、快速城市化、经济实力转变、资源稀缺和气候变化。普华永道指出,人类如何应对这些趋势将决定未来的工作;他们认为,这些反应将在企业分裂与企业整合、集体主义与个人主义之间摇摆不定。 这些趋势和情绪令人着迷,值得关注,尤其是考虑到它们对就业市场和人才获取的影响。尽管如此,有关10年后工作前景的理论——包括普华永道的这些预测——对试图制定短期战略的人力资源主管并没有多大帮助。 长期的预测对于指引我们走向一个特定的方向是有价值的,但它们并没有告诉我们当下应该做什么。 短期的人力资源预测 劳动力市场吃紧 2018年最后一个季度的职位空缺率是多年来最高的,在年底前几周就有690万个职位空缺。美国联邦储备委员会(Federal Reserve)前主席格林斯潘(Alan Greenspan)说,这是他所见过的最紧张的劳动力市场,工资和通货膨胀将被迫相应上升。 虽然劳动力市场吃紧并不新鲜,但短期内也不会改变这一趋势。随着婴儿潮一代越来越多的人退休,以及科技、工程和医疗等行业对人才的需求激增,人力资源部门在未来几年将面临劳动力短缺的挑战。 令人惊讶的是,过去几年工资增长一直相当停滞,这一事实似乎与人才的总体需求相悖。如果雇主希望提前招聘,这种趋势就无法持续。因此,人力资源部门将负责全面评估薪酬结构,以及它们的招聘和保留战略。在人才库不足的情况下,你将如何调整工作要求?你将如何管理劳动力的代际转变?你将如何解决多样性问题?正如我们将在本文后面讨论的,这也是评估人才获取过程中的合作伙伴的一个机会。 数字变革 世界经济论坛(World Economic Forum)的一项调查显示,87%的员工希望人工智能等新技术能改善他们的工作体验。此外,麦肯锡指出,由于工作自动化,多达3.75亿全球员工最终将转换业务类别,迫使他们学习新技能。 这对人力资源意味着什么? 毕马威(KPMG)的一份报告也指出,四分之一的人力资源主管对自己数字化改造员工或部门的能力没有信心,半数人力资源主管对人工智能和机器学习的出现没有准备。大多数没有任何计划来应对这些数字趋势。尽管如此,大约一半的受访者计划在未来一两年投资于流程自动化和人工智能的增强。你会站在哪一边?需要注意的是,HR与IT领导者在数字技术关键投资方面的合作对成功至关重要。 人工智能、机器学习、数据分析等将在人力资源部门推动明智决策方面发挥重要作用,更不用说筛选人力资源记录创建的海量数据和系统化的手工流程了。如果绩效评估、入职文书工作、程序和福利管理都得到精简,你会是什么样子? 自动化简单的任务将使人力资源领导者能够专注于更复杂和更有价值的活动,为创新和数字化转型打开大门。像IBM这样的公司已经开始关注员工体验的个性化、数据驱动的主动挽留策略和更智能的职业发展计划。像这样的项目如何改变你的劳动力? 提高软技能的重要性 对于那些重视员工和最终产品或服务同等重要的组织来说,文化契合一直是招聘时的优先考虑事项。但是,现在比以往任何时候都更重要的是,由于自动化使得基本的技术任务对人类的手和头脑来说变得不必要,软技能变得越来越重要。 这适用于组织的所有级别,从最高管理层到业务前线。这是一个特别重要的概念,因为人力资源领导者面临着工作意义或目的的新价值,尤其是对千禧一代和Z一代。软技能和情商是这个蓬勃发展的现实中不可或缺的一部分。 更具体地说,LinkedIn最近分析了数千份招聘启事,发现了五大最受欢迎的软技能:时间管理、适应性、协作、说服和创造力。考虑到许多人力资源部门正准备发起数字化转型,适应性和协作等技能排名如此靠前是有道理的。同样,说服和创造力是填补技术空白的技能,无论技术多么聪明,都无法填补这一空白。 然后,人力资源部门就得想办法更准确地评估潜在员工在这些软技能和情商方面的能力。在这个过程中,求职者和员工的经验同样重要。 相应地调整招聘策略 随着劳动力的转移为这些短期趋势腾出空间,人力资源领导者面临着重新评估招聘策略的需要。内部招聘团队对业务非常了解,但可能不具备相应的扩展人才网络的能力。在这些情况下,内部和外部招聘团队之间的明智结合可能更有价值。 外部搜索合作伙伴通常更能适应市场的变化,并为此建立了自己的人才网络。此外,他们多年来一直在培养与被动求职者的关系,这些被动求职者不太可能直接回应公司发布的职位空缺。因此,积极地塑造这种伙伴关系,使其有利于整个组织,将是长期成功的关键。同样重要的是确定谁将拥有这种合作关系。与人力资源部门的合作至关重要,但外部搜索合作伙伴可能需要来自执行团队的关键信息,以使招聘目标与总体业务目标保持一致。这样的合作关系对贵组织的未来意味着什么? 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Future Workforce Predictions: What Can HR Do Today to Prepare for Tomorrow?
    人力资源部门
    2019年02月15日
  • 人力资源部门
    人力资源部门应该如何组织? 1. 有共同的目标。 在人力资源领域,每个角色都有独特的专业知识(以技术驱动效率的服务中心、具有专业人力资源见解的专业中心、具有业务见解的嵌入式人力资源中心。挑战在于找到一个统一的目标,将这些不同的部分整合成一个更大的整体。这一具有约束力的目标可能是业务绩效(战略人力资源)、员工福利,或客户或投资者价值的提高(由外而内的人力资源)。 2. 尊重差异。 显然,人力资源运营模式的不同部分侧重于不同的活动,人力资源服务中心强调标准化、一致性和成本效益的解决方案,嵌入式人力资源通才致力于为独特的业务需求创建定制的人力资源解决方案。嵌入式人力资源专业人员定义了交付业务目标的人才、领导力和文化需求。当这些不同的群体相互尊重,关注正确多于错误,并屈服于他人的影响时,他们更有能力形成取代各自角色的关系。当尊重差异时,异议就会变成积极的而不是消极的,因为存在着没有争论的紧张、没有不愉快的分歧、没有贬低的对话等等。在人力资源运营模式中,每个团队都是一个“合作伙伴”,因为每个团队都为整体目标带来了独特的价值。 3.管理、接受和连接。 在人力资源管理中,我们可能错误地认为,人力资源各部分之间的关系将是适意的和解决的。更现实的期望是认识到用于管理人力资源的流程将比解决方案更重要。例如,管理决策权不是关于谁现在决定,而是关于了解谁决定的过程,因为决策权可能随时间而变化。当人力资源运营职能的不同部分能够专注于培养一种成长型思维模式时,他们就会更少地担心正确的答案,而更多地关注于学习谈判和讨论。用冷静、好奇和关心来处理分歧将有助于建立人力资源部门之间的联系。 4. 关心他人。 在人力资源部门,运营模式的不同部分应该互相关心。每个部分都要有信心,人力资源事务工作将按时准确完成。需要信任专门知识中心,它们不会强加答案,而是合作发现创新的解决方案。嵌入式人力资源专业人员需要能够准确诊断当前和未来的业务问题。由于每个领域都是可预测的、可靠的、可用的、可访问的和一致的,因此对HR功能的信任度应该很高。不同的组应该了解每个组的记分卡,当其他组的人做得很好时,他们应该感到高兴。“我们”语言应该取代“我的”语言,因为人力资源的目标是统一而不是孤立。 5. 一起分享经验。 在任何关系中,事情都会出错。在人力资源运营模式中,把自己孤立在一个群体中是很容易的。但是让个人跨团队工作更有效、更有帮助。这种合作可能意味着从COEs到嵌入式人力资源角色的职业轮换,反之亦然,团队人力资源会议或电话会议,其中团队共享关注和庆祝成功,与每个人力资源团队的代表解决问题的团队,或非正式的接触,其中人力资源投标迅速得到关注。此外,当人力资源运营模式出现问题时——他们会出现问题——人力资源部门需要有情感上的自信,承认问题并寻求共同解决方案,而不是指责、抱怨或隐瞒。 6. 共同成长。 人力资源部门需要向过去学习。人力资源成功的故事可以编织成人力资源部门如何取得进展的历史叙事。有时候,人力资源团队并没有意识到他们所取得的进步。但它们的历史叙述应该成为未来增长的基础。当人力资源部门的发展集中在实现可持续商业价值的共同目标上,当差异得到尊重,当治理得到管理,当关爱发生,当人力资源专业人员共享时间和精力时,那么人力资源就有可能持续增长。 总结: 要使人力资源运营模式产生真正的价值,人力资源角色至关重要。家庭需要能反映他们生活方式的房子。但人际关系更为重要。一个好的房子并不能保证一个运转良好的家庭,一个优雅的组织结构图也不能保证一个有效的人力资源运营模式。角色很重要,但比关系更重要。既然我们已经了解了一个功能模型,也许现在是时候讨论人力资源运营模型了,让我们更多地关注关系而不是角色。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How Should the HR Department be Organized? Relationships Over Roles  
    人力资源部门
    2019年01月22日
  • 人力资源部门
    改变人力资源的游戏:13种方法让绩效评估的压力降低 性能评估是一个经过提炼的过程——一个关键的快照,它反映了哪些目标已经实现,哪些目标还需要克服。尽管在管理者和员工之间的反馈交流中,绩效评估是必不可少的,但双方的人往往都害怕绩效评估。 那么,对于相关人员来说,如何才能降低绩效评估的压力,同时保持他们作为成功标志的角色呢?下面,福布斯人力资源委员会的13位成员分享了他们如何改变绩效评估的性质,以使每个人都受益。 1.保持简单 通过为每个经理创建工具包来简化流程。提供截止日期日历,样本审核报告和样本审核。如果可能的话,通过发送每周提醒和设置日历提醒来保持组织。另外,自动化!纸张很乏味; 系统更快,更直观。奖励:您还可以设置提醒,查看谁已经完成任务等等。——Michele Gonzalez-Pitek SHRM-SCP, Pitek Consulting 2.建立对话文化 人力资源部门可以而且应该通过提升绩效管理流程并确保每个人都清晰,引领潮流。关于绩效管理存在很多争论,但就像工作场所的许多试验一样,沟通至关重要。创建一个对话。——John Sigmon,johnsigmon.com 3.使它有意义 如果这是一件苦差事,领导者会觉得这是一件苦差事。所以,不要把它做成一件苦差事。拥有一个系统可以尽可能多地自动完成工作,并且不会限制它。创建一种绩效评估是日常活动的文化。无论是积极的还是批评的,都会立即给予反馈。确保以富有成效的方式提供关键反馈。——Lotus Yon,NCH 4.创建连续性 反馈应该是全年持续的,人力资源部门应该鼓励不断循环的记录反馈,然后管理人员可以使用和分享参考。人力资源部门可以通过提供明确的时间表简化流程,促进与管理人员的审核会议,提供有关组织期望的指导,审核流程和程序以及安排可用时间。——Meg Battle, Rabin Martin 5.向前看,不向后看 当绩效评估一次性评估一年的员工工作价值时,可能会出现问题。相反,管理者应该专注于为即将到来的一年中的员工设定可衡量的目标,然后定期与他们会面以确保他们在实现每个目标方面取得进展。这将审核从无所不包的年度评估更改为许多目标更新之一。——John Feldmann, Insperity 6.投资技术,不要撇开对话 经常登记入住的评论已经成为常态。我们每季度进行一次,并将其称为“连接会话”。使用高效,简化的软件(如人力资本管理工具)来支持流程至关重要。当定期传达反馈时,文档本质上是精益的。重要的是记录要点,但不要浏览对话。——Stacey Browning, Paycor 7.不要等到年度审核时间 大多数绩效评估都不受欢迎,因为管理层和团队成员都不会在今年年底之前就性能,奖金,加薪等问题进行沟通。如果一年四季都在进行一致的沟通,比如四分之一,那么很有可能不会有任何意外,年终审查会相当简单。——Evan Lassiter, Cloudreach 8.拥抱科学 通过对反馈神经科学的广泛理解,人力资源专业人员可以进行有意义的性能对话,感觉安全,而不是压力。首先要专注于什么工作。然后,确定利用特定现有优势的新行为和实践方法。为了减少对审核的威胁响应,这些对话应该经常进行。——Kelly Lum, Highgate 9.让绩效评估成为一种积极的体验 如果经理将评论更多地放在对话中并询问开放式问题,那么员工将有机会提供有价值的反馈。经理应该听。这是员工突出自己的成就,对自己的成就感到满意并分享新想法的机会。它也可以是设定新目标或讨论改进领域的时候。——Debi Bliazis, Champions School of Real Estate 10.与薪酬决定分开 最关键的一步是将绩效评估与加薪和晋升分开,以防止游戏化。如果员工知道在审核期间他们正在考虑晋升,他们可能会阻碍可能导致改善和增长的关键反馈。此外,使评论更短,更频繁和更热门,以便它们具有意义和可操作性。——Ben Peterson,BambooHR 11.坐在办公桌的另一边 作为一名经理,只需问问你的员工,“你想在明年完成什么,我该如何帮助?”这个问题开始了一个对话而不是一个片面的讲座。它将评估转变为头脑,并讨论增长和发展,而不是判断和评级。除了人力资源部门的需求,员工的成长不是我们真正想要的吗?——Michele Markey,SkillPath 12.改变你的心态 对我而言,这完全取决于你如何看待它。如果你认为它们是消极的,那么猜猜是什么,这是一种消极的体验。但是如果你选择专注于积极因素,那么它就会产生积极的影响。我不是说要完全忽视消极方面; 你必须尊重并找到对付它的方法。但对于普通员工而言,您所宣传的是您所获得的。——Adam Mellor, ONE Gas, Inc. 13.提供实时反馈 对任何人的反馈最好是温暖的。这包括尽可能地立即关注反馈的影响。稳健的一对一节奏是高增长公司庆祝胜利和快速解决问题的关键。两者都对激励积极的关系,激励行为和纠正问题至关重要。——Stacie Mallen, CampusLogic     以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Changing The HR Game: 13 Ways To Make Performance Reviews Less Stressful
    人力资源部门
    2018年10月31日