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    用人工智能重新人性化HR的优势 文/ Emily He 很容易看出,人工智能(AI)正在企业的每个领域,人力资源和招聘中产生重大影响。 虽然人工智能和机器学习有可能实现平凡的流程自动化,简化操作并做出明智的决策,但这项技术的快速发展已经引发了人们对于消除工作和人类交互被冷酷计算机器人取代的恐惧。 尽管存在这些问题,甲骨文最近的一项研究发现,93%的人准备接受机器人的订单,超过三分之一的员工认为人工智能将带来更好的客户和员工体验。但是,只有6%的人力资源团队正在积极部署人工智能和机器学习解决方案。这种差距揭示了人工智能错失了帮助人力资源满足员工对个性化相关工作环境不断变化的期望的机会。 对于许多人力资源专业人士而言,围绕人工智能的焦虑在于使这种以人为本的功能变得不那么有个性。如果不是让体验更具机器人性,拥抱人工智能实际上可以让人力资源更简单,更敏捷,最终更人性化怎么办? 利用人工智能重新人性化HR可能听起来违反直觉,但如果正确实施,那就是可能发生的事情。利用人工智能功能与其他HCM解决方案相结合,您可以更智能地在船上租用,并保留更长时间。 终极招聘经验 人力资源专业人员招聘的事情很少。不仅难以找到完美贴合的压力,而且需要大量的能量,这通常会导致死角或雇用产生很少的投资回报率。幸运的是,AI有能力在你的工作中回馈最有价值的东西:时间。 人工智能支持的工具,如最合适的候选人,可以帮助组织采取更具战略性的招聘方法。通过新数据和机器学习不断改进,AI可以识别具有与现有成功员工类似的特征的人才,并主动邀请他们申请。这样,您的团队将筛选的唯一简历是真正合格的候选人。当流程最终产生报价时,您将获得数据支持的雇佣决策理由。 完美无瑕的入职流程 平均而言,公司在前三个月内失去了17%的新员工,而15%的辞职员工表示缺乏有效的入职培训是他们决定离职的一部分。新员工已经在经历重大的生活变化,无组织或困难的入职流程并不能让他们放心加入您的组织。 人力资源团队开始意识到良好的入职经验在员工敬业度,生产力和保留方面所起的作用,然而,令人惊讶的企业数量仍缺乏直观,正式的流程。 当人工智能被用于员工入职时,结果非常出色。通过采用新兴技术,亚利桑那州联邦信贷联盟能够每月消除60小时的入职任务,并且仅在福利开放入学期间节省了115个小时。 数字助理在人性化入职体验方面也发挥着重要作用。在税收减免和福利选举之间,入职流程可能因员工而异。新员工现在可以与数字门房聊天,以获得快速访问和答案,而不是依靠人力资源代表寻求常见人力资源问题的帮助。 最小化员工流失 您的组织多久会失去一名优秀的员工,因为人力资源部门对员工的工作满意度没有任何洞察力,或者他们是否以有效的方式受到激励?如果您能够定制员工的经验以满足他或她的特定需求,那么想象一下结果。 AI工具可以通过为团队提供有关激励,保留和吸引员工的数据支持的见解来解决此问题,以便管理人员可以创建满足员工和组织总体目标的个性化工作体验。此外,人工智能集成能够学习辞职和跟踪员工发展趋势的员工的共同特征,标记有风险的人才,以便您的团队能够主动解决问题。 无尽的AI可能性的未来 在人才经济中,您组织的未来取决于吸引和留住优秀员工。在人力资源中拥抱人工智能的可能性,而不是回避,可以将您的组织环境从产生高营业额的环境转变为真正真实的“人类”体验。 你准备好进行人工智能革命吗?你的员工是。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The Advantages of Re-Humanizing HR with Artificial Intelligence
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    2019年04月04日
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    全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年 据BUSINESS WIRE报道,塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一,为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。 Tallo总裁兼首席执行官凯西•韦尔奇(Casey Welch)表示:“随着我们帮助数十万年轻、有才华的用户展示他们的技能,并被大学和公司发现,我们意识到是时候做出改变了。”“我们的用户在STEM领域内外拥有如此广泛的技能、热情和兴趣。”塔洛(Tallo)来自“人才+机遇”(Talent + Opportunity),这个名字更好地反映了我们的使命:在任何地方,让每个人都有机会。 Tallo已经与300多家公司和大学合作,包括波音公司、Blackbaud公司和康明斯公司,以改善劳动力多样性,积极参与国家的人才输送,促进不断增长的学徒计划,并与当地社区合作。这样的伙伴关系是一项全面的职业准备工作的一部分,目的是为学生提供实际的学习经验,使顶尖人才与学校和雇主相匹配,并为学生提供他们在21世纪的职场中取得成功所需的专业技能。 Tallo是一个庞大的职业准备网络的中心,这个网络将学生、大学、技术学校和雇主联系起来: 学生可以通过数字档案展示自己的才华,找到资源和奖学金,接受指导和指导,并与未来的大学、奖学金和雇主联系。 教育机构可以招收有兴趣和能力的学生,使他们成为项目成功的优秀候选人。 雇主可以通过内部消息直接招聘合格的人才,建立一个可持续的人才管道。 2018年,Tallo为全美50个州的2000多所大学和近2万所高中的学生提供了潜在的职业道路、工作和学徒机会,以及奖学金机会。超过39.4万名学生在该网站活跃,是2017年的两倍。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Tallo Enters 2019 with New Partners and Nearly 400,000 Students on One of the Nation’s Largest Career Connection Platforms
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    2019年02月14日
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    Hired收购了YC毕业生——Py,将候选人评估纳入其开发者招聘平台 Hired是一个将公司与技术人才联系起来的招聘市场,它宣布现在将帮助其客户评估和筛选潜在的候选人。 为这项新服务提供动力的是旧金山Y Combinator毕业生 Py,Hired已收购该公司,金额暂未披露。 Hired平台与许多其他招聘平台的不同之处在于,申请人不向公司申请工作,而是由公司申请招聘人员。候选人通过创建概述其技能和经验的简历,将自己推向任何数量的职位,然后公司如果喜欢他们所看到的,就会提出要约。至少从员工的角度来看,这个平台的美妙之处在于,他们可以比较工作机会,选择自己喜欢的工作。Hired自2012年成立以来已经在该地区筹集了1.3亿美元,其中包括去年夏天筹集的3000万美元。 Py于2017年毕业于Y Combinator,当时提供了一款移动应用程序来教授编程基础。此后,这家初创公司将重心转移到提供一种评估工具,帮助企业评估工程师的技能。Py提供了许多工具来模拟真实世界中的挑战,而一个名为LivePad的产品允许公司在实时编码环境中面试潜在雇员。 Py表示,在其短暂的生命周期中,它已经拥有50万用户,并与Wag、Opendoor和Niantic等客户合作,帮助他们筛选技术人才。 这次收购的结果是,包括创始人Derek Lo在内的整个Py团队都被雇佣了。其核心产品Py for Work现在被称为Hired Assessments。 偏见 Hired Assessments将包含Py提供的许多特性,包括编码测试、挑战和实时编码环境。有趣的是,Hired将该产品描述为通过依赖标准化测试来消除招聘过程中的偏见。由于许多大型科技公司现在都在被审查是否存在偏见和代表性问题,这可能是Dropbox、Booking.com和Nordstrom等受雇客户的一大卖点。 Hired说,它还允许公司定制测试,以优先进行特定的技能评估。 “通过Py的创始人Derek Lo,我们看到了一个共同的愿景,那就是让每个人都能更容易地招聘,”Hired的战略发展副总裁Andre Charoo说。对于公司来说,这意味着帮助他们迅速、可预见地招聘到急需的人才;对于求职者来说,这意味着赋予他们权力,让他们能够找到理想的工作。通过将Py的技术评估专长与Hired可靠的一流人才管道相结合,我们准备改变当今的招聘标准。 值得强调的是,这些评估并不一定是面试过程的一部分——它们在面试开始之前就被设计成初步筛选,尽管它们也可以整合到面试过程中。此外,评估并不总是被要求的,但是那些自己完成评估的人可能会“在面试过程中快速完成”,根据雇佣的首席执行官Mehul Patel的说法。 他说:“最终,通过为求职者节省时间,帮助他们比以往任何时候都更有效地找到理想工作,Hired Assessments将提供一个更加无缝的面试过程。” 在Hired 于2017年收购了来自美国、法国和澳大利亚的三家公司之后,Py代表了Hired的第四次收购。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Hired acquires YC alum Py to bring candidate assessments to its developer recruitment platform  
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    2019年02月07日
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    专家综述 | 15名专家在招聘中权衡人工智能 人工智能在招聘中是什么? 招聘中的AI旨在简化或自动化招聘工作流程的技术,尤其是重复、耗时、大批量的任务。 招聘中的自动化是接管个性化、耗时和手动流程的技术,帮助招聘人员提高生产力,降低招聘成本,加快填写时间并提高整体工作流程效率。 人工智能和自动化如何帮助招聘人员? 一旦AI和自动化接管了招聘人员的一些工作量,他们的生产力增长是不可否认的。 根据Korn Ferry 关于人工智能如何重塑招聘人员角色的调查,近三分之二(63%)的受访者表示人工智能改变了他们组织中的招聘方式。当被要求将今天候选人的质量与5年前相比时,在AI还处于起步阶段时,就有59%的人认为今天的候选人更有资格,51%的人表示角色被更及时地填补。 当涉及到实施技术并使招聘人员和候选人的生活更轻松时,您从哪里开始? 我问了一组招聘和人力资源影响者相关问题,比如招聘AI应该先实施哪些?他们为什么这么认为? 以下是这15位专家在招聘中提出他们对人工智能的公正意见: JT O'Donnell  WorkItDaily.com的首席执行官 “对我而言,我认为人工智能非常有用,可以为雇主创造更难忘的第一印象。聊天机器人可以通过设置一组符合条件的问题并分享公司的雇主品牌来取代招聘人员进行的初始对话。这会立即吸引人才并创造一种体验,增加他们在公司跟进最初的chabot对话时的反应机会。此外,即时响应能力使雇主能够吸引求职者的注意力。”   Greg Savage  招聘、人员配备专业服务和社交媒体领域的顾问、投资者和培训师。 “任何花时间思考的任务都将实现自动化。在可以预测和预定义潜在答案的情况下,可以编写算法,并且通过机器学习,计算机将以可怕的准确度预测结果。但是,在需要思考,规划和意见的地方,人工智能复制起来要困难得多,目前人工智能无能为力。 所以我所说的一个很好的例子就是大多数招聘人员称之为‘采购’。招聘可以通过算法完成,如果你输入‘墨尔本,用户体验设计师’,一台机器将搜索LinkedIn,Twitter,Facebook和其他数千个数字存储机构并找到人。实际上,它不会找人,它只会找到他们的个人资料!这就是重点。 配置文件可以通过机器找到,人却很难接触到。因为接近那个人需要技巧,这是一个量身定制、精致的外展,这需要思考、计划和市场知识。 这是诱惑,也是一个卖点。 AI何时会这样做?这就是我们必须面对的将来出现的棘手的事情。人工智能和技术通常会帮助你自由地将那些只有你能做的事情做得更好,这对掌握和采取行动绝对至关重要。” Paul Slezak  RecruitLoop的联合创始人兼首席执行官 “我认为人工智能应该在招聘人员与候选人,候选人与客户,招聘人员与客户,招聘人员与招聘经理之间的关系中直接影响招聘流程。就招聘顾问(而不是内部招聘人员)的招聘流程而言,我认为应该考虑人工智能是否可以代替任何非直接的创收活动。 例如,协调和安排招聘人员与候选人或候选人与招聘经理之间的面试时间。对于任何忙碌的招聘人员来说,这是完全浪费时间,并且有一些AI工具可以让招聘人员有足够的时间专注于建立客户和候选人关系。 你有没有试过Textio?这是一个改变游戏规则的工具。招聘人员为什么要浪费时间撰写广告或电子邮件宣传副本(通常文案不是他们的主要技能)?这个AI工具是一个完美的解决方案,可以大大减少编写引人注目的文案所需的时间。Reference checking——另一个掌控时间的利器。招聘人员应该接受像XRef或Referoo这样的工具。招聘人员(无论是内部还是外部)需要记住他们是销售人员和关系建设者,而不是协调员,管理员或记事本。招聘人员需要拥抱AI!” Michael Berns  普华永道欧洲的AI和FinTech实践负责人 “与大多数其他人工智能用例一样, 人工智能不是灵丹妙药,但在处理大量(非结构化)数据时通常会有所帮助。当你考虑招聘时,你会有很多不平衡,人工智能有助于更好地解决这个问题。 我想提三点: 第一,从雇主的角度来看 ——我如何从大量申请人中选择最佳候选人,并且可能从更多潜在候选人的记录中选择。 第二。从候选人的角度出发——在我可以使用的所有选项中,哪个公司/角色最适合长期,哪里可以最充分地利用我的技能和兴趣? 第三,一旦雇主和候选人匹配,我如何使双方的这个过程愉快和有效? 作为人工智能思想领袖和创业导师,我将从商业市场角度关注第一个选项,但不要忘记第二个和第三个选项,如果同时还能克服无意识的偏见,会做的甚至更好!” Ross Clennett  高绩效的招聘教练 “人工智能将在黑白区域中占据优势(例如,候选人要么具备要么不具备相关技能,因为他们的简历或LinkedIn个人资料通过职称和工作职责使其特点显而易见)。 招聘人员可能会在灰色地带占据优势,因为通过在合适的时间提出正确的问题,他们将发现有关候选人的相关信息,例如,报酬的可用性和灵活性。 当然,这就是非常优秀的招聘人员所做的事情:他们提出相关问题,倾听答案并利用他们的影响力技能为候选人和客户提供双赢的结果。招聘人员可能拥有的这种“灰色区域边缘”在客户端就像填补工作时一样重要。 例如,使用客户提交的位职位描述的示例,AI根据黑白选择标准选择并排名发现或提交的候选人。招聘人员利用“灰色区域”去认识一个对家庭合同工作感兴趣的优秀候选人。招聘人员与客户谈论如何调整工作以使其成为主要的在家工作合同,然后与承包商交谈,最后承包商同意其每周一天在现场工作以进行协作。 这是招聘人员促成的双赢/胜利结果; 人工智能几乎不可能提供。” Dave Millner   HR CURATOR LTD的创始人和咨询合伙人 “毫无疑问,招聘将成为未来一年左右人工智能应用的重点。从历史上看,通过各种研究和分析项目,人才获取可以对收入增长产生最大的影响,并且在采用强有力的循证方法的情况下可以提高利润率。人工智能在招聘中的潜在应用可能包括筛选简历和申请,根据关键标准和经验寻找可能的候选人,聊天机会与候选人互动以确保整个招聘过程的一致性和重点,并协助评估过程提供见解进入候选人的能力。 挑战是从哪里开始。对我来说,为AI投资建立商业案例最简单的地方围绕着聊天机器人的引入; 他们可以简单地过程,提供方法的标准化,并确保候选人体验(这比以往任何时候都变得更加重要)将促进和加强组织品牌等。关键是他们的使用可以确保招聘人员专注于他们的专业知识和对正确候选人的关注,更加一致地收集证据并更有效地利用他们的专业知识; 他们可以专注于候选人而不是沉浸在管理任务中,并且可能同时运行更多的活动,这再次只能帮助建立投资的商业案例。 这意味着招聘人员在流程和对AI方法的信任方面会改变一种心态。这也意味着只有最好的招聘者才能生存!” Shally Steckerl  The Sourcing Institute和The Sourcing Institute Foundation的创始人 “ 首先,让我首先说明没有智能机器这样的东西。但是!它仍然只是逻辑树,因此取决于设计师的远见。当我们拥有能够在非同质环境中做出比人类更好的决策的机器时,招聘中的重点应该是回答候选问题,指导查询和路由,将它们连接到正确的人。 技术将有助于自动化我们目前没有带宽的事情。我们希望与来到我们网站的每个人交谈,但每小时千人访问就需要我们全体员工协作。但是,基于“决策树”的聊天机器人可以帮助回答常见问题并指导人们。所以从这个意义上说,它将人类拉近了距离。” Jessica Miller-Merrell  Workology的首席创新和内容官 “人工智能如此庞大,可能性无穷无尽,我相信AI可以帮助简化小流程并帮助填补候选人通常被忽视的空白。例如,候选机器人来回答问题或自动化后续和安排。人工智能采购的热点很多,我认为这是一个很有前景的概念。 我希望在使用人工智能和服务不足的招聘领域(包括多元化和包容性)中看到更多的候选人匹配。公司通常不了解存在多样性差距或者对它们视而不见。人工智能可以帮助聚焦社区和机会候选人。” Dr. John Sullivan  旧金山州立大学的教授 “ 人工智能的主要影响将来自机器学习的结果,这将有助于招聘领导者在招聘过程中确定‘实际工作内容’和‘什么不起作用’。机器学习将取代直觉,因为它允许招聘职能更准确地确定招聘优秀员工的准确因素。机器学习将揭示最具影响力的吸引力因素,招聘来源,面试问题,选择标准以及哪些招聘人员最佳雇用。 人工智能/机器学习将迫使采用更科学的方法,收集来自成功和不成功雇用的数据并不断提高新员工的绩效。机器学习还将提供令人信服的数据,帮助管理人员了解大型和平均招聘对美元的业务影响。这与业务绩效的直接联系将能更好地为招聘职能提供资金。” Ian Bailie  CognitionX的人力资源AI研究主管 “我认为人工智能协助招聘流程的最大机会是帮助实现采购流程的自动化,包括寻找新的被动候选人和重新激活CRM / ATS数据库或银牌候选人。帮助招聘人员快速识别已经对您的公司感兴趣的候选人,或者非常适合在纸面上并简化招聘流程的开始,这是提高效率的一个很好的机会,并允许招聘人员专注于候选人和招聘经理的参与。”   Joe Burridg  Electronic Arts(EA)的高级招聘人员 “ 人工智能应该在招聘过程一开始就实施; 申请审查。AI不仅会消除劳动密集型方面的这项任务,而且,机器可以更好地审查应用程序而不是人类。机器避免了我们人类所拥有的固有偏见,并且通过访问整个ATS公司,他们可以自动推荐候选人参与业务中的其他职位。”     Mark Pearce  Inverse Energy的采矿与基础设施总监 “ AI对我来说不是一个强项。我确实使用自动化软件为我的社交媒体帖子等缓冲区提供了许多低级功能。 首先使用AI的地方可以辩论。就个人而言,我认为你不能打败人的接触。招聘是一个高度接触的行业。我不同意只依靠软件进行招聘的人才。 它可以在哪里使用?可能在人才吸引力空间——即招聘广告和候选人捕获。也就是说,我认为优秀的招聘人员必须撰写吸引合适人选的广告。如果您已经在网上看到了广告的质量,那么它们就是已经加载到计算机并在线发布的职位描述。这是AI无用的一个例子。 只要我们排除了可能影响候选人体验的任何事情,自动化使我们的工作变得更容易。简而言之,AI、机器学习或自动化应该用于删除一些繁重工作的低级任务。目前我还没看到更智能的AI。” Todd Raphael  ERE Media的主编 T:我不确定答案,因为我不一定会实施AI。别误会我的意思,我不是反人工智能。但问题是假设你要实现某些东西,而你需要一个理由来实现某些东西。 K:AI可以帮助预测准备移动的候选人并填补招聘人员的管道。这就是我要开始的地方。例如,您认为采购是一个令人信服的理由吗? T:  是的,技术一般。但AI?很难说什么是“人工智能”,什么不是。但总的来说,是的,有助于在合适的时间找到合适的人的技术,特别是那些你不了解的人,可能真的很有价值。 Jim Stroud  Randstad Sourceright US的全球采购和招聘战略主管 “候选人参与是应该首先实施AI的地方,因为如果候选人可以在招聘过程中获得关于公司的信息,它可能会减少‘影子员工’的趋势。”       Steve Goldberg  Exec的所有者,执行合伙人 “它应该在合格的求职者中得到实施。让人工智能磨练出寻找合适背景的能力,并从中学习有用和没用的东西,将是一个有价值的主张。”         以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:15 Experts Weigh in on AI in Recruitment | Expert Roundup
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    2018年12月07日
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    Daivergent将自闭症谱系的人与数据管理工作联系起来 文/Jordan Crook 伟大的创业公司通常来自个人的地方。Byran Dai的新公司Daivergent也不例外。 Daivergent成立于2017年12月 希望将企业客户与自闭症谱系领域的人们联系起来,他们将帮助完成AI / ML数据管理任务。 戴的弟弟布兰登正处于自闭症谱系。戴认识到他的兄弟和其他人在某些高复杂性任务中是完美的候选人,这些任务需要特别注重细节,例如数据输入和浓缩,质量保证和数据验证以及内容审核。 在几乎每个人都在研究AI和机器学习算法的环境中,组织数据是首要任务。Daivergent认为,它可以汇集完美的数据专家库来完成这个领域的任何任务。 Daivergent与各种机构合作,包括AHRC和Autism Speaks,以寻找人才。那些人经历了一个筛选过程,评估他们完成这些任务的能力。然后他们成为Daivergent的承包商,在那里他们接受进一步的培训,然后开始从事项目工作。 该公司表示,美国有250万成人患有自闭症,而Autism Speaks报道,在患有自闭症的受过大学教育的成年人中,失业率为85%。 Daivergent不仅为这些人提供了进入劳动力市场的途径,而且还为企业和公司提供了一种方式,让他们可以雇佣美国工人从事海外承包商的项目。 当一项新任务进入Daivergent时,该公司将该项目拆分为较小的任务,然后将这些任务分配给其工作人员。该公司还确定整个项目的复杂性,考虑到请求的紧急程度,决定定价。 戴维根收取了一小部分收益,并将其余部分转给了工人。 目前,Daivergent有25名活跃的工作人员为客户执行任务,150名工人注册并完成资格审查程序,另有400名成人在候选人库中自闭症。 该公司最近从ERA加速器毕业。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: Daivergent connects people on the autism spectrum with jobs in data management
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    2018年10月19日
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    LinkedIn重建Recruiter平台推出跟踪系统和性别“洞察力”,推动多元化发展 文/Ingrid Lunden LinkedIn,近日宣布一项重大改革。该公司将其Recruiter平台完全重建,与此同时推出了一款新产品,用来帮助雇主管理招聘、面试和招聘候选人。此外,LinkedIn也在尝试通过让招聘人员评估候选人的性别比例,来帮助企业提高多样性。 这些举措凸显出目前在新东家微软(Microsoft)的领导下LinkedIn的强势地位。LinkedIn上个季度的收入增长了37%(用户参与度增长了41%),带来了14.6亿美元的收入,现在它正准备为其用户群增加更多的货币化和服务。 LinkedIn的人才解决方案副总裁John Jersin在接受采访时说:“LinkedIn一直在加速增长,财务状况良好,人才解决方案也与此一致,所以我们觉得现在是做更多工作的最佳时机。” 。“我们超越了过去的产品,现在支持整个招聘流程,帮助求职者更多。” 同时,它在招聘市场面临着很多竞争,不仅仅是来自Facebook(它正在进行人才收购以构建更多智能工具帮助招聘流程,而不只是作为直接上市门户竞争),而且像ZipRecruiter这样的初创公司也带来了更加智能的旋转,使得人才与工作相结合。 “我们的运作规则与以往不同,”Jersin承认道。“候选人可以在网上找到,而且这个过程比过去更敏捷。因此,我们正在制定产品路线图以适应人才生态系统。” Recruiter redux 新Recruiter平台的主要特点是简洁,它将在未来几个月推出。多年来,随着LinkedIn在广告等服务上建立货币化功能,该公司为那些使用该平台播出就业机会或搜索候选人的后端体验变得越来越分散,Recruiter(主动搜索人员) ,Jobs(您发布的职位列表)和Media(您可能会宣传这些职位的广告)都基本上作为单独的实体存在。 现在,这三个产品将合并为一个平台,在这个平台上这三个产品将位于同一个数据池中,以便提高工作效率。例如,当一个工作现在被发布后,LinkedIn会利用有关谁点击了该链接、该链接会出现哪些搜索以及为谁出现的数据,来帮助定制招聘人员在主动寻找候选人时得到的搜索结果。对于LinkedIn是如何做到这一点,有一个人工智能和机器学习的因素:LinkedIn读取的数据越多,就越能给招聘人员提供更多相关信息。 这也意味着更大的盈利潜力:如果LinkedIn知道招聘人员正在积极寻找职位候选人,那么它也会知道招聘人员还没有发布招聘广告。现在,它能根据一个动作建议另一个动作。 如果LinkedIn为那些想要寻找工作机会但又不想在未来被广告或招聘人员盯上的人开发了一种类似于隐身选项的东西,那将会很有趣。LinkedIn表示,隐身模式目前只适用于在查看个人资料视图时屏蔽您的身份。 Talent Hub 与此同时,Talent Hub(如上图所示)是LinkedIn最新成果,这些产品与人们使用其高级功能的方式很接近。Talent Hub是一个ATS(HR术语,申请人跟踪系统),它将让招聘人员在整个面试和招聘流程中管理候选人。如今,已经有很多产品做到了这一点——比如smartrecruitment、Zoho Recruit和Jobvite——LinkedIn也将开始更好地整合这些产品。但现在它也将提供自己的服务来与他们竞争,其理念是参与不同阶段过程的不同人也可以更好地交流。 有趣的是,在LinkedIn开发更直接的招聘产品的同时,它也在塑造当前和未来如何雇用人员时可以使用的数据点类型。今天,它正在努力尝试以一种可能改变多样性比例的方式进行定制,特别是围绕性别。   几周前,LinkedIn推出了一款名为Talent Insights的产品,首次涉足商业智能领域,这使得公司能够深入了解自己招聘的趋势,以及与他们竞争或与之竞争的公司的趋势。 今天,LinkedIn正在添加一项新功能,让这些公司现在可以看到企业内部的性别分解。然后,当公司正在招聘时,他们现在还得到另一个细节:他们现在将知道在给定的申请人群或潜在的角色候选人中性别细分是什么。LinkedIn现在还将提供一种关于招聘人员的方式,以了解公司的招聘广告如何跨性别界面展示。 对于那些希望在这方面更加积极主动的公司,LinkedIn还推出了更多与多元化相关的在线教育课程:关于面对偏见,包容性领导和管理多样性等主题。 这些是LinkedIn在多元化领域的宝贵步骤,以及它在帮助公司思考它方面可能发挥的作用。Jersin承认,尝试查询通常与多样性相关的属性可能是“棘手的问题”。鉴于LinkedIn不会在人们的个人资料中询问这些类型的细节,如果不是不可能积极主动就很难搜索少数族裔候选人,它可以打开一堆蠕虫来说明如何使用这样的功能。 (作为衡量当今情况的一种标准,在LinkedIn上搜索一个曾在麻省理工学院(MIT)工作过的工程师,似乎比找到一个非裔美国女性工程师要容易得多。) 我的猜测是,这就是为什么领英在一开始就采取了一种不那么直接的方式,提供指导数据和其他补充信息,以及为什么该公司把性别放在首位,而不是其他多元化属性。 “我们需要仔细考虑这个问题以及如何构建其他属性的平台,”Jersin说。“我们正在探索这是一个复杂而具有挑战性的领域。” 不过,这是积极的一步,并且有助于为LinkedIn(及其客户)未来如何处理该问题奠定基础。该公司表示,其最近一项旨在确定招聘趋势的调查发现,多样性是当今最受欢迎的招聘方式,其中78%将其视为“非常重要”。 “这已经成为我们产品的指导原则,”Jersin说,他将公司的方法描述为“设计上的多样性”。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: LinkedIn rebuilds its Recruiter platform, launches tracking system and gender ‘insights’ in diversity push
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    2018年10月12日
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    Facebook为 “打击”LinkedIn,从招聘平台Refdash挖走高管团队 文/Josh Constine, Ingrid Lunden 据TechCrunch报道,Facebook正在从招聘平台Refdash聘请大批人才来加剧其对LinkedIn的“打击”。 知情人士称,Refdash的部分领导高管成员正在加入到Facebook中。Refdash在技术招聘中具有独特优势和良好的口碑,可以弥补Facebook在服务和零售也工作机会之外的不足。2017年,Facebook上线工作列表功能,让用户即使在不积极寻找新就业机会的前提下,也可以接触浏览到各种工作机会内容。Facebook认为它的平台是人与工作连接最自然的地方。因为庞大的用户量,一些企业可能愿意付更高的费用在Facebook上,而从LinkedIn离开。 对于Refdash平台大量员工的转入,Facebook确认这不是一次收购项目。而随着Refdash领导团队的离开,Refdash没有公布下一步计划,它的网站平台上贴出公告称,“网站暂时停止访问,以便产品升级和为您带来更好的求职体验。” Refdash于2016年在山景城(Mountain View)成立,并从创始人友好实验室(Founder Friendly Labs)获得了一笔未披露数额的资金。用户会进行模拟面试,打分,然后将他们的表现匿名分享给潜在雇主,让他们与合适的公司和职位匹配他们的技能。这使得工程师不必忍受与大量不同雇佣者的艰苦审讯。Refdash声称其用户遍布Coinbase,Cruise,Lyft和Mixpanel等创业公司。 消息称,Refdash专注于了解人们深厚的专业知识,并将其发送给合适的雇主,而无需通过可能会给流程带来偏见的表面简历来判断。它还鼓吹允许租用者在不知道他们的履历细节的情况下浏览候选人,这样可以减少歧视并帮助确保在求职过程中的隐私(特别是如果求职者仍在别处工作,并且在求职时尽量谨慎)。 很容易想象Facebook构建自己的编码挑战和谜题,程序员可以通过它的Jobs产品与合适的招聘人员配对。也许Facebook甚至可以建立一个类似Refdash的服务,尽管它进行的一对一反馈可能无法满足Menlo Park的喜好。如果Facebook不仅能让求职者更容易申请工作,还能让求职者更容易接受面试,那么它可能会把人才和广告商从LinkedIn吸引到一个已经成为人们日常生活一部分的产品上。 Refdash的联合创始人在建立帮助为现有服务添加新功能的公司方面有着良好的记录。Nikola Otasevic和Andrew Kearney分别担任Room 77的工程师和技术负责人,2014年谷歌将其用于帮助重建其垂直旅行搜索,当时它被描述为一项授权交易,尽管现在Refdash的创始人称之为收购。 通过远程测试改善招聘基本流程的构建工具可以帮助Facebook在技术招聘方面获得优势,但并不是唯一一个构建此类功能的人。Skype(与微软旗下的LinkedIn同类)去年公布了面试,让招聘人员用实时代码编辑器测试开发人员和其他申请技术职位的人。领英(LinkedIn)尚未将其纳入其平台。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文来源: Facebook poaches leaders of Refdash interview prep to work on Jobs      
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    2018年10月08日
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    eQuest扩展其社交媒体网络到包括Snapchat——eQuest Expands its Social Media Network to Include Snapchat   目前,该网站拥有世界上8个访问量最大的招聘社交媒体网站 2018年9月18日,加州圣拉蒙,eQuest公司今天宣布将Snapchat加入招聘社交媒体网站的名单。就在两周前,该公司刚刚宣布在其社交网络中加入了备受期待的Facebook招聘信息。 超过一半的Snapchat新用户年龄在25岁以上,超过35岁的用户比例正在上升。作为千禧一代的温床,越来越多的公司将Snapchat纳入其招聘策略,因为美国Snapchat的活跃用户中有63%年龄在18岁至34岁之间,而且Snapchat的应用程序最近刚刚在美国安卓商店(Android Store)安装次数最多的应用程序排行榜上超越Twitter。 eQuest与Xing(德国)、微信(中国)、LinkedIn(美国/全球)、新浪微博(中国)、Twitter(全球)、Viadeo(法国)和Facebook(全球)建立了社交网络。 关于eQuest eQuest为全球成千上万的客户提供国内外的职位投递服务。这家拥有24年历史的公司是《财富》1000强企业中大多数人的首选公司,也是甲骨文(Oracle)、IBM、Workday、Ultimate Software等HCM工具的首选合作伙伴,最近谷歌新发布的ATS工具Hire也是如此。eQuest还提供全面的候选人来源跟踪分析,以评估职位委员会的表现,职位委员会谈判服务,和ccp /多样性支持。eQuest是人力资源行业中最受认可和推崇的品牌之一。eQuest的网址是www.equest.com   以上为AI翻译,仅供参考。   原文: Network Now Includes 8 of the Most Visited Social Media Sites in the World for Job Posting September 18, 2018 – San Ramon, Ca – eQuest announced today that it has added Snapchat to its roster of social media outlets for job posting. This after announcing just two weeks ago it added the much anticipated Facebook for Jobs to its social network. Over half of new Snapchat users are over the age of 25 and the percentage of users over 35 is growing. A millennial hotbed, more and more companies are adding Snapchat to its recruiting strategy given that 63 percent of active US Snapchat users are between 18 and 34 and that its app just recently outranked Twitter in the US Android Store’s list of most-installed apps. eQuest rounds out its social network with Xing (Germany), WeChat (China), LinkedIn (US/Global), Weibo (China), Twitter (Global), Viadeo (France), and Facebook for Jobs (Global). About eQuest eQuest provides domestic and international job posting delivery to thousands of customers worldwide. The 24 year old company is the go-to firm for the majority of the Global Fortune 1000 and the partner of choice for HCM tools like Oracle, IBM, Workday, Ultimate Software, and most recently, Google’s newly released ATS tool called Hire. eQuest also provides comprehensive candidate source tracking analysis for evaluating job board performance, job board negotiating services, and OFCCP/Diversity support. eQuest is one of the most recognized and admired brands in the human resource industry. eQuest is located at www.equest.com 原文链接:https://www.equest.com/press-releases/equest-expands-its-social-media-network-to-include-snapchat/
    候选人
    2018年09月19日
  • 候选人
    候选人对找工作的真实感受是怎么样的?How Candidates REALLY Feel About the Job Search 我不认为我们中的任何一个人会对一般人不喜欢找工作感到惊讶。 Hired最近的一项调查发现,83%的人因求职而受到压力,73%的人认为得到根管,69%的人认为被困在电梯中是有压力的。 随着今天失业率的降低,组织终于开始投资候选人经验,作为吸引人才的竞争优势。但是候选人真的想要什么呢?招聘团队可以做些什么来为寻找工作做出切实的改变? 候选人谈论求职,chatbots,等等 最近,我走上街头向人们询问他们找工作的经历。我问他们最大的求职宠物是什么,招聘人员可以做些什么来改善工作申请,他们对chatbots的感受,等等。 第一:回复每个候选人 尽管候选人仍然首选人情味,但首先得到他们的应用的承认是提高候选人经验的最低水平。事实上,CareerBuilder发现求职者中有33%希望在申请之后收到一封自动发送的电子邮件,这些邮件概述了流程中接下来的步骤。 由于现在有大量的招聘软件和工具可供使用,因此在合理的时间范围内不回复候选人的做法已经不再是可以避免的了,特别是随着短信和聊天机器人在招聘环境中日益普遍。 第二:加快你的过程 实际上被问到的候选人,“ 一旦你申请到公司的工作,下列哪一个行动建立信任?“最高的答复是,” 公司迅速查看你的申请并伸出援助之手,53%的考生选择这个选项。 SHRM对人才招聘专业人员的调查发现,平均需要9天时间才能开始筛选求职者。在候选人驱动的市场中,花这么长时间才能回到候选人身上,是不会再削减的了。 随着人工智能(AI)在采购和筛选方面的最新进展,可以轻松利用技术来自动执行管理任务,加快您的招聘流程。 LinkedIn人才解决方案副总裁Dan Shapero认为,大量采用人工智能是招聘的未来。 正如他所言:“ 过去10年来,被动式人才招聘一直是关键。未来10年将涉及智能招聘。”通过自动化采购和筛选行政部门来加速招聘,让这种情报为你工作。 第三:拥抱像chatbots这样的新工具 由于像Siri和Alexa这样的聊天机器人和虚拟私人助理在我们的个人生活中变得越来越普遍,他们在招聘中的采用只能是不可避免的。 候选人对于聊天机器人等新的交流工具显然是开放的。Allegis发现,66%的候选人都乐意与聊天机器人进行互动。正如视频所述,只要聊天机器人能够提供更多关于求职的信息,他们就会欢迎与张开双臂的人交流。 在视频中提出的另一个有趣的观点是,与人类招聘者相比,一些候选人可能对聊天机器人感到更舒适,因为他们感觉交互会更客观。 最后一个想法是:尽管找工作绝不是一个流行的消遣,但最近在筛选和交流工具方面的创新意味着组织可以采取一些具体措施,使求职变得不那么讨厌和有压力的活动。   以上由AI翻译完成。 作者:JI-A MIN  Ji-A Min is the Head Data Scientist at Ideal 查看原文请看: I don’t think any of us would be surprised how much the average person hates looking for a job. A recent survey by Hired found 83 percent of people get stressed by the job search, compared to 73 percent who consider getting a root canal, and 69 percent who believe getting trapped in an elevator is stressful. With today’s lower unemployment rates, organizations are finally starting to invest in candidate experience as a competitive differentiator to attract talent. But what do candidates really want? And what can recruiting teams do to make a tangible difference for the job search? Candidates talk about the job search, chatbots, and more Recently, I took to the streets to ask people about their experiences with looking for a job. I asked what their biggest job search pet peeve was, what recruiters could do to improve the job applications, how they feel about chatbots, and more.   Takeaway No. 1: Reply to every candidate Even though candidates still prefer a human touch first and foremost, receiving acknowledgement of their application in the first place is the lowest hanging fruit for improving candidate experience. In fact, CareerBuilder found 33 percent of job seekers want to receive an automated email after they apply which outlines what the next steps in the process are. With the plethora of recruiting software and tools available these days, not replying back to candidates within a reasonable time frame is no longer excusable, especially as text messaging and chatbots become increasingly common within the recruiting context. Takeaway No. 2: Speed up your process Indeed asked candidates, “Once you’ve applied to a job at a company, which of the following actions builds trust?” The top reply was, “The company views your application promptly and reaches out” with 53 percent of candidates picking this option. A SHRM survey of talent acquisition professionals found it took on average 9 days from posting a job to start screening candidates. In a candidate-driven market, taking this long to get back to candidates is just not going to cut it anymore. With the recent advances in artificial intelligence (AI) for sourcing and screening, technology can easily be leveraged to automate administrative tasks to speed up your hiring process. Dan Shapero, LinkedIn’s VP of Talent Solutions, Careers, & Learning believes mass adoption of AI is the future of recruiting. As he states, “The last 10 years have been all about passive talent recruiting.The next 10 years will be about intelligent recruiting.” Let this intelligence work for you by automating the administrative parts of sourcing and screening candidates to speed up your hiring. Takeaway No. 3: Embrace new tools like chatbots As chatbots and virtual personal assistants like Siri and Alexa become more common in our personal lives, their adoption in recruiting is only inevitable. Candidates are clearly open to new communication tools like chatbots. Allegis found 66 percent of candidates are comfortable interacting with a chatbot. As stated in the video said, as long as the chatbot is able to provide more information about the job search, they’d welcome interacting with one with open arms. Another interesting point raised in the video is that some candidates may feel more comfortable with a chatbot compared to a human recruiter because they feel the interaction will be more objective. One final thought: While job searching will never be a popular pastime, recent innovations in screening and communication tools means that organizations can take some concrete measures towards making the job search a less hated and stressful activity.
    候选人
    2018年01月31日
  • 候选人
    优面宝2017平台版今天发布,主打面试放鸽子的问题! 年后的金三银四招聘季马上就要到来了,新年后回到岗位的HR们也陆续做起了招聘的准备。负责招聘的HR们都知道,想要做好一场完美的招聘,候选人邀约方面是非常重要的一个环节。然而,得一位位通知候选人来面试,通知短信邮件一封封发;又被候选人放鸽子了;通知候选人面试时候选人总是不接电话;面试工作效率总是提升不上去,还有候选人抱怨没有及时提醒,没有告知交通,放鸽子还理直气壮的说“你们HR不也说面试结果等通知吗, 然而有然后吗??”。。。这些都是负责招聘的HR内心的痛啊!  1 据HRTechChina记者了解,优面宝发布的2017平台版,就是想要解决这些问题,降低人工成本,提高面试到场率,改善面试过程体验,增强雇主品牌。  1 记者点击链接 umianbao.hrday.com ,按照指引注册并体验了优面宝2017平台版。发现注册流程极其简便,只需5秒即可完成。点击“开始体验”后,初次注册优面宝时,优面宝会帮助体验引导邀约候选人面试功能,方便HR日后迅速上手以及体验优面宝在这过程中带来的便捷,效率的提升。 同时,据HRTechChina记者了解,优面宝2017平台版它可以:  1 省去传统手工短信、邮件,一键发送招聘面试通知信息,让候选人体验感更好 提升候选人到场率,有效减少被候选人放鸽子 更详细的企业、岗位信息展示,以便帮助候选人更好的了解企业、岗位,更好的发挥面试 多次招聘数据记录、统计分析,优面宝帮你整理招聘历史,为企业人员流动率做把控 操作简单,低成本,带给你更专业的面试管理以提高企业雇主形象  1 据介绍优面宝平台版收费按照到场面试收费,如果候选人放鸽子没有来,则不收取任何费用,目前的价格是10元/候选人,春季注册优惠正在进行中,读者可以自行体验:http://umian.me/k3YE22  1 据透露,优面宝已经有近百家公司在使用,也得到了良好的效果反馈。并且,优面宝也在2016年度荣获最具创新招聘工具、2016年度人力资源创新优秀企业。  1 优面宝工作人员告诉记者,现在点击http://umian.me/k3YE22,即可免费领取优面宝100元的春季面试大礼包!  1 产品信息: 优面宝 网站:www.umianbao.com 电话:021-31266686 微信:youmianbao808 适用对象:HR,招聘负责人,猎头以及有面试需求的人员,适应度非常广泛
    候选人
    2017年02月06日