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    6个步骤完善你的招聘人员数据库 文/ Elena Yakimova 本文讨论了质量数据库的特点,以及如何创建一个更好、更快的招聘过程。 市场竞争越激烈,就越难找到并留住人才。更重要的是,人才短缺已经成为一个普遍的问题。全球组织咨询公司光辉国际(Korn Ferry)表示,到2030年,全球人才短缺预计将超过8500万人。 问题的一部分是降低那些没有足够能力获得一个职位的候选人的职业培训。然而,另一方面,招聘数据库充斥着糟糕、不完整的数据,阻碍了人才的获取。 如果你认为你的招聘人员数据库可能达不到可接受的质量标准——这篇文章正好适合你。 下面,我们就如何使用正确的数据方法来改进招聘人员的数据库管理提出了一些建议,以及这样做会带来什么好处。 招聘数据是什么? 在讨论技巧之前,让我们先定义一个高质量的招聘人员数据库应该包含哪些内容。 候选人资料 首先,招聘人员必须对所有候选人的过去和现在有准确和全面的信息。姓名、电话号码、电子邮件、出生日期、以前和现在的工作、婚姻状况、驾驶执照——如果招聘者稍后需要回复求职者的申请表或联系他们,这些都是很方便的。在面试中记录下求职者的表现也可能会有帮助。 招聘人员KPI 然而,招聘人员数据库并不以求职者的个人信息为结尾。诸如源质量、招聘时间(TTH)、通过率(PTR)和录用率等招聘人员绩效指标也应该成为存储在其中的数据的一部分。这些关键绩效指标帮助招聘人员长期了解自己的表现,如今它们仍然具有相关性,值得跟踪。 如何修复已有的数据? 作为招聘人员,你可能有某种数据库,可能是电子表格,也可能是完全自动化的存储库。然而,低质量和不准确的数据可能带来不必要的后果。例如,如果招聘人员想联系求职者并向他们发送一份录用通知,电子邮件地址中的一个错误可能会让雇主失去人才。那么,招聘人员应该如何清理他们已有的数据呢?这里有一些想法。 消除不准确 建立一个合格的招聘人员数据库的首要步骤是进行彻底的测试,以消除不准确或重复的数据。一些人喜欢使用自己的资源清理数据库,而另一些运行更复杂系统的人则求助于数据测试专家。将数据库质量保证(QA)委托给专家团队是一种常见的做法,因为它允许招聘人员获得一个详细检查过的数据库,并为其他任务节省时间。根据A1QA的建议,这样的专业测试团队既可以远程工作,也可以现场工作。 一般来说,如果你养成了定期测试的习惯,无论是利用自己的资源还是专家的帮助,你的招聘人员数据库肯定会给你带来回报。 筛选候选人 如果你的招聘人员数据已经或多或少干净整洁,那么下一步可能就是根据特定的共同特征对所有求职者进行细分。 您可以根据候选人的技能和专业水平创建带标签的热门列表:例如,具有特殊技术能力的候选人或会说几种外语的候选人。有几十种不同的候选人细分,所以这完全取决于你决定你的申请人热列表将是什么样的。 为什么过滤候选人?它将帮助您更快更有效地浏览数据库。例如,如果您需要在数据库中搜索精通c#、会说西班牙语和汉语的候选人,那么检查带有标记的热列表将比查看一排排杂乱无章的数据带来更多的结果。 不要删除招聘人员的旧数据,要存档 一些招聘人员的数据不可避免地会过时。这是所有招聘部门都会发生的事情,但并不是所有人都知道完全删除这些数据可能是个错误。 最好将旧数据存档,这样您就可以随时返回到它。也许,你再也不会有机会使用这些数据了,但是有一天,拥有这些数据可能是正确的决定。 如何修复新数据? 让我们假设,由于上面的推荐,您现有的招聘人员数据库变得更有组织,并且得到了验证。现在是修复新到达的数据的任何潜在问题的时候了。这是如何。 重新考虑TTH、PTR和其他指标 我们已经提到了一些基本的招聘指标,如源质量、TTH、通过率和录用率。这些绩效指标是招聘人员最好的朋友,但在2019年,它们需要重新审视。 简单地跟踪TTH或PTR总比什么都不做要好,但它的效率并不高。最大化KPI跟踪的关键是将指标分解为多个阶段。让我们以TTH为例。 使用TTH,您可以汇总以下步骤:申请工作面试,工作面试,录用通知,录用通知,录用通知开始日期。如果你开始跟踪每一步所花费的时间,而不是整个TTH,你会对其中最简单和最困难的部分有详细的了解。 所以,如果你发现“offer to offer accepted”这一步一直在阻碍你,你就会知道到哪里去寻找漏洞了:要么是求职面试,要么是offer本身让你的求职者望而却步。 确定合适的候选数据范围(不要忘记GDPR) 一个简单但仍然非常重要的提示:您应该决定最需要哪些候选数据,以免意外地错过它们。例如,求职者的全名、地址、电子邮件和电话号码等信息是招聘人员的基本信息。如果你需要关于你的候选人的更详细的信息,不要忘记跟踪它与所有的申请人,没有例外。 还有一件事:如果您的公司在欧盟境内以某种方式活跃,请注意保持您的候选数据符合通用数据保护条例(General data Protection Regulation, GDPR)。无论你储存或使用什么个人信息,都要确保这些信息受到良好的保护,不会受到不尊重。顺便说一下,这是数据库测试的另一个原因:为了确保信息的安全存储,消除所有数据库漏洞非常重要。 加强你的自动化游戏:申请人跟踪系统 招聘和数据库维护都是费时费力的工作,但它们现在可以部分自动化。如果你的公司非常倾向于积极招聘,一个求职者跟踪系统(ATS)可以对你的招聘工作起到很大的帮助。 ATS每天自动处理数百个候选应用程序,创建唯一的候选配置文件并将所有内容记录到数据库中。没有手工记录,没有日常活动。简而言之,当处理高负载的CVs时,ATS是必须的。然而,也有陷阱。由于系统只处理基于统一模板的应用程序,招聘人员可能会忽略非标准应用程序。 ATS似乎还不是招聘人员的灵丹妙药,因此将自己的数据库维护工作与ATS功能结合起来可以产生更积极的效果。 从良好的数据中获益 升级招聘人员数据库不应该只是为了这个目的。就其本身而言,准确的候选记录并不能带来任何价值。真正有助于招聘人员成功的是他们如何使用数据库。经过验证和完整的数据,加上招聘人员愿意分析这些数据以获得有价值的见解,将在短期内获得回报: 招聘人员可以开发更好的候选人角色 代表理想的申请者,候选人角色在招聘过程中更好地指导招聘人员和人才获取。依靠精确的数据,招聘人员可以创建更精确的角色。 招聘人员可以消除基于直觉和偏见的决定 有偏见是人类的天性。当基于定性数据做出决策时,招聘人员自然会降低他们的主观性。 最后,一个好的数据库可以让招聘人员更快更好地招聘。准确地理解候选人的角色、结构化和完整的数据,如果需要的话,还需要一定程度的自动化——这可能是当今高效招聘人员期待已久的良方。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:6 Steps to Make Your Recruiter Database Better
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    2019年06月19日
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    什么是候选人管理?定义、关系管理和最佳实践 文/ Sushman Biswas 候选人管理是一种招聘策略,旨在建立和维持与求职者的关系,以改善招聘结果,提高雇主的品牌。下面是你需要了解的关于候选人管理的所有信息。 在速食配送和一键购物的时代,长时间的招聘过程是失去人才的最快方式。如今的组织如何确保候选人有足够的动力和投入来完成通常耗时较长的招聘过程?我们将介绍候选人管理和候选人关系管理的关键概念、示例和最佳实践。 目录 什么是候选人管理? 候选人管理:它如何帮助人才获取? 什么是候选人关系管理? 关系管理最佳实践前3名 关键点 什么是候选人管理? 候选人管理被定义为与主动和被动求职者建立和管理关系的过程,以引导他们通过招聘渠道。一个精心设计的候选人管理策略将集中于提高和改善候选人的整体经验,这将反过来支持组织的雇主品牌。 如今的求职者期望他们在求职过程中的速度和老练程度,与他们在自己的消费生活中所经历的一样。为了吸引和聘用顶尖人才,企业必须重新思考传统的人才获取方式,并考虑到不断变化的候选人期望和招聘kpi。 幸运的是,商业世界已经有了这样一个模型,在过去的20年里,这个模型已经进行了微调,以参与和培育数字环境中的前景——客户关系管理(CRM)或HR上下文中的候选关系管理。 候选人管理:它如何帮助人才获取? 管理候选人的策略影响着整个人才获取的过程。下面是一些有效的候选人管理可以帮助获得人才的方法。 反馈和沟通:当工作岗位数量超过候选人时,组织需要提升他们的人才获取游戏,候选人管理是一个很好的开始。回想一下你被招聘人员或某家公司解雇的经历。你还想和他们一起工作吗?招聘过程中的沟通障碍不利于求职者的经验。记住,快乐的候选人会告诉他们的家人和朋友他们的经历,而不快乐的候选人会告诉所有人。通过像Glassdoor这样的雇主评估平台,你的候选人只需点击一下鼠标就能听到/读到你的公司对待候选人的方式。 建立过程之外的关系:候选人管理可能是一个好的工作场所和一个糟糕的工作场所的区别。候选人管理策略允许招聘人员和人才获取专业人士评估和联系那些本可能被遗漏的候选人。候选人管理将招聘转变为关系优先的策略,而不是一次性的执行式流程。 自动化自主:老实说,招聘人员几乎不可能不断地给每位求职者发送信息和电子邮件,告诉他们招聘过程中每一步的进展。这就是为什么候选人管理必须自动化的原因。销售和市场营销专业人员多年来一直在使用客户关系管理(CRM)软件做这件事。值得庆幸的是,招聘人员也有类似的技术解决方案——候选人关系管理软件。因此,让我们来看看它的功能,以及如何在招聘功能中部署它,以改进您提供的候选人体验。 什么是候选人关系管理? 候选人关系管理(CRM)是帮助招聘人员设计和控制候选人体验的过程、系统和工具的组合。客户关系管理使雇主能够建立一个可靠的人才管道,通过不断地聘用和培养候选人,引导他们进入招聘漏斗(图1)。 图1:CRM如何在招聘漏斗中自动化敬业度 CRM软件可以自动完成必要的任务和实践,帮助招聘人员和雇主建立持久的候选人关系(即使是与被拒绝的候选人)。这本质上是把组织定位为一个好的雇主,同时保持他们目前的工作状态,并确保他们重新申请任何新的空缺职位。更重要的是,大多数CRM解决方案还提供工作流简化功能和特性,这使得CRMs成为前瞻性HR团队的必备工具。 让我们来看看候选人关系管理系统改善招聘过程的五种方式: 1. 候选数据管理:候选数据是任何CRM的核心。毕竟,你只能和你认识的人发展关系。CRM从多个来源获取候选人数据,如社交媒体(LinkedIn、Facebook、Twitter等),以及通过职业页面、求职公告板、电子邮件和付费广告与雇主的互动。CRM然后构造这些数据位,使与候选人的每一次交互都更加有效。 2. 分割:候选分割是CRM的另一个关键特性。根据每个候选人的可用数据,CRM使用不同的标记逻辑(如作业请求、职称或专门化)对他们进行细分。候选人细分帮助招聘人员将单个候选人定位为更大的受众的一部分,并相应地个性化他们的信息。 3.活动管理:一旦候选人被分割成不同的人才库或社区,CRM允许招聘人员设计和执行个性化的沟通活动,引导他们进入招聘渠道。然后,招聘人员可以使用CRM中的活动管理功能来更新每个领导(候选人)的状态,并根据参与度对他们进行排名。 4. 日程安排:CRM还自动安排电子邮件、短信和电话的日程,以便在招聘漏斗的每个步骤中通知候选人他们的进展情况。许多crm还提供了面试日程安排功能,帮助招聘者保存愿意面试某个职位的积极求职者的日程表。 5. 反馈管理:反馈是招聘过程中最重要的部分之一。及时的反馈有助于所有利益相关者——招聘经理、招聘人员和候选人——做出更明智的决定。一个有效的CRM将有一个反馈管理模块,记录来自候选人、招聘人员、面试官和招聘经理的反馈。对于想要建立一个积极参与的人才社区的雇主来说,反馈数据可以成为一个宝贵的洞察力来源。 关系管理最佳实践前3名 尽管CRM可能使您能够简化通信和候选人管理,但它并不是您的候选人体验的灵丹妙药。人才获取职能和领导者必须拥有求职者优先的心态,即: 1. 沟通:毫无疑问,沟通是获得优秀求职者经验的关键因素。你向你的候选人提供的关于他们的工作角色和公司的信息越多,他们就越有可能与你接触。应聘者也喜欢定期的沟通,如果他们长时间没有收到你的来信,他们会认为你的回答是否定的,然后转向其他的机会。 2. 定期反馈:采取员工优先的方法,鼓励候选人定期反馈。候选人反馈是一种很好的方式来确定你当前候选人关系过程中的差距。例如,如果你不能让求职者长时间呆在你的求职网站上,你可以利用他们的反馈来了解他们到底是从哪里跳槽的。是因为你的求职页面没有手机响应,还是因为网站没有指定文件大小,求职者不得不多次上传简历?通过定期的候选人反馈,您可以迭代并改进您的候选人关系管理流程。 3.超越金牌得主的视野:尽管能够聘用一位检查你所有方面的候选人令人兴奋,但让其他未能通过招聘渠道的人参与进来同样重要。这样做可以帮助你建立一个充满候选人的人才管道,他们会欣赏你的组织所代表的东西。例如,如果你正在招聘一名业务分析师,而你有几个候选人没有必要的经验,当这个职位空缺时,你可以考虑让他们担任初级或初级分析师的职位。与此同时,您可以针对组织中可用的替代作业向他们发送有针对性的消息。这不仅能帮你减少时间,还能给你的人才社区留下持久的印象。 关键点 对于希望高效招聘优秀人才的公司来说,一个候选人关系管理软件是必不可少的。积极主动地获取人才可以帮助你在竞争中保持领先,提高招聘质量。随着争夺顶尖人才的战争愈演愈烈,人才获取领导者必须扮演网络工作者的角色,通过在候选人的整个生命周期中传递个人情感,来区别雇主的品牌。CRM使这成为可能。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:What Is Candidate Management? Definition, Relationship Management, and Best Practices
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    2019年06月11日
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    【美国】员工招募初创企业SeekOut宣布获得600万美元的A轮融资资金,用于加速人工智能技术人才和多样性的招聘 SeekOut近日宣布获得由Madrona Venture Group牵头的600万美元A轮融资资金,现有投资者梅菲尔德也参与其中。 对于我们来说,SeekOut一直是一个非常有效的工具,尤其是在我们在一个竞争极其激烈的市场中寻找难以找到的合格工程人才的时候。SeekOut的客户支持团队总是在那里为任何困难的采购任务提供帮助 科技人才很难找到,因为开发人员、工程师和科学家不会费心在LinkedIn等网站上更新个人资料。更糟糕的是,这些网站提供的候选人的技能和能力非常狭隘的观点。那些把自己限制在传统人才库中的招聘人员,会错失数以百万计的高素质、未被发掘的候选人。SeekOut通过搜索公共数据、使用自然语言(NLP)和机器学习(ML)技术来了解每个候选人的专业知识,并为每个潜在员工构建一个完整的360度视图,从而显著扩大了可用的人才库。 上图:SEEKOUT负责人在美国HRTECH大会UNLEASH上发表演讲,图源:HRTechChina SeekOut的AI搜索引擎为招聘人员提供了工具,帮助他们在人才库中找到最合适的人选。通过自动化候选人搜索和了解过去的招聘模式,SeekOut使每位招聘人员都成为搜索专家,并简化了锁定合适候选人的任务。 “作为一名风险投资家,我每天都能看到团队在招聘最优秀的人才来实现他们的愿景时所面临的挑战。在众多对人力资源技术的投资中,SeekOut解决方案脱颖而出,为各行各业的每一家公司提供了关键的需求。”“随着每家公司都在经历数字化转型,对技术人才的需求正在实现跳跃式增长。SeekOut团队深刻理解这些挑战,并拥有解决这些挑战的专业知识和动力。我跟随这家公司已经有几年了,他们对客户的关注、创新技术和增长给我留下了深刻的印象。作为资金的一部分,S. Somasegar将加入SeekOut董事会。 领先的企业明白,多样化的团队驱动着最大的商业价值。除了根据特定的工作要求来寻找候选人,SeekOut还能让企业用最优秀的多样性过滤器和解决方案来填补他们的人才漏斗,让高素质的多样化候选人加入其中,以减少无意识的偏见。 “在ExtraHop,我们相信,最好的产品、服务和公司是由强大的团队构建的,这些团队包括各种背景、观点、想法和经验。为了支持我们的多元化招聘目标,我们在SeekOut上进行了早期投资,并决定进行试点。在最初的30天里,SeekOut帮助我的团队在竞争异常激烈的西雅图市场寻找并雇佣了一名女性工程经理。这是一个全垒打,我们现在已经在我们的团队中部署了探员,”ExtraHop招聘经理贝丝·凯斯特-华纳说。 SeekOut是由微软首席执行官兼前杰出科学家古普塔(Anoop Gupta)和必应搜索引擎前工程负责人、首席技术官阿拉文德•巴拉(Aravind Bala)共同创建的。作为工程领域的领导者,两家公司都面临着雇佣技术人才组建自己团队的严峻问题。 “人才的竞争从未像现在这样激烈。获胜的公司知道他们需要使用最先进的解决方案来找到最好的候选人。我们很高兴每天都能收到客户的反馈,他们告诉我们,有了SeekOut,他们能更快地找到更多合格的候选人。”“这笔资金将帮助我们进一步开发我们的解决方案,帮助企业找到最优秀的人才来实现他们的愿景和目标。” “对我们来说,SeekOut一直是一个非常有效的工具,尤其是在我们在一个竞争极其激烈的市场中寻找难以找到的合格工程人才的时候。SeekOut的客户支持团队令人愉快,知识渊博,总是在那里为任何困难的采购任务提供帮助。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:SeekOut Announces $6 Million in Series A Funding to Accelerate AI-Powered Recruiting for Technical Talent and Diversity
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    2019年05月20日
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    用人工智能重新人性化HR的优势 文/ Emily He 很容易看出,人工智能(AI)正在企业的每个领域,人力资源和招聘中产生重大影响。 虽然人工智能和机器学习有可能实现平凡的流程自动化,简化操作并做出明智的决策,但这项技术的快速发展已经引发了人们对于消除工作和人类交互被冷酷计算机器人取代的恐惧。 尽管存在这些问题,甲骨文最近的一项研究发现,93%的人准备接受机器人的订单,超过三分之一的员工认为人工智能将带来更好的客户和员工体验。但是,只有6%的人力资源团队正在积极部署人工智能和机器学习解决方案。这种差距揭示了人工智能错失了帮助人力资源满足员工对个性化相关工作环境不断变化的期望的机会。 对于许多人力资源专业人士而言,围绕人工智能的焦虑在于使这种以人为本的功能变得不那么有个性。如果不是让体验更具机器人性,拥抱人工智能实际上可以让人力资源更简单,更敏捷,最终更人性化怎么办? 利用人工智能重新人性化HR可能听起来违反直觉,但如果正确实施,那就是可能发生的事情。利用人工智能功能与其他HCM解决方案相结合,您可以更智能地在船上租用,并保留更长时间。 终极招聘经验 人力资源专业人员招聘的事情很少。不仅难以找到完美贴合的压力,而且需要大量的能量,这通常会导致死角或雇用产生很少的投资回报率。幸运的是,AI有能力在你的工作中回馈最有价值的东西:时间。 人工智能支持的工具,如最合适的候选人,可以帮助组织采取更具战略性的招聘方法。通过新数据和机器学习不断改进,AI可以识别具有与现有成功员工类似的特征的人才,并主动邀请他们申请。这样,您的团队将筛选的唯一简历是真正合格的候选人。当流程最终产生报价时,您将获得数据支持的雇佣决策理由。 完美无瑕的入职流程 平均而言,公司在前三个月内失去了17%的新员工,而15%的辞职员工表示缺乏有效的入职培训是他们决定离职的一部分。新员工已经在经历重大的生活变化,无组织或困难的入职流程并不能让他们放心加入您的组织。 人力资源团队开始意识到良好的入职经验在员工敬业度,生产力和保留方面所起的作用,然而,令人惊讶的企业数量仍缺乏直观,正式的流程。 当人工智能被用于员工入职时,结果非常出色。通过采用新兴技术,亚利桑那州联邦信贷联盟能够每月消除60小时的入职任务,并且仅在福利开放入学期间节省了115个小时。 数字助理在人性化入职体验方面也发挥着重要作用。在税收减免和福利选举之间,入职流程可能因员工而异。新员工现在可以与数字门房聊天,以获得快速访问和答案,而不是依靠人力资源代表寻求常见人力资源问题的帮助。 最小化员工流失 您的组织多久会失去一名优秀的员工,因为人力资源部门对员工的工作满意度没有任何洞察力,或者他们是否以有效的方式受到激励?如果您能够定制员工的经验以满足他或她的特定需求,那么想象一下结果。 AI工具可以通过为团队提供有关激励,保留和吸引员工的数据支持的见解来解决此问题,以便管理人员可以创建满足员工和组织总体目标的个性化工作体验。此外,人工智能集成能够学习辞职和跟踪员工发展趋势的员工的共同特征,标记有风险的人才,以便您的团队能够主动解决问题。 无尽的AI可能性的未来 在人才经济中,您组织的未来取决于吸引和留住优秀员工。在人力资源中拥抱人工智能的可能性,而不是回避,可以将您的组织环境从产生高营业额的环境转变为真正真实的“人类”体验。 你准备好进行人工智能革命吗?你的员工是。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The Advantages of Re-Humanizing HR with Artificial Intelligence
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    2019年04月04日
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    全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年 据BUSINESS WIRE报道,塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一,为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。 Tallo总裁兼首席执行官凯西•韦尔奇(Casey Welch)表示:“随着我们帮助数十万年轻、有才华的用户展示他们的技能,并被大学和公司发现,我们意识到是时候做出改变了。”“我们的用户在STEM领域内外拥有如此广泛的技能、热情和兴趣。”塔洛(Tallo)来自“人才+机遇”(Talent + Opportunity),这个名字更好地反映了我们的使命:在任何地方,让每个人都有机会。 Tallo已经与300多家公司和大学合作,包括波音公司、Blackbaud公司和康明斯公司,以改善劳动力多样性,积极参与国家的人才输送,促进不断增长的学徒计划,并与当地社区合作。这样的伙伴关系是一项全面的职业准备工作的一部分,目的是为学生提供实际的学习经验,使顶尖人才与学校和雇主相匹配,并为学生提供他们在21世纪的职场中取得成功所需的专业技能。 Tallo是一个庞大的职业准备网络的中心,这个网络将学生、大学、技术学校和雇主联系起来: 学生可以通过数字档案展示自己的才华,找到资源和奖学金,接受指导和指导,并与未来的大学、奖学金和雇主联系。 教育机构可以招收有兴趣和能力的学生,使他们成为项目成功的优秀候选人。 雇主可以通过内部消息直接招聘合格的人才,建立一个可持续的人才管道。 2018年,Tallo为全美50个州的2000多所大学和近2万所高中的学生提供了潜在的职业道路、工作和学徒机会,以及奖学金机会。超过39.4万名学生在该网站活跃,是2017年的两倍。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Tallo Enters 2019 with New Partners and Nearly 400,000 Students on One of the Nation’s Largest Career Connection Platforms
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    2019年02月14日
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    Hired收购了YC毕业生——Py,将候选人评估纳入其开发者招聘平台 Hired是一个将公司与技术人才联系起来的招聘市场,它宣布现在将帮助其客户评估和筛选潜在的候选人。 为这项新服务提供动力的是旧金山Y Combinator毕业生 Py,Hired已收购该公司,金额暂未披露。 Hired平台与许多其他招聘平台的不同之处在于,申请人不向公司申请工作,而是由公司申请招聘人员。候选人通过创建概述其技能和经验的简历,将自己推向任何数量的职位,然后公司如果喜欢他们所看到的,就会提出要约。至少从员工的角度来看,这个平台的美妙之处在于,他们可以比较工作机会,选择自己喜欢的工作。Hired自2012年成立以来已经在该地区筹集了1.3亿美元,其中包括去年夏天筹集的3000万美元。 Py于2017年毕业于Y Combinator,当时提供了一款移动应用程序来教授编程基础。此后,这家初创公司将重心转移到提供一种评估工具,帮助企业评估工程师的技能。Py提供了许多工具来模拟真实世界中的挑战,而一个名为LivePad的产品允许公司在实时编码环境中面试潜在雇员。 Py表示,在其短暂的生命周期中,它已经拥有50万用户,并与Wag、Opendoor和Niantic等客户合作,帮助他们筛选技术人才。 这次收购的结果是,包括创始人Derek Lo在内的整个Py团队都被雇佣了。其核心产品Py for Work现在被称为Hired Assessments。 偏见 Hired Assessments将包含Py提供的许多特性,包括编码测试、挑战和实时编码环境。有趣的是,Hired将该产品描述为通过依赖标准化测试来消除招聘过程中的偏见。由于许多大型科技公司现在都在被审查是否存在偏见和代表性问题,这可能是Dropbox、Booking.com和Nordstrom等受雇客户的一大卖点。 Hired说,它还允许公司定制测试,以优先进行特定的技能评估。 “通过Py的创始人Derek Lo,我们看到了一个共同的愿景,那就是让每个人都能更容易地招聘,”Hired的战略发展副总裁Andre Charoo说。对于公司来说,这意味着帮助他们迅速、可预见地招聘到急需的人才;对于求职者来说,这意味着赋予他们权力,让他们能够找到理想的工作。通过将Py的技术评估专长与Hired可靠的一流人才管道相结合,我们准备改变当今的招聘标准。 值得强调的是,这些评估并不一定是面试过程的一部分——它们在面试开始之前就被设计成初步筛选,尽管它们也可以整合到面试过程中。此外,评估并不总是被要求的,但是那些自己完成评估的人可能会“在面试过程中快速完成”,根据雇佣的首席执行官Mehul Patel的说法。 他说:“最终,通过为求职者节省时间,帮助他们比以往任何时候都更有效地找到理想工作,Hired Assessments将提供一个更加无缝的面试过程。” 在Hired 于2017年收购了来自美国、法国和澳大利亚的三家公司之后,Py代表了Hired的第四次收购。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Hired acquires YC alum Py to bring candidate assessments to its developer recruitment platform  
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    2019年02月07日
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    专家综述 | 15名专家在招聘中权衡人工智能 人工智能在招聘中是什么? 招聘中的AI旨在简化或自动化招聘工作流程的技术,尤其是重复、耗时、大批量的任务。 招聘中的自动化是接管个性化、耗时和手动流程的技术,帮助招聘人员提高生产力,降低招聘成本,加快填写时间并提高整体工作流程效率。 人工智能和自动化如何帮助招聘人员? 一旦AI和自动化接管了招聘人员的一些工作量,他们的生产力增长是不可否认的。 根据Korn Ferry 关于人工智能如何重塑招聘人员角色的调查,近三分之二(63%)的受访者表示人工智能改变了他们组织中的招聘方式。当被要求将今天候选人的质量与5年前相比时,在AI还处于起步阶段时,就有59%的人认为今天的候选人更有资格,51%的人表示角色被更及时地填补。 当涉及到实施技术并使招聘人员和候选人的生活更轻松时,您从哪里开始? 我问了一组招聘和人力资源影响者相关问题,比如招聘AI应该先实施哪些?他们为什么这么认为? 以下是这15位专家在招聘中提出他们对人工智能的公正意见: JT O'Donnell  WorkItDaily.com的首席执行官 “对我而言,我认为人工智能非常有用,可以为雇主创造更难忘的第一印象。聊天机器人可以通过设置一组符合条件的问题并分享公司的雇主品牌来取代招聘人员进行的初始对话。这会立即吸引人才并创造一种体验,增加他们在公司跟进最初的chabot对话时的反应机会。此外,即时响应能力使雇主能够吸引求职者的注意力。”   Greg Savage  招聘、人员配备专业服务和社交媒体领域的顾问、投资者和培训师。 “任何花时间思考的任务都将实现自动化。在可以预测和预定义潜在答案的情况下,可以编写算法,并且通过机器学习,计算机将以可怕的准确度预测结果。但是,在需要思考,规划和意见的地方,人工智能复制起来要困难得多,目前人工智能无能为力。 所以我所说的一个很好的例子就是大多数招聘人员称之为‘采购’。招聘可以通过算法完成,如果你输入‘墨尔本,用户体验设计师’,一台机器将搜索LinkedIn,Twitter,Facebook和其他数千个数字存储机构并找到人。实际上,它不会找人,它只会找到他们的个人资料!这就是重点。 配置文件可以通过机器找到,人却很难接触到。因为接近那个人需要技巧,这是一个量身定制、精致的外展,这需要思考、计划和市场知识。 这是诱惑,也是一个卖点。 AI何时会这样做?这就是我们必须面对的将来出现的棘手的事情。人工智能和技术通常会帮助你自由地将那些只有你能做的事情做得更好,这对掌握和采取行动绝对至关重要。” Paul Slezak  RecruitLoop的联合创始人兼首席执行官 “我认为人工智能应该在招聘人员与候选人,候选人与客户,招聘人员与客户,招聘人员与招聘经理之间的关系中直接影响招聘流程。就招聘顾问(而不是内部招聘人员)的招聘流程而言,我认为应该考虑人工智能是否可以代替任何非直接的创收活动。 例如,协调和安排招聘人员与候选人或候选人与招聘经理之间的面试时间。对于任何忙碌的招聘人员来说,这是完全浪费时间,并且有一些AI工具可以让招聘人员有足够的时间专注于建立客户和候选人关系。 你有没有试过Textio?这是一个改变游戏规则的工具。招聘人员为什么要浪费时间撰写广告或电子邮件宣传副本(通常文案不是他们的主要技能)?这个AI工具是一个完美的解决方案,可以大大减少编写引人注目的文案所需的时间。Reference checking——另一个掌控时间的利器。招聘人员应该接受像XRef或Referoo这样的工具。招聘人员(无论是内部还是外部)需要记住他们是销售人员和关系建设者,而不是协调员,管理员或记事本。招聘人员需要拥抱AI!” Michael Berns  普华永道欧洲的AI和FinTech实践负责人 “与大多数其他人工智能用例一样, 人工智能不是灵丹妙药,但在处理大量(非结构化)数据时通常会有所帮助。当你考虑招聘时,你会有很多不平衡,人工智能有助于更好地解决这个问题。 我想提三点: 第一,从雇主的角度来看 ——我如何从大量申请人中选择最佳候选人,并且可能从更多潜在候选人的记录中选择。 第二。从候选人的角度出发——在我可以使用的所有选项中,哪个公司/角色最适合长期,哪里可以最充分地利用我的技能和兴趣? 第三,一旦雇主和候选人匹配,我如何使双方的这个过程愉快和有效? 作为人工智能思想领袖和创业导师,我将从商业市场角度关注第一个选项,但不要忘记第二个和第三个选项,如果同时还能克服无意识的偏见,会做的甚至更好!” Ross Clennett  高绩效的招聘教练 “人工智能将在黑白区域中占据优势(例如,候选人要么具备要么不具备相关技能,因为他们的简历或LinkedIn个人资料通过职称和工作职责使其特点显而易见)。 招聘人员可能会在灰色地带占据优势,因为通过在合适的时间提出正确的问题,他们将发现有关候选人的相关信息,例如,报酬的可用性和灵活性。 当然,这就是非常优秀的招聘人员所做的事情:他们提出相关问题,倾听答案并利用他们的影响力技能为候选人和客户提供双赢的结果。招聘人员可能拥有的这种“灰色区域边缘”在客户端就像填补工作时一样重要。 例如,使用客户提交的位职位描述的示例,AI根据黑白选择标准选择并排名发现或提交的候选人。招聘人员利用“灰色区域”去认识一个对家庭合同工作感兴趣的优秀候选人。招聘人员与客户谈论如何调整工作以使其成为主要的在家工作合同,然后与承包商交谈,最后承包商同意其每周一天在现场工作以进行协作。 这是招聘人员促成的双赢/胜利结果; 人工智能几乎不可能提供。” Dave Millner   HR CURATOR LTD的创始人和咨询合伙人 “毫无疑问,招聘将成为未来一年左右人工智能应用的重点。从历史上看,通过各种研究和分析项目,人才获取可以对收入增长产生最大的影响,并且在采用强有力的循证方法的情况下可以提高利润率。人工智能在招聘中的潜在应用可能包括筛选简历和申请,根据关键标准和经验寻找可能的候选人,聊天机会与候选人互动以确保整个招聘过程的一致性和重点,并协助评估过程提供见解进入候选人的能力。 挑战是从哪里开始。对我来说,为AI投资建立商业案例最简单的地方围绕着聊天机器人的引入; 他们可以简单地过程,提供方法的标准化,并确保候选人体验(这比以往任何时候都变得更加重要)将促进和加强组织品牌等。关键是他们的使用可以确保招聘人员专注于他们的专业知识和对正确候选人的关注,更加一致地收集证据并更有效地利用他们的专业知识; 他们可以专注于候选人而不是沉浸在管理任务中,并且可能同时运行更多的活动,这再次只能帮助建立投资的商业案例。 这意味着招聘人员在流程和对AI方法的信任方面会改变一种心态。这也意味着只有最好的招聘者才能生存!” Shally Steckerl  The Sourcing Institute和The Sourcing Institute Foundation的创始人 “ 首先,让我首先说明没有智能机器这样的东西。但是!它仍然只是逻辑树,因此取决于设计师的远见。当我们拥有能够在非同质环境中做出比人类更好的决策的机器时,招聘中的重点应该是回答候选问题,指导查询和路由,将它们连接到正确的人。 技术将有助于自动化我们目前没有带宽的事情。我们希望与来到我们网站的每个人交谈,但每小时千人访问就需要我们全体员工协作。但是,基于“决策树”的聊天机器人可以帮助回答常见问题并指导人们。所以从这个意义上说,它将人类拉近了距离。” Jessica Miller-Merrell  Workology的首席创新和内容官 “人工智能如此庞大,可能性无穷无尽,我相信AI可以帮助简化小流程并帮助填补候选人通常被忽视的空白。例如,候选机器人来回答问题或自动化后续和安排。人工智能采购的热点很多,我认为这是一个很有前景的概念。 我希望在使用人工智能和服务不足的招聘领域(包括多元化和包容性)中看到更多的候选人匹配。公司通常不了解存在多样性差距或者对它们视而不见。人工智能可以帮助聚焦社区和机会候选人。” Dr. John Sullivan  旧金山州立大学的教授 “ 人工智能的主要影响将来自机器学习的结果,这将有助于招聘领导者在招聘过程中确定‘实际工作内容’和‘什么不起作用’。机器学习将取代直觉,因为它允许招聘职能更准确地确定招聘优秀员工的准确因素。机器学习将揭示最具影响力的吸引力因素,招聘来源,面试问题,选择标准以及哪些招聘人员最佳雇用。 人工智能/机器学习将迫使采用更科学的方法,收集来自成功和不成功雇用的数据并不断提高新员工的绩效。机器学习还将提供令人信服的数据,帮助管理人员了解大型和平均招聘对美元的业务影响。这与业务绩效的直接联系将能更好地为招聘职能提供资金。” Ian Bailie  CognitionX的人力资源AI研究主管 “我认为人工智能协助招聘流程的最大机会是帮助实现采购流程的自动化,包括寻找新的被动候选人和重新激活CRM / ATS数据库或银牌候选人。帮助招聘人员快速识别已经对您的公司感兴趣的候选人,或者非常适合在纸面上并简化招聘流程的开始,这是提高效率的一个很好的机会,并允许招聘人员专注于候选人和招聘经理的参与。”   Joe Burridg  Electronic Arts(EA)的高级招聘人员 “ 人工智能应该在招聘过程一开始就实施; 申请审查。AI不仅会消除劳动密集型方面的这项任务,而且,机器可以更好地审查应用程序而不是人类。机器避免了我们人类所拥有的固有偏见,并且通过访问整个ATS公司,他们可以自动推荐候选人参与业务中的其他职位。”     Mark Pearce  Inverse Energy的采矿与基础设施总监 “ AI对我来说不是一个强项。我确实使用自动化软件为我的社交媒体帖子等缓冲区提供了许多低级功能。 首先使用AI的地方可以辩论。就个人而言,我认为你不能打败人的接触。招聘是一个高度接触的行业。我不同意只依靠软件进行招聘的人才。 它可以在哪里使用?可能在人才吸引力空间——即招聘广告和候选人捕获。也就是说,我认为优秀的招聘人员必须撰写吸引合适人选的广告。如果您已经在网上看到了广告的质量,那么它们就是已经加载到计算机并在线发布的职位描述。这是AI无用的一个例子。 只要我们排除了可能影响候选人体验的任何事情,自动化使我们的工作变得更容易。简而言之,AI、机器学习或自动化应该用于删除一些繁重工作的低级任务。目前我还没看到更智能的AI。” Todd Raphael  ERE Media的主编 T:我不确定答案,因为我不一定会实施AI。别误会我的意思,我不是反人工智能。但问题是假设你要实现某些东西,而你需要一个理由来实现某些东西。 K:AI可以帮助预测准备移动的候选人并填补招聘人员的管道。这就是我要开始的地方。例如,您认为采购是一个令人信服的理由吗? T:  是的,技术一般。但AI?很难说什么是“人工智能”,什么不是。但总的来说,是的,有助于在合适的时间找到合适的人的技术,特别是那些你不了解的人,可能真的很有价值。 Jim Stroud  Randstad Sourceright US的全球采购和招聘战略主管 “候选人参与是应该首先实施AI的地方,因为如果候选人可以在招聘过程中获得关于公司的信息,它可能会减少‘影子员工’的趋势。”       Steve Goldberg  Exec的所有者,执行合伙人 “它应该在合格的求职者中得到实施。让人工智能磨练出寻找合适背景的能力,并从中学习有用和没用的东西,将是一个有价值的主张。”         以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:15 Experts Weigh in on AI in Recruitment | Expert Roundup
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    2018年12月07日
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    Daivergent将自闭症谱系的人与数据管理工作联系起来 文/Jordan Crook 伟大的创业公司通常来自个人的地方。Byran Dai的新公司Daivergent也不例外。 Daivergent成立于2017年12月 希望将企业客户与自闭症谱系领域的人们联系起来,他们将帮助完成AI / ML数据管理任务。 戴的弟弟布兰登正处于自闭症谱系。戴认识到他的兄弟和其他人在某些高复杂性任务中是完美的候选人,这些任务需要特别注重细节,例如数据输入和浓缩,质量保证和数据验证以及内容审核。 在几乎每个人都在研究AI和机器学习算法的环境中,组织数据是首要任务。Daivergent认为,它可以汇集完美的数据专家库来完成这个领域的任何任务。 Daivergent与各种机构合作,包括AHRC和Autism Speaks,以寻找人才。那些人经历了一个筛选过程,评估他们完成这些任务的能力。然后他们成为Daivergent的承包商,在那里他们接受进一步的培训,然后开始从事项目工作。 该公司表示,美国有250万成人患有自闭症,而Autism Speaks报道,在患有自闭症的受过大学教育的成年人中,失业率为85%。 Daivergent不仅为这些人提供了进入劳动力市场的途径,而且还为企业和公司提供了一种方式,让他们可以雇佣美国工人从事海外承包商的项目。 当一项新任务进入Daivergent时,该公司将该项目拆分为较小的任务,然后将这些任务分配给其工作人员。该公司还确定整个项目的复杂性,考虑到请求的紧急程度,决定定价。 戴维根收取了一小部分收益,并将其余部分转给了工人。 目前,Daivergent有25名活跃的工作人员为客户执行任务,150名工人注册并完成资格审查程序,另有400名成人在候选人库中自闭症。 该公司最近从ERA加速器毕业。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: Daivergent connects people on the autism spectrum with jobs in data management
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    2018年10月19日
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    LinkedIn重建Recruiter平台推出跟踪系统和性别“洞察力”,推动多元化发展 文/Ingrid Lunden LinkedIn,近日宣布一项重大改革。该公司将其Recruiter平台完全重建,与此同时推出了一款新产品,用来帮助雇主管理招聘、面试和招聘候选人。此外,LinkedIn也在尝试通过让招聘人员评估候选人的性别比例,来帮助企业提高多样性。 这些举措凸显出目前在新东家微软(Microsoft)的领导下LinkedIn的强势地位。LinkedIn上个季度的收入增长了37%(用户参与度增长了41%),带来了14.6亿美元的收入,现在它正准备为其用户群增加更多的货币化和服务。 LinkedIn的人才解决方案副总裁John Jersin在接受采访时说:“LinkedIn一直在加速增长,财务状况良好,人才解决方案也与此一致,所以我们觉得现在是做更多工作的最佳时机。” 。“我们超越了过去的产品,现在支持整个招聘流程,帮助求职者更多。” 同时,它在招聘市场面临着很多竞争,不仅仅是来自Facebook(它正在进行人才收购以构建更多智能工具帮助招聘流程,而不只是作为直接上市门户竞争),而且像ZipRecruiter这样的初创公司也带来了更加智能的旋转,使得人才与工作相结合。 “我们的运作规则与以往不同,”Jersin承认道。“候选人可以在网上找到,而且这个过程比过去更敏捷。因此,我们正在制定产品路线图以适应人才生态系统。” Recruiter redux 新Recruiter平台的主要特点是简洁,它将在未来几个月推出。多年来,随着LinkedIn在广告等服务上建立货币化功能,该公司为那些使用该平台播出就业机会或搜索候选人的后端体验变得越来越分散,Recruiter(主动搜索人员) ,Jobs(您发布的职位列表)和Media(您可能会宣传这些职位的广告)都基本上作为单独的实体存在。 现在,这三个产品将合并为一个平台,在这个平台上这三个产品将位于同一个数据池中,以便提高工作效率。例如,当一个工作现在被发布后,LinkedIn会利用有关谁点击了该链接、该链接会出现哪些搜索以及为谁出现的数据,来帮助定制招聘人员在主动寻找候选人时得到的搜索结果。对于LinkedIn是如何做到这一点,有一个人工智能和机器学习的因素:LinkedIn读取的数据越多,就越能给招聘人员提供更多相关信息。 这也意味着更大的盈利潜力:如果LinkedIn知道招聘人员正在积极寻找职位候选人,那么它也会知道招聘人员还没有发布招聘广告。现在,它能根据一个动作建议另一个动作。 如果LinkedIn为那些想要寻找工作机会但又不想在未来被广告或招聘人员盯上的人开发了一种类似于隐身选项的东西,那将会很有趣。LinkedIn表示,隐身模式目前只适用于在查看个人资料视图时屏蔽您的身份。 Talent Hub 与此同时,Talent Hub(如上图所示)是LinkedIn最新成果,这些产品与人们使用其高级功能的方式很接近。Talent Hub是一个ATS(HR术语,申请人跟踪系统),它将让招聘人员在整个面试和招聘流程中管理候选人。如今,已经有很多产品做到了这一点——比如smartrecruitment、Zoho Recruit和Jobvite——LinkedIn也将开始更好地整合这些产品。但现在它也将提供自己的服务来与他们竞争,其理念是参与不同阶段过程的不同人也可以更好地交流。 有趣的是,在LinkedIn开发更直接的招聘产品的同时,它也在塑造当前和未来如何雇用人员时可以使用的数据点类型。今天,它正在努力尝试以一种可能改变多样性比例的方式进行定制,特别是围绕性别。   几周前,LinkedIn推出了一款名为Talent Insights的产品,首次涉足商业智能领域,这使得公司能够深入了解自己招聘的趋势,以及与他们竞争或与之竞争的公司的趋势。 今天,LinkedIn正在添加一项新功能,让这些公司现在可以看到企业内部的性别分解。然后,当公司正在招聘时,他们现在还得到另一个细节:他们现在将知道在给定的申请人群或潜在的角色候选人中性别细分是什么。LinkedIn现在还将提供一种关于招聘人员的方式,以了解公司的招聘广告如何跨性别界面展示。 对于那些希望在这方面更加积极主动的公司,LinkedIn还推出了更多与多元化相关的在线教育课程:关于面对偏见,包容性领导和管理多样性等主题。 这些是LinkedIn在多元化领域的宝贵步骤,以及它在帮助公司思考它方面可能发挥的作用。Jersin承认,尝试查询通常与多样性相关的属性可能是“棘手的问题”。鉴于LinkedIn不会在人们的个人资料中询问这些类型的细节,如果不是不可能积极主动就很难搜索少数族裔候选人,它可以打开一堆蠕虫来说明如何使用这样的功能。 (作为衡量当今情况的一种标准,在LinkedIn上搜索一个曾在麻省理工学院(MIT)工作过的工程师,似乎比找到一个非裔美国女性工程师要容易得多。) 我的猜测是,这就是为什么领英在一开始就采取了一种不那么直接的方式,提供指导数据和其他补充信息,以及为什么该公司把性别放在首位,而不是其他多元化属性。 “我们需要仔细考虑这个问题以及如何构建其他属性的平台,”Jersin说。“我们正在探索这是一个复杂而具有挑战性的领域。” 不过,这是积极的一步,并且有助于为LinkedIn(及其客户)未来如何处理该问题奠定基础。该公司表示,其最近一项旨在确定招聘趋势的调查发现,多样性是当今最受欢迎的招聘方式,其中78%将其视为“非常重要”。 “这已经成为我们产品的指导原则,”Jersin说,他将公司的方法描述为“设计上的多样性”。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: LinkedIn rebuilds its Recruiter platform, launches tracking system and gender ‘insights’ in diversity push
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    2018年10月12日
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    Facebook为 “打击”LinkedIn,从招聘平台Refdash挖走高管团队 文/Josh Constine, Ingrid Lunden 据TechCrunch报道,Facebook正在从招聘平台Refdash聘请大批人才来加剧其对LinkedIn的“打击”。 知情人士称,Refdash的部分领导高管成员正在加入到Facebook中。Refdash在技术招聘中具有独特优势和良好的口碑,可以弥补Facebook在服务和零售也工作机会之外的不足。2017年,Facebook上线工作列表功能,让用户即使在不积极寻找新就业机会的前提下,也可以接触浏览到各种工作机会内容。Facebook认为它的平台是人与工作连接最自然的地方。因为庞大的用户量,一些企业可能愿意付更高的费用在Facebook上,而从LinkedIn离开。 对于Refdash平台大量员工的转入,Facebook确认这不是一次收购项目。而随着Refdash领导团队的离开,Refdash没有公布下一步计划,它的网站平台上贴出公告称,“网站暂时停止访问,以便产品升级和为您带来更好的求职体验。” Refdash于2016年在山景城(Mountain View)成立,并从创始人友好实验室(Founder Friendly Labs)获得了一笔未披露数额的资金。用户会进行模拟面试,打分,然后将他们的表现匿名分享给潜在雇主,让他们与合适的公司和职位匹配他们的技能。这使得工程师不必忍受与大量不同雇佣者的艰苦审讯。Refdash声称其用户遍布Coinbase,Cruise,Lyft和Mixpanel等创业公司。 消息称,Refdash专注于了解人们深厚的专业知识,并将其发送给合适的雇主,而无需通过可能会给流程带来偏见的表面简历来判断。它还鼓吹允许租用者在不知道他们的履历细节的情况下浏览候选人,这样可以减少歧视并帮助确保在求职过程中的隐私(特别是如果求职者仍在别处工作,并且在求职时尽量谨慎)。 很容易想象Facebook构建自己的编码挑战和谜题,程序员可以通过它的Jobs产品与合适的招聘人员配对。也许Facebook甚至可以建立一个类似Refdash的服务,尽管它进行的一对一反馈可能无法满足Menlo Park的喜好。如果Facebook不仅能让求职者更容易申请工作,还能让求职者更容易接受面试,那么它可能会把人才和广告商从LinkedIn吸引到一个已经成为人们日常生活一部分的产品上。 Refdash的联合创始人在建立帮助为现有服务添加新功能的公司方面有着良好的记录。Nikola Otasevic和Andrew Kearney分别担任Room 77的工程师和技术负责人,2014年谷歌将其用于帮助重建其垂直旅行搜索,当时它被描述为一项授权交易,尽管现在Refdash的创始人称之为收购。 通过远程测试改善招聘基本流程的构建工具可以帮助Facebook在技术招聘方面获得优势,但并不是唯一一个构建此类功能的人。Skype(与微软旗下的LinkedIn同类)去年公布了面试,让招聘人员用实时代码编辑器测试开发人员和其他申请技术职位的人。领英(LinkedIn)尚未将其纳入其平台。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文来源: Facebook poaches leaders of Refdash interview prep to work on Jobs      
    候选人
    2018年10月08日
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