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    硅谷独角兽首席营销师告诉你:为什么创业公司需要增长团队? 编者按:本文是Greylock增长顾问,Pinterest前增长主管和Grubhub首席营销师Casey Winters有关增长团队的PPT演讲,现整理如下: 一直以来,我收到很多有关增长团队的问题。显然,大家对增长团队拥有诸多疑问。这个营销是重新打造品牌吗?这个团队向谁汇报?它的目标是什么?他们究竟做什么?我什么时候为自己的企业建立一个增长团队? 增长的目的是扩大具有产品市场适应性产品的使用范围。你可以通过构建一个剧本来扩大产品的使用。剧本也可以被称为增长模型或循环。 在询问增长之前,你应该问的第一个问题是,是否具有产品市场适应性? 对上述问题的传统定义是定性的,如果你和我一样,那你会喜欢使用数据来回答这一问题。对大多数企业来说,获得数据的最佳方法是测量保留率。 确定关键操作的最佳方法是找到一个度量标准,意味着用户必须从你的产品中获得价值。了解衡量指标频率的最佳方法是,在你的产品出现之前人们解决这一问题的频率。让我们来看看一些例子。 对于Pinterest而言,如果我们向Pinner展示了一些与他们兴趣相关的炫酷事物,那么他们就获得了价值。判断Pinner是否认可这些事物的最佳方法是看看他们是否选择了保存。 对Grubhub来说,这更容易确定。人们只有订购食物才能获得价值,而当我们进行调查时,发现人们一般会每月订购1-2次(纽约除外)。 一旦你有了关键指标和制定频率,你就可以绘制出保留曲线或队列曲线。如果曲线变平,那意味着一些人在产品中发现了持续价值。但这还不够。 Brian Balfour对此写了一篇很重要的文章,在文章中,他将这一问题称之为产品渠道适应性。 如果你一直在关注创业新闻,那你估计会记得来自Paul Graham的这篇推文。它谈到了Y Combinator曾资助过的增长最快的创企。这是在短短12个月内月收入增长率从0增长至35万美元的曲线图。 这是一家从事按需清洁服务的创企Homejoy。投资者喜欢这个图表,所以他们向该公司投资了3800万美元用于扩张。 20个月后,Homejoy倒闭了。 如果你是依靠折扣获得产品市场适应性的,那你是没有真正获得产品市场适应性的。产品市场适应性不是收入增长,不是用户增长,也不是成为应用商城里的第一名。产品市场适应性是保持持续增长的保留。 所以我认为,产品团队负责创造人们喜欢的产品,而营销团队负责让人们尝试产品。那是什么改变了? 改变的是对真正推动创企增长的认识。主要有三个杠杆。第一阶段既是最重要的也是最不了解的。在第一阶段,你通过改变产品来提高增长率。这些改变包括完善入职培训,通过诸如病毒式传播或SEO等活动帮助产品获得更多用户,提高转化率等等。 这些改变是“免费”的,因为他们并不需要广告预算。所谓的成本也只是产品团队时间的机会成本。它们是可衡量的,因为你可以创建一个实验,并了解改变的确切影响。它们也是可扩展的,因为如果你做了一个改变,比如说提高了你的转化率,那么它会产生一定的影响效果,很可能这一影响效果会持续到明天,几周,甚至几年。 另外两个阶段就是我们传统上所认为的营销。绩效营销措施,比如在Facebook或谷歌上购买广告,也是可衡量和可扩展的,但是却具有广告预算。品牌营销通常需要更大的广告预算,而且难以衡量或扩展。品牌营销作用的时间框架需要数年,也难以确定。如果你所进行的公关活动或电视广告看起来很快就起作用了,那就表明它是难以扩展的。这是因为品牌营销总是需要新的故事来吸引人们的注意力。 这就是为什么营销不能负责所有的增长措施。他们没有权力,也没有能力。他们可能知道需要提高网站的转化率或从下线获得更多的流量,但是他们无法获得产品的路线图,来适当的调整自己的优先级。如果他们得到了工程和设计上的帮助,那就意味着他们没有合作打造最佳解决方案的专业知识。 也许更重要的是要了解营销与增长之间的差异,即传统营销渠道是如何随创企改变的。以上是传统营销。这种模式是基于老式的产品开发模式,而不是像如今互联网企业的砸重金模式。 创企应该生产人们已经想要的产品。当你创业时,你可以颠倒渠道,把重心放在人们已经想要的产品或已经使用产品的用户身上。这是以小型预算(甚至没有)获得更多的效率。 当你将其转化为战术时,你会看到产品驱动的增长举措是如何主导优先事项的。这并不意味着你不会从事绩效营销或品牌营销工作,但是它们通常会在产品生命周期的后期变得重要,因为它们对一个已经持续增长的公司来说是一种催化剂。 所以我花了很多时间解释为什么增长与市场营销不同。那与产品有什么不同呢? 增长团队不会创造价值。他们确保人们体验到已经创造的价值。 一个增长团队需要解决的常见例子有: 改善注销体验(转换或搜索引擎优化) 发送更好的电子邮件或通知 增加推介或病毒式传播 完善新手培训 搜索引擎优化(SEO)和新手培训是比较困难的,因为它们的迭代周期要比其他几项更长。 增长团队创立之初,并不是找到一个增长副总来介入和解决所有问题。它们通常是由真正了解公司情况和现状的现有员工或创始人组成。他们向专职人员汇报工作情况,并聚集在一起专注于解决问题。 在创立团队之后,要找出应该专注的领域,你需要分析数据。例如,在Pinterest,他们原本希望我和我的团队专注于SEO。而我们所看到的是,虽然有很多机会可以通过SEO获得更多的流量,但是更大的问题是这些流量的转化率。所以我们决定专注于转化。 然后我们必须弄清楚要做什么。我们团队中的一个工程师Jean,最近做了一个实验,来帮助我们获得清晰的见解。所以,我们说,当人们点击Pins时,我们可以使用同样的模式。点击一个Pin可以表示出你对Pinterest拥有足够的兴趣。 当人们喜欢看到的东西时,另一个会做的动作是滑动页面。所以,我们决定试着像阻止谷歌抓取器一样,阻止他们滑动页面,并让他们进行注册。 Jean花费了两天的时间来开展这个实验,结果得到了比预期更大的影响。 所以这就是一个你在数据中寻找转化问题的例子。增长团队还能做些什么?以下是我在Pinterest工作时的例子,和一些我们学会的最佳举措。 通常,增长团队所关注的最大领域是保留。是的,增长团队不仅仅是为了收购。保留来自于对提高核心产品的专注。增长则来自于减少体验核心产品的摩擦。简化当前产品的工作方式通常比添加新功能更具影响力。新功能会使产品复杂化,也会让新用户难以理解。 那么如何简化核心产品呢?你必须要有数据来了解人们做什么,并通过定性研究来了解其中的原因。我们花费了很长时间,来让非Pinterest用户在笔记本上注册网站,找出他们不激活帐号的原因。 在Grubhub,数据指出它在转化和保留时呈现出S曲线。此图是波士顿地区的转化率,主要基于你在搜索地址时Grubhub会显示出多少餐厅。在进行55次操作后,针对新用户和回头用户的转化率增加了一倍。 定性研究可以给我们提供不同的见解。当我们询问用户为什么不多次使用Grubhub时,他们会说“太贵了”。我们觉得很奇怪,因为Grubhub是免费使用的。而他们的意思是,由于存在最低限制和递送费用,整个快递服务太贵了。于是,我们说服一些餐厅降低他们的最低限制和费用,来看看增加的订单量是否能够弥补较低的利润。一旦有成功案例,我们就可以来说服其他餐厅。 在Pinterest,我们简化了注册和新手培训流程。以前需要5个步骤的流程,现在只需要三个步骤,其中一个是预先填充,另外两个是可选项。我们所做的就是引入摩擦,让Pinner更有可能找到他们关心的内容。这是在向他们展示内容前询问哪些话题是他们所感兴趣的。 我们也意识到,人们看到的内容越多,他们就越有可能找到自己喜欢的东西,这也会提高保留率。所以,我们删除了不重要的Pins内容。所有这些都提高了激活率。 我们还根据情况对新用户进行培训,告诉他们下一步做什么。有一个常见的说法,如果你需要在设计中添加教程,那一定是糟糕的设计。听上去很明智,但它却是很危险的。而我认为,有教程的设计总比没有教程的设计好。 搜索引擎优化对于一个公司的有机增长是起到真正的杠杆作用的。当然,不是对每一家企业都有用。人们需要已经在寻找你所做的事情。这还远远不够。你需要成为这一话题的权威人士,比如谷歌主导了连接到你的域名和内容的相关外部链接。你还需要与刚刚搜索的内容有关。 我们对Grubhub也进行了这些方面的改善。当Grubhub推出新的市场时,我们很显然与当地没有关系。所以我们会去联系当地的博客和新闻媒体,告诉他们我们正在开发这一市场,我们想要给他们的读者提供第一单减免10美元的优惠。他们所要做的就是链接到折扣会自动覆盖的页面。一段时间之后,该页面将具有足够的本地链接。所以即使优惠折扣已经结束,但它仍然会在当地的快递搜索上排名第一。 对于相关性,Grubhub知道哪些餐馆可以将外卖送到哪里,知道他们的菜单数据和真实客户的评价。所以,我们将这些数据集中到当地外卖的登录页面上。 我们在Pinterest也采用了相同的登录页战略。虽然Pinners已经在他们最喜欢的主题上创建了讨论组,但是那仅仅只是一个人的观点而已。Pinterest已经在全球范围内为每个主题回传数据,所以我们知道整个Pinterest社区中最好的Pins是什么。所以,我们创建了最佳Pins的主题页面,而且它们的表现要优于搜索引擎上的个人讨论组。 我们也在Pinterest增长团队的电子邮件和通知上做了很多工作。电子邮件是保留的关键驱动力。它们不会解决你的保留问题,但是如果你走对了方向,它们可以起到帮助作用。在我经历过的每家公司,人们都很讨厌电子邮件,并不想发送邮件给他们的客户。而当他们终于这样做时,他们看到了保留率的提高。你不是你的客户。你得到的电子邮件比他们多。如果电子邮件与他们使用产品的原因的核心价值有联系,那会起到帮助作用。如果他们推送的是营销信息,那电子邮件是没有帮助的。 在Pinterest,我犯了这个错误。我用电子邮件开展了一个广告活动,解释Pinterest可以做到的所有事情。人们不关心Pinterest可以做什么。他们关心的是是否能看到与自身兴趣有关的炫酷内容。我们需要停止像营销人员那样发送电子邮件,而是像一个个人助手一样。所以我们针对每个Pinner发送了和兴趣相关主题的流行内容,接着,我们就看到了保留率的提高。 然后,我们围绕它建立了一个系统。每个Pinner在不同的时间,喜欢不同的内容,对量的需求也不同。所以我们通过电子邮件,了解了每个Pinner喜欢的内容,喜欢何时收到电子邮件和通知,以及收到电子邮件的数量。 如果你正在测试电子邮件和通知,你可以先手动测试,然后进行自动化和个性化。我在Pinterest和Grubhub所学到的是看看什么值得测试。在Pinterest,一名工程师测试了4500个不同的主题,产生了数十万的额外周活跃用户。大约在同一时间,我们花了三个月的时间重新设计了所有电子邮件,它没有对使用产生影响。 我在增长和营销团队看到的一个常见问题是,他们认为电子邮件和通知只会产生积极影响。这不是真的。它们也会导致取消订阅和应用删除。 增长团队有一个明确的目标,只有你首次找到产品市场适应性,这一目标才有意义。一旦你有了目标,你会发现传统产品和营销缺乏帮助你扩大产品使用范围的能力。这就是增长团队需要介入的地方。增长团队使用数据和定性研究来帮助理解阻止更多的人在产品中发现价值的摩擦。这可能意味着收购,但也可能意味着减少核心产品的摩擦,专注于转化或入职,或者找到提醒现有用户的方法。 【猎云网(微信号:ilieyun)】12月11日报道(编译:福尔摩望)
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    2017年12月12日
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    为什么越来越多的创业公司选择远程工作? 本文作者是Remote Rise的联合创始人,Remote Rise主要帮助大大小小的公司更高效地远程工作,享受分布式团队带来的益处。Product Hunt也是远程分布式工作模式的忠实信徒,团队三分之二的员工在旧金山之外的其它地区,这些员工所在的地区跨越9个不同的时区,团队主要依靠像Slack和Zoom这样的团队沟通协作工具让不同地区的员工进行沟通与协作。 随着技术日益打破地理障碍,企业招聘和组织的形式都有可能发生革新性的变化,轻轻点击鼠标,雇主可以接触到全球最好的人才;雇员更像自由人,可以随时随地随心所欲地工作。未来的工作也许是远程分布式工作模式,因为在虚拟的世界里,大家可以没有距离。 我们已经发现Automattic、Toptal和GitHub等这样的大公司已经雇招聘了大量的远程员工,此外,我们也发现像GitLab和Zapier这样的小创业公司也开始选择远程分布式工作模式。 和过去相比,为什么现在越来越多的创业公司开始选择远程分布式工作模式呢?归结起来是因为:越来越多的创业公司创始人之所以开始选择远程工作,因为采用这种模式模式是非常必要的做法,而不是一种赶时髦的做法。 在现在这个竞争日益激烈的环境中,不管是已经获得融资的创业公司还是选择自力更生、独立创业的创业公司,他们都在寻求以更低的成本提高生产效率的方法。当人们对增长和效率的追求比以往任何时候都要强烈的时候,远程工作对创业公司的诱惑力将会越来越大。 下面就是为什么越来越多的创业公司创始人都开始选择远程分布式工作模式: (1)从公司业务上看,远程工作是可行的 首先,创业公司创始人已经可以向昂贵的办公室租金开支说GoodBye了,因为一家公司中的几乎所有工作都是可以通过远程工作的方式来完成的。例如: 如果你问任何每天需要做通勤车来公司上班的研发人员,他们都会告诉你说,如果允许远程办公的话,他们是不想每天都来办公室工作的。 再看看销售人员,大多数销售人员都是内部销售人员。作为一个软件销售人员(内销),无论在办公室工作还是远程工作,几乎是没有什么区别的。 最后再说说客服支持团队成员,他们大都是基于云端软件来监控一个仪表板,并通过聊天或其他云端会议工具的方式来解答客户问题。对于他们来说,在办公室工作和远程工作也是几乎没有什么区别的。 因此,在通常情况下,不管是开发产品、销售产品还是售后客服,所有这些工作都可以通过远程工作的方式来完成的。现在的产品几乎都是基于云端的,员工的大部分工作都是可以基于第三方的云产品来完成。因此就不难理解为什么在没有一个集中办公室的情况下也能将工作高效地完成了。 (2)企业级软件的日益完善,让团队远程沟通协作变得更加方便 从理论上讲,在创业公司工作的每一个员工其实都是可以远程工作的,这一点一直很吸引人。如果放在过去,这是绝对不可能的。几年前,通讯技术还无法满足一个完全远程分布式工作团队的远程沟通协作需求的。新的技术和以及对旧技术的不断迭代使得工作流程和团队沟通变得更快、更顺畅,而且通常情况下是能满足远程工作环境的需求的。 远程团队成员之间的彼此沟通大多数情况下都是异步的,这意味着沟通之间的时间间隔有时非常长的。在过去,选择远程工作的公司的成员之间的沟通可能有点太过异步了,从而导致工作效率极其低下。 如今,像Slack、Zoom和Trello这样的工具正在缩短同步沟通和异步沟通之间的鸿沟。这些工具在虚拟环境中重新塑造了全新的办公体验。Slack拥有各种频道、gif动画和分享功能,就像一个虚拟办公室,而Zoom能够让团队成员远程面对面地交流。 远程工作的团队存在的沟通效率低下的日子已经一去不复返了,在真实办公室里的所有工作场景几乎都可以被复制。事实上,根据报告显示,2017年的远程工作人员的工作表现比他们那些在集中办公室里工作的同行们的工作表现更好,或者至少和他们差不多。 (3)网罗全球各地优秀人才 让很多创业公司选择远程分布式工作模式的最重要的一个原因在于,远程工作模式能够帮助公司更好地网罗全球各地优秀人才的加入。在本地的人才池中,掌握小众技能的优秀人才是非常抢手的,所以,为什么要把公司限制在一个本地人才池、而不放眼全球的人才池呢? 在旧金山,对高技能员工的的抢夺和竞争尤其激烈,所有很多公司的创始人开始选择在全球其它地方寻找优秀的人才。对于绝大部分创业公司而言,在员工福利待遇上很难与Facebook和Google这样的公司进行竞争。 现在,如果一家小创业公司在北达科他州的Fargo找到了一位非常出色的高级工程师,那么签约并留住那个人就变成了一场全新的球赛。在远程分布式工作模式下,用人成本相对更低,像Zapier这样的公司还发现,远程工作的员工通常会在一家公司待更长时间,流失率相对更低。 为公司寻找一位联合创始人也是同样的道理。那些梦想创办一家软件公司的非技术创始人将很难在人才竞争非常激励的地区找到一位优秀的首席技术官。因此,与其与那些知名软件公司在争夺首席技术官上展开正面交锋,非技术背景的创始人可以选择在热门科技人才市场之外的其它地区寻找合适的首席技术官,这对他们而言将是一个更好的选择。一个高技能人才为什么不会选择搬到硅谷去加入一个小创业团队,这里面是有很多原因的,包括家庭原因和其它方面的原因。对于许多人来说,远程工作将是一个可行的解决方案。 最后的思考 大约在三年前,当时我在旧金山湾区的一家科技公司工作过,有一天,我发现自己和我的经理在Slack进行了非常深入的交谈,而当时他就站在公司的站立式办公桌前,而且就站在我对面。在面对面的情况下,我们依然会选择在Slack上进行交流,而不是面对面交流。当时我就想,这个办公室里的每个人其实都是可以在家远程工作来完成各自的工作的。事实证明,我并不是唯一一个认为集中式的办公室对创业公司来说并非完全必要的人。大家都喜欢在家远程工作。一份报告显示,从2005年到2015年,远程工作的人数增长了115%,而且这个数据还会继续上升。 如今,通讯协作工具已经非常完善了,而且很多地区的人才的竞争正在变得越来越激烈,因此,创办一家拥有一个集中办公室的公司是没有太大意义的。根据我在几家软件创业公司远程工作中收获的心得体会,如果我自己明天就创办一家公司的话,我肯定会选择远程工作的方式的,这想都不用想。 原文链接:https://blog.producthunt.com/why-startups-are-going-remote-in-2017-7b6b60e9e8ff 编译组出品。编辑:郝鹏程。
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    2017年11月30日
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    帮你减轻微信办公的痛苦,正在成为创业公司的机会 【本文来自钛媒体特色栏目快公司,项目由钛媒体Pro数据库TMTPOST推荐】 当微信打破了工作与生活之间的那道墙,从此工作进入#7X24小时#模式,每个员工被推送不停的微信群绑架,而且每个公司、部门,每个项目、每次活动、每伙小团体都有一个微信群,微信群成了活动通知、上班打卡、员工交流、工作安排、商务拓展……的地方。 管理微信群,在不同群之间无缝切换,在工作模式和生活模式之间无缝切换也成了每个职场人的必备技能。虽然从微信刚刚入侵开始,就一直有人抱怨“工作生活界限的消失”不堪其扰,然而天长日久,这样的“变态”已经变成了常态。每个人早已都泥足深陷无法自拔。 当然,致力于将职场人“解救”出来的专业团队协作、沟通工具一直层出不穷。而企业级IM市场也被视为阿里在社交领域的一次机会,企业微信也紧锣密鼓地推进。然而,这些封闭办公系统不仅未能减轻职场人的心智负担,反而“撕裂”了他们的工作沟通。让他们奔忙于微信群与钉钉(或企业微信)之间。如果说钉钉与微信的互相封闭可以理解,那么企业微信与微信之间的壁垒高树就有点难以理解了。 刚建立企业微信被领导骂了,老板说这是什么玩意儿,完全闭门造车,和外界无法联通,还不如微信群聊,赶紧滚回去建个微信群聊。 企业微信竟然还要单独下载安装,微信放弃了固有的自身优势,本来可以在现有微信中集成的功能,非要搞成单独的APP,那不如用钉钉了。 这两条来自于用户的亲身吐槽“戳中”了企业微信的最大软肋。 虽然在企业微信产品产品介绍中,将“转发微信聊天记录”排在第一位,以示与钉钉的差异化之所在。然而,用户需要的远远不止于聊天记录转发微信,而是与微信的深度融合、打通,基于微信群的功能拓展。不过,微信肯定不会主动戳破工作与生活之间这层窗户纸。 以前都说因为微信和QQ是两个事业群,微信主打移动社交,QQ主打办公桌,日程表是办公功能,但是现在无论是社交或是办公约事都是在微信上约,为什么微信不能直接侦测并建立提醒功能?我每次约吃饭还得跳转到日历上建立新约会和提醒真是一个累人的事,希望微信团队能给个解答。 知乎上的这个问题反应出公司人对于微信的“求全责备”之心。也正是因为独立企业协作工具与微信之间的这种“撕裂”,才给了很多创业者以开发提升微信内工作效率的工具的创业空间——比如日程管理类应用。 如果说上一代的日程管理是“日历+邮箱”模式,那么这一代的创业者瞄准的是“日历+IM”模式。 Google Calender和Microsoft Outlook是“日历+邮箱”模式的代表,由于中国并没有欧美国家的邮箱文化,这种模式始终未能深度渗透。 这一代起步于微信的日程工具,则希望利用微信社交网络与自然交互,结合语音识别、自然语言处理、算法推荐等技术,帮助用户随时将信息流中的事项“结构化”为日程,并可通过微信快速实现多人分享,实时提醒。这种打入微信内部提供效率工具的思路与企业级SAAS服务自成一体的模式完全不同。 当然,这些日程、协作工作的野心都不只在于做一款微信内效率工具,而都想通过微信积累用户,然后将社交关系链转移到自己的App。而起家时身兼GTD工具与日程共享的日历工具,后来则走上了不同的岔路口。一些继续主打日程共享与团队协作,并努力将微信上的社交关系转移到App上,另一些则转向了个人GTD工具。 微约日历是前者的代表,为了确保转移到App上的用户关系黏性,微约日历就主打多人共享时间表的概念:在添加好友,设置日程查看权限后,伙伴间可以互相查看对方日程详情或忙闲时段,实现实时快捷的时间协调,方便组织会议、活动、聚会、户外等事项。 日程的共享带来的是工作透明度的提升,办公协作效率的改善,以及团队整体同步性的增强。对于扁平化的创意团队,以及跨部门乃至跨公司的协作团体,都是一款打破层级藩篱的协作利器。 而朝夕日历则是从“社交日历”转向了“智能时间助理”,其开发的朝夕万年历、番茄闹钟等GTD工具以及“GTD微课“为它积累了百万级粉丝,也让它意识到基于微信的GTD工具是一条快速增长的捷径。 发展路径的分化也意味着基于微信的日历工具所面临的瓶颈。 “日程+提醒”模式本身就是在工作、生活截然分开的时代,一种必要的工作安排。微信群这种实时沟通、无缝渗入生活的模式已经一定程度上颠覆了这种模式。微信活动群组在活动组织、通知、变更、参与情况跟进、实时协调反馈等方面的灵活度、方便性明显要高于这些“时间定死”的日程应用。(朝夕日历在添加日历之后添加了讨论页面,这明显是再向微信群组的一次“倒退”)。而这些日程工具至多只能以“群插件”(小程序)的方式做“增强”的工具,其自身独立性及延伸价值存疑。 当然,这也是所有工具类小程序共同面临的问题,转移社交链到自身平台还是专注于爆款工具,究竟哪一种策略能够走得更远,将是小程序创业时代一个绕不过去的拷问。 (本文首发钛媒体,记者/张远)
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    2017年11月08日
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    证明「创业公司 」的创业公司,ProoV获1400万美元B轮融资 该如何证明创业公司的产品功能和它的描述是一致的?这是个问题。 ProoV要做的是就是解决这一问题。今天,该公司宣布获得1400万美元的B轮融资,由Helios Capital和Mangrove Capital Partners领投, OurCrowd和Cerca Partners跟投。这轮融资将用于在纽约设立新办事处,并雇佣15名销售人员来推动业务增长(目前有37名员工)。到目前,它的融资总额达到了2110万。 ProoV提供了一个让企业探索和尝试初创公司技术的平台。具体来说,Proov提供了一种引导即服务平台(Pilot-as-a-Service),大企业可以发掘初创公司,初创公司可以展示创新的科技解决方案,在安全的云测试环境下进行多个概念验证。这家公司创立于2015年,研发总部设在以色列。 多数公司都在寻找更多有助于提高企业效率的现代工具或方法,但往往受限于各种因素而难以快速实现,其中包括:缺乏内部资源来运行PoC(为观点提供证据),以及面临使用客户数据来测试的监管障碍,或怀疑这家初创公司能否实现它的承诺等等。 ProoV网站主页 ProoV提供了一个用于构建和执行概念项目证明的服务平台,来帮助解决上述问题。目前, ProoV已经建立了一个应用商店和PoC服务引擎的平台,企业客户可以通过它与任何1000个过批的初创公司联系,并使用ProoV数据构建的概念进行概念验证。 这样可以为企业客户使用实时数据节省不少时间,也能解决任何监管方面的问题。迄今为止,该公司拥有125家企业客户,其中包括通用电气、AWS和美国国际集团(AIG)等巨头。 ProoV有多个盈利渠道,包括向平台上的初创公司收取服务费、向访问平台(及平台上的初创公司)的企业客户收费,以及在做概念证明时按单收费。另外,ProoV还在试用混合和匹配订阅或使用的定价方法。 本文参考了多个信息来源:techcrunch.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5086305.html
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    2017年08月03日
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    2个法国求职创业公司获3450万美元投资 失业率高居不下一直是法国的“梦魇”,虽然最新失业率数据显示,2017年一季度法国失业率下降0.4%,但法国全国失业率仍在9.6%。现在似乎有很多方式找到工作或在线招聘员工,但企业主对这些在线招聘雇佣并不满意。巧合的是,最近,3个法国人力资源相关的创业公司相继宣布了新一轮的融资。 周一,EasyRECrue 宣布获得了890万美元融资。EasyRECrue 公司于2013年成立,公司实际上是搭建了一个视频采访平台,平台旨在帮助招聘者在大量的候选人中筛选出合适的潜在候选人。投资方包括 Elaia Partners 和 BPIFrance。 周二,JobTeaser 宣布完成了1670万美元的融资,投资方为 Alven Capital、Idinvest Partners 和 Korelya Capital。JobTeaser 专注于大学生和年轻人招聘。不得不得说,JobTeaser 找到了一个很好的机会点,因为在法国所有失业人群中,青年失业率(25岁以下)为23.70%,低于2012年11月的最近高峰25.6%,高于历史平均水平的20.15%。 2家招聘公司在这个时候相继获得投资并不是巧合,法国总统 Emmanuel Macron 上台,降低失业率必将成为新总统赢得民意的突破口,将来政府主导的政策或投资应该会对现有的人力资源公司产生影响,这个时候招聘公司相继获得融资亮相,看来是对”新“法国发展势头良好的判断。
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    2017年05月19日
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    SaaS创业公司如何搞定前10个客户? 编者按:本文来自微信公众号“WPS企业服务研究院”(ID: WPS-SaaS),作者 欧开磊(fieldspring)。   没有客户何谈生意!我见到过很多创业公司一直为自己公司的销售前景忧心忡忡,因为他们连一个订单还未搞定。 他们一直把时间花在建网站或者设计公司商标上,所以便无暇顾及寻找潜在的客户。 但请不要误解我:设计商标,创建网站固然是很重要的,因为这些象征着公司的专业性。但是,创业伊始,获取客户源则是更为重要的任务。 不要再犹豫,不要纠结于如何做计划,尽管开启销售行动模式。这里,我们总结了4个有助于你获取前十个客户的有效策略,希望能给SaaS行业的创业者带来一些启发。 ➤ step1:创建登陆页面 首先购买域名,然后建一个基本的网页。刚开始,一个基本的网页就足够了。 在这一阶段,你创建的网站无需过于复杂:只要有一个登陆页面,用户可以注册并能填写自己的联系方式,最终公司能获取到客户需求的信息即可。网页上也可以放几个社会化媒体链接,上传公司的商标等。你可以在后期给网站添加很多其它功能;而创业伊始,只要客户能在网上找到你们的公司,大概对公司有一定的了解即可。  ➤ step2:充分发掘与利用身边现有的人脉资源 你周围认识的人(朋友、亲戚或者前同事)是否需要公司的产品?如果你经营其它业务,你之前的客户是否对你现在做的产品有需求? 虽然你个人并不了解有谁会需要你的产品,但我敢保证你的人际圈里总会有人需要的。你可以四处问问,是看看身边认识的人脉资源中是否有需要的。  ➤ step3:搭建博客 如果你想向自己人际圈之外的潜在客户群销售你公司的产品,首先你得让他们知道你们确实是有这款产品的。具体如何操作呢?最简单的方法便是搭建博客并撰写博文。在运营博客时,你应该主要侧重以下几点: 发掘并拓展你与所在市场目标人群的关系; 兜售自己的解决方案并获取及时直接的反馈; 将自己打造成一名意见领袖; 增强你在网上的搜索曝光度。 为读者提供有深度、有价值的博文内容,可能会有一定的难度;刚开始,你可以多做尝试,并看看读者的反馈。  ➤ step4:快速行动,并搞定一个订单 销售是检验你的产品是否真正有市场的唯一途径,所以赶紧拿起电话、启动电脑去寻找潜在客户吧。 尽自己最大的努力争取更多优质的潜在客户,并向其demo兜售你的公司的产品。如果他们很感兴趣,最好能当场达成订单交易;如果他们不感兴趣,则要找出其中的原因。 如果没有做销售的经验,这时也不要盲目采取措施。可以提前参考学习一些电话销售以及邮件销售的相关技巧。 早期销售的一些常见问题: 我曾在很多创业公司工作过,下面是我总结的早期创业公司在获取客户上的遇到的一些常见问题: (1)如果我们的产品还没开发出来怎么办? 你不一定非要等到产品非常完善之后再去寻找客户;在产品开发过程中,你就应该着手去挖掘客户资源了。难道你不想在产品还未开发出来之前就弄清楚你的产品是否会有市场吗? 这时你依然可以按照上面的几个步骤去销售你尚未开发完成的产品,不过这时只能以“预售”的名义去销售,并为那些想预购的客户提供大幅折扣优惠,同时为其提供免费安装以及售后支持等服务。同时让他们知道,作为你们公司的第一批客户,他们会得到特别的“一对一”VIP服务。 同时,要记住,如果需要,你可以为其提供退款服务。 (2)应该如何为产品定价? 大多数首次创业的创业者通常都会低估自己产品的价值。为了避免犯低估自己产品价值的错误,可以采用下面这种方法: 问你自己:“我们的服务/产品值多少钱?” 写下你脑海中出现的第一个数字。 并将这个数字乘以3,这便是你们产品/服务的合理价格。 如果你觉得你们的产品值15美元/月,那么就将价格定为每月45美元。当然,在必要的情况下,你也可以随时改变产品定价。另外,如果你们从未因价格方面的原因而丢过一单生意,那说明你们的产品定价太低。 我在实际中该如何销售自己的产品? 提高销售效率的关键是发挥自己的优势长处。找出自己真正的竞争优势并加以充分利用。 要了解自己的优势,你首先要问自己:我真正擅长的是什么?是撰写文案,演讲还是设计? 写下你自己所有的优势,即便有些优势看起来与销售没有任何关系,但只要是你自己的强项,在某些时候就会发挥出它应有的作用。那接下来,怎么将你的优势运用到产品销售中去呢? 不要仅仅停留在规划准备阶段了,要立刻开启“销售”模式。 因为,你已经花了足够多的时间在销售前的规划和准备工作上。即刻起,你需要投入到真正的销售行动中去。在接下来的24小时里,你要完成这样一个销售目标:至少向10位潜在客户兜售你的产品。无论潜在客户是谁,无论他们说了什么,重要的是你在向他们销售产品的过程中锻炼自己的销售能力,这才是王道。如果你在这个过程中搞定哪怕一个订单,那么也是值得恭喜的! 这篇文章是SaaS Sales系列文章的第一篇:从0到10,后续还会有从10到100、从100到1000等系列文章。
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    2017年05月19日
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    员工持股还跳槽?Peer Fund 是让创业公司能留住人的好方法 编者按:Ben Finkel日前在STARTUPS+VENTURE CAPITAL中发表了一篇名为“The Peer Fund: A new way to fix employee retention"的文章。这篇文章从员工的视角分析了为什么员工在私人科技公司中经常存在跳槽的行为,而公司有怎样的手段能留住人才、增加他们对公司的忠诚度。 在大型私人科技公司通常都存在一个问题——跳槽。许多员工在2-3年后都会选择跳槽去到另一个公司,而工作4年以上的则更是少之又少,对于这些员工来说,跳槽只是迟早的问题。当一个公司花了数年的时间来完成上市,而这些员工人才的流失,不仅会带走该有的生产力,还有企业的文化特色。所以对于公司来说,这是企业的损失。 而对于员工来说,跳槽实际上是一种理智的行为。想象一下,当你在一家私人公司有了股权,你当然希望用对冲来规避风险。例如一些风险投资,员工会寻求创造多样性的投资组合。通常,当公司想留住员工时,都会给予员工更多的股份,但这并没有彻底解决问题的关键之处——员工想增加自己投资组合的多样性。 许多公司都会使用要约收购(TENDER OFFER)帮助员工来出售他们的股权,这也是他们用来规避风险的主要手段,但这个方法其实并不是那么奏效,也很少发生。因为员工手上的股权只占了很少一部分,所以这也不是一个解决长远问题的方法,这之间还是存在着机会成本的问题,员工到底是选择拥有这间公司更大的股权还是去到一家他认为更有潜力的公司? PEER FUND Pinterest、Airbnb、Lyft、Slack这些公司则提出了一个新的想法,他们创造了一个股权公共池来留住他们的员工,这个就是:PEER FUND。 当员工工作了4年以上,他们则可以获得这个基金池里面的股权,这基金池不仅仅包含了自家公司的股权,还有其他公司的。所以,这对员工有相当大的吸引力,也让他们丰富了自己的投资组合。这些股权有相当大的价值,这也是令他们不会离开的原因。 举个例子,当你在Lyft工作,并且一直持有这些股票,4年的时间过去了,你有机会在这个基金池中获得其他优质公司(如Airbnb、Pinterest和Slack)的股权组合,你会还想着跳槽吗? 我认为,这种方法可以令员工对这家公司更加忠诚,用这种方法留住了公司的文化和人才,最大的好处是激励员工更加理性地留在原来的公司。同时,员工也规避风险,还免去了跳槽的麻烦,这岂不是一石二鸟的做法吗? 编译组出品。编辑:郝鹏程 本文来自翻译:medium.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5075522.html
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    2017年05月18日
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    领英中国沈博阳:创业公司招人、留人、开人的方法 编者按:本文来自微信公众号”捕手志“(ID:ibushouzhi)。 这段时间,捕Sir和几位早期创业者交流时,发现他们都会提一个词——团队。有的创业者困惑如何找到合适的人?有的创业者困惑如何留住人?还有创业者困惑当创始团队中有人不合适了,是不是该果断分手?...... 后来有同事建议何不专门做一期内容来启发创业者?于是便有了这一期的内容。在捕Sir看来沈博阳先生有着成功的创业经历、现在又在做职场社交,偶尔还会做一些天使投资,这些丰富的视角与经历让他在团队管理方面有着深刻的认识,他的这些方法可能会对你有所帮助。 如何招人才 团队管理无非三点:第一是招人;第二是留人;第三是开人。 在讲招人之前我们先了解一下,什么样的因素决定了一个人才的加入? 很不幸,根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀,不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇,我们不要因为钱而错过了一些人才。 当初就有记者问我,从糯米网创建到成长的过程中,自己得到的经验教训是什么?我总结下来的教训之一,就是缺乏对人的关注,我应该花更多的精力,招更好的人。 当时自己投入的精力和资源不够,小气,但是小气这个事不是我的本意。一个企业不能因为核心人物要求工资高而放弃,当然如果全公司的人工资都很高那是有问题的。因此CEO要将团队这笔账算清楚,千万不要在关键人物上计较工资。 其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工,你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲,这样更容易产生共鸣。 对一个创业公司的CEO来说,制定大方向、融资都很重要,但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人,但这里我先要反问你,自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上。 作为一个创业公司的CEO,你应该花多少时间来找人?我认为至少要花50%的时间来找人、面试以及说服人。在LinkedIn我们的HR经理给我统计了一下,自己去年做了将近1000场面试,平均一天将近有3场。招人没有窍门,投入足够多的时间和资源,这是招到优秀人才的重要前提。 *图片来源:壹伴 对于一个创业公司来讲,什么样的人是合适的?我在判断一个人是否合适的时候会看这四点: 第一点:看能量。互联网创业是一个较为艰苦的事情,这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。我见到很多人上班时没能量,下班时能量十足。其实,能量与年龄没关系,有些20多岁的人完全是负能量,而有的人已经50岁,却仍然充满正能量。 当年我在招糯米网大区经理的时候,只要这个员工是男生,我经常会在11点半找一个有的没的话题给他发短信,看他什么时候回我。如果他第二天早上9点回我,那这个人不一定没能量,只是他的节奏,不适合我这家公司;如果我11点半给他发了短信,他回复了甚至还与你聊上几句,说明这个人一旦加入我们,那他至少在能量方面能够很容易地对接上。 第二点:看价值观。其实每家公司都有自己的价值观,我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处,它就像一个团队共通的语言,当你提出某一个东西的时候,大家一下就能明白,这样能省去不少沟通成本。 第三点:看聪明不聪明。什么叫聪明?这和上没上过北大清华没有关系,和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。 第四点:看相关经验。如果一个人有了足够的能量,非常端正的价值观,同时又非常聪明,那这个人就算相关的经验少一点,他学习起来也会非常快。 另外早期核心员工是非常重要的,因为他们奠定了企业的文化,所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。无论在糯米网还是领英,早期的前100名员工,不管是什么职位,最后一轮面试都是由我来面试。原因很简单经过你亲自面试的员工,他对你的亲切感是比你没有亲自面过要强很多的。 如何说服人才加入 每一个创业公司都希望引进人才,那如何说服人才加入呢?我总结了几个方法可供借鉴: 第一个方法,描绘愿景。这一点可以向马云学,如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事,那你就不可能希望对方能加入你的团队。 第二个方法,保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想,如果这个人真是人才,你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了,不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛,太容易被你说服了。 我们在招人的时候,都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信,那他在微信上随便发点什么东西我都第一时间去点赞,就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧,最重要的就是换位思考,也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外,回报这个东西是绕过不去的,你也要给能够体现对方价值的现金或期权。 第三个方法,寻求帮助。在领英我们陆陆续续招的几位同事中,有两位的加入难度相当大,一位是负责技术的王迪,一位是负责销售的于志伟。 在说服这两个人加入的过程中,我都让他们两人见了同一个人——沈南鹏。大佬花十分钟二十分钟和他们聊一聊,表达了对公司的看好,我相信这对说服他们加入起了非常大的作用。 如何留住人才 当我们招来人才后,又该怎样把他们留住? 根据我们的职场报告,我们看到员工跳槽的两大主要原因是:发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。 图片来源:《领英中国职场人士跳槽报告》 反过来看,工作强度排在离职原因的最后一位,这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间,哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。 其实,留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样,价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则,也就是说公司提倡什么或反对什么,所有人都要遵守的东西。 什么是文化?文化就是根据价值观,通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队,都会有自己独特的文化。 以领英举例,我们强调这几个文化: 第一个是同舟共济的文化。在一个公司里,业务部门像是划船的,但我不想行政、法务、财务这些支持部门只是站在岸上看。每个季度业务不达标,不是业务部门没有达标,而是大家一起没有达标。营造同舟共济的氛围非常重要。 第二个是结果导向的文化。 第三个是诚信的文化。诚信是最基本的,一个公司只要高层以身作则,下面也就不会有太多的问题。 第四个倡导幽默的文化。互联网创业是较为艰苦的,提倡保持幽默感,更能让大家苦中作乐,也有助于大家在工作上发挥得更好。 如何开人 开人是很多中国管理者所不愿面对的,这也是人之常情。实际上,当我们讲开人的时候,也没有一个固定的标准,什么时候该走,什么时候不该走,采取什么方式请别人走,其实是没有定论的,这个还是要结合公司的实际发展而定。 但这里我想和你分享一个非常重要的公式,它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司,无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限,最棒的公司在右上角,也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗?有,但非常少。 最差的公司是人也没管好,事也没管好,这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言,往往会出现这样一种现象:把人管得很好,或者自己感觉把人管得很好,但是事做得不好。这样的公司用英语说是Country Club,也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的,团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。 我刚加入领英的时候,和负责福利的大姐聊天,大姐问我说,你知道领英在中国年假是几天吗?我回答按全球的标准,一年5天。大姐说,领英的年假一般都是15天,甚至20天起步。 我说中国有些互联网公司,他们一天工作12小时,一周上班6天。我们年假15、20天加上每天8小时工作制,再算上双休节假,那我们不战就输了。 对于中国互联网这么激烈的创业过程,在创业早期,同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去,我建议你在没有办法把人和事都管好的情况下,尽量多专注一下事,把人的感受稍微看得次要一点,尽量强调结果。 有些创业公司如果过于注重人的感受,你问每一个人的员工,我相信每个员工都会讲,周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天,这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果,当然我不是说不注重人,更不是说对员工不好,而是在人的管理方面可以稍微严格一点。
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    2017年05月18日
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    创业公司要把目标定多高?谷歌创始人:现在的10倍! 编者按:视频播放中出现缓冲几乎无法避免,因为有太多不可控因素。Larry一直把零缓冲作为追求目标,并为团队设置一些疯狂的目标,希望为用户提供更舒畅的用户体验。让我们一看看看本文作者 hunterwalk接下来的介绍。 拥抱10倍因子。 意思就是说,问一问自己,“如果我们试图将收入增加10倍而不是10%,我们需要做出什么改变”,或者 “除了处理能将转化率提高几个百分点的并不起眼的功能,我们需要做什么才能为我们的公司带来量化的提升?“这其实并不难做到。但这也不意味着你的团队能马上取得突破性进展,至少,它也会对你的团队形成挑战,让你们看看是否值得赌一把。 Larry Page作为这个理念的遵循者,一直坚持消除限制,并会设定一些遥远甚至近似疯狂的目标。在刚到谷歌的第一年,我就深切的体会到了这一点。 但随着时间的推移,我开始真正欣赏这一理念。 在刚刚举行的季度会议中,我们审查了由YouTube提议的OKR是否是一个成熟的项目。 Larry特别讨厌视频播放过程中出现缓冲及导致的暂停(我们的用户也讨厌这些)。 我们在播放器和浏览器中跟踪这些事件,尝试分类原因(不稳定的用户带宽、连接中断、过度的客户端CPU等)并且尝试优先解决由我方引起的问题。 我们优秀的工程和基础架构团队不断改进着YouTube的能力,为全球10亿用户提供高质量不间断的视频流。 但是有一天早上,我们与Larry的谈话发生了变化。 “Larry,我们的本季度目标是通过...将缓冲事件从X减少到X的90%,”我们的工程主管在Larry低头看文件时解释道。 “你应该做到零缓冲,”谷歌联合创始人之一说道。 正如我们详细说明的,为什么零缓冲是不可能的,因为我们无法控制所有因素,也无法管理不同用户的不同带宽成本,我看到Larry脸上出现了一个我熟悉的表情。 一半脸好像是很轻松顽皮的说着,“喔?你真的想要和我一起探索一下吗?”而另一半则是半脸的不可思议,怒吼着,“每一天我醒来,都在逐渐意识到,大家不是都像我这么聪明的, 然后这个事实在我的会议期间逐渐得到肯定,你们一个个都是白痴!“ “你应该拿出来一个零缓冲计划。”会议结束。 (嗯,我们确实审查了其余的OKR,但那太无聊了)。 当然,我们在YouTube上从来没有所谓真正的ZERO BUFFERING(零缓冲),但是整个工程团队确实在共同面对一个挑战:如果真的想尝试做到10倍以上的改进,我们能为其做些什么?建立一个完全私人的全球高速互联网?无限免费本地缓存视频?为所有终端用户提供性能最好的电脑?这些也许能让我们离零缓冲的目标更进一步,或者它更多像是一个为我们量身设计的挑战?想象一下,当你按下播放按钮时,立即播放的快速过渡动画似乎听起来像是一个不错的用户体验,但实际上如果我们首先将所有内容事先缓存好,我们就可以不用容忍观看时不时的停顿。我们还讨论了其他十几个载体,也许其中没有一个是所谓正确的计划或最务实的想法,但总的来说它帮助我们确定了一条最好的前进道路。所以,虽然我们从来没有得到一个能够保证零缓冲的计划,Larry向我们保证,接下来几个季度OKRs的进展一定会更积极,而原因则是我们所进行的目标拉伸练习。 所以当我和任何创业公司谈话时,不论规模大小,在头脑风暴和目标设定环节,我所给出最简单的建议就是不要陷入局部优化,要最大程度的拥抱我上文提到的10倍因子。 翻译:虫洞翻翻  译者ID:赵书绮  编辑:郝鹏程 来源:36氪
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    2017年03月15日
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    创业公司招聘人才不像钓大鱼,更像操作机器 编者按:对于创业公司来说,招聘是公司成长的重要一环。初创公司在成立初期由于没有成熟的招聘渠道,如何快速识别优秀人才需要创始人深思熟虑。 纽约一些最敏锐的企业家经常问我:如何发现优秀的人才?关于这个问题,我断言,在纽约很难找到足够好的工程师,然后就开始跟他讲我对于西海岸的一些思考。我对他们招聘的方法方式提出一些质疑,之后,事情的真相就变得清晰了。优秀的人才本来就难以被发现。因此,问我招聘问题的人通常都搞错了重点。 工程师们不会简单地在附近的星巴克等你。当你在酒吧露面时,他们不会向你介绍自己。企业家不应该“希望”在某个地方找到伟大的人才;“希望”不是靠谱的战略。你应该问的不是“怎么能在招聘中撞大运找到大神“ 这样的问题。最好的人才必须被认出、聘用和保护。要想这一努力取得成功需要全心全意的付出。我的建议是把精力集中在更聪明的问题上:“我怎样才能招募到最好的人才?”对问题的适当分析会引起过程和焦点的巨大改善。 2008年4月,我和 TheLadders在日本主持了一个培训会议。东京正经历寿司消费的创纪录水平,对天价寿司的抱怨和对金枪鱼稀缺的高度关注,然而人们似乎被迫消费更多的寿司。一个标题抓住了这种情绪:“我们在哪里能找到更多的金枪鱼?“ 凌晨4点,Tsujiki鱼市犹如马戏团般充满了各种奇特的海洋生物!鱼贩微笑着邀请我们到他们的摊位。穿着制服的员工用叉车等机动设备快速装卸鱼类。金枪鱼拍卖会结束后,我们与一位船长进行了简短的交谈,他负责一批新装载的鲱鱼和蓝鳍金枪鱼,似乎都至少是40磅——分配餐厅的最优比例。在我们的翻译的帮助下,船长的兴奋显而易见:“许多,许多鱼需要更多的船,需要更多的人;我们有良好的制度;我们知道如何储存鱼。“ 如果这些渔民有更多的船员,更多的船只,和更多的人,他们解释说,他们将会捕捉更多的鱼!我们的船长是一个充满活力的人,他用技术、专注和热情去捕鱼。他完全控制着他的船员,这是一支坚固的队伍,带着彻夜冒险的饱经风霜的样子。这些家伙知道到底要去哪里,以及如何尽可能多地捕捉鱼并安全地带回岸上。他们是这个充满生命的广阔海洋里的专业人士,他们的能力仅限于让他们的船尽可能多地带回金枪鱼。他们知道如何使用渔网、船、和航行的海洋。每天,他们开始了一个新的冒险。一夜又一夜的忙碌,他们为他们的忠实客户捕获了大量的新鲜鱼。他们一点也不会被关于金枪鱼稀缺的呼喊所累。他们有知识、系统和途有条不紊地供应餐馆客户。他们是成功结束了高价位的寿司消费供应链的关键,受到客户的尊敬。他们代表着东京餐馆老板创业梦想的实现。 2012年纽约的人才稀缺很像2008年东京的金枪鱼市场。在纽约那些精明的企业家明白:没有优质金枪鱼的稳定供应,寿司店是无法运营的。虽然一般人可以让他们的朋友、邻居、和银行家把线放在水里帮他们把一条大鱼,但最成功的创业者都会致力于找到靠谱的人才招募方法,而不是寄希望于碰到一两条大鱼。他们利用工业级系统和有条理的方法来识别、定位、接近、并选择来反复筛选优秀人才。 创业是最大限度地利用稀缺的资源来实现自己的大目标。 你可以自己开始这个过程。,所以,当你开始招聘的时候就是开战的时候,你必须积极追求(因为市场很热,很多人追求他们): 接触你的网络 在工作板上张贴 与你过去的雇主校友网和大学校友网联系 接触到你的高管、员工和投资者的网络 接触到新收购的公司和有竞争力的公司 如果你真想成为一个扩大规模的创业公司,就要确保雇佣最好的人才,然后聘请最训练有素的专业招聘人员。他们将开发出强大的流程和方法,建造一个稳定输送最佳人才的管道。他们将最大限度地利用你的时间使你拥有高素质的人才。他们将帮助你筛选最佳候选人。这样,你就可以集中在更大的问题上:“我怎样才能服务更多的人并建立最令人敬畏的企业?” 翻译来自:虫洞翻翻 译者ID:Natalie  编辑:郝鹏程 本文来自翻译:www.alleywatch.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5064645.html
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    2017年02月27日
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