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    为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年 文/Sushman Biswas 员工希望从企业学习项目中得到什么?企业如何应对?我们探讨了多种因素如何促成2019年成为企业学习的游戏化年。 随着组织成功因素的迅速发展,企业学习成为人们关注的焦点。数字化转型、人工智能在工作场所的应用以及劳动力人口结构的变化,只是影响企业技能需求显著转变的几个因素。鉴于这一现实,学习与发展(L&D)领导者和人力资源领导者必须通过提升和再培训计划在内部发展技能来应对这些变化。 不幸的是,无论企业学习的内容多么丰富或有益,它都不是员工空闲时首先想到的事情。虽然提供经济激励和强制培训计划可以帮助你填满教室的座位,但如果学员不参与,这就是没有用的。 这就是游戏化的作用所在。 为什么要游戏化?为什么是现在? 普华永道(PwC)最近的一项调查显示,大多数企业缺乏能够帮助它们在数字世界蓬勃发展的技能。随着人工智能、机器学习和数据分析等技术在各行各业变得越来越有价值,人力资源领导者很难用这些能力来填补空缺职位。内部发展技能是一种选择,然而,员工缺乏参与学习计划是许多研发领导者尚未克服的挑战。 通过整合游戏化的原则,组织可以提高其学习和开发项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中,可以帮助激发乐趣和参与感,将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。 随着Z一代预计在2019年大量加入劳动力大军,企业将需要满足跨越50年的多代劳动力的独特学习需求。哈佛商业出版公司学习(Harvard Business Publishing Corporate Learning)产品管理高级总监黛安•贝尔彻(Diane Belcher)认为,个性化对于让不同年龄段的人参与研发项目至关重要。她说:“要适应多代劳动力独特的学习需求,归根结底是个性化。在我们对学习者偏好的广泛研究中,我们发现,无论这一代人是什么样的人,当今的学习者都必须具备两个关键要素:个性化和相关性。任何学习机会都需要针对个别学习者进行个性化,因为他们需要控制学习时所学的内容和学习的形式。当学习经验具有相关性时,它们直接适用于学习者想要达到的目标。我们的研究表明,如果人们认为这样做有助于提高工作表现,他们就会腾出时间来培养技能。为了提高相关性,L&D可以采取措施,为内容来源提供优秀的搜索功能和扫描内容以确定相关性的方法,并根据员工当前的学习行为和习惯提供建议。通过这种方式,研发团队可以更好地吸引学员,满足他们的各种需求,并为整个项目带来更好的结果。” 今天的年轻一代非常熟悉游戏化的概念。他们中的大多数人是伴随着视频游戏和智能手机长大的,所以将企业学习游戏化可以成为学习的自然延伸。此外,随着企业寻求鼓励跨代合作,游戏化学习可以鼓励积极的工作场所互动,提高工作场所的士气和参与度。 2019年,游戏化将不再局限于研发领域,游戏化将成为一种必不可少的业务改进策略。游戏化作为一种数字化的学习媒介,使企业的学习计划变得可衡量,帮助您更好地优化您的计划,以满足组织未来的学习/技能需求。 您是否在您的组织中实施了游戏化学习计划?我们希望在下面的评论部分听到更多关于你的经历。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Why 2019 will be the Year of Gamification in Corporate Learning
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    2019年01月11日
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    Gartner:人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务 Gartner公司表示,企业领导者正在寻求数字化以创造更高绩效的员工队伍,因此人力资源数字化是今年首席人力资源官(CHROs)的首要任务。数字化人力资源领先于其他重要优先事项,如绩效管理和创建人员分析团队。 “首席执行官正在寻求人力资源职能部门,以推动数字化转型工作,并加强整个组织的创新,” Gartner人力资源业务集团副总裁Brian Kropp表示。“能够使其正确并且能够提高创新效率的组织可以将每位员工的年收入提高多达8,800美元。” 数字时代的人才战略 人力资源和商业领袖正在争论的一个经常而重要的问题是,最好是“购买或建立”数字人才。也就是说,如果人力资源部门不在组织之外寻找新的候选人,或者公司应该培养现有的员工。Gartner的研究发现,公司应该继续做到这两点,但是,这些策略本身并不能帮助他们实现数字化转型目标。组织还必须从内部改变公司,以实现数字创新。 建立基于网络的创新文化 领先的组织认识到,吸引和留住人才的标准做法不足以促进创新文化。Gartner的研究发现,更广泛,更基于网络的培养创新方法可以实现最佳结果,而不是围绕建立创新个人或创新团队的战略。 Kropp先生补充说:“基于个人或团队的创新战略只是略微提高了创新效率,因为他们通常只涉及积极参与的员工太少,或者缺乏领导力创新思想的动力。” 为了建立基于网络的创新文化,Gartner确定了三个主要战略: 让员工超越创意阶段。让员工更多地了解和掌握所追求的想法,确保更多员工积极参与公司的创新。 将领导心态转变为共同而非个人的风险承担。人力资源部门应该帮助职能领导者协作,以更深入地了解如何采取更好的数字化动机风险和机会。 为员工提供更多的指导,而不是更多的访问,使用网络进行创新。人力资源领导者可以通过考虑创意如何在他们的组织中发挥作用,为员工提供一个新的前景 - 超越正式结构 - 以及如何推动创意,从而获得动力和保持动力。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Gartner表示,人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务
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    2019年01月10日
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    人才收购团队计划在2019年增加这六项支出 由于失业率一直居高不下,就业机会比失业者多,可以肯定地说,对人才的竞争短期内不会减弱。正因为如此,许多公司正加大在人才招聘几个关键领域的支出,以吸引顶尖人才,正如Criteria Corp在其2018年就业前测试基准报告中所发现的那样。 该报告对350多家不同规模公司的招聘人员进行了调查,为2019年及以后的业务重点提供了一个有趣的视角。如下图所示,企业预计将在众多旨在改善招聘流程和提高员工留任率的项目中增加财务投资,只有2%的受访者表示,他们预计将减少这些领域的支出。 以下是公司希望增加支出的六大人才招聘领域,以及一些帮助你实现这些目标的有用建议。 1. 保持强大的雇主品牌:44%的公司在形象上投入更多 一个强大的雇主品牌有助于吸引优秀的求职者,但你必须先投入工作,然后才能承担重任。即使你已经建立了你的明星品牌,努力的工作还没有结束——关键是你要坚持下去。这就解释了为什么近一半的受访公司表示,他们正在加大投资,以维护一个强大的雇主品牌。 正如招聘专家Ed Nathanson所说:“这是一种奉献。为了打造一个成功而持久的雇主品牌,建议采取一些策略,比如制定一个为期一年的内容发布计划,以便在社交媒体上分享你的文化和价值观。这需要付出相当多的努力,但你付出的所有努力最终都会得到回报。” 你可以使用的另一个强大策略是把现有员工变成品牌大使。对求职者来说,从每天都生活在你的文化氛围中的人那里直接了解你的文化,要比从一家默默无闻的公司听到流行词汇有意义得多。所以,让人们说话吧,不管是在你的公司博客上发帖,还是接管你的Instagram账号。 无论你采取什么样的策略,都要保持真实,做足功课来评估应聘者对哪些方面的回答最积极,不要害怕嘲笑自己。最好的雇主品牌是用心打造的——外加一点幽默。 2. 促进职业发展:44%的公司计划采取更多措施帮助员工实现目标 随着员工流失率达到2001年以来的最高水平,提高员工留任率已成为许多公司的当务之急。这或许可以解释为什么促进职业发展是许多人的头等大事,44%的人说他们计划未来在这一领域投入更多。 帮助员工成长和发展他们的事业并不只是劝阻他们不要到其他地方寻找机会。它还能建立忠诚度,提高工作满意度,让他们更愿意在你的公司里走自己的职业道路。毕竟,你向他们展示了你和他们一样对他们的成功充满信心。 支持职业发展的第一步是帮助员工找到自己在公司的发展道路。这对年轻员工来说尤其重要,因为他们可能还在考虑自己希望自己的职业是什么样的,但各个年龄段的员工都可以从指导、激励和支持中获益。 考虑将员工与资深导师配对,这些导师可以告诉他们可能会走上的不同道路,以及支持他们职业发展的各种机会。例如,在高级职位上工作的人可能能够基于他们认为对自己的职业生涯最有益的东西,推荐较低级别的员工应该倾向于哪种类型的项目来实现他们的目标。 这样的支持系统也是自我维持的,因为从中受益的员工可能更渴望支持下一代员工。有关在此模型中构建培训的更多技巧,请跳到第5部分。 3.寻找高质量的候选人:43%的公司希望花更多的钱来改善他们的渠道 这听起来很简单,但寻找高质量的候选人是公司计划加大投资的另一个领域。对许多人来说,这包括在招聘过程中建立额外的质量检查。 标准发现82%的公司使用某种形式的雇佣前测试来提高雇佣质量。大多数(40%)的人在初次简历筛选后就会进行测试,而30%的人在申请过程中会在他们的漏斗顶端进行测试。 你可以使用许多评估工具和策略来确保应聘者非常适合这份工作。例如,许多公司都采用了模拟新员工日常工作的面试方式,让他们清楚地了解应聘者的工作情况。这可以很简单,比如看他们在面试过程中完成某项任务,甚至带他们去试用期。 写更好的工作描述和主动寻找推荐人也可以帮助你提高进入你的管道的候选人的质量——并导致更好的雇佣。 4. 营造积极的工作环境:42%的公司把更多的钱花在了文化上 你可能以前听过这个令人沮丧的数据,但它值得重复:51%的美国员工没有投入工作。由于文化是敬业度的核心驱动力,42%的公司计划增加支出以营造积极的工作环境也就不足为奇了。 当然,这对不同的公司意味着不同的东西。对一些人来说,这可能包括提供有意义的福利,让员工每天都能兴奋地来上班,从现场瑜伽到免费早餐,甚至是指定的午睡地点。一些公司甚至允许员工选择自己的福利,以表明他们对员工的实际需求很感兴趣。 另一个创造积极工作环境的方法是帮助人们在工作中找到目标。无论是向员工展示他们在世界上做的好事,还是建立一个他们可以参与的志愿项目,目的都能培养积极性,提高敬业度、忠诚度和士气。 然而,归根结底,这一切都可以归结为一件事:创造一个员工能够真正茁壮成长的环境。敬业的工作环境是建立在信任、归属感和共同价值观的基础上的。有了这些基础,你就有了一个好的开始。 5. 优化员工培训计划:42%的公司将加大投资,以保持其技能基础与时俱进 超过五分之二(42%)的雇主说,他们预计会花更多的钱来优化员工培训计划,原因很简单。雇佣和提升低级别员工的技能比找到一个具备你所希望的所有技能的候选人更便宜,也更没有挑战性。培训在支持职业发展方面也起着至关重要的作用,为员工提供实现目标的下一步所需的资源。 在你的公司里可能已经有人可以当老师和导师了。诀窍在于将他们的专业知识转化为可扩展的、长青的培训材料,因为他们可能没有时间一对一地指导每一位员工。 让你的专家参与到内容创建讨论中来,找出他们最喜欢的内容,无论是编写培训手册,还是录制员工随时可以访问的简短网络研讨会。如果你不确定如何在公司内部教授某些技能,可以考虑投资于LinkedIn Learning等在线课程。 6. 提高招聘流程的效率:42%的公司将增加招聘支出 对许多公司来说,招聘可能需要几周到几个月的时间。在人才竞争如此激烈的情况下,招聘时间过长并不能解决问题。这或许可以解释为什么42%的公司打算增加支出,以提高招聘过程的效率。 效率不仅仅是打败你的竞争对手。流畅的流程还能提高求职者的工作经验,从长远来看还能为你省钱。 首先收集关于您在流程的每个部分花费多少时间来确定瓶颈所在的度量,然后寻找绕过瓶颈的方法。这可能很简单,比如改善日程安排,或者减少不必要的额外步骤,比如在两个人就够了的情况下安排四次面试。 这些方面的人才获取是许多公司的优先事项。你可能会着眼于在其他领域取得进步。但无论你的目标是什么,一个坚实的战略将引导你在2019年走向成功。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Talent Acquisition Teams Plan to Increase Spend on These 6 Things in 2019
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    2019年01月09日
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    2019年员工敬业度趋势 敬业的员工的好处是很好理解的; 他们更有效率,更有可能留下来,更有创意,更好地为客户服务,更能获益,更快乐。 这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一,也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。 那么2019年人力资源团队的计划是什么? 利用目标的力量 员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”?也就是说,他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中? 有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的高峰期间参观NASA(美国国家航空航天局)总部时,停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。 那个男人回答说:“我正在帮助把一个人送上月球。” 那个人明白他的目标。他相信这一点,并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌,NASA的地板因此变得更光亮了。 目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史,并反映在语言、行为和战略中,因此,人们要相信它,并清晰地表达它,商业领袖必须能够做到这一点。 信任领导者 人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马,法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。 对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害,沟通不畅可能被认为是一种隐秘,甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。 就像一位罗马建筑师一样,当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。 健康的身体,健康的生意 团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议,这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。 参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的,可以加以鼓励,但必须是自愿的。 取得灵活的平衡 英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。 加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示,77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说,让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作,可以极大地改善他们的健康状况。 多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中,女性比男性更喜欢弹性工作制,55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。 赋予职业发展权力 员工应该能够获得工具和资源,使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性,它使个人能够为自己的发展负责。 前瞻性思维L&D战略表明,公司致力于帮助员工实现他们的目标,方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。 他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工,更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。 感受反馈 传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议,对准确管理员工的表现几乎没有帮助,在员工敬业度方面更是收效甚微,员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是,如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束,那么谈话将不会公开或诚实。 盖洛普(Gallup)的数据显示,定期与直线经理进行一对一的谈话,可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的,持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。 深入研究数据 关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念,统计数据科学能告诉我们什么? 事实证明,非常多。 人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量,为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能,要归功于先进的分析工具,这些工具是云交付的人力资源平台的一部分,现在各种规模的组织都可以使用它们。 这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起,比如绩效数据、考勤和流失率,以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。 将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解,为制定有效的参与战略提供信息。 分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解,人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划,并以硬数据而非直觉为后盾。     以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Employee engagement trends for 2019
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    2019年01月07日
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    福布斯:2019年将采取的七种学习和发展趋势 文/Cameron Bishop 对于任何企业而言,人力资本是其最大的资产,也是实现业务目标的最大关键。团队如何更好地准备在竞争激烈的环境中执行?答案是,通过培训。 培训能更有效地为我们提供在高科技世界中学习方式相匹配的技能。以下是您应该在2019年注意的七种最佳训练趋势。 1.高级管理人员和人力资源部门更好地协同工作以协调目标 我认为最大的错误是让组织的学习和发展工作无法充分发挥其潜力,这是因为缺乏规划和承诺。那些没有准确计划培训的领导者正在浪费资源。在学习文化中,管理层和人力资源部门共同确定员工、部门和组织可用于提高绩效和能力的价值观、流程和实践。员工获得和应用的知识和技能在学习文化中自由分享,创建一个可持续和适应性强的组织。 2.培养未来组织目标的能力 为了维持公司的持续健康,管理层必须针对可以接管未来领导角色的员工。对于现有员工,立即开始培训领导力发展、沟通和解决问题的能力。如果还没有,人力资源部门可以针对具有领导潜力的求职者进行所有人才招聘工作。一旦新员工通过提供导师并帮助他们建立专业网络,管理层就可以帮助培养未来的领导者和管理者。改善领导力发展计划可以帮助您建立敏捷且能够与时俱进的团队。 3.强调沟通技巧 随着组织变得更加多样化并扩大其覆盖范围,公司领导者看到了发展员工软技能的价值,例如情商、协作和谈判。事实上,2016年德勤调查中超过90%的受访者认为软技能是“关键优先事项”。他们还表示,软技能可以促进员工保留,提高领导力并建立有意义的文化。 然而,招聘人员普遍担心软技能差距正在扩大,技术娴熟但软技能匮乏的Z世代员工进入劳动力市场。学习和发展人员可以通过向员工提供软技能培训并鼓励他们提高社交技能来克服这一挑战。软技能培训的介绍可能包括举行头脑风暴会议,员工列出各种软技能的可能用途,或帮助他们发挥作用,发现不同的情境结果。 4.增加培训的游戏化程度 关于现实世界中的游戏化和培训计划存在误解。不知情的企业主会嘲笑游戏化的概念,因为他们认为这意味着将他们的培训计划转变为视频游戏。可以理解的是,他们认为他们的关键且可能挽救生命的OSHA合规培训不应与大金刚相当。他们没有意识到的是,游戏化只是将渐进式奖励系统建立为模仿现代视频游戏的培训的过程。 徽章、积分、排行榜和社区参与激励即使是最厌倦的学习者的在线培训体验。缺乏激情和参与动力的学习者可以使用这些工具作为跳板,直到他们的核心动力开始。 5.将培训视为员工福利和人才获取的诱饵 培训可以成为竞争人才的公司之间的关键区别。员工希望为提供个人和职业发展的组织工作,他们认为这是寻找新工作或决定是否应该留在现有雇主的决定因素。学习和发展在吸引和留住员工方面发挥着关键作用。利用您的培训作为员工激励,并将其添加到您现有的福利套餐以及退休和健康与保健选项中。 6.以学习者为中心,反对面向内容的培训 过去仅专注于内容的培训“一刀切”,这使得学习者难以参与。今天,我们必须把学习者,包括他或她的经验,工作环境,表现和技术流畅性,归入培训计划。任何有效的培训计划都是为个人开发的,并提供社交活动以分享他们的经验。 在培训时,将您的员工视为消费者。他们习惯于在Google上每次搜索获得500,000个结果,YouTube会根据他们刚刚观看的内容自动播放相关视频,Netflix根据观看模式算法建议内容匹配。对于学习消费者而言,YouTube频道上的培训剪辑,课堂培训课程,MOOC(大规模在线开放课程)或Facebook Workplace上分享的帖子都是可以转化为学习内容的元素。 7.数字和移动内容和交付比以往任何时候都更加重要 根据LinkedIn 2018年的一项研究,人才发展面临的最大挑战是让员工腾出时间学习。大部分员工认为他们没有时间从主要工作中获取培训。在课堂、移动和按需等多个平台上提供培训,有助于消除忙碌员工的时间紧迫。 这七个学习和发展趋势很好地表明了培训行业的发展方向。它是关于个性化,持续支持和充分利用当今最先进的技术。它还为您的员工提供积极参与所需的激励和社交互动。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Seven Learning And Development Trends To Adopt In 2019
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    2018年12月13日
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    如果你的CEO有职业教练,也许你也应该有一个 文/Simone Stolzoff 职业教练曾经为高层管理人员保留,作为员工福利的教练正在被少数但越来越多的公司采纳。利用教练可以帮助雇主回答员工对职业道路的疑问,并处理日常办公室紧张局势,而这些紧张局势往往席卷企业。 随着公司寻求对其员工福利及公正的支持,管理人员或人力资源部门无法提供大规模的服务,许多新的职业培训即服务提供商开始出现。Bravely成立于去年,已经拥有众多备受瞩目的客户,其服务配对工人与外部职业教练。其客户包括生产力公司Evernote和非营利组织Venture for America。还有一些其他初创公司,如Loris.ai  和非营利组织,如Empower Work,旨在解决类似的工作场所健康问题,但职业培训即服务行业仍处于初期阶段。 Hireology是一家总部位于芝加哥的创业公司,为小企业建立招聘软件,过去一年开始为其200名员工提供雇主赞助的培训。许多人刚刚开始他们的职业生涯。 “对于我们的员工来说,Hireology是他们大学毕业后的第一份或第二份工作,” 软件公司首席运营官Julie Brinkman说。“我们非常依赖人力资源方面,但我们仍然希望给予他们专业的支持。” Hireology自2010年推出以来筹集了2600万美元,并获得了Bravely的帮助,该公司向企业收取年费,该费用根据公司的规模而有所不同为员工提供免费指导。 雇主支付雇员向外部顾问寻求职业建议似乎违反直觉。毕竟,如果教练导致人们决定寻找新工作,新领域或新雇主怎么办? 但像Hireology这样的公司相信帮助工人了解他们的动机并解决他们的不安全感最终会对企业有利,即使员工认为他们会更乐意在别处工作。 教练:这不仅仅适用于高级管理层 当教练在20世纪70年代和80年代首次在公司环境中流行时,它通常被保留给高级管理人员,以帮助他们发展成为领导者。对于低级员工的职业支持,如果可以获得的话,通常以学徒制或严格的培训计划的形式出现,旨在推动人们晋升。 然而,企业削减成本削减了这些计划,让工人们找到自己的职业道路。当千禧一代进入劳动力市场时,员工们开始期待甚至更愿意选择不太可预测的路线。 “我们的工作环境与以往截然不同,”在Pinterest开展职业发展并指导私人客户的Rachel Lockett说,“人们通常工作两到三年而不是几十年。虽然管理人员对您当前的职责负责,但他们不负责帮助您制定职业发展轨迹。” 在职业阶梯后阶段,人们从一个工作岗位到另一个岗位,从一个公司到另一个公司,工人们都承担着更多的职责。但与此同时,人才争夺战,尤其是创业公司和大型科技公司之间的争夺战,雇主们渴望表现出投资于员工成长和发展的意愿。正如Hireology所发现的那样,教练是一种在公司各个层面投资人才的有说服力的方式。 尽管Hireology通过Bravely为教练提供支付,但教练与Hireology员工的互动仍然保密。员工使用他们的个人电子邮件地址注册,除了使用服务的频率之外,Bravely不会将任何信息传回给Hireology管理层。这有助于避免一些人力资源专业人员的双重约束,他们可能希望以工人的最大利益行事,但最终有义务维护公司的利益。 “我们不是来解决组织的问题,”Bravely的联合创始人兼首席执行官Toby Hervey说。“我们来帮助员工开始谈论他们的想法。” 该服务不仅对不满足于工作或选择领域的人有用。勇敢地为满意的工人提供尽可能多的价值,他们可以用一些帮助来指导他们的抱负。但最终由公司创建一种文化,让员工感到自在地说出自己的想法,并让员工将他们从教练那里学到的东西付诸实践。 “我与脱离接触的员工所看到的是,他们经常扮演正确的角色,或者至少与正确的角色相关,”Lockett说。“但他们需要了解为什么他们会做他们做的事情,以及如果他们现在没有成长,他们将如何成长。” 一个很好的聊天 为了更好地理解个性化教练的力量,我最近决定体验一下Bravely。我通过公司的应用程序在线预约,这更像是在水疗中心预约而不是专业的发展培训。(因为Bravely是员工福利,通常您的公司必须先订阅才能注册。) 我花了大约45分钟的电话与我的教练一起反思我的价值观以及我对工作的最后几周的感受。会议为我通常考虑我的工作的思路提供了一个很好的改变; 如果在一周内有如此多的新投入,那么很难退一步。在通话结束时,我的教练建议我们进行角色对话,要求我的经理加薪。 这一切都感觉非常低风险——就像与理发师的对话,他在一家大公司碰巧拥有二十年的人力资源经验。虽然我的教练并没有详细说明具体细节,但她的整个职业生涯都是在人力资源部门工作,为一家雇佣“成千上万人”的公司工作。 那天下午回去工作,我感觉更轻松了,我表达了一些我还没有说过的专业焦虑。 但最终这次“教练”体验更多的是寻求支持不是解决任何特定问题,并以我希望的整体生活方式来改变我的职业生涯等方面进行探讨。 在丹尼尔·平克的“纽约时报”畅销书“ 驱动器:关于激励我们的令人惊讶的真相”中,他声称金钱并不能激励我们做最好的工作。相反,它是一种掌握,自主和目的的推动力,促使我们发挥最大的作用。 如果教练能够帮助员工在这些方面更有能力发挥作用,那么雇主越来越愿意为此付出代价。 AI现在会见到你 不只是创业公司看到了为人们提供指导的价值。美国最古老的雇主之一正在推出一项计划,以帮助工人在公司中获得晋升机会。其拥有18,000名员工,需要一支可以为群众服务的职业教练。 Citizens Financial Group是一家成立于1828年的新英格兰地区银行,最近开始与IBM  (paywall)合作,为其员工提供虚拟职业教练。MyCa,因为该系统被称为(My Career的简称),由IBM Watson的人工智能技术提供支持。它使用聊天机器人来了解员工的经验和愿望,然后在公司内部建议可能感兴趣的工作机会,并解释员工为了获得职位而需要开发的必要技能。 “我们正试图改变人们对职业生涯的看法,”同时让他们掌握快速变化的工作技能和要求,公民首席人力资源官Susan LaMonica说。“说分公司经理想成为一名私人财富顾问。MyCa可以帮助他们了解角色的技术要求,差距,以及他们如何学习新技能。” 帮助员工策划职业道路对于公民范围的公司来说尤其有意义; 从分行银行业务转变为商业贷款业务,再到资产管理职位的潜力,意味着员工可以在同一公司保护伞下表面上尝试不同的职业。 当然,存在一种风险,即将教练任务外包给人工智能计划将使员工感到更加偏离雇主。但是,更有可能的是,该计划正在做的工作是,各地的管理人员通常要么太忙,要么没有足够好的自己训练。如果是这种情况,则AI程序是附加的,而不是人类当前处理的工作的不露面替代品。 “现在职业生涯更加流畅,”LaMonica说,“我们希望帮助人们了解他们的同事今天所拥有的技能和经验......这样他们就可以在这个新的世界经济中保持相关性。” 在未来的工作场所,这可能是所有人最重要的员工福利。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:If your CEO has a coach, maybe you deserve one too
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    2018年12月04日
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    IBM人才业务使用AI来重新思考现代员工队伍 随着人工智能(AI)承诺改变工作的未来和人力资源(HR)功能,IBM(纽约证券交易所代码:IBM)于11月28日宣布推出IBM Talent&Transformation,一项新业务公司及其员工在人工智能和自动化时代蓬勃发展。IBM Talent&Transformation不仅提供强大的AI技能培训,还帮助公司推动使用AI为员工提供支持,转变工作流程,消除偏见和建立现代员工队伍所需的转型。 虽然首席执行官和员工都认为人工智能将改变工作场所,但最近的IBM研究表明,很少有人愿意利用人工智能的潜力: 根据IBM的最新研究,在未来三年内,全球10大经济体中有多达1.2亿工人可能因人工智能和智能自动化而需要接受再培训或重新培训。 IBM的一项研究发现,三分之二的CEO表示人工智能将在人力资源方面发挥重要作用,但只有11%的首席人力资源官员报告说,他们的组织拥有实现这一潜力所需的人工智能,数据科学和机器学习技能。 美国和英国84%的就业成年人认为AI可以带来竞争优势,但超过一半的人不相信他们的公司可以利用人工智能获得竞争优势,超过一半的人认为公司文化将成为采用的障碍。由Harris Poll代表IBM进行的一项研究。 “随着企业应对通过应用人工智能,自动化和区块链等新技术进行数字化转型和重塑业务和流程的双重需求,进步的最大障碍在于获取合适的人才和技能,”马克说。 Foster,IBM全球企业咨询服务部高级副总裁。“IBM认为,建立一支在人工智能时代竞争的员工队伍与文化和专业知识一样,都与技术有关。” 在IBM Talent&Transformation的帮助下,AI可以被引入具有影响力和责任感的组织,并成为人力资源组织的催化剂,从服务功能转变为增长引擎,帮助公司吸引和留住多元化,高技能的员工队伍并随着业务的未来而发展。 IBM Model,Enterprise Ready IBM的新服务,AI工具和相关培训计划学习了IBM应用于推动自身劳动力转型的方法和技术。这些服务利用人工智能个性化的力量来指导员工发展技能并寻求在公司内部发展的机会。它们还允许人力资源团队测量主动保留的飞行风险,并使用偏差减少功能来标记招聘工作中的偏见,例如职位描述中的语言。当应用于IBM自己的人力资源部门时,这些服务为公司带来了超过3亿美元的收益,仅2017年就实现了1.07亿美元的收益,从而显着提高了候选人,员工和经理的满意度。 IBM已与客户合作,成功完成全球1,000多个人力资源转型项目。通过咨询业务或将人才收购,人才开发或人力资源业务外包给IBM,Shire plc等组织正在重新制定人力资本战略以推动业务增长。 人工智能可以补充员工技能,重新定义任务并提高生产力,但这需要培训,发展和新的工作方式。IBM AI技能学院是一项新的服务产品和教育计划,将帮助企业在整个企业内规划,构建和应用战略AI计划,如评估AI角色和技能,建立必要的技能,以及创建支持AI战略的组织结构,同时得到IBM专家资源的支持。 该产品面向商业和技术专业人士,从一线经理到市场营销,人力资源,法律,财务和运营等领域的高级管理人员,使他们能够在公司的工作流程中找到新的价值机会。课程涵盖了人工智能计划所必需的领域,包括深度学习和机器学习框架,应用算法,开源技术和数据可视化,并将确保企业在“直觉”上做出较少的决策,而在数据驱动的分析上做出更多决策。 为了寻找合适的人才并帮助现有员工提升自己的职业生涯,IBM Talent&Transformation与Citizens Financial Group Inc和Ernst&Young LLP等组织合作,应用IBM Watson Talent产品。由行为科学,人工智能和工业组织心理学专家开发,以下解决方案利用分析和AI的预测能力: Watson Recruitment:分析组织的就业历史和外部数据来源,以确定任何特定角色成功的关键属性,然后使用AI来表现最合格的候选人而无偏见。 Watson Candidate Assistant:筛选求职者的就业和教育经验,推断技能,并将候选人与最适合传统申请人跟踪系统可能无法提出的建议的空缺职位相匹配。 Watson Career Coach:作为虚拟教练,推断员工的技能,兴趣和卓越,并提供个性化的建议,为职业发展机会铺平道路。 Watson Talent Frameworks: 定义当今成功的人才战略所需的能力和技能,以及面向未来的组织,为未来的员工提供针对其特定行业和需求的定制方式。 Adverse Impact Analysis(AIA):利用Watson AI分析,识别和解决组织与性别,种族,年龄,教育和以前就业相关的就业历史中的无意识偏见。 为了获得AI优势,公司还必须改变他们的工作方式,工作地点以及他们用来指导工作的原则。 为了促进这一变化,IBM正在推出IBM Garage,旨在开发敏捷功能并改变工作方式。在Garage中 - 作为企业内部数字和AI转换的物理实例--IBM专家与客户员工肩并肩地开发新想法,然后快速测试,丢弃或推进这些想法。在旨在摆脱日常生活的环境中,消除了传统的孤岛和障碍 - 鼓励员工通过实践,快速失败和经常迭代,激发组织变革和支持来学习。IBM Garage是一个工具,用于执行,扩展和管理组织的多个转型计划,在市场中断的情况下具有战略目的。   以上内容为AI翻译,仅供参考。 原文链接:IBM Talent Business Uses AI to Rethink the Modern Workforce
    员工培训
    2018年12月04日
  • 员工培训
    人力资源正在引领向Chatbot 2.0时代转型 人力资源部门是企业聊天机器人的早期采用者之一,使用它们可以更有效地与员工交流互动。员工可以不用向他们的人力资源负责人询问一些基本问题,例如“什么时候是发薪日?”或“我今年剩下多少假期?”他们可以问聊天机器人。支持聊天机器人的机器学习使用户能够使用自然语言命令进行虚拟对话——他们提出一个简单的问题,并在需要时获得简单的答案。现在,这些功能正在不断发展。我们正处于Chatbot 2.0时代的风口浪尖,人工智能(AI)实际上了解了员工的角色和需求,并在用户提出问题之前提供信息。 从招聘到员工培训、建立更好的员工关系,这种演变将提高聊天机器人的胜任能力,从而减轻人力资源专员们所承担的大量耗时耗力的工作。 问题的关键是获得分析和使用HR收集的不断增长的虚拟数据库的能力,这也是推动人力资源专业人士采用聊天机器人和其他人工智能技术的原因。德勤(Deloitte)咨询公司Bersin的研究发现,近40%的公司在人力资源部门使用人工智能。 “人力资源是人工智能的一个很好的发展领域,因为许多人力资源实践都是'亲力亲为',具有文化性质,可以更好地处理数据,”该公司负责人兼创始人乔希·贝尔辛补充道。 考虑聊天机器人为招聘流程节省下时间并提高了效率,人力资源部门将回答招聘人员的问题,安排和举行初步面试,以及背景调查的责任转移给聊天机器人。如果初次面试进展顺利,人力资源专员将接管安排后续的电话或面对面访谈,并进行评估。 随着人工智能变得越来越强大,人力资源聊天机器人正在重新定义企业员工的体验。 人力资源的人工智能机器人将简化和个性化人力资源流程 -——招聘,入职,常见问题解答,员工培训,员工福利,年度审核等。聊天机器人将进行访谈,分析招聘人员的答案,然后分析数据进行预测新员工的可能表现,并就是否应该继续通过招聘渠道提出建议。人力资源部门不需要涉及这个过程,直到聊天机器人创建一份准备进行最后一轮面试的高素质候选人名单。 员工培训计划是人力资源部门整合聊天机器人的另一个核心职责,通常是与其他业务部门携手合作。科勒(Kohler)印度的销售和人力资源团队最近推出了一个销售培训机器人,科勒的团队成员可以通过Facebook Messenger应用程序访问该机器人。如今,它还提供按需产品信息和培训。越多员工使用它,人工智能将越快“学习”个别员工,从而能够更加主动地分享内容。例如,聊天机器人将管理和评估各个销售人员的培训需求。如果发现一名员工正在努力学习特定课程,它将提供有用的信息,而不会强迫员工及其经理安排会议。 当您想到聊天机器人时,您记得的第一件事可能是您最近一次向Siri或Google智能助理询问驾驶路线,或您在智能手机上与您最喜欢的品牌进行的最后互动。自然语言处理(NLP)技术使公司鼓励他们的客户以一种既方便又个性化的方式与他们互动。 您希望为您的员工(也就是您的内部客户)创建相同的体验,尤其是那些已经习惯于全天候访问信息的千禧一代。随着我们进入Chatbot 2.0时代,支​​持AI的聊天机器人将变得更智能,更强大,使人力资源专业人员可以花更少的时间收集和评估数据,并有更多时间采取行动。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:HR is Leading the Transition to Chatbot 2.0 Era
    员工培训
    2018年09月06日
  • 员工培训
    提升员工能力,利用场景化助力业务,「职行力」获数千万人民币A轮融资 近日,职行力获得数千万人民币A轮融资,创合汇资本领投。职行力CEO林华荣表示,这次资金主要用在产品研发跟业务拓展方面。 职行力是厦门职行力信息科技有限公司旗下产品,是一款人力资源运营的移动APP,专注于从培训管理切入,通过一套激励运营方案,例如微课大赛、新产品FAB(说服性演讲)征集大赛等,让员工自己贡献培训内容(UGC)。 APP致力于提升员工能力,助力业务 降低成本:降低员工上岗时间、培训组织成本、员工学习成本; 员工满意:快乐学习,能力提升,职业生涯进步; 员工绩效:即学即用,提升工作质量; 企业发展:发现可用之才,提升组织能力。 作为中国社交化和游戏化移动学习、企业知识生态平台、人力资源运营平台的创新者和领航者,职行力以基于大数据、云计算等领先技术,以及独一无二的意愿度运营系统,提升企业员工学习和工作意愿度。为企业提供:平均活跃率96%的移动学习;帮助企业沉淀优质经验的企业版“知乎”;员工能力、执行力、归属感一体化提升,从而提升员工绩效的企业人力资源生态运营。 职行力曾于2015年获得了时代光华的天使轮融资,并于2017年2月28日,完成了数千万人民币的Pre-A轮融资,投资方为愿景一号和科林环保。 执行力官网:http://www.exexm.com/  
    员工培训
    2017年09月11日
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    沃尔玛联手创企STRIVR,将采用VR技术进行员工培训 世界最大的零售商沃尔玛将采用虚拟现实技术来培训员工,培训内容包括管理和客户服务等。 今年年底,预计美国的200家Walmart Academy培训中心都将采用虚拟现实授课。每个培训中心都将配备Oculus Rift头显和电脑,后者主要用于显示VR训练内容。 沃尔玛将采用360度虚拟现实视频授课,在进入不同的场景后,屏幕上会出现提示告诉训练者要如何做出选择。这些场景主要和客户服务、管理以及一些时节性事件(比如黑色星期五)有关。 这些培训从30秒到5分钟不等,训练中也会给出提示。 设计这些培训内容的是一家名为STRIVR Labs的虚拟现实公司,这家公司相对比较低调,它曾为高校和专业运动项目开发过虚拟现实项目。 那么它和沃尔玛的合作是如何达成的呢?最初,沃尔玛的一位资深运营总监留意到阿肯色大学足球队采用STRIVR开发的虚拟现实内容进行训练。今年1月底,STRIVR在沃尔玛的30所训练中心里进行试点项目。公司的首席执政官Derek Belcher表示,在此期间,双方合作已确定哪些虚拟现实内容对于沃尔玛的员工培训有用。 他说:“我们会好好利用虚拟现实,哪怕最底层的装袋工,我们也有丰富的培训经验。” 如今,STRIVR已经签约数个月,它又引起了几位新客户的兴趣,包括一家金融服务公司和一个大型汽车制造商。 值得留意的是STRIVR Labs是一家已经实现盈利的虚拟现实公司,虽然Belcher没有谈及具体的数字,但表示在过去两年里,公司的营收已经超过1000万美元。目前公司已经从Insignia Venture Partners、BMW i Ventures、Advancit Capital和Presence Capital那里筹集了500万美元融资。 虽然目前这项技术只是运用在公司的员工培训方面,但Belcher表示沃尔玛希望最终能让美国5000家零售点都配上虚拟现实头显。 【猎云网(微信号:ilieyun)】6月2日报道 (编译:叶展盛)
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    2017年06月02日
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