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    专注营销与管理人才在线招聘,揽才网推出HR/经纪人模式盘活社会资源   【猎云网(微信:ilieyun)上海】3月2日报道(文/木木三) 去中介化让互联网招聘彻底战胜了传统的线下求职招聘机构,但互联网招聘平台胜利后,活的真是如鱼得水吗? 据不完全统计,智联招聘、58赶集、拉勾、Boss直聘等网络招聘平台的用户在线活跃度与交易成功率,16年均出现不同程度的下滑,且求职者与招聘者的投诉率逐年攀升。 在互联网招聘行业身陷囹圄的时刻,资本开始趋于冷静,按照创投圈惯例,这个时间节点要么无人敢入局,等待“春风”临近解救牢笼之人;要么黑马杀出重围,摇身一变成为行业新的独角兽。 尽管互联网招聘已经展露出疲乏态势,但智联招聘、58赶集等传统劲旅的市场统治力依然难以撼动,选择在此时入局,揽才网莫非身傍利器,以初生牛犊不怕虎的气势,敢把皇帝拉下马? 创始人刘子俊其实已看到网络招聘市场基本被瓜分完毕,可大施拳脚的空间难以寻觅,但作为一名互联网创业老兵,17年初刚上线的揽才网选择了从招聘的垂直细分领域切入,避开巨头们的“尖牙利爪”,专注营销和管理人才的求职、招聘。 至于为什么选择这一领域,刘子俊的想法是,营销和管理岗位的人才放之四海皆可用,用户的活跃度不会像其他岗位一样出现大幅度的跌落,用户的心不冷,平台的交易额就不会不可控的缩减。 从营销和管理人才开始,揽才网的定位往深层次的讲,是专门为企业客户解决一体化人才需求缺口。以下,猎云网将揽才网的创新打法与模式归纳为四个方面: 1、高精度的企业搜索,基于LBS,全方位为求职者呈现附近的、触手可达的在招企业。 2、悬赏模式,连接在职/离职的企业HR,通过他们的人脉资源为企业推荐合适的求职者,同时服务于求职者。简单说来,HR模式就是将接口开放给招聘/求职双方,扮演中介的角色。 3、推荐模式,不同于HR的推荐,这里是基于信任机制,通过亲朋好友的情感连接,安全、稳定、高效的匹配供需双方。 4、经纪人,在城市工作点设立合伙人(专职/兼职),主要进行非标化职位的推荐与寻求,服务对象是蓝领工人或团体工作人员。 揽才网的悬赏模式和推荐模式看似跟经纪人没有差别,但前两者是服务标准化的求职与招聘,在目标人群上做了明显区分。 互联网招聘平台式微的重要原因,跟去中介化的不彻底是分不开的,求职者与用工企业之间的信息透明度指数不够高,双方在获取信息时各有所难,而揽才网采取的委托人模式,主打“开渠”,将信息的闸道逐一打通,最大化提升透明度指数,平衡求职/招聘双双方的位置,一碗水端平不会那么难。 在盈利上,揽才网暂无创新的变现渠道,除了服务抽成和围绕B端客户开展会员的增值服务谋取收费外,其他的路子还有待开发与验证。上线不到两个月,揽才网的注册用户在无市场推广的情况下,依靠自增长已经超过几千人。 创始人刘子俊的另一个项目91微网还在运营中,当下精力全部放在揽才网上,积极寻求一轮300-500万元的天使投资。   产品:揽才网 公司:杭州揽客宝网络科技有限公司 网址:99lancai.com   文章出处:http://www.lieyunwang.com/archives/279130
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    2017年03月02日
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    职业社交VS职业平台 “一夜情”还是“白头偕老” 对大学毕业生来说,这是最好的时代,也是最坏的时代。   一方面,国家层面鼓励学生创业,地方政府也给出了不少优惠政策,让“创业”、“财务自由”这些原本离学生们挺远的美好词汇,一下子灌输到了年轻人脑海中。   另一方面,就宏观经济来说,当下局势并不乐观,创业“九十九死一生”是路人皆知的事实,而BAT等大型互联网互联网公司也已经传递出了的缩减招聘的信号;此外,90后学生则因“天性使然”,在企业中并不稳定,在一份传播甚广的调查问卷中显示,近半数的90后毕业生计划1年后离职,而背后的数字更加心酸——其平均月薪只有2687元。   所以,对于招聘行业而言,面对这些越来越垂直化、年轻化、分众化的市场,同样需要颠覆过往的招聘经验,如何服务好90后的职场新人与应届生,是所有招聘行业都要面对的问题。在互联网招聘领域,不少企业的已经把重点逐步转向了“无经验,无背景,无自我认知“的“三无”人员——大学生。   职业社交VS职业平台 目前的互联网招聘领域主要有这么几类公司:一是58赶集这种分类信息站,流量大,受众广,但主要面向的还是蓝领,兼职等工作,与大学生其实关系并不是太大;二是重度垂直招聘站,比如专注互联网行业的“拉钩”;三是面向白领与高端招聘领域的细分人群招聘,如猎聘网,卓聘网等;四是偏社交关系的招聘,比如Linkedin,大街网;五是综合+垂直类招聘平台,如智联招聘等。   目前在学生市场,主要的发力的是最后两种招聘形态,毕竟对于第二类垂直行业与第三类高端招聘,当去聚焦高达750多万大学毕业生群体时,还是有不小的偏差。说回重点,Linkedin我们称之为职业社交,智联我们称之为职业平台,两者都有着各自的优势与玩法,孰优孰劣,我们下面分析。   对于职业社交招聘来说,其优势显而易见:互动性强,这对于乐于社交的大学生群体更加契合,比如作为一个找工作的学生,你可能在丰富自己简历的同时,也能发现同城的伙伴,甚至可以通过职场前规则去交到一些良师益友,甚至男女朋友什么的,哪怕工作没找到,说不定也自发形成一套社交小圈子。   职业社交的基础在于,社交是相比求职更加高频的需求,但问题也挺明显,国内的职场其实并不真正“职业化”,透明度与诚信度都还不够,就我所知,很多人在微信发朋友圈就建了N多分组来屏蔽同事与领导,但到了Linkedin等平台,他们则根本不会想起来发表这些来自内心的声音;另一方面,就是学生社交的持续性问题,人人网由盛及衰的案例就在我们眼前,当年大学生群体覆盖率最高的社交网站在几年间几乎消失不见,这也说明了无论曾经多强的社交连接,也敌不过时间与地位变迁——学生工作后就不再通过学生社交来发现新世界了,换个角度来说,加上了“职场”属性的社交的“职业社交”,能改变这个境遇吗?有难度,这个问题类似于“一夜情”能否修成正果,恐怕每个人都有自己的答案。   在与看看另一类招聘——职业平台,这个算得上招聘行业龙头智联招聘在IPO后提出的最大动作转型,具体来说,智联先是在去年提出了“职业发展平台”与“3的3次方”模型——为学生、白领、高端这三类人群,匹配测评、招聘以及教育培训三个体系,并通过线上、线下、无线三个渠道,为职场人的全面发展打造的平台,希望把传统招聘的“简历数据库”变成“人才仓库”,在这其中,学生板块始终被视为所有业务模块的最前端入口。   今年以来,倍受重视的学生板块发展颇为迅速,甚至逐步走上了跨界之路,比如最近,智联与众安保险就面向学生群体提出了“智联笑花”项目,说要让初入职场的新人们“笑着花钱”——其实为求职阶段学生解决的资金困难。 “比方说大学生毕业最后半年的时候找到了工作,他们特别想去旅游,特别想去学习,你有可能搬家,搬到新的城市,但是这个时候你有资金的压力,不想向家里要钱怎么办?这个时候“笑花”就能够来满足这个生活需求,把钱借给你消费,可以说,这是我们利用数据进行招聘的开始”智联招聘CEO郭盛这样解释——“要让他们会赚钱,同时也会花钱”。   目前“校花”项目第一批授信总额超过了1.5亿元,超过20000名大学生参与了申请,其核心有两点,一是在于更加精准的场景,就是面对求职阶段的学生,非常垂直;二是更精准的风控,这得益于智联与众安的合作,从全球来说,大学生的群体授信、使用情况,以及还款的情况都是非常好的,而且这个项目已经进入了央行征信系统,从而风控更加完备。   除了互联网金融项目“校花”,智联在还为学生党提供了“全国就业能力认证(简称NET)”,希望在企业中去打破以学历为主的选人标准,也给学生提供更多展示自己的空间,目前已经有30多万毕业生参加NET考试;此外智联还有央视等合办了“就业有位来”公益项目,从受众更广的层面上去提供正确的就业观,三年之间,已经为大学生提供了180万多的就业岗位。   通过这些我们能看到,其实智联在学生板块想做的了是“一条龙”服务——从毕业旅行的“笑着花钱”到真正意义上找工作,自我提升,然后是换工作,甚至在达成为职业顶尖水准后创业,再回到这个平台上去招人,下的是“很大一盘棋”,从这个意义上来说,与职业社交的“一夜情”不同的是,职业平台更像是要与你“白头偕老”。   招聘市场的潜力还有多大? 不可否认,700多万的学生招聘市场是块很大蛋糕,在纵观整个招聘市场,有多大空间呢?相关企业是否还值得投资?在经济下行期招聘行业的走向如何呢?从智联招聘刚刚发布的16Q1财季财报中我们可以一探究竟。   数据显示,智联招聘该季度总营收近3.5亿元,比去年同期增长19.1%;净利润为7070万元,比去年同期增长18.1%;细分来看,在线招聘业务收入同比增长23.7%,达到人民币3.1亿元。运营数据上,智联招聘的独立雇主数增长至32.1万个,同比增幅达21.4%,注册用户数达到1.048亿,同比增长13.4%。   CEO郭盛透露称,公司的营收、净利以及在线招聘业务收入均实现上市以来连续6个季度的同比两位数增长, 独立雇主的平均服务收同比增长1.9%,实现了上市以来的首次正增长,在经济下行期取得这样的成绩并不容易。   在谈及业绩时,郭盛刻意强调了“健康”二字——“中国的成功的互联网企业很多,成功的互联网企业里面增长率快的也非常多。但是,增长率快同时又能保证现金流是正的,同时又能保证赚钱的互联网企业凤毛麟角”。   从整个中国招聘市场来看,目前市场大盘约有1.26亿个在线求职者,预期未来三四年,每年以8.7%这样的增长率在增长。作为招聘行业龙头,智联的注册用户为1亿,活跃用户为3300万,也意味着智联招聘占据整个市场的26%的比例。在雇主企业一端,2015年中国中小企业就有6800万家,线上招聘企业的数量不到300万家,智联招聘的目前客户量大概是42万,所以从求职端与招聘端的数据看,还有相当大的空间可供在线招聘行业继续开拓。   除了天花板较高之外,年轻人群体与90后频繁的工作变动与“大众创业”背景下频繁涌现的中小企业,也给了招聘市场带来了极大的活力,而互联网+的概念也让很多传统企业开始学习互联网,对相关人才的需求,给让在线招聘有了提供独特价值的机会。   在我看来,一个出色的招聘企业要做的不仅仅是帮你找到一份工作,更重要的是找到一份工作和人之间的匹配,这个才是最核心的竞争力,往上一层来说,就是找到工作是第一步,让能力增值是第二步,也是最重要的一步。   作为在线招聘行业老大,智联的职业发展平台策略与校园板块等未来市场的布局,值得研究,相比于LinkedIn,Recruiter等百亿市值招聘网站,中国的在线招聘尽管早已成年,但市值体量仍然不够壮大,对于未来的市场的判断,自身的潜力,还有相当大探索与发展空间。   来源:百度百家
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    2015年11月27日
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    环球人脉网:提升中小企业招聘效率的工具网站 此文为HRTechChina编辑部原创, 欢迎个人转发分享。公众号,单位如需转载,请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯,也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com   环球人脉网(www.hqrm.cn)是一个在线HR效率工具网站,致力于提高中小型企业招聘效率和HR工作效率,解决收不到简历,面试邀约率低,在线沟通,面试效率低等问题。通过包装招聘主页,改善求职者对小型企业固有印象,消除信息不对称,突出公司项目和团队;通过邮箱和短信工具提高双方在线沟通效率,一有反馈快速通知;通过胜任力算法筛选简历;通过一道速达完成网上初面。使得招聘求职双方无须浪费时间,快速匹配面试到合适人选。   环球人脉网创始人郭吉君告诉HRTechChina:“从目前的招聘行业来看,人才和钱是企业的两大关键。在线招聘已经是企业主要招聘手段,中小型企业招聘依然困难,有经验的HR人才不足以覆盖所有公司,目前的几大招聘网站只是提供一个发布招聘求职信息的平台,而招聘求职其实是一个匹配过程,需要技巧,需要用心。环球人脉网就是帮助HR变得更专业,更高效的招聘。”   环球人脉网主推三大功能来提高招聘效率: 公司PR:为企业提供精美招聘主页制作工具,提升企业形象,消除信息不对称,提升收到简历数; 胜任力算法:提供胜任力算法让求职者和职位快速匹配,让HR快速筛选简历; 一道速面:提供一道速达供双方完成网上初面和互相提问,让线下面试一轮即可确定入职。   据环球人脉网提供的数据,目前其已为2000余家中小企业提供服务,使用环球人脉网服务企业的收到简历数、合适简历数、面试人数、入职人数都能提升3倍左右。 环球人脉网的核心团队来自于腾讯、盛大、迅雷、珍爱、卓望等知名互联网领域企业,拥有丰富的产品研发及市场运营经验,有敏锐的行业洞察力、以用户为中心的设计理念和丰富的经验沉淀。   据了解,目前环球人脉网已获得天使轮融资,正在筹备A轮融资。   HRTechChina编辑部 10月16日报道 如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道,请点击http://www.hrtechchina.com/needreport可进行寻求报道。
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    2015年10月16日
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    职位悬赏,在线招聘领域的Uber会让BAT胆寒吗? 外资企业进入中国后,招聘成为刚性需求,加之中国人口基数巨大,人力资源服务成为令人垂涎的蛋糕。从1997年以来,中国在线招聘已经走过两个阶段。随着移动互联网的迅速普及,与Uber理想不谋而和,通过盘活社会闲散资源创造价值的全新猎头模式已经上线! 在线招聘的三个阶段 早在1997年,绝大多数国人还不知互联网为何物时,智联招聘和前程无忧就先后诞生。早期在线招聘模式的核心是吸引求职者按模板填写、上传简历,用人单位付费检索、查看,进而筛选出合格者进行面试。用人单位还可以付费在网站发布用人信息,吸引应聘者投递简历。 上述模式(在线招聘1.0)早已高度成熟,创新空间非常有限。前程无忧于2004年在纳斯达克上市,智联招聘几经沉浮终于在2014年上市,中华英才网于2015年被58同城收购。 以猎聘网代表的是在线招聘2.0模式,它们相信招聘网站不能仅仅通过信息互通赚钱,而是要用服务赚取更大的利润。更多服务、更多收费,当然要从高端岗位、高端人才入手,所以猎聘定位是以“精英人士”为目标的“猎头”服务。要提供丰富的服务还得有人,于是猎聘通过优惠政策吸引猎头进驻(注:猎聘网上有三类用户:用人单位B、求职者C和猎头H)。 问题是真正的牛人需要“猎”。用人单位看上的人不想跳槽,猎头能够说服他跳才配赚那份佣金。#大老远跑来、卖票、排队,能叫猎物吗?# 申请虎嗅创业报道的职位悬赏、赏聘网属于在线招聘3.0,那就是利用互联网技术盘活社会资源,可以称之为在线招聘领域的Uber。 职位悬赏怎么做 日前,虎嗅电话采访了成都职位悬赏产品团队负责人陶伯仲。 陶伯仲认为,企业通过猎头公司招聘高端人才的成本高、匹配度低、稳定性差。“职位悬赏”对利益链条进行了优化,以赏金驱动普通用户充当猎头。让人人都可以成为猎头、让小公司也可以请得起猎头。 假如一个年薪100万的职位,猎头公司会向用人单位收取税后年薪的20%,也就是16万元。而完成这单业务的猎头顾问本人的提点约为10%,也就是1.6万元。用人单位付16万,真正提供服务的人只得到1.6万。用人单位付出的费用和得到的服务存在巨大的落差。 打开职位悬赏的APP,主界面是这样的。 点开某个职位,显示发布人、薪酬、职位要求等信息。 如果身边有合适的人选可点击“我要推荐”。如果推荐成功,将在被推荐人试用期满被正式录用后获得佣金(这是猎头业的行规)。 赏金由用人单位自定,职位高、需求急就标高些,反之可以标得很低。虎嗅看到职位招聘APP中,赏金最高可达6万元,最低的只有100元。陶伯仲说,职位悬赏将收取奖金的20%。在传统的猎头公司,佣金的90%归公司、10%归猎头顾问个人。职位悬赏则让猎头顾问获得佣金的80%。用人单位的负担小了,猎头顾问的积极性高了。陶伯仲预计职位悬赏的第一批用户将会是在职场有一定累计和人脉的公司白领、急于给关键岗位招人的广大初创公司和大中型企业以及掌握众多一手人才资源的猎头。 陶伯仲估算,以职位悬赏现在的规模只要在成都招聘市场获得10%的市场份额就能实现盈亏平衡,而职位悬赏计划今年进入20到30个城市。 为什么说职位悬赏模式会让BAT胆寒? 前几天虎嗅上有篇文章《这些年,乐视都挖了哪些大公司高管?》,文中提到的高管原本不见得打算跳槽,即使打算跳也不会跑到猎聘网上填写简历,与行业经验少得可怜的所谓“猎头顾问”周旋。 为什么说职位悬赏这种模式会让大公司胆赛?因为堡垒总是从内部攻破! 比方说某BAT员工安装了职位悬赏,看到一个职位的赏金是5万元,自己部门的主管刚好符合要求!而且自与主管私人关系不错,知道对方工作不顺,背后常发牢骚。于是就找个机会私下对主管说:“头儿,有相机会~~”。 外部的猎头顾问,除非是神仙,根本不可能掌握这种信息。即使掌握信息,与该高管不熟,取得不了信任也不行。不了解该高管的脾气秉性,说服不了对方也不行。 俗话说“人上一百,形型色色”,BAT的员工数以万计,总会有想挣这份钱的,而且赚到一笔还想赚第二批……职位悬赏及赏聘网为这些人提供了便捷的平台。   来源:虎嗅网 作者:Eastland
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    2015年09月17日
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    在线招聘从1.0进入2.0 如何转型? 纵观整个在线招聘行业,从最初的智联招聘提出在线招聘的概念到现在行业逐步成熟且更加细分,仅仅经历17年的时间。而就在这短短的17年的时间里,可以看出行业从一枝独秀的局势,逐步发展到三股势力划分市场。 在线招聘行业实力图 现在整个在线招聘市场可谓是“三国演义”,首先是以前程无忧、智联招聘为代表的传统模式的招聘网站为领头。其次,是以猎聘网、拉勾网为代表的创新型垂直网站为异军突起。第三股力量是以58同城为代表的分类信息门户网站在努力扩张着其在线招聘市场的领域。在这三股力量厮杀的市场,在线招聘网站如何利用自身优势来获得的领先地位,在于如何顺利转型从而得到更大的获利空间——人才发展平台。     创新型垂直网站转型分分钟 创新型垂直网站的崛起也仅是近1-2年的事情。但却像雨后春笋一般迅速占领细分市场,从而使传统招聘网站隐隐的感到威胁势力的不断扩张。例如成立于2013年的拉勾网,在短短一年的时间里,市场估值已经飙升至1.5亿美元。这让人不禁猜想,是什么原因让小规模的垂直网站可以在短时间累积到如此之高的估值。究其主要原因,垂直网站的初衷是——以用户体验为主, 以着重解决企业招聘效率及用户求职效率低等问题为服务宗旨,因此受到资本市场的追捧。   然而创新型网站的特点不局限于其创新能力还有创新的勇气。相对于传统大型招聘网站已经形成的固定商业模式,创新型垂直网站更加灵活,可以有更多的尝试和选择来完善公司。而且从市场实力图可以看,出创新型招聘网站如其名字一样,依靠创新能力不断地占领更多的在线招聘市场。   创新型垂直网站成功的例子是拉勾网,拉勾网最早是以美国的Dice为模型,Dice是一家垂直于IT行业的招聘网站,其净利润却能在短时间内和行业老大Monster相抗衡。最早拉勾网是希望成为中国最大的互联网垂直招聘平台,然而就在今年的7月21日,在中国互联网大会上,拉勾网董事长许单单宣布公司将启动战略升级,争取做中国最大的互联网职业成长平台。从最原始的互联网人才招聘服务开始提供更多的有增值的服务。然而这种大跨度的转型,不是传统招聘网站简单可以完成的。这也是传统招聘网站的弱点。但这种转型也不是不可能的,如下将分析传统网站如何才能成功转型。     传统招聘网站扩张式转型 对于目前这种激烈的竞争,最早的偏传统模式的招聘网站,已经开始逐步扩张,由最初以白领为主要服务对象,到逐步拓展到向应届生和金领人群拓展。同时利用自身优势发展出许多衍生服务,例如,人事外包服务,人员培训以及职业测评等。正如智联招聘在2014年已经宣布将从“在线招聘网站”转型成“职业发展平台”而且公司曾经通过媒体表示,公司将专注于发展校园、白领和高端这三个核心市场,同时专注于在线招聘、测评和教育培训这三条业务线。为了实现这一战略目标,智联招聘将针对这些方面寻找合适的并购对象。但依据今日(8月19日)发布的第四季度财报可以看出,智联招聘目前并没有公布任何收购动态。   然而作为在线招聘的龙头,前程无忧也丝毫不逊色。我们可以从前程无忧8月11日公布的第二季度财报看出,该公司也是围绕着相似的路线发展。尤其是在业务拓展方面,为了拓展校园招聘,前程无忧投资2.5亿元收购应届生网站。从而获得更多的应届毕业生的资源,与此同时,公司还以近2千万元收购了60%的智鼎优源的股权用于提升公司的培训与测评业务水平。此外,公司还通过多笔非控股投资来扩张公司的高端人才招聘行业以及其他业务。通过如此大手笔的扩张,可以看出前程无忧对于市场竞争的危机感相当强。   就在这激烈的在线招聘市场中,所有公司的转型为了争取这块职业发展的蛋糕。老牌大公司通过并购方式,创新型小公司利用自身资源横向发展。然而,这块大蛋糕究竟会花落谁家,仍靠市场来决定。   来源:和讯股票
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    2015年09月02日
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    在线招聘风口变向,智联、前程是否合并求转身? 从优酷、土豆开始,互联网刮起了一股合并风,随后爱奇艺、PPS合并,嘀嘀、快的合并,携程、艺龙合并,赶集、58同城合并,这一系列的合并大多源自背后资本力量的驱动,而资本市场改变玩法,则因为移动互联网时代,风口变向,市场竞争的日趋惨烈,资本流向更具前瞻性的行业和公司。   互联网公司或者强强联合,例如嘀嘀和快的合并,提高门槛,在市场形成一定的垄断后,保持行业的领先,或者补强,携程入股艺龙拉开第二名去哪儿的距离,从而保持自己的竞争力,或者互联网风口变向,对手变朋友,例如赶集和58同城,出现共同的对手,只能摒弃前嫌,联合抗战。   合并的好处是显而易见的,保持了市场领先的地位,资源得到有效的整合,避免陷入“烧钱大战”,可以把资金和精力投入到更被资本看好的领域,上市的股价也得到提升,未上市的也可以得到更好的估值。尤其在竞争越是激烈的行业,资本介入越深,最终决定行业格局的,不是公司创始人,而是资本。   随着互联网的不断深入,不仅传统行业在被互联网逐渐颠覆,传统的互联网行业也在开始转变,例如说互联网招聘。虽然说,互联网招聘起的比较早,早在90年代已经出现,但是行业发展一直缓慢蹒跚,从招聘效率来讲,甚至比不上招聘会或发邮件来的快。   互联网的本质是什么?是消灭中间环节,直接让两方Face ToFace,降低各方成本,让供需双方获得高效的匹配,例如社交、电商、020等,当年有种电话交友的方式,先到报纸上刊登自己的交友信息,留下自己的联系方式,甚至再往前推,还曾流行交笔友。   然而互联网招聘却令人匪夷所思,一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招,另外一方面一批批的求职者又求职无门。按道理通过互联网的平台,这种资源是可以得到有效合理的分配,为什么偏偏无论是用户还是企业,都在抱怨找不到合适的对象?   国内三大传统招聘网站智联、前程无忧、中华英才网都脱胎于美国的Monster,这种模式更像是报纸招聘板块的线上版,招聘领域的分类广告,企业刊登招聘信息,求职者看到后投简历,这种模式初期是可以满足需求,但是随着社会分工越来细,职位要求越来越高,人才的结构越来越复杂,这种模式自然已经落后。   从实际体验来看,求职者只能靠多投来获得面试的机会,而对于企业来讲,求职者的盲目海投,海量的简历某种程度上已经变成负担,求职的简历在HR那里变成一封封的垃圾邮件,而企业也无法从中选出合适的人才。   招聘模式的演化,最终目标是实现招聘成本的降低,一方面求职者更多的获取企业的综合信息,一方面企业能够对候选人有更多的客观判断和了解。因此招聘模式从传统的钓鱼模式(短线,一次性),演变为养鱼模式(长线),提前把潜在候选人引入到鱼塘,用CRM的方式维系、筛选和管理,最终实现人才的未需先求、即需即求。   所以比较大型的企业往往喜欢通过内部推荐或者猎头公司来获取人才资源,以腾讯、百度这样的互联网公司为例,有超过40%的招聘来源于员工推荐。而HR则更倾向于成本高,但按结果付费很保险的猎头公司。   但是大部分中小企业是无法通过内部推荐或猎头公司去获得相应的人才资源,所以,垂直类的招聘网站纷纷兴起,例如拉勾、内推网等,专注服务某一个领域,降低时间和成本,通过对服务的优化和提高效率,成为传统招聘网站的强劲对手。   例如拉勾网号称,“最快回应时间仅为1分钟”,虽然口号宣传的噱头大于实质内容,但是对于求职者来讲,却击中了痛点。去年8月份,拉勾网B轮便获得2500万美元的投资,其它的诸如内推、周伯通等都获得不菲的融资,获得资本的青睐。   另一种便是国外Linkedin模式的复制,在国内的模仿者主要有脉脉,以及Linkedin和腾讯合作的领英。这种社交化的招聘模式受到了求职者的欢迎,尤其是喜欢放长线的求职者。脉脉的B轮融资高达2000万美元,而Linkedin在进入中国后,短短数月用户便超过600万。   种种现象表明,互联网招聘行业的洗牌即将开始,尽管智联和前程无忧的营收在增加,但是这种阻断信息,通过流量卖广告模式的可增长性已然可以预见,求职者包括一些中高端的求职者也在渐渐远离这些传统招聘网站。   即使作为综合性招聘的网站,也有新的模式在出现。颠覆现有模式的一定不是同类型的网站,甚至我更看好知乎在招聘方面的潜力!随着互联网招聘竞争的加剧,智联和前程无忧这两家长期的竞争对手是否会向赶集和58同城那样联姻,抓住新的风口和机遇呢?  
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    2015年07月13日
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    拉勾 VS 猎聘:在线招聘的不同玩法 招聘本是互联网渗透传统行业最早的领域之一。但是,前期的招聘模式无论是从产品设计出发,还是从商业模式出发,都很难摆脱传统模式的阴影,只是“在线”这一形式不同而已。51job、智联招聘这些用互联网形式做招聘的公司正在成为互联网人眼中的“传统招聘网站”,而与此同时,来自互联网的创业公司则正在从中开辟新的机会。无论是服务猎头的猎聘网、猎上网,还是要重新定义新规则的拉勾网等,互联网在用不同的方式尝试着对招聘这个行业的重新洗牌。   拉勾与猎聘,即是这轮洗牌中的中坚力量。去年3月底,依托3W咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼A轮500万美元投资,仅5个月后,拉勾网又宣布拿到了启明创投的2500万美元B轮融资。几乎与此同时,猎聘网更是拿到了惊人的C轮7000万美金。数字上的递增不得不让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧,以及拉勾和猎聘这两支新兴力量。   不过,了解招聘行业的都知道,这两个“新秀”却也是一对难解的“冤家”。去年3月,拉勾网在其官微发出声明,称其产品设计遭到猎聘网侵权,猎聘网部分页面的功能架构到设计等涉嫌抄袭拉勾。对此,猎聘网方面的UI设计师在微博中予以否认。之后,此事不了了之。   值得注意的是,近日北京地铁里,竟也同时出现了拉勾网和猎聘网的广告,颇有点“冤家路窄”的意味。当然,我不是判官,无权判定谁对谁错。今天,我们只来简单分析下这两个“冤家”在搅局招聘行业的过程中,有何不同?   1)用户定位不同 拉勾和猎聘虽然同属新兴招聘企业,但双方对于用户定位却有很大不同。   拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地,正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里,有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时,几个人便萌生了做招聘的想法。   因为圈子伴随而来的关系,拉勾网便想在互联网行业深耕,只服务于互联网职场人。不仅包括招聘服务,还包括职业规划等。拉勾网想通过垂直于互联网这一细分行业,再用相对精细化的服务提升产品附加值,目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。   与拉勾专注垂直细分领域不同,猎聘网是一个服务于全行业的招聘平台。不过,其将网络招聘与传统的猎头模式结合,只服务于中高端人才。   猎聘网CEO戴科彬认为,不同层次的人对于招聘服务的要求也不一样。传统招聘网站大多数是在做广告,或者说是个信息发布平台,但是最近几年电子商务的发展已经告诉我们,互联网也在配搭服务,现在的互联网,已经不是仅仅通过信息互通赚钱,而是要用服务赚取更大的利润。越来越多的互联网用户,也正在通过网络获取更好的服务。所以,基于这个逻辑,猎聘网从全行业出发,主打“精英人士”。   拉勾网CEO马德龙则直接把猎聘的服务模式,和智联、51JOB一起归到了“传统招聘企业”的行列。马德龙认为,猎聘和智联、51job一样,只是延伸了招聘行业的服务场景,却并没有提升服务品质。拉勾认为,未来招聘行业服务的提升,必然体现在对用户职业发展规划的有效帮助上,但做全行业的招聘企业,是没有办法提供这样的帮助的。因为你不可能什么行业都了解。   当然,不能说拉勾和猎聘的定位谁对谁错。另一个角度而言,拉勾做的是垂直深耕,猎聘做的是横向细分。   2)产品思路不同 产品设计层面,拉勾网和猎聘网的思路有所不同。   拉勾网因为服务互联网职场人,所以其也将网站作为一款互联网产品来运作。在拉勾网的产品设计上,针对用户体验细节,不断优化。比如,我们公司作为招聘方,在拉钩上可以直接写面面,而不用写北京面面科技有限公司。企业主页,除了有详细的职位需求和公司介绍,还有创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现。具体的职位之外,用户还能按照企业的融资阶段进行筛选,并附有投资机构信息。   显然,这样做的目的是为了更好地展示企业,工资高福利好之外,每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力,而上文中提到的各种背景因素,都可以拿来为企业背书,无论公司规模的大小。   而猎聘网则不同,戴科彬认为,猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变,而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化,以适应中高端人群的需求。   3)商业模式不同 在商业模式思维上,拉勾网和猎聘网有一个共通之处,即招聘网站不是仅仅通过信息互通赚钱,而是要用服务赚取更大的利润。但是,操作模式上还是有很大不同。   虎嗅网曾经对猎聘网的商业模式做过详细分析:   猎聘网上有三种用户:猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面,而猎头免费。   针对B(企业方)的收费模式,有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告),根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。   针对C(求职者),猎聘网推出了增值服务收费,比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等,有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。   针对H(猎头),猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位,猎聘网主打猎头,很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位,自然会吸引中高端人群的到来,快速完善猎聘网人才的数据库,然后通过人才数据库从B(企业)变现。效果和电影请偶像大牌明星,吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。   和猎聘等其他招聘公司有所不同的是,拉勾网的商业模式更加互联网化。在招聘环节,其不会向企业和用户收费,而如果企业在拉勾成功招聘到求职者,将会向企业收取月工资20%左右的服务费,而求职者则完全免费。   这种向企业收费(结果导向)、向个人服务(免费体验)的逻辑,无疑更大胆。   4)品牌打法不用 互联网企业之所以能在短时间内实现融资和高估值,这肯定和其善于品牌造势和营销传播有关。拉勾和猎聘作为出身互联网的招聘企业,在品牌造势和营销传播方面也是高手。   但是,二者的打法却有很大不同。猎聘网无论是从广告还是品牌公关的角度,喜欢高举高打。相信大部分人了解猎聘网都是从其在楼宇与地铁里大力猛推过的广告而来的。不可否认,打品牌,正是宝洁出身的戴科彬擅长的。   而拉勾网则不一样,在品牌宣传层面,它则更贴近用户群体——互联网从业者。所以,我相信大部分人了解拉勾网基本都是从各大科技媒体的banner广告而来的。而且,这次的拉勾地铁广告,也是第一次。有意思的是,广告语简单直接——“互联网人换工作,上拉勾网,不解释”。   所以,总结而言,在品牌打法层面,猎聘选择的是自上而下的方式,而拉勾选择的是自下而上的方式。   作者微信公众号:书客(ID:shukewenzhai),个人微信:lulingzicun *文章为作者独立观点,不代表HRTechChina立场 扫一扫,关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音!
    在线招聘
    2015年04月11日
  • 在线招聘
    在线招聘“下乡”:Freelancer.com给菲律宾农村待业者带来平等就业机会 注:在菲律宾,工作机会往往集中在大城市,农村地区的求职者要想找到工作就得背井离乡。而在线自由职业平台可以将自由职业者与全世界的客户联系在一起,为他们提供就业机会,打破了地域的局限性,改善农村地区的就业率。   科技改变了我们工作的方式,使得我们的工作时间更富有弹性,还能在家里舒适的环境下工作。但它真的能像我们期望的那样,给农村地区带来更多更好的就业机会吗?   Evan Tan是Freelancer.com东南亚地区主管,在他看来答案是肯定的,至少在菲律宾是这样。他说,随着自由职业网站的发展,人们不再需要前往首都等大城市去找工作了。   “在线自由职业平台给了人们平等的机会去从事自己想做的工作,无论他们的经济情况、社会地位和教育背景如何。”   除了Freelancer.com,菲律宾还有一些网站能把自由职业者和全世界寻求短期合作的客户联系在一起,其中就包括Elance-oDesk和Raket.ph。   Tan说他们正在和政府的信息技术(ICT)办公室合作,给落后的农村地区带来更多工作机会,此举和国家的信息与通信技术发展路线也是相符的。   在这个路线下,到2016年菲律宾计划为全国人民增加至少160万个与IT相关的外包工作机会,涉及的人口中至少有40%来自农村。   ICT办公室的副执行主任Mon Ibrahim承认要想在农村地区取得进展需要花一些时间,特别是一直充斥着暴力的棉兰老岛南部。在最近的一次关于农村外包工作的论坛上,Ibrahim说:“大部分IT业过程管理产业的知名公司都很犹豫要不要前往棉兰老。而政府意识到外包或网上工作能为这个地区提供更多的就业机会。”   资源分配不均,大城市机会更多 根据菲律宾国家统计协调委员会的数据,Tan说全国16个最贫穷的行政区有10个在棉兰老。   要想分散就业机会并且促进这些行政区的发展,还需要很大的努力,实际上就业机会还是集中在经济飞速发展的马尼拉。   举个例子,简单看一眼Jobstreet网站,你就会发现在菲律宾首都区有超过4.3万个职务空缺,而这个数字超过全国所有其他地区的总和。Tan说北棉兰老只有450个职务空缺,达沃890多个,SoCCSKSarGen(菲律宾的一个大区,位于棉兰老中部)220多个,米沙鄢中部3200多个,伊罗戈斯830多个,科迪勒拉行政区(CAR)630多个。   Tan指着菲律宾的主要商业区说:“我们认为就业机会都集中在马尼拉,这是不公平的。我还记得有个故事是说马卡蒂市一到周末人口就会从200万减少到50万,这表明有150万人在工作日是从别的地区去马卡蒂工作的。如果你有个亲戚或者朋友离开家乡去首都‘寻找更好的机会’,这在菲律宾都是很常见的事。”   网上工作推进农村地区就业,效果显著 然而这种情况终于要有所改变了,虽然会很缓慢,这还多亏了网上工作的发展。   根据Freelancer.com菲律宾方面的数据,Tan说在过去几年里棉兰老各个城市的网上工作者一直在增加。实际上,岛上的卡加延-德奥罗、达沃和伊利甘这三座城市都位于Freelancer.com上“网上工作者人数最多的菲律宾城市”前20。2014年,Freelancer.com在这三座城市的用户人数依次增长了23.8%、21.4%和14.9%。   “尽管工作缺乏多样性,用户还是能充分发挥自己的才能,我们看到了巨大的潜力。我们的任务就是继续努力让更多的人拥有这样的机会。”   Tan认为,在线自由职业平台对全国的失业率也有所改善。   从菲律宾统计局的最新数据可以看出,菲律宾的失业率或者说失业劳动力百分比从2014年10月的6%增长到2015年1月的6.6%。   相比之下,Freelancer.com上工作者的人数每年都在增长。平台上注册的菲律宾人总数已经从2014年2月的45万人增长到2015年2月的60万人。   Freelancer.com拒绝透露这些自由职业者收入的总和,但是我们可以在季度盈利报告里看到他们为网站带来的利润。   Tan总结:“正如我们一直强调的,网络为求职者拓宽了道路,无论他们在哪,是什么样的人,都有机会做自己理想的工作,而且也增强了人才流动性。”   (编译:Colin)   扫一扫,关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音!
    在线招聘
    2015年03月26日
  • 在线招聘
    “51猎头”获数百万美元A轮融资,在线招聘行业的数据挖掘还待探索 51猎头宣布获得A轮数百万美元融资,投资方是NEA(恩颐投资New Enterprise Associates)和唯猎资本(Will Hunting Capital)。   51猎头让系统完成简历和职位评估两个步骤,将候选人简历和职位信息进行数据化处理,打上标签进行对比,建立匹配模型,再让初级猎头完成后期的面试安排和人才交付服务。从而达到运营节省成本,提高效率的目的。   创始人刘维向透露,新一轮融资将主要用于产品的更新研发,数据挖掘方面的人才招聘和市场推广,过去半年他们在国内15个城市开设了25个办公室,未来还会尝试整合本地资源。据51猎头方面提供的数据,每月他们可以完成200-300人的交付,交付求职者以中端为主,年薪平均在 15 万左右。   在国内,过去跑在前面,讲“垂直”故事的几家现在也把重点放到了机器学习、数据分析上。拉勾今年一直在做推荐算法、数据挖掘上的优化,年初上线“拉勾+”的匹配功能,哪上班韩冰曾表示,今年的精力会主要放在人才数据的分析、匹配上。最近,通过仿照小米“极致单品”的模式,围绕几个热门岗位做简历分析收集、企业对接的乐职微猎头也获得了1100万元人民币的A轮投资。   在国外,以数据挖掘为卖点的公司在得到初步验证的同时也到了一个尴尬的瓶颈期。Gild去年4月获得1350万美元的B轮融资,TalentBin在去年2月已经被招聘巨头Monster收购,同期的HiringSolved, RemarkableHire等众多产品然后就没有然后了。   对于国内的“51猎头”们,之后是安安静静的做一家流程优化后的猎头公司,还是被大公司收购,还是自己去探索一条新路,是一个值得思考的问题。   报道所涉融资金额由对象公司提供保证,HRTechChina不作任何形式背书。 扫一扫,关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音!
    在线招聘
    2015年03月24日
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    创业潮催生在线招聘进阶到社交招聘 【作者介绍:路北,多金网主编,微信公众号:lubei2014】 浓缩观点 人才争夺战让原来寡淡的在线招聘市场再次复苏。 去年底互联网圈有一则轶事流传颇广:某创业公司CEO苦于手下技术人才实力不够,自己报名当上Uber司机,每天下班去大的互联网公司楼下趴活,等来了牛人就开始游说,经过半个月的蹲点,终于挖来了急需的技术骨干。   创业潮刺激在线招聘市场再次复苏 上面的故事从侧面反映了目前在互联网招聘市场,中高端人才供不应求,大小公司纷纷争夺中高端人才。究其原因,创业风行是主因。数据显示,2014年前11个月国内私募股权投资基金一共募集了超过4500亿元规模的基金,投资了超过3500家企业,刷新了一个新的记录。 一大批互联网公司中高层骨干受到同行成功案例以及资本市场的刺激,纷纷下海创业,让大的互联网公司出现人才真空地带,同时他们所成立的创业公司也开始跟大公司抢人才,两大诱因让中高端人才成为招聘市场的香饽饽。 这场远未进入高潮的人才争夺战也让原来寡淡的在线招聘市场再次复苏, 老牌在线招聘网站智联招聘在 2014年6月赴美上市,猎聘网、拉勾网、周伯通招聘等新玩家在2014年相继融来巨资,在线招聘市场进入战国时代。而在移 动互联网时代,企业招聘人才对效率和精确性有了更高的需求,Monster海量简历砸海量公司的商业模式因此逐渐衰落,以猎聘网、拉勾网为代表的新兴力量 正在重构市场格局。   猎头和HR之外,在线招聘还有那些机会? 拉勾网从3W创业咖啡馆孵化而出,周伯通招聘起家于豆瓣小组,这证明了在线招聘未来的玩法具备多样性。累积融资8千万美元的猎聘网主打的是职业经理人和猎头实名互动,这是对 猎头价值的肯定,但在猎头和企业HR之外,是否还有更新颖、更直接的玩法?创业者们一直呼喊着要颠覆巨头和传统行业,在线招聘市场是否还有颠覆性的商业模 式出现? 就如同开头那个故事讲的道理,老板绕过猎头和HR,直接与意向员工建立联系,在一定程度上会让招聘变得更加简单高效。当然,这个招聘模式主要适用于创业公司CEO招聘骨干员工,以及大公司部门负责人招聘直系下属。 上述招聘模式移植到线上就是老板与应聘者直接在线交流,并通过聊天达成初步招聘意向。相对于猎聘网主推的猎头,老板在线直招是典型的社交招聘。   社交招聘走上前台,成为在线招聘重要补充 社交招聘并不是新鲜名词,LinkedIn就是一个具备社交功能的招聘网站,这家公司在全球拥有超过3亿用户,吸引了一批《财富》500强公司高管,中国区用户数也已突破800万。LinkedIn提供在线沟通平台帮助职场人士找到更好工作。 在中国市场,对标LinkedIn的有职场社交APP脉脉,这款拥有近300万用户、上一轮融资2千万美元的APP主打职场人脉,认识同行、吐槽公司、 讨论工作、招人跳槽是其主要功能,其中招聘已经开始商业化。 而另一款招聘软件Boss直聘完全基于社交聊天,这款APP主打“直聘”模式,招人的 Boss 和求职的牛人可在应用内直接聊天,并用聊天代替投递简历、筛选简历、发布职位、电话面试等流程,能够简化招聘过程,节省招聘时间,使面试双方快速了解对方情况并确定下一步意向,这与社交招聘的初衷基本吻合。 在传统招聘流程中,求职者要在N步之后甚至入职后才能初步了解自己直接Boss,万一不合适会打乱找工作节奏。而Boss们发出JD(岗位需求)后只能坐等简历,N步之后才能见到求职者,万一不合适会耽误业务进展。 LinkedIn、脉脉以及Boss直聘的出现让企业以及猎头对求职者信息有了更全面了解,有助于提高招聘效率。但无论是LinkedIn,还是脉脉, 对于急需人才的老板来说还是有点绕,功能点太多反而冲淡了招聘的味道,职场简历库也不等同于强烈的跳槽欲望。相对于上面的这个痛点,Boss直聘功能简单反而有可能更加高效,更有可能实现“坐在马桶上招聘”的梦想。
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    2015年03月16日
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