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    【商社】科锐国际、万宝盛华、人瑞人才,科技赋能人力资源市场高速发展 作者:刘章明 【天风研究】       转自:腾讯自选股 · 三大企业特点迥异,技术赋能成为未来发展驱动力。 科锐国际为国内老牌民营企业,构建一体化人力资源解决方案服务的同时,通过并购实现线下产品及区域扩张,通过数字化平台实现线上发展。万宝盛华背靠外资龙头,在大中华地区初具规模,2018人力资源解决方案营收30.9亿元,市占率1.74%为全国第一;合伙人制度绑定利益,并加大技术研发力度提升运营与业务效率。人瑞集团为国内新兴企业,以科技为核心,拥有一体化人力资源数字化系统,自行开发O2O平台——香聘平台;主要服务于新兴客户,2017年拥有60家独角兽企业客户,依靠客户公司巨大增长潜力带动人力资源业务增长。 · 业务表面相似,实则各有千秋。 从核心灵活用工来看,均为三家企业核心业务,人瑞占比达93.7%;但三者在专注领域各有不同,科锐、万宝盛华灵工岗位技术性较高,人瑞相对较低,且万宝盛华灵工业务主要分布在港澳台地区,2018年占比70.7%。客户群体来看,三者发力在各自细分领域。万宝盛华客户数量最多,18年为2.25万家,但主要分布在港澳台地区。科锐中高端客户资源优势明显,主要服务于华为、佳能、赛诺菲等世界500强和行业领军企业。人瑞着重服务于新型客户,且对大客户依赖度较高。猎头业务来看,三家企业均涉及该业务,将其作为人才流量入口与数据库累计,截至2018年,科锐、万宝盛华、人瑞数据库中分别含有超1000万/超400万/137.36万条候选人信息。人瑞分线上线下两种招聘模式,大幅提高招聘效率;科锐以线下为主,通过“行业+职能+区域”细分矩阵式划分猎头业务;万宝盛华拥有由合伙人及顾问组成的专业猎头团队,确保服务质量。 · 从财务指标来看 万宝盛华营收规模领先,灵活用工业务规模优势凸显,毛利率居首,但独特的合伙人及顾问招揽机制拖累费用率持续处于高位,净利润水平不及科锐国际。科锐国际内生、外延双轮驱动营收高增速,高毛利、费用率下行拉动净利润领先,现金流稳健。人瑞人才营收增速最快,规模效应持续提振毛利水平,现金流向好,但受金融负债公允价值变动拖累,净利长期为负。 · 从运营效率来看 科锐国际灵活用工人效表现亮眼,人瑞人才在独有的O2O模式下猎头人效远高于万宝盛华;研发投入方面,人瑞人才占比最高,但随着技术的成熟研发投入放缓。分业务人效:科锐国际灵工覆盖行业范围广且包括大量高科技行业,灵活用工人效遥遥领先;人瑞人才有效转化线上流量,猎头人效高于万宝盛华。技术方面:万宝盛华整合线上平台,开发新功能赋能使用者;科锐国际持续投入新技术产品与平台建设满足长尾客户需求;人瑞人才建立一体化人力资源生态系统,自主开发O2O招聘平台。 · 我们认为,在我国人口红利由数量向质量转变和经济调结构的过程中,人力资源服务行业所扮演的经济角色变得越来越重要。 且受益于国内产业结构向高附加值上游发展、企业转型升级以及全球化发展,市场对人力资源服务的整体需求快速增长。在经济增长放缓与下行的周期中,人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求,建议重点关注国内人力资源板块投资机会,推荐【科锐国际】,建议关注港股上市标的【万宝盛华】,拟上市标的【人瑞人才】。   原文来自:https://gu.qq.com/resources/shy/news/detail-v2/index.html?from=timeline#/index?id=SN20190711084348c50ae4a5&s=b&wxurl=qqstock%3A%2F%2FnewsV2%2F13%2F%2FSN20190711084348c50ae4a5%2F%2F%2F&pagetype=share
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    2019年07月12日
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    【HRTechChina专稿】2019年06月人力资源科技投融资小结 2019年6月,HRTechChina共收录了17家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为:国内2家,国外15家。同时,编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分,本月收录的细分领域涉及:招聘、入职管理、企业服务、人力资源外包、L&D、薪资管理、保险、绩效管理、零工经济、职场社交、人事管理、在线调研等几大类。本月B轮为投资热点,6起融资事件,总计获得约1.74亿美元融资。以下为详细情况。 国内两家融资事件分别是: 人力资源技术服务商点米科技B轮融资2亿元 6月18日消息,人力资源服务外包商点米科技获得粤民投2亿元人民币B轮融资。粤民投副总裁黄远贵表示,投资将分批进行,目前第一笔款已到账,后期投资进度情况以点米科技公告为准。 [问卷网]获1.4亿元C轮融资,方广资本、元禾控股、中亿明源联合投资 6月22日,众言科技旗下问卷网宣布已经完成C轮融资,投资方为方广资本、元禾控股、中亿明源,三家联合投资1.4亿元人民币。 本月最大的三笔融资分别是: 【美国】职业培训公司BetterUp是一个面向员工的职业和生活培训平台,获得1.03亿美元融资 总部位于旧金山的职业培训初创公司BetterUp在光速创投(Lightspeed Venture Partners)牵头的C轮融资中获得了1.03亿美元。BetterUp于2016年推出,是一个以移动为优先的平台,将员工与经过认证的教练联系起来,教练可以通过电话、短信或视频聊天与个人一对一地合作。 【法国】薪资服务PayFit获得7900万美元融资 法国初创公司PayFit获得由Eurazeo和Bpifrance领投的新一轮7900万美元(约合7000万欧元)的资金。该公司最初是为法国中小企业提供薪资服务。它已经发展成为一个成熟的人力资源解决方案,为多个欧洲国家服务。 【美国】Slack的替代品Mattermost获得5000万美元融资 Mattermost是一家初创公司,其开发的特色是作为谷歌环聊聊天、Atlassian的HipChat、Slack和Microsoft Teams的开源消息传递工具替代品,近日宣布获得5000万美元的B轮融资。 B轮融资事件分别是: 【美国】Slack的替代品Mattermost获得5000万美元融资 Mattermost是一家初创公司,其开发的特色是作为谷歌环聊聊天、Atlassian的HipChat、Slack和Microsoft Teams的开源消息传递工具替代品,近日宣布获得5000万美元的B轮融资。 【美国】人工智能驱动的招聘平台AllyO获得4500万美元融资 AllyO是一家总部位于加利福尼亚州山景城的公司,开发人工智能招聘产品,近日宣布它获得了4500万美元的B轮融资。 【英国】零工经济兴起,伦敦保险科技公司Zego获得4200万美元融资 伦敦保险科技公司Zego宣布融资4200万美元,这是欧洲保险技术初创公司规模最大的一轮融资之一。B轮融资由泛欧投资公司Target Global、金融技术和移动领域的专家以及TransferWise创始人Taavet Hinrikus等其他投资者牵头。 【印度】“新银行”Open获得3000万美元融资,帮助企业实现财务自动化 Open是一家总部位于班加罗尔的初创企业,运营着一家“新银行”,帮助企业实现财务自动化和运营。由于投资者希望在新兴市场复制一种经过全球检验的商业理念,Open在新一轮融资中获得了3000万美元。 【美国】旧金山创业公司15Five完成新一轮融资,开发员工绩效管理软件 旧金山创业公司 15Five, Inc. (San Francisco, CA, 94123) 完成新一轮融资$3,794,613美元,开发员工绩效管理软件。 人力资源技术服务商点米科技B轮融资2亿元 6月18日消息,人力资源服务外包商点米科技获得粤民投2亿元人民币B轮融资。粤民投副总裁黄远贵表示,投资将分批进行,目前第一笔款已到账,后期投资进度情况以点米科技公告为准。 查看2018年度投融资报告:2018年中国人力资源科技投融资简版报告附录投融资表格信息。 2019年06月人力资源科技投融资表供参考⇓ 【HRTechChina专稿】2019年06月人力资源科技投融资小结 时间 公司 国内外 行业领域 融资轮 融资额 领投方 文章链接 2019/6/5 AllyO 国外 招聘 B轮 4500万美元 Sapphire Ventures http://www.hrtechchina.com/28892.html 2019/6/6 WorkRamp 国外 入职管理 A轮 800万美元 Bow Capital http://www.hrtechchina.com/28899.html 2019/6/11 Pryon 国外 企业服务 A轮 2000万美元 Rise of the Rest http://www.hrtechchina.com/28956.html 2019/6/12 Amava 国外 零工 未知 62.07万美元 未知 http://www.hrtechchina.com/28992.html 2019/6/12 BetterUp 国外 L&D C轮 1.03亿美元 Lightspeed Venture Partners http://www.hrtechchina.com/29054.html 2019/6/14 Kredily 国外 薪资管理 种子轮 75万美元 Fosun RZ Capital http://www.hrtechchina.com/29237.html 2019/6/17 PayFit 国外 薪资管理 风险投资 7900万美元 Eurazeo http://www.hrtechchina.com/29078.html 2019/6/17 Zego 国外 保险 B轮 4200万美元 Target Global http://www.hrtechchina.com/29107.html 2019/6/18 15Five 国外 绩效管理 B轮 380万美元 未知 http://www.hrtechchina.com/29066.html 2019/6/18 点米科技 国内 人力资源外包 B轮 2亿元人民币 粤民投 http://www.hrtechchina.com/29139.html 2019/6/19 Mattermost 国外 职场社交 B轮 5000万美元 Y Combinator http://www.hrtechchina.com/29148.html 2019/6/19 Enboarder 国外 员工体验 A轮 800万美元 Greycroft http://www.hrtechchina.com/29153.html 2019/6/21 MentorcliQ 国外 L&D 未知 630万美元 Plymouth Growth Partners http://www.hrtechchina.com/29344.html 2019/6/22 问卷网 国内 在线调研 C轮 1.4亿元人民币 方广资本 http://www.hrtechchina.com/29200.html 2019/6/25 Open 国外 企业服务 B轮 3000万美元 Tiger Global Management http://www.hrtechchina.com/29243.html 2019/6/27 Degreed 国外 L&D C轮 3500万美元 Owl Ventures http://www.hrtechchina.com/29294.html 2019/6/28 Fellow 国外 人事管理 种子轮 650万美元 Inovia Capital http://www.hrtechchina.com/29291.html
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    2019年07月02日
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    雇用远程员工时要避免的5个常见陷阱 文/Marina Vorontsova 无论你碰巧远程雇佣哪些人,都有一些常见的陷阱,你最好避免。借鉴我们聘用远程员工的经验,避免将来犯同样的错误。 从Soshace成立之日起,我们在三年内采访了1000多名远程开发人员。我们已经克服了许多挑战,并愿意与任何有兴趣雇用远程员工的人分享这些挑战。通过这种方式,您可以了解常见的错误和陷阱,如果您从一开始就只知道这些错误和陷阱,就可以轻松避免。无论您雇用谁,无论是远程Web开发人员还是虚拟助手,下面列出的错误都非常普遍,可以应用于任何专业或任何业务。 常见陷阱#1浪费时间:雇用不知道远程工作是什么的人 远程员工需要非常不同的技能而不是内部员工。首先,他们必须在您的时区内做出响应并且可用(至少在您可用时有几个小时)。其次,员工必须对远程工作的性质和所涉及的自律有充分的了解。优选地,预期候选人必须已经具有远程工作的经验,并且如果这不可行,那么至少在舒适和心理上准备好处理在家工作所带来的隔离。 普通陷阱#2只根据简历雇用(提出错误的问题) 简历是开始了解未来员工的好地方。但简历基本上告诉你关于候选人的事情是什么?它显示了候选人做了什么,未显示的是候选人做了这些事情的程度,以及他们将来的工作效率。因此,仅仅根据简历招聘并不是特别有意义,特别是在远程招聘时。为了做出更好的决定,您需要学习如何提出正确的问题。对于远程工作人员,询问并查看他们的环境是否适合远程工作以及是否设置为处理会议。询问他们使用什么样的技术,以及他们是否有中断的备份计划。询问他们如何处理分心并解决职业倦怠问题。问他们为什么选择偏远而不是内部。询问他们是否在工作之外还有其他任何承诺以及他们如何管理他们的工作/生活平衡。你会感到惊讶,但这些相对简单的问题往往被忽视,这可能会导致做出错误的招聘决定。 常见陷阱#3依靠一个候选人来源 在寻找候选人时,不要依赖一个特定的来源,因为并非所有人才来源都是平等的。例如,如果您在Upwork或Freelancer等自由平台上发布作业,您肯定会收到数十个应用程序,但您怎么知道哪个应用程序最好?尝试找到一个只处理具有所需技能的特定申请人的网站。例如,如果您正在寻找作家,请尝试使用TextBroker,如果您正在寻找开发人员,请尝试使用TopTal,Gun.io或Soshace。寻找利基网站,保证您将聘请各自领域的顶尖人才,而且拥有拥有远程工作所有合适技能的人才。 常见的陷阱#4进行冗长的测试而无补偿 一年前,我们犯了一个非常危险的错误,让我们失去了很多不满和愤怒的候选人。在选择候选人时,我们为他们提供了20小时的技术任务,没有任何补偿。发生了什么事情是愤怒的开发者之一在社交媒体上写了一篇巨大的博客文章,他讲述了他如何免费使用20小时但仍未获得这份工作的故事。这篇博客文章被观看过数千次,它对我们没有好处,相信我们。但是我们从错误中吸取了教训,现在,我们提供了一系列不超过一个半小时的测试任务,而不是长时间的测试。面试时间大幅下降,但我们最终仍然拥有最优秀的人才。 常见陷阱#5没有记录的招聘流程 如果您正在远程招聘,那么必须有一个记录良好的招聘流程。当你有几个招聘人员一起工作时,这变得更加重要。至少,准备项目简报,然后制定招聘人员遵循的指示。对相同的位置提出相同的问题,这样你就可以清楚地了解谁在测试和面试中做得最好。对申请同一职位的不同候选人提出不同的问题几乎总能保证判断力差和主观的招聘决策。 结论 说了这么多,我们不是在这里阻止你雇佣远程员工,相反,我们认为远程员工的工作效率远高于办公室员工。但是,聘请最优秀的人才需要时间和精力。通过避免上面讨论的这些常见陷阱,我们相信您将在招募市场上最优秀的自由职业者方面做得最好。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:5 Common Pitfalls to Avoid While Hiring Remote Staff
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    2019年06月27日
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    超越简历:使用AI进行预测性招聘 文/ Chiradeep BasuMallick 越来越多的招聘人员正在寻找更聪明的方法来评估求职者,除了列表式简历——而且理由很充分。简历或CVs将多年的经验、专业/个人成就和无法量化的软技能浓缩成文本格式。这不仅展示了一个不完整的候选人形象,而且还依赖于他们的自我评估来突出与工作相关的品质。更有效的方法是基于人工智能的预测招聘。人工智能引擎可以自动扫描详细的候选人资料,将其与可用的空缺职位进行匹配,并在工作环境、未来表现和文化一致性方面给出预测分数。 为了了解预测性招聘软件如何帮助人力资源从业者更聪明地招聘,我们采访了AssessFirst的首席执行官兼数据分析师大卫•伯纳德。下面来看看使用这些平台的好处,以及David对预测性招聘如何能提高留存率的见解。 什么是预测性招聘? 传统上,企业采用的是描述性招聘模式,在这种模式下,一个职位的角色被定义,一个候选人的历史表现被评估——尽管是主观的——最合格的候选人进入公司。然而,这个模型并不能帮助HR评估一个人的性格或文化是否适合这个组织。 “当你招聘的时候,定义一个完美的契合度不仅仅是分析求职者和工作之间的匹配度。重要的是要考虑到公司文化的非常具体的背景,以及候选人接受这种文化的能力,”伯纳德表示。 人工智能(AI)应用的预测模型来自历史数据、在类似职位上取得成功的员工中占主导地位的绩效模式,以及候选人的性格(通过分析他们的公共社交媒体个人资料,可以发现对这方面的深刻见解。 它能在短时间内扫描大量的求职者资料,在保证准确性的同时加快招聘决策的速度。与列表型简历不同,人工智能预测招聘平台并不依赖招聘经理根据过往记录预测未来行为的能力。算法在很短的时间内就能完成。 使用预测招聘平台的三个好处 在简历上,求职者选择并展示他们认为与工作最相关的特质,通常会排除他们性格和技能的重要方面。另一方面,人工智能支持的预测性招聘可以为每个人创造一个整体的形象,并将其与最合适的工作相匹配。 伯纳德解释说:“评估人员首先要准确评估候选人的潜力(他们思考的方式:他们的思维敏捷;驱动他们的因素:他们的动机;以及他们每天的行为方式:他们的个性),并将其与已被证明与长期表现和敬业度相关的标准相关联。” 因此,人力资源从业者可以实现以下好处: 1. 更高的性能水平 人工智能可以准确预测候选人在特定职位上的表现。它不依赖于人类的判断力,而是利用数百万个数据集,提供关于哪位候选人将在该职位上获得成功的客观建议。根据AssessFirst的研究,预测性招聘可以使在职表现提高15%。 2. 降低流动率 通过完美地将个人特征和偏好与工作同步,组织可以确保新员工喜欢他们所做的工作,并尽可能长时间地工作。正如伯纳德所说:“做一份能让你更多地展现自我和天赋的工作……你为什么要辞职?” 3.缩短招聘时间 单独定义详细的候选角色,然后找到完全匹配的人,这将花费大量的时间。预测性招聘平台通过提出战略性问题,帮助在几分钟内构建出人物角色。通过让候选人在网上完成评估,整个过程被数字化,而不是被安排到一个冗长的简历审阅-面试-测试-评估-决定周期。 为什么人工智能主导的招聘是招聘的未来 最近,我们在人工智能招聘领域看到了大规模的投资。全球领先的人力资源公司Adecco Group于2018年收购了Vettery。维特利的机器学习算法从数据中学习,预测技术、销售和财务职位的招聘成功。Adecco还为自由职业者创建了一个基于人工智能的就业市场,名为Your Own Boss (YOSS)。 伯纳德告诉我们:“通过帮助企业聘用那些天生的人才,与那些在特定环境下推动效率和参与度的人才完美结合,预测性招聘可以帮助大幅降低人员流动率。”“我们的一个零售行业客户在12个月内将销售人员的流失率降低了50%(从17%降至9%以下),这是因为他们只考虑了候选人的性格,并以此作为选择标准,而不是传统的简历筛选。” AssessFirst、YOSS、Vettery和其他人力资源创新者正在为更明智的招聘铺平道路,在这种情况下,招聘人员有权做出明智的、着眼于未来的决定。通过使用诸如此类的预测性招聘平台,企业将能够接触到最合适的人才——而不仅仅是投资于那些看上去“纸上谈兵的顶级人才”。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Go Beyond the CV: Use AI for Predictive Hiring
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    2019年06月25日
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    2019中国招聘科技云图(Recruiting Market Map of China)发布,欢迎浏览传播 一图尽览中国人力资源招聘科技概况 招聘科技云图(Recruiting Market Map of China)正式发布   2019中国招聘科技云图来源于中国人力资源科技云图,自从中国人力资源科技云图发布后受到极大的关注和支持,纷纷表示云图在手,对于工作有很大的帮助作用,以前挑选服务商总是没办法一眼看全,现在只需要顺着云图的分类来咨询沟通即可,极大的便利了工作。同时希望能够细分一些重要的领域能够进一步的帮助到企业更好的选择。 为此我们细分了招聘这个对于企业极其重要的版块。云图刚刚开始还不完善,也请大家随时提出建议和更正(http://hrtechchina.mikecrm.com/pSgEvGJ),我们对于招聘科技云图不定期更新,逐渐完善详细的分类和细节。 点击下图可以获取高清大图。 (点击图片获取高清大图)如果有任何问题,可以联系我们更正 map@hrtechchina.com 不定时更新,欢迎随时提交(http://hrtechchina.mikecrm.com/pSgEvGJ) 中国人力资源科技云图 (Map of HRTech China)(包含招聘科技云图)发布渠道及合作伙伴: 微博、微信、今日头条、领英、网易、人力资源杂志、人力资源沙龙、Twitter、Facebook、EDM、知乎等多个渠道(欢迎加入渠道合作:map@hrtechchina.com 渠道合作)   关于中国人力资源科技云图 (Map of HRTech China)介绍 中国人力资源科技云图(Map of HRTech China)旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局,了解人力资源领域优秀的科技服务机构,以便于更精准地做出企业相关的采购决策。 中国人力资源科技云图我们将通过各个渠道进行发布和推广,更欢迎大家转发传播。让更多企业人力资源决策者们可以快速了解中国人力资源科技领域的宏观格局、招聘薪酬社保学习发展等各个领域的供应商、以便更好地做出采购决策。 *我们相信中国人力资源科技的格局是持续变化、不断上升的。虽然我们已经尽全力收集相关企业的LOGO,仍然有新的机构诞生或疏漏,欢迎关注我们的微信公众号或官网,帮助我们持续更新维护云图。 *如果需要提交贵司LOGO,可通过下列链接或者邮件联系。 http://hrtechchina.mikecrm.com/LjvkpQ0    邮件联络:map@hrtechchina.com    【关于中国人力资源科技】 HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体,自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯,影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口,让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来,我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻,以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容,继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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    2019年06月14日
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    【美国】候选人平台Sense推出了招聘营销工具,以加强候选人参与 文/Mayuri Chaudhary Sense,候选人和承包商参与平台宣布推出Journeys,这是一种自动化的工作流程功能,可以招募营销和人才招聘团队,为候选人,客户和内部团队提供大规模的个性化体验。旅程允许人员编制机构通过提供候选人最想要的高接触服务来优先考虑他们最有价值的资产 - 人员,而无需任何机会成本。 根据2018年的一份报告,84%的公司未能在整个招聘过程中个性化候选人的经历,这突显了员工公司利用技术驱动的工具增强候选人和招聘人员之间1:1关系的机会。部署Journeys的人才招聘和候选营销团队可以专注于提供更多的个人沟通和参与,因为数据输入和日程安排等重复任务是自动化的。通过拉回候选人和客户参与的幕后,Journeys利用员工公司的洞察力,可以决定他们的业务,包括候选人员流失指标和分配后的客户反馈。Sense Journeys映射到相关记录,其实时分析和报告工具显示需要关注或增长机会的领域。 Sense的首席执行官兼联合创始人Anil Dharni表示:“随着人员配备公司为人才开展战争并以更紧缩的利润运营,与候选人,客户和同事建立长期联系变得比以往任何时候都更加重要。” “Journeys强大的功能通过自动化适用的工作流程,在招聘人员和承包商之间提供更多的个人参与。招聘人员拥有所需的数据和洞察力,可以更有效率地将候选人安排在他们表现最佳的工作岗位上。” Sense Journeys独特地解决了三个核心群体: Sense Talent Journeys利用申请人跟踪系统(ATS)中捕获的数据,大规模地与每位候选人进行个性化和自动化的沟通。可定制的接触点和丰富的见解使员工代理机构能够在其就业周期的每个阶段与候选人互动。众所周知,识别强大的人才是这项工作中最困难的部分; Journeys通过充当候选人和客户之间协调和沟通的额外团队成员,帮助招聘人员专注于采购。这个额外的层次也增加了候选人的经验--60%的候选人表示更好的沟通会对他们的经历产生最积极的影响 - 并让招聘人员能够专注于他们工作中最重要和最重要的部分。 Sense Sales Journeys为处理业务客户和承包商方的营销人员提供稳定,个性化沟通的策略。关键客户参与指标可以让客户经理了解他们的业务状况以及改善沟通的机会。可定制的外展活动包括招聘过程中的自动更新,与招聘经理进行的转机登记,以评估候选人的绩效,以及分配后的反馈,提供更高水平的服务,满足并保留客户,而不会增加客户团队的工作量。 Sense Team Journeys使人才招聘和招聘营销团队能够在工作职能的共同目标上保持一致,密切关注员工敬业度,并简化员工大规模沟通。定期内部消息包括规定的入职期间的通信以及与客户和新业务沟通的新经理的自动指导。Team Journeys支持团队工作流程,以便每个人都在同一页面上,并腾出时间专注于将合适的人才安排在合适的工作中。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Sense Launches Recruiter Marketing Tool to Strengthen Candidate Engagement
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    2019年06月13日
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    什么是候选人管理?定义、关系管理和最佳实践 文/ Sushman Biswas 候选人管理是一种招聘策略,旨在建立和维持与求职者的关系,以改善招聘结果,提高雇主的品牌。下面是你需要了解的关于候选人管理的所有信息。 在速食配送和一键购物的时代,长时间的招聘过程是失去人才的最快方式。如今的组织如何确保候选人有足够的动力和投入来完成通常耗时较长的招聘过程?我们将介绍候选人管理和候选人关系管理的关键概念、示例和最佳实践。 目录 什么是候选人管理? 候选人管理:它如何帮助人才获取? 什么是候选人关系管理? 关系管理最佳实践前3名 关键点 什么是候选人管理? 候选人管理被定义为与主动和被动求职者建立和管理关系的过程,以引导他们通过招聘渠道。一个精心设计的候选人管理策略将集中于提高和改善候选人的整体经验,这将反过来支持组织的雇主品牌。 如今的求职者期望他们在求职过程中的速度和老练程度,与他们在自己的消费生活中所经历的一样。为了吸引和聘用顶尖人才,企业必须重新思考传统的人才获取方式,并考虑到不断变化的候选人期望和招聘kpi。 幸运的是,商业世界已经有了这样一个模型,在过去的20年里,这个模型已经进行了微调,以参与和培育数字环境中的前景——客户关系管理(CRM)或HR上下文中的候选关系管理。 候选人管理:它如何帮助人才获取? 管理候选人的策略影响着整个人才获取的过程。下面是一些有效的候选人管理可以帮助获得人才的方法。 反馈和沟通:当工作岗位数量超过候选人时,组织需要提升他们的人才获取游戏,候选人管理是一个很好的开始。回想一下你被招聘人员或某家公司解雇的经历。你还想和他们一起工作吗?招聘过程中的沟通障碍不利于求职者的经验。记住,快乐的候选人会告诉他们的家人和朋友他们的经历,而不快乐的候选人会告诉所有人。通过像Glassdoor这样的雇主评估平台,你的候选人只需点击一下鼠标就能听到/读到你的公司对待候选人的方式。 建立过程之外的关系:候选人管理可能是一个好的工作场所和一个糟糕的工作场所的区别。候选人管理策略允许招聘人员和人才获取专业人士评估和联系那些本可能被遗漏的候选人。候选人管理将招聘转变为关系优先的策略,而不是一次性的执行式流程。 自动化自主:老实说,招聘人员几乎不可能不断地给每位求职者发送信息和电子邮件,告诉他们招聘过程中每一步的进展。这就是为什么候选人管理必须自动化的原因。销售和市场营销专业人员多年来一直在使用客户关系管理(CRM)软件做这件事。值得庆幸的是,招聘人员也有类似的技术解决方案——候选人关系管理软件。因此,让我们来看看它的功能,以及如何在招聘功能中部署它,以改进您提供的候选人体验。 什么是候选人关系管理? 候选人关系管理(CRM)是帮助招聘人员设计和控制候选人体验的过程、系统和工具的组合。客户关系管理使雇主能够建立一个可靠的人才管道,通过不断地聘用和培养候选人,引导他们进入招聘漏斗(图1)。 图1:CRM如何在招聘漏斗中自动化敬业度 CRM软件可以自动完成必要的任务和实践,帮助招聘人员和雇主建立持久的候选人关系(即使是与被拒绝的候选人)。这本质上是把组织定位为一个好的雇主,同时保持他们目前的工作状态,并确保他们重新申请任何新的空缺职位。更重要的是,大多数CRM解决方案还提供工作流简化功能和特性,这使得CRMs成为前瞻性HR团队的必备工具。 让我们来看看候选人关系管理系统改善招聘过程的五种方式: 1. 候选数据管理:候选数据是任何CRM的核心。毕竟,你只能和你认识的人发展关系。CRM从多个来源获取候选人数据,如社交媒体(LinkedIn、Facebook、Twitter等),以及通过职业页面、求职公告板、电子邮件和付费广告与雇主的互动。CRM然后构造这些数据位,使与候选人的每一次交互都更加有效。 2. 分割:候选分割是CRM的另一个关键特性。根据每个候选人的可用数据,CRM使用不同的标记逻辑(如作业请求、职称或专门化)对他们进行细分。候选人细分帮助招聘人员将单个候选人定位为更大的受众的一部分,并相应地个性化他们的信息。 3.活动管理:一旦候选人被分割成不同的人才库或社区,CRM允许招聘人员设计和执行个性化的沟通活动,引导他们进入招聘渠道。然后,招聘人员可以使用CRM中的活动管理功能来更新每个领导(候选人)的状态,并根据参与度对他们进行排名。 4. 日程安排:CRM还自动安排电子邮件、短信和电话的日程,以便在招聘漏斗的每个步骤中通知候选人他们的进展情况。许多crm还提供了面试日程安排功能,帮助招聘者保存愿意面试某个职位的积极求职者的日程表。 5. 反馈管理:反馈是招聘过程中最重要的部分之一。及时的反馈有助于所有利益相关者——招聘经理、招聘人员和候选人——做出更明智的决定。一个有效的CRM将有一个反馈管理模块,记录来自候选人、招聘人员、面试官和招聘经理的反馈。对于想要建立一个积极参与的人才社区的雇主来说,反馈数据可以成为一个宝贵的洞察力来源。 关系管理最佳实践前3名 尽管CRM可能使您能够简化通信和候选人管理,但它并不是您的候选人体验的灵丹妙药。人才获取职能和领导者必须拥有求职者优先的心态,即: 1. 沟通:毫无疑问,沟通是获得优秀求职者经验的关键因素。你向你的候选人提供的关于他们的工作角色和公司的信息越多,他们就越有可能与你接触。应聘者也喜欢定期的沟通,如果他们长时间没有收到你的来信,他们会认为你的回答是否定的,然后转向其他的机会。 2. 定期反馈:采取员工优先的方法,鼓励候选人定期反馈。候选人反馈是一种很好的方式来确定你当前候选人关系过程中的差距。例如,如果你不能让求职者长时间呆在你的求职网站上,你可以利用他们的反馈来了解他们到底是从哪里跳槽的。是因为你的求职页面没有手机响应,还是因为网站没有指定文件大小,求职者不得不多次上传简历?通过定期的候选人反馈,您可以迭代并改进您的候选人关系管理流程。 3.超越金牌得主的视野:尽管能够聘用一位检查你所有方面的候选人令人兴奋,但让其他未能通过招聘渠道的人参与进来同样重要。这样做可以帮助你建立一个充满候选人的人才管道,他们会欣赏你的组织所代表的东西。例如,如果你正在招聘一名业务分析师,而你有几个候选人没有必要的经验,当这个职位空缺时,你可以考虑让他们担任初级或初级分析师的职位。与此同时,您可以针对组织中可用的替代作业向他们发送有针对性的消息。这不仅能帮你减少时间,还能给你的人才社区留下持久的印象。 关键点 对于希望高效招聘优秀人才的公司来说,一个候选人关系管理软件是必不可少的。积极主动地获取人才可以帮助你在竞争中保持领先,提高招聘质量。随着争夺顶尖人才的战争愈演愈烈,人才获取领导者必须扮演网络工作者的角色,通过在候选人的整个生命周期中传递个人情感,来区别雇主的品牌。CRM使这成为可能。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:What Is Candidate Management? Definition, Relationship Management, and Best Practices
    招聘
    2019年06月11日
  • 招聘
    为什么自动化是招聘多元化的关键之一 文/ Adrian Cernat 目前的招聘状况是不可持续的。但是,通过利用技术实现重复性任务的自动化,我们可以为招聘人员提供时间和资源,以便更加多样化和更有效地进行招聘。 普遍承认,招聘和人才获取的现状并没有削减它。不仅是竞争激烈的人才市场使招聘委员会和招聘机构的工作变得前所未有的效果,而且越来越多(并且值得称赞)推动多个行业向更多样化和包容性的招聘方向发展,这也为我们提供了一个清晰的所有方式招聘流程可能会出错。当工作场所中的同质团队被描述为系统性问题时,这部分意味着:我们为吸引,选择和雇用合格候选人而采取的流程通常无法在包容性方面产生预期的结果。 因此,全球越来越多的人力资源部门致力于摆脱这种现状并采用一方面更有可能产生竞争性招聘优势的工作流程,另一方面更适合提升多样性。不幸的是,这说起来容易做起:现状存在是有原因的,而且大多数人力资源部门都在处理很少的资源。他们知道他们需要创新,他们知道他们需要跳出框框思考,但很难找到时间或预算来做到这一点。旧的方法不是最佳的,但它们填补了座位。人力资源部门可以做些什么来摆脱这种困境?对于初学者来说,他们可以更多地依赖自动化。 如何提升现状 人们常常害怕自动化。他们设想能够取代人类劳动力并将勤劳的人们从工作中剔除的机器人 - 但实际上,新兴的自动化现象(以各种形式,我们将在稍后处理)更加微妙。特别是在招聘领域,我们主要看到自动化工作流程取代了招聘人员不愿独立完成的重复性任务。通过这种方式,自动化成为更好地完成工作的工具,而不是替代人们工作的工具。 现在,我们的意思是“更好?”嗯,在人力资源部门,更好地完成工作可能意味着将更多时间花在创造性的,以人为中心的任务上,使您的公司在雇主品牌和招聘营销方面更有效。您没有尽快制作职位描述,而是通过社交媒体广告和赞助帖子费力地传播职位描述,您有时间考虑这些广告的措辞,并确保它们不会反映任何固有的偏见或歪曲您的工作环境。您将分析您用于传播雇主品牌的渠道并展示您的执行副总裁,以确保您达到目标候选人角色和人口统计多样化的受众。您可以花一些悠闲的时间重新考虑您的候选人角色,以确保尽可能准确地反映您公司的需求,而不会产生人为障碍。您甚至可能有时间寻找可以进一步简化招聘的潜在流程改进,从而在未来实现更优化的流程。 重复任务 您可能已经注意到上面段落中最重要的一个词是“时间”。为了执行使招聘部门更聪明,更具包容性的任务,您需要时间。不幸的是,时间不是无限供应:它必须来自某个地方 - 必须给予某些东西。从我的角度来看,很明显,为了将更多时间花在创造性的,以人为本的活动上,招聘人员,招聘经理和人力资源部门作为一个整体需要利用自动化机器人等花更少的时间在重复任务上。工作流也可以做到。 这在实践中是什么样的?它可以采取多种形式,但招聘营销自动化(RMA)作为一个代表性的例子。通过RMA,招聘人员可以从一个集中位置自动化他们的招聘营销活动,轻松安排,预算,发布和衡量社交媒体广告活动。这大大缩短了时间(有时高达80%),否则将花费大量时间从一个社交媒体网站导航到另一个社交媒体网站,单独放置和管理广告并尝试从每个来源获取可用数据来分析您的努力。我们正在讨论的范例的另一个例子可能是RPA(机器人过程自动化)集成的形式。 在这里,可以训练“机器人”执行离散任务,例如将广告发布到没有高级调度选项的网站,或从这些相同网站收集数据。在任何一种情况下,效果都是相同的:您可以节省易于自动化的任务,因此,您有更多时间专注于重要的事情。 优化您的人才管道 应该很清楚,改变目前的招聘现状需要我们给人力资源领导者留出时间。毕竟,如果他们没有时间分析和调整现有流程,那么如何才能实现多元化或更公平的招聘流程?自动化是一条前进的道路,因为它旨在为需要的人提供时间。当然,招聘人员仍然需要努力发现他们的管道问题,并可能做出重大改变,以便变得更有效和更具包容性。但是,这样做所需的资源突然可供招聘人员利用。 并不是说自动化无法解决管道问题本身。例如,通过RPA集成,您可以假设从Reddit这样的小众网站获得可用的报告,否则这些网站可能会提供少量的数字。通过这种方式,您可以分析您的受众群体的构成以及广告在多个不同渠道中的效果,并在您了解哪些有效,哪些无效时,改进您的方法,使其更具包容性。也许你在Facebook上达到了一个基本上同质的人群,结果你应该把更多的精力集中在Stack Exchange上。也许您对不同广告的比较转化率会告诉您某些特定图片或字词选择对鼓励不同候选人申请的影响。在任何情况下,你有效地定位自己以获得新知识。不仅要获得它,而且要以一种能够加强你的人才管道并从长远来看改善你的多样性努力的方式采取行动。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Why Automation is One of the Keys to Hiring Diversity
    招聘
    2019年06月05日
  • 招聘
    分布式劳动力:如何应对招聘挑战? 文/Sudarsan Ravi 当涉及到他们的人力资源需求和挑战时,分布式劳动力呈现出一个有趣的挑战。当一个企业在多个地点雇佣员工,或者为员工提供多种工作选择时,比如远程办公,它就是在一个分布式的劳动力环境下运作的。 不幸的是,很多关于人力资源的文献都是关于公司的,这些公司都位于同一地点,或者拥有大型办公室,可以有专门的人力资源团队。 如果是高度分布式的设置,工作人员很少,但是位置很多,情况又会如何呢? 这些设置可以是银行分支机构、销售办公室或客户项目所在地。它们更难管理,因为人力资源部门正在处理其中几个位置。它们也位于其他地方。 为了提高销售和提供更好的客户体验,BFSI、物流和现场服务等公司正在投资雇佣分布式员工。随着各大品牌之间的技能差距和激烈竞争日益显现,领导者需要新的战略来发现和培养顶尖人才。但是,这还不是结束,在吸引、招聘和留住员工方面,经理们面临着许多挑战。任何行业的中下层员工都是如此。 过去,在这些分布式机构中,招聘主要依赖于本地供应商/顾问在该地区提供人才。这种方法已经导致了高度的磨擦,例如,销售设置有很高的压力。再加上友好的当地供应商在员工耳边喋喋不休,导致同一名求职者离开。 因此,员工的生命周期值很低。 员工的终身价值对组织的成长至关重要。在分布式招聘环境中,如果组织充斥着人员流失,就很难提高员工的终身价值。造成这种情况的主要原因往往是现有的招聘做法。 在人才输送方面采取前瞻性做法的公司,已开始将招聘实践转向更具可持续性和长期影响力导向的渠道。下面我们将讨论4种解决分布式招聘挑战的方法。 在这里,引荐在很大程度上是有效的——问问你的人际网络他们的经历 招聘的挑战并不新鲜,如果你以前从未远程招聘过,这并不意味着该地区没有招聘,也不意味着其他品牌没有招聘过。当你接触你的人际网络时,很有可能你会找到一个之前为类似职位工作过的人,他认识那里的很多人。 和一群已经面临同样情况,但还在招聘的人谈谈。本地顾问/供应商可能也会帮助你传播信息。Whatsapp群组中的微社交网站和新的招聘渠道也有助于分享招聘信息。 潜水前先试水 如果你在求职的时候遇到一个不错的求职者,但唯一需要注意的是,这个人离你很远,那么在你决定是否愿意让他们成为你的全职远程会员之前,先问问他们是否愿意为你提供试用期。 这种做法适用于每个行业,甚至远程劳动力。将其视为检验两者是否能产生协同效应的好方法。明确条款,把类似的条件传递给你的招聘顾问,并有可能在以后提供全职职位。这有助于减少人员流失率,在现有员工的通知期结束之前,你就能清楚地知道是否还需要一个人来填补空缺。 考虑那些久经考验的远程专业人士 当雇佣远程员工时,特别是那些在市场上活跃的员工,你可以很容易地访问他们的整个反馈历史。就像你在度假租赁网站上预订一个没有主机历史的房子时要小心一样,你也应该小心雇用一个以前从未远程工作过的远程工作者(除非他们能证明自己真的能做好这件事)。 沟通和协作 当每个人都在办公室的时候,信息和任务可以被严格监督和控制。现在,包括工作地点在内的重要控制因素正在被放弃,以给员工更多的选择,从而刺激员工参与,进而提高生产率。每天不同程度的分散,员工需要有良好的联系和高度的沟通。 流程及其分配的任务应该透明地共享、清晰地定义和可跟踪。 在未来的工作环境中,每个人都必须能够根据自己的职责有效地参与、协作和贡献。无论他们在哪里工作,都需要与他们进行沟通、监视和管理,使之达到必要的水平。 新的个性化技术意味着可以满足这些个别员工的需求,允许不同的角色、工作方式和所需的通信手段和或应用程序。 最后 无论是热情地采用还是勉强地接受,大多数企业都需要添加可定制的、战略性的虚拟企业功能,以适当地将所有员工连接起来。这对于招聘和留住关键人才,以及在全球劳动力日益分散的情况下,在全球市场保持竞争力至关重要。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Hiring a Distributed Team? Here Is How You Can Tackle the Hiring Challenges
    招聘
    2019年06月04日
  • 招聘
    【HRTechChina专稿】2019年05月人力资源科技投融资小结 2019年5月,HRTechChina共收录了24家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为:国内2家,国外22家。同时,编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分,本月收录的细分领域涉及:招聘、培训、社交、人力资源科技、SaaS、薪酬、社交、零工经济等几大类。本月A、B轮为投资热点,共发起15起融资事件;招聘领域受资本青睐,共完成8起融资,涉及融资金额约计12.6亿美元。以下为详细情况。 国内两家融资事件分别是: 北京秒音网络科技有限公司今日宣布获得2000万元Pre-A轮融资,由麦耘资本等公司投资,本轮资金将主要用于旗下社交服务类APP“职声”的产品完善和市场推广。职声是一款融入了实名制AI大数据运算的职场社交服务类APP平台,于2019年5月正式上线,目标客群是年龄在20-45岁的职场人士。用户可在平台上通过文字,视频形式自由发声,职声APP通过AI运算形成职场认知信用分,再通过行业、兴趣、内容等标签进行大数据分析后,结合认知分高低进行分类消息推送。 新职业教育培训品牌三节课已经完成1.3亿元人民币B轮融资,双湖资本领投,未然资本担任本轮融资独家财务顾问。此前,三节课曾在天使轮、A轮融资中,先后获得唯猎资本、险峰长青、IDG资本、集结号资本、知初资本等机构的投资。 招聘方面,伦敦的智能视频招聘平台Tempo完成175万英镑的融资,Tempo由企业家Ben Chatfield和Ollie Povey创立的招聘技术平台,利用机器学习和视频简化招聘流程。 招聘平台Trusted Health融资2000万美元,为护士提供临时、旅行和员工工作。前Hired.com资深员工马特·皮尔斯(Matt Pierce)和伦尼·斯利文斯基(Lennie Sliwinski)与来自谷歌、领英(LinkedIn)、IBM和其他重量级科技公司的护士、软件工程师和营销人员合作,创建了可信健康(Trusted Health)招聘平台,它可以将护士候选人与经过审核的临时、旅行和员工职位匹配起来。 【欧洲】Brigad融资600万欧元B轮,重塑了酒店和餐饮业以外的临时工作。Brigad成立于2015年11月,然后由Florent Malbranche,Alexandre Rovetto和Jean Lebrument于2016年10月推出,正式进入酒店和餐厅部门的招聘平台。 【德国】招聘平台Heyjobs宣布获得1200万美元的A轮融资,NotionCapital 领投,人才招聘平台HeyJobs(https://www.heyjobs.co/ )被公认为柏林最佳技术雇主。HeyJobs成立于三年前,是为了应对欧洲急剧变化的劳动力人口统计数据。随着“婴儿潮”一代接近退休,欧洲雇主正面临着现有劳动力急剧下降的问题。 【美国】芝加哥一家机器学习招聘公司宣布完成116万美元的融资,Humanpredictions宣布由Network Ventures领导的116万美元融资,以及海德公园天使的额外投资, SaaS Ventures和M25。这笔资金将帮助Humanpredictions进一步发展并投资于其工程师和数据科学家团队,帮助招募公司和企业识别并建立与科技人才的关系。 【美国】员工招募初创企业SeekOut宣布获得600万美元的A轮融资资金,资金将用于加速人工智能技术人才和多样性的招聘。 【美国】西雅图技术面试平台Karat获得Tiger Global领投的2800万美元融资资金。Karat表示,该公司创造了“大规模的面试工程”。“它的使命是双重的:帮助更多求职者获得面试空缺职位的机会,并为企业提供数据驱动的招聘过程洞见,包括消除偏见,提供更公平的面试机会。”据Karat介绍,只有10%的求职者能得到面试的机会。 【美国】招聘平台SmartRecruiters融资5000万美元来帮助公司雇佣最优秀的人才。SmartRecruiters成立于2010年,是一个软件即服务(SaaS)平台,涵盖整个招聘流程,从营销新职位到跟踪应用程序,并提供最终报价。 本月最大的两笔融资来自Pleo和Criteria,金额都为5600万美元。 【美国】SaaS就业分析平台Criteria Corporation获得由Sumeru Equity Partners领投的5600万美元投资,市场领先的SaaS就业分析平台Criteria Corp宣布获得Sumeru Equity Partners (SEP)投资的5,600万美元,用于加速产品创新和增长 【丹麦】金融科技公司Pleo完成5600万美元的B轮融资,丹麦金融科技公司Pleo在B轮融资中筹集了5600万美元的巨额资金。该公司提供一个“企业支出平台”,让企业可以轻松地向员工发放信用卡,并管理支出。   查看2018年度投融资报告:2018年中国人力资源科技投融资简版报告附录投融资表格信息。   2019年05月人力资源科技投融资表供参考⇓ 时间 公司 国内外 领域 融资轮 融资资金 领投方 文章链接 2019/5/21 三节课 国内 培训 B轮 1.3 亿元人民币 双湖资本 http://www.hrtechchina.com/28507.html 2019/5/8 Skillenza 国外 人力资源科技 种子轮 100万美元 Education Catalyst Fund (ECF) http://www.hrtechchina.com/28393.html 2019/5/9 humanpredictions 国外 招聘 风险投资 112万美元 Network Ventures http://www.hrtechchina.com/28404.html 2019/5/8 Heyjobs 国外 招聘 A轮 1200万美元 Notion Capital http://www.hrtechchina.com/28401.html 2019/5/3 Sense 国外 敬业度 B轮 1350万美元 GV http://www.hrtechchina.com/28290.html 2019/5/21 Quentic 国外 SaaS 风险投资 1500万欧元 Morgan Stanley Expansion Capital http://www.hrtechchina.com/28668.html 2019/5/1 Tempo 国外 招聘 A轮 175万英镑 Derek Jacobson http://www.hrtechchina.com/28425.html 2019/5/22 Instawork 国外 零工经济 B轮 1800万美元 Burst Capital http://www.hrtechchina.com/28614.html 2019/5/29 Equalum 国外 数据公司 B轮 1800万美元 Planven Investments http://www.hrtechchina.com/28729.html 2019/5/6 Trusted Health 国外 招聘 A轮 2000万美元 Craft Ventures http://www.hrtechchina.com/28310.html 2019/5/20 职声 国内 社交 Pre-A轮 2000万元 麦耘资本 http://www.hrtechchina.com/28519.html 2019/5/22 Curiious 国外 培训 风险投资 200万美元 未知 http://www.hrtechchina.com/28597.html 2019/5/20 Daisie 国外 社交 种子轮 250万美元 Founders Fund http://www.hrtechchina.com/28523.html 2019/5/15 Karat 国外 招聘 B轮 2800万美元 Tiger Global Management http://www.hrtechchina.com/28452.html 2019/5/15 ENGAGE Talent 国外 人才数据 风险投资 350万美元 Grand Ventures http://www.hrtechchina.com/28526.html 2019/5/1 PeopleGrove 国外 社交 A轮 470万美元 Reach Capital http://www.hrtechchina.com/28419.html 2019/5/29 SmartRecruiters 国外 招聘 D轮 5000万美元 Insight Partners http://www.hrtechchina.com/28737.html 2019/5/20 Wagestream 国外 薪酬 A轮 5100万美元 Balderton Capital http://www.hrtechchina.com/28629.html 2019/5/21 Interplay Learning 国外 培训 A轮 550万美元 S3 Ventures http://www.hrtechchina.com/28685.html 2019/5/14 Pleo 国外 薪酬 B轮 5600万美元 Stripes Group http://www.hrtechchina.com/28449.html 2019/5/17 Criteria 国外 就业咨询 未知 5600万美元 Sumeru Equity Partners http://www.hrtechchina.com/28636.html 2019/5/14 SeekOut 国外 招聘 A轮 600万美元 Madrona Venture Group http://www.hrtechchina.com/28476.html 2019/5/7 Brigad 国外 招聘 B轮 600万欧元 Serena http://www.hrtechchina.com/28407.html 2019/5/23 Modern Health 国外 福利 A轮 900万美元 Kleiner Perkins http://www.hrtechchina.com/28748.html
    招聘
    2019年06月03日