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    小型企业选择云端人力资源部门的6个理由   全球各地的企业都在快速唤醒云计算的想法及其提供的诸多好处。无论是公共还是私有云计算,大量企业都以某种方式使用云。 随着许多关键业务操作以极快的速度转移到云端,人力资源部也不例外。事实上,组织通过将其人力资源流程转移到云生态系统来节省一笔财富。 是的,实施基于云计算的工资软件或人力资本管理解决方案可以解决与员工和人力资本管理有关的各种问题。 这里有六个原因说明为什么云中的人力资源部门对小型企业来说是完全合理的。   1.人力资源聊天机器人 所以,我们都知道'Siri'(臭名昭着的聊天机器人/虚拟助手)及其在我们生活中的角色! 现在想象一下聊天机器人为您附近的人力资源部门提供动力。是的,大多数基于云计算的工资软件解决方案都配备了智能HR聊天机器人,作为人力资源部门的扩展部分。 员工向人力资源部门提出的大多数问题都由使用机器学习和人工智能算法与人类交互的人力资源聊天机器人来解答。这些机器人将执行世俗和常规的与人力资源相关的任务,例如在旅途中进行员工调查,收集员工信息,提供工资细节等。     2.可扩展和预算友好 是的,基于SaaS的订阅计划使云工资软件成为初创企业和小企业的完美选择。简而言之,“即用即付”功能使基于云计算的人力资源软件可以充分扩展至中小型企业。此外,它还消除了为维护和实施目的而增加IT设备和人员的需求。     3.统一的HR数据库 基于云计算的工资软件可作为所有重要员工数据的综合集中中心,从而确保每个人都处于同一页面上。没有更多的工资和出勤冗余或不一致。 最重要的是,基于云计算的工资软件可以即时访问人力资源数据库,例如离职,休假详情,病假等等。       4.时间和出勤 基于云的人力资源软件可以帮助您通过其自动时间跟踪功能保持准时和旷工。它可以让您创建和处理多个工作班次,员工时间安排,离职/出勤等等。     5.自助服务 将人力资源运营转移到云计算中最令人兴奋的部分就是这里。 员工自助服务可以让公司的员工从他们的手持设备上即时检查叶子,申请叶子,查看税务/工资细节等,而无需打开人力资源管理系统。由于它允许员工自己检查和更新他们的个人信息,因此HR不必这样做,从而为他们节省时间和精力。     6.人力资源分析 无论您的人力资源部门是否使用数以百计的预格式化图表或报告,您都可以将它们与云工资软件进行整合。找到了!智能HR随时随地从任何设备上报告。享受人工访问直观的人力资源分析和管理信息系统报告,进行一系列与人力资源相关的活动,例如人员配备,出勤率,绩效管理,招聘等。   就其核心而言,云计算工资软件随着您的小企业而增长。易于实施和使用,对于正在成长的公司来说,投资于基于云计算的人力资源解决方案当然是有意义的。   除了节省时间和口袋友好之外,当我们谈论创新时,云薪水软件是一个福音。是的,自动系统升级和更新使云HR解决方案相对更容易保持有用和前沿。   以上内容基于AI翻译,仅供参考
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    2018年06月14日
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    掌上HR管理系统用'smHRty'重塑人力资源自动化 - 一种新的友好型HR机器人 来源| MUMBAI     现在已经是2018年了。掌上人力资源管理系统对人力资源部门来说是个好消息。   之前被称为Pocket HCM的Pocket HRMS在本周早些时候推出'smHRty'(发音为Smarty),旨在重新设计人力资源自动化。   smHRty是一款AI聊天机器人,可作为员工的HR一级服务台,从而将人力资源人员从大量的管理工作中解放出来,并让他们专注于其他关键性战略任务。   现在已经是2018年,随着业务生态系统和技术的不断发展,人力资源的动态正在发生巨大的变化。 随着其他流程、技术和云计算取得了巨大的飞跃,人力资源部门必须拥抱我们今天提供的技术优势。从招聘到退休,许多公司仍然在人工处理HR的所有关键流程。 我们相信新推出的Pocket HRMS和HR聊天机器人smHRty将成为受每个人欢迎的举措。   “我们将考虑把smHRty作为处理所有人力资源部门互动与查询的第一级延伸手段,从而让人力资源部门专注于更重要的事情”,Sage Software Solutions Pvt Ltd.的首席执行官Jitendra Somani先生说道。 smHRty使用智能机器学习算法回答员工向HR提出的一些最常见的问题。交互式聊天机器人可以像人一样工作,像真人一样有趣和平易近人。无论是检查假期余额,税务细节,工资单或个人详细信息,smHRty都将帮助员工查询大部分基本的人力资源相关文件。   “由于smHRty使用机器学习和人工智能技术,它将自我学习,并随着时间的推移自我更新,以更好的方式为员工服务,”Jitendra Somani先生补充说。 smHRty的推出为Pocket HRMS在人力资源自动化方面提供了优势。掌上HR管理系统的座右铭仍然不变,即“从招聘到退休的创新”,这反映了品牌的坚定信念。   这仍然是基于SaaS的定价和最新技术的最经济实惠的HRMS解决方案。   关于Pocket HRMS 掌上人力资源管理系统,以前称为口袋HR管理系统,是全国领先的基于云计算的人力资源软件,拥有最先进的开发和支持中心。现在它配备了一个内置的智能HR聊天机器人,负责日常的人力资源任务。   掌上人力资源管理系统通过解决一系列人力资源管理问题来增强企业实力。作为云人力资源领域中值得信赖的名称,Pocket HRMS提供强大的模块来管理重要的人力资源运营。  
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    2018年06月07日
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    不再忍耐职场性骚扰,这个聊天机器人将帮你匿名举报色狼 【AI星球(微信ID:ai_xingqiu)】2月8日报道(编译:田小雪) 当下,各行各业的性别歧视和性骚扰问题,可以说是层出不穷。那么,聊天机器人能帮助解决这个问题吗? Julia Shaw是一位犯罪心理学家,同时也是伦敦大学学院的记忆专家。她就表示,希望最近刚上线的Spot能够帮忙解决这一棘手问题。Spot是一款聊天机器人,由Shaw、Dylan Marriott和Daniel Nicolae三人联手开发,以人工智能和记忆科学为作用基础。 其实,在现实生活中,试图强化性别歧视和性骚扰报告流程的产品和服务,并不止Spot一个,之前就出现过不少。比如说STOPit,在这款应用程序的帮助之下,公司员工能够匿名上报自己在工作过程中遭到的歧视、骚扰、恐吓和欺诈等等。再比如说Empower Work,它能够为员工提供以同行为基础的文本支持,以及以网络为基础的聊天支持,帮助他们上报一些道德伦理问题和不那么明显的微暴力问题。又比如说,Jornaler@能够帮助那些一天一结的临时工上报拖欠工资等问题,维护自己应有的薪酬利益。 但是,Spot的与众不同之处,用Shaw的话来说,就是能够利用背后的人工智能技术进行认知采访,这是同类机器人所少有的功能,可以说是行业首创。 Shaw解释说,所谓认知采访,首先会让员工在一种完全放松的状态下一五一十地描述自己所遇到的问题。接着,就会根据员工的描述来提出一些有针对性的、较为具体的问题。之所以说这一技术的应用较为新颖、较为高效,主要就在于它提出这些问题的方式。因为所有的问题都是开放式的,没有固定答案,不会或隐或显地引导员工按照某种特定形式来回答问题。这种认知采访最开始是由科学家发明出来的,主要目的是帮助警察获得一些可靠性较高的、关于人生重大事件的叙述内容。 数十年的研究表明,这一技术现在已经日益精确,能够在最大程度上减少采访中那些不准确的信息内容。就目前而言,如果想要采访那些带有负面情绪和痛苦经历的人,这已经就是最好的方式了。 性别歧视和性骚扰,不仅关乎负面情绪这么简单的问题,还牵涉到是否上报公开、为自己争取正当权益的问题。对于那些受到过性骚扰的人来说,公开是需要很大勇气的,他们通常都羞于启齿或者畏惧权势忍气吞声。根据美国同等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)的报告显示,虽然前段时间风靡全球的反性骚扰运动#MeToo,确实是鼓励不少人站出来说出自己遭到性骚扰的痛苦经历,但是大多数有着正经工作的职业女性(将近70%),还是选择默默忍受,她们不敢向上级反映自己曾经遭到过性骚扰。 至于原因,或许还是在于我们无法从根本上来准确定义性骚扰行为。再加上,公开举报的过程往往冗长而复杂,需要较为强大的心理承受能力。最重要的是,对于那些职业女性来说,她们还很害怕事件曝光之后自己遭到报复。 Shaw相信,认知采访技术能够切实帮助这些受害者勇敢说出自己遭到的性别歧视和性骚扰。尽管与警方报告一样,工作过程中的投诉举报,通常都有着较为严重的后果。 对于任何网络用户,Spot都是完全免费使用的。他们可以与Spot聊天,就像正常情况下与其他人聊天一样,也是文字消息界面,只不过屏幕另一边与你聊天的并不是真人,而是机器人。用Shaw的话说,机器人是不会对用户评头论足的,用户与它的对话内容永远都是高度保密的。只有经过用户允许,它才会按照指示向特定的人分享。 用户在认知采访过程中叙述完自己的问题之后,Spot就会根据采访结果生成形式合格、内容私密的PDF报告。每一条具体内容都是有明确时间标示的,如果需要的话,可以充当证据使用。之所以说它能够保证匿名,主要是因为它直接将报告从Spot的邮件服务器发送给用户提供的指定邮箱地址,比如说值得信任的同事、公司上级以及人力资源总监等等,无需经过用户自己的邮箱以及其他个人联系方式发出。 目前,这款聊天机器人正处于测试阶段,处理的都是一些比较敏感和紧张的问题,包括与怀孕和宗教信仰相关的性别歧视和性骚扰等等。Shaw还表示,如果你想要了解一家公司的内部文化,那么那些对公司不满的离职员工将会是比较理想的途径。她表示:“如果某位员工是由于遭到性别歧视或性骚扰而离职,那你就一定要注意这个问题了,看一看公司内部现在是否仍然存在着这些现象。” 不过,匿名举报也带来了一个问题。那就是,如果举报人在报告中没有明确自己的身份,那收到这些报告的人可能就很难判断举报人是否真的是公司员工。毕竟在与这些公司合作的过程当中,真实性验证是一大关键。Shaw指出:“现阶段,我们还在努力为各家公司开发一个能够提高接收投诉信件和处理投诉内容效率的管理系统。”对于那些报告,Spot不会出于任何目的留档,也不会从中赚取任何收益。 不过,在Shaw看来,任何收到举报信件的人都应该重视起来并且进行调查,哪怕他们无法确定举报人的身份信息。作为雇主,你在这些问题上的态度以及你针对举报信给出的回应,关乎员工对公司的信任问题。从公司角度出发,重视这些员工投诉是法律规定的义务。 但可惜的是,在现实生活中,有不少人已经对性别歧视和性骚扰现象习以为常了,不再视其为问题,从而也就相当于纵容了这些不正当行为。 来源:猎云网
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    2018年02月08日
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    2018 年,聊天机器人将颠覆企业 聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。 编者按:2017 年,企业在聊天机器人的应用方面并未达到之前预测的程度,可以说,2017 年对于聊天机器人来说是失败的一年。本文作者 Farzin Shahidi  是 Nextplane 和 Intrprtr 的创始人兼 CEO,他在本文中对 2018 年企业聊天机器人的发展做出了预测,他认为聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。 可以肯定地说,2017 年对于聊天机器人来说是失败的一年。之前所有的预测都表明,2017 年将是在企业层面内大规模采用聊天机器人的一年,但事实并非如此,主要是因为企业并未密切关注自己的行为。消费者现在已经将聊天机器人看作是他们生活中的一部分,几乎每天都会用到。从电话到社交媒体,这每一项新技术都让企业更容易接近消费者,机器人技术也不例外。那为什么企业在聊天机器人方面步调落后了呢? 在过去一年的时间里,企业对于机器人在一般“助手”用例之外的功能选择上一直受到限制。其实,向智能对话的这一转变是不可避免的趋势,并且这一趋势目前也正在快速的进行中。据 Grand View Research 最近的一份报告显示,全球聊天机器市场预计到 2025 年将达到 12.3 亿美元,复合年均增长率为 24.3%。有趣的是,这样的预测数据将会不断增加,因为聊天机器人已经被证实能够帮助企业降低运营成本。 到明年,企业将会采取战略性方式来将人工智能技术融入到日常的交互和自主对话中,来实现效率最大化。以下是我对 2018 年企业聊天机器人的几个预测: 洞察即服务 随着自然语言处理技术的进步,新型聊天机器人应用程序和 AI 功能的采用促进了分析和数据管理角色的变化,在 2018 年我们将会看到“洞察即服务”(insights-as-a-service)市场的出现。2018 年从文本到语音、从语音到文本、深度学习和AI技术的迭代式发展将会催生一个不断发展的企业聊天机器人行业,创造一种更为沉浸式的环境,促进对话界面的进步。 复杂的人机交互 2018 年,企业聊天机器人平台和人工智能技术将从根本上改变我们开展业务的方式。据 Forrester Research 最新的一份报告《对于 2018 年的预测:AI 的蜜月期结束》显示, 到 2018 年,企业将最终走出对于 AI 的过热追捧状态,转而认识到他们需要付出辛苦的工作才能正确地规划、部署和管理AI技术。除此之外,Forrester 的这份报告对可能会出现的改观也做出了预测:对话界面改进之后,通过将资源转移到云端,增强商业智能和分析解决方案,从而会实现更好的人机协作。 AI 和大数据的交集 越来越多的企业将采用新技术来改善应用管理。 企业使用的应用程序数量不会减少。机器人可以通过在本地消息解决方案中启用不同的任务来帮助用户进行多任务操作,而不必在各个应用程序之间来回切换。这一点对于用户来说很有吸引力,因为这样用户就可以减少应用程序的安装和注册操作,对于那些偶尔才会用到的应用程序也不必再经历密码重置的苦恼。随着 AI 技术的进步,自然语言处理(NLP)技术能够驱动原来由人类来执行的任务,企业将致力于优化他们的时间和资源,以便在未来一年以更快的速度和更低的成本实现高质量的协作。 智能协作者 随着聊天机器人变得更加智能化,他们现在可以访问状态、推荐操作指令、自动执行任务、响应文本或语音指令、计划和安排交互以及将业务流程中内部和外部的事件放在上下文背景中来理解。有了这样的智能机器人协作者之后,企业在进行聊天机器人整合,保证一致性、推行安全策略方面就需要站在战略角度来考虑。与此同时,随着机器人成为主流,并且正在成为对话的一部分,2018 年对于更加强大的政策管理的需要也将增加。 现在,认知技术的进步使得更为准确、更为相关的自动化对话成为可能,也推动了企业内部对于聊天机器人的使用。最后,Forrester 在其报告中还分享了另一个有趣的观点:在全球聊天机器市场中,大约45% 的最终用户在进行客服查询的操作时,更倾向于聊天机器人。这反映了我们对聊天机器人的感觉舒适程度,也反映了聊天机器人已经成为我们个人生活中的一部分。现在,聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。 原文链接:https://venturebeat.com/2017/12/05/2018-is-the-year-chatbots-join-the-enterprise/ 编译组出品。编辑:郝鹏程 本文翻译自 venturebeat.com,原文链接。如若转载请注明出处。
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    2017年12月08日
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    使用聊天机器人做客服工作是一种什么体验? 编者按:本文来自网易智能,英文来源:VentureBeat,编译:网易见外翻译机器人 我们正处于新技术革命的风口浪尖之上,在这场技术革命中,逐渐复杂的任务可以由人类交付由机器来执行。组织机构逐渐开始接受人工智能、机器人技术和自然语言技术所带来的进步,并采用能够从经验中进行“学习”并可以与用户进行互动的平台。新一代聊天机器人将采用增强性实时数据分析技术以及自动化技术,同时整合多种电子频道的智能信息,从而通过语音或文本与用户进行自然对话。 那么,作为一名用户,这种技术整合对你又意味着什么呢?当你对某种产品或服务产生疑问时,会有最好的代理人为你处理问题,他掌握整个公司的服务经验并拥有丰富的知识。 “请您稍等。” 想象一下,如果你给银行或电子商务网站的客服打电话,会发生什么?大多数情况下,系统声音会询问你致电原因,或许还会引导你在网站上解答一些基本问题。 这种方法好似会帮助企业降低客户服务成本,但我认识的大部分人都认为,听从菜单导航的指令是让人非常头疼的,结果他们只好按“0”,进入人工客服操作系统。但这还并不一定会对当前的困境有所帮助,因为接通人工客服可能还需要较长的等待时间。 在漫长的等待之后,终于连线到一个客服。但是由于他们的耳机设备有点问题,便不得不开启一场痛苦的谈话,更有甚者让你暂时等待,并为你连线到另一个客服。 招聘:具备客户服务技能的机器人 现在想象一下,一个聊天机器人立即接通了客服电话,并且它的名字和声音竟是你所熟悉的。经过几次安全检查以确认你的身份之后(也许是在后台通过语音识别进行操作),这款机器人就能够完全掌握你与该公司千丝万缕的关系,包括订单历史、失败订单历史、网站搜索历史、历史交易记录、通话记录,以及你在这次通话中所分享的任何信息。同时无需你绞尽脑汁,也无需浏览收件箱或反复确认。 该机器人利用公司所积累的经验来对你的问题进行处理,其中包括对其他客户所提出问题以及解决方法的最新数据统计。它不仅能够在无需召集专家或请求批准的情况下采取行动、解决大多数问题,而且还可以准确无误地实现这个目标。之后,这款机器人会对你进行跟踪反馈,并根据你所选择的沟通方式进行:如电子邮件、应用消息、回拨你所指定的号码、通知你网站上的账户等,或者是这些方式的组合,且准确无误。 整个过程所产生的信息可以进行多种方式的利用,比如,改善下一个来电者的用户体验,精细化产品和服务内容,同时将客户互动个性化。如果恰当执行,整个过程将会成为一个良性循环。 通常情况下,你的问题可以在第一时间得到解决。这种机器主导的交互方式可以提高客户满意度,如果恰当执行,也能增加客户的忠诚度。如果客户有机会选择自己更加喜欢的媒介方式,如果他们得到的服务能够持续快速、高效,而且如果这个机器人能够集合人类客服的所有优点(且没有缺点),那么客户与机器人的交流过程实际上可以比与人工客服所得到的体验要更好。同时,这对于年轻一代来说尤其如此,因为他们从小就接触智能手机、社交媒体以及聊天工具,并将之视为自己一部分。 来到你附近的呼叫中心 Facebook Messenger聊天机器人正在成为面向零售商的热门客户互动平台。例如,eBay有一个ShopBot系统,它可以更快、更无缝地实现搜索、比较以及购买商品。这款机器人拥有强大的机器学习能力,它可以根据用户购买历史或商品搜索历史,为用户提供更有针对性的购物推荐。高端市场Burberry也使用此款机器人。Burberry是一家知名的时尚企业,该品牌所使用的聊天机器人掌握丰富的数据、图像,并了解该公司最新的系列产品信息,从而帮助客户按照自己的意愿进行搭配。 随着聊天机器人在客户服务领域的普遍应用,某些工作将会被机器取代,而且人类可以更快地处理那些更加复杂、敏感的任务。这一转变将使得商家能够为最有价值的客户提供更有针对性的服务,并逐渐形成混合模式。在此种模式下,机器学习技术可以为人类提供更大的帮助。这些混合模式已经开始实施,同时,聊天机器人将比你想象的要更快地推广应用。考虑到对员工进行技能再培训可能会花费很长时间,企业现在务必开始为这些转变做好规划。 聊天机器人技术的进步对人类劳动力结构所产生的影响意义可能将会非常深远。随着人机矛盾的加剧,市场竞争者必然要争出个胜负。所谓的赢家,将是那些能够充分利用前沿数字技术以获得竞争优势的个人和组织。
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    2017年11月13日
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    【重磅】2018人力资源科技的十大趋势!The HR Technology Market Disruption: 10 Top Trends for 2018 Josh Bersin is principal and founder of Bersin™, Deloitte Consulting LLP, delivering analytics, research, and tools that employers use as a foundation for day-to-day decision making. He has worked with hundreds of companies to help them deliver high-impact employee learning, leadership development, and talent management. 作者:Josh Bersin  这篇文章谈了十个趋势,英文版更容易理解和了解。 主要谈了自动化到生产力的转化,招聘,绩效管理,反馈评估,聊天机器人,福利市场爆炸发展,HCM的进一步智能化,People Analytics ,视频面试,智能化的自助服务,更加智能化的LMS学习平台等。 欢迎大家阅读~ AI翻译如下: 近20年来,我一直是人力资源技术市场的分析师,今年事情变化比以往任何时候都快。在我们刚刚发表的报告“ 2018年人力资源技术中断 ”中,我描述了细节。在这篇文章中,我将总结正在发生的十大变化。 1)从“自动化”向“生产力”的大规模转变  多年来,人力资源技术的重点是自动化和整合人力资源实践。这意味着在线薪资,记录保存,学习管理,简历捕获,面试和招聘,评估,绩效考核,薪酬,管理,简历捕获,面试和招聘,评估,绩效考核,薪酬等。 那么所有这一切都很重要,但现在只是“一切照旧”。目前市场上已经有很多基于云计算的人力资源管理系统和工资单供应商,而且对于“自动化”人力资源也很少有信誉。(如果你不这样做,你会受到惩罚)。我们新的  高影响力人力资源 (HIHR)研究显示,大约45%的公司仍然专注于基本的流程自动化,所以我明白这是否仍然在您的名单上。 但是,除了自动化之外,正如HIHR文章所讨论的那样,当今商业上的重大话题就是  生产力。我们现在正在开发敏捷的,以团队为中心的组织,而且我们也不知所措。倦怠,焦点和员工敬业度都是问题,我们现在正在处理电子邮件,来自许多不同系统的消息以及大量的通信工具,这些工具压倒了我们大多数人。我们可以建立真正提高生产力的人力资源软件,帮助团队更好地合作吗?这是下一个挑战。 2)人力资源管理系统和人力资源管理云解决方案的加速,但不是一切的中心 在过去的五年中,基于云计算的人力资源管理已经风靡一时。我可以列出超过二十几家非常成功的供应商,这些供应商在云中提供人力资源管理系统,工资单和许多人才管理服务。在大多数情况下,他们也提供财务和其他ERP解决方案。所以大多数公司的问题不再是“如果”你去云,而是“何时”和“如何”。 那么它比看起来更难。尽管这些快速成熟的解决方案,今天只有大约40%的公司使用云HCM解决方案,而我对大公司的经验是,迁移通常需要2 - 3年或更长的时间。(这里有很多定制化的人力资源软件。)因此,我们还有一段时间要“迁移到云端”,并决定选择哪个厂商。实际上,大多数公司都在考虑他们的供应商的决定(几年或几年),并认为这个决定将对他们的整个员工群体产生根本性的影响。 那么尽管HCM公司有强大的营销,我相信这个担心是错位的。虽然云人力资源和薪酬系统是任何业务的关键系统,它可以被替换。你所购买的更重要的技术(就像我在趋势1中讨论的)是人才和团队管理软件。因此,您的架构看起来更像是一组“服务”,所有这些都集中在让员工的生活更轻松......而不是单一的云供应商。 这个话题将成为另一篇文章的主题,但让我只是在下面的幻灯片中取笑你。这就是今天的HCM体系结构。最关键的部分可能是中间的绿色层,我们可以称之为“员工服务”层(每天看起来越来越像聊天机器人)。 在报告中 阅读更多关于此  的内容,并继续关注此主题。我的观点是,一个新的HCM软件“品种”正在出现,正如我上面所描述的,我认为它看起来更像是“团队管理”,而不是每天“人才管理”。 3)持续的绩效管理就在这里,你应该得到它 我不会放弃这个话题(更多地阅读“ 钟形曲线的神话 ”),但现在的答案是明确的:持续的绩效管理是可能的,它的工作原理,它可以改变你的公司。我们 不是 在谈论取消评级,而是在建立一个新的,持续的目标设定,指导,评估和反馈过程。 报告  讨论了所有的细节(包括供应商),但让我留下一个大的发现:尽管市场上的云HCM供应商取得了巨大的成功,但大部分都没有针对这个问题的全面解决方案。因此,您将要购买新产品来解决这个问题,这些“以团队为中心”的新工具可能成为未来HCM市场的未来领导者。 4)反馈,参与和分析工具统治 只有在几年前,参与调查市场才是一个强劲而又沉睡的地方。今天,它已经成为实时调查系统,情绪分析软件,组织网络分析(ONA)工具以及实际上会自动向同行反馈意见以提供实时指导的产品的一个动态世界。 而公开的反馈工具又在不断增长,给员工许多新的地方对工作场所发表评论。一个新的增长领域是提供薪酬透明度的系统的爆炸性增长,现在是众包,并提供基准工具,通过公开反馈和基准测试来帮助您“找到自己的价值”(Glassdoor创造的一句话)。 正如我几年前在“ 反馈是杀手级应用程序 ”一文中写到的那样,“我相信透明度的爆炸性增长对于企业来说是非常健康的,它已经在整个市场产生了一套新的脉象调查,基于AI的分析和推荐系统以及文化评估,你可以从初创企业,ERP供应商,人才管理系统,并嵌入到新的绩效管理系统中,我认为企业必须将其视为一个整体架构,但这仍然是一个新的世界。 5)重塑公司学习在这里 我已经广泛地写了这篇文章(阅读“  10学习颠覆性变革”),但简单的信息是:一种新的企业学习工具终于到来了,公司正在迅速赶上它。 其中包括“体验平台”,新一代的“微型学习平台”,现代化的LMS系统,以及推荐学习,寻找学习和提供学习的新型AI系统。以虚拟现实为基础的学习现在已经非常活跃,我希望能够看到更智能,更智能的技术,帮助我们找到“正是我们需要的东西”。现在,您可以购买让员工发布和共享内容的系统,而无需您付出重大努力。 6)招聘市场蓬勃发展 招聘是人力资源最大的市场。公司每年花费数十亿美元进行招聘,这已经成为就业品牌,候选人,候选人经验和战略采购的不断升级的战争。聊天机器人和其他新工具正在自动实现大量招聘(招待,服务,医疗,零售)熟练的招聘工作正在通过开源工具,更加自动化的申请人跟踪系统(现在称为招聘管理系统)和更好的评估而发生革命性的变化。视频评估和文化评估工具到目前为止已经成熟,每个人都可以使用它们。 我发现这部分人力资源技术是最有活力和创新的,主要是因为每个大公司都必须购买一整套工具来进行竞争。我把招聘技术市场比作建设者面临的问题。你需要一整套世界级机器的工具来完成这个工作,而且每一个工具都有自己的学习曲线。招聘人员就像成品木匠一样:随着时间的推移,他们会变得越来越好,突然间,你发现你的竞争对手正在窃取你的员工,你不知道是什么打击了你。 市场变得比以前更热,  失业率接近历史最低点。我们又回到了“人才争夺战”(15岁的一句话),这一次“人才是主导”。换句话说,所有的新技术都让招聘人员对候选人更加聪明,正如候选人对你的公司越来越聪明。 还记得老式的“职业描述”真的是走在恐龙的路上。越来越多的工作是“混合型”并且在迅速变化,所以新的工具世界必须帮助我们找到具有适当能力和学习技能的人,而不仅仅是技术或认知能力。多元化现在是招聘的核心部分,新技术有助于消除职位描述的偏见,减少面试中的偏见(即使VR可以帮助这一点)。很多在这里阅读。 我可能不需要提到人力资源技术,内容和福利工具可能成为下一个“大事”。我们不仅需要提高生产力和减少认知负荷的工具,还需要“推动力”和数据来帮助我们锻炼,保持正念,学习如何更好地睡觉和吃东西。我在报告中试图描述一些市场上最具创新性的新解决方案。我与这些供应商的经验是,他们中的大多数都为他们的客户带来了巨大的价值,与我交谈的客户正在看到这些工具(特别是年轻员工)的迅速采用,以及在参与,健康和精神健康方面的巨大改进。 在德勤,随着大多数公司的发展,健康倡议从“健康”转向专注于“减轻职业倦怠”,成为“人类表现”的新焦点。这是大多数人力资源部门正在经历的旅程,供应商市场正在快速发展。 我们一直在研究“工作中的能量”,我认为这个概念可以用一个简单的概念最好地涵盖“参与,生产力和幸福”的新世界。这些新工具可以帮助我们测量能量,找出能源不足的原因和位置,给我们提供关于如何改善能源的个别指示和提示。很多  关于这个话题阅读。 8)人们分析成熟和成长 我们即将在People Analytics上推出新的成熟模型,您将看到从“玩模型”的公司到“认真投资于基础设施”的公司将公司所有人员数据汇集到一起的巨大转变。正如我多次讨论过的,与员工相关的数据(包括所有方面)与客户数据一样重要或重要,因为它告诉您如何更好地管理业务的秘密。 市场现在丰富的嵌入式解决方案(几乎每个HCM供应商都嵌入了分析,其中许多都包含预测引擎),所有新供应商都开始将AI应用到他们的产品中。虽然这个市场已经很长时间了,但是云平台的发展正在使它爆炸,而且比以前更容易建立一个经理级的仪表板,帮助你的团队了解他们能做些什么来改善工作体验。 在企业层面,ONA软件市场正在不断壮大(组织网络分析),所以一个新的“关系分析”世界正在成型。我们现在可以看到核心HRMS数据(营业额,任职情况,绩效评级),关系数据(你知道谁,谁花时间,你是什么团队),幸福数据(你的活动,位置,能量,福祉) ,以及你的情绪数据(反馈,情绪和归属感)。所有这些数据都落入了人力资源部门,他们正在盯着伦理,隐私问题,并且正在变得更加透明。 从“博士人才分析项目”转变为更多以业务为导向的项目有助于研究销售业绩,团队绩效和其他业务关键问题。正如我在报告中讨论的那样,我们新模式中的第四级公司正在向管理人员提供实时仪表板,使这一切都可以采取行动。我个人认为People Analytics是未来几年人力资源成功的关键,因为所有这些其他技术都以不断提高的速度甩掉了数据。 9)智能自助工具 如果你是像我这样的软件人,那么你必须提出这样一个问题:我们如何将所有这些“东西”结合在一起,形成一个无缝的员工体验,使工作变得更好?我们建立应用程序吗?我们是否升级员工门户?我们希望人工智能和会话系统能够坐在一切之上吗?这是一个相当复杂的问题。 在当今人力资源技术环境下,或许最重要的新兴市场是快速增长的自助式员工体验平台。正如我在报告中所描述的那样,这些快速变化的系统将案例管理,文档管理,员工沟通和帮助台交互集成到一个集成架构中。他们坐在员工应用程序和后端应用程序之间,他们作为您的员工服务中心(这将是更加自动化的每一天)的命脉。 人工智能正在快速发展。今年春天,我们有IBM的CHRO来参加我们的研究会议,她展示了认知经理教练,认知职业教练和认知招聘教练。这些工具中的大多数现在都变成了购买的产品,而且我也看到了与提供智能聊天机器人(专注于单一领域),智能代理商以及令人惊喜的有趣游戏的供应商的交谈,这些游戏进行培训,费用报告,时间跟踪以及几乎所有其他HR功能都很简单。一个供应商展示了一个语音应用程序,可以让您查询系统的度假平衡,性能提示,甚至合规性培训。 我认为这是一个巨大的新市场,我甚至不知道该怎么称呼它 10)人力资源本身的创新 我写到的第十次中断是人力资源团队内创新项目的快速增长。我们作为人力资源专业人员现在正在成为破坏者。曾经是我们等待科技公司发明的东西 - 然后我们想出了如何使用它们并购买它们。现在人力资源部门正在尝试新的绩效管理模式,新的学习策略,减少偏见的新方法,以及招聘和指导员工的新技术。然后他们进入市场,看看供应商是否可用。这种转变本身就是一种破坏 - 迫使人力资源技术社区的发展速度比以往任何时候都快。 我鼓励你  阅读整个报告,这是完成它的一个相当努力。这是一个瞬息万变的市场,今年是一个高速增长的模式。我希望我们的研究可以帮助您了解所有这些变化,我期待您的反馈。 ---- Josh Bersin  是德勤咨询(Deloitte Consulting LLP)Bersin™的负责人和创始人,提供分析,研究和工具,供雇主用作日常决策的基础。他曾与数百家公司合作,帮助他们提供高影响力的员工学习,领导力发展和人才管理。 你想了解2018年最大的人力资本趋势吗?加入我们的2018年全球人力资本趋势研究 - 您将在明年春天收到特别的邀请! 点击这里!如本文所用, “Deloitte”指Deloitte LLP的子公司德勤咨询(Deloitte Consulting LLP)。请参阅www.deloitte.com/us/about,了解我们法律结构的详细说明。根据公共会计规则和条例,某些服务可能无法向证明客户提供。 I've been an analyst following the HR Tech market for almost 20 years now, and this year things are changing faster than ever. In the report we just published, "HR Technology Disruptions for 2018," I describe the details. In this article I'll summarize the ten big changes going on. 1) A Massive shift from "automation" to "productivity." For many years the focus on HR technology was to automate and integrate HR practices. This meant online payroll, record-keeping, learning management, resume capture, interview and hiring, assessment, performance appraisals, compensation, management, resume capture, interview and hiring, assessment, performance appraisals, compensation, etc. Well all that's important, but it's just "business as usual" now. A wide range of cloud-based HRMS and payroll vendors are now in the market, and you get very little credit for "automating" HR. (You do get penalized if you don't of course). Our new High-Impact HR (HIHR) research shows that about 45% of companies are still focused on basic process automation, so I understand if this is still top on your list. But beyond automation, as the HIHR article discusses, the big topic in business today is productivity. We are now working on agile, team-centric organizations, and we are overwhelmed with too much to do. Burnout, focus, and employee engagement are all issues, and we are now dealing with email, messaging from many different systems, and a plethora of communication tools that overwhelm most of us. Can we build HR software that really improves productivity and helps teams work better together? That's the next challenge. 2) Acceleration of HRMS and HCM Cloud Solutions, But Not The Center Of Everything In the last five years, cloud-based HR has become the rage. I could list more than two dozen highly successful vendors that offer HRMS, payroll, and many talent management services in the cloud. And in most cases they are offering financials and other ERP solutions as well. So the question for most companies is no longer "if" you go to the cloud, but rather "when" and "how." Well it's harder than it looks. Despite these rapidly maturing solutions, only about 40% of companies today use cloud HCM solutions, and my experience with large companies is that the migration often takes 2-3 years or longer. (There is a lot of customized HR software out there.) So we are going to be "moving to the cloud" for a while yet, and the decision of which vendor to select looms large. In fact most companies ponder their vendor decision for months (or years), and feel the decision will have radical impact on their entire employee population. Well despite strong marketing from the HCM companies, I believe this worry is misplaced. While the cloud HR and payroll system is a critical system for any business, it can be replaced. And the more important technology you buy (as I discuss in trend 1) is the talent and team management software. So your architecture looks more like a "set of services" all focused on making employees' lives easier... not a single cloud vendor. This topic will be the subject of another article, but let me just tease you with the slide below. This is what HCM architectures of today really look like. The most critical part might be that green layer in the middle, which we can probably call the "employee services" layer (which is looking more and more like chatbots every day). Read more about this in the report, and stay tuned for more on this topic. My belief is that a new "breed" of HCM software is emerging, and as I describe above, I believe it looks more like "team management" and less like "talent management" every day. 3) Continuous Performance Management Is Here: And You Should Get With It I wont belabor this topic (read "The Myth of the Bell Curve" for more), but the answer is now clear: continuous performance management is possible, it works, and it can transform your company. We are not talking about doing away with ratings, rather we are talking about building a new, ongoing process for goal setting, coaching, evaluation, and feedback. The report discusses all the details (including vendors) but let me leave you with one big finding: despite the tremendous success of the cloud HCM vendors in the market, most do not have a total solution for this problem. So you are going to be buying new products to address this issue, and these new "team-centric" tools are likely to become the future leaders in the HCM market of the future. 4) Feedback, Engagement, and Analytics Tools Reign Only a few years ago the engagement survey market was a robust but sleeply place. Today it has become a dynamic world of real-time survey systems, sentiment analysis software, organizational network analysis (ONA) tools, and products that actually automatically ask your peers for feedback to give you real-time coaching. And open feedback tools are growing again, giving employees many new places to comment on the workplace. A new area of growth is the explosion of systems to offer pay transparency and are now crowdsourcing and providing benchmarking tools to help you "find your worth" (a phrase Glassdoor coined) through open feedback and benchmarking. As I wrote about a few years ago in the article "Feedback is the Killer App," I believe this explosion of transparency has been very healthy for business, and it has spawned a new set of pulse surveys, AI-based analysis and recommendation systems, and culture assessments throughout the marketplace. You can get this technology from startups, ERP vendors, talent management systems, and embedded in the new performance management systems. I think companies have to think about this as an overall architecture, but this is still a new world. 5) Reinvention of Corporate Learning Is Here I've written about this extensively (read The 10 Disruptive Changes in Learning) but the simple message is this: a new breed of corporate learning tools has finally arrived, and companies are snapping them up quickly. These include the "experience platforms," a new breed of "micro-learning platforms," modernized LMS systems, and new AI-based systems to recommend learning, find learning, and deliver learning. Virtual Reality-based learning is now alive and well, and I expect to see smarter and smarter technologies to help us find "just what we need" along the lines of performance support. And you can now buy systems that let employees publish and share content without any major effort on your part. 6) The Recruiting Market Is Thriving With Innovation Recruitment is the largest marketplace in HR. Companies spend billions each year on recruiting and it has become an escalating war for employment brand, candidates, candidate experience, and strategic sourcing. High volume recruitment (hospitality, services, healthcare, retail) is being automated by chatbots and other new tools; skilled job recruitment is being revolutionized by open sourcing tools, more automated applicant tracking systems (now called recruitment management systems), and better assessments. And video assessment and culture assessment tools have matured so far that everyone can use them. I find this part of HR technology the most dynamic and innovative, primarily because every major company has to buy a whole tapestry of tools to compete. I liken the recruitment technology market to the problem builders face in construction. You need an entire toolset of world-class machines to do the job, and each one has its own learning curve to use well. Recruiters are like the finished carpenters of the trade: they become better and better over time, and suddenly you find out your competition is stealing your people and you don't know what hit you. The market has gotten hotter than ever, with unemployment rate near record lows. We are back into the "war for talent" (a 15 year old phrase) and this time "the talent is leading the charge." In other words, all the new technologies are making recruiters smarter about candidates, just as candidates are getting smarter about your companies. Remember also that the old fashioned "job description" is really going the way of the dinosaur. More and more jobs are "hybrid" and rapidly changing, so the new world of tools has to help us find people with the right capabilities and learning skills, not just technical or cognitive abilities. And diversity is now a core part of recruiting, with new technology to help remove bias from job descriptions and reduce bias in interviewing (even VR can help with this). Lots to read about here. 7) The Wellbeing Market Is Exploding I probably don't need to mention that HR technology, content, and tools for wellbeing may likely be the next "big thing" in business. Not only do we need tools to improve productivity and reduce cognitive overload, but we also need "nudges" and data to help us exercise, stay mindful, and learn how to sleep and eat better. In the report I tried to describe some of the most innovative new solutions in the market. My experience with these vendors is that most of them are driving tremendous value for their customers, and the clients I talk with are seeing rapid adoption of these tools (especially among younger workers) and great improvements in engagement, health, and mental wellbeing. At Deloitte, following the path of most companies, the wellbeing initiative moved from a focus on "health" to a focus on "reducing burnout" to a new focus on "human performance." This is the journey most HR departments are going through and the vendor market is moving fast. We have been doing research on "energy at work" and I think this concept may best encompass the new world of "engagement, productivity, and wellbeing" in one simple concept. These new tools can help us measure energy, figure out why and where energy is low, and give us individual nudges and tips on how to improve our energy. Lots to read about on that topic. 8) People Analytics Matures And Grows We will soon launch our new maturity model on People Analytics and what you'll see is a tremendous shift from companies "playing with models" to companies "seriously investing in infrastructure" to bring all their people data together. As I've discussed many times, employee-related data (and all the aspects it includes) is just as important or more important than customer data, because it tells you the secrets of how to manage your business better. The marketplace is now rich with embedded solutions (nearly every HCM vendor has embedded analytics, many with prediction engines), and all the new vendors are starting to apply AI to their offerings. While this market has been very long in coming, the growth of cloud platforms is now making it explode, and it's easier than ever to build a manager-level dashboard that helps your teams understand what they can do to make the work experience better. At the corporate level, the ONA software market is now growing (organizational network analytics) so a new world of "relationship analytics" is taking hold. We can now look at core HRMS data (turnover, tenure, performance rating), relationship data (who you know, who you spend time with, what teams you are part of), wellbeing data (your activity, location, energy, wellbeing), and your sentiment data (feedback, mood, and sense of belonging). All this data is falling into the laps of HR departments and they are now staring to grapple with the issues of ethics, privacy, and becoming more transparent about what analytics they are doing. There is a fundamental shift away from "PhD People Analytics Projects" to more business-oriented programs that help study sales performance, team performance, and other business critical issues. And as I discuss in the report, companies at Level 4 in our new model are delivering real-time dashboards to managers to make this all actionable. I personally see People Analytics as the lynchpin of success for HR in the next few years, as all these other technologies throw off data at an ever-increasing rate. 9) Intelligent Self-Service Tools If you're a software person like me, you have to ask the question: how do we bring all this "stuff" together into a seamless employee experience to make work better? Do we build apps? Do we upgrade our employee portal? Do we hope AI and conversational systems will sit on top of everything? It's quite a complicated issue. In today's HR technology environment perhaps the most important new market is the fast-growing need for self-service, employee experience platforms. As I describe in the report, these are fast-changing systems that bring case management, document management, employee communications, and help-desk interactions into one integrated architecture. They sit between employee apps and back end applications, and they serve as the lifeblood of your employee service centers (which are going to be more automated every day). And AI is coming fast. We had Diane Gherson the CHRO of IBM come to our research conference this Spring and she showed off a cognitive manager coach, a cognitive career coach, and a cognitive recruitment coach. Most of these tools are now becoming products to buy, and I've seen and talked with vendors that offer smart chatbots (focused on a single domain), intelligent agents, and amazingly fun games that make training, expense reporting, time tracking, and almost every other HR function easy. One vendor showed off a voice application which lets you query the system for vacation balance, performance tips, and even compliance training. I think this is a huge new market, and I"m not even sure what to call it yet. 10) Innovation Within HR Itself The tenth disruption I've written about is the incredibly rapid growth in innovation projects within HR teams. We, as HR professionals, are now becoming the disruptors. It used to be we waited for tech companies to invent things - then we figured out how to use them and bought them. Now HR departments are experimenting with new performance management models, new learning strategies, new ways to reduce bias, and new techniques to recruit and coach people. Then they go into the market and see if vendors are available. This shift to me is a disruption itself - forcing the HR technology community to move even faster than ever. I encourage you to read the whole report, it was quite an effort to get it finished. This is a rapidly changing market and one in hypergrowth mode this year. I hope our research helps you make some sense of all these changes and I look forward to your feedback. ---- Josh Bersin is principal and founder of Bersin™, Deloitte Consulting LLP, delivering analytics, research, and tools that employers use as a foundation for day-to-day decision making. He has worked with hundreds of companies to help them deliver high-impact employee learning, leadership development, and talent management. Do you want to understand the biggest human capital trends for 2018? Join our 2018 Global Human Capital Trends Study here - you will receive a special invitation to the findings next Spring! Click here!As used in this document, “Deloitte” means Deloitte Consulting LLP, a subsidiary of Deloitte LLP. Please see www.deloitte.com/us/about for a detailed description of our legal structure. Certain services may not be available to attest clients under the rules and regulations of public accounting.  http://www.linkedin.com/pulse/hr-technology-market-disruptions-10-top-trends-2018-josh-bersin/?trackingId=teh79APfworEaq2p%2BmP9og%3D%3D
    聊天机器人
    2017年11月03日
  • 聊天机器人
    微软Dynamics 365推出人工智能服务聊天机器人,用AI提高企业服务效率 微软正在利用AI的能力为Dynamics 365企业应用套件客户提供全新功能。该公司在Iginte会议上宣布了一系列新功能,专注于将智能引入业务之中,包括专为领域客户服务查询设计的预置聊天机器人。 包括惠普和梅西百货在内的相关客户已经在使用新的聊天机器人来帮助处理客户查询,以便客户得到更快的响应。微软计划在未来发布更多的AI功能,不过其并未提供详细信息。 对于那些不想购买整个Dynamics 365捆绑软件的客户,微软将其产品分解成以订阅为基础的可单独购买的模块。该公司首先从人力资本管理套件Talent开始。其被划分成了两个模块化应用Attract和Onboard,分别针对招聘和雇佣过程。 顾名思义,Attract旨在帮助公司找到合适的候选人,并为他们的申请池提供资料。Onboard旨在帮助新员工熟悉业务内部系统,以及培训和团队建设。 在未来,微软将会提供更多的此类型产品,客户无需购买整个套件,只需要购买一两个模块即可。 微软还进一步加强了LinkedIn和其CRM产品Sales之间的联系。很快,销售代表就可以通过Dynamics 365直接发送InMail,并将专业社交网络中的档案图片导入到其CRM的联系人记录中。 【AI星球(微信ID:ai_xingqiu)】10月12日报道(编译:福尔摩望)
    聊天机器人
    2017年10月12日
  • 聊天机器人
    为企业构建聊天机器人服务,印度AI创企Niki.ai获200万美元A轮融资 班加罗尔创企Niki.ai主要提供AI私人助理服务。昨日,该公司获得了200万美元A轮融资,投资方包括旧金山基金SAP.iO和现有投资人Unilazer Ventures,另外私募股权公司True North、Arihant Patni以及一些来自美国和德国的投资人亦有参与。 今年3月,软件巨头SAP建立了价值3500万美元的投资基金SAP.iO,主要投资早期阶段的软件创企,以扩大SAP的生态系统。 Niki.ai公司的CEO Sachin Jaiswal 表示:Niki.ai将利用这笔资金去强化自己的机器学习能力,打造多语种功能,扩大分布网络。 2015年4月,四位印度理工学院坎普尔分校的校友Jaiswal、Keshav Prawasi、Nitin Babel和Shishir Modi 创立了Niki.ai。公司提供了一种对话式界面,帮助用户购买产品和服务,目前包括娱乐、旅游和日用设施等20个种类,公司还和BookMyShow、Redbus、OYO、Ola和Uber等大公司建立了合作。其聊天机器人Niki采用了自然语言处理和机器学习技术,能和客户进行对话,帮客户在合作品牌那里下单。 这家公司采用了渠道合作模式,能从平台处理的订单里收取一定的费用作为营收。现在它还与其他品牌合作,为他们提供聊天机器人,其营收的月增长率已经达到了35%。 SAP.iO的常务董事Ram Jambunathan说:“我们认为Niki.ai的技术方法非常具有创新性和可扩张性,它有潜力改变整个商务行业。在全球,它正面临着巨大的机遇。” 去年12月,这家公司获得了44万美元种子轮融资。同年5月,前Tata Sons的董事长Rata Tata也投资了这家公司,但金额不详。2015年10月,Unilazer也投资了这家公司,数额不详。 该领域里的其它创企也获得了投资人的关注。新德里的Corseco Technologies主要为企业提供SaaS解决方案,该公司已经从Ameera Shah和Vivek Bhargava两位投资人那里获得了15万美元融资。去年9月,金奈人工智能和计算机视觉创企Mad Street Den Systems获得了A轮融资,数额不详,投资方为红杉印度和现有投资人Exfinity Venture Partners和GrowX Ventures。 【猎云网(微信号:ilieyun)】6月29日报道 (编译:叶展盛)
    聊天机器人
    2017年06月29日
  • 聊天机器人
    聊天就能解决企业 HR 和 IT 问题,美国聊天机器人开发公司 Talla 获 830 万美元 A 轮融资 外媒消息,专门帮助企业员工回答、处理人力资源和 IT 问题的聊天机器人开发公司 Talla 宣布获得了一笔 830 万美元的 A 轮融资,领投方是 Glasswing Ventures,参投方包括 PJC,以及之前曾投资过该公司 Avalon、Pillar 和 Launch。截至目前,该公司的融资总金额已经超过了 1200 万美元。 记者还了解到,Talla 的聊天机器人可以使用自然语言处理(NLP)以对话方式回答企业员工提出的问题,而且还能够分析员工提出的问题,让之后的解答更加智能。现阶段,已经有超过 2000 家企业使用 Talla 聊天机器人,但解答范围还局限在 HR 和 IT 领域,得益于这笔最新融资,他们计划扩大业务范围,并且实现和企业协作工具(比如Slack和微软 Lync)进行整合。   本文作者:Joker 来源:鸵鸟创投媒体(微信:wechuangye)
    聊天机器人
    2017年06月23日
  • 聊天机器人
    不只是聊天那么简单,Kylie.ai 用 AI 技术帮助企业进行客户支持 商务决策远比简单聊天复杂,和chatbots相比,Kylie.ai 将工作能力提升到了另外一个层级 Chatbots技术带来的即时讯息回复被视为下一代客户服务的媒介,也越来越得到企业的重视,借助这类技术,后台客服人员的团队配置得以减轻,转由聊天机器人来解决客户方的要求或提问。伴随着 AI 技术的发展,越来越多的企业用户开始关注 AI 在改善服务体验中的潜力,期待 AI 能够提供更高水平的问题解决能力。 Kylie.ai 是一家获得Y Combinator Fellowship 资助的创业公司,创始人 Jamasen Rodriguez 和 Sinan Ozdemir 表示,Kylie.ai 能够了解客户投诉时的不同情境和情绪,并在公司的数据库中选择合适的响应方式。 Kylie.ai 的最大特点在于跨平台。使用Kylie.ai 的用户需要将其接入到第三方企业服务平台中,如Zendesk、 Google、 Twitter、SAP 和 Salesforce等,这些平台上的信息流涵盖了企业和客户之间的交流。平台接入意味着 Kylie.ai 可以大量接触到企业和客户的交流信息,在前期,问题经过工作人员进行审核和处理后由Kylie.ai 进行信息回复,在这一阶段 Kylie 虽然并没有接触到核心的信息处理环节,但是对工作人员的处理流程和决策的监控是 Kylie 作为 AI 的深度学习过程。经过大量重复性问题训练后,AI 便可以独立进行客户支持工作,对不同的诉求进行自动回复。而这些工作也是跨平台的。同时也能保证24 X 7 的服务时效。 聊天机器人的数据来源一般是从大量的对话中学习得来的,这些对话可以没有特定的主题,Kylie.ai 的学习过程囊括了大量的商务交流,很显然,Kylie.ai 需要面对的问题的情境性更强。 客户支持远比简单聊天的客服工作复杂,和chatbots相比,Kylie.ai 将工作能力提升到了另外一个层级: 从内容层面上, Kylie.ai 所面对的信息的将更佳复杂、量级也更为庞大。 对合作客户支持的情境是十分复杂的,同时要考虑到各类因素。目前这类问题的响应过程需要客户支持人员根据客户要求查询资料后,由高级业务人员再作出决定,而现在,借助大量的“学习积累”,多个工作人员的协作由 Kylie 代替。 对于企业来说,将 AI 应用到更宽泛的场景中有诸多便利: 由于工作人员的工作能力水平对客户支持水平的影响较大,不掺杂情感因素的 AI 技术能够帮助企业剔除这些不可控因素,效率之外更多质量 用 AI 技术来完成和客户之间的支持对接意味着团队的缩减,管理成本的降低 借助 AI 的协助,工作人员有更多精力专注那些复杂问题 虽然愿景美好,但客户支持工作的不确定性难以量化,加重 AI 在企业经营中的角色对于企业运营而言试错成本高,面对纯理性的 AI,理性的企业家们或许并不是那么放心。 本文参考了多个信息来源:venturebeat.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5069603.html
    聊天机器人
    2017年04月07日
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 Hotline: 021-31266618   Email:hi@hrtechchina.com