• 劳动力规划
    【意大利】人才管理平台Talentware获得80万欧元种子轮融资,以实现数据驱动的劳动力规划 意大利一家积极影响型初创公司 Talentware 在 360 Capital 的领导下完成了 80 万欧元的种子轮融资,开启了其发展历程,旨在通过数据驱动的劳动力规划和战略性人才发展为企业赋能。 作为其发展战略的一部分,这笔资金将使公司能够满足中型企业日益增长的需求,并在以技能为基础的人才管理行业占据领先地位。 Talentware由3名贝恩校友创办,得到了商界和创业界众多杰出人士的支持,并获得了360资本的支持,凸显了对人力资源技术行业的重视。 自2023年成立以来,Talentware一直致力于通过提供基于技能的人才管理解决方案,帮助企业有效地吸引、培养和留住顶尖人才。他们的人工智能平台旨在为员工的职业道路提供指导,同时帮助企业做出战略性的劳动力决策。 在未来五年内,45% 以上的员工的核心技能将因技术颠覆而发生变化,这就要求企业实施有效的技能提升和再培训流程,以保持竞争力。在这样的背景下,再加上吸引和留住年轻一代的难度越来越大,Talentware 实现了从基于角色的组织向基于技能的组织的必要转变。 Talentware提供了一个模块化的SaaS平台,为企业提供全面的解决方案,包括人工智能驱动的技能映射、规划和流动性功能、基于特定技能差距的发展以及收集反馈和衡量进展的成长审查。 "如今,企业被信息淹没,却对其最大的资产--员工视而不见。在 Talentware,我们希望为企业提供合适的工具,支持他们的战略人才管理流程,"联合创始人 Andrea Raimondo 说。 "作为前员工,我们深知个性化发展和职业机会的价值。有了 Talentware,员工在职业生涯中就有了共同的领航员,可以促进他们在公司内部的发展,而不是另谋高就,"联合创始人 Giacomo Marchiori 评论说。 "我们注意到意大利国内外的大中型企业正在深入重新考虑如何在快速变化的工作环境中进行内部管理和人才规划,这种环境正在向新的人才保留模式转变:这正是 Talentware 的用武之地。我们很高兴能在这条路上为他们提供支持!"360 资本合伙人 Lucrezia Lucotti 补充道。 在获得资金后的大约 6 个月里,Talentware 已成功地与欧洲的三家设计合作伙伴测试了平台的测试版,测试了不同行业和公司规模的多个使用案例。 在这些合作伙伴完成转换后,Talentware 正在发布平台的最终版本,同时向新的欧洲客户拓展,并与咨询和人力资源行业的主要企业建立战略合作伙伴关系。本轮融资所得资金将主要用于加强团队,招聘一些战略技术和销售人员,以促进 Talentware 的发展,实现其宏伟目标。
    劳动力规划
    2024年03月13日
  • 劳动力规划
    【HR术语】什么是预测性人力资源分析?(What is predictive HR analytics?) 什么是预测性人力资源分析? 预测性人力资源分析是人力资源部门用来分析过去和现在的数据以预测未来结果的一种技术工具。预测性人力资源分析以数字化方式挖掘数据,提取、剖析和归类信息,然后识别模式、不规则性和相关性。通过统计分析和预测建模,分析可实现有关人力资源职能的数据驱动决策。 预测性人力资源分析系统让人想起蚯蚓。蚯蚓吸收天然废料和残渣,排出营养丰富的肥沃土壤。预测性分析也是如此,它吸收未使用的原始数据,并将其转化为适用的信息,为更明智的业务决策提供支持。 人力资源预测分析实例 以下是当今组织如何应用人力资本预测分析的一些示例: 招聘。预测分析可帮助人力资源专业人员确定最有效的顶尖人才来源。通过分析成功招聘的历史数据,企业可以将招聘工作重点放在能产生最佳效果的平台和渠道上。 留住员工。预测模型可以分析员工数据,如绩效考核、缺勤率和任期,以识别有离职风险的员工。这样,人力资源部门就可以采取积极措施,如提供职业发展机会或解决工作场所的问题,留住有价值的人才。 劳动力规划。预测分析可以通过考虑退休率、人员流动和新兴行业趋势等因素,预测公司未来的技能缺口。然后,人力资源部门可以制定培训和发展计划,弥补这些差距,确保员工队伍保持竞争力。 员工绩效管理。预测性人力资源分析可根据历史绩效数据预测团队成员的未来绩效。这有助于人力资源团队识别可能成为关键职位潜在接班人的高绩效人员,并帮助他们发现其他人可能落后的原因。 员工参与和福利。预测分析能够发现影响员工敬业度的问题。人力资源专业人员可以通过监控工作量和工作时间等因素,识别可能面临职业倦怠或其他心理健康问题风险的人员。然后,人力资源部门可以为有需要的人提供有针对性的支持和资源。 预测性分析如何帮助人力资源部门? 预测性人力资源分析可以帮助组织预测挑战,从而可以: 避免风险 减少人为错误 预测将在组织中茁壮成长的典型员工情况 加强招聘实践 鼓励实现最佳工作绩效 最终,预测性人力资源分析可帮助人力资源领导者做出清晰明确的决策,从而增加整体利润,提高员工的积极性、忠诚度、参与度和工作效率。 预测性和描述性人力资源分析有何不同? 描述性人力资源分析包括检查历史人力资源数据,以全面了解组织内发生了什么及其原因。 而预测性人力资源分析则不局限于此,而是通过分析历史数据和过去的趋势来预测未来会发生什么,从而使组织有机会采取预防措施或抓住出现的机遇。同时使用预测性和描述性两种人员分析形式的组织,都能为自己带来最大的影响。 如何成功实施预测性人力资源分析系统? 人力资源领导者可以利用以下技巧率先实施有效的预测性人力资源分析: 确定业务目标。人力资源领导者可以与团队合作,确定公司的长期目标,团队成员也可以帮助确定支持实现这些目标的相关指标。 确保透彻理解。预测性人力资源分析是一个复杂的领域,不熟悉数据科学的人力资源专业人员可能会对此感到畏惧。然而,为整个人力资源团队提供一致且多样化的学习选择,可以减轻他们对这一主题的不适感,加深理解,并鼓励员工持续发展。方法之一是鼓励人力资源团队熟悉每种分析算法的基本推理。人力资源部门还可以让数据科学家或人力资源数据分析师参与进来,以确保预测分析流程的最佳运作。 解决道德问题。为了避免对员工的不公平歧视待遇,预测分析团队可以预先防范可能出现的道德问题。公司可能会有意或无意地虐待员工中的特定人群,或者由于不正当的数据驱动推理而偏袒某些团队成员。因此,透明地遵守公司的行为准则和人力资源道德准则至关重要。员工需要知道他们的雇主是公平对待他们的,这样他们才会有参与感,才会有茁壮成长的动力。 利用预测分析的力量。人力资源领导者可以通过将预测分析应用于特定目标,最大限度地发挥其作用。例如,人力资源领导者可以结合预测分析来设计有效的职业发展计划,以解决能力差距和未来的能力需求问题,从而按照员工所希望的学习轨迹对其进行培训。 预测性人力资源分析如何改善企业文化? 预测性人力资源分析提供了一种方法,可帮助领导者做出明智的决策,从而培养一支充满热情和高绩效的员工队伍。有效、合乎道德地使用人力资源分析,可以使公司有能力识别、雇佣、吸引和留住符合公司文化并乐于为公司发展做出贡献的高素质专业人才。 为企业选择合适的预测性人力资源分析工具 选择合适的人员分析软件是人力资源专业人士和企业必须迈出的关键一步,这样他们才能收获人力资源预测分析的所有回报。 工具的选择应符合具体的业务需求、资源和目标。要做出明智的决定,有几个关键点需要牢记: 集成。工具能否与现有人力资源系统无缝集成?兼容性和数据传输的便捷性对于准确的预测建模至关重要。 可扩展性。合适的工具能够随着企业的扩张而扩展人力资源预测分析工作。 用户友好界面。寻找能够提供直观的仪表盘、可视化和报告功能的工具,使人力资源专业人员能够轻松访问和解释洞察力。 可解释性。确保工具对其预测做出解释。这样,您的人力资源团队就能理解为什么会做出某些预测,并采取适当的行动。 数据安全性和合规性。人力资源数据通常包括敏感和机密信息。确保工具遵守数据隐私法规,并有保护数据的安全措施。 支持和培训。考虑工具供应商提供的支持和培训水平。充分的培训和持续的支持对人力资源团队有效使用工具并最大限度地发挥其优势至关重要。 成本和投资回报率。评估总体拥有成本,包括许可费用、实施成本和持续维护费用。通过估算工具的洞察力如何对人力资源成果和组织绩效产生积极影响,计算潜在的投资回报。 用户反馈和评论。向使用过该工具的人力资源专业人士征求反馈意见,并阅读行业内其他组织的评论。他们的经验可以为了解工具的优缺点提供宝贵的见解。 通过仔细考虑这些因素,您可以为您的人力资源团队提供一个预测性劳动力分析工具,从而增强决策能力,推动人力资源战略,促进整体业务成功。 以下为文章原文: What is predictive HR analytics? Predictive HR analytics is a tech tool that HR uses to analyze past and present data to forecast future outcomes. Predictive HR analytics digitally digs through data to extract, dissect, and categorize information and then identify patterns, irregularities, and correlations. Through statistical analysis and predictive modeling, analytics enables data-driven decisions regarding HR functions. Predictive HR analytics systems are reminiscent of the earthworm. The worm ingests natural waste material and residue and excretes nutrient-rich, fertile soil. Predictive analytics, too, intakes unused, raw data and transforms it into applicable information that supports wiser business decisions. Predictive HR analytics examples Here are some examples of how organizations today apply human capital predictive analytics: Recruitment. Predictive analytics helps HR professionals identify the most effective sources of top talent. By analyzing historical data on successful hires, organizations can focus their recruitment efforts on the platforms and channels that yield the best results. Employee retention. Predictive models can analyze employee data, such as performance reviews, absenteeism, and tenure, to identify people at risk of leaving the company. This allows HR to take proactive measures, such as offering career development opportunities or addressing workplace concerns, to retain valuable talent. Workforce planning. Predictive analytics can forecast future skill gaps within a company by considering factors like retirement rates, turnover, and emerging industry trends. HR can then develop training and development programs to fill these gaps and ensure the workforce remains competitive. Employee performance management. Predictive HR analytics can forecast a team member’s future performance based on historical performance data. This helps the HR team identify high-performing people who could be potential successors for critical roles, and can help them discover why others may be lagging behind. Employee engagement and wellbeing. Predictive analytics has the ability to uncover issues that affect employee engagement. HR professionals can identify people who may be at risk of burnout or other mental health issues by monitoring factors like workload and working hours. HR can then provide targeted support and resources to those in need. How does predictive analytics help human resources? Predictive HR analytics assists organizations in anticipating challenges so they can: Avoid risk Reduce human error Forecast the typical employee profile that’ll thrive in the organization Enhance recruitment practices Encourage optimal work performance Ultimately, predictive HR analytics helps HR leaders make crystal-clear decisions that can increase overall profit and nurture employee motivation, retention, engagement, and productivity. What is the difference between predictive and descriptive HR analytics? Descriptive HR analytics involves examining historical HR data to get a thorough understanding of what has happened within an organization and why. Predictive HR analytics, on the other hand, goes beyond this and analyzes historical data and past trends to predict what will happen in the future—giving an organization the chance to take preventive measures or to seize opportunities as they arise. Organizations that use both predictive and descriptive forms of people analytics set themselves up to achieve the greatest impact. How do you implement a successful predictive HR analytics system? HR leaders can spearhead effective predictive HR analytics using the following tips: Define business objectives. HR leaders can collaborate with their teams to identify long-term company goals, with team members also helping determine the relevant metrics that support the achievement of these objectives. Ensure a thorough understanding. Predictive HR analytics is a complex field, and HR professionals unfamiliar with data science can feel intimidated by it. However, providing consistent and diverse learning options for your entire HR team can mitigate their discomfort with the subject, elevate understanding, and encourage continual employee development. One way to do this is to encourage your HR team to familiarize themselves with the fundamental reasoning driving each analytics algorithm. HR can also involve a data scientist or bring an HR data analyst on board to ensure optimal functioning of the predictive analytics process. Address ethical considerations. To avoid unfair discriminatory treatment of employees, predictive analytics teams can pre-empt possible ethical issues that may arise. Companies could intentionally or unintentionally mistreat specific demographics within the workforce or perhaps show favoritism to certain team members due to illegitimate data-driven reasoning. Thus, transparently adhering to the company’s code of conduct and the HR code of ethics is paramount. People need to know that their employers are treating them fairly to feel engaged and motivated to thrive. Harness the power of predictive analytics. HR leaders can maximize predictive analytics by applying it to specific objectives. For example, HR leaders can incorporate predictive analytics to design an effective career development program that addresses competency gaps and future competency needs, allowing them to train people in their desired learning trajectory. How can predictive HR analytics improve company culture? Predictive HR analytics offers a way to help leaders make informed decisions that nurture an enthusiastic and high-performing workforce. Effective and ethical use of HR analytics can empower companies to identify, hire, engage, and retain quality professionals who align with the company culture and are excited to contribute to its growth. Choosing the right predictive HR analytics tool for your business Selecting the right people analytics software is a crucial step for HR professionals and organizations to take, so that they’re able to reap all the rewards of HR predictive analytics. The choice of tool should align with specific business needs, resources, and objectives. There are a few key things to keep in mind to be able to make an informed decision: Integration. Can the tool seamlessly integrate with your existing HR systems? Compatibility and ease of data transfer are essential for accurate predictive modeling. Scalability. The right tool will be able to expand your predictive HR analytics efforts as your organization expands. User-friendly interface. Look for tools that offer intuitive dashboards, visualizations, and reporting features, making it easy for HR professionals to access and interpret insights. Explainability. Ensure that the tool provides explanations for its predictions. That way, your HR team can understand why certain predictions are made and take appropriate actions. Data security and compliance. HR data often includes sensitive and confidential information. Make sure the tool adheres to data privacy regulations and has security measures to protect your data. Support and training. Consider the level of support and training provided by the tool’s vendor. Adequate training and ongoing support are essential for HR teams to effectively use the tool and maximize its benefits. Cost and ROI. Evaluate the total cost of ownership, including licensing fees, implementation costs, and ongoing maintenance expenses. Calculate the potential return on investment by estimating how the tool’s insights can positively impact HR outcomes and organizational performance. User feedback and reviews. Seek feedback from HR professionals who have used the tool and read reviews from other organizations in your industry. Their experiences can provide valuable insights into the tool’s strengths and weaknesses. By carefully considering these factors, you can empower your HR team with a predictive workforce analytics tool that enhances decision-making, drives HR strategies, and contributes to overall business success.
    劳动力规划
    2024年03月05日
  • 劳动力规划
    【HR术语】什么是人力资源运营?(What is HR operations?) 什么是人力资源运营? 人力资源运营(不要与人事运营混淆)是企业内的一项重要职能,负责管理日常人力资源活动的行政和实际工作。 人力资源运营是人力资源部门的支柱,确保各种人力资源流程和系统顺利运行,包括招聘、入职、薪资管理、员工关系、合规等。 人力资源运营的目标是什么? 效率和准确性。优化人力资源流程,减少人工操作,将人力资源操作中的错误降至最低。 合规性。确保遵守劳动法律、法规和公司政策,从而降低法律风险。 良好的员工关系。建立积极的关系,为企业员工提供支持,帮助他们发挥最佳水平。 可扩展性。让企业的员工与公司一起成长,使员工队伍能够不断满足企业不断变化的需求。 人力资源运营的职责是什么? 入职和离职。管理从招聘到离职的整个员工生命周期。 薪资和福利管理。处理专业人员的薪酬和福利,确保准确及时地处理薪资。 数据管理。维护记录和数据的准确性,保护敏感信息。 合规与法律。确保人力资源流程符合劳动法律、法规和公司政策。 劳动力规划。协助制定组织的整体人力资源战略,包括劳动力规划、继任和招聘。 培训与发展。管理培训计划,跟踪员工的进步,确定需要改进的地方,并为职业发展创造机会。 解决冲突。处理专业人员之间的争议。 健康与安全。通过制定安全政策和报告流程以及开展培训,为员工营造一个安全健康的工作环境。 人力资源技术管理。实施并监督人力资源信息系统(HRIS)、绩效管理软件和申请人跟踪工具等软件工具。 人力资源运营经理的职责是什么? 人力资源运营经理负责监督所有人力资源运营的日常运作(人力资源运营总监则负责总体战略)。 他们与其他人力资源领导合作,确保所有流程与公司目标保持一致。 他们监督人力资源员工和人力资源运营专家,确保工作的完成。人力资源运营经理还为员工提供他们可能需要的任何支持。他们将这种支持扩展到整个组织--解决复杂的人力资源问题并提供指导。 人力资源运营经理要寻找机会,实施人力资源最佳实践,提高效率,降低运营成本。他们分析可用的人力资源数据,就资源分配和劳动力规划做出决策,并实施人力资源技术解决方案以提高自动化程度。 人力资源运营经理还有责任随时了解相关法律法规,确保合规。 人力资源运营经理的薪酬是多少? 人力资源运营经理的薪酬因经验、地点、组织规模和行业而异。 但平均而言,他们在美国的年薪约为 123,000 美元,在英国约为 64,495 英镑,在澳大利亚约为 130,000 澳元。 事实上,大型企业中经验丰富的经理人的年薪可能会超过这个数字,最高可达 16.4 万美元、7.5 万英镑和 15.25 万澳元,而那些规模较小或经验较少的经理人的年薪通常在 8.7 万美元、4.7 万英镑或 11.58 万澳元左右。 工作地点对薪酬水平有很大影响,大城市的薪酬通常较高。 人力资源技术如何帮助人力资源运营? 人力资源技术是人力资源运作不可或缺的一部分,因为它有许多好处: 自动化。人力资源技术可将工资单处理、入职和福利管理等重复性工作自动化,从而节省人力资源专业人员通常用于行政管理的时间。 数据管理。人力资源技术解决方案可保持企业专业人员数据的准确性和时效性,从而更好地进行决策和报告。 合规管理。人力资源软件让您轻松遵守最新法规和劳动法。 自助门户。人力资源技术允许员工通过自助门户访问人力资源信息、申请休假和更新个人资料,从而提高了运营效率。 分析和报告。人力资源技术通过数据分析工具深入洞察劳动力趋势,帮助企业做出明智、数据驱动的决策。 招聘和人才管理。许多人力资源工具都具有申请人跟踪、候选人评估和人才管理功能,使招聘和组织劳动力管理变得更加容易。 绩效管理。一些人力资源系统支持绩效评估、目标设定和反馈流程,帮助专业人员发挥最佳水平。 学习与发展。学习管理系统(LMS)等解决方案可让团队成员获得教育资源,并帮助人力资源部门创建和管理专业培训计划。 人力资源运营是现代组织不可或缺的一部分。它能确保公司日常工作的顺利进行,并极大地促进积极的工作环境。最重要的是,它有助于提高工作满意度、提高生产率、改善业务绩效--使专业人员和整个公司蓬勃发展。 以下为文章原文: What is HR operations? Human resources operations (not to be confused with people operations) is a crucial function within an organization, managing the administrative and practical aspects of day-to-day HR activities. HR operations is the backbone of the HR department, ensuring various HR processes and systems run smoothly—including recruitment, onboarding, payroll administration, employee relations, compliance, and more. What are HR operations’ goals? Efficiency and accuracy. To optimize HR processes, reduce manual tasks, and minimize errors in HR operations. Compliance. To ensure compliance with labor laws, regulations, and company policies so that there’s less legal risk. Good employee relations. To create positive relationships that support an organization’s people, helping them to perform at their best. Scalability. To enable an organization’s people to grow along with the company so the workforce can continue to meet the business’s changing needs. What are HR operations’ responsibilities? Onboarding and offboarding. Managing the entire employee lifecycle, from hiring to exit processes. Payroll and benefits administration. Handling compensation and benefits for professionals, ensuring accurate and timely payroll processing. Data management. Maintaining records and data accuracy, as well as protecting sensitive information. Compliance and legal. Making sure HR processes comply with labor laws, regulations, and company policies. Workforce planning. Assisting with an organization’s overall HR strategy, including workforce planning, succession, and recruitment. Training and development. Managing training programs, tracking people’s progress, identifying areas for improvement, and creating opportunities for career progression. Conflict resolution. Handling disputes among professionals. Health and safety. Supporting people’s wellbeing with a safe and healthy work environment by establishing safety policies and reporting processes, as well as conducting training. HR tech management. Implementing and overseeing software tools such as human resource information systems (HRIS), performance management software, and applicant tracking tools. What is the role of an HR operations manager? The HR operations manager oversees the day-to-day running of all HR operations (while the HR operations director focuses on the overall strategy). They collaborate with other HR leaders to make sure all processes align to further the company’s goals. They supervise HR staff and HR operations specialists, ensuring that work is completed. The HR operations manager also provides people with any support they may need. They extend this support to people across the organization—addressing complex HR issues and offering guidance. The HR operations manager identifies opportunities to implement HR best practices, boosting efficiency and reducing operational costs. They analyze the available HR data to make decisions on resource allocation and workforce planning and implement HR technology solutions to increase automation. It’s also the HR operations manager’s responsibility to stay up to date on relevant laws and regulations to ensure compliance. What is an HR operations manager’s salary? The salary of an HR operations manager varies based on experience, location, organization size, and industry. But, on average, they earn around US$123,000 per year in the United States, £64,495 in the United Kingdom, and A$130,000 in Australia, for example. Highly experienced managers in large organizations can earn more than that—up to US$164,000, £75,000, and A$152,500 in fact—while those in smaller companies, or with less experience, usually earn around US$87,000, £47,000, or A$115,800. Location has a strong influence on salary levels, with larger cities generally offering higher compensation. How can HR tech help with HR operations? HR technology forms an integral part of HR operations because it comes with many benefits: Automation. HR tech automates repetitive tasks like payroll processing, onboarding, and benefits administration, freeing up time HR professionals typically spend on admin. Data management. HR tech solutions keep data on an organization’s professionals accurate and up to date, enabling better decision-making and reporting. Compliance management. HR software makes it easy to stay compliant with the latest regulations and labor laws. Self-service portals. HR tech improves operational efficiency by allowing people to access HR information, request time off, and update personal details through self-service portals. Analytics and reporting. HR tech helps organizations make informed, data-driven decisions with data analytics tools that provide in-depth insights into workforce trends. Recruitment and talent management. Many HR tools come with features for applicant tracking, candidate assessment, and talent management, making it easier to take care of recruitment and the organization’s workforce. Performance management. Some HR systems support performance assessments, goal setting, and feedback processes, helping professionals perform at their best. Learning and development. Solutions like learning management systems (LMS) give team members access to educational resources and help HR create and manage professional training programs. HR operations is integral to modern organizations. It ensures a company’s smooth day-to-day functioning and significantly contributes to a positive work environment. Most importantly, it helps increase job satisfaction, boost productivity, and improve business performance—enabling professionals and the company as a whole to thrive.
    劳动力规划
    2024年02月28日
  • 劳动力规划
    【HR术语】什么是人力分析?(What is people analytics?) 什么是人力分析? 人力分析是一种以数据为导向的方法,旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验,而是为人力资源领导者提供全面的数据,以做出有据可依的战略决策。 人力分析整合了人力资源信息系统软件,以收集和检查大量信息,预测趋势,并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析,公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。 人力分析为何重要? 人力分析可对数据进行评估,以加强以下方面的工作: 招聘和录用 入职培训 劳动力规划 薪酬实践 留住人才 绩效 生产力 参与 不仅仅是人力资源部门,所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高: 人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备,以提供最新、准确的结果。 利用人力资源自动化工具,人力资源领导者可以做出明智的决策,提升员工体验,促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中,人力资源领导者必须表现出灵活性,不断适应工作场所的创新。 人力分析实例 人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据,找出导致团队成员流失的模式和因素,使您有能力预测哪些员工有离职风险。 招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法,以吸引和留住顶尖人才。 绩效分析。这包括评估关键绩效指标(KPI)、目标实现情况和能力评估等绩效数据,以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。 员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施,并创造更加积极的工作环境。 学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升,帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。 关键人员分析指标 早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。 缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率,无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高,说明对工作场所不满意。 参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。 绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。 每次招聘成本。评估招聘流程的总成本,包括广告、面试和入职成本。 如何利用人力分析做出决策 人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策: 确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。 收集数据。从人力资源信息系统(HRIS)或人力资源管理系统(HCM)、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。 分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台,从收集的数据中得出有意义的见解。 识别模式。从数据中寻找相关性和趋势,从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。 做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力,做出有据可依的决策,帮助组织实现其目标。 人力分析仪表盘 人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然,如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。 仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标,从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据,而无需完全依赖 IT 部门或分析师。 如何成功实施人才分析系统 将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出,指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合: 以身作则。展示对人才分析的熟练程度,或至少是对人才分析的理解,可以让人力资源领导者有效地使用人才分析,并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。 观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平,并注意公司目前使用的数据分析方法,如数据收集技术和类别,以及哪些人力资源领导者对数据负责。 向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训",可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析,可以增强他们的能力,同时将这种方法融入公司文化和思维模式。 培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策,这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。 注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据,并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。 人力分析与人力资源分析 专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而,两者之间是有区别的: 人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度,旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。 虽然人员分析也使用人力资源数据,但其关注点超出了这一范围,而是扩展到整个组织中更广泛的数据源,如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据,以获得更深入的见解,为战略决策提供依据。 人力分析趋势 企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化: 关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程,强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。 合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注,数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。 平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据,从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。 多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性,而且这种情况只会继续增加。 人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具,以简化数据分析,并从复杂的数据集中获得更深入的见解。 人力分析如何改善企业文化? 人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持,使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动,有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度,进而促进公司文化的发展。 以下为文章原文: What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.
    劳动力规划
    2024年02月26日
  • 劳动力规划
    2024指南:人力资源管理与数字化转型 当今世界正经历着各种数字化变革,人力资源(HR)的角色也在经历着深刻的转变。但什么是人力资源转型? 随着我们在当今世界经历的所有数字化变革,人力资源(HR)的角色正在经历深刻的转型。但什么是 HR 转型? 从本质上讲,HR 转型是在组织内彻底重塑和重新设计 HR 功能的全面过程,其目标是创造一个更高效、有效和战略性的部门。 这种转型不仅仅是更新系统或自动化流程。这是 HR 角色的根本性转变,从行政到战略,从孤立到集成,从传统到创新。它涉及利用数字技术,如人工智能、数据分析和基于云的系统,以增强 HR 运营并提供更加动态和吸引人的员工体验。 让我们进一步探索,同时看看不同的策略、利用技术的好处以及 HR 转型的未来。 了解 HR 转型 HR 转型的需求 这一切都源于不断变化的商业环境,这一环境以技术进步、不断变化的劳动力期望和日益激烈的全球竞争为特征。 传统的 HR 实践,通常是孤立和流程驱动的,变得不足以应对组织和员工的动态需求。在这种背景下,HR 转型模型对于适应和保持相关性至关重要。它涉及重新思考 HR 策略,使其更加敏捷、数据驱动和以员工为中心。 这种转变不仅仅是接受新技术,而且还涉及培养一种重视持续学习、适应性和创新的文化。HR 转型路线图对于在竞争激烈的市场中吸引、发展和留住人才以及确保 HR 在推动业务成功中发挥战略作用至关重要。 HR 转型的好处 HR 转型提供了许多好处,这些好处显著有助于组织的整体健康和效率: 首先,它提升了员工体验,导致参与度、满意度和留存率的提高。 数字化转型的 HR 流程更高效,减少了在行政任务上的时间花费,使 HR 专业人员能够专注于战略性举措。 它还通过数据驱动的见解实现了更好的人才获取和管理,从而带来了更明智的决策。 最后,它通过利用技术消除招聘和绩效评估中的偏见,培养了更具包容性和多样性的工作场所文化。 总的来说,HR 转型使 HR 功能与组织的战略目标更加紧密地对齐,推动了更好的业务成果,并培养了一个更加敏捷和有韧性的劳动力。 HR 转型的关键组成部分 HR 转型由几个关键组成部分共同推动其成功: 技术处于前沿,例如人工智能、机器学习和基于云的 HR 系统在自动化和简化流程中发挥着关键作用。 数据分析提供了对劳动力趋势和行为的见解,有助于战略决策。 变革管理至关重要,因为转型 HR 不仅需要新工具,还需要文化和心态的转变。这涉及培训和发展,以使 HR 专业人员和员工具备数字化工作场所所需的技能。 专注于员工体验至关重要,确保转型为劳动力带来积极成果。 将 HR 策略与业务目标对齐,确保转型相关并有助于组织的整体目标。 当这些组成部分有效整合时,它们为成功的 HR 转型创造了一个坚实的基础。   成功的 HR 转型策略 进行需求评估 成功的 HR 转型始于全面的需求评估。这个过程涉及评估 HR 功能的当前状态,确定流程和技术中的差距,并了解组织及其劳动力的具体需求。 评估应包括从各种利益相关者(包括 HR 工作人员、管理层和员工)那里收集见解,以获得对现有挑战和机会的全面了解。 通过分析这些数据,组织可以确定需要转型的领域,并优先考虑与其战略目标一致的举措。这种有针对性的方法确保了转型工作的重点和相关性,最大限度地提高了它们的影响力和效率。 制定 HR 转型路线图 一旦明确确定了需求,制定详细的路线图就是下一个关键步骤。这份路线图作为战略计划,概述了 HR 转型的具体目标和目标。它应该包括短期和长期里程碑,明确定义的时间表和预期结果。 路线图还必须考虑所需的资源,包括预算、技术和人员。这个结构化的计划有助于保持转型过程的轨道,确保每一步都系统和高效地执行。 定期审查和更新路线图对于适应转型旅程中出现的任何变化或新要求至关重要。 组建强大的团队 强大的 HR 转型需要一个专门的、熟练的团队。这个团队应该包括具有多样化专业知识的人员,包括 HR 专业人员、技术专家和变革管理专家。 重要的是要涉及不仅知识渊博,而且适应性强且愿意接受新想法的人员。团队还应该包括组织内的倡导者,他们可以为转型辩护并帮助推动它。 对团队进行培训和发展是重要的,以使他们具备必要的技能和知识。一个强大、协作的团队构成了转型过程的支柱,有效地推动举措并克服挑战。 与利益相关者沟通 在 HR 转型过程中,与所有利益相关者的有效沟通是关键。应该定期向员工、管理层和其他相关方提供更新,以使他们了解进展和变化。 沟通不应仅限于单向;应积极寻求并考虑利益相关者的反馈。这种包容性方法有助于建立对转型的认可和支持。 清晰、透明和一致的沟通有助于缓解担忧、澄清期望,并确保每个人都与转型的目标和目标保持一致。 实施变革管理实践 变革管理是 HR 转型的关键组成部分。它涉及管理变革的人员方面,以确保平稳过渡。这包括通过充分的培训和支持为新流程和系统准备劳动力。 重要的是通过了解员工的担忧并为他们提供必要的安慰和信息来解决对变革的抵制。庆祝小胜利并表彰个人和团队的贡献也可以培养对转型的积极态度。 有效的变革管理确保转型不仅在技术上成功,而且被劳动力接受和维持。 利用技术进行 HR 转型 HR 技术概述 HR 技术的领域涵盖了一系列旨在自动化、简化和增强各种 HR 流程的数字工具和平台。这项技术彻底改变了组织管理招聘、员工参与、绩效评估、工资和福利管理等领域的方式。 现代 HR 技术通常包括基于云的系统、人工智能、机器学习和高级分析。这些技术使 HR 部门摆脱传统的人工流程,使他们能够更多地专注于战略任务和决策。 这些技术集成到 HR 实践中,标志着向更高效、数据驱动和以员工为中心的运营的根本性转变。 HR 技术的好处 实施 HR 技术提供了众多好处,显著提高了 HR 功能的效率和效果。 主要好处包括: 提高效率:自动化重复性和行政任务节省时间并减少错误,使 HR 工作人员能够专注于更战略性的举措。 增强数据驱动的决策制定:高级分析提供了有关劳动力趋势和行为的宝贵见解,有助于更明智和战略性的决策制定。 改善员工体验:数字工具可以简化从入职到绩效评估的员工体验,提高满意度和参与度。 可伸缩性和灵活性:基于云的 HR 解决方案提供了可伸缩性和灵活性,可以轻松适应组织不断变化的需求。 更好的合规性管理:HR 技术有助于与劳动法律和法规保持最新的合规性,减少不合规的风险。 人力资源技术解决方案示例 人力资源技术解决方案有多种类型,每种解决方案都满足人力资源职能的不同方面: 申请人跟踪系统 (ATS):这些系统简化了从发布职位空缺到管理候选人申请的招聘流程。 员工参与平台: 促进持续反馈、认可和参与活动的工具。 学习管理系统 (LMS):用于交付、跟踪和管理培训和发展计划的平台。 人力资源信息系统 (HRIS): 管理员工信息、工资单、福利管理等的综合系统。 绩效管理工具:用于设置、跟踪和评估员工绩效目标和评估的数字解决方案。 实施人力资源技术的最佳实践 成功实施人力资源技术需要采取战略性且深思熟虑的方法: 进行需求分析: 了解人力资源部门的具体需求和挑战,以选择最合适的技术解决方案。 让利益相关者参与: 与主要利益相关者(包括人力资源人员、管理层和员工)互动,以获得见解并获得支持。 选择正确的供应商: 选择其产品符合您组织的需求并提供可靠的支持和培训的供应商。 规划集成和可扩展性:确保所选技术与现有系统良好集成,并且可以随着组织的发展而扩展。 提供培训和支持:为您的团队提供必要的培训,以有效地使用新技术,并提供持续的支持来应对任何挑战。 监控和评估: 持续监控技术的有效性并根据需要进行调整,以确保其满足组织不断变化的需求。 在人力资源中利用技术是一项战略举措,可以显着提高现代商业环境中人力资源职能的有效性和影响力。 人力资源转型的未来 人力资源数字化转型的新趋势 数字化人力资源转型的未来是由几个新兴趋势决定的,这些趋势正在彻底改变组织内人力资源的运作方式: 人工智能和自动化:从招聘到员工敬业度的人力资源流程中越来越多地使用人工智能 和自动化是一个主要趋势。这些技术正在简化运营并为劳动力管理提供更深入的见解。 员工体验焦点:人们越来越重视增强整体员工体验,涵盖从工作空间设计到职业发展机会的各个方面,旨在提高敬业度和保留率。 数据驱动的决策:利用大数据分析进行战略决策变得越来越重要。这涉及分析大量数据,以确定可以为人力资源战略提供信息的模式和趋势。 人力资源服务的个性化:在技术的推动下,根据个人偏好和需求量身定制的定制员工体验变得越来越普遍。 远程灵活的工作解决方案: 远程工作的兴起和灵活工作安排的需求正在推动人力资源部门调整政策和实践,以有效管理分散的劳动力。 关注福祉和心理健康:人们越来越认识到员工福祉和心理健康的重要性,人力资源在制定支持性政策和资源方面发挥着关键作用。 对人力资源转型未来的预测 展望未来,可以对人力资源和数字化转型的未来做出一些预测: 人工智能和机器学习 (ML)的广泛采用: 人工智能和机器学习将更深入地融入人力资源职能,使流程更加高效,并提供更细致的见解。 更加重视技能开发:随着劳动力变革步伐的加快,持续学习和技能开发将成为人力资源战略中更加不可或缺的一部分。 预测分析的使用增加:预测分析将在人力资源中发挥更大的作用,用于从预测员工流动率到确定未来招聘需求的各个方面。 更全面的员工健康计划:员工健康计划将变得更加全面,解决身体、心理和财务健康问题。 零工经济的崛起:人力资源部门需要适应零工经济的日益盛行,制定有效整合和管理临时工的战略。 为人力资源转型的未来做好准备 为了为这些未来的发展做好准备,组织可以采取以下几个步骤: 投资技术:紧跟技术进步并投资能够提高效率并提供有价值见解的工具。 注重敏捷性和适应性:开发敏捷的人力资源职能,能够快速适应不断变化的业务需求和劳动力动态。 拥抱数据分析:建立数据分析能力, 为决策提供信息并改进人力资源策略。 发展持续学习文化:培养重视持续学习和发展的文化,确保员工能够适应未来的变化。 优先考虑员工福祉:重点关注支持员工整体福祉的举措,并将其视为敬业度和生产力的关键因素。 为多元化的劳动力制定计划: 制定适应不同工作安排和工人类型的政策和实践。 通过了解这些趋势和预测并相应地准备人力资源转型路线图,人力资源部门可以将自己定位为推动组织未来成功的战略合作伙伴。 拥抱人力资源转型的未来 正如我们所探讨的,人力资源数字化转型是现代组织的重要旅程,旨在在不断发展的商业环境中保持竞争力和响应能力。 需要记住的关键点是,利用技术(尤其是人工智能和数据分析)来增强人力资源职能变得越来越重要。向优先考虑员工体验和福祉的转变、适应灵活和远程工作模式的必要性以及对持续学习和发展的日益关注是塑造人力资源未来的关键趋势。 人力资源和数字化转型的未来不仅在于采用新技术,还在于培育适应性、包容性和前瞻性思维的文化。这种演变为人力资源部门提供了一个重要的机会,可以超越传统角色,为成功的组织设计做出战略贡献。 对于人力资源专业人士和企业领导者来说,是时候积极拥抱这些变化了。 人力资源转型之旅仍在继续,保持领先需要承诺、创新和拥抱变革的意愿。通过这样做,人力资源可以有效地带领组织走向繁荣和充满活力的未来。   原文来自:https://www.orgvue.com/resources/articles/hr-digital-transformation-guide/
    劳动力规划
    2024年01月29日
  • 劳动力规划
    2024年的六个人才发展趋势 在2024年,人力资源领导者将发现自己正导航于一个传统范式向新方法转变的地形。在一个招聘和人才管理的快节奏世界中,保持领先将比以往任何时候都更为重要,尤其是在年初预期的经济不确定性、持续的战争、地缘政治竞争以及由高通胀引起的生活成本危机面前。难怪国际货币基金组织(IMF)预测的2024年增长预测是几十年来最低的。 从我们的洞察力和我们与客户基础中的人力资源领导者的对话中,我们汇编了一份我们所看到的最大趋势列表,以及我们认为将帮助您提供人力资源卓越性的策略。 从拥抱创业精神来推动数字化转型到用社交参与方法和人工智能重新定义学习,这是Avature首席执行官Dimitri Boylan对2024年人力资源趋势的预测。 人力资源趋势1:人力资源领导者将成为变革催化剂 人力资源专业人员的角色多年来已经发生了显著的变化。我们将2024年视为一个拐点,那些认真考虑获得并保持席位的人力资源领导者将巩固他们走向前台的举动。 怎样做呢?通过拥抱他们内在的创业精神,成为变革的催化剂,尽管这听起来很可怕。这种方法强调创新、敏捷和专注于推动业务成果。采纳者将脱颖而出,成为值得信赖的C层顾问、适合他们愿景的稳健人力资源技术购买者,并制定调整文化和重塑劳动力的战略性计划。 这些领导者不愿成为数字化转型的旁观者,他们将通过创建内部产品设计能力和由愿景家、设计师、建造者和优化师组成的强大团队来实现突破性绩效,这些团队将基于价值和互操作性对人力资源技术堆栈进行分类,并提供敏捷、响应迅速、成本有效和有影响力的新数字解决方案。 技术将继续前进,部分原因是由人工智能驱动的,所有人力资源领导者都将努力跟上最新发展的步伐。有些人将要求技术更多;另一些人将感到困惑。 将会改变的是,突破性表现者将以不同于以往的方式和速度工作。具体来说,他们将战略性地将人工智能投入到许多不同的处理路径中,以更快地获取更好的信息,并将社交系统参与概念融入他们的数字解决方案中,以争取并赢得他们劳动力的注意力。 人力资源趋势2:人力资源领导者将采用大局观框架指导数字化转型 解决人才挑战的孤立方法,由于购买现成产品的狂热而无法为人力资源领导者提供他们需要的可见性或敏捷性,以支持成功的转型。因此,在2024年,我们预计将大幅增加使用大局观框架的情况,以帮助他们采用更有效、更全面的方法来设计大型多软件系统。 这种工程概念并不新鲜。为了构建大型复杂系统,设计师一直依赖于框架。但这将是人力资源首次真正采用框架来指导其转型。 为了推动影响力并获得竞争优势,人力资源领导者将需要重新评估其业务模式、流程和系统,并系统地追求其数字化抱负。 合适的框架应该使组织能够制定战略并加速转型,平衡长期愿景与即时影响。在Avature,我们提出了全人才框架,这是一种概念性方法,不仅超越了自动化、数据驱动的变革和技术的积累,而且还转变了整个运营和劳动力。 最终,无论您选择哪种框架,只要它能使您提升组织成熟度并逐步解锁数字敏捷性,就可以了。 以结构化和全面的方式推动转型的组织将最有可能推动业务增长、提高客户和员工满意度以及提升绩效。 人力资源趋势3:战略性劳动力规划的现状 虽然战略性劳动力规划在2024年可能会有重大进展,但对大多数组织来说,不会。许多公司将继续他们对人才的两分法方法,将常驻员工的招聘分配给人力资源,将合同工的招聘分配给采购,几乎没有合作的迹象。虽然通过联合力量在这里获得战略优势的机会很大,但我们预计很少有人会找到数字化前进的路径。 人力资源趋势4:以人才为中心的解决方案将取代通用解决方案 从一个更积极的角度来看,我们预计将继续重新优先考虑以人才为中心的解决方案,而不是用基于云的人力资源系统替代现场核心人力资源系统的通用替代品。 换句话说,现代化和优化劳动力将超过降低技术运营成本的需求。如果经济放缓,对人才的需求减少,这一趋势可能在2025年逆转。 人力资源趋势 5:学习将变得社交化 在技​​术快速进步的时代,所需技能不断发展,给快速创新带来了持续的压力。 除此之外,人们对传统学习系统的参与度不断下降,远程或混合工作导致人际互动的丧失,以及教育机构报告的能力惊人下降,这一切都为重新关注社会学习做好了准备。  人力资源领导者表示,拥有合适技能的人才比以往任何时候都更难找到,人力资源部门将被期望倡导敏捷学习方法,结合微学习和个性化发展计划,为员工提供适应不断变化的工作要求所需的技能。  与内部流动策略相结合,社交学习将超越传统的晋升,为以技能为中心的成长并培养员工满意度创造途径。  组织内部的社会学习方法对于确保知识从一代人传递到另一代人至关重要。市场上最好的解决方案将使员工能够像在 YouTube、TikTok 和其他渠道上一样学习,提升经过验证的设计理念,包括轻松创建用户生成的内容、生成算法驱动的建议以及人工智能的使用。  能够利用下一代技术来提高公司集体智商的人力资源团队将最有能力推动其业务实现其战略目标。 人力资源趋势六:人工智能将达到技术成熟度曲线的顶峰 柯林斯词典将人工智能选为 2023 年词汇,强调人工智能仍将是一个不可忽视的趋势。然而,到 2024 年,炒作周期将达到顶峰:每家公司都将成为人工智能公司,至少在精神上如此。造成这种情况的原因之一是新的立法将让人工智能的买家清醒过来。英国和美国等许多国家已经对人工智能的使用及其可能带来的风险表示担忧。 但 2024 年也将是人工智能改善用户体验并开始通过更好的知识管理和更好的预测来降低成本的一年。在大多数情况下,人工智能功能将继续以原生方式提供,无需额外费用,这与行业趋势一致。一个很好的例子是 Avature 为所有用户发布的语义搜索。 另一方面,人力资源买家将开始辨别开发特定功能人工智能(支持其产品中的多种用例)的供应商与重新包装和转售“固定”而非原生通用人工智能的供应商之间的区别。今年软件供应商的人工智能路线图将成为关键的采购标准。  聊天机器人、匹配和知识管理将占据中心舞台,而预测分析将落后,直到 2025 年才会过度相关,这主要是因为人工智能系统将与生成数据的系统保持脱节。企业软件内部人工智能的发展仍将是未知领域。  就像每一次巨大的变化一样,现代组织的秘诀在于在抓住人工智能机遇的同时打破炒作。 结论 2024 年的蓬勃发展将需要支持业务敏捷性的技术,使组织能够不断迭代和适应,否则他们将面临陷入技术陷阱的风险。  因此,必须了解人力资源转型不是一个勾选框练习,而是一个持续改进的过程。采用创业思维的人力资源领导者将能够更好地应对未来的挑战,并为工作环境中的新一代变革推动者制定蓝图。
    劳动力规划
    2023年12月13日
  • 劳动力规划
    Josh Bersin公司推出Galileo™——全球首款人工智能人力资源专家助理 众所周知,人力资源专业人员在企业中扮演着重要、复杂和不断变化的角色。这 3,000 万名专业人员担任着 250 多个工作角色,掌握着 400 多项技能,帮助公司进行各方面的管理:招聘、发展、领导力、辅导、多样性、薪酬、福利、混合工作等。此外,他们还必须选择和实施各种技术和工具,以帮助公司发展。 Josh Bersin Company通过 25 年的研究以及对数千家公司和供应商的采访,积累了最值得信赖的最佳实践、供应商信息、基准、案例研究和人力资源专业发展工具库。 去年春天,我们开展了一个建立 "HR Copilot "的项目,将我们的内容整合到一个人工智能生成平台中。结果令人惊叹:利用 Gen AI,我们能够打造令人惊叹的全新体验:用户可以提出问题、比较供应商、深入研究解决方案,并生成实施计划、RFP 模板等。 今天,在我们不断努力帮助人力资源专业人士为公司创造价值的过程中,我们准备推出这一产品。我很高兴向大家介绍全球首款人工智能人力资源专家助理 Galileo™。(加入等待名单) 每个人力资源问题都有答案 正如伽利略绘制天体图来解释宇宙一样,我们的Galileo™让人力资源团队有能力了解、学习和寻求人力资源各个领域的最佳实践。伽利略™由萨纳公司的人工智能平台提供支持,用户可以完全访问乔希-贝尔辛公司的所有综合研究、文章和工具。与基于互联网的人工智能工具不同,伽利略不含任何宣传材料,为您提供可信、详细、可验证的准确信息。 我们设计的 Galileo™ 是人力资源专业人士 "随时随地 "学习、提问和制定解决方案的资源。 Galileo™ 可以回答数百个主题的问题,提供有关供应商和人力资源技术的详细信息,起草招标书和实施计划,并为用户提供指导、案例研究和基准。Josh Bersin 公司的所有研究报告都可即时获取,并可访问深度报告、播客、文章和课程。这包括访问我们的成熟度模型、框架、案例研究和我们的新术语定义 The Josh Bersin Company Lexicon™。 Galileo™ 将彻底改变人力资源专业人员的工作方式。您不必再猜测如何制定新计划或了解供应商--准确的信息唾手可得。 伽利略是学习、设计和解决问题的助手 许多人力资源问题都很复杂。为了让解决问题变得简单,Galileo 包含一个由 50 多个预定义 "提示 "组成的库,可帮助专业人员解决招聘、入职、绩效管理、培训等主题,以及构建技能分类法、实施薪酬公平、劳动力规划或设计能力学院等多学科主题。 我们将这些提示设计成链式,因此当您提出问题时,伽利略会引导您学习、探索,并进一步帮助您解决疑问。(伽利略入门指南》向您展示了一些可用的解决方案)。 企业就绪: 伽利略是您公司的专家助手 还有更多。在使用伽利略的过程中,您会希望在系统中加入自己的人力资源政策和内部信息。得益于 Sana 的架构,伽利略允许用户和团队将您的信息添加到语料库中,从而使伽利略成为贵公司的内部人力资源和员工助理。在这个私人工作空间,您的数据和隐私都将受到保护: 伽利略是一个企业级的安全平台,可将您的数据与其他数据隔离,并由The Josh Bersin Company的研究人员进行预先训练。 我们与 Sana 的合作关系更进一步。萨纳平台不仅能提供规模和速度,还能让我们构建多个人工智能助手。如果您需要针对特定人力资源领域(如人才招聘、L&D、DEI 或部门经理)量身定制的专家助理,我们无需编写代码即可创建。 "Josh Bersin Company 首席执行官兼创始人 Josh Bersin 说:"这仅仅是个开始。"这一颠覆传统的产品将改变公司运营人力资源组织和管理员工的方式,使任何专业人员都能在短时间内成为世界级专家。伽利略是一个支持性的发展助手,随时准备为用户提供详细的解答、实际案例和指导。 Galileo 最初将面向我们的企业会员,明年晚些时候我们将推出面向乔希-贝尔辛学院会员的版本。 我们要感谢萨纳公司的合作,并期待在未来几个月内迅速发展伽利略系统。任何有兴趣体验伽利略的人都可以注册加入等待名单。我们预计在 2024 年初全面投入使用。 问题: 伽利略涵盖哪些主题? Galileo 存储了超过 50,000 页的 Josh Bersin 公司研究报告,包括播客、文章以及有关各种主题的综合数据和分析。其中包括人才招聘、人才管理、企业培训、多样性与包容性、组织设计、奖励与认可、薪酬与薪酬公平、绩效管理、领导力发展、全球人力资源运营、混合工作、文化、变革管理以及人力资源技术的各个主要领域。 伽利略涵盖了 500 多家供应商,而且数据库每周都在不断扩大和更新。随着时间的推移,Galileo 还将包括有关新供应商产品、劳动力市场、技能和能力以及人力资源重要法规变化的实时信息。 要了解伽利略的功能,请查看 "伽利略入门指南"。 伽利略是生成式人工智能吗? 是的,伽利略是一种先进的生成式人工智能解决方案,用户可以提出问题,系统会提示比较供应商、列出最佳实践,甚至创建实施计划、历史视角和深入分析。这意味着人力资源专业人员可以提出任何简单的问题,伽利略不仅会回答问题,还会给用户后续提示,帮助他们了解更多信息、查找实例或下载详细报告、文章、播客或工具。 提供哪些研究和信息? 在过去的三十年中,Josh Bersin 公司几乎研究了人力资源的每一个领域,开发了深入的成熟度模型、框架、基准和案例研究。我们还添加了乔希的所有博客、播客和视频--我们还将添加更多内容。虽然伽利略不包括法律法规指南(可在当地司法系统中查找),但它涵盖了人力资源的每个主要领域,使任何人力资源领导者或专业人士都能快速学习、查找实例并解决问题。 我们如何知道伽利略信息是准确的? 与公共领域的工具不同,伽利略完全是在乔希-贝尔辛公司(The Josh Bersin Company)的庞大信息和研究语料库中训练出来的。这意味着它不会出现互联网系统所遇到的 "人工智能漂移 "问题。事实上,情况恰恰相反:用户在查询和使用系统时,系统会对生成的答案进行评分,并随着时间的推移变得更加智能。 我如何知道伽利略是安全的? 伽利略不对用户输入进行任何底层语言模型训练,因此消除了数据泄露的风险。为 Galileo 提供支持的 Sana 是单一租户,已通过 ISO 27001 认证,并符合 GDPR 要求。所有数据在静态时使用 AES 256 加密,在传输过程中使用 TLS 1.2+ 加密。该平台遵循数据隐私法规和准则,以保护每位用户。 我能否使用伽利略创建自己的人力资源助理? 是的,Galileo建立在高度可配置的Sana平台上,使用户和团队能够添加自己的内容并创建新的人工智能助理。我们将向企业客户提供这些私人工作空间功能,然后在2024年晚些时候向JBA会员推出。 伽利略与其他人工智能工具有何不同? 许多公司都在通过公共互联网工具尝试使用生成式人工智能。伽利略与这些现有的人工智能工具不同,原因如下: 企业规模、范围和安全性。伽利略建立在企业级人工智能平台上,能够加载大量公司信息。这意味着您可以在 Josh Bersin 公司语料库的基础上,安全地为人力资源专业人员和公司其他用户添加自己的流程、培训、合规文件和支持材料。 专业知识的深度。您从 Galileo 获得的答案和支持都是基于 Josh Bersin Company 提供的大量资料库,Josh Bersin Company 是世界领先的企业学习、人才管理和人力资源咨询公司之一。The Josh Bersin Company 对 Galileo 进行了定制,使其在回答问题时就像来自其组织的专家顾问一样。 来源归属。其他人工智能聊天工具不会始终如一地支持其答案,而 Galileo 则会在每个答案中注明来源,并提供具体参考资料和 Josh Bersin 公司资料库中的进一步学习内容。对于企业会员,您可以下载并阅读详细的资料来源。 隐私。其他助手可能会对您的数据和使用情况进行训练,从而导致数据泄露的风险,而 Galileo 可让您上传自己的内容,无需对您的数据进行任何底层大型语言模型训练。 工作流程支持。除了回答问题和集思广益,Galileo 还能帮助您解决起草实施计划等日常任务,因为它可以根据人力资源专家资源和您的组织信息生成内容。 随着时间的推移,伽利略如何变得更加智能? 正如我们所说,伽利略很聪明,而且一直在变得更聪明。它通过多种功能来实现这一点。 首先,Galileo 不断整合、标记、转录乔希-贝尔辛公司的所有内容并编制索引,确保系统始终接受最新研究、发现和供应商信息的培训。我们每天都会添加新的信息。 其次,通过检索增强生成(RAG)来生成问题的答案,识别语义相关的视频、音频和文本,对来源进行排序,并将生成的答案归属于基础参考资料。我们对问题进行监控,并不断改进结果,以提供详细和可操作的答案。 第三,我们利用用户生成的反馈。当用户对答案进行向上或向下投票时,系统就会学习如何提供更准确的答案。Bersin 团队与 Sana 合作改进常见问题的详细答案。在为期 9 个月的试点期间,我们已经优化了数百个问题。 最后,我们还开发了 "提示链",包含人力资源和管理领域的 100 多个已知用例。伽利略会提示您深入问题,了解更多信息,探索供应商,阅读案例研究,学习最佳实践。随着时间的推移,我们将加快这些解决方案的步伐。 Josh Bersin 公司使用 Sana AI 的助手生成器来定制 Galileo 的指令,这些指令专门适用于各种人力资源角色,并经过数百种典型人力资源场景的调整。 Sana 是谁, Sana AI 是什么? Sana 是一家人工智能公司,致力于改变组织学习和获取知识的方式。他们的端到端学习平台深受 Kry/Livi、Merck 和 Svea Solar 等领先企业成千上万用户的信赖。在顶级投资者、运营商和创始人的支持下,他们迄今已融资超过 8000 万美元。公司总部位于瑞典斯德哥尔摩,并在伦敦和纽约设有办事处。Galileo 由公司的最新产品 Sana AI 提供支持。 伽利略如何销售和提供? Galileo最初面向Josh Bersin公司的企业会员,使这些组织能够以一种令人兴奋的新方式为其人力资源团队提供授权和支持。这些个人可以访问所有信息、下载所有资料、参加课程并与团队分享工具和信息。 在接下来的几个月里,我们将为乔希-贝尔辛学院的成员提供伽利略版本。我们鼓励有兴趣的人在我们的候补名单上注册,以便我们提供最新的可用性信息。 如何立即访问伽利略? 请加入我们的等待名单,我们正在向企业会员推出伽利略,并期待为您提供支持。
    劳动力规划
    2023年11月16日
  • 劳动力规划
    【观点】组织常见的7大人力资源问题以及如何解决它们 如果您曾经在人力资源部门工作过,您就会知道这需要您兼顾许多任务和责任。这有时会使资源和人力有限的小型团队或公司不堪重负。好消息是,许多公司最普遍的人力资源问题在行业和公司中都很常见。因此,有大量关于如何解决这些问题的信息。本文将重点介绍公司中最常见的7个人力资源问题,并为每个问题提供解决方案。 人力资源管理包括什么? 人力资源经理可能负责与公司招聘和管理员工相关的活动。 人力资源框架下的职责可能包括: 职位设计(职位描述、招聘广告) 劳动力规划 现有员工的培训和发展 绩效管理 薪酬福利管理 合规管理 健康与安全 在最大的组织中,这些职责通常分布在人力资源组织中。然而,较小的公司通常没有那么精确的分工,一两个人可能不得不兼顾这些事项。 缺乏资源或人力是公司面临的许多核心的人力资源问题。有许多工作要做——所有这些都很重要——但用有限的可用资源可能无法完成所有这些工作。 本文的其余部分将重点介绍这些挑战并提供可能的解决方案。 1. 遵守法律法规 公司中第一个常见的人力资源问题是一个大问题:确保您遵守运营领域的所有相关法律。对于小型人力资源组织来说,这可能是一个巨大的挑战,特别是如果团队中没有人有处理当地劳动法律法规的经验。 出现的主要挑战包括: 跟踪公司所有领域的所有雇佣法 确保所有运营、招聘和就业流程都符合当地法律 缺乏时间和专业知识来理解法律的问题和细微差别 不完全遵守法律法规可能会给小公司带来严重后果,包括审计、诉讼,甚至破产 应对这一挑战的潜在解决方案包括: 确保您的管理团队中至少有一人负责了解当地的雇佣法律法规 为专业人员提供研究和理解这些法律法规所需的时间和资源 咨询法律专家有关法律法规的问题 审核现有的流程,以确保一切都是符合规定的 虽然这些解决方案需要更多的时间和金钱,但如何正确处理它们对于确保公司的健康和未来的成功至关重要。 2. 员工的健康与安全 与法律法规一样,人力资源组织通常确保公司满足所有员工健康和安全要求。 出现的主要挑战包括: 在公司创建和实施健康和安全流程 提供员工培训和课程完成文件,以证明符合健康和安全措施 监控并适应当地的健康和安全法律 跟踪工伤或安全违规事件,以防止潜在的工作场所赔偿诉讼 与雇佣法律法规一样,未能执行全面的健康和安全计划可能会使公司面临代价高昂的诉讼和索赔 应对这一挑战的潜在解决方案包括: 在您的组织中指定负责健康和安全的人员 为员工提供学习和了解当地健康和安全法律所需的工具和培训 赋予员工对组织的健康和安全的绝对知情权,包括在需要时进行调整 健康和安全应该是任何公司的重中之重。 3. 变更管理 对于人力资源部门及其员工来说,管理变革可能是一个令人头疼的问题。对于快速发展的组织来说尤其如此,这些组织正在经历流程的快速发展或更高的新员工入职率。 出现的主要挑战包括: 调整人力资源流程和政策,以适应公司的增长 平衡传统员工与新员工对管理层的需求和愿望 确保在进行更改之前、期间和之后进行公开沟通 处理员工的负面反馈或挫折 如果做得不好,变革管理会对绩效、员工敬业度和士气产生不利影响。人力资源部门经常需要找到确保以人为本的变革不会影响生产力和产出的方法。 应对这一挑战的潜在解决方案包括: 向所有员工清楚地传达变革的好处 实施变更管理流程,概述如何、何时以及何地通知员工流程变更 鼓励员工在做出改变时提供公开和诚实的反馈 清楚地说明您为什么要做出改变以及这对公司和员工有什么好处 4. 薪酬管理 薪酬和福利是人力资源组织无法解决的问题之一。也是所有员工的核心关注点,对从绩效到敬业度再到生产力的方方面面都有巨大的影响。 出现的主要挑战包括: 了解如何构建薪酬方案以保持您所在行业的竞争力 监控招聘环境,了解其他招聘者为候选人提供什么 匹配市场上的薪酬需求,特别是当您试图与更大的竞争对手竞争时 提供有竞争力的福利、员工福利和奖金,以满足您理想候选人的需求 确保您的总薪酬方案具有吸引力和竞争力 应对这一挑战的潜在解决方案包括: 寻找像Payscale和Glassdoor这样的免费工具,以创建基于汇总真实数据的基准工资 将竞争对手列入候选名单,以观察和分析他们在职业网站上推广的津贴、福利和薪酬 专注于雇主品牌和文化信息,为候选人创造无形利益 在薪酬方面具有创造力,以弥补竞争力不足的薪水 最重要的是,大公司可以而且很可能会超过小公司来吸引最优秀的人才。为了应对这一现实,小公司应该寻求推销他们公司的独特和吸引力。 5. 引进顶尖人才 与薪酬一样,较小的人力资源组织经常在争夺顶尖人才的过程中陷入困境。对于没有资源积极追求最佳候选人的公司来说,这是另一个主要的人力资源问题。 出现的主要挑战包括: 不得不花费大量的时间、金钱和精力来寻找顶尖人才,毕竟这些人才现在都供不应求 投入时间招聘顶尖人才,同时兼顾人力资源经理的其他要求 花费大量资源来吸引顶级候选人,或者在招聘过程中被竞争对手挖走 顶尖人才的竞争非常激烈。大型组织利用其掌握的一切资源来寻找和雇用业内最优秀的人才。不幸的是,这意味着较小的组织在招聘时往往在财务上处于不利地位。 应对这一挑战的潜在解决方案包括: 在招聘方式和招聘对象方面发挥创意 加强您的雇主品牌建设,从其他公司中脱颖而出 直接从高校招聘,让新员工有机会大放异彩 利用网络和社交渠道直接向候选人推荐工作 尽可能聘请最好的招聘人员并让他们帮助完成招聘工作 6. 人才保留 吸引顶尖人才是一回事,但长期留住他们给公司带来了一系列新的人力资源挑战。 出现的主要挑战包括: 将大部分时间和精力集中在员工保留上 平衡招聘顶尖人才的成本和他们过早离开的风险 考虑可能导致员工保留问题的各种因素,包括: 缺乏参与度 缺乏职业发展机会 非竞争性工资或福利 过度监控和不适应导致员工离职率的增加 在平衡上述所有因素的同时保持生产力水平 应对这一挑战的潜在解决方案包括: 在文化、薪酬和激励措施之间找到一个很好的平衡,以提高员工的忠诚度和保留率。 通过问卷调查、1:1 会议、匿名调查等方式持续监控员工情绪。 密切关注市场,确保您的薪酬方案具有竞争力 监控员工流失率和保留率,并通过数据进行策略调整 在危险信号成为主要问题之前解决它们 7. 监控生产力和绩效 生产力和绩效是经理和人力资源部门之间的共同责任。经理最终要对团队的绩效负责,但如果某些部门或团队的表现没有达到他们需要的水平,人力资源部门将做出艰难的决定。 出现的主要挑战包括: 监控绩效和生产力水平,以确保业务高效运营并达到产出目标 识别问题并采取必要措施扭转局面 跨职能工作,找出低性能的根本原因并确定潜在的解决方案 将人力资源问题报告给执行团队,然后执行团队将做出战略决策 关注生产力和绩效包括监控关键指标,与经理和员工进行坦诚的对话,以及发现潜在问题。虽然是工作的一部分,但这是一项耗时的责任,也是公司中常见的人力资源问题。 应对这一挑战的潜在解决方案包括: 使用集成绩效管理、目标管理和参与跟踪的HR平台 寻找正在实现与组织有相似目标的团队,研究他们做得对的地方,学习相关得经验。 与所有经理保持清晰的沟通渠道,以确保问题得到及时解决 人力资源部门通常是大多数公司中最繁忙的部门之一。这在致力于这些关键任务的员工较少的小公司中变得更加明显。与大多数业务挑战一样,专注于强大的沟通、技术、流程和目标跟踪可以帮助您克服公司中这些常见的人力资源问题。 文章来源:Recruitee.com
    劳动力规划
    2023年03月30日
  • 劳动力规划
    【观点】进行劳动力规划与分析应该关注的五大因素 每个工作场所,每个组织,都有特定的员工人数。人力资源团队都在努力维持这个数字,以便防止有意外的人员流动,提高工作效率。 但是,作为人力资源专业人士,在寻找员工时,不仅要关注候选人具备的技能和经验的组合,以帮助公司实现目标。还需要预测未来员工需要具备的技能,以帮助员工创建职业道路,并防止人员流失。这就是劳动力规划和分析的作用。使用真实的人员数据来进行预测,规划未来的招聘需求,并达到商业目标。 什么是劳动力规划? 劳动力规划是预测企业短期和长期的人员配置需求的过程。人力资源团队利用这一业务规划策略来确定员工的技能差距,并预测未来的劳动力需求。劳动力规划使组织劳动力和企业的战略目标保持一致,既把员工与大局联系起来,又确保正确的人在正确的时间担任正确的角色,从而实现整体目标。 劳动力战略规划也是在员工流失时减少生产力损失的一种方式。不可避免的是,工人会辞职,其他人会退休,还有人被解雇。有时,这些事件是出乎意料的,人员的突然减少,使团队不得不争先恐后地填补由此产生的生产力差距。劳动力规划要考虑到这些情况,以便能迅速填补这些缺口,避免生产力的损失。 什么是劳动力分析学? 劳动力分析或人员分析,这两个词经常交替使用,指的是分析你公司的人员数据并将其用于决策的过程。虽然劳动力分析和人力资源分析有时被用来表示同一件事,但它们是不同的。劳动力分析具体指的是员工数据的细分,而人力资源分析指的是对人力资源流程和程序的分析以及它们对业务的影响。 劳动力分析被用来为劳动力规划战略提供信息。劳动力分析能够帮助组织发现包括员工绩效、参与度和保留率等重要指标的趋势。帮助组织分析和解决问题。 有助于劳动力规划的5个因素 在劳动力规划的每一步,人力资源部门都有无数的因素需要考虑,以下是有助于劳动力规划的5个因素。 1. 当前和未来的公司目标 企业目前的情况和未来的计划引导着组织的劳动力规划战略。你的公司是一个全新的创业公司还是一个成熟的行业参与者?是一个不到100人的紧密型组织,还是一个拥有数千名员工的全国性特许经营机构? 劳动力规划也受公司目标的驱动:你现在是快速招聘还是计划明年招聘?企业会不会发展到提供任何额外的产品或服务?是否有计划在不久的将来为员工提供新的软件产品或工具,或者你的软件解决方案是否已经完善?所有这些都会影响到人力资源的规划。 2. 公司文化 公司文化会影响到你的组织是否是一个有竞争力的雇主,是否能够招聘和留住顶尖人才。56%的员工表示,对于工作满意度来说,公司文化比工资更重要,而且它是员工转换工作的最常见原因之一。这意味着未定义公司文化可能是造成人员流失的主要原因。 在紧张的劳动力市场上,更高的工资可能会赢得顶级人才。但是对这些数据的分析表明,公司文化和为员工提供发展平台会让组织与众不同。做个调查,了解员工对你的公司文化的感受。然后,如果需要的话,人力资源团队可以寻找方法来加强文化建设,吸引和保留最适合的候选人。 3. 当前和未来的人才供应 劳动力规划受到当前和未来的人才供应情况的影响。劳动力和技能的短缺,公司的自然减员率,以及候选人管道决定了人才供应。例如,如果劳动力分析表明,你的公司很可能难以招聘到具备某种技能的人才,就可以考虑延长招聘的时间。 4. 离职率和退休率 平均营业额和预期退休率有助于人力资源部门预测某些事件的发生,即使它们是意外发生的。这会让你的团队深入了解可能失去的人才和由此造成的技能短缺,如何调整和防止生产力的损失,哪些技能是雇用替代者时必须具备的,以及未来需要填补的技能差距。这些都是人力资源部门应该考虑的因素。 5. 技术的影响 技术能够促成生产力的提高,在某些情况下,甚至能够代替某些职位角色。如果你预计技术的进步会对员工人数或员工绩效产生影响,那么在劳动力规划中就应该考虑到这一点。 为什么劳动力规划和分析是重要的 劳动力规划和分析利用数据来帮助你做出更好的决定,以防范不确定性,解决劳动力中的差距,并推动业务绩效。科学的劳动力规划能够实现以下目标: 寻找并雇用那些技能和经验适合每个职位并有长期发展潜力的候选人 根据员工的技能和表现,预测哪些员工会成为高绩效人员,以便组织能留住他们。 发现驱动员工参与的因素,以帮助提高绩效和保留率。 使人才管理目标与组织目标相一致。 进行继任计划并确定潜在的晋升人选。 劳动力分析软件是必要的 劳动力规划中涉及大量的数据收集。使用手工或基于电子表格的系统来维护所有这些数据,会导致劳动力规划效率低下。而且,与手工操作一样,数据输入也有可能出现人为错误。 使用劳动力规划软件可以减少错误,以创建可实时调整的有效人员配置计划。它还能够分析员工生命周期的每个阶段的人员数据,以便人力资源部门能够了解正在发生的事情,并对员工体验进行改进。 实施一个全方位的人才管理系统,在不增加人力资源部门现有工作量的情况下,整合和分析你的人员数据。准确地规划未来的业务需求,执行以数据为基础的人员举措对组织的发展具有重要意义。 文章来源:Human resources today
    劳动力规划
    2023年03月07日
  • 劳动力规划
    【观点】2023年值得关注的人力资源技术趋势,将您的招聘战略提升到一个新的水平! 随着技术的快速发展,人力资源的传统做法有些已经过时,许多公司都在尝试通过使用最新的工具保持领先。本篇文章将分享人力资源技术领域发生的一些关键趋势。这些人力资源技术趋势可以帮助您在2023年保持行业领先地位,做出更好的组织决策。 为什么要在2023年采用人力资源技术? 在过去的几十年里,我们已经看到了人类生活的各个方面都发生着巨大的转变,无论是个人互动还是企业的运作方式。不适应不断变化的条件就会落后。这就是组织需要在人力资源技术方面进行大量投资的原因。如果公司希望在竞争中保持领先地位,那么投资技术至关重要。 有几家公司因为无法适应不断变化的外部环境而破产。诺基亚就是一个例子,它没有跟上智能手机等技术趋势,最终,被市场竞争对手甩在了后面。同样,公司内的不同部门需要创新,人力资源也不例外。人力资源界正在掀起新的风暴。 以下是2023年一些最重要的人力资源技术趋势: 使用ChatGPT和聊天机器人 ChatGPT已成为一个热门讨论话题,招聘人员也意识到了这一点。它是由Open AI推出的聊天机器人产品,ChatGPT可根据用户的需求生成任何类型的内容。它在推出后受到了广泛的欢迎,推出的第二个月就有上亿用户注册使用。 招聘人员正在使用ChatGPT来完成以前的重复性的任务。像ChatGPT这样的聊天机器人是对话式人工智能产品,它可以帮助组织自动执行枯燥的人力资源任务。例如: 创建职位描述 安排面试 回答候选人的问题 回答员工常见问题 工作流程演示 管理休假申请 用于人才招聘的区块链 由于区块链在人才招聘中提供了极大的便利,因此,区块链整合已成为招聘界的一个热门话题。它有望改变人力资源部门的运作方式,减轻传统上与信任有关的即时筛选、提供凭证验证到直接执行跨境支付。 区块链在供应链和金融领域的应用最为普遍,但根据IBM的一项研究,区块链的价值有望对人力资源产生重大影响。区块链与人工智能和其他自动化可以为公司实现审计、管理数据和若干行政任务。 从基于工作的招聘方法转向基于技能的招聘方法 根据德勤公司的研究,各组织都表示非常希望采用基于技能的方法进行招聘。大公司已经接受了这种方法。该研究发现,与预期相反的是,大多数组织更喜欢基于技能的模式,而不是基于工作的模式。此外,研究还表明,早期采用技能型方法的企业取得了更好的效果。 组织转向基于技能的招聘有各种因素。其中一个主要因素是,候选人在现代社会中具有自主选择权。The Talent Games的首席执行官Paul Kijzer在未来论坛上谈到了这个问题。他认为,招聘人员需要把员工当作合作伙伴,而不是下属。现在的员工有足够的选择,因此严格的要求只能导致人才流失。 工作的灵活性 各个组织正在接受从以组织为中心向以人为中心的模式转变,以控制员工流失率。公司以员工为导向的做法使员工有能力选择工作方式、地点和时间。根据Gartner的研究,52%的员工声称,灵活的工作政策在员工决定是否留在组织中起着至关重要的作用。为了成功地执行这种向灵活性的转变,雇主必须确保灵活工作是能够实现的。 欢迎 "回潮 "员工 在全球经济的蓬勃发展,员工们认为转到新的工作场所或转换职业是明智的。然而,目前全球经济开始萎缩,在这个不确定的经济时期,许多退休人员考虑回到以前的雇主那里,甚至一些高端专业人士也是如此。 这种情况对许多公司来说实际上也有好处,因为选择“回归”的员工有成熟的技能组合和机构知识。此外,企业可以投资于他们的数字劳动力技术,让人才招聘团队跟踪他们的前雇员,以确定他们中的哪一个具有组织所需的经验和技能。 实施智能劳动力规划 在复杂的经济环境中,组织不能确保每一个劳动力战略都是有效的。人才经理将需要在未来的规划中更具战略性,更好地了解员工的需求。要做到这一点,人才经理需要在所有活动中与企业领导人合作。 在未来几年,人工智能将是最有帮助的人力资源技术趋势之一,人工智能可以用于预测和确定适当的角色、技能和地理区域,以适应不断变化的业务。此外,招聘领域在2023年确实会面对更多挑战,企业需要重新制定劳动力规划,并更加谨慎地进行新的招聘。 为了能够应对经济环境中的每一种风险,人才招聘专业人士必须采取基于情景的劳动力战略计划,并做适当的风险评估。 拥抱基于云的系统 基于云的系统对于保持员工联系是必要的,采用这些系统不仅能促进员工在办公室内的联系,也能确保远程工作的员工能够相互联系。各组织正在考虑采用这些系统,以跟上技术进步的步伐。由云技术驱动的人力资本管理解决方案或HCMs将成为人力资源部门的重要工具,他们可以在任何地方、任何时间访问员工的实时数据并做出有效的决策。 利用技术促进包容性和多元化的工作文化 2023年,各组织再次强调创建一个包容性和多元化的工作场所文化。有的公司已经接受了多样性和包容性的概念,而有的公司仍在努力适应这一概念。例如,科技公司中仍然存在性别差异。根据《2023年科技界女性赋权指南》中提到的差异率,尽管女性占美国劳动力的50%以上,但科技行业的女性从业人数占比还不到五分之一。 根据德勤公司的研究数据,与没有包容性文化的公司相比,具有包容性文化的公司 "达到或超过财务目标的可能性是其他组织的两倍,并远远超过其业务成果"。越来越多的现代工作场所采用D&I(多元化和包容性)人力资源技术趋势,用于人才招聘以及采购和选拔。 让员工体验成为焦点 企业比以往任何时候都更愿意花钱来改善员工的体验,从入职到采用云解决方案进行有效沟通。随着技术的飞速发展,人力资源部门的经理们现在有了相关的工具,通过采用游戏化、心理测量学和其他吸引人才的解决方案,为候选人提供无缝的体验。公司已经意识到,事先关注员工体验是成功的关键。 招聘中的游戏化 游戏化是指在非游戏环境中使用虚拟游戏,这将成为未来几年重要的招聘趋势。它不仅有助于通过减少招聘过程中的偏见,还有助于提升雇主品牌。招聘中的游戏化并不是全新的人力资源技术趋势。它是流程的创新,主要用于候选人体验和提高员工敬业度,它提供排行榜、奖励和徽章(无论是虚拟的还是物理的),用于加强员工培训并鼓励他们完成任务。 结论 因为未来是由创新和自动化驱动的,跟上人力资源技术趋势是必要的。采用人力资源领域最佳的技术并随时了解趋势是面向未来工作场所的一种方式。 本文作者:Daniyal Wali
    劳动力规划
    2023年02月27日
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