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华为
【仕邦】华为连锁行业HR沙龙圆满成功！
9月1日，仕邦人力在东莞松山湖华为小镇顺利开展了2023连锁行业HR沙龙，带领多家连锁零售企业走进华为小镇访学。此次活动聚集了多位来自连锁行业企业的专业人士，旨在体验华为文化、学习数字化转型以及分享连锁零售行业的用工模式和案例。
华为作为全球知名的通信技术公司，一直以来注重打造良好的企业文化，以激励员工的创新和团队合作。数字化转型则是华为持续发展的重要战略，通过运用先进的科技手段，提升企业的竞争力和效率。华为不仅在技术领域取得了巨大的突破，还在企业文化方面树立了良好的榜样。
与此同时，仕邦集团在数字化转型方面也取得了显著的成就。仕邦集团积极引进世界顶级咨询机构进行合作，不断提升自身的科技能力。现如今，仕邦集团已成为中国人力资源服务行业科技能力领先的企业。通过科技能力的升级，仕邦自研科技产品在自动化、智能化、一体化服务功能方面具备了显著的优势。这些优势使得仕邦集团的产品备受金融行业、快消行业、物流行业、互联网行业的青睐，同时也赢得了客户的一致好评，交付质量和效率更是为客户带来了实实在在的价值。
华为和仕邦集团在数字化时代背景下，在各自行业领域中都发展成为行业典范。他们通过数字化转型和科技能力的提升，不仅在自身行业中取得了巨大的竞争优势，也为整个社会创造了更多的价值。他们的成功经验为其他企业提供了启示，数字化转型是企业持续发展的重要战略，通过运用先进的科技手段，可以提升企业的竞争力和效率。
活动中，围绕数字化转型这一重要主题，前华为海外地区部副总裁结合华为发展和核心价值观塑造历程，为与会嘉宾分享了华为的企业文化以及华为如何践行核心价值观，通过详细解读华为企业文化创建竞争优势为与会嘉宾分享了其数字化转型经验。
仕邦人力华南商务总监周霞为大家分享了零售行业的用工模式及相关案例。在当今竞争激烈的零售市场中，如何合理安排用工和管理人力资源成为了企业关注的焦点。周霞总监通过实际案例向与会者介绍了仕邦人力在零售行业中的成功经验，通过共同探索数字化背景下人力资源行业管理实践新模式，帮助企业更好地应对用工需求和挑战。
活动尾声，仕邦人力带领与会嘉宾参观松山湖华为小镇，在此，感谢支持单位广东省连锁经营协会和华为技术有限公司对本次活动的大力支持。仕邦人力——华为连锁行业HR沙龙为与会者提供了一个良好的交流平台，不仅让大家了解了华为的企业文化和数字化转型，还分享了零售行业的用工模式和成功案例，帮助企业更好地应对市场挑战，提升竞争力。秉承“仕优邦兴，成人达己”的使命，仕邦集团将持续推动全国人力行业资源整合和能效升级，不断创新升级人力资源服务的专业化、信息化、数字化水平。
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华为
谁把华为管理搞成这样子了？
编者按：本文来自微信公众号“蓝血研究”（ID：lanxieyanjiu），作者 老班长；转载请联系原出处。
转眼笔者在公司工作十几年了，时光是最好的雕刻家，不知不觉中，我从一个满满都是胶原蛋白的青葱少年，变成了两鬓染上白丝的中年大叔。
回首过去的十几年时光，无疑是忙碌而充实的，辗转在多个岗位工作，有幸见证并参与了公司从中国走向全球化的过程，虽然奋斗多年仍只是一名“老班长”，但看到公司的年度销售额从不足50亿美金增长到今天的700亿美金，心中是满满的自豪和骄傲。但最让笔者骄傲和自豪的不是这些数字，而是公司做百年老店的决心，以及坚定不移地向着这个方向迈进所付出的努力。个人理解，做百年老店的追求远远超出了单纯追求个人名利的精神境界，做百年老店那意味着企业要顺应社会发展的主潮流趋势，所作所为要能对社会进步产生贡献和价值，结果是社会大众直接或间接从中受益。以公司举例，“因为华为的出现，某种程度上将人类信息化的进程，从宽度和纵深度两方面至少提前了20-30年”（摘自新版《下一个倒下的会不会是华为》）。
做为一个从小爱看武侠小说的普通人，公司的这种目标某种程度上成全了我的英雄梦，所以在公司十几年，虽然遭受过委屈也遇到过挫折，也从未想过要离开这家公司，一直坚信公司有成为百年老店的能力和潜力。但几年，听到的、看到的很多现象让我的信心出现了一丝动摇和忧虑。公司越来越大了，与此同时，大企业病也越来越严重了，比如对奋斗文化的理解片面僵化，比如流程运作复杂、内耗加剧等等。对这些现象笔者很忧虑，很担心如此下去，也许3、5年之后，我们都要另谋出路。
一、对奋斗文化的理解太片面，奋斗不只是身体上的奋斗，加班加点的也不全是奋斗者
一个企业的成功其实文化的成功，笔者非常赞同这种观念。文化保证了一个组织形形色色的个体能按照同一种语言、同一种动作完成组织赋予的工作职责，同时也确保大家在遇到矛盾和冲突的时候，能在同一个方向上思考问题。而这些都是保证组织目标达成和运作效率的重要条件。
毫不夸张的说公司的文化是公司成功的DNA，同时，公司的文化是很强势的，在多种管理制度中均得以体现和强化，有一种说法，即便不带工卡，也很容易识别出谁是华为的，大概就是华为文化在个人形象方面打下的烙印。
通过种种管理措施保证文化能够不断传承，笔者非常赞同。但反观我们现实中的管理行为，对文化的理解过于片面，执行过于僵化教条，反而束缚了组织的活力，实在是过犹不及。
举个简单的例子，所有华为人都有共同的苦恼——“休假”。
休假其实是人的一个很正常的需要，生病了要休息吧，家中有事要处理吧。但在我们公司“休假”似乎就是“不奋斗“的代名词，并且请假过多，还会受到各种惩罚，比如不能参加饱和配股、不能配TUP等，所以工作中每每看到XX带病工作，XX父母生病、因为工作不能在床前尽孝的现象，这些行为甚至被当成奋斗的典型行为被大肆宣传。但这样真的好吗？要成为百年老店，意味着我们要做长跑选手而不是短跑选手，长期透支体力、忽略亲情维护，想长跑只能是“有心无力”，这种行为无异于“杀鸡取卵”。
二、过分强调服从和执行，员工的自主性被遏制
强调服从和执行没有什么不对的，个人理解，这是组织得以有效运作的基础。但过分强调服从和执行，会让个体成为不会思考的机器，在这个充满变化的信息社会，这无疑是很危险的。
说起服从和执行，可能每位童鞋心中都有一把辛酸泪，眼前浮现数不清的工作场景：
场景1：主管布置任务，下属对工作目标或方式有异议，于是和领导PK。但结果是什么呢？你可以保留意见，但还是要服务。
场景2：部门开会，老大侃侃而谈，其他人一直缄默。最后，老大问：“大家有什么不同意见，畅所欲言啊”，于是大家附和几句，无非表明立场，自己已经已经完全领会老大的意图，坚决贯彻执行；
场景3：领导找小A沟通，“小A啊，你对未来发展有什么打算啊”，小A一脸茫然，“没想过啊，可以想吗？想了也没用吧，听公司的呗”。
场景4：和某同事聊天，说起对某些业务场景的担忧，同事信心满满地说，“有领导呢，这些事情领导都知道，真正遇到困难，领导一定会给出正确解决办法的，领导们都厉害着呢”。
诚然，因为能力、资历、岗位信息等原因，大多数情况下，领导比下属对问题看的更深远、更透彻。但过去的成功可能是未来失败的母亲，十几万人的公司，业务遍布全球，业务领域横跨运营商客户、企业客户和消费者客户，如果事事依赖领导，整个公司的运作仅仅依靠几个、十几个、几十个脑袋在思考和决策，遇到变化和挑战，末端肢体不能灵活地做出准确的自反映，那么华为危矣。
之所以出现这种情况，与公司文化的强势不无关系，我们不太容易向某个人、某些人或者社会流行的某种行为趋势做妥协，有强势的文化其实是件好事，帮助我们抵制诱惑，真正做到“力出一孔，利出一孔”。但问题是，文化对个体的影响，不是帖在墙上，喊喊口号就可以实现的，而是通过主管的行为来施加影响。如果主管没有准确理解公司文化，而且做不到“开放、妥协、灰度”，难免在制定的一些管理政策时或行为方式上，会比较僵化教条，进而造成强调执行和服务的工作氛围。
三、公司氛围变得“不简单”，互相推诿的现象每每发生
经常在坛子里看到有童鞋感慨“华为已经不是从前的那个华为“，认为“10年前才是华为最美好的时光”，笔者也有同感。刚到公司的时候，强调一站式解决问题，不管收到来自哪里的求助，不管是不是你职责范围内的，如果你有能力应该第一时间帮助解决问题。那确实是一段单纯且快乐的时光，大多时候都沉浸在解决问题的成就感中。然而，今天一切都悄悄发生了变化。接到一个求助，得先看看这个问题是不是职责范围内的，接了这个问题对部门的业绩会不会有影响，还得看看解决这个问题要花多少精力，解决这个问题会给部门抹黑还是会出成绩。如果不管不顾地接了这个问题，轻则会被认为“思想上不成熟“，重则考核成绩受影响。所以，很多时候虽然不是出自本心，但我们不得不学会”讲话留有余地“，”PK和扯皮“。
前段时间，我的一个老同学从公司离职，他告诉我“不想就这么下去了，成天就是沟通和扯皮，要不就是小心翼翼地看别人脸色生活。人生只有几十年，总得找点让自己开心的事情“。
这可能是公司成长过程中不可避免的一种阵痛，我们希望组织摆脱人治，通过流程的建立和优化，推动组织长治久安。但首先因为我们的能力还不够好，加上历史上还遗留了这样和那样的问题，所以流程难免有不明确的地方；再者再好的流程也是人来执行的，因为我们不善于妥协和灰度，对流程的理解难免偏颇，执行上难免僵化……所有的这一切都是客观存在的，真心希望我们尽快成熟起来，建立起真正面向业务的、符合业务实际的、授权有序、监督合力的组织运作模式，让“沟通和扯皮“这个华为人最痛恨的字眼早日封入历史。
四、批评多，表扬少，上下级之间缺乏有效的互动
这个似乎也有N多故事……
故事1：典型的考评沟通场景，一句话概括你的成绩，然后花半个小时说你哪里做的不够好。
故事2：某部门会议，因为某项目被客户投诉，主管大发雷霆，把每个团队成员都骂了一遍。虽然私下里知道主管这是对事不对人，但心情还是会忍不住变的很糟糕。
故事3：员工A常驻在M国工作，直接主管常驻L国。一年到头，除了工作上的汇报，几乎没有其他的交流。转眼到了沟通考评的时候，主管打来电话只说了一句话“今年做的不错，你的考评成绩是X“，听着电话的盲音，A只能苦笑不已。
当然，就整体而言中国人都比较内秀，不太习惯公开赞扬别人；也必须承认简单粗暴可能是最有效的。笔者的小女儿今年不到4岁，有一次在家里各种淘气，和她各种讲道理，完全不理会，终于耐心用尽，大吼一声“闹什么闹！不听话，到阳台罚站。“女儿立即会安静下来，但眼里极力忍住的泪水，也宣示了她内心的恐惧和悲伤。做家长的都知道，如果孩子训斥的次数多了，你可能得到一个听话但没有主见的孩子，或是一个叛逆且粗鲁的孩子。同样，如果希望雇佣员工的大脑，就需要多一些正向激励和鼓舞。如果张口表扬人很难，那就请先从和员工建立良好的沟通关系开始，这也有助于上下对齐目标，提高工作效率。否则，如果什么都只能靠猜，早生华发是小事，心情抑郁才最可怕。
五、主管权力过大，唯上现象严重
昨晚笔者在埋头写作给领导的汇报材料，在写到某问题的解决方案时，思考的第一纬度是领导会比较倾向哪个解决方案。写完汇报材料，在吸烟室吸烟的时候，小小鄙视了一下自己。做为一名专业人员，从专业角度给出最佳解决方案是自己的职责所在，而自己却不知不觉地背弃了自己的职责，以领导的喜好做为工作的准绳。枉自诩为靠专业吃饭的人，却不能免俗地成了“唯上”一族的成员。
和“烟友”们自嘲自己是“唯上”一员的时候，居然引起了不少共鸣，吞云吐雾中，大家大吐苦水。
“最怕领导骂，所以现在向领导汇报也有了自己的心得，问题能不说就不说，领导喜好听啥就多说点啥”；
“其实组织中挺多‘变色龙’，在领导面前谦虚好学，在下属面前简单粗暴。偏偏这样的人混得很好，因为领导赏识嘛”；
“领导来的时候就是部门最忙的时候，十几个人通宵写胶片就不说了，一些面子上的事情也要突击安排好，让领导满意是第一要务”；
……
有人的地方就有江湖，十几万人的公司难免存在这些现象。究其根源，领导权力过大可能是原因之一。公司似乎也意识到了这一点，推行三权分立、绩效公示，开放心声社区，评选明日之星，也做了很多工作试图扭转这一现象。但结果呢？每个人心中都有自己的判断。
六、互联网时代、多业务背景下，公司文化需要更加开放、包容和多样性
前几天在网上看到一组数据分析，说的是70、80、90之间的差异，记的不完全，简单列举几个：
这些对比，其实说明了一个简单的道理，70、80、90存在差异的地方不仅是多了或少了几道皱纹，他们在生活环境、思维方式方面已经发生了很大变化。
现在我们公司70后已经成了老家伙，80后正挑大梁，90后蜂拥而至。在这种情况下，文化必须是求同存异，更加开放和包容。
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华为
投入2000人，目标超越阿里云，这项华为内部“最坚定的业务”到底会怎么做？
在撇下运营商的包袱之后，华为第一次对外公布了公有云的发展策略。
华为轮值CEO徐直军在不久前宣布了“强力投资打造开放的公有云平台”的计划，两周之后，华为便加快速度攻城拔寨。
3月22日，华为公有云宣布在青岛和大连推进软件工程师领域的软件开发云产品，试图在这个区域获取更多订单。按照华为的说法，软件开发云产品已在大连和青岛落地，目前服务300多家企业，每天有超过10000个开发者在线使用。
除此之外，华为公有云的操盘手也公布了公有云的打法和目标，华为企业云业务部总裁杨瑞凯说：
在软件开发云上面，华为将重点推进‘三个一工程’，即10万个企业、100万个开发者、1000所大学的业务覆盖目标。
公有云层面，一方面面向传统央企、大企业、政务云市场，充分发挥华为2B市场服务的传统优势，建立场景化的企业级云服务解决方案，运成为中国市场政府、大企业云服务的领先提供者；另一方面则是面向中小企业市场，以软件开发云为切入点，构建线上线下O2O的服务能力，成为中小企业最信赖的云服务商之一。
这算得上是华为在宣布公有云成为了集团重要战略之后，第一次公布这项业务的发展目标。
华为此前一直对公有云业务遮遮掩掩，原因在于华为金主客户运营商也在发展这项业务，此前还一度将“自营公有云”改口成“企业云”。
实际上在2011年，华为便在内部有了公有云这项业务，到了2015年7月才正式战略发布，然而此前的发展一直比较低调。直到今年3月份，徐直军的讲话才正式宣布战略投入公有云。
“华为内部现在对公有云的业务非常坚定”，杨瑞凯对36氪记者说，为了公有云的业务，华为将成立Cloud BU，2017年增加投入2000人。
“这个新的BU会给未来公有云的发展提供了强大的力量，我们会在公有云发展过程中逐步加入华为优势的通讯能力和视频能力”，杨瑞凯说，未来公有云可能还会有多种形态，我们将满足客户需求，适应客户不同解决方案。
在处理跟运营商合作的关系上，华为的设想是，华为公有云的创新技术和核心能力都会同步到运营商合作的公有云上，帮助运营商以云服务的方式向企业和政府客户提供计算存储网络，支持运营商结合自身优势发展云服务。
国际研究暨顾问机构Gartner指出，2016年全球公有云服务市场规模可望达到2,086亿美元，较2015年的1,780亿美元成长17.2%。成长最快的是基础架构即服务(IaaS)，2016年预计将成长42.8%。软件即服务(SaaS)是全球云端服务市场中规模最大的区块之一，2016年可望成长21.7%，达389亿美元。
在市场空间如此广阔的情况下，华为对公有云业务的渴望越来越强烈。但如果说面向大型企业的公有云业务尚属华为的优势所在，那么在面向中小企业市场上，华为公有云业务将作为强有力的挑战者，跟阿里云等一众公司终将产生激烈竞争。
市场调研公司IDC 2015年中国公有云市场追踪报告显示，阿里云在中国公有云市场排名第一，市场份额达到31%，其次是中国电信（13.1%）和中国联通（7.6%）。
华为云服务一位技术人员说，在一些特定的IT云服务上，华为确实跟阿里云有些差距。许多事实也证明，传统公司进入公有云市场并不顺利，包括IBM、思科、惠普等公司都在公有云市场上折戟。
按照华为的说法，华为云的优势在于，中国云服务市场广阔，各地区位差异巨大，华为企业云除了在北京、上海、广州州布局了核心节点以外，已经落地全国30多个省市区，还在乌兰察布、克拉玛依等地建设了大规模的成本节点，对于不受期望发展新兴产业的公司，可以不受资源限制。
另外一方面，面对跟亚马逊和阿里云的竞争，华为认为公司主要提供Iaas云服务，这在任何企业、政府、创业公司都存在这样的需求，华为的业务遵循上“不碰应用，下不碰数据”的原则，能够给互联网企业，提供安全、中立、可信赖的云服务。
而在面对运营商客户转为企业客户方面。华为的经验认为，一般有独立的IT 队伍，决策流程比较规范，选择供应商更加理性，更看重供应商的整体品牌、技术实力、解决方案规划能力持续服务和生态资源；另外企业需要的是整体IT 方案，不会只考虑laas，因此服务企业客户必须有完善的应用和解决方案合作伙伴生态，能够为企业客户提供完整的云服务。
按照杨瑞凯的规划，华为会将中国云服务市场做好的同时，在全球也逐渐和德国电信进行合作，在欧洲市场、包括未来可能在拉美市场、亚太市场也有一些业务的布局，从而在未来使得公有云业务成为华为集团营收中的重要一环。
来源：36氪，作者：林腾，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5067822.html
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华为
窥探华为“34+裁员”真相，员工称干部层面的末位淘汰很残酷
有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题，有匿名发帖人称，华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工。难道华为2017年真的会根据年龄划线裁员？真实的离职流程又如何？《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。文章转自：中国新闻周刊 。
华为“34+裁员”真相
有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题。这些传闻引用的是华为内部论坛“心声社区”的帖子，一位匿名发帖人声称，听见主管表示“华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工”。
随即，华为官方回应，网上所传华为正在清理34岁以上员工的消息，纯属谣言。
2月24日，心声论坛发布了任正非的一篇讲话内容，似是对此事一个正面的回应。他表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”
但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧，特别是华为内部员工的担心。直至目前，心声论坛上依然留存了诸如《年龄大了绩效是不是会被特意打差？ 》《我司34岁以上员工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因为年龄划线，产生了强烈的代入感，感慨“兔死狗烹”。
华为2017年是否真的会根据年龄划线裁员？真实的离职流程如何？对于这些问题，《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。
年龄并非唯一标准
“34岁一刀切纯粹是一个误读。”华为中国区员工李铭对《中国新闻周刊》说。
他表示，华为每年人才流失率都在10％到20％左右，有自己走的，也有被清退的，年龄肯定是一个方面，也跟过往绩效、上升潜力都有关系，如果表现不错，即使年纪再大，公司还是会保留的。“不可能全部都干掉。”
实际上，每个新入职员工的培圳中，都会涉及华为残酷的末位淘汰制度，即，结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核，根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。在华为，考评分为A，（B+），B，C，D几个等级，半年执行一次。排名靠后的5％的普通员工和5%的管理层会被淘汰。“一些不干活的员工肯定不能让他赖在这里。”
李铭解释，考核结果为D，公司会直接与之终止合同；连续两个半年为C，基本会被劝退，不被劝退的员工自己一般也会离职；考核结果为B，被称为华为的扎实贡献者，就是普通员工；B+算比较优秀；A则算得上特别优秀。A和B在年终奖和加薪方面都有相当大的差距，打A的到年终可以加薪30％~50％，打B+的年终可以加薪20％，打B的基本不加薪。
需要注意的是，绩效是由员工的直属领导直接评定。但领导也有绩效，其绩效与团队整体绩效挂钩，所以会相对公平。“但毕竟是主观的打分，也会偶尔有不公正的情况出现。”李铭说。
每年年初，员工和上级之间商定好工作责任书，即：半年内达到哪些目标，半年后，能够完成目标的打B；在这个目标以外，有其他贡献，可以打到B+；目标以外的贡献特别突出，可以打到A+。
由于干部的职位有限，加上华为的企业属性，华为干部层面的5％的末位淘汰制度是硬性执行的，也非常残酷。华为总裁任正非曾经表示：“我们的干部不是终身制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。”
但华为出于人性化的考虑，大多时候并没有对普通员工执行得这么严格，往往会依然保留这部分人员，或者采取一些变通手段。
比如，公司会和希望主动离职的员工商议，让他们背5％的淘汰指标，如此，这些主动离职的员工也可以拿到《劳动法》所规定的、只有被公司辞退才能拿到的N+1的补偿。按《劳动法》的规定，主动离职人员不能拿到赔偿。因此，在过去的发展中，华为普通员工的淘汰比例就被主动离职员工担了下来，真正被末位淘汰掉的员工其实并不多。
在李铭看来，华为这次发生的情况和往年的末位淘汰没有太大的不同，只是因为人员出现了富余，所以将普通员工的末位淘汰执行得更加严格，才导致裁员人数相较以往更多。
另一位华为海外员工张楚则对《中国新闻周刊》介绍，华为内部还有一个职级制度。一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级。一般2年升一级，派到海外的升级速度略快，工作8~10年左右、绩效中等的员工基本都是公司核心人员，升到17、18级问题都不大，21、22级则到了总裁、副总裁级别。
张楚表示，影响职级制度的因素还有两个，一是前面所说的绩效考核，另一个就是技术考试，通过了考试，就可以往上调级。“毕业时进入华为，现在34岁，差不多十年了，至少应该干到18、19级。如果34岁，还在14、15级徘徊，说明没什么太大的进取心，这种人也很有可能被淘汰。”
海外业务需求
官方数据显示，华为2016年销售收入预计将达到5200亿元（约合757亿美元），同比增长32％；但其2016年上半年的营业利润率为12％，低于去年同期的18％。与此同时，华为消费者业务2016年的利润仅为20亿美元，不仅没达到25亿美元的目标，相比2015年的22亿美元利润也有所缩水。
在这个背景下，华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向，而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。李铭表示，自己确实听说华为的中国区交付工程维护人员已经清理了几百人。而这个部门就是网传的华为34+员工清理主力。
他认为，这和设备维护工作的特点有关。“电信设备的维护要求一直都非常高，朝阳区网络断上一个小时，消费者能把投诉电话打爆。设备发现问题，必须立即响应。原来都是将维护人员直接派驻现场，有问题就工作，没有工作人也离不开，必须闲在那。但随着技术发展，现在很多问题可以将人力撤回，远程监测、定位、解决。公司在这一块的人力成本也就可以压缩了。”
与此同时，在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出。“华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解，如果仅仅把它和其他公司一样来考虑，就太过简单了。”李铭说。
与国内其他公司相比，华为的国际化一直走在前列，海外170多个国家都有办公室。欧美国家的劳动力水平高，加之推行本地化策略，往往对本土人力的需求不高，甚至可以达到十个中国人管理上百个外国人的程度。但在非洲、东南亚等地，国民受教育水平不高，人力市场无法提供足够的劳动力，所以只能从本土调派人员，中方人员占比非常大。
李铭周围的同事有些不愿意出国，“故土难离”情结非常严重。华为解决的措施是派想赚钱的年轻人出去，到其需要成家的年纪再调回来。为鼓励大家出去，华为不仅会在有关国家城市的富人区租下员工宿舍，还会给员工高额的“艰苦补助”。
“以往盈利较多的情况下，这种模式没有问题，但现在整个行业已经成熟，海外市场总的机会在慢慢减少，海外已经不需要大量年轻人，而是需要少量有经验、有技术的员工。华为希望调整人力，将屯兵模式变为精兵模式，把有经验的人派到国外，把业务带起来，把海外的年轻人派回来锻炼，提升他们的技能，变成精兵，都是可以理解的，而且国内一些岗位也确实有所饱和。”李铭说。
但“精兵”此时一般都在国内有家有业，不愿意去海外，在这种背景下，有些人员经过沟通后，没办法继续工作，只能协议离职。
“官方说没有裁员，我觉得看你怎么看，我要调配人力，但是你又不服从调配，这种情况你说算不算裁员呢？”李铭说。
张楚总结出被离职员工大都会经历相同的几个阶段：先看绩效是否合格，再看是否愿意常驻海外，协商不成只能离职。当然，即使通过外派、转岗这种形式让员工离开，也依然会按照国家法定程序走，给足赔偿。“毕竟公司不缺这点钱。”
激励不变
华为员工到底多有钱？华为中国区员工方圆圆对《中国新闻周刊》表示：“你在网上看到的华为工资水平基本都是真的。”
根据华为的2015年报，华为2015年花在员工上的钱达1377亿，17万员工，人均年收入超过80万。
方圆圆认为，如此高薪，华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要，你就留着，业务不需要，你就走。“人性是复杂的，人性既喜欢公平、舒适，又喜欢多劳多得。这两者没有好坏之分，采取哪种方式，关键得看企业自己的目标。”
近几年来，华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法，华为轮值CEO徐直军在2017新年献词中提出：“华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核。”
一个最好的例子是，以往给员工发放虚拟股的办法已经逐渐被改发TUP（奖励期权计划）所取代。
TUP不要用钱买，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（跟业绩挂钩）。
之所以改发TUP，源自华为部分老员工躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，奋斗者们却得不到很好的回报。
华为员工每年的收益，包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红。虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，在稀释作用下，TUP收益必然会虚拟受限股比重逐年下降，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长，导致历史性贡献太过强化的不合理性。
“要保持公司有利润的增长，有现金的利润；消费者业务要坚持以利润为中心；要优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。”徐直军在新年献词中称。
由此也就不难理解华为对于裁员的态度和准则。
“即使在华为工作，也是应该有一定危机感的。我觉得最没有危机感的应该是研发部门，他们掌握最先进的技术，自己做的产品，肯定知道哪里出了问题，好往运维转。销售也比较容易到管理岗或者其他公司。但运维岗确实是需要有一定危机感的。一直以来，由于主动离职的员工始终存在，末位淘汰的压力没有真正传递到他们身上。如果我是运维人员，肯定会在空闲时做一些技能提升，防止被淘汰。”李铭说。
然而矛盾的是，以华为每周7天，每天10小时以上的加班模式，大部分人是没有时间做自我提升的。
“我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高，工作十来年积累几百万不会有问题，不会像国企一样下岗没着落，主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下，大部分人即使技术上有所欠缺，但综合素养上还是能被认可的，不会像网上说的那么惨，只是拿不到在华为时那么多钱了。” 李铭说。
“大家讨论的时候容易产生一种代入感和忧虑，我到这个年纪会如何如何？有很多情绪化的表达在里面。仔细想想看，并不一定是客观的。”方圆圆说。
（应采访对象要求，文中李铭、张楚、方圆圆均为化名）
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任正非：修行、焦虑、转身……华为悲欣三十年
编者注：华为已是年收5200亿元的巨鳄，超过BAT总和，然而，任正非仍在求变。华为目前已经30岁了，这30年，恰恰也是一家中国公司迈向伟大企业所经历的规模的提升、市场的扩张、视角的转换，以及价值观的颠覆、认识论的变革，还有中国从官宦社会到真正商业社会转变的过程。74岁的任正非站在不惑之年看古稀，亦是平地仰视高山。
文章转自微信公众号：商界杂志，作者： 唐亮 。
任正非今年74岁了，这距离他创办华为刚好30年。
30年前，任正非在经营中被骗200万元，被国企南油集团除名，又与妻子离婚；他的事业从代理香港公司的HAX模拟交换机重新开始，即深圳的“二道贩子”。
今天，华为已是年收5 200亿元的巨鳄，超过BAT总和。而且，与几年前运营商业务、企业业务为主打不同，华为消费者终端业务做到了1 780亿元。
然而，任正非仍在求变。
在2017年2月17日的内部会议上，任正非说，华为要抓住全球十亿未连接家庭宽带的机会，把公司销售目标推向2 000亿美元。
说任正非与华为是中国企业界的奇迹、传奇、骄傲或是脊梁，似乎都不为过。
一个佐证是，近十年来，“揭秘”华为的出版书籍没有一千本，至少也有七八百本。华为可能是中国企业家研究、学习、琢磨最多的企业。
但是，从来都没有出现过“华为模式”一词，也没有人能用简练的语言概括任正非的管理思想，中国的学徒里至今都没有出现第二家华为。
联想的后生杨元庆、郭为都去华为研发部门取过经，立志做高科技的联想。任正非语重心长地劝他们：你不要做研发，研发没什么用，你们的长项不是做销售吗？
联想不能学华为，99.9%的中国企业可能也概莫能外。
确切地说，华为30年，并非一家公司，在头在尾实则是两家完全不同的企业；44岁的任正非，与74岁的任正非，也并非同一个人，站在不惑之年看古稀，亦是平地仰视高山。
如果不能体会30年来任正非所体会的苦，“华为模式”就是伪命题。这30年，恰恰也是一家中国公司迈向伟大企业所经历的规模的提升、市场的扩张、视角的转换，以及价值观的颠覆、认识论的变革，还有中国从官宦社会到真正商业社会转变的过程。
「华为是学不会的，只有磨砺。」
1%的修行
任正非给人的印象，可能是中国企业界里最“割裂”的。
一方面，他脾气火爆，是一位不配合治疗的糖尿病患者。华为前副总裁李玉琢曾劝任正非少发火，为身体考虑。任答：我发火时血压从不升高。李只敢心里嘀咕：你发火时，谁敢给你量血压？
另一方面，任正非又给人亲和、朴素的印象。即便在国内，任正非也会给酒店服务人员小费；他在机场打出租车，在食堂吃工作餐的照片在社交媒体上广为流传。
优、缺点同样明显，「任正非说：不要努力修炼做一个完人，抹去棱角被压抑很痛苦，不如把改造自己的精力贡献给集体。」
如此自知之明，是任正非在30年前悟到的。
任正非人生前几十年很苦。苦到什么程度？他在回忆文章中写母亲每到月底就去借三五元，以便一家人度过饥荒；以及年轻时自负、不知事、不懂团结而被碰得头破血流，大学入不了团，当兵入不了党，处处被人孤立。
筹借21 000元创立华为时，任正非已是生活贫困，人生路窄。不惑之年的他对自己说：世界开始疯起来了，等不得我的不惑了。
前十年的华为，是没有办公会议的。
任正非飞到各地去，听研发、销售汇报，他们说怎么办就怎么办，哪怕只是一堆乱麻也听着，给予理解、支持。
因为任正非自知，自己对技术、财务和管理都是半懂不懂，不如就做敢于放权的组织者；舍弃自己过去的无知、自大，团结大家一起奋斗，才能摸到时代的脚。
华为的第一个十年确实充满野性。中华英才网总裁、原华为销售张建国开着一辆破吉普跑市场，三年跑下来可以随手画一张福建省县级地图。在俄罗斯，华为四年没有一单生意，华为人硬是死守在西伯利亚，熬到西门子、阿尔卡特都撤资，慢慢做到十亿美元的业务量级。
多年后，任正非总结华为的组织是狼狈为奸，狼擅长集体进攻，狈擅长聪明算计。
最重要的是，任正非只给自己1/6股份。后来股份不断被稀释，到今天只剩下1.01%。拥有17万名员工的华为建设了规模近10万人的员工持股计划。
任正非历来愿意给员工最大胆的回报，员工自然愿意拼命，任正非笑答华为「“分赃”分得好」。
从某种程度而言，创办华为是任正非的修行；他首先放下了自己，44岁前那个孤立自己的任正非。
事实证明，任正非拥有作为组织者的天赋，他对机遇和危险有着敏锐的嗅觉。
1992年的一天，任正非站在办公室的窗边，一字一顿地对干部们说：这次研发如果失败了，我只有从楼上跳下去，你们还可以另谋出路。
当时，华为的交换机代理生意做得还不错。但是任正非发觉越来越多的公司进入交换机代理市场，利润正被迅速摊薄。一旦某个国内厂商获得技术突破，以低成本杀入，华为就危险了。所以，华为一定要从代理转向研发，搞出自己的数字交换机。
当时，华为是没有钱搞研发的。任正非向某企业拆借，利息高达20%~30%，可谓孤注一掷。
就在华为研发出自己的交换机C&C08的1993年，国内95%的交换机企业都死掉了。华为靠赊销、农村包围城市的推广才勉强活了下来。随着技术积累越来越多，华为销售收入迅速破亿元、破十亿元。
此后的岁月里，任正非多次在历史的节点上“拯救”华为。而获得成功的关键，任正非认为首要在于用利益分享的方式，集中了集体的才智。
但是，组织者任正非最终还是累倒了。
焦虑十年
2003年，任正非的健康状况很糟糕了，动了两次癌症手术。
前十年放权式的管理，导致华为山头林立，派系诸多。为安抚人心，平衡各方，“甩手掌柜”渐渐磨成“文化教员”。加之华为规模不断扩大，到本世纪初已具十万人规模，行政工作日渐繁杂，“文化教员”又渐渐磨成“CEO掌柜”。磨着磨着，创业前没做过“官”的任正非越来越觉得自己被架在太阳底下烤。
华为的第二个十年，令人焦虑。任正非在回忆文章里写道：IT泡沫的破灭，公司内外矛盾的交集，我却无能为力控制这个公司，有半年时间都是噩梦，梦醒时常常哭。
事实上，此前中国从未出现过类似于华为的上规模的民营通信公司，有关它的一切都需要先驱摸着石头过河探索。
1997年圣诞期间，任正非去了一趟美国，参观了休斯公司、IBM、贝尔实验室和惠普。IBM副总裁送了一本哈佛出版的大项目管理书籍，任正非后来又买了几百本发给高管。
相较知名的《华为基本法》，这次参访被一些研究者忽视，但它却可能是华为历史上最重要的转折点：一家自由散漫的浪漫公司，慢慢地开始向功利实用企业迈进。
任正非最推崇的是IBM时任CEO郭士纳。当时，郭士纳使巨亏160亿美元的IBM起死回生，而且他也是一位不太懂技术的管理者。
回国后，任正非进行了两天的高层传达与研讨，立即开始照搬郭士纳的做法。如提倡集体主义，对事不对人，业绩考核以绩效为导向，确立公司唯一目的是为客户服务。
从那以后，任正非常讲「“脑袋对着客户，屁股对着领导”，员工要舍得为客户花钱，但不得招待领导。最拼命的服务，是华为第二大法宝，第一是给员工最大胆的回报。」
任正非在内部讲话专门强调：我们不能什么都学，那样的结果只能是一个白痴；因为这个往这边管，那个往那边管，综合起来就抵消为零；所以我们只向一个顾问学习，只学习IBM。
1998年，华为斥资千万美元邀IBM进行流程再造，希望嫁接IBM的管理。
华为开始巨变。
比如，任正非不再允许研发人员闭门造车般地做研究，尤其反感技术人员对技术宗教般的崇拜，而是要求他们做“工程商人”，只能研究卖得出去的技术。
在行动上，华为掀起了一场“反幼稚运动”。任正非把那些因不符合市场需求而废弃的板材发给了犯错的技术人员，要求他们摆在家里客厅时时提醒自己。
同时，任正非在《华为基本法》中加入了「“压强原则”」，即以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要么重点突破。
高投入的研发，必须换取高产出，此为华为基本的技术研发模式。而判断一项技术是否有“钱景”，任正非判断的标准就像中国人“打麻将”：盯死上家（跨国公司），卡住下家（国内竞争对手），看好对家（客户）。
这些做法，使得华为的响应速度总是比客户需求发生更快。1999年，中国移动准备做预付费业务，华为不但早就做好相关研发，销售部门还第一时间接洽中国移动，以两年零利润抢单成功，到二期招标时便赚得盆满钵满。
但是，“压强原则”也让华为人喘不过气来。比如，客户要求30天定制产品，市场经理对产品经理要求25天，产品经理对项目经理要求20天，项目经理对干活的人要求15天……
层层重压之下，加班成为华为一景，狼性华为的说法在外界不胫而走。需要注意的是，任正非从未把狼性文化等同于加班，他只赞扬过狼团结、坚毅、奋斗的精神。华为很早就出台过加班需要申请的制度，周六周日还会停空调停水。
但是，这些制度到了下面变了形。2007年，华为发生一起试用期员工自杀事件，掀起舆论轩然大波。
在之后一次内部讲话中，任正非要求每级行政管理团队都要和员工有固定时间的沟通，十分钟、十五分钟都是可以的。
在那次会议上，任正非表情痛苦的一段话令人动容：
从1999年到2007年，我自己就有多次感觉活不下去的经历。有相同的经历，所以我才有这么多感触。但是，我有一个最大的优点，我懂得释放，懂得倾诉。实在受不了的时候，我会往外打电话，诉说自己的心里感受，没有一个人会劝你自杀的。
宛若高僧索达吉堪布所说，苦才是人生；多年后，任正非有感而发：「人生是美好的，但过程是痛苦的。」
领导17万最聪明的人
终究有人忍受不了这份痛苦，比如天才李一男。
当华为仿照IBM进行流程化、职业化后，已经自成山头的“李一男们”不乐意了。他们拒绝穿西装、打领带，拒绝规范流程，还是想像原来那样打天下。
对这些人，任正非使用类似于“杯酒释兵权”的智慧启动了“内部大创业”：首先劝退他们，大约300人；接着发展成经销商，有多少员工股就给多少钱设备，自己卖完了就有了创业资金。
2000年，李一男拿着1 000多万元华为设备创办了港湾网络公司。之后的事情众所周知，港湾调转枪头研发了自己的产品，并挖走华为不少顶尖的研发和销售人员，使得华为损失惨重。
对任正非与李一男的关系，一种说法是两人情同父子；另一种说法则是，李一男早就不爽“压强原则”，对华为当年豪赌3G、小灵通等做法嗤之以鼻。
最终，任正非选择痛下杀手：不惜亏本抵死港湾，借知识产权破坏上市，最后又收购港湾，在研发上弃用李一男。
李一男选择出走百度，后来选择创业，2016年3月15日因涉嫌内幕交易罪被诉，刑期两年半。
这么多年来，李一男一直都是任正非落给“黑粉”的话柄。李一男或许无情，但任正非和华为的报复做法也不免残酷。
但是，任正非当年可能只有一个选择，一定要搞死港湾，其急迫的心态就好像那个临时部门的名字：打港办。
任正非领导的华为，事实上是由十几万中国最聪明的人所组成的公司，领导者必须关注繁华背后的腐败以及占山头；当一个山头顶起来，马上削下去，否则只会有越来越多的山头、主义，最终瓦解全部。
所以任正非才有三刀：第一刀砍掉高层的手和脚，只留下脑袋洞察市场、规划战略，不要用手脚的勤快掩饰思想的懒惰；第二刀砍掉中层的屁股，不要只考虑本部门利益，赶他们出办公室盯住客户和市场；第三刀砍掉基层的脑袋，清高的“秀才”要做能征善战的“兵”，就是一个字：干！
2004年，华为在美国咨询公司的帮助下建立了轮值主席制度，八位领导者轮流执政，任期半年。后来这套制度变成轮值CEO制度。
任正非说：每个轮值者不得不削小他的屁股，否则就达不到别人对他决议的拥护。这样，他就将他管辖的部门，带入了全局利益的平衡，公司的山头无意中被削平了。
1995-2001年，因错误估计国内政策，放弃研究PHS与CDMA技术，华为痛失小灵通及CDMA市场，任正非为此向所有管理层道歉。当时，按照“高投入、高产出”的做法，华为在3G研发上投入了1/3的研发力量，但国内牌照却迟迟不发。
可以试想，在“聪明人”的眼中，任正非的威严受到挑战。如果就因为“李一男们”的反对放弃3G研发，华为也会面临土崩瓦解的风险。
在等待3G牌照漫长的岁月里，任正非老了许多，华为也磨走了不少“聪明人”。
2008年7月，中国电信抛出一份270亿元的CDMA网络招标订单。零份额的华为借国泰君安发布公告，称将在全国范围赠送设备。接着市场上开始传言华为对订单势在必得，100多亿元的设备成本下竟然开出6.9亿元的“地狱价”。
传言之下，CDMA霸主中兴只得选择降价更改标书。哪知一早派出去送标书的人，竟因“无法言状之原因”错过投标时间！
经此一役，华为硬抢CDMA市场份额25%，奠定3G前夜市场基础。
2009年初，等来WCDMA牌照的联通发布标书。虽然中兴打出零报价，但研发已达十几年的华为还是强势拿到31%订单，中兴只有20%。
打了大胜仗的华为，2009年跃居全球第二大电信设备商，仅次于爱立信。
一个对技术半懂不懂的人，终于领导一群“聪明人”走出焦虑，任正非的个人威望也达到最巅峰。
大象转身
2010年，华为又走到历史的转折点。
当年4月，印度禁止进口华为产品；6月，欧盟对华为无线路由器发起反倾销调查；7月，华为不合时宜地首次进入世界500强榜单，引起外国机构警觉，造成华为海外收购接连失败。
须知，华为2009年营收1 491亿元，大部分为2B业务，来自海外市场的占60.4%。2010年一整年不顺，暗示着海外市场风险变大，2B业务风险变大。
从2B走向2C，从海外走回国内，华为能行吗？
2010年12月3日，任正非召集核心会议，正式宣布终端业务与运营商业务、企业业务并列。不到一个月时间，在3G业务中立下汗马功劳的忠臣余承东被任命为华为终端董事长。
对华为向2C业务的急进，运营商并不理解，他们希望华为继续提供定制机，不要“越线”。来自华为运营商版块的压力也与日俱增，向“新官”余承东表达不满。就连华为终端内部也有不同声音，因为余承东提议发展高端机的电商渠道，将砍掉3 000万台低端智能手机和功能机业务，有损终端运营商业务的利益。
这么多人反对，结果却是余承东在任正非支持下一路走到黑，2011年底将旗下所有面向消费者的业务如手机、其他终端设备组成消费者BG（业务集团）。为此，华为甚至不惜与沃达丰、法国电信等运营商中止合作，堪称“造反”。
从自由野性，走向规范流程，再到建立在创始人威望下的“人治”，华为成为执行力、意志力最强大的功利集团。
任正非认为：民主是产生在独裁基础之上的，没有独裁，民主不可能成长。华为要实现民主管理，必须先经历长官管理阶段。
显然，任正非有了大权在握的感觉，他不再是那个需要跳楼来感慰大家实现自己想法的创业者了。同时也可以想象，情怀主义如小米公司，其实在与一块“硬铁”比试坚实的程度。
2012年，华为终端坚定不移地执行高投入战略，耗资9亿元搞研发，超过营收10%；仅2012年华为就增招研发5 000人，总人数近万人，比其他所有国内主要竞争对手的总和还要多！
此外，华为终端悄然完成全球上游布局，在伦敦设有设计研究所，在俄罗斯设有算法研究中心，在日本设有小型化设计和质量控制研究中心……在欧洲的研究所里，华为5G研究已走到世界前列。
任正非说：华为应大幅提升在手机终端上的研发和品牌投入，至少在预算和投入上胜过竞争对手。
有一次，任正非去日本研究所考察。有工程师表达了华为研发收益比低于苹果公司的忧虑，担心公司会降低研发费用。任正非告诉他一个“秘密”：余承东敢跟我讲真话，不敢给别人讲真话，给别人讲真话，别人要卡他的预算；我说我啥也不要，我们正在前进的路上，为什么要这么简单地去看收益比？
事实上，任正非对余承东给予了直接的指导。在看了华为路由器的开发体系后，任正非立即就给余承东打了电话，要求他学习路由器业务模块化开发模式。余承东用半年时间把组织改成平台式、模块化，迅速撑起了手机业务的规模、效率及整体优势。
有任正非背书，余承东打出了他的牌：“最”战略。
华为荣耀、P系列、Mate系列都立足在硬件配置、性能指标上超越对手，而且是在全球范围内。这实质上掀起了“硬件大战”，拉高了竞争门槛，把整个市场产品水准抬到一个华为够得着，其他品牌够着费力的标准。
须知，战线一旦拉长拉高，“基础功”不好的厂商一定会在研发效率、质量和产能上出大问题，而这恰恰是华为的长处。
余承东给外界的感觉一直是高调、嚣张，事实上他需要通过吸引眼球把华为内敛的优势彰显出来。
2014-2015年，高通芯片出现供应问题，严重依赖高通的手机厂商纷纷“遇难”，华为却依靠旗下海思芯片供应安然无恙。
华为手机在外观ID设计、公开渠道等短板上也投入巨大，挖来了三星手机工业设计金峻绪、苹果创意总监Abigail，而营销费用第一年就砸了2亿美元。
在经历了头几年的僵持后，2014年华为手机渐渐脱颖而出。仅Mate7一个单品的营收，就超过小米手机2014年全年销量一半所创造的营收和利润。
依靠硬件与研发，华为手机抢占了目前的制高点，但是它在互联网服务一块依然短板明显，接入的互联网服务数量只是小米、魅族的零头。
任正非说，过去的成功不是未来可靠的向导。可以预见，华为一定会在互联网领域掀起惊涛骇浪。
残酷的真实
大年三十，任正非凭借内部讲话再次成为“网红”。他对几位主管精致的演技和过度包装的业绩泡沫发飙了：还过个屁年！
就连余承东也被批判了：利润增长太慢，太多利润都被渠道商赚走了。
被IBM“熏染”十多年后，华为其实出现了新的问题：死板、僵硬。任正非给高管们下了新的要求：简化流程，提升效率。
遗憾的是，任正非可能无法亲自投身到华为新一轮的管理变革之中了，有消息称他准备75岁退休。
2016年岁末，管理学者陈春花曾与任正非交流华为现在和未来的立业之本。任正非的答案是财务体系和人力资源体系，具体指激活组织，重新向一线授权，让听得见炮火的组织更有责、更有权，内部管理运作从以功能部门为中心向以项目为中心转移。而这些工作背后的领导者正是CFO孟晚舟，任正非的大女儿。
外界盛传，孟晚舟将接班任正非，但任正非也曾说过家人永远不会接班。在华为，任正非“骂”女儿是所有高管里最狠的。2015年就财务部门的流程效率问题，任正非在内部公文中直接开骂：颐指气使，皮之不存、毛将焉附……
在女儿心中，委屈可能是有的。在一次采访中，孟晚舟说，父亲曾是一个慈父，创办华为后，可能是管理一家企业对他个性要求很高，他现在成了一个严父。
华为，让任正非成为一个矛盾体，他轻易不接触外界的作风，让他更加难以被揣测。
任正非曾说华为不需要上市，不需要接受公众公司要求限制，但华为至少三次谋求过上市。
华为如今如日中天的终端手机业务，以前也至少三次差点被任正非卖掉。
早在2009年，华为就尝试建立矩阵结构，实施有序分权，然而这些年任正非其实把权抓得更紧了。他曾说过：稳定是发展的基础，华为公司永远都实行中央集权。
有人以军人出身、研发热情以及过去的内部讲话，称任正非富有家国情怀、理想主义。可任正非这些年在公司内部最讨厌主义泛滥，他对高管们说：我认为我们的目的要简单一点，我们也担负不起重任来，我们能往前走一点就是胜利，不要以为一定要走多远。
究竟什么才是华为的真相，什么才是晚年任正非真实的想法？
也许，极致的理想主义，就是现实主义、实用主义。无论任正非说过什么，做过什么，评价的唯一标准就是企业的生存与发展。这是唯一的理想。
十六年前的互联网泡沫破灭期间，任正非曾大胆地设问，如果华为公司真的危机到来了，是不是员工工资减一半，大家靠一点白菜、南瓜过日子，就能行？或者我们裁掉一半人是否就能救公司。如果是这样就行的话，危险就不危险了。
紧接着，他自己回答起来：危险一过去，我们可以逐步将工资补回来，或者销售增长，将被迫裁掉的人请回来。
华为最难被人理解的，恐怕就是这份残酷的真实与无奈，或可概括为理想向现实妥协的“实事求是”。
华为与任正非的经历刚好证明了，残酷的真实也具有震撼人心的力量。
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华为
华为系10年资深HR吕菡：手把手教你轻松搞定团队建设
企业文化建设原来是这么一回事
编者按：本文来自微信公众号“笔记侠”（ID：Notesman），内容为2017年2月15日，由微链主办的“企业文化、团队建设课：打造高效又有爱的队伍”，笔记侠作为合作方，经主办方和讲者审阅授权发布笔记。
笔记之前，请先思考：
什么是企业文化？
创业公司的企业文化如何落地？
团队建设的目的是什么?
运营活动你有什么新奇的玩法吗？
团队氛围营造的关键在哪里？
今天分享主题是团队建设，我会分享10年华为生涯过程中做过的案例，大家可以此做参考去打造自己的团队建设。
什么是企业文化？
关于企业文化和组织文化的概念，我自己做了一个分类：
面向用户，企业文化可定义为公司的品牌，面向企业内部，它可以分为三大块：
一是企业文化，这是个理念上的理解；
二是组织氛围，例如我们组织的团队建设；
三是员工关怀，给员工送温暖，让他们觉得在这个公司很开心。
简单介绍下公司品牌的概念。我把公司品牌分为三个层面：
第一个层面，公司载体，也就是公司网站、微信公众号、多媒体资料、微博等等，他们向用户传递我们公司的品牌文化；
第二层面，品牌活动，比如第三方组织的活动、现场发布会、行业大会、培训授课等等，通过活动内容，促进人与人之间的交互；
第三个层面，面向客户，比如区域营销或是日常商务拜访。
这三个层级比较全面地构成了公司的品牌文化，因此，大家可以就这三方面进行些自己公司品牌文化的思考，检查是否有遗漏。
那么，企业文化如何落地呢？
第一，要对企业文化做一个界定，对于刚起步的小公司，适合让公司管理层和员工共同交流，形成一个大家达成共识的文化，这就是界定的过程。
第二，带动，也就是公司各个层级的管理者通过日常以身作则的工作来展现公司文化。
第三，传播，就是把我们公司好的故事和倡导的文化形成文字、视频内容去做传播。
第四，强化，通过制度流程、招聘、绩效考核和培训等等，让文化融入到人力资源的各个模块中。
这就是构筑公司企业文化的四大步骤。
我今天就团队建设、团队氛围、效果好的运营活动、团队建设工具四部分进行我的分享。
一、团队建设
以华为为例，大多数同事都是写代码的码农，但是每个人能对自己手头上的工作意识是不一样的，有些工程师觉得自己在创作，而有些人觉得这只是工作。
团队建设的本质是帮助大家形成工作上统一的认知，并尽量帮助大家树立高认知状态。
团队中可能存在不同状态，最好的状态叫“事成人爽”，工作做成了，团队氛围也很好；
第二种叫做“事不成人爽”，大家一团和气，但是业绩很不尽人意的，这个是需要改善的；
第三种叫“事成人不爽”，虽然我们的目标达成了，但大家都很不开心，这个也存在隐患；
最差的是“事不成人不爽”。
大家可以去回顾一下自己所处在团队的状态，究竟处于哪一个层级上。
团队建设的目的是什么呢?
第一，提高团队成员的业务能力；
第二，通过团队建设，让大家有更充分的交互；
第三，提升团队成员你的凝聚力和信任感；
第四，提高团队的绩效。其中，提高团队绩效，这才是团队建设的终极目标，而不是为了让团队氛围融洽，这一点大家尤其注意。
团队建设其实简而言之就是一句话：“团队建设就是带好队伍，打造一支来之能战，战之能胜的队伍”。
那么它会有哪些优秀的特质呢？
第一，业务绩效非常突出，并且在任何领域都能持续做出高绩效；
第二，优秀团队具有非常强大的灵魂，不会因为新增几个人就稀释，也不会因为离开几个人而减弱；
第三，优秀团队具有追求卓越的进化能力。
那有效团队和无效团队分别有什么不同呢？
有效团队的特点是：大家工作很开心、能够完成目标、每个成员各有所长、对项目有高忠诚度。
无效的团队则充斥着挫折、冲突、不良竞争及工作任务的相互推诿、对组织也缺乏信心和信任。
那么怎样才能把我们的无效团队变成有效团队呢？大家可以通过培训、团队建设活动等方式去创建规则以及绩效考核以此来提高员工的创造力及团队协作能力。
二、团队氛围
1、管理者要时刻反省自己的状态
有一个观点是“一个团队的氛围是由团队主管所决定”，因此，我们作为管理者或者管理者的助手，我们要时常检视自己的状态。通常来说，管理者可以对照以下几点去进行自我反省：
第一，你有没有以身作则？
第二，你有没有愿景，愿景是怎样的呢？
第三，你有激情吗？
第四，你的团队有气场吗？
第五，你爱你的团队吗？
最后这一点尤为重要，即使我们学了很多管理知识，但我如果不是从内心去爱我的团队成员，那其实做的都是假的，大家都能感受到你是不是真心。因此，唯有热爱，才能支持你去坚持不懈的去做这件事。
我当时总结了一句话：“要用关爱去温暖员工，用智慧领导员工，用激情感染员工，用榜样的力量成为员工的模范。”
2、员工关怀
如何去进行员工关怀呢？
我们可以发现，很多公司其实做了很多员工关怀的事情，比如员工生日福利，团队的下午茶等等。但除了给员工个性化的满足，我们更提倡的做法是：让员工具备回馈社会的能力。
员工作为企业的一分子，他会有一定的社会责任感和使命感，所以公司经常会做一些公益活动，因为分享可能比得到要更具幸福感，这是我们在做员工关怀的时候可以考虑的另外一个维度。
三、团队活动
接下来和大家分享一些好的活动形式，大家平时觉得可以用的可以借鉴。
我们发现主管和员工关注的是有差异的，主管更关注的是活动对业务有没有帮助，能不能提升团队的凝聚力和战斗力以及成本。员工可能不会想那么多，他们会想活动好不好玩、我有没有兴趣参与，以及这个活动能不能帮我认识更多朋友，除了有趣之外还能不能有一些收获。
1、第一个活动是在2009年我们做的团队愿景发布会；
我们在4月22日国际秘书节的时候召开了这样的发布会，组织整个研发的一级部门主管参与讨论部门的工作愿景，最终要达成的目标，这个活动效果非常好，激发了大家的工作热情。
2、第二个活动是头脑风暴会；
当时这个活动和业务是紧密相连的，每个月月初大家一起讨论本部门存在的问题，找出top3，并定下我们这个月、这个季度要实现的目标，进行分组讨论。
3、第三个活动是管理者的培养；
当时在华三的时候我们有一个很重要的职责就是干部培养，帮助管理者成长。我印象最深的一个管理者培训叫“向下管理高尔夫”，它是通过分小组、54个场景让大家充分发表自己的意见，通过老师的引导最后得出统一意见，按照我们公司的企业文化，应该怎么实施，这是我经历的让我觉得最有效果的培训。
另一个培训叫“干部研讨班”，针对管理者在工作中的问题，有主题地进行研讨，比如这个月我们讨论的是冲突管理，那么我们会收集两三个关于冲突管理的案例进行研讨。
第四个活动是运动会；运动会最好的一点就是能够增强团队的凝聚力。
第五个活动是家属参观日。
最大的好处是增强员工的归属感，让身边最亲近的人去了解你的工作，家属对员工的支持能够给他很大的鼓励。至于团队下午茶，其实也可以做一些主题的，比如儿童节中秋游园会等等。组织的有效的团队建设活动包括一些扩大员工交际圈的活动；根据员工不同个性送给他们最喜欢的礼物；爱心义卖、健康管理、心理咨询室配备等等。
四、团队建设工具分享
1、团队建设工具
第一，团队建设菜单，在大家理不清楚事项时，可以用来做一些分类，团队建设菜单可以帮助你比较系统而不是零散的地看待这件事情。
第二，组织氛围调查，这份调查是从不同角度展示员工在公司的需求。通过调查，我们可以发现员工在公司这四个层面的需求有没有得到满足。
2、书籍推荐
这里推荐两本书，第一本叫《领导力》，刚才也提到很多观念也是从领导力这本书中获取的。这本书在华为非常受推崇，它提到了领导力应该具备的五种行为以及十个使命。
五种行为是：
以身作则；
共启愿景；
挑战现状；
使众人行；
激励人心。
看完这本书后，我们明白作为管理者我们应该具备这五种行为并了解我们自己做哪些事情是可以符合那五个原则的。
第二本叫《激励人心》，这里分享两个来自于这本书中的观点：
第一点是激励要设定明确的标准，激励要和业务、团队目标相统一；
第二点是要认可个人化，每个员工需要的方式是不一样的，所以要按照每个员工喜欢的方式去激励。真诚的心，明确的标准，独一无二的方式是鼓舞人心的激励。
我自己总结的创业需要具备：
领导力；
创造力；
同理心；
责任心；
爱心；
童心。
这六大要素。
大家创业过程中可能会遇到很多问题，比如员工离职、业务方向调整、业务高速扩张，HR价值感很低等，解决这些问题其实还有一个方法，就是找企业文化咨询顾问平台。
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华为
任正非将华为员工分为四类，管理者淘汰率要比普通员工大
12月20日，华为以电邮讲话【2016】096号文向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系，导向多产粮食》，此次讲话透露了华为员工的划分方法及作业类员工的评价改革思路。
将员工分为四类：管理类、专家类、职员类、作业类，需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系；
职员类和作业类员工不必走将军成长的道路，不必那么高的淘汰率；
事务员也有可能成为专家，其定级不要封顶在16级；
改革实行主动淘汰制，要逐渐淘汰不合格的落后人员。
建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系，导向多产粮食
——任总在作业类员工激励审视汇报上的讲话
2016年10月25日
一、将来员工应该分属四类：管理类、专家类、职员类、作业类。我们要对标德国和日本的制造行业，建立对作业类员工的科学管理方法和评价体系。
第一，这次调整，我们解决了作业类员工管理的历史积压问题，但有些小部门可能还有遗漏。应该有个政策公布在网上，被遗漏的人员可以自荐，你们收到申请后，可以重新去集中认证他们的任职资格。
第二，你们还要制定出对作业类员工的科学评价方法。经过这次系统梳理，你们基本解决了历史问题，这个矛盾缓和下来了，但你们的工作还没有结束，现在开始要研究科学化管理。
将来员工应该是分属四类：管理类、专家类、职员类、作业类，机关操作员工叫职员类，生产操作员工叫作业类。职员类和作业类之间的界限不是很清晰，我们要慢慢将一些职员类从操作类中剥离出来，操作类也可以再细分。比如，财经的会计人员应该是走职员类，因为开支票不是简单的操作，还需要理解政策。像业务场景师一样，可以固定在一定的地方与岗位，精于本职责就行。科学化管理要针对业务特点细分类别，不是简单几个类别。作业类员工有多少类别，哪些类别适合哪一种管理方式？比如，签证中心就是一个类别，考核要围绕岗位的责任结果导向，要强调干什么考核什么，不要漫无目的地考核，不要多考核。我们作为组织部门，没有必要牵引他多学习，学习是自己的责任。
管理者和专家这两个职类需要参加循环流动，但职员类和作业类不需要流动，不需要“之”字型成长。干部、专家薪水待遇比较高，但是要强制循环流动，在流动中有晋升和淘汰。职员类和作业类不需要这么大的淘汰率，也不需要年龄限制。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的，他们可以快乐地度过平凡的一生。
所以，职员类、作业类是一个很重要的类别，你们要研究这类人员的素质模型和任职资格。我们的研发和市场开始脱离国际标准，建立了自己的体系，但是职员类和作业类人员的管理体系还没有建立起来，所以你们首先要去调研，一定要走到前线去，才能“春江水暖鸭先知”。同时，可以研究发达国家成熟的管理体系，可以对标到德国、日本的制造行业，研究一下他们的管理类和作业类人员级差是多少，回头来看我们如何确定职级标准。你们甚至可以请专门搞作业类人员管理的顾问公司来，协助解决事务性人员的待遇合理化问题。比如一个研究人员和一个操作人员，收入差额是多少倍？用平均值来估算，得出了一个参考基线，基线向上一点、向下一点？你们劳资部门就是要研究劳动者的价值评价方法和规律，不能蒙在鼓里面，自己和自己比，没有一个参照系。
二、事务员的岗位通道不要封顶在16级，要基于各岗位特点实事求是定级，留住优秀人员。
事务员的定级也不要封顶在16级，应该实事求是。比如签证中心，签证是一个复杂的东西，语言要好，又要灵活、聪明，还要善于和人打交道，所以不能把职级压得太低，否则优秀的人跑光了。签证效率太慢，“炮弹”不能快速运到一线，这是个大问题。我曾听说，有人准备签证材料花了154天，这还仅仅是材料的准备时间。你们想想，因为签证耽误，人送不出去，每年要耽误一、二十亿美金，等签证下来，人派遣了，那边的工作也结束了。而且等待签证的时间，公司也是要支付高工资的。所以我们要把签证中心人员的职级提起来，有些岗位能否定到19级或20级？这样就可以从海外调一些曾做过相关工作的人进来。签证中心要有几个专家，指导填表、研究签证业务难题……，级别低了，也是不行的。
所以事务员的岗位，你们不要都认为到16级就封顶了，可以到17、18级，资深事务员也要有个机会。签证中心改革之后，接着户口文档中心改革。先改革签证，接着是档案，然后社保、医保……各种保险改革。
三、政策调整的目的是为了多打粮食，不能增产的主管就下台。
这次政策调整，最终要看是不是多产了粮食，如果你增收了粮食，工资就涨对了。没有增收粮食，这个政策就是错的。我们投入那么多人工，不能多产粮食的主管就该下台。主管要学会分钱，分钱的前提是要多产粮食，给员工的感觉就是“减人、增效、涨工资”。
实际上，我们的改革是主动淘汰制，要逐渐淘汰不合格的落后人员，公司需要更多的优秀人才。
*文章作者： 咔嚓@蓝血研究 来源：虎嗅网
原文链接https://www.huxiu.com/article/175507.html
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华为
在华为工作17年的老兵分享：华为是如何走到今天的？
来源：盛景商业评论（ID：sjwl360）
作者：马娅 / 编辑：sunny
创业公司成千上万，难在不是如何从0到1，而是如何从100到10000。创业公司能否突破成长期的瓶颈，是实现阶段性跨越的关键。
孙业林老师是华为的前任高级副总裁，1995年加入华为的骨干级元老。历任北京研究所所长、数据通讯产品线总监、全球技术服务部总裁、光网络产品线总裁、独联体片区总裁和运作与区域管理部总裁等职位。2015年11月，孙老师联合创办了国内首家“以设计驱动创新”的生态型创新创业服务机构——三诺·珊瑚群创新加速器。专注为创新者提供创业支持，营造创业生态，从而提到创业者的成功概率，助力新一代创新创业者加速走向成功。
在盛景网联的《阿里华为铁军之道》培训课上，孙老师分享了他在华为任职17年的思想精髓，以及如何运用华为精神帮助创业公司突破成长瓶颈的经验之谈。
以下为孙老师的演讲（有删节）：
华为是我95年毕业之后找的唯一一份工作，当年加入的时候还未能预料华为今天的模样，印象中老板人不错、提供的环境也特别好。离开之后，回顾我在华为任职的17年，我发现华为拥有很多其他企业不具备的优秀特质。今天就和各位企业家分享一下，在创业过程中，如何突破成长的瓶颈。
创业公司想突破成长的瓶颈，有三个关键维度，其一是文化、其二是机制，最后就是人才，这三个维度缺一不可。不过，我今天打算延着另外一个面来展开这三个维度，所展现的内含是一致的。我打算从华为几十年销售收入的成长曲线谈起。
▲ 图为华为数十年的销售收入增长图，从八亿到数千亿的收入变动。
华为的销售收入变化曲线所反应的问题
华为销售收入的增长曲线特别漂亮，其中我标注的两个点尤其值得关注一下：
02年的点
科技领域的企业家一定会对02年印象特别深刻，02年是全球IT泡沫的破灭年。几乎所有的高科技企业无一例外的受到了巨大的冲击，高科技企业的销售收入一路下滑。然而另人震惊的是，华为的销售收入在02年后出现首次大幅度上涨。
08年的点
08年的金融危机让国内的外贸出口型企业受到了巨大重创，全球许多大型企业进入低迷时期、甚至倒闭，从金融行业到高科技行业无一幸免。然而又一次让人们震惊的是，华为的销售收入在08年后又一次出现特别明显的上涨。
为何在两次危机面前，华为却能更上一层楼呢？
在这两次大的危机之前，华为都提前做好了准备，尤其体现在华为管理者的战略思维和战略眼光方面。
我是95年加入华为的，华为从96年开始实施包括管理体制内在的一系列的变革，因此在02年这个槛到来时，真正被绊住的是哪些企业呢？迈不过去的是那些弱小的、无长期战略规划的企业，而对于实力雄厚的企业来说，危急时刻反而是一次特别好的控制市场的机会。
处于02年全球IT泡沫的破灭时期，大量的小企业出现现金流的问题，它们没有能力再为客户提供服务，反而给强大的企业创造了特别好的机遇。纵观华为，在02年之后，华为大幅度的进行国际化，足迹遍布非洲、亚太、独联体、中东等这些非发达的区域。随着海外市场的不断扩大，华为进一步系统的去构建它的组织能力。
华为经过02年之后五到六年在非发达区域的市场扩展后，从人力资源管理到销售管理到研发管理等各个方面的维度都得到大幅度的提升。
因此在08年出现金融危机时，又一次出现大批弱小企业倒下，再一次给予华为很诱人的市场机遇。与此同时，华为抓住了大规模进军欧洲的机会，以及在对的时机往其他领域伸出了触角，比如德国电信等一些代表全球最高水平的运营商。
当华为规模的突破了这些全球高水平的运营商后，造成了一种很大的势能，促使华为在非发达区域的运作不再有任何品牌的障碍。这些正是华为在02年甚至是更早之前规划的长期战略而铺垫的机遇。
除了以上原因，华为能在08年后飞速成长还要感谢这个世界上创新能力最强的人——乔布斯。众所周知，乔布斯于07年发布第一代苹果手机，此后，全世界数据流量的消耗前所未有的大增，华为借机建立了手机品牌，得到了很好的市场反响。
下面我就具体分享下华为是如何借用上文提到的三个维度，突破成长瓶颈期的。
98年IBM眼中的华为
这是98年的华为，在文化领域，华为还是比较故步自封的；在制度领域，缺乏很好的机制；在人才领域，依赖于 “英雄”，还未系统化的构建人才体系。我在95年加入时，也是比较认同这个评价的。
尽管98年华为的销售收入已近百亿，然而从各个环节来看，华为的体系很薄弱。这并非是华为对自己的评估，而是请全球一家非常著名的咨询公司对华为的专业评估。
那么华为是如何突破当时的成长瓶颈、逐步击破问题的根源？大致分为以下几步：
一、战略思维和系统思考
如果一个公司的文化、机制、人才三方面的维度都做到位了，会对外呈现出一种特别强的能力，这个能力指的就是战略能力，企业的战略思维能力和系统思考能力会特别的强。
那什么叫做战略思维和系统思考呢？它对外面呈现出以下几个特质：
做好战略规划，要超越同行、超越自己
超越能力是战略思维很重要的方面。
在我接触大量企业的过程中，发现企业的高管层在对公司治理的过程中普遍存在盲区，缺乏对全局的把控，它可能会觉得文化很重要、机制很重要、某项业务很重要，但都是单个的很小的点。
华为在公司治理层面有项我非常认同的强大的能力，它能做到对全局的把控。华为对经营很重视，但同时对于人才的选拔、管理体系的建设等各个方面也都非常重视。
做好战略规划，不仅仅做好财务维度核算
在我任职于华为的这17年间，发现华为会拉长规划的期限，绝非像许多中小企业只是在头一年做好下一年的财务维度的预算规划。仅仅盯着财务维度，而忽略长期的战略维度，这正是许多企业突破了0到1，却无法再从100到10000的原因。
做好战略规划，要超越短期、更要超越长期
在整个的企业成长过程中，华为做的特别均衡，比如说在基础领域的投入，华为会强行把销售收入的10%移到研发投入，这种前瞻性的投入会使后续的科技、技术维度的优势逐渐显现；同时，在变革上，华为在过去将近二十年的时间里，共计耗费了300亿付给咨询公司，这仅仅是咨询费用，还不包括IT建设费用，以此来构建华为强大的管理体系。这些都能说明华为并非仅仅盯着一个经营数据来把控企业。
做好战略规划，就要聚焦，要么不做，要做就做到最好
华为从很早之前就开始做手机，但直到2011年，才做了一个重大的战略决策，把终端作为华为的一个核心业务重点。华为在当时抽出了能力特别强的一批员工来专门从事终端这一块。
华为为什么会在2011年突然开辟一块与通讯设备组无关的业务？
从战略长期的角度来说，一方面，华为在2011年看到智能手机的市场商机非常巨大，这是在苹果手机崛起后带来的非常重大的一个商机；另一方面，华为在战略维度方面有一个侧重点叫做聚焦战略，即要么不做，要做就最大程度的投入资源、人力与物力。这是华为在战略领域一直坚信的一个原则。这也是华为在成长的过程中为何忽略房地产这类赚钱的领域，而是把战略聚焦在手机的产品维度。
如何形成战略思维？
很重要的一点就是要透过现象看清商业本质。
2012年，非常流行的一个思维就是互联网思维，那个时候华为听到了特别多批判的声音，特别是在终端领域，很多人不看好华为进入终端市场，认为华为的思维方式不对，不赞同华为许多前瞻性的思维，批判的声音认为先活下来、获得盈利最重要。
作为华为的老员工，我能理解批判声音背后的意思，即不管时代如何变化，商业的本质不会变化，那商业的本质是什么呢？商业的本质就是华为坚持了二十多年的以客户为中心，围绕着客户、去为客户持续不断的取得最大的价值。只要遵循这个规律，企业都能活得很好。这是各种商业思维包括互联网思维在内最本质的战略思维。
除了看清商业本质，动态的看问题而非静态的看问题也是非常重要的战略思维。反面例子就是一些企业不看重战略，还有一些企业把眼前的战略实施完就不动了，会停滞很长一段时间。
战略思维本身是需要依据市场动态和竞争优劣去不断调整的。之前我还在华为做管理时，我们每完成一次年度战略，会把全球的区域总裁召集在一起，站在过去三个月的市场行情下，重新捋一下战略模式，看看格局和政策是否发生了变化，以及我们的竞争对手是否出现了重大举措。因此，华为总是高频度的进行战略调整。
想养成以上这些战略思维，很重要的一点还要培养开放思维，尤其是组织的开放。在华为有很多外脑，即外部顾问，他们很多并非从事通讯领域，甚至有些顾问还是政要。不同领域的外脑，会刺激企业家打开思维，能够更好的洞察到经济形势的变化。
二 经营和管理
这一步分又分为HR、业务管理和财务三个模块。华为曾把经营和管理形象的比作一条河流，“HR”和“财务”是两个堤坝，在两个堤坝修缮得很牢固的前提下，作为“业务管理”的水流自然更容易平稳流淌。
➤ HR
选拔、发展、任职和激励，缺一不可。
➤ 业务管理
这一模块需要从战略、组织、流程和职能四个方面来入手。
➤ 财务
注重预算和核算。
三 领导力与组织氛围
➤ 领导力
对于领导力的定义有很多，我个人非常喜欢的是德鲁克对领导力的定义：“让凡人做非凡之事。”怎样能够让一群平凡的人聚在一起做出非凡的事呢？对此，任总有一个非常贴切的解释，他在97年说过：“领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”
那么具体应该怎么做呢？最重要的就是领导者自己以身作则；紧接着就是激励人心、能使众人行；同时要时刻准备着挑战现状，让我们今天看着不可能的事在未来变成可能。
➤ 组织氛围
▲ 华为员工的菲律宾之旅。
一个企业的良好氛围要在进取和反思中不断提升。不畏失败、积极向上、树正气、敢担责、自我批判这几个方面是员工可以着手提升的。
四 企业哲学
当企业遇到在同一个战略和规模里停滞很久的状态时，那多半是企业文化和企业哲学遇到了瓶颈阶段。这个时候，我们需要重塑我们的使命、愿景和价值观。
使命：同路人
愿景：共同的目标
价值观：共同的做事原则
然而每一个人的价值观又是不同的，这就是很多企业无法形成核心凝聚力的重要原因。在这个时候，就需要管理层带领员工在开放的企业哲学维度里相互妥协、求同存异。
任总在三年前提出一个观点：“思想领袖不是要停留在管理方法，而是要上升到管理哲学层面。”对于企业哲学很有指导性意义。
五 自我超越：开放与学习
完整的人格
我发现一些企业家做的比较成功后，反而容易沉溺在声色犬马中。但其实当一个人的内心世界被科学世界、艺术世界、哲学世界和物质世界这四个维度完整包围时，他的人格的构造才能较为完整了。
尤其是“哲学世界”，对于企业家的管理思维构建来说尤其重要，在我近距离接触企业的这些年间，我发现大多数成功的企业家同时还是一个哲学家。
人性
人性的构造是复杂的，既有我们不喜欢的一面，比如贪婪、傲慢、暴力等等；也有我们喜欢的一面，比如关爱、创造、诚信等等。
一个好的企业，需要不断的把员工往人性的好的一面去带动，才能促使团队良性发展。
突破瓶颈的关键点
大体上，当一个企业把“企业哲学”和“心灵”两个维度做好，就能不断吸引价值观一致的员工，在企业成长期实现突破。
关于作者：
孙业林，华为公司前高级副总裁，1995年加入华为公司，历任北京研究所所长、数据通讯产品线总监，全球技术服务部总裁，光网络产品线总裁，独联体片区总裁，运作与区域管理部总裁等职位。在创新与产品组合管理，投资决策，服务管理，国际业务拓展及全球区域管理，领导力提升及变革管理等综合能力上具有丰富的经验。2015年11月，联合创办了国内首家“以设计驱动创新”的生态型创新创业服务机构——三诺·珊瑚群创新加速器。
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华为
任正非：将军是打出来的！不要在微信里消耗青春
这是任正非在2015年项目管理论坛上的讲话，标题为《将军是打出来的》。讲话全文如下：
一、将军是打出来的。
在华为，必须多产粮食才能拿高工资，多产粮食才能当将军。有人说要搞通职培训，让大家通晓历史、哲学、地理……，我不反对学习，那是你业余时间的爱好，我们强调的是首先要把本职工作做好。将军是选拔出来的，不是因为学习了就可以当将军，但是不学习肯定不能当将军。我们不是在教课书纸上谈兵，不能以技术标准来考核任职，这是学生的考核标准。将军应该是打出来的，是选拔出来的。所以大家要积极努力，踏踏实实提高本职工作能力。交付经理应对确定性事务，要优先实现效率提升、效益提升;服务经理应对不确定性事务，提高快速处理故障的综合能力。这两类经理，将来你们自己塑造自己，应该有不同的考核方法。
第一，交付一定要提高效率，从本职工作开始改善，提高自身能力。正确理解客户需求、正确做出合同、正确录入合同、正确发货、正确交付、正确服务……每个环节都非常重要。
2015上半年，我们的数据差错有640万条错误，数据都错了，你们就会交付正确吗?难道你们是神仙?有正确的合同，录入也要正确，为什么还不能正确发货?我们的库管系统人员的层级也不能太低，不够理解，就把货发错了，造成巨大浪费。因此，首先我们要正确地理解客户需求，否则做出的合同一定是不正确的;能做出正确的合同，但如果不能正确地录入，那绝对不可能正确地发货;不能正确发货，那么正确地交付也是不存在的。
今年公司给每个人发了1000美金的反浪费奖，这也是逼出来的，实际上我们的浪费远远大得惊人。为了提高大家的积极性，还是发1000美金表示节约了。浪费巨大，主要是因为不能正确发货，货物浪费占了很大比例;重复进入站点也是浪费很大，没有计划性。所以在材料的使用、预算的使用、站点的规划……，我们还有巨大的改进空间，如果你努力改进了，将军不就是你打出来了吗?
第二，推进服务改革，高度重视服务专家的培养。未来三五年，华为公司的改变很大。也许不需要三年，我们的年销售收入将超过1000亿美金，那时累计销售收入将达到45000亿人民币。服务45000亿左右的设备，难度是非常大的，所以你们要加快服务专家的产生。
未来我们要高度重视服务专家的培养，关键是能快速找到故障的问题。现在大数据流量是一个综合性的网络，我们无法搞清楚故障点在哪里，服务的难度越来越大。服务专家发现了问题，自己去修好，没有必要。关键是发现问题，修正问题很简单。所以服务具有不确定性，服务经理也是打出来的，自己要去反复练，技能要综合化。我们坚决反对替客户巡检的简单服务合同的承揽，更反对接受1个低端员工进来。这类代表处主任都是没有进攻能力的守城主任，各级干部部门要注意更换他们到合适岗位上去。我们的服务要承接高端服务，能创造更多利益的。
公司已经推出合同场景师路标，就是告诉一些优秀员工从专家走向综合性的成长。如果服务专家只懂得一点点，怎么能快速发现故障原因呢?当然我们不是要求一人通才，而是要求团队通才。合同场景师只是讲的一个方面，它代表华为公司的部分人才越来越综合化。专业人士也要越来越专业化，他们是更宝贵的财富，这是我们特别需要的专业人才。在特别的时候，要靠特别的你。
二、华为的考核机制将要发生很大变化，变化是有利于发展的。
第一，干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。
金一南将军讲美国军队，美国是世界上最有文化的军队，西点军校录取的是高中生的前10名，美国安那波利斯海军军官学校录取的是高中生的前5名……，所以美国军官都是美国最优秀的青年。
美国军队的考核最简单，没有对学历、能力的考核，只考核“上没上过战场，开没开过枪，受没受过伤”，所以美国军队其实是最能作战的。他们先学会战争，再学会管理国家。将来我们也要学习美军的考核方法。
以前人力资源部的考核方法太复杂，考核能力，填很多无用的表格，花了巨大的时间，这就是在非战略机会点上消耗了战略竞争力量。现在人力资源已经在改革，以责任结果为考核导向，考核表格也会发生变化。要看是不是攻下了上甘岭，怎么胜利的?还有什么不足。如果你只用600个字总结一下，那是人才难得。因为字写多了没人看，就可能被埋没，其实你是有水平的，但是你的表达没水平。如果你能在600字内概括你的人生，你想一想，你的工作是否也可以只用600字把计划、交付做好?我们也要历练自己的工作方法，流程、制度、预算、计划、规划，这就是一个比赛。
同时我们不要过分讲资历，优秀员工干得好，为什么不能提拔快些?华为正处在大浪淘沙、英雄倍出的时代，“六亿神州尽尧舜”，毛泽东说六亿人都能当皇帝，咱们十几万人怎么都不能当英雄呢?当然我们没有毛泽东那种气概，那么打个折，让25%的人当英雄难道不行吗?所以，公司每年有25%以上的人员能获得明日之星、金牌奖。有人曾对金牌奖的评选结果有意见，说“这是管理团队评出来的，我长期评不上，是他们对我的看法有偏向”。那么明日之星是全体员工民主选举出来的，也没被评上，群众的看法也有偏向?你什么奖都没得，那你告诉我，你这些年做出了什么成绩?你这几年没涨工资、奖金拿得少，你要反思一下该怎么办?
第二，不同地区的任职标准不同。艰苦地区也需要将军，只要达到艰苦地区的岗位贡献要求，就应给相应职级。所以未来到艰苦地区工作，不仅补助高，还能优先走向将军之路。比如，在非洲和上海工作的人，虽然是同等级别，甚至在非洲的人还略低一点，优先提拨非洲的人员走向将军之路。
西藏的将军能驾驶航母吗?不能。那西藏要不要将军?一定要。西藏这么长的边境线，那里将军的作用主要是管边防部队、哨所的，骑着马去哨所看看、关怀士兵。“同志们辛不辛苦啊?被子冷不冷啊?蔬菜够不够吃啊?”打仗还是靠野战军。当西藏的将军想去驾驶航母的时候，那你就要先学会飞行。通过训战结合，提升自身能力，接受新岗位对你的评价和考核。
第三，我们正在改革，改善基层的作战条件、改善装备条件等各种方式，推动大家学会用先进武器打赢现代化战争。在考核机制上，以前我们统一吃水线、统一分摊方法也要改变，我们要使艰苦地区状况和作战条件发生很大变化。
区域管理部正在全球建立不同的考核基线，这样艰苦地区的考核基线就会下降，产生的利润就增长了。利润增长以后，允许一部分用于增加人员激励;一部分改善生产、生活保障，增加装备、设备的投入成本;一部分用于区域公共关系维护。上个星期我在地总会上提出，各代表处要比赛装备先进武器装备，装备最快的前二十名代表处要表扬。
昨天我在伦敦给财经开会时也提到几点：第一，战争费用，全球按销售收入平摊，发达地区要分摊艰苦地区战争费用;第二，艰苦地区的补助费用，也按全球销售收入平摊，发达地区要分摊艰苦地区补助费用;第三，通信费用，全球按销售收入平摊，发达地区就要分摊艰苦地区的卫星租赁费用……。这样我们减轻了艰苦地区的成本分摊，艰苦地区的利润也就增长了。有的文学作品把美国兵描写成少爷兵、草包兵，上战场要喝咖啡，为什么不可以呢?我去非洲的代表处转一圈，现在有些艰苦地区食堂、咖啡厅做得比坂田基地还好。我们的后勤保障跟上来，你们的成绩也要跟上来。
当然，这些改变才刚开始，大家也别急，我讲的是概念和原则，他们会随着一步步跟进的。
三、走职业化道路首先要靠自己努力学习，提升本职工作能力。80后、90后是有希望的一代。
面对公司发生的很大变化，每个人其实都要集中精力努力学习，提升自己，互相比赛。
减少无益的朋友圈，不要在微信里消耗了你的人生和青春。你们的青春是要变得更加美好，而不是无益的去消耗。我曾问身边的一个人有多少个朋友圈，他说“200个”，维护这200个朋友圈的时候，就在非战略机会点上消耗了战略竞争力量，进步就慢了。大家看看金一南将军讲话，看美国军官是如何要求自己的，我们也要以此标准来要求自己。
80后、90后是有希望的一代。蓬生麻中，不扶自直。我们的价值观是可以塑造优秀的人的。这次与南非员工座谈，现场大概有600多人，突然心血来潮问了一句“有多少80后、90后?”，差不多90%的人站起来。战斗在第一线的都是80后、90后，怎么会说80后、90后是垮掉的一代呢?世界最终是你们的，我们这一代最终是会死掉。你们现在多年轻、多有希望，明天都是属于你们的，只要你们有一个正确的方法适应社会和形势。所以，我们应该看，用什么样的价值观来塑造我们的年轻人。
你们还要加强体育锻炼，只有身体最健康，工作才会最有效率。大家看到，美国是世界上胖子最多的国家，但是美国军官中基本看不到胖子。
因为美国军官升职有体重限制，他们为了保持体重，西点军校只要下午一下课，就可以看到很多美国兵背着枪围绕着花园跑步。所以你们要加强健身，保证身体健康，保证头脑清晰，可以为公司多工作几十年。华大的校训可不可以是这样的：健壮的体魄，坚强的意志，不折的毅力，乐观的精神，顽强地学习，团结与协作，积极地奉献。
最后，要非常感谢你们，交付能走到今天真是不容易。今天你们已经能把全球的交付做那么好，这就是进步，但是我们还要关注在交付中的效益提升，关注项目财务CFO的建设。希望项目经理们一定要懂得财务，项目CFO一定要懂得项目。我刚才讲的很多都是期望，希望寄托在你们身上，谢谢大家!
四、现场提问：
提问：我是来自巴西代表处的孙广贵。现在整个公司都在推行从以功能为中心向以项目为中心转变，在转变过程中及转变之后，您对项目经理职位和岗位有什么样的期望和要求?
任总：我们这个改革速度会比较慢，因为任何激进的改革都不可能成功，如果改革太快，管理链条断了，大家反而不知道找谁要炮弹。目前“以项目为中心”的改革正在试点，我们强调先把LTC流程打通，实现“五个一”、“账实相符”。 LTC不只是为了交付而打通，财务也要同步跟上去，增加很多项目CFO，逐步摸索出来以项目为中心的管理体系。
我们最终的改革要从以功能为中心转向以项目为中心。以项目为中心，项目经理有计划权、预算权、结算权，项目费用在项目经理手上，项目经理根据项目需要去买炮弹数量。不能为客户创造价值的流程是多余流程，不能为客户创造价值的组织是多余组织，不能为客户创造价值的人是多余的人，不能为客户创造价值的动作是多余的动作。这样，华为公司臃肿的机关情况就会得到改善。
提问：我是来自中国区的陈松林，从2003年开始至今，做项目经理岗位已有12年。刚才任总提到未来业务增长的方向，去年是460亿美金的销售收入，未来三年可能要突破1000亿美金。未来公司对项目管理的岗位，是不是也会涌现出Fellow这样的领军式人物，您认为这种岗位应该是一个什么样的?
任总：首先你已经有12年工作经验了，应该把这12年的人生总结出来，放到网上让大家看一看。人生就像一条条的绳子，只用绳子是抓不到鱼的，但是把绳子打一个结，是一个十字线，再打一个结就是网格了。每总结一次，其实就是打了一个结，如果你对这12年有12次总结，就形成一个小网，可以去抓鱼了。
所以你们要认真总结，关键是你自己能不能造就自己。如果你们一年年都总结出来，何止成为Fellow?当然，我不是让你总结成长篇大论。在你总结的过程中，你每一个项目、每一年是如何提高的，提到了多少?你的经验是否奉献给大家了，然后使我们交付提高了多少效率?社会上的个体户拿几十万人民币的项目都可以赚钱，但华为400亿美金的交付项目，不怎么赚钱。我们是交付了，但是工程上没有盈利。有人说是市场把交付价格压低了，压低在哪呢?你有什么证明，并和他们讨论这个问题?现在我们让项目经理们在前期也可以介入到合同了。
人类历史就是不断总结的历史，不断总结，才能有所发明、有所提高、有所创造，才会创造出新世界。
提问：我是来自东北欧地区部瑞典代表处项目经理张大伟。前段时间，我们也学习了金一南教授的视频和《美军还能打仗吗?》，我记得里面有一句话“军人对国家最大的贡献就是取得胜利”，我想我们项目经理对华为的贡献也是取得项目成功。刚才任总也提到了我们要不断学习，我们项目经理应该如何学习、如何修炼自己，才能保障我们取得从一个项目的成功到另外一个项目的成功?
任总：总裁办电邮文件转载《美军还能打仗吗?》时，我写了一句按语“军人的责任是胜利，牺牲只是一种精神。”所以不是说你吃了苦就能当将军，一定要做出贡献。学习也要有针对性，即使你说自己满腹学问，不能产粮食，有什么用?不能产粮食的流程是多余流程，不能产粮食的组织是多余组织，不能产粮食的人是多余人，要减掉。
作为一个项目经理，把预算做好、工程组织设计好，提高效率，这就是你的努力方向。现在我们的交付是不是做好了?我认为还没有。现在我们是能按图交付了，但是在交付过程中，总体盈利效果还不够的。我们和爱立信要对标比一比。第一，按站点发货;第二个是缩小合同验收规模。你们在前方，最能提出建议，为什么改革不从你那里开始呢?
交付都是确定性的事情，要优先实现提高效率、提高效益。提高效率，不是说拉丁美洲跟德国、上海比，没有必要，就是自己与自己比、今天与昨天比、明天与今天比。所以兄弟们加油啊，我们现在是虚位以待，这里面还有机会产生将军，谁做好了，谁就应该优先被选拔。当年之所以提拔王海暾，就是因为当时我们弄不清楚交付，只有王海暾还能说几句，那比别人什么都不会说的好，我们就把王海暾用起来了，给他提供了台阶。现在责任结果导向，其实只要你能做出一点点成绩，比别人高出一点，我们就会看见，加快破格提拔。破格提拔的目的是为了树立标杆，让大家“向右看齐”，快速调整到位。
提问：我是来自巴西的项目财务张桂华。现在公司在做端到端财务变革，也提出建设项目财经CFO这个队伍，作为项目CEO的助手和业务伙伴。您对项目CFO的期望和要求有哪些?项目CFO应该做哪些转身?
任总：我们每年大概有5000个项目，从我个人的想法，大概要有1000个项目CFO。没有，没有怎么办?大前年，公司离职了1700个优秀的项目财务经理。那时候对财务的认可不够，钱发得太少、社会躁动比较多……各方面存在很多问题。多号召一些离职的优秀员工回来，走向项目财务CFO。
为什么我们的项目不能盈利?其实是我们的项目CEO根本没好好算过账，“财大马虎”，他目的是给客户交付，没想过自己还有目的，就是我们要盈利呀。我们坚持“以客户为中心”，但是我们自己的利益要从我们有效的管理中产生。我们现在的管理不有效，项目经理不懂财务，项目CFO不懂业务。所以我们曾经要求一部分优秀的项目CFO到小项目中去做CEO，一部分大项目的CEO到小项目中去做项目CFO。项目CFO要懂业务，周末去到你的城市附近，爬爬铁塔、装装基站，哪怕你不会调试，能把螺丝钉拧上去，也会比别人懂得多一些，就有希望比别人晋升快;项目CEO也要学学财务，在这一段电缆中，用工是多少、预算是多少……，好好去算一算。这批人中，这次我签发破格提拔了三四百人，最高有破格3级的。
提问：我是周瑞生，目前负责丹麦TDC项目群。我在加入公司以后，连续交付了三个A级项目，通过三个项目的交付也发现了很多短木板，发现有一些知识我们比较专、比较窄，特别跟销售线去比较。对项目经理这种“之”字形发展的路线，是否有机会打通其他通道?比如，项目经理到客户线做两年，然后回来再做项目经理。想听听您的看法。
任总：我没想过，那都是你们自己想的。你们在做交付的时候，其实本身也是客户经理，要跟客户打交道，为什么一定要去做销售?而且，交付也是可以在合同前介入的。
你做了三个项目，把这三个项目的指标都拿出来比较一下，从而总结出来在这个项目的执行过程中，你的感觉是什么，我们的改进是什么?这就是正确的一条道路。美国军队每打完一场战争回来，都是自我批判。
特别“沙漠风暴”，美国是完胜，但美国回去以后的总结全是批判自己，因为美国说不可能再打这么完美的战争，不可能再在最完美的地方遇到最完美的敌人，用最完美的方式完成了最完美的战争。
所以，你应该从这三个项目中找出自我批判的内容。
我们很少能看到你们这种对比性的进步。如果不善于总结，每次做完项目就结束了，进入循环，那永远都是士兵。
而且交付项目的总结最好要表格化、数据化，创造出的成绩是哪三点，存在的缺点问题是哪三点。不要总是讲一些大口号，喊口号的人可以当主持人，但是不能当将军。
【来源：新芽网 作者：蓝血研究】
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华为
任正非：华为三十年大限快到了，想不死就得新生
编者按：本文来源微信公众号“心声社区”（ID：HWxinsheng），内容为任正非在战略预备队建设汇报的讲话。
公司必须持续不断的、永恒的促进组织血液流动，增强优秀干部、专家的循环赋能
——任正非（2016年8月15日）
一、华为公司想不死，就要新生，要增强组织的血液循环，给优秀干部专家赋予新能量，然后走上战场、承前启后，英勇奋斗。战略预备队是最重要的转换中介。
三十年河西、三十年河东，我们三十年大限快到了。华为公司想不死就得新生，我们的组织、结构、人才……所有一切都要变化。如果不变化，肯定不行。如果我们抛弃这代人，重新找一代人，这是断层，历史证明不可能成功，那么只有把有经验的人改造成新人。我们通过变化，赋予新能量，承前启后，传帮带，使新的东西成长起来。
第一，战略预备队是最重要的转换中介，我们要高度重视战略预备队的建设，我建议成立战略预备队指导委员会。我可以担任指导员，三个轮值CEO作委员，李杰也是委员，和华大一样的作法。工作直接向我汇报。华大是教学交付平台；战略预备队是能力交付平台；HR是任职交付平台，是互相协同的。
战略预备队整个体系不只是市场，也包括研发、财经、管理、供应……等所有体系。要有效运作，需要有一个强有力的组织。我们要转换，把优秀的干部组织输送出来，进行面向未来的训战结合，建立适应作战方法的能力，把他们再送到一线，要重新参加作战。
第二，未来我们能否通过人工智能来解决大量网络服务问题，这是不是改朝换代？即使改朝换代也不能随便抛弃老员工，他们有资历、有资格。如果光有知识，没资历、没经验，能领导得了这个组织吗？领导不了。所以战略预备队就是要在业务转折过程中，“转人磨芯”,磨砺人、转换人、筛选人，经过训战仍跟不上公司发展的人就扬弃了，跟得上的人就升官了。我们要的是胜利，不是要每个人成功，不是对每个人负无限责任，给每个人公平的机会进步。要实现未来新的一代改朝换代，要看到预备队的战略地位和重要性。
第三，战略预备队聚焦未来公司新的结构和运作方式，主要目的是结构改革。
你们上网去看一看华北大学，因为解放战争胜利太快了，为了接管全中国，毛泽东集中了两万营团干部在石家庄建立华北大学，校长吴玉章，是辛亥革命元老，副校长是成仿吾、林伯渠，他们都是后来的国家领导人，很厉害的。这些营团干部完成训练就分配工作，接管全中国。我们正在进行一场比较大的组织结构改革，我们也需要两万营团干部啊，当然希望一万是将军。
二、战略预备队要让组织换血，加强血液循环流动，这就延缓我们公司垮台的过程。
我们的队伍永远要有新生的血液往前冲，而不能干部流动板结化，干部结构老化，新生血液包括我们这些愿意接受新事物、新观点、能保持持续学习能力和意愿的各级高级主官与专家。战略预备队人员有几个来源：第一，我们选拔每年排在前25%优秀的人员进战略预备队，就告诉他们这是升官发财的机会，你们就写“升官发财请来战略预备队”，这样我们就会吸引一批优秀的种子进来；第二，现在国际风波如此激烈，一旦出现风险国家，我们收缩要有预案。出现风险的国家裁员，不要让地区部再塞到哪个地方分配，可以全部转到战略预备队里。如果还留在那个地方，就是打消耗战，与其这样不如充点电更好。第三，结构性改革中，我们要关闭一些产品开发组织，这些人也是人才，就进入战略预备队重新找机会和找方向。
我们要在预备队中，通过一轮轮的筛选，选拔出其中最好的人。少将、中校、二等兵，选拔时都作为优秀人员过滤进来，这几个人空投到一线作战，二等兵和上将一起作战，二等兵可能作上将的助手，打完仗后能力就提升了，这就是传帮带，这就是下连当兵，重新认识实践。我们需要很多这样的二等兵，也需要更多的与时俱进的将军，到最艰苦的地方作战。没有实践，没有真正的体验，就没有实际的东西。
那些经过历史考验的人，希望他们转型，能像李云龙、丁伟这些人转型成功。这批人政治思想好，不能只做“螺丝钉”，我更希望他们能做“发动机”，那就要看他们的能耐了。历史就是无情的。谁也不能确保我们的胜利，就不能确保每个人的幸运。希望经过思想、意识考验的人，真正在技能上能提升起来。
在变化过程中，可能有批“老红军”接受不了，新军就要进去，“老红军”可以保留奋斗的利益。我们尊重历史上作出贡献的人，但不要忽略了“我们要的是胜利，不是要的平衡”。胜利的基础，就是谁能打下“上甘岭”，就优先选择谁。
我们大量干部不断输出到前方，有两个好处。第一个，让前方的干部有危机感，随时有人替代他，他就会努力干。第二个，给喷涌的新鲜血液一个提升的机会，换血，加强血液循环流动。加速选拔有一线成功实践经验的人，有综合能力的人。
公司这个集体是没有生命的，但是，是由有生命的人组成的，华为的血液不断在更新，这就延缓我们公司垮台的过程。战略预备队就是加速血液循环流动的组织。
三、战略预备队是训战赋能机构，不是干部任用的权力机构，但要对人员鉴定推荐。我们不能确保升官发财，但提供升官发财的机会。
战略预备队没有职位分配的权力，只是人力资源系统的重要人才供给培训的基地。
第一，战略预备队队员就是新军。在其中选拔培养未来的优秀种子，培养后怎么办？培养以后没有办法确保升官发财，但我给你升官发财的机会。上战场，立功去。我们要有很好的组织部门，这个组织部门要给人写档案。要写得具体点、准确点，准确评价他，在分配工作时，推荐到困难项目中去、大项目中去。我们鉴定、推荐是很重要的。战略预备队是训战赋能，不是权力机构。
学员录取要考试。我们不能强调把红军战士一定要培养上”航母”，但是要给红军战士被挑选上航母的机会。这样，进预备系统和不进预备系统的所有人在转型过程中都受到了洗礼。我们抓住典型学员，跟踪这个学员情况，看到机会就空投。历史赋予努力的人机会，有了这种机会，人们都争着进战略预备队。战略预备队钓鱼要有个钩，钩上放个饵，饵就是升官发财。
第二，战略预备队要有一些灵活预算，一部分的预算是在直接组织参战，胜利后分摊到国家，也分一点利润。战略预备队就有一点钱，挣的钱干啥呢，补到做失败的项目里去。出现危机的国家人员切入预备队，就把薪酬包和差旅费预算资源带回来，原地区部的成本就降下来了。所以战略预备队不用增加庞大的预算。
第三，在队、不在队的都是公司未来的接班人，不要总强调是否在队，边缘要模糊化。自学就不能成才？不是集中起来赋能才叫战略预备队，如果员工自学，我们也承认，给他支持和帮助。
美国是最自由化的国家，美国的思想和商业文明灿烂辉煌、五彩缤纷，像焰火一样，其实灿烂的另一个名词，就是混乱。一定要有一个主心骨、主航道，铁一样的队伍，才能使灿烂变成辉煌。但美国也有铁一样的军队，保障国家坚定的发展方向。美国名牌大学，凝聚了世界精英、灿烂的思想，若无集中度，也会耗散掉。美国军队是最遵守纪律、最自强不息的组织，大量的优秀军人，后来成为美国总统、企业家，凝聚了这些创新力量。华为公司要持续开放，也要有铁一样的力量，在岗在职的人要英勇奋斗，这就是我要建设战略预备队的核心。我们也需要一支有铁的纪律、铁的意志的队伍。
四、战略预备队的机制要覆盖到各个体系，通用的训练模型，不同的训练内容；要天天考试，压力大才能迸发出能量。
第一，战略预备队要从市场扩大到研发、流程管理、财经……各个体系，都是一个训练模型，不同的训练内容。公共训练模式都是一样的，有公共的训练平台，都得遵守，跑步落后了分就低，专业训练模式可以不一样。经过公共的熔炉冶炼后就是合金钢了。纯钢纯铁没有这么强的力量，加一点微量元素，力量就很强，让大家感受一下熔炉的氛围。
第二，在作战的岗位上要以结果为导向，在培训的过程中，要以学习理解为导向。华为大学就是一个教学、考试的交付平台。我们在前方作战是结果面前人人平等，在培训过程中考试面前人人平等。压力大才能迸发出能量，轻飘飘怎么能培养战略预备队？
第三，训战结合，教学要结合现实。预备队要引导明天，但是不能跳跃太多，跳太多就不接地气了，树不能长在天上。否则一大堆都是怀抱未来理想，饿着肚子能到共产主义吗？未来都还没有战场，培训未来没必要，但是让大家知道未来是有好处的。
我们越来越需要更有综合能力的人挑起重担，但是综合能力的成长需要有过程，每个人在学习中都要跨过这个边界。我们也要改革，也要有越来越多的跨学科、跨领域的平台，至少可以用论坛的形式，吸引大家来打擂台，要活跃这个气氛。
五、研发每年输送2000个高中级干部、专家上前线，先到战略预备队，然后再派到前线作战去
研发每年输送2000人，不是直接到一线去，因为直接去，他还搞不明白。到战略预备队参加训练、项目作战，感受前方和后方之间的差别，然后再派遣，不能说枪都不会打就上战场嘛。先学会打枪，再上战场。上了战场几年以后，他们可能回来，也可能不回来；可能走向产品解决方案，也可能走向GTS，这都是重要岗位，说不定将来就当将军了。研发要尽快把优秀的干部派出去。可能前五、六个月他们还不会干活，奖金也不会高。所以先给他们涨一下职级，升一下薪，再上战场，大家就有积极性。这些优秀人员经过二、三年的战火熏陶和考验，客户需求的理解就深化了。回来做产品线领导，接地气了。研发要大胆地换血，不然新生力量提不起来，老人也没有感受战争的硝烟，感受不到客户需求，感受不到客户体验。研发部分新员工也要先去GTS，理解什么是客户需求再回来工作。
渡过这轮危机，完成这一次改革，华为就在世界上真正站起来，这次改革应该是很重要的。但是结构改革是缓慢的，大家不要急，改快了最后反而是失败。未来我们需要什么能力，不知道；需要什么样的干部，不知道。但是往前跑，我们就会一天比一天好！
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