• 变革
    博尔捷数字科技集团出席“数字经济”创享会,共讨AI给行业带来的变革 10月18日,由上海市国际技术进出口促进中心、中共闵行区委组织部(闵行区社会工作党委)主办的“数字经济”创享会——上交会走进闵行虹桥国际中央商务区主题活动顺利举办。上交会组委会执行办副主任、市商务委副主任周岚、闵行区委常委、副区长赵亮出席活动并致辞。 博尔捷数字科技集团欧孚科技总经理Laura代表集团出席本次活动,并担任本次大会圆桌讨论环节的嘉宾,她与复睿智行科技 (上海)有限公司、上海东渐数能集团有限公司、创买工业科技(上海)有限公司的高管们一同探讨了“数字驱动虹桥国际商务区产业经济的创新与升级”这一主题。   “数字经济”创享会 “数字经济”创享会活动是第十届上交会推介路演系列首站活动,以探讨数字经济以及产业数字化为主题,通过设置主题演讲、主题推介、圆桌论坛环节,研讨数字经济新生态,探索产业数字化新路径。 随着数字经济的崛起,企业在人力资源管理方面面临众多挑战,包括用工形式灵活调整、多元人才匹配、管理数字化升级、业绩有效激励、灵活佣金结算、全面财税合规等问题。如何高效管理多种用工形态?在活动中,博尔捷数字科技集团欧孚科技总经理Laura分享了博尔捷的创新性解决方案——复合用工管理云平台。 复合用工管理云平台是一个综合性智慧用工平台,集成了数字化管理系统、数字化众包平台和平台运营服务三维一体,同时满足HR SaaS的常规需求,将众包管理和合伙人管理纳入到企业传统人力资源管理体系中,实现对多种用工模式的一体化管理,充分发挥了自由职业者的个人价值,实现了社会化人力资源的最大价值。 本次活动成功融合了行业地缘生态,倾听了行业各方的声音,鼓励创新思维,充分发挥联动赋能和资源整合的优势,为行业及企业提供优质、专业、合规、定制化的服务内容。进一步推动了数字经济产业的健康发展,为重塑生态多元合作提供了更多机会。 博尔捷数字科技集团将继续在数字经济领域深耕,不断探索和创新,以推动整个行业的发展和数字化进程。未来,我们将持续努力,助力企业实现高效的人力资源管理和卓越组织发展,为构建更加智慧和数字化的未来而努力。   关于博尔捷数字科技集团上海博尔捷数字科技集团,中国领先的复合用工管理云平台技术服务商,总部位于上海,于2021年12月获得数千万美元融资,是中国前十的人力资源科技集团。博尔捷数字科技集团基于各垂直行业企业复合用工管理的需求,运用全球领先的云计算,人工智能、区块链、大数据等技术打造“复合用工管理云平台”。
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    2023年10月19日
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    【FESCO】引领智慧型工会组织变革 FESCO工惠通获评“2023中国新科技卓越产品” 9月20日,由中国科学院《互联网周刊》、中国社会科学院信息化研究中心等联合主办的“2023中国新科技100强评选暨秋季金i奖”公布了获奖结果。北京外企人力资源服务有限公司(简称FESCO)旗下“工惠通·智慧工会服务平台”在企业服务赛道脱颖而出,荣膺“2023中国新科技卓越产品”奖项。 “中国新科技100强”奖项旨在挖掘各行业中具有新科技代表性、创造可持续价值的企业,表彰新理念、新技术、新模式、新应用,为相关政府职能、经济区域、产业园区、产学研政策部门提供战略咨询和支持性参考依据,“金i奖”亦为各行业创新发展的风向标。 工会组织一直以来在中国的劳动关系中扮演着重要的角色,随着社会的发展和科技的进步,中国的工会组织也在迎来系统性升级趋势,探索新工具、打造新服务、建立新平台。 工惠通·智慧工会服务平台顺应新时期建设智慧工会的要求,向用户提供工会服务领域的综合解决方案,其开创性的借助互联网思维开展运营和服务,深度整合市场优质资源,提升了职工体验和管理效能,受到了组委会的一致认可。 工惠通·智慧工会服务平台与时俱进,针对不同行业、不同层级的工会组织,定制搭建有文化、有特色的网上职工之家,同时帮助工会组织清晰职工画像、解码职工需求,提供全领域、多平台的一站式管理功能。目前,工惠通·智慧工会服务平台可以覆盖100%的工会事务,满足不同组织需要与调用,实现工会管理上的时间全天候、对象全覆盖与空间零距离,已成功为政府、事业单位和不同性质企业的工会提供集财务、慰问、福利、活动、咨询、人员外包、软件为一体的线上线下综合解决方案。 近年来,新技术新业态快速发展背景下,我国职工队伍结构发生深刻调整,工会组织面临的工作对象更加多元。工惠通·智慧工会服务平台以“智慧通达、普惠职工”为愿景,以“工会的未来主义”为使命,依托数字化工具不断创新产品模式、完善运营策略,解码劳动者的实际需求,并匹配有效的产品和服务能力,其领先的创新模式不仅受到了企业基层工会的肯定,也收获了社会各界和工会权威组织的认可。 截至目前,工惠通·智慧工会服务平台已成功服务全国1000余家各层级工会组织、40万工会会员。2020年至2022年,工惠通在中华全国总工会、中央网信办主办的“网聚职工正能量 争做中国好网民”活动中,三次蝉联全国互联网+工会普惠服务“企业十佳平台”。2023年,工惠通•智慧工会服务平台荣获北京市人力资源和社会保障局颁发的“北京市人力资源服务创新发展大赛一等奖”和“最具成长空间奖”。 FESCO工会副主席、工会服务事业部总经理翟茜表示,“十四五”时期工会组织的发展进入新阶段,工会的服务领域更加宽泛,工作的方法也将更加智能,工惠通·智慧工会服务平台致力于成为智慧工会服务的引领者和推动者,以创新引领智慧工会升级变革,创造一个链接供应商、工会组织、工会会员的智慧工会服务平台,打造工会领域全面融合的生态体系,助力凝聚起共谋企业发展、共促劳动关系和谐稳定的力量。 FESCO FESCO是中国第一家人力资源服务机构,也是目前中国体量最大的综合性人力服务企业之一,服务于数万家客户和数百万中外人才。作为中国人力资源服务行业领军企业,FESCO致力于为社会实现人才市场高效配置,为企业提升人力资本商业价值,为员工提供幸福职场生活体验,成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。
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    2023年09月21日
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    Workday研究显示:CHRO 是变革的倡导者 Global Study: CHROs Are Champions of Change As ways of working and employee expectations change, the role human resources (HR) leaders have in how their businesses adapt to those changes is more important than ever. 随着工作方式和员工期望的变化,人力资源 (HR) 领导者在其企业如何适应这些变化方面所扮演的角色比以往任何时候都更加重要。 大流行期间,随着几乎每个行业的工作环境都发生了变化,人力资源 (HR) 领导者已成为人们关注的焦点。从引导员工适应对工作和日常生活的前所未有的限制,到跟上日益激烈的竞争以吸引和留住人才,CHRO 的作用在责任范围和重量上都有所增加。 角色的广度继续推动重要的变化。“缩小加速差距:迈向可持续数字化转型”,我们对 1,150 名高级业务主管(其中 268 名是人力资源主管)进行的全球调查发现,64% 的人力资源主管对他们的团队加速转型的能力有信心或有些信心——并通过扩展实现业务变革。 “HR 有机会教组织如何通过敏捷实验的视角看待工作、工作关系以及组织和团队设计,”University of Marshall 商学院名誉教授和高级研究科学家 John Boudreau 博士说南加州 (USC)。 那么,人力资源领导者的角色具体是如何演变的呢?CHRO 以哪些方式利用这个机会来激发和促进整个组织的变革? 新时代的人力资源领导者  人力资源部门更加意识到不同团队之间明显的不同需求和问题,并且更擅长在业务的各个层面领导正确的对话。这种意识正在培养一种雄心勃勃、协调一致的心态:在我们的研究中,37% 的人力资源领导者表示,在提供支持新计划所需的人才方面,他们在某种程度上或显着领先于企业。 技术平台 Dashlane 的首席人事官 Ciara Lakhani 说:“这种流行病确实向所有人证明,能够非常迅速地进行调整、非常适应以及在做各种各样不同的事情时感到自在是很重要的。” “人力资源团队需要准备好在没有现有最佳实践的情况下自信地执行新职责。” 虽然许多组织——尤其是他们的人力资源团队——不得不快速开发新的混合工作最佳实践,但过去两年的气候需要更加关注多样性、公平和包容性 (DE&I) ; 可扩展的学习和发展;以及个性化的招聘和招聘策略。 倾听员工的心声 “大辞职”只会增加人力资源领导者创造最佳员工体验的压力,因为他们努力吸引、吸引和留住人才。 “人们正在用脚投票,”Workday 首席战略官 Pete Schlampp 说。“突然之间,员工的声音对业务产生了明显的影响,企业不得不密切关注。” 根据金融服务公司保诚的数据,2021 年 9 月,46% 的全职美国成年人正在考虑或积极进行新的求职。很明显,鉴于大流行和相关的中断,工人们正在重新评估他们想要从自己的职业生涯中得到什么,并更仔细地思考他们如何投入时间和精力。但 Sapient Insights Group 的研究表明,虽然这一运动将在 2022 年在全球范围内增加,但在欧洲、中东、非洲 (EMEA) 和亚太地区 (APAC) 等市场推动这一运动的情绪集中在提高灵活性,新的职业方向,更大的发展机会。 因此,人力资源领导者不能对减员做出假设。他们必须准确了解自己公司独有的激励因素。这只能来自分析与其技能、动机和敬业度相关的员工数据。 数据和技术可以简化性能 尽管人力资源领导者对推动变革充满信心,但他们也意识到技术必须发挥更大的作用。我们的研究表明,43% 的人对他们的团队利用技术提升人类绩效的能力没有信心。 根据南加州大学的 Boudreau 的说法,这种缺乏信心通常是由于团队对传统方法过于适应,因此未能探索更多新颖的新兴方法所提供的可能性。“可能缺乏成长心态,这意味着[无法看到]变革或自动化是积极的。关于数字化转型可能存在一些过时的假设——例如它取代了工作中的人——以及技术人才不足。” 但是,如果人力资源领导者能够克服这些障碍并完全接受数字化转型,他们就有机会进行试验,并使他们的组织成为创新中心。 亚航人力资源卓越与运营中心负责人 Bilal Waris 表示:“理解数据的能力——寻找什么,如何分析数据,如何分析数据,以及如何呈现正在发生的事情的故事——现在比以往任何时候都更需要所有这些能力。” Dashlane 的 Lakhani 表示,这些变化需要立即开始:“入职长期以来一直是一个被忽视的领域。人们的第一印象会影响他们对公司的整体感觉,”她解释道。 Dashlane 希望提升入职体验的一种方法是使用成功候选人的面试笔记来定制相关博客和有用信息的计划,为他们的入职日期做好准备——更深入地研究候选人兴奋或好奇的主题,实例。 CHRO:准备好领导冲锋 今天的 CHRO 已准备好领导组织变革。我们的研究表明,人力资源领导者比其他企业领导者更有可能认识到他们的业务所处的位置与竞争所需的位置之间的差距 (56%) 并领导工作以缩小差距。 “COVID-19 无疑加速了工作组织和工作关系的变化;这种演变可能加速了原本需要 5 到 10 年的变化,而现在只需要两年时间,”南加州大学的 Boudreau 说。“这些影响是深远的,并将持续下去,这种变化的基本领域之一将是人力资源与财务、运营、IT 和设施等其他学科的关系。” 很明显,随着商业环境的变化,高级管理层必须比以往更加紧密地合作,CHRO-CFO 轴就是一个很好的例子。大辞职导致财务领导者在引导公司穿越这一新领域时做出越来越复杂的预测,而不断上升的招聘成本和整合混合工作模式的需求增加了进一步的挑战。CHRO——在 CIO 的帮助下设计更好的员工体验——将是重新设计企业与其员工之间关系的核心。 关于研究 Workday 对 1,150 名业务领导者和高级管理人员(最高管理层或其直接下属)进行的调查旨在了解数字化转型对三个核心业务职能的影响:财务、人力资源和 IT。受访者来自北美、欧洲和亚太地区的 13 个行业,其中零售业 (16%)、技术 (12%) 和金融服务业 (11%) 的比例最大。 除了这项定量研究之外,在 2021 年 9 月至 2021 年 11 月期间,我们的研究合作伙伴 Longitude(一家金融时报公司)对来自财务、人力资源和 IT 职能部门的高级商业领袖和转型专家进行了深入的定性访谈。 作者:Josh Krist
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    2022年05月28日
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    人力资源变革的季节-A Season of Change in HR 春天总是欢迎我们,有改变的希望。今年也不例外,我们周围有新的开始的迹象。这些迹象也是工作场所出现的迹象,这些迹象是关于新开端、改变旧规范和定义我们共同未来的标志。 作为人力资源专业人员,我们有着独特的机会来设计未来。和你们许多人一样,我开始在一个非常成熟的人力资源系统中工作。当时,我们被视为世界级的。我们的系统在世界各地被复制和建模。作为新的人力资源领导者,我面临的最大挑战是了解系统并学习如何应用这些系统。 今天是一个不同的日子。我们的旧人力资源系统很可能在新经济中行不通,或者至少效率很低。人们不会回到传统的实体公司坐8个小时。他们不会接受关于工作在哪里、如何和何时完成的旧规则。 作为人力资源领导者,我们需要重塑职能,从人力资本管理转向领先的员工经验。HR 需要立即解决 5 个关键概念,以支持我们的团队当前和持续的未来: 远程工作在这里停留 如果你像我一样,你不仅记得告诉人们远程工作是不可能的,你可能也主张大多数人有现场存在。企业界抵制劳动力的分配。 这一流行病迫使我们大家暂停全球工作,并迅速进入一个偏远的工作环境。没有研究,没有硬件/软件的测试,没有有效性评估。我们只是做到了,很快,而不是没有问题。现在,我们有几个月的视频会议和团队聊天的经验,我们将无法撤消变化,把精灵放回瓶子。现在的问题是,我们为什么要尝试呢? 人们对工作的期望已经改变,适应公司文化以适应这种新规范的工作是人力资源的作用。 工作生活集成 工作生活平衡的日子已经一去不复返了。我们过去常常想办法让人们离开办公室与家人共度时光。我支持一位地区副总裁,他会关闭他的设备,下午去他儿子的小联盟比赛。当时这是革命性的,但不会在我们的新的分布式工作环境中工作。人们现在要求将工作融入他们的生活。他们将寻找角色,在那里他们可以增加一个组织的价值,仍然仍然是他们家庭的自然节奏的一部分。 员工体验办公室 当我们过渡到新常态时,组织将寻找人力资源来提供两套技能。这些技能将构成两组不同的功能。我们的团队将首先成为优秀的管理者。拥有广泛分布的团队、非传统的工作安排以及向可交付成果的领导过渡将需要非常准确的记录和对合规性的高度关注。 但是我们的团队也需要人力资源部来了解我们的员工并与其联系。在新的规范中,领导起来将变得越来越困难。领导能力因存在而降低,管理经验的能力将变得至关重要。人力资源部需要理解这一点,并带头将我们的文化转向新的思维模式。 分布式世界中的问责制 由于我们将不再以传统方式工作,传统的绩效审查和年度周期将灭绝。组织必须转向基于可交付成果的领导风格。业绩讨论将变成每月,加薪将与效力挂钩,潜在概念将发生变化。人们期望得到非常明确的可交付成果和目标,需要透明地实现公司的愿景/使命,并且需要有一个通信渠道来支持他们。 同事将开始看起来更像顾问,这将是一件好事。我们需要打破交易性的工作模式,进入一个基于项目的世界。 分布式世界中的员工敬业度 改变我们现在经历的规模,过去发生在几十年的时间范围内。我们被迫在几个月内做出这些改变,这给我们的团队和领导系统带来了很大的压力。 对于任何公司来说,目前最大的风险之一不是大流行,而是我们如何作为领导者做出反应。我们愿意改变吗?我们是否接受新的常态,并寻找利用业务成果的方法?许多领导人会回到旧的舒适区,并试图保护神圣的奶牛。这些奶牛总是生产牛奶,我们用牛奶非常成功。但人力资源部门需要支持变革。我们需要打破这些规范,挑战一切,因为这是我们过去如何做到这一点,并开辟新的道路。   以上由AI翻译完成,仅供参考 作者: Eric Torigian
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    2020年06月05日
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    自动化会使工作多余吗? 如今,许多员工担心,快速的技术进步将导致用机器替换工作,尤其是可能已经进入劳动力队伍的老员工,他们现在或正在逐渐实现自动化工作。 那么雇主如何为这一根本变革做好准备呢? 重新思考工作架构 随着我们走向经济,学习和适应性成为关键的成功驱动因素,重新培训和提升技能在成功保持员工的业务增长平行增长方面发挥着关键作用。首先要确定未来几年可能发生变化的工作角色,以及当今员工在角色发展过程中需要发展的技能。 领先的雇主认识到技术在补充人类时最有效,而不是替代它们。通过了解机器和人类为不同类型的工作带来的独特能力,您可以确定所需技能的类型。 例如,批判性思维,解决问题和人员管理等人类技能将变得越来越重要,并在未来呈现出新的层面。评估您在这些领域的员工技能水平,并采用适当的方式来培养这些技能。 创造一种持续学习的文化,让员工感到受到支持并有能力管理和发展他们的技能。  学习文化和适应性 创造一种持续学习的文化,让员工感到受到支持并有能力管理和发展他们的技能。拥有老年工人的榜样和导师也有助于提高学习新技能和角色的成功适应性的可能性。 事实上,在这个长寿的时代,个人的职业生涯可以持续比前几代人更长的时间,专注于不断发展和学习只会变得越来越重要。 揭穿神话 对于许多人来说,“自动化”是一个令人担忧的概念,因为它与机器的替代有关。 虽然引入自动化可能会改变能够利用新技术所需的技能和要求,但它通常涉及简化较小和重复性任务。 这使员工能够提升并转向新的更有意义的工作。通过清楚地了解有效利用自动化所需的技能,向您的员工展示您已准备好接受自动化。 随着工作场所趋势的发展以及企业和人力资源部门都找到适应的方法,重要的是通过强大的业务和流程知识来保留您的员工,并培养他们担任新角色。 变革的加速将继续,但如果有正确的价值观并专注于您的员工,您可以确保您的员工在您取得进步时将成为您的竞争优势。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Will automation make jobs redundant?
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    2018年11月08日
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    Workday观点:如何解决企业未来的人才? Taking the Next Steps for Tomorrow's Talent 作者:Leighanne Levensaler,workday高级副总裁,企业战略,工作日兼董事总经理兼Workday Ventures联席主管 文章导读: 我和一群商业和教育领袖,参加了在纽约举行的彭博下一个论坛(Bloomberg Next forum)。这次论坛的主题是:在如此大的变革中,我们如何才能更好地培养和支持我们的员工队伍。 它涵盖了一系列挑战:从如何让毕业生更好地为工作做好准备,到如何在人工智能和自动化时代让在职员工重新掌握技能,再到企业和教育工作者如何更好地合作。 在Workday与彭博资讯(Bloomberg Next)密切合作的原因是积极参与寻找解决这些复杂问题的方法。 我们在纽约进行了富有洞察力和启发性的讨论,以下是一些想法: 首先解决当地的问题 我们的世界面临着与劳动力发展有关的重大挑战。最好从当地开始。 例如, 是否有社区大学或贸易学校提供课程,让工人为预期的技能转变做好准备? 您的组织是否可以扩大与当地高等教育学校的沟通,让学生更好地掌握他们所需要的技能? 随着不断的创新,所需技能也不断变化。在Workday,与社区内的大学合作,让技术专家担任客座讲师,帮助学生为现实世界做准备。  寻找外部人才的新来源  企业说他们找不到需要的人才。但问题是否源于只招具有特定高等教育学位或工作经验的候选人?公司需要考虑他们是否过度要求实行纯种招聘。 在Workday,我们已经取得了巨大的成功,这些人才并没有遵循从高中到大学再到职业生涯的传统道路,但事实证明,它们都是出色的同事。多元化和包容性的员工队伍会让工作场所更快乐,并带来更大的商业成果。 从内部来源 一些最优秀的人才不一定能充分发挥他们的潜能或提供充分发展潜能的机会。这就是为什么真正了解自己的才能至关重要。 具体做法:通过定期使用技术来盘点你的员工和他们的技能,并建立一种流动和机会的文化。 拥抱创新的速度 创新对我们所有人来说都是一件好事,但它给劳动力发展带来了挑战。随着不断的创新,所需技能也要不断变化。 问题是,没有很多的公司愿意在重新培训技能中投入更多资金。在Workday和Bloomberg Next的调查中,半数受访企业预计,在应对新兴技术对劳动力影响的计划时,都面临预算紧张。 只有30%的企业和39%的教育工作者表示,他们正在合作帮助员工重新技能和重新培训。 我们可以在如何共同应对创新的影响方面更具创新性。另一个想法是:如何与教育机构的研究人员合作,帮助定义未来在不同行业中的角色? 我们都需要持续学习。学习如何去了解比去了解更好。 英文原文: By Leighanne Levensaler, Senior Vice President, Corporate Strategy, Workday & Managing Director and Co-Head, Workday Ventures I recently joined a group of business and education leaders for a Bloomberg Next forum in New York that focused on how we can work together to best nurture and support our workforces in the midst of so much change. Aptly named Tomorrow’s Talent, the forum covered a number of timely challenges, ranging from how we can better prepare graduates for the workplace, to how we can reskill current workers in the age of artificial intelligence and automation, to how businesses and educators can better collaborate. Knowing that people are the heart of every enterprise, we at Workday are passionate about being an active participant in finding the solutions to these complex issues. That’s why we partnered closely with Bloomberg Next on the event, including a study that surveyed business and education leaders’ views on these topics and more. Not surprisingly, the findings confirm there’s a lot more work to do. So where do we start? I shared some ideas in a blog prior to the forum. Following our insightful and inspiring discussions in New York, here are some additional ideas. Solve Locally First Our world faces significant challenges related to workforce development. We’d all like a systematic macro answer. The reality is that these problems are far too broad and complex to be addressed with a single universal solution. It’s best to start working locally to learn and gain momentum. For example, are there community colleges or trade schools that offer classes that could prepare workers for an anticipated shift in skill sets? Are there local higher education feeder schools that your organization could broaden the dialogue with on how to better prepare students with both the hard and soft skills they need? With constant innovation comes the constant change of needed skills. At Workday, we’ve partnered with universities in our communities to have our technologists serve as guest lecturers and help students prepare for the real world. I would encourage all organizations to explore these types of opportunities, because as one participant said, “If you’re sitting still, you’re falling behind.” Seek Out New Sources of External Talent Businesses say they can’t find the talent they need. But could the problem stem from always returning to the same pond to fish—a pond that only has candidates with specific types of higher education degrees or job experiences? Companies need to consider whether they are practicing pedigree hiring by over-credentialing job requirements. A willingness to learn “how” is a stronger attribute than a willingness to learn “what,” especially in today’s rapidly changing world. What’s more, pedigree hiring works against an organization’s efforts to create a more diverse and inclusive workforce. At Workday, we’ve had great success partnering with organizations such as Year Up and Opportunity@Work to gain talent that didn’t follow the traditional path from high school to college to career, yet have proved to be incredible colleagues. We know that a diverse and inclusive workforce makes for a happier workplace and results in greater business outcomes. Source from Within Some of our best talent is often right under our noses, but not necessarily in positions that can utilize their full potential or provide the opportunity to grow. That’s why it’s critical to truly know your talent. How do you do that? By regularly using technology to take inventory of your people and their skills across the organization, democratizing learning experiences so that everyone has access to them, and building a culture of mobility and opportunity. This requires being radically transparent in communicating opportunities for career growth. Embrace the Velocity of Innovation Our dear friend, innovation. There’s no stopping it and we don’t want to. Innovation is a great thing for all of us, but it creates challenges in workforce development. With constant innovation comes the constant change of needed skills. The problem is, not enough companies are willing to put more skin in the game when it comes to reskilling. In the Workday and Bloomberg Next survey, half of the corporate respondents anticipate facing budget constraints when deploying a plan to address the impact of emerging technologies on the workforce. So let me ask this: If a company is willing to put time, money, and resources behind responding to innovations that impact its competitive landscape or business model, why wouldn’t it also invest in innovations that impact its workforce? Only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees. Partnerships with other organizations can help ease the burden. Jon Kaplan, vice president of training and development at Discover Financial Services, discussed how their company is using Guild Education to manage a number of aspects of its recently announced Discover College Commitment program, which provides a full tuition ride for all employees seeking to pursue a university degree online from one of three selected universities. The program got a lot of interest from the forum audience because it’s truly unique. Consider that only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees, according to the survey. I’m sure we can be more innovative about how we work together to address the impact of innovation. Another idea: What about partnering with researchers at educational institutions to help define the roles of the future within various industries? I’ll end this post with one final thought: We all need to be in the business of continuous learning. Dr. Seuss is a favorite in our household with his endless wisdom and clever turns of phrase. And, as the good doctor says, “It’s better to learn how to know than to know.
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    2018年08月09日
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    区块链和招聘,是新的变革技术还是只是流行语?   每隔一段时间就会有一些新技术出现,招聘世界嗡嗡作响 - AI,VR,AR等等。区块链是最近进入者。随着像比特币和以太坊这样的加密货币的不断增加,基础技术正在成为一个值得关注的话题。我们需要谈论新事物。人们只能听到如此多的关于多样性和社交媒体的话语。 什么是区块链?   维基百科将区块链定义为“......  不断增长的记录列表,称为块,它们使用密码学进行链接和保护“,而且......”一种开放的分布式账本,可以有效地记录双方之间的交易,并以可验证和永久的方式进行记录。“这里的关键词是”开放“和”分布式“。因为数据存储在数千台计算机上复制的安全数据库中,因此只有维护网络的每个人都可以进行更改,才能进行更改。变更由一套严格的规则来管理,并在网络中包含用于真实性的数字签名。这应该会创建对数据的信任,因为创建的记录不能被篡改。数据用户知道,区块链中包含的信息是可靠和不可变的。   比特币就是最好的例子。该值由网络上的交易决定,不能由像中央银行这样的人来更改。   因此,可以应用区块链技术来创建简历和学历证书的防篡改版本。麻省理工学院最近开始发布基于该技术的数字文凭。Chronobank已经为雇主开发了一个平台,通过安全记录找到工作人员,并确保工人获得付款。Appii建立了一套制作简历并由雇主进行验证的系统。   区块链是否可靠?   如上所述,区块链的概念是指创建并运行为公共网络的区块链,其中没有单个人或实体控制网络。但是,任何人都可以创建一个私有区块链,由几个或仅仅一个实体控制。在这种情况下,相信记录是可靠的取决于控制区块链的各方有多少信任。   区块链也不像有些人想要的那样安全。比特币和以太坊都遭到多次黑客入侵。在一个案例中,软件中的一个错误导致创建了920亿比特币,网络必须回滚,实质上是声称区块链记录是不变的和可信的。   另一个问题是,即将于2018年5月生效的欧盟即将出台的“ 通用数据保护条例”正在迫使开发人员找到一种方法从区块链中删除数据。欧盟法律包括允许人们在许多情况下要求更改或删除其个人数据的规定。区块链技术与目前编写的欧盟法规不兼容。这些可能会改变,但不太可能。   一种变革性技术?   区块链实质上是一个共享数据库,虽然不完全安全,但不容易改变。这背后的概念是健全的,并可能改变广泛的行业。沃尔玛正在开发基于区块链的系统以确保食品安全,戴比尔斯正在开发一种方法来验证钻石的真实性并确保其符合道德标准。但是,通过使用区块链可以解决什么是招聘需求?   拥有可信的文凭和简历具有一定的价值,但这将是对现今可用的文件的渐进式改进。有很多供应商会以低成本和短时间来验证这些供应商。谈到恢复时,拥有不可变记录的价值是有争议的。除了职位的标题和日期外,简历是通过所掌握的成就和责任展示的技能和能力的记录。但技能迅速衰退,通常只能通过评估来验证。成绩往往无法验证。没有雇主保留每个员工成绩的详细记录,并且无论记录表现如何,很少与其他人分享。那些有能力提供验证的人可能会受到其雇主的限制或无法到达。     在招聘中,基于区块链的系统可能会提供更多的合同,比如在工作人员和雇主之间。使用区块链的“智能合约”可以提高消除第三方支付工人工资的效率。它也可以减少争议,因为不容易改变。   虽然区块链技术本身并不是一个流行词,但其本身并不具有变革性。它已与TCP / IP进行了比较 - 这是定义数据如何通过互联网传输的技术。它可能成为应用程序转换业务流程的基础,但需要大量投资和广泛采用。问题仍然是要解决哪些问题会得到解决。但正如没有人能够预测因互联网会出现什么情况一样,我们可能会对区块链在招聘方面所做的事情感到惊讶。   作者:Korn Ferry Futurestep分析主管Raghav Singh  开发并推出了多种软件产品,并在多家主要招聘技术供应商担任领导职位。他的职业生涯包括作为企业人力资源系统顾问的工作,以及多家财富500强公司的招聘和HRIT领导者。 这里表达的意见是他自己的。   以上由HRTech AI 翻译完成,仅供参考!  
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    2018年04月03日
  • 变革
    Yonatan Zunger :远程办公的意义不限于职场,未来它将深刻改变世界 编者按:在软件工程师们的努力下,远程办公终于不再是空中楼阁,而是有了大规模投入应用的可能。未来,也许绝大多数人都会在家中办公。Yonatan Zunger 最近发表了一篇文章,在文中,作者认为远程办公意义深远,将会塑造未来的整个经济。 关于经济的新闻分析中有一个共同的主题:告诉你一些新的发展对富人而言十分美妙,而对于其他人来说则非常可怕,并且有可能导致文明的衰落。但是对我来说,虽然有些难以启齿,但我觉得未来可能会有一些真正的好消息——这与远程办公的变化有关。 故事开始于上图,它来自Christopher Groskopf最近的一篇关于远程办公的软件工程师的崛起的文章。他的文章收集了各种数据和图表,数据显示,在家中工作正变得越来越受欢迎,这是软件工程师在工作中最希望的优先事项之一,特别是自2012年以来这一趋势日益明显。 但这并不是硅谷最新的技能,而是因为某个因素才导致了以上趋势:工具有了长足的进步。多年来,远程办公对雇员而言意味着被排除在走廊对话之外、只能通过电话会议参加会议,并且与其余工作组只有有限的连接。视频会议(如果有的话)经常断线,非常不可靠,让使用者无法可靠地成为会议的完全参与者。远程办公是可能的 ,但它并不能保证给使用者的职业生涯带来成功。我记得自己曾经在2007年领导一只分散在山景城、克拉科夫(波兰南部的一座城市)和特拉维夫(以色列的一座港城)的团队,远程办公几乎是不可能的,不在“总部”的队伍受尽了折磨。 从2012年开始,许多技术发生了变革。谷歌环聊开始提供高质量、高可靠性的视频会议,所有视频通话软件都跟进开始提供这种服务。(今天,几乎每次我参加的会议都至少有一人通过视频通话参与,通常都是几个人这么做)云办公产品成了大家偏好的在文档上分享意见、进行群组编辑的方式,即使每个人都在同一栋楼也是如此。Slack这样的工具成为工作组彼此交谈的主要方式。发生的变革就是这么简单:远程办公工具终于变得足够好,使用它们终于不再是职业“自杀”行为了。 我在自己的工作中已经广泛地见证了这一点。一年以前,我在高山上尝试过远程办公一个月。我可以亲自参加会议;只要加入视频通话组就可以了。我可以像在办公室一样流畅地与人沟通。尽管我的工作多年来一直没有把重点放在程序员的个人贡献方面——我基本上是全职工程主管,我花时间参加技术会议、撰写文件、仔细安排内部政治以确保项目成功——我可以通过远程办公有效地完成上述所有任务。 在接下来的一年,我在加利福尼亚州、马萨诸塞州、纽约、伦敦和苏黎世分别开办了项目;我们不得不改变我们的时间表,以确保每个时区的人都能参加会议,我在飞机上花了一点时间,但我们遇到的问题很少与距离有关。我的团队中的一个人甚至能管理一个居住在悉尼的个人贡献者,这个人的身边没有其他团队成员,而且还表现得很好。所有这些在几年前都是难以想象的。 因此,我现在相信我们正处于远程办公不仅仅是一个可行的第二选择,而且是潜在的例行事务的时间节点。它首先影响软件工程师,原因很简单,因为这是我们自己构建了这种工具,然后又自己测试它的成果;现在已经达到了对广大公众有用的地步。 对未来的预测 考虑到这一点,我一直在思考它对经济的具体影响。本文的其余部分是我的预测;你应该把它当作对未来的“时事短评”来认真对待,带着怀疑的态度来看待。 这似乎分成三个阶段: 采纳阶段,在未来10 - 15年,远程办公开始渗透到更多的行业中;经济变化阶段 ,也许2025和2035之间。在这个阶段地方经济接收到不同的压力;和长期阶段 ,这些变化开始影响到文化和社会。请注意,这些变化并不是即时的,它们将与世代交替相辅相成;也会有重要的影响。(如果现代社会真能生存这么久的话。听天由命吧。) 采纳阶段:现在——2030年 远程办公的工具链尚未完成(特别是缺少可靠的分布式白板),但到2017年,远程办公已经能适用于一系列工作。但是,企业不会一夜之间改变行为。即使它们可以接受远程办公,一旦公司决定这样做,转变也往往需要五年左右。它也需要改变所有工作细节。 此外,不是所有公司或行业都将同时开始。毫不奇怪,远程办公已经从两个方面开始:在最高端(例如软件工程),远程办公是吸引顶尖人才的因素,而在极低端(例如电话营销),远程办公让雇主免去支付有形工作场所的费用。 (这是不可避免的:任何新技术在一开始都将被用于压榨工人和穷人,但是这个故事更有可能有一个好结局,见下文) 特别注重“人与人直接接触”的产业可能会更慢地采用远程办公。说实话,这些都并不是真正特别需要接触到真人的行业,比如幼儿保育;在这些领域,老年人对文化的控制更强,他们希望维持事情一成不变。这将很可能在后期阶段持续下去,直到不再关心既定规范的新一代开始掌控企业。现在的企业老板看到这一切一定会大发雷霆。但最终,所有可以采用远程办公的企业都更可能采取远程办公,因为它给工人更多的灵活性并削减了雇主的成本。 经济变化:2025——2040年 有趣的是,这创造了一个新的分离行业的经济轴线,就像20世纪初的“蓝领”和“白领”:位置依赖(LD)型和位置无关(LI)型工作。位置依赖型工作通常涉及经营特定的实体工厂(工厂制造、农业、运行数据中心、零售店工作)或与人(儿童保健、医药)进行物理接触。这些位置相关的工作将由于行业采用,以及由于行业变化可能导致零件的位置依赖性降低而随着时间的推移而改变,正如零售业发生过的变化一样。 有趣的是,这意味着地方经济的一些重大和潜在积极的变化。 到了2035年,X世代正在退休,千禧一代和Z世代成为办公室的高管,而Z后代——今天的小孩,我们姑且在文中把他们命名为A世代——正在大量进入劳动力队伍。位置依赖型工作正随着X世代和婴儿潮一代缓慢接受远程办公逐渐转变为与位置无关的工作;余下的位置依赖型工作要么与实体工作场所有关,要么与人有关。 然而,基于工作场所的位置依赖型工作的数量可能要小得多。这些正是过去几十年来最有效自动化的工作;一个现代化的工厂或造船厂需要少数高技能工人,而不是大量的低技术工人。到2035年,大多数其他工厂管理工作,从仓库管理到农业都将是如此。所以即使这些“因为工作场所产生的位置依赖”的工作将被局部化,也不会成为大多数地方经济的重要组成部分,因为它们不会雇佣很多人。 (顺便说一下,多年来从美国搬到中国的工作也已经开始离开中国,其中许多没有搬到马来西亚或东南亚其他地方,而是直接消失了,变成由机器代劳、离岸外包仅仅是自动化的前身。) 这意味着可能引发当地基础设施(社会的和物质的)崩溃,并最终使得地方更不适合公司着陆。位置无关主导的经济可能会有较少的地理学意义上的局部灾难。 与位置无关型工作对比。随着越来越多的工作变成位置无关型工作,这些类型的工作将在所有的技能等级成为工作主体。这些工作与位置依赖型工作相比,存在一个有趣的经济差异:在绝大多数地方,任何单一的雇主将不可能成为占优势的本地雇主。位置无关型公司不会在一个地方大量招工,而是会在很多地方进行少量招工。 现在考虑第三类,涉及到人的位置依赖型工作。这些工作永远都是位置依赖工作;你不能用视频会议换尿布或管理静脉滴注。他们的经济因素取决于当地的需求和支付能力,反过来又决定了当地的人口密度和地方整体的经济健康。但是,如果位置无关型工作崛起意味着地方经济健康变数降低,那就同时意味着这些“位置无关”型工作大多在经济上与人口密度有关,因为人口密度控制着供求关系,所以他们在经济上更为稳定。 对于一些工作,很难说出它们会登上哪个类别,但三分法似乎还是有效的。例如,零售业在1990年是彻底的位置依赖型工作,但是大多着重于库存的行业(如书籍),已经转向了位置无关型。甚至服装行业 ,曾经完全基于客户上门试衣,随着航运物流的改善,也逐渐适用于网上购买。杂货很可能是最后一个改变的,因为它们体积庞大,而且经常需要制冷。但由于这类零售的需求完全是本土化的(原因相同!),杂货店的工作与当地人口有关,与其说是依赖工作场所,倒不如说它是依赖于人员所在的位置。一般来说,由于消费者必须是本地消费者,所以仍然存在的任何位置依赖型工作和依赖人员的位置的工作没有区别——甚至自给农业也是如此。 有些工作甚至可能分裂。考虑一下小学和中学教育:今天的教学实际上是两个工作,教育和儿童保育的融合。前者是潜在的位置无关型工作;后者是坚定的位置依赖型工作。但是,家庭教育合作社已经开辟了把将这些工作分为两类的先河。我们很可能会看到这种分类将使得教育成为更大的、受到公众欢迎行业,而且教师根据技能分为两组。这当然是一个非常缓慢的变化,因为它对这个职业的影响是如此深刻;教师基本上仍然从事位置依赖型工作,直到如下情况发生。(在这个时间点,我们可能会看到两个不同“等级”的教师,他们在社会地位和薪酬等等方面有着很大不同。) 总结经济转型:大约在1930年至1990年间,工业化世界里以基于工作场所的位置依赖型工作为主。离岸外包使这些工作中的许多工作与雇主所在位置无关(雇主可以在任何地方生产任何物品并将其运送贩卖),但对员工而言仍然需要到固定的工作场所进行工作。这只是向自动化转变的过渡期,然而,低端位置依赖工厂的工作已经由机器取代,位置依赖工作场所的工作正在越来越多地变成由少数人负责的专业工作。这导致依赖人员位置的工作,比如服务业,成为主要的雇主。但是随着仓库、在线交易和远程办公的兴起,我们正在进入一个大部分就业机会是位置无关型工作的世界,而第二大就业机会由依赖人员位置的工作——他们必须在他们的客户身边,所以对位置有依赖性——提供。而要求雇员必须在专业设备旁边操作的基于工作场所的位置依赖型工作正在变得越来越专业化,只占据总就业情况的一小部分。 这一时期,不同的参与者会看到不同的效果。城市和小镇不再具有“公司镇”的效果,无论效果是好还是坏;吸引单一雇主的想法将变得不那么诱人。这也将降低公司相对于地区的议价能力,这也可能会对“税收鼓励”行业产生影响,但也降低了地方企业制造突击式巨大改变的能力。从根本上说,这种转变使经济出现大幅上升和下滑的可能性降低了,使得经济发展处于更为缓和、稳定的中间阶段。 工人的定位也不同。当工人遍布世界各地时,传统的组织工人技巧将不会奏效,必须依赖新的技巧(松弛的工会渠道?)。成功的位置无关型工作可能需要一些不同的技能组合——例如,围绕组织和沟通。这些不需要高度专业化,但是没有他们肯定会在文化上吃亏。世代转变一定会发挥作用。 更广泛地说,这将与现有的社会分层以复杂的方式相互作用。例如,想要在家工作,你需要一个安静的家。无家可归或家里有大量儿童的的人可能被排除在位置无关型经济之外。同样,远程办公将需要一些基本的设备,公司(特别是处于经济下端的)很可能要么要求员工自费购买,要么就高价出租给他们,制造出一种“公司商店”的印象。这可能成为企业压迫员工的显著方式。 我们现在做的一些事情可以显著影响到这一点。举例来说,如果我们对进行远程办公的硬件提供相对开放标准,使其能够在任何符合标准的电脑或智能手机上工作,人们就很可能在无需租赁昂贵、专业的设备的同时,有更多的机会在“工作中心”通过按时计费使用这些设备。这些中心实际上给了所有人而不仅仅是低收入的人群一个优势:他们是现代联合工作空间的扩展,并且对于那些愿意使用远程办公、但不一定在家里工作的人来说相当有用。 可以确定的是,无论发生什么事情,他们都会沿着现有的文化和经济路线分离;强者将试图用它来剥削弱者。但是,创造地方经济稳定的可能性,以及使得世界各地众多社区(从美国中西部地区崩溃的公司城镇到叙利亚东部的干旱地区)遭到破坏的可能性创造出了彼此相反的两个方面的选项。 长期:2035年及以后 经济,随着时间的推移,成为了文化。1930年至1955年之间的一些转变深刻塑造了美国现代文化:核心家庭在大萧条期间的大规模移民以寻求(位置依赖型)工作,战后时期工厂劳动力大幅上涨,以及“公司义务福利制”,那时的公共福利,比如医疗保健和退休是通过雇主达成的。这也促进了二十世纪特殊的种族和性别平等:那些能够获得社会福利的工厂工作仅限于白人,期望白人妇女作为救济的对象。(把非白社区的利益从交易中排除掉是很多当时通过的基本法律的关键,特别是在罗斯福新政时期。) 妇女加入劳动力大军后,工厂劳动可以让人成为中产阶级的奇怪时期就结束了(想一想:在历史上,除了大约一九四五年至一九七五年以外,这种事情可能发生吗?“工人阶级”这个词出现是有原因的 ),大规模工业劳动的崩溃、全球贸易的崛起使得在雇主的层面上看,劳动与位置无关了。但对员工而言不是如此,而这撼动了所有的基本原则。 后远程办公的世界会发生什么? 文化变革的动力是我们的经济(不仅在美国,而是全世界各地)大致分为了三个子集:位置无关型工作,在所有社会经济层面占了一大部分;基于工作场所的位置依赖型工作,越来越多地占据中高端的小范围专业化工作;涉及人的位置依赖型工作,即员工必须在客户身边完成小范围重要工作,可能会被定位于经济范围的低端。 与今天的基于工作场所的位置依赖型工作为主的世界不同,在这个世界上,没有什么理由会使人到一个特别的地方去工作。这不仅仅扭转了20世纪30年代移民潮的主要动力,还可能对跨国移民(至少是那些出于经济原因的人)产生显著影响。如果人们在摆脱贫困的同时能够在家乡获得充足的粮食、住房和安全,那么投放相对较少的基础设施就可以有效地将他们与全球经济联系起来。 一个可能的影响是A世代(现在刚出生的一代人,在经济转型阶段后期集体进入劳动力市场)将很少关心为工作搬家的事情,更多关心其他搬家的原因。在发达国家,这可能逆转核心家庭的发展趋势,人们或许会认为留在大家庭中突然变得更有意义。同时它也可能导致城市的集中化。 这可能会产生难以预测的深远影响。城市在基础设施方面有一些优势,能够让人们与各阶层人群互动;但这一优势可能会被工作在线交流所取代。或者,也许并不会导致部落主义增加,因为人们只在他们熟悉的人身边生活。另一方面,郊区、远郊和乡村在生活质量方面具有优势;在没有缺乏(位置依赖)工作影响的情况下会变得更有吸引力。 对我来说最有趣的是对等级、种族、性别等方面的影响,但我不知道该如何预测这一点。位置无关型工作会具有强烈的种族或阶级障碍吗?就像上世纪五十年代的基于工作场所的位置依赖型工作一样?不断变化的需求和世代会给我们带来完全不同的社会分裂吗?这些都很难说。 但是这一次,我很高兴能够讲述一个关于未来的经济的故事,而这个故事中包含了一个真正的好消息。 翻译来自:虫洞翻翻   译者ID:锎-252 本文来自翻译:shift.newco.co,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5073309.html
    变革
    2017年05月04日
  • 变革
    2017年9大你不得不看的人力资源科技趋势 引言:人力资源科技正在经历十年来最动荡的时期,从云端到移动端的转变,人工智能的大爆发,现在的一切都在改变,自然传统人力资源也已经过时。随着时代的发展和人力资源行业的重塑,作为HR的领航者你需要以下9大人力资源科技趋势来领航。 HR technology is undergoing one of the most disruptive periods it has seen in a decade. Investors, seeking the next big thing in breakthrough technology, plunged more than $2 billion into HR tech systems and platforms in 2016, according to CB Insights, a venture capital database. While investment to date is on track for a slight decline from last year, deal activity in HR tech has grown consistently in the last 5 years and at the current rate is expected to increase more than 15 percent over 2015. This amazing investment growth—much of it spent on integrated human resource management system (HRMS) platforms for midsize companies—illustrates the industry’s volatility. That instability is being driven by the shift from cloud to mobile; the explosion in analytics and artificial intelligence; and the emergence of video, social recruiting and wearables in the workplace. Everything is changing, and quickly—including the types of technology HR professionals use, the experiences those systems deliver and the underlying software designs—making many of the traditional HR systems purchased only a decade ago seem out of date. With these developments and more reshaping HR, business leaders would be wise to understand the following nine technology trends that will shape the year ahead and beyond. 1. The Performance Management Revolution For almost five years, companies have been throwing away ratings, adding check-ins, developing agile goal systems, and making performance management much more data-driven and team-oriented. But there have been almost no tools in the market to automate this—until now. Today, there are at least a dozen companies selling cloud-based, team-centric performance management applications that connect to HR management or enterprise resource planning systems, many of which: Manage performance by team, rather than only by hierarchy. Allow for dynamic team management—that is, the ability to create and change teams quickly. Make goals transparent and easy to change and track. Feature check-in mechanisms. Have built-in pulse surveys, end-of-period surveys, and ad hoc feedback presented via tags and word clouds. Incorporate development plans that are prepopulated, simple to build and based on data derived from employees in similar roles. Feature online assessments, help conducting personality assessments and resources to guide managers through difficult conversations. Can be used with activity streams and other gamification features that make them engaging and browsable. Are integrated with employee directories and other HR tools to become part of everyday work. 2. An Explosion in Real-Time Engagement Evaluation Customer and marketing teams have been developing innovative ways to measure customer input for decades. Today, companies are starting to do the same with their employees by making use of always-on, pulse-based feedback systems. Some employers now survey workers quarterly, monthly or even weekly, and many modern systems enable event-based feedback that can be gathered whenever there is a major organizational change. Not only are these tools becoming critical infrastructure for businesses trying to understand their employees’ needs, they are being integrated with performance management systems, succession planning initiatives, change management strategies and just about every other people practice. Indeed, feedback-based tools and systems will become a major theme in HR platforms in the coming years. 3. The Rise of People Analytics I can’t talk about disruptive technology without discussing the enormous strides that have taken place in the field of people analytics. Over the years that I’ve researched this market, organizations have moved from back-office HR data warehouses to advanced analytics and reporting dashboards to predictive models and more. As analytics models become more prevalent, companies are slowly moving away from building their own solutions to buying them from vendors. Oracle, SAP SuccessFactors, Workday, ADP, Cornerstone, Visier and Ultimate Software all have employee retention predictors (among many other modeling features) embedded in their software. Workday’s system can identify employee job changes that are likely to result in high-performance outcomes (as well as what job moves not to make). The products from Oracle and SuccessFactors can recommend which training employees should have based on their roles and activities at work, and Workday will soon have this functionality as well. Cornerstone’s system can predict which workers are likely to become noncompliant or lapse in their mandatory training and certification. As these embedded models continue to mature, HR departments will need to hire teams that understand them and can apply them effectively. New approaches for applying feedback and models of performance management have also emerged. One vendor, Starling Trust, offers a system that can analyze patterns of e-mail and other communication to build "trust networks"; it can actually predict where a security leak or fraud is likely to occur. Another company, Humanyze, sells smart badges that monitor workers’ locations and voice tenor to gauge when and where they experience the most stress. This data can be used to help companies reorganize facilities, change meeting times and formats, and drive engagement. A third recently-acquired vendor also provides tools that analyze e-mails to assess how people’s communications and time management practices differ. The platform can determine, for example, that high-performing salespeople spend more time than their lower-performing peers with certain groups and customers—and that data can be used to nudge others to change their behavior. It’s time to double down on your investment in analytics. My friends at big companies tell me that it takes a few years—and often a big budget—to clean up HR data, bring it into a consolidated environment and hire an analytics team to start doing the work. Organizations that don’t make this investment are likely to be disrupted by competitors that do. 4. Maturation of the Learning Market While most big companies have legacy learning management systems (Cornerstone, SumTotal, Saba, Oracle and SuccessFactors, for example), there are many new options available. Products are being reinvented by vendors issuing major new releases. New solutions like Workday Learning, Fuse Universal, SAP Jam and other tools focus on scaling video learning to the enterprise. There is another category of learning products coming that I call "learning experience platforms." They focus on delivering a "learning platform" and not just a "learning management platform." In other words, they are places to go to browse and learn, and not merely to register for courses. These new platforms bring YouTube-like video experiences to employees and include features for curation, recommended learning and data-driven recommendations. I predict that this new category of software will become huge as every major company realizes it needs these systems as a complement (or, someday, replacement) for its core learning system. Vendors include Degreed, Pathgather, EdCast, Everwise, LinkedIn Learning and others. 5. A New Landscape for Talent Acquisition Today’s recruitment and talent acquisition market is enormous—an estimated $240 billion in the United States alone based on research by Bersin by Deloitte. This massive market focuses on tools to help companies: Find strong job candidates. Market and brand themselves. Post and distribute job postings. Manage and interact with job boards. Conduct prehire skills assessments. Perform background screening and psychological testing. Interview candidates. Manage the entire complex process from end to end via applicant tracking and recruitment management systems. These tools are highly strategic for many businesses. Fast-growing technology companies, for example, can make or break their business plans based on how quickly they can find the right engineers, marketing professionals and salespeople. Retailers and seasonal manufacturers need to hire hundreds to thousands of people at critical times during the year, so it is key that they be able to find workers as quickly and effectively as possible at scale. Today, a new breed of platforms, including those from vendors such as SmartRecruiters, Lever, Greenhouse, Gild and others, have started from scratch, building end-to-end recruitment management systems that handle everything, including sourcing, ad management, analytics, online interviewing, interview management, candidate scoring, ongoing candidate relationship management and onboarding. These tools were designed to directly connect to LinkedIn and other job boards, and they can store candidates’ information so that it can be revisited year after year. In addition to managing applicants, they keep track of candidates and even alumni. Further, they focus on building tools that are easy to use for hiring managers and candidates, and not just recruiters and HR. 6. The Growth of Contingent Workforce Management Roughly 40 percent of workers in the United States are contingent in some fashion, according to government sources, and many of them look for jobs on special networks. Employers use those same channels to post jobs and find people with specialized skills. There are two emerging markets that support this new way of working. The first is contingent workforce management systems, such as Fieldglass from SAP, Kronos, Beeline, PeopleFluent, Workday and many others. This sector, which includes software for vendor management, as well as time-tracking and scheduling systems, is highly fragmented with only a few leaders. The second market is the gig-work networks that match workers to projects. There are dozens of such solutions, including Upwork, Freelancer, Fiverr, Workpop and many others. These platforms have morphed from job networks to recruiting and skills-management sites. Companies such as GitHub (for software engineers), Pixelapse (a collaboration platform for designers) and others are building similar tools for technical domains. HR professionals interested in exploring new options for finding contingent talent should start by monitoring these affinity sites to build a network of experts for contract work. 7. The Adoption of Team Management Tools A wide variety of software tools have been designed to facilitate collaboration by making it easier for teams to track their work with features such as real-time messaging, archiving and search. These include Slack, Workboard, Trello, Asana, Wrike, BetterWorks, 15Five, Basecamp, Rallyteam and others. While not all of these applications would be categorized as HR technology tools, most are starting to enter the HR space. (BetterWorks, for instance, is actually an enterprise-class goal management platform.) The biggest trend taking place in this sector is thesteady shift away from solutions used strictly by HRto those that help employees and managers do their jobs. For example, Workday’s new learning management system and talent management system are designed to enable employees to find their next position in their company, and to then locate and view training and video learning appropriate for that job. There is also a shift toward integrating this type of functionality with Outlook or the workflow management tools employees use every day (such as Slack or Asana). 8. A Wealth of Wellness Apps The next major area of disruption we can expect in 2017 is the accelerated growth oftools to manage wellness, work/life balance, employee activity and—ultimately—personal performance. Over the next year, applications for wellness, engagement, recognition and performance management could converge as each of these areas collects information on employee feedback, activity and goals and tries to improve the work environment. Here’s how this data could come together in the next few years: Core platform providers (such as Oracle, SAP SuccessFactors, Workday, Ultimate Software or others) have built-in analytics engines that correlate data from many sources into a global employee database. These new tools inform the company about what people are doing, how happy they are and how well they are taking care of themselves. Soon we could have a truly integrated view of employee wellness and be able to give workers insights, nudges and advice on ways to make work better, improve productivity and advance their careers. 9. Accelerated Automated HR HR technology is making bold advances into artificial intelligence, natural language processing and robotic process automation. This huge area covers products that can listen to our voices (such as Amazon Echo, Siri and Viv), augment call center work and connect many systems into a new workflow. The result of these technologies, including software development tools for mobile devices, is that most HR transactions can be redesigned, not as a series of transactions that people need to perform but as "journey maps" that automate: The entire employee joining process, not just hiring. That process may include prehire assessment; interviewing; onboarding; new-hire orientation; and the first six months of training, meeting people and learning. One of Deloitte’s clients now gives all candidates an app that helps them apply for a job, accept a position and learn their role, all as part of an integrated experience. Processes for employee career and job transitions, including assessment, internal job search, job recommendations, interviews, job offers and acceptances, employee moves, level or compensation changes, and orientation and onboarding. Exploration of retirement options, decisions about retirement plans, exit processes, joining the alumni network, and creating an ongoing relationship between the company and the employee after his or her departure. Assessment of an employee’s potential, including modules for leadership development, education, networking and coaching, as well as ongoing performance management practices for new supervisors. Artificial intelligence tools, robotic process automation and self-service transaction integration can facilitate a total redesign of the employee experience, dramatically reducing costs and improving the value of HR. IBM, for example, now has an artificial intelligence application that helps employees do their own onboarding, finds nearby employees as mentors, and addresses the top 200 questions employees ask in any new position. The entire experience is driven by a natural language bot and has proven successful in driving employee engagement. Almost every HR tech market will face disruption in 2017. The convergence of mobile computing, video, sensors and artificial intelligence is taking place simultaneously with an intense focus on employee engagement, culture, wellness and productivity. The result will be a new breed of products that will totally reinvent what HR technology—and HR itself—can do. Josh Bersin is a principal and the founder of Bersin by Deloitte, Deloitte Consulting LLP, a research and advisory consulting firm in enterprise learning and talent management. He is also the keynote speaker at the SHRM India HR Tech '17 Conference & Expo in April. As used in this article, "Deloitte" means Deloitte Consulting LLP, a subsidiary of Deloitte LLP. Please see www.deloitte.com/us/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte LLP and its subsidiaries. Certain services may not be available to attest clients under the rules and regulations of public accounting. 来源:SHRM 原文链接:https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/0217/Pages/9-HR-Tech-Trends-for-2017.aspx
    变革
    2017年02月07日
  • 变革
    企业跟风移动考勤市场,变革下的移动考勤应该怎么玩? 摘要: 移动考勤产品如雨后春笋般的肆意生长,能否在这场科技博弈赛中突围,创新的考勤技术和合理的商业模式或许是最大的亮点。 随着“互联网+”时代的到来、智能手机终端的普及,诸事都向“互联网思维”靠拢。如今的考勤设备市场也已经变得十分紧张,原因是移动考勤市场兴起使得原有的考勤设备订单大量缩水。移动考勤正在加快速度包围、代替原有的传统考勤模式。不少企业跟风进军移动考勤市场,移动考勤产品如雨后春笋般的肆意生长,能否在这场科技博弈赛中突围,创新的考勤技术和合理的商业模式或许是最大的亮点。   移动考勤:基于互联网时代的必然选择 打卡,对于职场人来说几乎是每天要做的事情,也是公司考勤、企业管理的一项重要工作。然而随着现代经济的高速发展,移动办公时代,传统考勤方式已不能满足公司的“人性化管理”需求。   考勤机大致经历了以下几代:第一代是70年代的插卡式考勤机;第二代是条形码考勤机,在矿灯的光柱中利用光学原理投影出一个条形码的像,工人下井前用矿灯照射一下专门的考勤探头就可以考勤;第三代是磁卡型考勤机,比较普遍;第四代是生物身份识考勤机,是利用人的生物特征来识别的, 第五代是摄像考勤机、拍照考勤机,有效解决了生物识别对环境和使用人群的限制;第六代智能云考勤机。   目前绝大多数公司的签到都是传统的形式:各式人工打卡签到,不仅麻烦,对公司和员工来说其实都有压力,而且公司花费在签到机器和人工核算的成本不少,但达到的效果却不算理想。移动考勤在这个背景下应运而生,今后将势必大有作为。   尽管传统考勤模式根深蒂固,但基于物联网技术和云计算兴起的第六代云智能考勤机等移动考勤设备正逐渐在市场走俏。和传统考勤机比,有云端管理后台,数据永久保存,支持复杂、个性化排班,报表一键生成,大大减轻HR的工作量。   移动考勤app:小前端,大功力 除此之外移动考勤APP应用软件也在悄然发展。目前市场上五花八门的考勤APP不下十几种,如“钉钉”“纷享绡客”“多多打卡”等。移动考勤APP的共同功能是“移动打卡签到”—企业员工可在特定范围内使用手机直接打卡签到,从根本上避免了职员抱怨“打卡排队迟到”、“手指脱皮难打卡”等传统打卡的弊端,相对来说更加方便快捷,具有前端性,也是目前的考勤潮流走向。   目前这些移动考勤APP中,有的是单纯的纪录员工考勤状况,有的则披着“打卡”的外衣实则已经深入企业移动OA办公。“钉钉”是阿里巴巴针对中小企业最新推出的一款团队沟通协作工具,除了单纯的打卡签到功能外,主要是以IM为核心的免费移动OA产品;“纷享绡客”则主要侧重移动销售管理,员工用手机汇报销售日志、更新客户资料、外勤签到打卡等。“多多打卡”则致力于为企业客户提供指纹打卡考勤服务并配套提供员工福利解决方案。   未来发展:商业模式是突围亮点 移动考勤是未来市场发展的一片蓝海。但是带有简单考勤、审批、职场社交、通讯录等功能的考勤APP也是层出不穷,同质化相当严重,针对的客户群也是一样,在这个移动考勤市场大蛋糕争夺战中竞争相当激烈。无疑科技是生产力,移动互联的发展是推动力,那么好的创意商业模式则是最终发展力。   一款产品无论它多么先进、潮流,企业跟风相争的缘由还是因为它有盈利的空间。其实目前无论是移动办公产品还是单纯的移动考勤产品,凡是面向企业用户的产品,商业模式无非就是卖系统、数据和服务这几种,而其中哪怕有细微的创新都将会使产品在竞争中独占鳌头。   目前比较火的阿里“钉钉”,主要通过移动端的app软件实现移动办公的功能,进而通过简单粗暴的增值服务、电商结合等手段获得盈利,猜想未来其商业模式更多的还是依托于阿里巴巴强大的产业链而进行。   纷享逍客主推外出业务人员的考勤打卡管理,围绕销售外勤管理、过程管理、客户管理和团队管理核心功能融合,创新性将移动考勤功能模块与工作信息流无缝打通,为企业和员工提供高效的移动型轻量CRM,但他做的只是移动考勤很小的一模块。   而“多多打卡”的商业模式则是根据各企业的考勤机制,福利预算,制定不同的解决方案,最大程度地激励员工发挥工作主动性。   如今,伴随着移动考勤软件的不断普及,移动办公化的进程已经进入了快车道。就像当初企业开始增加电脑,而迅速将企业推上办公自动化一样。不管是钉钉、纷享逍客还是多多打卡,谁能在激烈的市场竞争中占得先机,谁就很有可能未来成为行业的独角兽。   本文系作者 江湖老刘 来源:钛媒体
    变革
    2016年03月10日
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