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    根据美世2024 年全球人才趋势研究,高管认为AI是提高生产力的关键,但大多数员工尚未做好转型的准备 美世今天发布了2024年全球人才趋势研究。该研究借鉴了全球 12,000 多名高管、人力资源主管、员工和投资者的见解,揭示了雇主为在这个新时代蓬勃发展而采取的行动。 “今年的调查结果突显了工作中的惊人转变,”美世总裁帕特·汤姆林森 (Pat Tomlinson) 表示。“他们指出,高管层和人力资源部门对于 2024 年业务发展的看法存在显着分歧,而且员工对于技术影响的看法也存在滞后。随着我们迎来人机团队的时代,组织需要将人置于转型的核心。” 生成式人工智能 (AI) 被视为提高生产力的关键 生成式人工智能能力的快速增长引发了人们对劳动力生产力提升的希望,40% 的高管预测人工智能将带来超过 30% 的收益。然而,五分之三 (58%) 的人认为科技进步的速度超过了公司对员工进行再培训的速度,不到一半 (47%) 的人认为他们可以通过当前的人才模式满足今年的需求。 “通过人工智能提高生产力是高管们最关心的问题,但答案不仅仅在于技术。提高员工生产力需要有意识的、以人为本的工作设计。”美世全球人才咨询主管兼该研究的作者 Kate Bravery 说道。“领先的公司认识到人工智能只是其中的一部分。他们正在从整体的角度来解决生产力下降的问题,并通过新的人机协作模式提供更大的敏捷性。” 寻找通向未来工作的可持续道路面临着挑战。四分之三 (74%) 的高管担心他们的人才的转变能力,不到三分之一 (28%) 的人力资源领导者非常有信心他们能够使人机团队取得成功。提高敏捷性的关键是采用技能驱动的人才模型,这是高增长公司已经掌握的。 员工信任度全面下降 2023 年,对雇主的信任度从 2022 年的历史最高水平下降,这是一个危险信号,因为研究表明信任对员工的精力、蓬勃发展感和留下来的意愿产生重大影响。那些相信雇主会为他们和社会做正确事情的人,表示自己正在蓬勃发展、具有强烈的使命感、归属感和被重视感的可能性是其他人的两倍。 近一半的员工表示,他们希望为一个令他们感到自豪的组织工作,一些公司的回应是优先考虑可持续发展工作和“良好工作”原则。鉴于公平薪酬(34%)和发展机会(28%)是员工今年留下来的主要驱动力,雇主有动力在未来一年在薪酬公平、透明度和公平获得职业机会方面取得更快进展。 在全球范围内,员工都清楚,归属感有助于他们成长,但只有 39% 的人力资源领导者表示,女性和少数族裔在其组织的领导团队中拥有良好的代表,只有 18% 的人表示,最近的多元化、公平性和包容性努力提高了员工保留率关键多元化群体。四分之三的员工 (76%) 目睹过年龄歧视。由于这些挑战加上持续的技能短缺,更多地关注包容性和满足员工的需求将有助于所有员工蓬勃发展。 未来几年,韧性将至关重要 最近在风险缓解方面的投资已获得回报,64% 的高管表示他们的业务能够承受不可预见的挑战,而两年前这一比例为 40%。通货膨胀等近期担忧严重影响高管的三年计划,但网络和气候等长期风险可能没有得到应有的必要关注。 建立个人韧性与企业韧性同样重要,五分之四 (82%) 的员工担心自己今年会精疲力竭。为员工福祉重新设计工作对于缓解这一风险至关重要,51% 的高增长公司(2023 年收入增长 10% 或以上)已经这样做了,而低增长同行中只有 39% 这样做了。 员工体验是重中之重 超过一半的高管 (58%) 担心他们的公司在激励员工采用新技术方面做得不够,三分之二 (67%) 的人力资源领导者也担心他们在没有改变工作方式的情况下实施了新技术解决方案。员工体验是今年HR的首要任务;这是一个值得关注的问题,因为蓬勃发展的员工表示雇主设计的工作体验能够发挥他们的最佳水平的可能性是普通员工的 2.6 倍。 人力资源部门在改善所有人的工作方面发挥着关键作用,但人力资源部门越来越有必要与风险和数字化领导者合作,以按要求的速度引入必要的变革。为了满足组织和员工的期望,96% 的公司计划今年对人力资源职能进行一些重新设计,重点是跨部门交付和领先的数字化工作方式。 投资者重视敬业的员工队伍 今年,美世首次收集资产管理公司关于组织的人才战略如何影响其投资决策的意见。近十分之九 (89%) 的人将员工敬业度视为公司绩效的关键驱动力,84% 的人认为“流失和燃烧”方法会损害商业价值。投资者还表示,营造信任和公平的氛围是未来五年建立真正、可持续价值的最重要因素。 单击此处了解更多信息并下载今年的研究。 关于美世 2024 年全球人才趋势研究 美世全球人才趋势目前已进入第九个年头,汇集了来自 17 个地区和 16 个行业的 12,200 多名高管、人力资源领导者、员工和投资者的见解,该研究重点介绍了当今领先组织为确保人员长期可持续发展所采取的措施。在此过程中走得更远的组织在四个领域取得了长足的进步。 (1) 他们认识到,以人为本的生产力需要关注工作的演变以及工作人员的技能和动机。 (2) 他们认识到信任是真正的工作对话,通过透明度和公平的工作实践得到加强。 (3) 随着风险变得更加关联且难以预测,他们认识到,提高风险意识和缓解水平对于建立一支准备就绪、有复原力的员工队伍至关重要。 (4) 他们承认,随着工作变得越来越复杂,简化、吸引和激励员工走向数字化的未来至关重要。 关于美世 美世坚信,可以通过重新定义工作世界、重塑退休和投资成果以及释放真正的健康和福祉来建设更光明的未来。美世在 43 个国家/地区拥有约 25,000 名员工,公司业务遍及 130 多个国家/地区。美世是Marsh McLennan (纽约证券交易所股票代码:MMC)旗下的企业,Marsh McLennan 是风险、战略和人才领域全球领先的专业服务公司,拥有超过 85,000 名同事,年收入达 230 亿美元。通过其市场领先的业务(包括达信、Guy Carpenter和奥纬咨询),达信帮助客户应对日益动态和复杂的环境。
    员工参与度
    2024年03月08日
  • 员工参与度
    【HR术语】什么是绩效管理?(What is performance management?) 什么是绩效管理? 绩效管理是一种跟踪专业人员工作绩效和发展其技能的方法,以便他们为实现部门和公司目标做出有效贡献。 绩效管理包括三个阶段,鼓励个人提高绩效水平: 规划。制定和衡量与公司目标一致的个人目标,以便人力资源部门评估专业人员的改进情况。 签到。管理人员和团队成员应定期会面,就需要改进的地方和进展情况进行双向交流。 回顾。全年频繁的签到为管理人员和专业人员进行季度或半年度绩效审查做好准备。这些会议有助于管理者准确评估员工的进步、成就和绩效。 绩效管理的常见步骤 设定期望值。绩效管理首先要为员工设定明确、具体和可衡量的期望。这包括确定工作角色、职责和绩效目标。 持续反馈。定期反馈对专业成长和发展至关重要。这就需要管理者与团队成员不断沟通,讨论进展情况,解决疑虑,并提供指导。及时的反馈可确保员工做出必要的调整,以达到绩效预期。 绩效评估。定期绩效评估是绩效管理的重要组成部分。在这些评估中,团队成员的表现将根据既定的期望值进行评估。 专业发展。人力资源领导和管理人员可与个人贡献者合作制定发展计划,其中可能包括培训、指导和额外职责,以提高技能和能力。 表彰和奖励。表彰和奖励出色的绩效可以保持员工的积极性和参与度。 绩效管理为何重要? 通过持续的纠正性反馈,为专业人员提供切实可行的方法来提高他们的工作绩效,从而增强他们在发展过程中的能力。计划周密、标准化的绩效管理方法可以提高: 留住人才。绩效管理为员工创造了更令人满意的工作体验,并以积极的方式向他们提出挑战--让他们全身心投入工作,从而提高留任率。 员工参与度。当专业人员看到自己的努力得到认可和奖励时,他们就会更加投入工作,对工作和组织更加尽心尽力。 生产力。明确的绩效预期和定期反馈可提高个人和组织的生产力,从而增加收入。 实施绩效管理战略,鼓励个人取得更多成就,做出更大贡献,可以提高他们的自主性和积极性。 人力资源领导者如何才能建立有效的绩效管理? 人力资源领导者可以利用以下绩效管理最佳实践,帮助个人提高技能,发展事业: 确定一个框架。确定一种绩效管理方法,既能实现相关目标,又能准确适应被评估的个人职位。例如,人力资源部门可以实施 360 度审查来衡量人员的发展,同时使用目标管理(MBO)来评估主管的成就。 采取积极的方法。以善意和换位思考的态度对待员工,为激励员工积极成长的检查打下基础。管理者不应给专业人员留下一堆无益的负面反馈,而应明确期望,指导个人如何进步。 培训管理者。管理人员是确保绩效管理取得成功的关键人物。他们与团队成员互动的方式既可以激励他们提升绩效,也可以打击他们的士气,让他们泄气。教育管理人员如何指导员工,可以对参与度和工作效率产生积极影响。 始终如一。员工与经理之间的例行检查能让双方保持联系。小范围的非正式会议可以让专业人员随时了解自己的工作表现: 当季度绩效考核来临时,他们可以随时消化收到的反馈。 跟踪绩效管理指标 关注适当的指标可以更容易地跟踪绩效管理策略的影响。需要监控的关键员工绩效指标包括: 工作效率。衡量一个人在一定时间内能完成多少工作,可以说明哪些方面可以得到奖励,哪些方面还有改进的余地。 每名员工的收入。计算专业人员在特定时间段内创造了多少收入,可以更准确地反映他们的绩效。 错误。如果某个团队成员犯了大量错误,工作质量受到影响,这可能表明他们在努力工作,需要更多的培训和支持。 旷工。衡量专业人员缺勤的频率和时间,可以显示他们对团队和工作效率的影响。 加班。这是管理绩效的一个重要指标,因为它可以帮助雇主防止组织内出现职业倦怠。如果某人的工作时间经常超过其标准工作时间,这可能表明他们有太多的事情要做,或者他们感到有很大的压力要超额完成任务。 绩效管理工具 有多种工具可帮助人力资源领导者和组织有效管理绩效: 360度反馈软件。这类软件可以收集同事、经理和组织其他成员对专业人员的反馈意见,从而全面了解他们的绩效。 绩效评估软件。这些平台可帮助管理人员自动进行绩效评估、设定目标并跟踪专业人员的进展情况。 学习管理系统(LMS)。当一个人难以达到最佳表现时,他们可能需要额外的培训来支持他们。LMS 平台是提供培训和发展计划的绝佳工具,可以提高他们的技能。 员工表彰软件。工作中的表彰会极大地影响员工的工作表现。员工表彰软件可以轻松建立一种文化,对持续达到或超过绩效预期的员工给予认可和激励。 绩效管理如何改善公司文化? 绩效管理系统能够激发员工的潜能,是公司成功的核心要素。定期为员工提供鼓励、支持和指导,能让他们成为公司中乐于奉献、蓬勃发展的一员。因此,这些参与其中的专业人员有助于建立健康、繁荣的工作文化。 以下为文章原文: What is performance management? Performance management is a method of tracking professionals’ work performance and developing their skills so they can contribute effectively toward department and company goals. Performance management involves three phases that encourage individuals to improve their performance level: Planning. Establishing and measuring individual goals that also align with company objectives allows HR to assess a professional’s improvements. Check-in. Managers and team members should meet regularly to engage in two-way conversations about areas for improvement and progress. Review. Frequent check-ins throughout the year prepare managers and professionals for quarterly or biannual performance reviews. These meetings help managers accurately assess people’s progress, achievements, and performance. Common steps in performance management Setting expectations. Performance management begins with establishing clear, specific, and measurable expectations for your people. This involves defining job roles, responsibilities, and performance goals. Continuous feedback. Regular feedback is essential for professional growth and development. This entails ongoing communication between managers and team members to discuss progress, address concerns, and offer guidance. Timely feedback ensures that people can make the necessary adjustments to meet performance expectations. Performance evaluation. Regular performance evaluations are an important part of performance management. During these evaluations, team members are assessed based on their performance against the established expectations. Professional development. HR leaders and managers can collaborate with individual contributors to create development plans—which may include training, mentoring, and additional responsibilities—to enhance skills and competencies. Recognition and rewards. Recognizing and rewarding exceptional performance maintains people’s motivation and engagement. Why is performance management important? Providing professionals with practical ways to better their work performance through consistent, corrective feedback empowers them during their development journey. A well-planned, standardized approach to performance management can increase: Retention. Performance management creates a more satisfying work experience for people and challenges them in a positive way—keeping them engrossed in their work and boosting retention. Employee engagement. When professionals see that their efforts are recognized and rewarded, they become more engaged and committed to their work and the organization. Productivity. Clear performance expectations and regular feedback improve individual as well as organizational productivity, increasing revenue. Implementing a performance management strategy that encourages individuals to achieve more and increase their contributions can foster their autonomy and motivation. What can HR leaders do to establish effective performance management? HR leaders can use the following performance management best practices to help individuals sharpen their skills and develop their careers: Decide on a framework. Identify a performance management method that addresses relevant goals and accurately fits the individual positions under evaluation. For example, HR may implement a 360-degree review to gauge personnel development while using management by objectives (MBO) to assess supervisors’ achievements. Take a positive approach. Treating people with goodwill and empathy sets the groundwork for check-ins that can inspire positive growth. Rather than leaving a professional with a load of unhelpful, negative feedback, managers should clarify expectations and coach individuals on how to progress. Train managers. Managers are the key players in ensuring successful performance management. The way they interact with team members can either inspire them to elevate their performance or demoralize and deflate them. Educating managers to coach their people can positively impact engagement and productivity. Be consistent. Routine employee-manager check-ins enable both parties to maintain a connection. Bite-sized, informal meetings allow professionals to keep a finger on the pulse of their work performance: When the quarterly performance review rolls around, they can readily digest the feedback they receive. Tracking performance management metrics Keeping an eye on the appropriate metrics can make it easier to track the impact of a performance management strategy. Key employee performance metrics to monitor include: Work efficiency. Measuring how much work a person can complete within a certain period of time can indicate what can be rewarded and where there’s room for improvement. Revenue per employee. Calculating how much revenue a professional generates within a particular time period can give a more accurate picture of their performance. Errors. If a team member is committing a large number of errors and the quality of their work is suffering, it can be a sign that they’re struggling and need more training and support. Absenteeism. Measuring how often and for how long a professional is absent from work can demonstrate their impact on a team and their productivity. Overtime. This is an important metric for managing performance as it can help employers prevent burnout within their organization. If someone regularly works more than their standard hours it can indicate that they have too much to do or that they feel a lot of pressure to overachieve. Performance management tools There are a variety of tools available to help HR leaders and organizations manage performance effectively: 360-degree feedback software. This type of software gathers feedback on professionals from their colleagues, managers, and other members of the organization to provide a comprehensive view of their performance. Performance appraisal software. These platforms help managers automate performance evaluations, set goals, and track the progress of professionals. Learning management systems (LMS). When a person is struggling to perform at their best, they may need additional training to support them. LMS platforms are an excellent tool for delivering training and development programs that can enhance their skills. Employee recognition software. Recognition at work can strongly influence people’s performance. Employee recognition software makes it easy to establish a culture that acknowledges and incentivizes people who consistently meet or exceed performance expectations. How does performance management improve company culture? A performance management system that empowers people to reach their potential is a core component of company success. Providing individuals with regular encouragement, support, and direction enables them to become contributing, thriving members of the company. As a result, these engaged professionals can help build a healthy, flourishing work culture.
    员工参与度
    2024年02月29日
  • 员工参与度
    【HR术语】什么是人力分析?(What is people analytics?) 什么是人力分析? 人力分析是一种以数据为导向的方法,旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验,而是为人力资源领导者提供全面的数据,以做出有据可依的战略决策。 人力分析整合了人力资源信息系统软件,以收集和检查大量信息,预测趋势,并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析,公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。 人力分析为何重要? 人力分析可对数据进行评估,以加强以下方面的工作: 招聘和录用 入职培训 劳动力规划 薪酬实践 留住人才 绩效 生产力 参与 不仅仅是人力资源部门,所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高: 人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备,以提供最新、准确的结果。 利用人力资源自动化工具,人力资源领导者可以做出明智的决策,提升员工体验,促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中,人力资源领导者必须表现出灵活性,不断适应工作场所的创新。 人力分析实例 人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据,找出导致团队成员流失的模式和因素,使您有能力预测哪些员工有离职风险。 招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法,以吸引和留住顶尖人才。 绩效分析。这包括评估关键绩效指标(KPI)、目标实现情况和能力评估等绩效数据,以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。 员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施,并创造更加积极的工作环境。 学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升,帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。 关键人员分析指标 早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。 缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率,无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高,说明对工作场所不满意。 参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。 绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。 每次招聘成本。评估招聘流程的总成本,包括广告、面试和入职成本。 如何利用人力分析做出决策 人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策: 确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。 收集数据。从人力资源信息系统(HRIS)或人力资源管理系统(HCM)、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。 分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台,从收集的数据中得出有意义的见解。 识别模式。从数据中寻找相关性和趋势,从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。 做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力,做出有据可依的决策,帮助组织实现其目标。 人力分析仪表盘 人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然,如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。 仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标,从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据,而无需完全依赖 IT 部门或分析师。 如何成功实施人才分析系统 将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出,指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合: 以身作则。展示对人才分析的熟练程度,或至少是对人才分析的理解,可以让人力资源领导者有效地使用人才分析,并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。 观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平,并注意公司目前使用的数据分析方法,如数据收集技术和类别,以及哪些人力资源领导者对数据负责。 向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训",可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析,可以增强他们的能力,同时将这种方法融入公司文化和思维模式。 培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策,这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。 注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据,并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。 人力分析与人力资源分析 专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而,两者之间是有区别的: 人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度,旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。 虽然人员分析也使用人力资源数据,但其关注点超出了这一范围,而是扩展到整个组织中更广泛的数据源,如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据,以获得更深入的见解,为战略决策提供依据。 人力分析趋势 企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化: 关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程,强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。 合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注,数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。 平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据,从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。 多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性,而且这种情况只会继续增加。 人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具,以简化数据分析,并从复杂的数据集中获得更深入的见解。 人力分析如何改善企业文化? 人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持,使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动,有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度,进而促进公司文化的发展。 以下为文章原文: What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.
    员工参与度
    2024年02月26日
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    【美国】员工绩效管理软件公司PerformYard获得9500万美元融资,扩展员工绩效管理平台 员工绩效管理领域的新兴领导者PerformYard宣布完成了来自位于华盛顿特区的领先成长型股权投资公司 Updata Partners 的 9500 万美元股权投资。 PerformYard成立于2013年,凭借尖端的功能和简化的自动化,为客户的不同需求提供服务,彻底改变了绩效管理。通过坚定不移地推动关键业务成果,PerformYard 在过去 4 年中实现了收入 5 倍的大幅增长。 "公司创始人兼首席执行官Ben Hastings表示:"我们很高兴能与Updata合作,共同应对绩效管理方面的挑战。"鉴于我们的团队近年来取得了令人难以置信的成功和增长,我认为这种合作关系是我们业务的自然发展,以支持我们的持续发展和扩张。 PerformYard是2023年G2客户满意度排名第一的绩效管理系统,它将通过对员工的投资继续发展壮大。Updata 的投资将用于加速所有部门的招聘工作。 "Updata公司普通合伙人Carter Griffin说:"Ben和他的团队在过去几年中表现出色。"通过PerformYard,我们看到了在一个重要的大型行业中取胜的机会。我们很高兴能帮助公司进一步扩大规模。 作为投资的一部分,Carter Griffin将加入PerformYard的董事会。 "Updata在投资具有类似规模、效率和资金的软件公司方面的成功记录使他们成为PerformYard未来发展的理想合作伙伴,"Hastings解释说。"我们的领导团队在与Updata的合作中留下了深刻的印象,很高兴能在公司发展过程中利用他们的集体知识和行业经验。 根据人力资源管理协会(Society of Human Resource Management)的数据,93%的组织都会对员工进行绩效考核,但90%的人力资源领导者对他们的考核过程不满意。 "Hastings说:"PerformYard最初的愿景是基于企业提高员工绩效的需要。"我们发现,雇主亟需在整个组织内更好地管理、指导、留住和提升人才。在过去的 10 年里,我们看到对员工绩效和参与度的重视显著加深。我们的计划是继续建设我们的组织,以支持这些关键举措。 关于PerformYard PerformYard 是一款功能强大、操作简单的绩效管理软件。该统一平台可简化和正规化任何绩效流程,从年度审查到季度目标、持续反馈、员工参与以及介于两者之间的所有流程。 关于Updata Partners Updata Partners 是华盛顿特区一家领先的以技术为重点的成长型股权投资公司,拥有超过 15 亿美元的承诺资本。在平均拥有超过25年技术经验的投资团队的领导下,Updata投资于高增长的B2B软件和软件驱动型企业,其资本和运营经验的结合将加速企业的成功。
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    2024年01月10日
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    2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势 在充满活力的人才与人员成功技术领域,2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势,揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。 1. 技能智能正在崛起 随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法,传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告,技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。 2. 个性化的关键作用 个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感,将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话,强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。 3. 人工智能是一场变革 尽管人工智能被炒得沸沸扬扬,但事实证明,人工智能对于关键的人员体验,包括技能、参与、职业、学习和内部流动性,都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来,并对职业抱负做出回应,这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。 4. 将人才流程嵌入工作场所工具 人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间(如 Microsoft Teams 和 Slack),这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求,可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。 5. Copilot 的出现 随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot,在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻,特别是对于员工体验中的接触点而言。 6. 劳动力战略决策是关键要素 虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升,但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在,有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。 7. 数据连接的挑战 尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步,但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前,全面数据洞察力的全部价值可能无法实现,从而给组织带来风险。 8. 可解释的人工智能日益重要 随着人工智能相关法规的成熟,透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明,尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。 9. 激发参与(和奖励) 在大流行病以及向混合和远程工作转变之后,企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。 10. 证明人力资源的增值作用 整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性,而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化,人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战,而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来,则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
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    2023年12月22日
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    员工成功平台提供商Quantum Workplace收购员工参与和保留解决方案提供商 TalentKeepers 总部位于美国的员工成功平台提供商 Quantum Workplace 收购了总部位于佛罗里达州温特帕克的员工参与和保留解决方案提供商 TalentKeepers。 交易金额未披露。 收购完成后,Quantum Workplace 将扩大其产品范围。 TalentKeepers 提供敬业度解决方案和领导力培训,帮助领导者在员工就业过程的各个阶段倾听他们的心声。该组织已在全球范围内为大小公司进行了数百万次调查。 "Quantum Workplace 首席执行官Greg Harris说:"我们的组织和客户都了解员工成功的要素。"我们致力于为企业提供强大的工具和资源,帮助企业改善员工体验,强调员工影响力,创造员工愿意参与的磁性文化。我们很高兴能携手共进。 Quantum Workplace 将利用其屡获殊荣的员工成功技术为所有用户提供支持,帮助人力资源团队将员工数据转化为行动,成为具有主题经验、持续指导和技术支持的可靠合作伙伴。 "TalentKeepers 首席执行官Christopher Mulligan说:"20 多年来,TalentKeepers 一直在指导领导者如何吸引和留住最优秀的员工,并将这些战略与提高员工绩效联系起来。"这正是量子工作场所能够帮助工作场所做到的,因此我们很高兴能将我们的传统与行业领先的员工成功技术相结合,帮助企业让工作每天都做得更好。 About Quantum Workplace Quantum Workplace 通过创建员工成功文化,帮助企业每天更好地工作。我们的员工成功平台使企业能够了解员工体验,激发员工影响力,并创建吸引和留住顶尖人才的磁性文化。解决方案包括员工调查、1 对 1、目标、认可、反馈、人才审查、继任规划以及全国知名的最佳工作场所评选。我们已与数以千计的顶级工作场所就员工成功战略达成合作,包括 Fossil、DSW、Panera、Getty Images 等。 关于 TalentKeepers 自2000年以来,TalentKeepers一直提供屡获殊荣的员工参与和保留解决方案,帮助全球各地的公司提高业绩。我们是公认的创新入职工具、推动发展和问责的员工敬业度调查、独特的在线学习领导力课程、团队建设工具等领域的领导者。查看我们的书《人才守护者》: 顶级领导者如何吸引和留住最优秀的员工"。这本书通过提供已取得公认成果的精确策略,为系统化的员工参与和留任方法注入了新的活力。
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    2023年12月15日
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    人才管理平台Engagedly收购theEMPLOYEEapp,加强其对混合/远程工作团队的承诺 Engagedly 是人工智能驱动的混合/远程工作团队提供商。Engagedly公司是为绩效、学习与发展和员工参与解决方案提供人工智能云人才管理软件的先锋供应商,为提高员工参与度、绩效和体验,公司收购了面向无办公桌员工的员工交流平台theEMPLOYEEapp。 作为 Engagedly 致力于为未来工作改善人才管理的一部分,此次战略收购解决了混合、远程和无办公桌员工所面临的独特挑战。TheEMPLOYEEapp 提供一体化的员工应用程序、公司内联网和无限员工短信解决方案,为员工提供快速、便捷地访问成功所必需的关键信息、文档和工具的途径。 TheEMPLOYEEapp 配备了一套内部通信工具,使员工能够随时了解重要的最新信息。它通过评论、用户提及和帖子点赞等功能来提高和加强员工的参与度,从而收集宝贵的员工反馈意见。此外,它还通过提供重要的人力资源交流、安全信息和合规信息来提高员工的绩效,从而使员工能够在各自的岗位上发挥所长。 Engagedly Inc.首席执行官兼联合创始人Sri Chellappa热情洋溢地表示:"收购theEMPLOYEEapp进一步扩大了我们在混合工作场所和未来工作背景下确保无缝员工体验的承诺。它将促进加强沟通、协作和绩效,最终为企业的整体成功做出贡献。 通过将EMPLOYEEapp纳入其产品组合,Engagedly旨在为企业提供有效连接、激活和吸引无办公桌员工的手段。利用 Engagedly 的人工智能平台,theEMPLOYEEapp 将获得更多特性和功能,进一步增强其产品。这种协同作用使企业能够建立高度参与和高绩效的团队,确保他们为不断变化的工作环境做好准备。 作为交易的一部分,专注于成长期企业的领先投资和咨询公司 Westgard Capital 与管理团队合作,共同促进下一阶段的发展。 Westgard 的常务董事 Kenneth Chan 先生将加入董事会,并为公司的扩张计划提供战略指导。 关于 Engagedly Engagedly 以最佳实践和数十年的研究为基础,其人工智能驱动的 People+Strategy 平台可帮助企业建立高绩效文化。借助 Engagedly 的模块化平台,企业可以通过目标/OKR、绩效考核和 360 度审查来执行战略,通过 Growth Hub、1 对 1 反馈、LMS、指导/辅导来促进员工发展,并通过表彰和奖励、员工调查和社交表扬来吸引员工。
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    2023年11月10日
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    【美国】人工智能公司 Giftpack 获得种子轮融资,以提升和简化全球企业礼品赠送流程 人工智能企业礼品赠送平台 Giftpack AI 宣布完成由林昌海(Chang Hai Lin)领投的种子轮融资,迄今为止融资总额达到 430 万美元。参与本轮融资的还有 Tech Coast Angels、Chih Heng (George) Yeh、Christopher Yang 和 Mike Cooney 博士。较早的投资者包括 Accelerating Asia、Digital Garage Inc.、Umami Capital(由 James Lu Morrissey 领导)、Shao-Hua (Nick) Wu、Hungwei (Teddy) Chen、Alex Miller、Draper Startup House、Katya Kohen 和 Axxel Marketing。 随着节日的临近,世界各地的企业都在积极筹划企业送礼活动(9 月至 10 月)。这笔投资使 Giftpack 能够加强其平台,增加产品种类,并通过研发推动创新。Giftpack 利用其智能视觉引擎,通过适合全球市场的供应链来满足客户的送礼需求。此外,这项投资还将推进与人力资源信息系统、员工表彰平台、客户关系管理(CRM)等系统的整合,使实施员工表彰计划的公司更方便、更快捷地满足日常的企业礼品需求。 目前,企业每年在礼品上的花费超过 10 万美元,其中许多企业在礼品赠送上存在误区,把钱浪费在员工和客户不想要的礼品上,而且没有长期影响。Giftpack 正在彻底改变企业送礼方式,帮助谷歌、摩根大通、Meta、Zappos 等各种规模的企业在数秒内向全球成千上万的客户和员工发送量身定制的礼品,并提供能引起共鸣的礼品。 "Giftpack 创始人兼首席执行官 Archer Chiang 说:"在我们进入 Giftpack AI 的关键时刻,这笔资金的注入标志着投资者投下了信心的一票。"我们正在重新定义馈赠领域,并准备通过体贴、个性化的举动来塑造人们联系和表达情感的方式。未来大有可为,Giftpack 已准备好全心全意地迎接它。 从构思到交付,Giftpack 的无忧送礼解决方案正在减轻企业的负担和时间投入。与传统的手工挑选送礼流程相比,Giftpack 的平台将员工送礼流程加快了 95%。这不仅大大减少了工作量,还为跟踪送礼进度、收礼人互动和关键投资回报指标提供了有价值的见解。 自 2020 年夏季推出以来,公司已向 220 多个国家 1,400 多家公司的员工/客户交付了 50,000 多份礼品,根据礼品接收者的反馈,礼品满意率高达 98.6%。Giftpack 的技术可以分析任何个人的数字足迹,为其推荐最合适的礼物,从而颠覆了礼品馈赠行业,开创了个性化的先河。它开创了送礼体验的新时代,在这个时代,技术和创造力汇聚在一起,为人们提供独一无二、情真意切的礼物。 "Giftpack 投资人 George Yeh 说:"我热衷于支持一家走在通过人工智能实现送礼现代化前沿的公司。"随着人工智能的不断进步和个性化购物的兴起,这家公司能够通过技术建立有意义的联系,使送礼升级,同时开辟了一条创新之路。我热切希望促进 Giftpack 的发展和成功,引领这一变革性的人工智能送礼之旅,并采用不断发展的领导方法来实现其开拓性目标。 使用 Giftpack 的公司都感受到了量身定制的礼品赠送战略对一般礼品赠送战略的影响。事实上,客户通过独特的礼品体验,员工士气和参与度提高了 57%,人才保留率提高了 31%。Giftpack 正在引领潮流,重新定义传统的送礼规范,尤其是在工作场所,为提供更令人难忘的个性化体验设定标准。 关于Giftpack AI Giftpack AI 是一个由人工智能驱动的商务送礼 SaaS 平台,可简化送礼流程。该品牌帮助客户建立有意义的联系、留住员工和培养VIP客户,帮助企业以比传统方法快95%的速度发送单独定制的礼品。  Giftpack AI 的受众包括人力资源经理、营销人员和行政助理,部分客户来自中介、业务开发和项目管理领域。 文章来源:prnewswire
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    2023年09月22日
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    【英国】HRSaaS公司HiBob获得1.5亿美元融资,总融资达5.74亿美元 总部位于纽约和伦敦的HRTech公司HiBob宣布获得1.5亿美元的新一轮融资,本轮融资由Farallon Capital领投,Alpha Wave Global和现有投资者跟投。 在不断变化的工作环境中,企业越来越需要战略适应能力来应对组织不断变化的需求。企业领导者面临着一系列动态挑战,如管理全球团队、平衡远程和混合工作模式、提高人才保留率等,这就要求他们寻求新的人力资源技术堆栈,以实现组织的灵活性和敏捷性,推动可持续增长。 HiBob 为客户提供了传统人力资本管理 (HCM) 平台的替代方案,使人力资源领导者、经理和员工能够协同调整流程,跟上工作时间、地点和方式的变化。目前,HiBob 的客户已超过 3500 家,即使在动荡的市场环境中,HiBob 仍能保持强劲的增长势头,在庆祝其年度经常性收入(ARR)达到 1000 万美元的里程碑后不到三年,HiBob 的年度经常性收入(ARR)已超过 1 亿美元。 新一轮融资使 HiBob 的融资总额达到 5.74 亿美元。HiBob的使命是帮助企业以人为本,让文化成为未来工作的竞争优势,这笔投资将最大限度地增强HiBob向现代、中型和跨国企业提供一流、灵活的HCM平台的能力。此外,随着 HiBob 在全球市场份额的不断扩大,它还能加快对产品创新和开发的投资,拓展新的业务领域,并越来越多地为企业级客户提供服务。 "Farallon Capital 投资总监 Ido Krakowsky 说:"技术在人力资本管理中的作用正在不断提升,HiBob 一直在证明其产品的卓越性,是为全球不同客户群提供服务的关键任务全方位解决方案。"在动态环境中,HiBob 使人力资源领导者能够发挥日益重要的战略功能,灵活适应不断变化的人力资源优先事项。HiBob 已经成为那些希望简化人力资源流程,同时强调人才保留、员工参与和数据驱动决策的企业的首选。随着 HiBob 进入下一个发展阶段,我们期待着与 Ronni 和团队的合作。   "我们与 Farallon Capital 和 Alpha Wave Global 的合作证明了我们在 HCM 软件领域的持续领先地位。现代人力资源领导者为企业和全球各地的团队提供支持,针对当今最严峻的业务挑战提供敏捷、数据驱动的人力解决方案。HiBob 凭借强大的 HCM 功能为这些团队提供支持,帮助我们的客户提高参与度,并使他们的员工成为每项战略举措的核心。在充满挑战的经济环境中,这笔新资金反映了我们的战略、业务和交付成果能力的实力。我们珍视 Farallon Capital 和现有股东对我们的信任,"HiBob 首席执行官兼联合创始人 Ronni Zehavi 说。 HiBob已入选2022年和2023年福布斯云计算100强,以及《时代》周刊2022年100项最佳发明名单。公司最近获得了Lighthouse Research颁发的四项 "2023人力资源技术奖",其中包括 "核心人力资源全球最佳解决方案",并在今年早些时候被Ventana Research评为 "价值指数领先企业"。 文章来源:hibob
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    2023年09月20日
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    大咖谈:生成式AI在人力资源中的作用日益重要,谈HR不同领域的应用场景 编者注:本文Josh Bersin深入探讨了生成性AI(Generative AI)在人力资源(HR)领域的变革性作用。谈到生成性AI不仅能够整合和分析分散在多个系统中的大量员工数据,还能帮助HR团队更高效地解决招聘、员工体验、培训和合规等多个方面的问题。生成性AI的应用场景包括人才智能、员工体验应用、员工培训和合规应用等。这些应用不仅能提高HR团队的工作效率,还能为员工提供更个性化的体验。推荐HR管理者阅读了解,关注HRTech,了解全球最新HR科技动态。 人力资源是一个综合运营职能 让我们提醒自己,人力资源部门与财务、IT 和其他内部职能部门一样,是一个设计、支持和集成职能部门。人力资源部门与企业合作,处理无数复杂的问题:招聘、入职、培训、领导力发展、绩效管理、薪酬、奖励、福利、混合工作、组织设计、多元化战略、文化等等。在我们所谓的系统人力资源出现之前,大多数这些操作功能都是独立完成的。 如今,公司面临着竞争激烈的劳动力市场、高流动率和劳动力压力,以及重新培训、提高技能和明智地内部人员调动的需要。多样性和包容性、文化和领导力发展等问题仍然至关重要,人力资源团队还担心员工体验、生产力和内部效率。 HR 内部的数据遍布各处。一般大公司拥有超过 80 个面向员工的系统,每个系统都存储大量重要数据以帮助管理自己的区域。当业务领导者或高管想要做出改变、查看业务场景或修复表现不佳的团队时,他们需要将所有这些数据集中在一个集成位置。人工智能有望将这个梦想变为现实(更多内容见下文)。 当人力资源团队制定新的计划和解决方案时,我们还面临着不堪重负的劳动力问题。员工大部分都精疲力竭(87% 的人认为他们正在满负荷运转),因此我们必须简化工作、减少系统数量,并节省人们在管理职能上的时间(使他们能够在“最高许可范围内”运作) 。这意味着人力资源团队不断处理扩大服务数量、缩小服务范围并使其更易于使用的问题。人工智能AI对此有所帮助。 最后,人力资源团队正在转变为创造者、开发者和顾问。正如我们的系统人力资源研究指出的那样,人力资源的未来是更少的“支持代理”,更多的“顾问、产品经理、设计师和顾问”。这意味着越来越多的人力资源团队正在“构建事物”和“分析事物”,这本质上是生成人工智能所做的核心部分。 因此,从某种意义上说,生成式人工智能是解决人力资源团队面临的几乎所有挑战的完美新解决方案。 我们将如何实现这一目标:真实案例 在我们与数十家公司和HR科技供应商交谈时,让我总结一下我们看到的一些大型、高投资回报率的实际案例。 1/ 用于招聘、流动、发展、薪酬公平的人才情报 人才情报现已成为现实。公司可以使用基于 LLM 的系统(Eightfold、Gloat、Beamery、Seekout、Phenom、Skyhive)来识别员工的数百个特征(即技能),使公司能够智能地寻找候选人、决定谁已准备好晋升、调动人员寻找新的机会(人才市场),并确定薪酬不平等。 我们已经研究了这个领域好几年了,现在许多供应商都可以“现成”使用,并且使用来自 Lightcast 等提供商的数据,公司可以相对轻松地开始识别能力差距,研究外部市场的趋势,并使用人工智能为许多人力资源实践构建战略和运营解决方案。——我相信这个市场还很年轻,最终将颠覆许多核心 HCM 参与者。 在招聘中,现在有一些AI插件可以生成职位描述,针对不同的角色进行调整,创建个性化的候选人电子邮件,并丰富您自己的简历。这些工具正变得越来越智能:它们现在可以个性化招聘流程的每个部分,从而节省招聘人员的外展和写作时间。例如,我刚刚看到不少最新的人工智能职位描述生成器,它可以让你根据技能、技术和许多其他因素调整描述。 2/ 员工体验应用程序(入职、工作过渡、管理) 第二个增长空间是“智能员工聊天机器人”,它将文档、支持材料和交易系统整合到一个易于使用的体验中。我们的一些客户正在尝试这一点,我们自己的 JBC HR Copilot 为人力资源专业人员本身提供了这种类型的解决方案。这些实际上是企业应用程序,公司将自己的内容放在一起,制定数据安全策略(我们不希望每个员工看到每个文档或流程),然后使用“编排”工具将聊天机器人连接到企业系统。 IBM Watson Orchestrate 就是为此而设计的(SAP 现在正在使用),并且平台供应商和 HCM 提供商将提供许多此类工具。Workday Assistant 是第一代尝试 - 一旦您将各种人力资源系统的知识与流程文档结合起来,聊天机器人就可以最终取代我们所有的员工门户。 到目前为止,我们发现这些应该首先关注狭窄的用例,然后再进行扩展。例如,一家大型连锁酒店刚刚构建了一个聊天机器人,旨在帮助前台工作人员准确了解如何为高净值客户提供服务。它连接到预订系统,帮助员工了解如何为该客户定制服务。想象一下像这样的入职工具、领导层过渡系统等。 每个 EX 供应商都希望参与其中。Firstup 等提供商使用人工智能为每个人单独定制员工通信。这将成为我们用于许多员工体验应用程序的一组核心功能。 3/ 员工培训和合规应用程序 价值 3500 亿美元的员工培训行业迫切需要生成式 AI。我们已经看到了一些工具,可以从文档生成培训,自动创建测验,并利用现有内容并将其变成“教学助手”。就在昨天,我与一位客户交谈,他刚刚与供应商建立了一个新的领导力发展计划。我们讨论了将这些内容放入我们的 Copilot 中,以便通过经理的对话界面“按需”提供。一旦有了人工智能平台,这并不是一个困难的项目。 但还有更多。Cornerstone、Docebo、Degreed 等公司现在正在使用 AI 来智能推荐内容(基于人才智能,而不仅仅是点击流),根据角色、团队、位置和员工活动生成和推荐微学习,甚至将 AI 用作游戏“提示”员工了解更多信息。 举个例子:我们刚刚在公司的培训学院启动了一个微型学习项目,向人力资源人员传授人工智能知识。例如,该课程由一系列互动问题、小笔记和手机上的互动组成,可以导入到我们的副驾驶中,并在有人提问时提供。这些并不是现成的解决方案,但我们已经很接近了。 请记住,学习与开发团队的大部分工作都是围绕内容创建展开的。这些构建角色、图像、场景和视频的新一代人工智能应用程序将被 L&D 团队广泛使用。我刚刚找到了一个工具,可以拍摄长视频(即讲师指导的课程)并快速找到“最有趣”或“最密集”的内容来创建迷你片段。想象一下,您将不得不拍摄长视频并将其转化为章节、点播学习以及新知识学习的促销活动。 4/ 员工发展和成长应用程序 接下来是帮助员工发展职业生涯的大量新工具和平台领域。感谢人才智能平台,我们现在拥有由人工智能(而不是你的老板)生成的“职业道路”。这些系统会考察您的技能和经验,并(以图形方式)向您展示您拥有的所有成长选项,所有这些都基于数百万人的经验。 例如,您是否知道从事分析工作的营销经理可以进入数据科学、网络安全甚至财务分析领域?或者,一个在医院做小时工“交通支持”的人可以加入职业道路,成为一名 X 射线技术人员或临床护士? 这些路径都是由人工智能揭示和解释的,这些新系统准确地向你展示了你需要学习什么、你必须获得什么认证,甚至你可以和谁谈论这条路径。实际上,我们正在为人力资源专业人员开发此类解决方案(即将推出),您会惊讶于这些工具的帮助之大。 为什么人工智能如此重要?因为这从根本上来说是一个大数据问题。我不可能猜测一个人在我们公司可能拥有的所有职业选择,但如果我将他们的个人资料和历史记录插入八重职业导航器或其他系统,我们都可以看到许多我们从未考虑过的选择。 想想这将如何帮助没有学位的员工在职业生涯中取得进步。不再需要在网站上逛来猜去哪里申请工作——这些职业导航系统将改变许多人的生活。 5/ 绩效管理和运营改进 人工智能应该用于绩效管理吗?嗯,我不希望这些系统写绩效评估,但是,是的,它们会有很大帮助。考虑一下我们每个公司都遇到的典型问题:一个团队、一个工作组或一个个人表现不佳。这个群体或个人的数量落后,他们的项目迟到,或者他们的质量不合格。我们是否要等待经理找出问题所在并让他们弄清楚该怎么做? 这就是今天的运作方式:每个经理都必须猜测、弄清楚并决定对绩效不佳的个人、团队或项目“做什么”。为什么不让人工智能为我们做一些事情呢?例如,我们已经看到一些应用程序可以向您展示公司绩效的综合“视图”。从很多方面来说,这都是一个数据问题。 例如,如果我们发现超过一定规模的项目团队根本无法完成工作怎么办?如果我们查看团队的技能构成并发现缺少一项重要技能怎么办?也许终身教职是问题所在(顺便说一句,这通常是问题)。也许多样性阻碍了团队的发展。 虽然直线经理可能不会进行此类分析,但我可以向您保证,人力资源顾问很乐意在​​这里提供帮助。这些更广泛的组织设计和绩效项目无处不在,一旦我们在人工智能系统中拥有了所有数据,我们就可以简单地向它提问。 我问Google 的 Bard,“请比较一下雪佛龙和埃克森美孚的财务增长、回报和利润率。” 大约十秒钟就完成了相当不错的工作。想象一下,如果您在自己的公司中跨团队这样做会怎样?一旦我们将内部数据输入正确的人工智能系统,这将成为常规且常见的事情。 6/ 保留、混合工作、幸福感、敬业度分析 这引导我进入最后一个重要领域:研究、分析和提高员工保留率、福祉和敬业度。 我接触过的每家公司现在都在处理员工倦怠、福祉和其他敬业度问题。几十年来,我们依靠调查和各种基准来试图弄清楚该怎么做。是的,良好的反馈系统可以为我们提供大量有帮助的信息。 但是,如果我们只是将这些数据放入我们的大型人工智能平台并询问一些问题会怎样?“影响销售部门人员流动的最重要因素是什么?” 可能是经理。这可能是一种补偿。可能是终身教职。可能是别的东西。 是的,我们总是可以使用调查、市政厅和其他倾听方法来做到这一点。但如果我们只看数据呢?我们已经多次介绍过美国银行学院的故事,讲述的是一家公司通过详细分析数据“发现”其人才问题的故事。例如,他们发现银行余额与分行员工的任期密切相关。终身任职是由许多其他因素驱动的:人们在职业生涯中如何被聘用、入职和支持。通过进行该分析,他们能够显着提高业务绩效和保留率。他们的敬业度调查永远不会指出这一点。 你是如何开始的? 这给我们留下了一个大问题:如何开始?让我分享一下我们学到的东西。 首先,与其“追逐技术”,不如“爱上问题”。 换句话说,您想关注什么问题?是员工入职吗?人力资源自助服务?小时工排班和轮班管理?这意味着让您的团队聚集在一起确定投资的优先顺序,因为构建基于人工智能的解决方案并不像您想象的那么简单。 其次,一旦您决定从哪里开始,就该让 IT 团队参与进来。这些用例中的每一个都会变成一系列数据质量、数据管理、数据字典、然后是安全、业务规则和机密性的问题。 请记住,“将信息扔进法学硕士”可能听起来很有趣,但即使它有效,你也只是让各种各样的人访问他们可能不需要、不想要、甚至不被允许看到的信息。因此,聊天机器人的实施意味着同时关注用户体验、数据管理、搜索和编排。 我们自己的副驾驶工作已经给了我们这样的经验。一旦你收集到数据(在大多数情况下,并不清楚谁拥有什么),你必须开始测试 Gen AI 用例,定义安全规则,并决定你想要什么(如果有)后端编排。这些并不像“将一堆电子表格扔进 OpenAI 并开始提出问题”那么令人兴奋,但这正是真正的解决方案需要做的。 第三,你必须意识到,人工智能系统与交易系统不同,它负责照顾和喂养。“及时工程”意味着调整系统以正确回答问题,找到数据或文档中的差距,并不断努力保持用户体验简单。一旦聊天机器人或其他系统投入运行,我可以保证将会需要更多(和新的)数据。 从很多方面来说,新的人工智能系统就像一个新生婴儿。它必须学习如何走路、说话、举止以及避免麻烦。在您真正使用之前,现成的工具不会执行此操作,因此您需要 IT 的帮助来确保您的系统在增长时具有可持续性和可支持性。 人工智能将如何影响人力资源本身? 还有一个关于你的角色的大问题。这些新系统会让你被淘汰吗? 答案显然是否定的。这些智能系统是数据饥渴的恶魔。一旦构建它们并添加正确的信息,您将成为分析师、聊天机器人培训师、产品经理和设计师。查找信息和分析信息的许多平凡工作可能会消失,但了解要使用哪些信息的更高级别的工作将保留下来。随着新应用程序的到来,将会出现许多新的工作来负责人工智能系统、调整它们并不断改进它们。 让我向您告别:尽管这个领域令人兴奋不已,但人力资源中的人工智能实施仍然是技术项目。它们与任何交易系统都存在许多相同的问题和挑战,并且系统本身一直在“学习”。 我可以向您保证,整个领域既被过度炒作又被低估。如果您从小事做起,亲自动手,并带上您的 IT 团队,那么您将开始在我讨论的任何领域看到令人震惊的商业利益。  
    员工参与度
    2023年09月03日
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