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    2024年5大人才保留趋势 虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去,但在 2024 年及以后,留住员工仍将是企业面临的挑战。 根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》,我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查,结果显示,近五分之二的员工(38.9%)预计将在未来一年内辞职。与此同时,60.9% 的雇主认为,在未来几个月内,他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。 无论您是预计招聘人数会增加,还是准备冻结招聘和裁员,防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备,请考虑我们的调查发现的以下五大趋势: 1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职 在去年离职的员工中,有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职,因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外,20.3% 的员工因工资不理想而离职,这是第七大离职原因。此外,积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因(工资除外)。 2024 年,营造以人为本的工作环境,为员工提供模范的工作体验,将是留住人才的关键。 金钱报酬对留住员工的作用有限;一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去,员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感,他们就会另谋高就。 2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要 尽管有上述调查结果,但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说,在过去一年中,65.2% 的雇主为员工加薪,40.2% 的雇主为员工发放奖金,以降低员工流失率。此外,53.3% 的员工表示,如果假设其他地方有更好的机会,加薪会说服他们留在目前的工作岗位。 在新的一年里,雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平,并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要,对招聘应聘者也是如此。 3.雇员与雇主之间的信任正在减弱 工会活动的增加证明,员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例: 据受访雇主称,近一半(49.3%)的离职员工告诉上司,他们是因 "个人原因 "辞职的。然而,当我们对员工进行调查时,仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。 工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀,不仅会导致有毒的工作环境,还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年,你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道(如脉搏调查),定期举行员工与管理者之间的一对一谈话,以及给予有意义的认可,都是鼓励建立关系的好策略。 4.灵活性有助于提高员工的幸福感 灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如,21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时,灵活的时间安排仅次于加薪(29.4%)。 虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室,但请记住,灵活性并不一定意味着 "在家工作",因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才,请考虑提供各种类型的灵活性,如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。 5.员工着眼于未来 每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职,28.6% 的人表示,如果有这些机会,他们会留在雇主身边,而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展,并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景,就能防止停滞不前,提高员工的参与度,并最终提高员工的留任率。 在 2024 年,花些时间讨论员工的职业目标,并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式,支持他们实现这些目标。然而,并不是所有员工都想晋升;有些人可能会横向流动,以更好地发挥自己的长处,追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法,可以帮助这些员工找到自己的定位,从而提高留任率。 在新的一年里,应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化,使其散发出信任和透明的气息,建立关系,实现灵活性,并支持职业和个人发展,这样你就能看到你的留任率飙升。
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    2024年01月04日
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    【Josh Bersin】2024:永远改变商业的一年 Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年,并讨论了 2024 年的重大事件,今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年,我们会意识到这是非常关键的一年。 以下是文章详细内容: 有趣的是,整个 2023 年,人们都在担心经济衰退,但这并没有发生。事实上,在经济和金融方面,我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击,但这是早该发生的。 我真的认为,我们遇到的问题是我们的低利率时间太长,鼓励了投机性投资。现在,经济更加理性,消费需求高涨,商业环境稳固,股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高,七大超级股表现极为出色:大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。 在文化方面,最高法院推翻了教育领域的平权法案,导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"(woke mind virus)以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展,这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争,这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务,而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里,有关员工敬业度的每项数据都显示,员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。 尽管员工有这样的情绪,但工资还是上涨了 5%以上,换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低,因此工作机会很多。你可能会问自己,为什么人们会有压力? 我认为这是大流行病的持续影响:远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点:劳动力中的年轻一代,那些比婴儿潮一代活得更长的人,基本上都在说,我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我,我就拿我的工资去工作,也就是说,我拿多少工资我就努力工作,不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境,我认为它的到来比你想象的要快。工会,在政治上是有利的,正在以25年、30年来的最高速度发展。 通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点,在 2024 年,它属于您的清单。2024 年,年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着,如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业,你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。 但让我们来谈谈房间里的大象:2023 年发生的最大事情是人工智能。 从媒体到出版,从人力资源技术到招聘,从员工发展到员工体验,人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道,我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式(注意,《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权)。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。 你们中的大多数人都在试图理解它,并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知,"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事,但更大的话题是公司的其他部门。因此,人力资源部门必须成为这场变革的一部分:我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。 今年,我很高兴我们推出了伽利略™(Galileo™),你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版,所以企业会员请继续关注(或加入)。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域,因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候,我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能,尽管充满了恐惧,但它已经是一项非常积极的技术。 下一步我们将何去何从?正如本文标题所言,我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词,我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。 大约十年来,我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流,我们决定称之为动态组织。 正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的,我们的意思是,工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破,这是有充分理由的。 我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能,是因为它们是按照工业时代的模式设计的,当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业,甚至制药公司,本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品,并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。 因此,我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等(包括财务和人力资源)。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此,作为一名员工,你要沿着这些层级向上发展。1978 年,当我作为一名工程师从大学毕业时,我就进入了其中的一个层级。 每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位,你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段,你会跳槽去做其他事情,但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年,然后退休。 很多公司都有另一种结构:管理和劳动。管理层决定 "做什么",员工 "做什么"。 所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践,包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天,如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的,就会发现它们不再是这样运作的了。为什么?因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子,就必须穿越职能层级,那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。 如今,价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。 这里有几个教条值得思考。我们过去认为,所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要,但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门,他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能,公司不得不与 OpenAI 合作,而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。 这里还有一个值得考虑的问题。德勤(Deloitte)的顾问们曾经谈论过 "边缘创新",也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开",这样新创意就不会被压制或忽视。如今,所有的新创意都来自运营业务,我们以实时的方式进行迭代。因此,另一种工业组织结构已不再适用。 因此,我们在动态组织中一直在经历的是,我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述,这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队,我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组,必须围绕团队和项目重新进行绩效管理,而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平,这样无论你从哪里开始工作,都能获得公平的薪酬。 让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是,你每年都会根据绩效考核加薪。几年后,你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。 如果你进入公司时是市场营销专业出身,那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后,你们可能做着同样的工作,却赚着不同的钱。此外,还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中,薪酬公平问题必须得到解决。 我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年,Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员,一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。 这些以工业思维运作的公司认为,发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么,而不是他们有多少人。 我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分,你总是在招聘人员来取代别人,带来新的技能,等等,带来新的视角。但在一个充满活力的组织中,很多成长都来自内部。人也在成长。 就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态,这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在,他们正在内部重塑自我,股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做,他们知道该怎么做。他们只需要去做。 谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多,但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组,并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌,一旦他们在人工智能领域取得进展,他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。 作为人力资源人员,你们比任何人都更清楚,如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情,而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作,那将是多么的功能失调。没有交叉施肥,或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。 这与明年的工作息息相关,因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚,而是应对这一重大转变的解决方案:让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值,但现在已经不能很好地运作了。 Josh Bersin的《不可抗拒》(Irresistible)现在,这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化,但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"(Systemic HR)这一概念的原因是,我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目,那边有人在做数据管理项目,还有一个人员分析小组。 这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是,如果他们不能共同解决公司面临的问题,我指的是大问题,如增长、盈利能力、生产率、并购等,那么谁会在乎呢?那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。 我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事,原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中,而且还有另一个助推器,那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说,我希望你们今年都有机会使用它,人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本,并对公司正在做的事情做出判断,这绝对令人难以置信。 如果你在销售部门工作过,如果你在营销部门工作过,如果你在财务部门工作过,你和我一样清楚,这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统,将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法,但并不经常出现,而且要做到这一点,需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。 因此,当你将伽利略这样的工具整合在一起,并将我们的研究作为语料库的一部分,再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化,你只需提出一个问题,就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析,也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。 因此,这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年,这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。 另一个背景是劳动力市场,这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%,而且不会有太大改善。即使出现经济衰退(这一点值得怀疑),也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低,即使每家公司都为员工提供生育福利,让他们都生孩子,这些人也需要二十年才能去工作。因此,所有发达国家: 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为,几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。 由于招聘将变得更加困难,我们将看到越来越少的工作人口,公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R":招聘(Recruit)、留住(Retain)、再培训(Reskill)、再设计(Redesign)。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑,并认真研究如何培养技能而不是招聘技能,以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力,而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。 我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力:企业在起起伏伏中的表现如何?二是员工人均收入。与同行相比,员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然,行业差异也很大。 在我们进行 GWI 行业研究时:医疗保健、消费品、制药、银行业,我们可以看到,表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现,这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。 另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是,在美国,超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此,你拥有的人,你公司里的人,就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出,那么你的公司就没有经营好。 这就引出了许多管理话题。 我们如何培养早期和中层领导者? 我们如何重新思考员工的真正需求?员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。 我们该如何在学习与发展中实施人工智能,并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统? 在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中,ERP 供应商将扮演什么角色? 我们将如何实施可扩展的人才智能?在劳动力短缺的世界里,人才智能变得更加重要,无论你将其视为采购和招聘,还是内部流动,抑或只是一项战略规划举措。 我们该如何适应人工智能? 还有一个问题是系统化人力资源,发展你的团队、你的职能、你的运营模式,使其更具适应性和活力。 回顾2023年,我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻,一年比一年兴奋。我认为,很多不从事人力资源工作的人认为,我们只是做一些合规和管理方面的事情,以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。 2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士,你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题,你要学习人工智能,你还要学习如何成为一名顾问。 毫无疑问,在未来十年或二十年,动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督,而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。 离开 2023 年时,我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能,深呼吸,放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据,你就无法从人工智能中获得很多价值。 世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。 但是,如果你愿意,你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。 也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
    员工发展
    2023年12月29日
  • 员工发展
    【大咖谈】JOSHBERSIN :为什么微软的 Viva Skills 很可能会颠覆人力资源技术市场? 本周,微软宣布了Viva的一项重要功能,它很可能会颠覆人力资源技术市场。Viva 中的技能系统不仅仅是一个技能推理引擎,它还是一个基于技能的学习系统、一个寻找导师和专家的途径、一个员工发展平台,以及一个看起来像人才市场的内部流动工具。 为什么这对人力资源技术市场具有颠覆性?如果 Viva 在企业中取得成功(已有超过 3500 万人使用它),那么企业使用的高价技能技术就会变得不那么重要。我们都知道,"面对用户 "的系统是每个人都必须绕开的系统。 让我来解释一下。Viva 的技能引擎建立在 LinkedIn 技能图谱的技能分类基础上,然后再加上微软图谱中所有员工活动的推论。这意味着它一经推出就能立即发挥作用,员工也能轻松更新。随着时间的推移,随着 "Viva 中的技能 "使用范围的扩大,它将引入外部系统中的技能(如下),并为员工提供多种方式来整理、查看和更新他们的技能。所有这些都可以在您的微软个人档案中找到。 对于 Microsoft 365 客户来说,这些档案非常重要:它们包含 IT 安全证书、职称、级别、位置、日程安排和在线活动历史记录。虽然我们经常认为 Microsoft 配置文件是理所当然的,但实际上它在安全和身份管理方面发挥着至关重要的作用,使其成为 Microsoft 商店中大多数员工的 "企业配置文件"。 当员工开始填写个人资料时,个人资料就会变得更加有用。如下图所示,员工可以将我认为Viva的客户会希望他们的后端系统通过微软来显示信息。为什么呢?因为员工更容易找到和使用这些信息。如果我必须登录 Workday 或 Gloat 才能找到我的技能档案,我可能一个月才用一次。而我的 Microsoft 工作区随时可用,因此我可以在工作流程中使用它。技能和能力分析。 在许多方面,这就是我们一直在寻找的 "基于技能的组织 "的涅槃,现在它已经嵌入到我们日常的生产力系统中。 那么所有推断、定义、开发和评估技能的后端系统呢? Viva 的技能是一个开放的系统,公司正在寻找生态系统合作伙伴。Viva Learning的合作伙伴(包括拥有16,000多门课程的LinkedIn Learning)将为这一引擎提供动力。其他来源包括来自 HCM 平台、LMS 系统、ATS 系统、职位描述、文档数据和工作活动的信息,当然还有员工自己描述的技能。 微软已经与 SAP(微软的内部人力资源系统)、Workday 和其他人力资源系统建立了联系,我们可以期待这些合作关系会加速发展。 一旦技能图谱被填充,Viva Learning 就会向员工推荐培训、职业发展路径、导师,甚至是空缺职位(稍后)。看看这对现有的人力资源技术提供商来说有多大的颠覆性? 我们一直在购买的用于技能推断、技能标记、招聘和学习的高级工具(Cornerstone、Degreed、Eightfold、Beamery、Gloat、Fuel50、SuccessFactors、Workday 等)会怎么样呢?它们都是 Viva 的后端或支线系统。Viva技能分类法(定义为技能的单词列表)是根据LinkedIn技能图谱建立的,因此已经有了很好的填充。随着越来越多的公司使用Viva,Viva的技能分类法也将不断深化。(LinkedIn 目前正在对其学习和招聘技能分类进行合理化)。 我认为Viva的客户会希望他们的后端系统通过微软来显示信息。为什么呢?因为员工更容易找到和使用这些信息。如果我必须登录 Workday 或 Gloat 才能找到我的技能档案,我可能一个月才用一次。而我的 Microsoft 工作区随时可用,因此我可以在工作流程中使用它。 技能智能 考虑一下我们要解决的大问题:了解整个公司的技能。虽然ERP/HCM可以作为单一的技能记录系统,但访问或使用这些数据并不容易。微软认为这些数据属于 Viva,员工可以在 Viva 中查看、编辑和使用这些数据。我对此表示赞同。 (请注意,Visier 还推出了一个相当强大的技能智能引擎,你可以用它将技能与数百个其他维度(任期、角色、性别等)进行比较,包括时间序列分析)。 现在可以使用许多案例 举个例子,想象一下,我是一名经理,想组建一个小团队来完成一个项目。在我启动 Teams 并发出邀请之前,我可能只需要看一下我组建的团队的综合技能(Viva 有一个工具),然后决定我是否有合适的人选。这类用例在后端人力资源技术平台中根本不存在。 请记住,微软是构建易于使用的员工生产力软件的高手,因此 Viva 中的 Skills 几乎是 "走上去就能用"。我永远不会忘记本世纪初我在 Sybase 工作的日子,当时微软推出了适用于 NT 的 SQL Server。它的易用性立即冻结了我们基于 unix 的高端数据库技术市场,因为它实在是太容易学习、使用和管理了。 现在,我并不是说 Viva 中的技能将取代这些其他复杂的工具。但随着时间的推移,如果你考虑一下你的人力资源技术堆栈,我不明白为什么微软公司不想使用这个系统来为普通员工提供技能工具。这将吸引人们的注意力和资金,使其远离后端工具。 正如你在演示中看到的那样,员工不仅可以填写个人资料、学习课程、寻找导师和寻找项目,还可以向Copilot询问发展建议,人工智能助手将能够找出哪些学习、项目和活动可能有助于他们晋升。Viva Learning 现在有一个工具,可以利用人工智能建立定制的学习路径,这样人力资源经理就可以在 "及时工程 "等方面建立职业计划,或者在公司里建立任何新的、重要的职业计划。再也不用黑进 LMS 或 LXP 来完成这项工作了。 当然,这种优雅是有代价的。你必须为 Viva 付费(目前每个用户每月所有模块的费用为 12 美元),而且你必须对微软的路线图做出承诺。两年前,我会说这是一个有点冒险的赌注,但今天,随着大量企业的采用,这个决定的风险很低。 与任何新技术一样,微软的堆栈也很复杂,有许多神秘的功能。而Viva Learning和Skills仍然很新。但我们中的许多人都是伴随着微软工具成长起来的,我们知道它们是如何工作的。事实上,超过 70% 的 IT 部门都将自己的职业生涯押在了微软工具堆栈上。微软在培训、支持和更新 IT 专业人员方面做得非常出色,让他们了解这些系统是如何集成在一起的。 我并不是要你放弃你所拥有的任何重要技能技术。但我相信,你一定会想看看Skills for Viva。微软的设计技能、人工智能基础架构、生态系统合作伙伴以及与 LinkedIn 的整合使其成为一个不容忽视的解决方案。
    员工发展
    2023年10月12日
  • 员工发展
    人工智能在人力资源领域的前景与陷阱   在充满活力的人力资源领域,人工智能的融合开创了一个充满可能性和挑战的新时代。当企业在错综复杂的员工管理中游刃有余时,人工智能的注入为人力资源中的人工智能提供了诱人的前景和警示故事。 探索人工智能在人力资源领域的潜力和挑战 人工智能在改进人力资源流程方面具有深远的潜力,但它也带来了巨大的障碍,需要在人力资源领域实施人工智能时加以警惕。让我们深入探讨这两方面的问题! 揭开人工智能在人力资源领域的前景: 重新定义招聘效率: 人工智能的出现彻底改变了招聘工作。在人工智能分析能力的推动下,算法可以在极短的时间内仔细检查简历,找出符合预定标准的候选人。这种加速筛选加快了招聘时间,缩短了人力资源部门利用人工智能填补关键职位的时间。 个性化的员工体验之旅: 人工智能从数据中获取洞察力的超凡能力,为人力资源中的人工智能员工打造了个性化的奥德赛。通过辨别个人倾向、学习模式和绩效轨迹,人工智能为员工量身定制培训模块、职业发展轨迹和福利待遇,在人工智能人力资源的帮助下培养员工的参与度并提高员工的留任率。 支持数据驱动的人力资源决策: 人工智能在人力资源领域崛起的基石是其消化大量数据的能力,它能揭示隐藏的模式和相关性,这些都是人类无法观察到的。这种数据驱动的洞察力有助于人力资源专业人员做出决策,包括劳动力规划、人才发展和绩效校准。 利用预测分析进行预测: 利用历史数据,人工智能可以为人力资源提供预测分析。它可以预测员工流失,预知潜在的绩效瓶颈,甚至识别新生的领导人才。这种能力使人力资源部门能够采取积极主动的姿态,在人工智能的推动下,为精心策划的劳动力管理模式制定预防性战略。 增强合规性和准确性: 人工智能人力资源可以细致地处理大量数据,确保符合复杂的法规。这种能力最大限度地降低了薪资处理、员工福利管理和法律文件等领域出现错误和疏忽的风险。 规避人力资源中的人工智能陷阱: 在人力资源领域实施人工智能有很多好处,但也会出现一些问题。请注意这些陷阱,以创建最有效的人力资源管理。 偏见的面纱和对公平的追求: 人工智能的公正外衣可能会掩盖历史数据中根深蒂固的潜在偏见。在人力资源领域,这种担忧更加严重,因为招聘、晋升、薪酬等决策都会产生深远的影响。追求人工智能的公平性凸显了严格校准算法以减少歧视的必要性。 人情味的二分法:人力资源是一个固有的生态系统,充满了同理心、细微差别和个性化判断--这也是人工智能在人力资源人工智能领域努力践行的领域。过度依赖人工智能可能会削弱员工和人力资源专业人员都极为重视的人情味。 数据隐私与安全的堡垒: 人工智能在人力资源领域的坚固性取决于数据汇总和分析。然而,在人工智能在人力资源领域的应用中,该企业要蹚过数据隐私和安全的浑水。要保管敏感的员工数据,就必须制定严格的协议,以防止可能危及保密性的违规行为。 缩小技能差距,克服阻力: 将人工智能融入人力资源需要范式转变,要求人力资源从业人员超越其在人工智能人力资源方面的现有技能。如果不巧妙应对提升技能和消除员工抵触情绪的双重挑战,可能会演变成障碍。 道德困境与透明度: 在人力资源中使用人工智能会带来有关员工同意、数据使用和透明度的道德问题。企业必须确保员工了解他们的数据是如何被使用的,并提供机制来解决有关人工智能驱动决策的道德影响问题。 取得平衡 人工智能在人力资源领域的应用揭示了一个充满创新和潜力的环境,与之并列的是道德考量和对人情味的长期需求。当企业踏上这片未知的土地时,如何在人工智能的技术奇迹与人类管理的精巧之间取得平衡,将为人力资源管理/人力资源的和谐未来指明方向。 常见问题 人工智能能否完全取代人力资源专业人员? 尽管人工智能无所不能,但它无法取代人力资源专业人员的本质。虽然人工智能简化了任务,但人力资源的整体领域需要人类对主观决策、移情互动和文化细微差别的敏锐洞察力。 人工智能如何塑造员工发展? 人工智能的分析鉴别能力可对绩效数据进行剖析,对个人优势和有待培养的领域进行拼凑。这种拼图可以指导定制培训,丰富员工的能力和职业发展途径。 企业如何减少人力资源中的人工智能偏见? 人工智能偏见是一项多维挑战。企业可以安排定期审计,丰富数据来源,组建不同的团队来构建、微调和审查人工智能算法。 人工智能融入人力资源是否会带来法律后果? 不可否认,法律方面的考虑因素非常重要,尤其是涉及数据隐私和歧视的问题。遵守数据保护法规和合乎道德的人工智能使用是避免法律纠纷的关键。 企业如何让员工为人力资源部门拥抱人工智能做好准备? 以员工为中心的全面战略取决于阐明人工智能的增强作用而非替代作用。为员工提供人工智能方面的指导和培训,可以消除他们的忧虑和期待。 文章来源:hrtechfeed
    员工发展
    2023年09月21日
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    CD2 Learning宣布与人力资源技术公司Performica建立合作伙伴关系 Nelnet公司旗下的CD2 Learning宣布与人力资源技术公司Performica建立合作伙伴关系。CD2的学习管理系统(LMS)平台和内容创建服务,加上Performica在留住员工方面的可操作见解数据,为人力资源专业人士创造了一个强大的工具库。 Performica和CD2 Learning之间的合作创造了员工发展和绩效方面专业知识的强大组合,通过此次合作旨在帮助企业更好地了解和服务员工,从而提高士气,增加业绩。 CD2 Learning帮助企业培训和保留员工,为员工发展和学习提供LMS平台、合规培训、个性化的学习路径和内容创建服务。 Performica已经证明,准确定位团队中具有影响力的 "文化载体",并做出积极的决策来支持和保留这些具有影响力的团队成员,对组织的健康和士气有巨大影响。 "我们一直在努力为客户提供创新的解决方案,与CD2 Learning的合作将使我们能够改善我们围绕员工发展的指导,并为人力资源领导和他们的组织提供更多的价值,"Performica首席执行官Alex Furman评论道。 "CD2 Learning总裁Jay Breeden补充说:"我们期待与Performica建立成功的合作伙伴关系,并为我们共同的客户带来好处。 关于CD2 Learning Nelnet旗下公司CD2 Learning通过为现代劳动力设计的获奖软件即服务(SaaS)技术(包括2023年的客户教育LMS金史蒂夫奖)改变人们的学习和成长方式。 自2008年以来,CD2 Learning与各种规模的组织合作,支持数字化学习和发展需求。CD2 Learning不断创造新的能力,以满足学习和发展专业人员和个人学习者迅速发展的需求。这种自上而下/自下而上的方法使CD2 Learning的客户能够发展一种对组织的整体成功具有真正影响的文化。 文章来源:prnewswire
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    2023年06月06日
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    【美国】自动化辅导平台Cloverleaf获得900万美元的A轮融资,帮助企业发展和保留员工和团队 旨在激发员工和团队最佳工作状态的自动化辅导技术 Cloverleaf 完成了900万美元的A轮融资。本轮融资由Origin Ventures领投,ScOp Ventures、Mucker Capital、Queen City Angels、Airwing Ventures、1809和JobsOhio Growth Capital Fund参投。 "自从我们在2018年首次亮相以来,我们从使用Cloverleaf的团队中看到了巨大的积极反馈--超过94%的用户报告说性能得到了改善,"首席执行官Darrin Murriner说,"通过这一轮融资,我们可以继续保持这一势头,并扩大我们的产品和功能,这将有助于扩大我们的用户群,并为现有和潜在的Cloverleaf用户创造更多样化和全面的辅导产品。" 由联合创始人CEO Darrin Murriner和COO Kirsten Moorefield领导的Cloverleaf团队的使命是通过释放员工和团队的最佳工作状态,帮助企业发展和保留员工和团队。通过利用DISC和Enneagram等行为评估中受人尊敬的心理学数据,Cloverleaf帮助指导团队成员通过他们每天使用的沟通和协作工具,包括Google Workplace、Microsoft 365、Slack和Microsoft Teams。 像Monster Energy、HP Enterprise和Kroger这样的大型组织已经求助于Cloverleaf,以扩大教练的规模并最大限度地发挥员工的才能。该平台还帮助工作场所顾问和教练获得对人们和团队工作方式的独特见解,并帮助维持和扩大他们的实践。 "Cloverleaf的核心使命是为管理者和团队提供工具,帮助他们发展团队的凝聚力、效率和理解力,"首席运营官Kirsten Moorefield说,"Cloverleaf的设计考虑到了员工生命周期的每个方面--从招聘到职业生涯中期,甚至在雇佣安排结束时。我们发现,只要每天参与一分钟,该平台就能让每个人发现自己独特的才能和技能,然后让管理者以对员工和团队领导互利的方式利用这些技能。" 自2021年的上一轮融资以来,Cloverleaf的收入增加了400%,并期望通过这笔新的资金继续增加收入。Cloverleaf计划通过对产品和技术的投资来加速其使命--特别是改善情境化和整合点,以及随着公司对用户和团队的不断了解,扩大辅导内容。此外,该平台还计划将其用户群发展到包括数千名教练和总共超过10万个团队。 Origin Ventures的合伙人Scott Stern说:"Origin Ventures相信Cloverleaf将帮助改变工作辅导领域,在过去几年里,随着远程工作成为主力,这比以往任何时候都重要。我们的基金在 "未来工作 "领域进行了多项投资,我们在教练领域反复遇到的一个问题是可扩展性。Cloverleaf的独特方法和使命与我们对市场发展的看法非常一致。 我们很高兴成为这里的合作伙伴,并相信这笔资金将帮助Cloverleaf扩展其平台,改善现代工作场所的员工和整体团队工作。" Cloverleaf之前在2021年从ScOp Ventures获得了资金。之前的种子轮融资包括来自Keyhorse Capital、Airwing Ventures、Queen City Angels、CEAS、Connetic Ventures和Stout Street Capital。 关于Cloverleaf Cloverleaf是一个强大的辅导工具,它能释放人们的潜能,让他们共同完成最佳工作。Cloverleaf的技术利用来自DISC、Enneagram和Strengthscope等评估的权威心理学数据,发送个性化、有意义的教练提示。每天只需几句话,我们就能帮助每个人挖掘其独特的价值,建立理解,并改善合作。 Cloverleaf无缝集成到团队日常使用的系统中,包括Google Workplace、微软365和Slack。HP Enterprise、Kroger和Monster Energy等公司已经向Cloverleaf求助,以最大限度地发挥其组织的人才优势。每个月,Cloverleaf向100多万用户、2万个团队和数百名教练发送数百万条建议,帮助世界上最好的公司的员工在工作中茁壮成长。 关于Origin Ventures Origin Ventures是一家领先的早期风险投资公司,投资于数字原生经济。该公司与精英创始团队合作,构建高增长的软件,市场和消费公司,定义千禧一代和Z世代如何生活,工作和娱乐。之前的投资包括Cameo,Veho,BacklotCars(被NYSE收购:KAR),Fountain,15Five,Tock(被NYSE收购:SQSP),Tovala,Blueboard,Grubhub(NYSE:GRUB)等等。Origin Ventures在美国四大陆时区设有办事处,在美国和加拿大投资。
    员工发展
    2022年06月10日
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    【收购】Cornerstone完成对EdCast的收购,共同创造新的员工成长方式 由Clearlake Capital Group, L.P.(与其关联公司合称 "Clearlake")支持的云端人才管理软件供应商Cornerstone OnDemand, Inc.于2022年5月16日宣布已完成对EdCast的收购。 Cornerstone和EdCast团结一致,共同创造一个由人工智能、机器学习和人员数据驱动的人员发展、成长和流动的开放平台。该平台将使各种规模的组织能够创建一个可扩展的学习基础设施,扩大人才技术投资的影响,并为员工提供跨越学习、技能发展、内容和职业流动性的个性化成长。Cornerstone和EdCast将共同帮助世界各地的组织提高其业务的生产力。 "Cornerstone对EdCast的收购是行业的一个重要时刻。虽然我们的集体专长和规模有可能改变学习,但合并的价值远远超出了这个范围,"Cornerstone的首席执行官Himanshu Palsule说,"与EdCast团队相结合,Cornerstone正在快速跟踪我们对平台无关的创新的承诺。我们很高兴能加快我们共同和互补的愿景,为人才领导者创造一个更开放的平台,并为人们创造一个人工智能驱动的成长体验。我们将共同帮助客户把他们的学习和人才计划--以及人们在工作中的体验--提升到一个新的水平。" EdCast前首席执行官Karl Mehta将加入Cornerstone,领导公司内部新的EdCast业务部门。 "创新一直是我们EdCast愿景的核心,我们很高兴有机会与Cornerstone合作,让我们的团队一起重新塑造市场,为我们的使命增加力量和规模,"Mehta说,"Cornerstone的团队认识到我们的EdCasters带来的价值和客户选择的重要性。我们一起致力于专注于人的成长创新,具有与EdCast相同的平台独立性、生态系统和行业无关的方法。" Clearlake的合伙人Prashant Mehrotra和常务董事Paul Huber说:"这次收购加强了我们对Cornerstone的增长愿景。通过联合Cornerstone和EdCast,我们正在履行我们的承诺,为客户带来创新的软件解决方案,这反过来又为他们的组织和员工创造更多的价值。" 共同为准备好未来的劳动力提供动力 通过EdCast,Cornerstone的客户可以在Cornerstone的整个学习管理、绩效、招聘和人力资源管理产品组合的同时,提供跨越学习、技能、职业和流动性的人员成长体验,以确保统一的业务规则、高效的管理和优化的流程。 该公司将为客户提供单一用户体验,包括人员成长和发展,提供更紧密的数据连接,深化技能智能,以及整个Cornerstone产品组合的单一洞察力和分析。 全球的组织将能够获得开放的、与平台无关的人员成长体验,采用 "连接任何东西 "的方法,使他们能够带来自己的外部LMS、内容、绩效、招聘和HRIS解决方案。 全球行业分析师Josh Bersin说:"这次收购使Cornerstone将世界级的LMS与行业领先的学习体验平台结合起来。通过将这两个重要的产品类别结合在一起,该公司为客户提供了一站式的端到端学习解决方案。” 关于Cornerstone Cornerstone通过自适应的人力资源解决方案为未来的劳动力提供动力,旨在将技术、数据和内容结合起来,激发所有人的成长、敏捷和成功的工作环境。通过为当代劳动力设计的人工智能驱动的、技能领先的体验式系统,我们帮助企业实现其学习和发展体验的现代化,从任何地方提供最相关的内容,加速人才和职业流动,并将技能作为整个企业增长和成功的通用语言。Cornerstone为6000多个客户和7500万用户提供服务,在180个国家和50种语言中使用。 关于EdCast EdCast为端到端的员工和人才体验之旅提供了一个屡获殊荣的平台。EdCast的客户范围从G2000公司到小型企业再到政府组织。借助EdCast的平台,企业能够吸引,发展和留住高绩效和面向未来的员工队伍。EdCast的产品包括其人才体验平台(TXP),Content Strategy & Solutions(CSS),Spark for SMB和MyGuide Digital Adoption Platform(DAP)。
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    2022年05月17日
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    现在就拥抱5个领导力趋势,为2022年做好准备 现在是时候逆袭旧体制,打造新趋势、新文化和新公司了。 随着2021年的结束,是时候反思这场大流行病对商业世界的冲击有多大了。一些领导人正在拥抱变化,受到鼓舞,以新的方式发展他们的业务。其他人则被迫采取不同的思维和行动方式,拼命希望事情能够恢复正常。不管那是什么。 但我们永远不会回到正常状态,我们也不应该想回到正常状态。社会面临着前所未有的挑战,我们正在努力应对不平等、气候变化、摇摇欲坠的医疗保健系统和供应链、劳动力短缺、人工智能等技术的发展以及两极分化的政治制度。这些挑战的重量既能让人感觉到压迫感,同时也能让人感觉到动力。现在是领导人照镜子的时候了,承认我们一直以来的做事方式是行不通的。我们必须改变我们经营企业的方式,改变我们对待员工的方式,改变我们对地球的影响。 如果你想成为站在变革前沿的领导者,现在是拥抱新的领导方式的时候了。现在是违背旧制度,打造新趋势、新文化和新公司的时候了。 作为一个具有颠覆性的高管,在过去的十五年里,我学会了如何在挑战现状的时候靠拢你得到的反击。领导一家员工持股的公司,我体验到把员工放在第一位是多么简单。在管理从工具制造公司到技术公司的转型过程中,我已经知道了如何克服挫折和失败,坚持不懈地将愿景变为现实。通过接受2022年的这五个领导力趋势,你也可以做到这一点。 1. 创造一种幸福的文化 根据美国疾病控制中心(CDC)的数据,抑郁症每年估计会造成2亿个工作日的损失,并给雇主带来170亿至440亿美元的损失。这是一个惊人的数字。 未来的领导者们正在关注。当我们进入2022年时,我们必须创造出员工幸福感第一的文化。这样的改变从高层开始,领导人必须树立一个榜样。公司管理团队的每一个人都必须致力于工作场所的福祉,塑造一种整体的生活方式,将身体、情感、心理和精神健康作为首要任务。工作、工作和更多工作的日子已经过去。人们渴望在生活中获得更多的平衡和健康,而那些忽视或抵制解决这个问题的领导人将被甩在后面。 第二,领导者必须建立一个支持性的环境,关注整个人,而不仅仅是工作部分。一个支持性的环境为抑郁症和其他心理健康问题提供资源,并为锻炼和健康饮食行为提供激励。公司必须提供解决心理健康和财务、精神和社会福利的EAP服务。创造一个支持性的环境需要对培训进行投资。关于如何创造心理安全的培训,让员工感到安全地谈论他们的福祉。培训如何更有同情心,以及何时认识到员工正在挣扎。关于如何谈及挑战性问题的培训。关于如何生活得更健康的培训。 最后,保持沟通渠道的一致和开放。改善和维持福祉是一个过程。有时,每前进一步就会有两步的退步。帮助员工保持良好状态的最好方法是公开讨论他们的进展和挫折。领导人应定期与他们的员工联系,了解事情的进展情况,并每周就福祉问题进行有意义的对话。 相关的。你的公司是否在拥抱这些员工福利的趋势? 2. 投资于你的员工的发展 牛津大学的研究人员在2013年发表的一项研究估计,在接下来的20年里,美国总就业人数中仅有不到50%有自动化的高风险。难怪围绕着未来的工作会有如此多的恐惧。我们不明白这对我们的职业和生计意味着什么。不了解未来的工作会是什么样子,是令人不安的。这就是为什么领导者必须接受提高劳动力技能的做法。 领导者可以从制定学习和发展计划开始,重点是学习新技术和软件,提高具体工作的知识和技能,并教授有效的管理和领导技巧,包括同理心、倾听、解决问题和沟通等权力技巧。有效的技能提升计划包括工作轮换--在不同的工作岗位之间调动员工,以及工作扩大--为员工的工作增加新的任务和责任。最后,考虑投资于辅导和指导活动。在我的公司,我们使用外部教练来帮助提高关键员工的技能,结果非常好,尽管在扩大规模方面具有挑战性。如果你提供结构和设定期望,同行之间的辅导和指导也是非常有效的。 3. 解决你文化中的不平等问题 根据盖洛普最近的报告《员工倦怠。原因和治疗方法,"76%的员工至少有时会在工作中感到倦怠,28%的人说他们'非常经常'或'总是'在工作中感到倦怠。" 而导致倦怠的首要因素是什么?工作中的不公平待遇。 领导者有责任确保工作场所尽可能的公平和公正。要知道从哪里入手并不容易,我建议你从薪酬开始。完成对员工薪酬的全面评估,从各个角度来看,如性别、角色以及个人贡献者、中层管理人员和行政领导之间的差距。然后解决不平等的问题。没有理由让首席执行官的收入比一般工人多350倍,也没有理由让你的公司的唯一目的是为其股东实现价值最大化。这些都是我们发现自己处于这种惊人的不平等和对我们的领导人深深不信任的情况的一些原因。 当然,除非你是一家员工所有的公司,像我们一样。我们的目标是为我们的股东实现价值最大化,这是因为我们的股东就是我们的员工。我们的目标是为我们所有的员工创造价值和财富,而不仅仅是少数幸运地站在顶端的人。更多的公司应该接受这种理念。 解决工作场所不平等的其他方法?投资于专注于经验分享和教授交叉性的偏见培训。为代表性不足的人创造安全空间,以获得支持,并给他们一个平台来分享他们的故事。审查和修改你的招聘做法,更有意地寻找来源,超越同质化的网络,以便你可以挖掘更多不同的候选人库。进行小组面试,允许各种观点的存在。使用一个结构化的面试过程,包括一个记分卡,这样每个候选人都会以相同的顺序被问到相同的问题,并根据能力和胜任程度进行排名,而不是笼统的、高度偏颇的陈述,如:我喜欢他们。他们似乎很适合。最后,终止那些不符合你的多样性、包容性和平等价值观的员工。你所容忍的就会成为被接受和被期待的东西。   4. 建立你的技术基础设施 我喜欢Seth Godin最近发表的关于转变你的技术时间范围的博文。"十年前,如果你像今天这样擅长使用网络和软件,你的大多数同龄人会认为你是某种向导。问题不在于我们每个人是否会在使用我们的工具方面变得更好,唯一的问题是:多长时间?" 毫无疑问,未来是建立在技术之上的,而绝大多数的公司和政府还没有为即将到来的事情做好准备。必须做出权衡,例如投资于公司的基础设施而不是增长。但是,如果增长不能持续,如果你没有足够的灵活性在下一次危机或破坏来临时进行改变,那么增长又有什么用呢? 现在是投资你的技术基础设施的最佳时机。与你的领导团队坐下来,进行情景规划。我们知道我们现在需要什么技术?我们在未来可能需要什么?我们如何建立一个灵活的系统,能够随着我们的变化而变化?然后创建路线图。没有路线图,就不容易到达你想去的地方。概述优先事项、投资和人才要求。然后为你的首要任务或低垂的果实创建简单的用例。   5. 拥抱实验者的心态 毫无疑问,未来会有更多的颠覆;这是新的规范。你昨天做的事,明天很可能就不灵了。是的,它可以变化得那么快,就像我们在2020年3月经历的那样。要为未来做好准备,你必须愿意尝试新事物,进行实验。 在我们公司,我们正在组织的所有方面进行实验:产品开发、客户成功、数字客户体验以及员工培训和教育。我们已经禁止了这些话,我们是专家,正在教人们如何拥抱学习者的心态,不害怕失败。拥有学习者的心态并不意味着要冒重大的风险;事实上,我鼓励你使用有规律的实验方法。我们是怎么做的呢?我们创建一个简单的两页纸的案例研究,概述利弊和潜在结果。我们围绕我们的实验建立界限,遵循吉姆-科林雄辩的建议,"发射子弹,然后是炮弹"。我们还将大型计划分解成小块,以创造快速的胜利,使我们的客户着迷,使我们的员工高兴,并在我们改造公司和发展处理下一步的能力时最大限度地提高我们的灵活性。 不要害怕尝试新事物。事实上,你越是习惯于适应、学习、成长和转折,你就会越好。经济不稳定将是未来一段时间内的一个因素,接受实验者的心态将帮助你保持领先。 现在是拥抱这些领导力趋势的时候了。在这个大混乱的时代,有许多机会可以利用。为接下来要发生的事情做好准备,创建一个改变员工、客户和世界生活的组织。 5 Leadership Trends to Embrace Now to Prepare for 2022 作者:Kerry Siggins  来自:https://www.entrepreneur.com/article/394490
    员工发展
    2021年12月17日
  • 员工发展
    【美国】个性化员工发展平台GrowthSpace 完成 1500 万美元的 A 轮融资,由微软的 M12 和 Vertex Ventures 领投,以激发每个员工的伟大 个性化员工发展计划的领导者使公司能够使用数据将公司人才与理想的专家联系起来,以推动专业发展。 个性化人才发展计划的全球领导者GrowthSpace今天宣布已获得1500 万美元的A 轮投资。此次融资由微软风险基金M12和Vertex Ventures共同领投。 最新一轮融资使 GrowthSpace 的总融资额达到 1900 万美元。最近的筹款将用于在全球范围内发展公司的团队,并扩展其成熟的、市场领先的技术,从而将员工与相关专家大规模联系起来。 “我们深信每个人都是伟大的。如果你只有一名员工需要发展,你就会了解他们的挑战,并将他们与该特定挑战的专家进行匹配,对吗?这正是我们创建 GrowthSpace 的原因——提供世界上最好的最准确、最有效的学习和发展解决方案,利用数据取得巨大成果,” GrowthSpace 联合创始人兼首席执行官Omer Glass说。“我们对来自微软 M12 和 Vertex Ventures 的 A 系列投资感到兴奋,这将使我们能够成长,并将我们的数据驱动和高度个性化的员工发展方法带给更多希望将他们的学习和发展带到美国企业界的公司。下一层。” GrowthSpace 提供了一个由现实世界技能映射支持的算法驱动系统,确保员工和专家每次都能完美匹配。GrowthSpace 平台解决了与传统辅导和指导计划相关的最关键问题,包括它们无法扩展以及与衡量员工进步相关的困难。该平台还向世界任何地方提供数字培训、辅导和指导,以及讲座和研讨会。结果是协作,确保实现企业培训目标。 有了GrowthSpace,公司不再需要将预算用于一刀切、结果不可预测的学习和发展计划。相反,GrowthSpace 的一对一发展冲刺促进了员工和经理之间的合作,使他们能够定义和执行与业务 KPI 直接相关的基于挑战的专业成长计划。 客户成为投资者 Dynamic Yield 于 2019 年被麦当劳收购,Dynamic Yield 是一家体验优化技术提供商,可帮助公司快速构建和测试个性化、优化和同步的数字客户体验,随着公司的发展,它正在使用 GrowthSpace 来提高其管理人员的技能。Dynamic Yield 实施了GrowthSpace,根据他们的目标将其经理与专家相匹配。 根据 Dynamic Yield 首席执行官 Liad Agmon 的说法,员工实现了个人和专业发展,而公司本身获得了有关该计划结果的真实数据,并结合了参与者及其经理的意见。 “GrowthSpace 帮助我们将合适的专家与合适的员工相匹配。通过使用 GrowthSpace 平台的高级数据功能,我们可以在每个个人发展冲刺之前、期间和之后跟踪员工的进步,并将这些活动与业务成果相关联,”他说。“不仅为高管,而且为中层管理人员和个人贡献者提供量身定制和个性化的专业发展的能力,与我们创新的、以员工为中心的文化相一致,从而培养出更好、更快乐和更有成就感的员工。因为我看到了在我自己公司的项目中,我成为了 GrowthSpace 的投资者。” 在正确的时间正确的解决方案 员工学习和发展的增长空间方法 - 整合了 300 多项硬能力和软能力,由大约 40 个国家的近 1,000 名专家以 30 多种语言教授 - 受到全球企业的热烈欢迎,以支持培训和员工保留. 事实上,96% 的参加过 GrowthSpace 计划的员工和 80% 的直接经理都报告说,期望的业务 KPI 有所改善。公司爆发式增长的一个主要原因是公司一直在寻找一种现代解决方案来留住员工,这在当今分散的远程劳动力中越来越困难。 目前享受GrowthSpace 解决方案优势的客户包括应用材料、Checkpoint、强生、英特尔、Nespresso、Gainsight 和Taboola。 满足重要的市场需求 GrowthSpace 模型的设计和实施确保了充分的监督,以便人才发展计划保持在通往预期结果的道路上,最终为雇主和雇员带来更好的培训结果。 M12 合伙人 Irad Dor 表示:“各种规模的公司都努力从学习和发展计划中实现价值,而员工希望并需要能够帮助他们实现下一个职业目标的解决方案。” “GrowthSpace 平台提供了一个有效的学习和发展框架,包括急需的技能匹配以及数据和分析,以确定员工辅导的真正投资回报率。他们的解决方案是一个突破,因为它为每位员工带来了专业、个性化的辅导,在-规模,公司在短时间内建立了令人印象深刻的业绩记录。” “凭借强大的解决方案和有能力的团队,GrowthSpace 在正确的时间处于正确的位置,” Vertex Ventures 的普通合伙人Aviad Ariel说道。“我们的几家投资组合公司已经在使用GrowthSpace。事实上,我们是在询问我们的人力资源论坛成员(包括我们投资组合公司的所有人力资源经理)以确定他们正在使用的最有价值和最有意义的平台后发现了GrowthSpace。出现了明确的答案。” 关于GrowthSpaceGrowthSpace 成立的信念是,学习和发展的未来是数据驱动的、可衡量的、针对每位员工的个性化。通过结合世界上最强大的数据集和他们的全球专家网络,他们帮助员工和团队大规模实现他们的专业目标和业务 KPI。计划范围从短期增长冲刺和小组会议到讲座,让员工可以提高技能、应对个人挑战并提高他们的核心能力。GrowthSpace 由首席执行官Omer Glass、首席运营官Dan Terner和首席技术官Izhak Kedar于 2019 年创立。
    员工发展
    2021年09月23日
  • 员工发展
    “重获技能”和“提升技能”的新领域 作者:Lynda Gratton      来源:MITSloan     以下由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考文末的英文。   在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术,并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。 接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动,并做好准备,把学习作为一生的头等大事。 这是很好的第一步,但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下,个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。 挑战在于,老式的培训理念太慢,而且相对昂贵。他们通常以教室为基础,由老师带领。他们通常只关注现有员工,而忽视潜在的新员工。 但是环顾四周,你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子,尽管它们的方法不同,但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。 · 在意想不到的地方重获技能 微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标,就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton),人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines),建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理,特别是系统管理和故障排除方面的职责。 这些都是很难招募到的技能,而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是,目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时,保留率往往很低。 微软团队接受了这一挑战,扩大了对谁能做这些工作的看法,并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我,关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如,在Boydton和Des Moines地区,该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作,创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。 每个DCA都运行着15到20名学生的程序,迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软,而另一些人则把他们的技能带到相关公司,帮助这些地区的整体技术环境得到发展。 · 利用科技提升技能 当一项工作的日常任务变得自动化时,通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。 例如,在银行出纳的角色中,就发生了这样的情况:如今,许多出纳利用空闲时间,通过推荐其他银行产品,温和地交叉销售客户,成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能,如同理心、倾听和判断。 正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的,这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是,社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验,在尽可能接近实际工作的情况下进行演练,并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程,在这个过程中,我们以某种特定的方式行事,通过微妙的社交线索获得反馈,然后再试一次。熟能生巧。 正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训,而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。 例如,技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能,比如同理心,让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见,并与之互动。这是一个经典的培训过程,但在这种情况下,难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我,他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境,以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。 培训生会被安排一个情景,比如促进对话,倾听各方观点,帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习,与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈,并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。 企业已经开始大规模使用这种培训。例如,总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统,提高了3.5万多名员工的技能,让他们学会如何更好地表达对客户的同情,并主动立即解决客户的问题。 · 利用这个智能的时代 如何完成一项任务的深层、默示的知识,通常存在于有经验的工作者的头脑中,这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说,如果支持这种类型的辅导,就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。 这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术,例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少,但是在这些遗留技术变得过时之前,还有一个关键的过渡时期。 威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为,前进的道路之一是,利用现有和退休的老专家的隐性知识,为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时,这种“技能提升”尤其重要。 在某些情况下,专家与该领域的技术人员一起工作,但专业知识的地理分散日益成为一项挑战,因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要,但在某些情况下,这还不够。 桑德曼告诉我,他和他的团队已经与增强现实技术公司合作,开发新的设备和软件工具来补充对话。例如,一些现场技术人员配备了增强现实眼镜,使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后,专家可以与技术人员讨论解决方案,实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。 我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处,同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人,让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力,这种创造力就至关重要。   原文来自:https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
    员工发展
    2019年07月12日
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