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    【HR术语】什么是预测性人力资源分析?(What is predictive HR analytics?) 什么是预测性人力资源分析? 预测性人力资源分析是人力资源部门用来分析过去和现在的数据以预测未来结果的一种技术工具。预测性人力资源分析以数字化方式挖掘数据,提取、剖析和归类信息,然后识别模式、不规则性和相关性。通过统计分析和预测建模,分析可实现有关人力资源职能的数据驱动决策。 预测性人力资源分析系统让人想起蚯蚓。蚯蚓吸收天然废料和残渣,排出营养丰富的肥沃土壤。预测性分析也是如此,它吸收未使用的原始数据,并将其转化为适用的信息,为更明智的业务决策提供支持。 人力资源预测分析实例 以下是当今组织如何应用人力资本预测分析的一些示例: 招聘。预测分析可帮助人力资源专业人员确定最有效的顶尖人才来源。通过分析成功招聘的历史数据,企业可以将招聘工作重点放在能产生最佳效果的平台和渠道上。 留住员工。预测模型可以分析员工数据,如绩效考核、缺勤率和任期,以识别有离职风险的员工。这样,人力资源部门就可以采取积极措施,如提供职业发展机会或解决工作场所的问题,留住有价值的人才。 劳动力规划。预测分析可以通过考虑退休率、人员流动和新兴行业趋势等因素,预测公司未来的技能缺口。然后,人力资源部门可以制定培训和发展计划,弥补这些差距,确保员工队伍保持竞争力。 员工绩效管理。预测性人力资源分析可根据历史绩效数据预测团队成员的未来绩效。这有助于人力资源团队识别可能成为关键职位潜在接班人的高绩效人员,并帮助他们发现其他人可能落后的原因。 员工参与和福利。预测分析能够发现影响员工敬业度的问题。人力资源专业人员可以通过监控工作量和工作时间等因素,识别可能面临职业倦怠或其他心理健康问题风险的人员。然后,人力资源部门可以为有需要的人提供有针对性的支持和资源。 预测性分析如何帮助人力资源部门? 预测性人力资源分析可以帮助组织预测挑战,从而可以: 避免风险 减少人为错误 预测将在组织中茁壮成长的典型员工情况 加强招聘实践 鼓励实现最佳工作绩效 最终,预测性人力资源分析可帮助人力资源领导者做出清晰明确的决策,从而增加整体利润,提高员工的积极性、忠诚度、参与度和工作效率。 预测性和描述性人力资源分析有何不同? 描述性人力资源分析包括检查历史人力资源数据,以全面了解组织内发生了什么及其原因。 而预测性人力资源分析则不局限于此,而是通过分析历史数据和过去的趋势来预测未来会发生什么,从而使组织有机会采取预防措施或抓住出现的机遇。同时使用预测性和描述性两种人员分析形式的组织,都能为自己带来最大的影响。 如何成功实施预测性人力资源分析系统? 人力资源领导者可以利用以下技巧率先实施有效的预测性人力资源分析: 确定业务目标。人力资源领导者可以与团队合作,确定公司的长期目标,团队成员也可以帮助确定支持实现这些目标的相关指标。 确保透彻理解。预测性人力资源分析是一个复杂的领域,不熟悉数据科学的人力资源专业人员可能会对此感到畏惧。然而,为整个人力资源团队提供一致且多样化的学习选择,可以减轻他们对这一主题的不适感,加深理解,并鼓励员工持续发展。方法之一是鼓励人力资源团队熟悉每种分析算法的基本推理。人力资源部门还可以让数据科学家或人力资源数据分析师参与进来,以确保预测分析流程的最佳运作。 解决道德问题。为了避免对员工的不公平歧视待遇,预测分析团队可以预先防范可能出现的道德问题。公司可能会有意或无意地虐待员工中的特定人群,或者由于不正当的数据驱动推理而偏袒某些团队成员。因此,透明地遵守公司的行为准则和人力资源道德准则至关重要。员工需要知道他们的雇主是公平对待他们的,这样他们才会有参与感,才会有茁壮成长的动力。 利用预测分析的力量。人力资源领导者可以通过将预测分析应用于特定目标,最大限度地发挥其作用。例如,人力资源领导者可以结合预测分析来设计有效的职业发展计划,以解决能力差距和未来的能力需求问题,从而按照员工所希望的学习轨迹对其进行培训。 预测性人力资源分析如何改善企业文化? 预测性人力资源分析提供了一种方法,可帮助领导者做出明智的决策,从而培养一支充满热情和高绩效的员工队伍。有效、合乎道德地使用人力资源分析,可以使公司有能力识别、雇佣、吸引和留住符合公司文化并乐于为公司发展做出贡献的高素质专业人才。 为企业选择合适的预测性人力资源分析工具 选择合适的人员分析软件是人力资源专业人士和企业必须迈出的关键一步,这样他们才能收获人力资源预测分析的所有回报。 工具的选择应符合具体的业务需求、资源和目标。要做出明智的决定,有几个关键点需要牢记: 集成。工具能否与现有人力资源系统无缝集成?兼容性和数据传输的便捷性对于准确的预测建模至关重要。 可扩展性。合适的工具能够随着企业的扩张而扩展人力资源预测分析工作。 用户友好界面。寻找能够提供直观的仪表盘、可视化和报告功能的工具,使人力资源专业人员能够轻松访问和解释洞察力。 可解释性。确保工具对其预测做出解释。这样,您的人力资源团队就能理解为什么会做出某些预测,并采取适当的行动。 数据安全性和合规性。人力资源数据通常包括敏感和机密信息。确保工具遵守数据隐私法规,并有保护数据的安全措施。 支持和培训。考虑工具供应商提供的支持和培训水平。充分的培训和持续的支持对人力资源团队有效使用工具并最大限度地发挥其优势至关重要。 成本和投资回报率。评估总体拥有成本,包括许可费用、实施成本和持续维护费用。通过估算工具的洞察力如何对人力资源成果和组织绩效产生积极影响,计算潜在的投资回报。 用户反馈和评论。向使用过该工具的人力资源专业人士征求反馈意见,并阅读行业内其他组织的评论。他们的经验可以为了解工具的优缺点提供宝贵的见解。 通过仔细考虑这些因素,您可以为您的人力资源团队提供一个预测性劳动力分析工具,从而增强决策能力,推动人力资源战略,促进整体业务成功。 以下为文章原文: What is predictive HR analytics? Predictive HR analytics is a tech tool that HR uses to analyze past and present data to forecast future outcomes. Predictive HR analytics digitally digs through data to extract, dissect, and categorize information and then identify patterns, irregularities, and correlations. Through statistical analysis and predictive modeling, analytics enables data-driven decisions regarding HR functions. Predictive HR analytics systems are reminiscent of the earthworm. The worm ingests natural waste material and residue and excretes nutrient-rich, fertile soil. Predictive analytics, too, intakes unused, raw data and transforms it into applicable information that supports wiser business decisions. Predictive HR analytics examples Here are some examples of how organizations today apply human capital predictive analytics: Recruitment. Predictive analytics helps HR professionals identify the most effective sources of top talent. By analyzing historical data on successful hires, organizations can focus their recruitment efforts on the platforms and channels that yield the best results. Employee retention. Predictive models can analyze employee data, such as performance reviews, absenteeism, and tenure, to identify people at risk of leaving the company. This allows HR to take proactive measures, such as offering career development opportunities or addressing workplace concerns, to retain valuable talent. Workforce planning. Predictive analytics can forecast future skill gaps within a company by considering factors like retirement rates, turnover, and emerging industry trends. HR can then develop training and development programs to fill these gaps and ensure the workforce remains competitive. Employee performance management. Predictive HR analytics can forecast a team member’s future performance based on historical performance data. This helps the HR team identify high-performing people who could be potential successors for critical roles, and can help them discover why others may be lagging behind. Employee engagement and wellbeing. Predictive analytics has the ability to uncover issues that affect employee engagement. HR professionals can identify people who may be at risk of burnout or other mental health issues by monitoring factors like workload and working hours. HR can then provide targeted support and resources to those in need. How does predictive analytics help human resources? Predictive HR analytics assists organizations in anticipating challenges so they can: Avoid risk Reduce human error Forecast the typical employee profile that’ll thrive in the organization Enhance recruitment practices Encourage optimal work performance Ultimately, predictive HR analytics helps HR leaders make crystal-clear decisions that can increase overall profit and nurture employee motivation, retention, engagement, and productivity. What is the difference between predictive and descriptive HR analytics? Descriptive HR analytics involves examining historical HR data to get a thorough understanding of what has happened within an organization and why. Predictive HR analytics, on the other hand, goes beyond this and analyzes historical data and past trends to predict what will happen in the future—giving an organization the chance to take preventive measures or to seize opportunities as they arise. Organizations that use both predictive and descriptive forms of people analytics set themselves up to achieve the greatest impact. How do you implement a successful predictive HR analytics system? HR leaders can spearhead effective predictive HR analytics using the following tips: Define business objectives. HR leaders can collaborate with their teams to identify long-term company goals, with team members also helping determine the relevant metrics that support the achievement of these objectives. Ensure a thorough understanding. Predictive HR analytics is a complex field, and HR professionals unfamiliar with data science can feel intimidated by it. However, providing consistent and diverse learning options for your entire HR team can mitigate their discomfort with the subject, elevate understanding, and encourage continual employee development. One way to do this is to encourage your HR team to familiarize themselves with the fundamental reasoning driving each analytics algorithm. HR can also involve a data scientist or bring an HR data analyst on board to ensure optimal functioning of the predictive analytics process. Address ethical considerations. To avoid unfair discriminatory treatment of employees, predictive analytics teams can pre-empt possible ethical issues that may arise. Companies could intentionally or unintentionally mistreat specific demographics within the workforce or perhaps show favoritism to certain team members due to illegitimate data-driven reasoning. Thus, transparently adhering to the company’s code of conduct and the HR code of ethics is paramount. People need to know that their employers are treating them fairly to feel engaged and motivated to thrive. Harness the power of predictive analytics. HR leaders can maximize predictive analytics by applying it to specific objectives. For example, HR leaders can incorporate predictive analytics to design an effective career development program that addresses competency gaps and future competency needs, allowing them to train people in their desired learning trajectory. How can predictive HR analytics improve company culture? Predictive HR analytics offers a way to help leaders make informed decisions that nurture an enthusiastic and high-performing workforce. Effective and ethical use of HR analytics can empower companies to identify, hire, engage, and retain quality professionals who align with the company culture and are excited to contribute to its growth. Choosing the right predictive HR analytics tool for your business Selecting the right people analytics software is a crucial step for HR professionals and organizations to take, so that they’re able to reap all the rewards of HR predictive analytics. The choice of tool should align with specific business needs, resources, and objectives. There are a few key things to keep in mind to be able to make an informed decision: Integration. Can the tool seamlessly integrate with your existing HR systems? Compatibility and ease of data transfer are essential for accurate predictive modeling. Scalability. The right tool will be able to expand your predictive HR analytics efforts as your organization expands. User-friendly interface. Look for tools that offer intuitive dashboards, visualizations, and reporting features, making it easy for HR professionals to access and interpret insights. Explainability. Ensure that the tool provides explanations for its predictions. That way, your HR team can understand why certain predictions are made and take appropriate actions. Data security and compliance. HR data often includes sensitive and confidential information. Make sure the tool adheres to data privacy regulations and has security measures to protect your data. Support and training. Consider the level of support and training provided by the tool’s vendor. Adequate training and ongoing support are essential for HR teams to effectively use the tool and maximize its benefits. Cost and ROI. Evaluate the total cost of ownership, including licensing fees, implementation costs, and ongoing maintenance expenses. Calculate the potential return on investment by estimating how the tool’s insights can positively impact HR outcomes and organizational performance. User feedback and reviews. Seek feedback from HR professionals who have used the tool and read reviews from other organizations in your industry. Their experiences can provide valuable insights into the tool’s strengths and weaknesses. By carefully considering these factors, you can empower your HR team with a predictive workforce analytics tool that enhances decision-making, drives HR strategies, and contributes to overall business success.
    招聘
    2024年03月05日
  • 招聘
    如何利用人工智能克服招聘中的员工短缺危机? 在各行各业员工严重短缺的时代,创新招聘实践的必要性从未像现在这样重要。本文将深入探讨人工智能(AI)和机器学习(ML)如何彻底改变人才招聘,为这场危机带来希望的灯塔。通过将尖端技术与人类的细微洞察力相结合,人工智能驱动的平台有望大幅缩短招聘时间,同时确保高水平的人才招聘。 了解员工短缺危机 美国的当代就业市场正在经历一场员工短缺危机,对从技术到医疗保健的各个领域都产生了重大影响。这种短缺不仅仅是工人数量上的不足,它还反映出劳动力储备与新兴产业所需的技能之间更深层次的不匹配。美国商会的一份报告显示,2022 年,90% 的雇主会因缺乏合格的求职者而难以填补职位空缺,这凸显了危机的严重性。 在这种不断变化的情况下,主要依赖人工筛选和传统招聘渠道的传统招聘方法越来越显得力不从心。它们难以应对数量和特殊性的双重挑战:既要在庞大的求职者库中找到候选人,又要确保他们具备专业职位所需的独特技能。这往往会导致空缺期延长,给企业带来巨大的机会成本。 此外,技术的飞速发展和向远程工作模式的转变也使招聘工作变得更加复杂。企业现在要在全球市场上争夺人才,而人才的匹配不仅要看资历,还要看文化契合度、适应性以及是否符合远程工作规范。 员工短缺的后果是深远的,会影响组织的发展、创新潜力和竞争定位。显然,应对这场危机需要的不仅仅是传统的策略,还需要对人才招聘进行战略性的重新构想,将技术和人类的专业知识融合在一起,创造出一个更有活力、反应更迅速、更高效的招聘生态系统。 人工智能和 ML 在招聘中的兴起 将人工智能和人工智能融入招聘流程,标志着在应对员工短缺危机方面取得了重大飞跃。这些技术带来了一系列优势,不仅简化了招聘流程,还提高了招聘效率。在此,我们将探讨人工智能和 ML 在招聘中的诸多优势。 1. 加快招聘流程: 人工智能在招聘中最直接的好处之一就是显著加快招聘流程。人工智能算法可以快速解析成千上万份简历,只需招聘人员花费很少的时间就能确定合适的候选人。这种快速处理能力在一个速度往往决定能否获得顶尖人才的市场中至关重要。 2. 增强候选人匹配:与传统方法相比,人工智能系统采用复杂的算法,能更准确地将候选人与职位要求相匹配。通过分析工作经验、教育背景、技能甚至社交媒体活动等数据点,人工智能可对候选人进行多维度评估,确保候选人更适合职位要求。 3. 减少无意识偏见:人工智能有助于减少招聘过程中的无意识偏见。通过关注数据和预定义标准,人工智能系统可以做出客观的决定,从而促进员工队伍更加多元化和更具包容性。这对于建立具有不同观点和背景的团队尤为重要。 4. 改善候选人体验: 人工智能驱动的招聘工具可以为应聘者提供更具吸引力和互动性的体验。例如,聊天机器人可以即时回复询问、安排面试并提供反馈,从而增强候选人的求职体验,并有可能改善他们对公司的看法。 5. 未来招聘预测分析: ML 算法可以分析历史招聘数据,预测未来的招聘需求。这种预测能力使公司能够积极主动地解决人才短缺问题,规划劳动力扩张,并为特定行业的招聘趋势做好准备。 6. 具有成本效益的招聘: 通过自动化日常任务和提高招聘流程的效率,人工智能和 ML 可以显著降低招聘成本。节省成本的原因在于缩短了招聘时间,降低了对外部招聘机构的依赖,以及能够不受地域限制地利用更广泛的人才库。 7.持续学习和改进: 人工智能算法旨在随着时间的推移不断学习和改进。这意味着它们处理的数据越多,就越能更好地识别合适的候选人。持续学习可确保招聘流程与不断变化的就业市场动态和公司需求保持一致。 8. 全球人才覆盖: 人工智能驱动的招聘平台可以轻松扩展,以适应全球人才搜索。它们可以处理来自不同国家、使用多种语言的申请,并根据一套通用标准对候选人进行评估,从而使全球招聘更加便捷高效。 9. 增强数据安全性: 随着数据隐私越来越重要,人工智能招聘系统配备了强大的安全措施,以保护敏感的候选人信息。这不仅能确保符合数据保护法规,还能与候选人建立信任。 10. 与人力资源系统集成: 人工智能工具可以与现有的人力资源管理系统(HRMS)无缝集成,创建一个统一的平台,管理从寻源到入职的整个招聘生命周期。 11. 为战略决策提供分析见解: 人工智能可为招聘流程提供有价值的分析和洞察,如成功招聘的来源、填补时间指标和候选人参与度。这些洞察力有助于做出明智的战略决策和优化招聘战略。 12. 文化契合度和软技能评估: 除了硬技能,人工智能还能帮助评估候选人的文化契合度和软技能。通过自然语言处理和情感分析,人工智能工具可以分析候选人的沟通风格、价值观一致性以及对团队融合至关重要的其他无形素质。 在招聘中采用人工智能和 ML 不仅仅是一种技术升级,更是一种战略转型。这些技术为应对现代就业市场的挑战提供了全面的解决方案,不仅能确保企业快速填补职位空缺,还能确保获得合适的人才来推动企业的发展和成功。 人工智能驱动的招聘中的人为因素 虽然人工智能和人工智能大大加强了招聘流程,但人的因素仍然是招聘中不可或缺的一部分。人的直觉和情商发挥着至关重要的作用,尤其是在评估文化契合度、人际交往技能以及在公司取得长期成功的潜力等方面。在这一过程中,招聘人员和招聘经理所具有的理解力和同理心是算法无法复制的。他们的洞察力在解读应聘者经验和愿望的细微差别时尤为重要,而这些往往超出了简历上所展示的内容。此外,招聘过程中的人际互动能促进与候选人的个人联系,增强他们的体验和对公司的印象。这种人情味对于创造一个吸引人、尊重候选人的旅程至关重要,而这反过来又会对候选人决定加入或留在企业产生积极影响。 因此,平衡人工智能的效率和人类的判断力是制定全面有效招聘战略的关键。最好的方法是协同合作,人工智能工具负责定量分析和初步筛选,而人类则专注于定性评估和最终决策。这种协同作用不仅能确保招聘工作迅速高效,还能确保招聘工作细致入微,并考虑到招聘工作中人的因素。通过将人工智能的分析能力与人类的鉴别力相结合,公司可以实现一个更有活力、反应更快、更人性化的招聘流程,最终形成一支更具凝聚力和生产力的员工队伍。 结论 人工智能和人工智能与招聘的结合预示着人才招聘进入了一个新时代,为解决员工短缺危机提供了创新解决方案。虽然这些技术简化了招聘流程并提高了效率,但招聘的未来在于将人工智能的分析能力与不可替代的人情味相结合的平衡方法。在迎接技术变革的同时,我们必须以负责任的态度应对挑战,确保道德规范、数据安全,并在招聘过程中保持人与人之间的联系。展望未来,人工智能在招聘领域的持续发展不仅有望重塑企业寻找和留住人才的方式,还将在打造更具活力、包容性和效率的员工队伍方面发挥关键作用。拥抱这一变化,企业就能对自己进行战略定位,以应对现代就业市场的挑战,在不断变化的全球环境中促进增长和创新。
    招聘
    2024年03月01日
  • 招聘
    【HR术语】什么是员工终身价值?(What is employee lifetime value?) 什么是员工终身价值(ELTV)? 员工终生价值(ELTV)是组织用来评估团队成员在整个员工生命周期内的财务价值的指标。 与评估客户在整个关系中为企业带来的价值的客户终身价值(CLV)类似,ELTV 侧重于团队成员通过其技能、想法和文化契合所产生的价值。 为什么衡量 ELTV 很重要? ELTV能让人力资源专业人员深入了解是什么阻碍了员工充分发挥其生产潜力。这种洞察力可以帮助人力资源领导者制定措施,激励团队成员更多地参与工作,从而最大限度地提高团队成员对公司的贡献。 这些举措反过来又会提高团队成员的ELTV。通过衡量这些计划的进展情况,人力资源专业人员可以证明以人为本的投资回报率,从而更容易获得公司利益相关者的支持,并鼓励进一步进行以人为本的投资。 员工终身价值公式 您可以使用下面的公式计算 ELTV: ELTV =(团队成员的平均年收入)x(团队成员的平均任期) 通过这个公式,您可以基本了解一个人的 ELTV。不过,为了更清楚地了解情况,还需要考虑以下因素: 生产率和绩效。评估专业人员的生产力、绩效以及对公司目标的整体影响。 留住人才。任期越长,往往意味着知识和经验越丰富,对企业的潜在价值越大。 培训和发展成本。考虑团队成员在整个任期内的培训投资。 薪酬和福利。考虑您为个人提供的整体薪酬方案,包括工资、奖金和福利。 对公司文化的贡献。认可个人在塑造和提升公司文化、促进团队合作以及为工作环境做出积极贡献方面的作用。 如何提高 ELTV 您可以通过应对员工生命周期中的主要挑战来提高 ELTV:缩短生产时间和提高员工保留率。 缩短生产时间 在员工生命周期的开始阶段,新员工需要一段时间来熟悉自己的角色,并充分发挥生产力。 通过缩短生产时间,企业可以帮助新员工在更长的时间内创造最大价值。 缩短产出时间的策略包括改进以下方面: 招聘。全面的招聘流程和有吸引力的福利待遇可确保您招聘到具备适当技能、资质和经验的顶尖人才,从而更快地实现全员生产率。 入职前培训。通过有效的入职前培训,新员工可以在开始工作前处理必要的行政事务,从而迅速提高工作效率。 入职培训。清晰高效的入职流程有助于新员工尽快熟悉自己的角色。 实施留用战略 留住员工的策略可以延长员工生命周期中生产力最高的时期,鼓励他们在贵组织工作更长的时间。 挽留战略可包括: 投资于学习和发展。提供技能发展和持续学习的途径,不仅能充实员工队伍,还能提高他们的士气和敬业精神。 营造积极的工作环境。培养重视多样性、包容性和幸福感的工作场所文化。心情愉悦的员工往往能在组织中待得更久,并能更有效地为组织目标做出贡献。 表彰和奖励优秀。无论是通过奖金、晋升还是公开表彰,赞赏都会大大有助于降低员工流失率和提高 ELTV。 HCM如何改善Amdaris的ELTV Amdaris 是一家软件开发公司,面临着员工队伍迅速扩大的挑战。他们需要一套人力资源系统,帮助他们在整个员工生命周期内实现流程自动化并加以改进。 通过使用 Bob HCM,Amdaris 能够收集准确的数据,并根据增长率、离职率和平均任期等各种关键绩效指标洞察趋势。 通过这些数据,Amdaris 的管理层清楚地了解了他们的员工及其需求。有了Bob,他们能够创建吸引人的入职前和入职流程,帮助缩短新员工的生产时间。 Bob还使他们能够定期从团队成员那里获得反馈,为留住人才的策略提供依据,从而有机会提高 ELTV。 成功的重要衡量标准 衡量ELTV 可以让您深入了解组织的员工以及帮助他们取得成功的因素。这些洞察力可帮助您实施人力资源计划,使公司发生显著变化。 在向公司利益相关者证明新举措或人力资本管理的投资回报率时,ELTV也很有用。 当企业认识到并培养每个员工所带来的价值时,他们就建立了一种培养人才、推动发展并确保长期成功的文化。 以下为文章原文: What is employee lifetime value (ELTV)? Employee lifetime value (ELTV) is a metric organizations use to evaluate the financial value of a team member throughout the employee lifecycle. Similar to customer lifetime value (CLV), which assesses the value a customer brings to a business throughout their entire relationship, ELTV focuses on the value a team member generates through their skills, ideas, and cultural alignment. Why is it important to measure ELTV? ELTV gives HR professionals insight into what could be inhibiting their people from reaching their full productive potential. This kind of insight helps HR leaders put initiatives in place that create incentives for team members to engage more with their work, therefore maximizing the contributions of team members to the company. These initiatives boost team members’ ELTV in turn. By measuring the progress of these programs, HR professionals can demonstrate the ROI of people-focused investments, making it easier to gain buy-in from company stakeholders and encouraging further people-focused investment. Employee lifetime value formula  You can use the formula below to calculate ELTV: ELTV = (Average yearly revenue generated of team member) x (Average tenure of team member) This equation can give you a basic understanding of a person’s ELTV. However, to get a clearer picture, it’s helpful to also consider the following factors: Productivity and performance. Assessing a professional’s productivity, performance, and overall impact on the company’s goals. Retention. Longer tenure often implies more knowledge, experience, and potentially greater value for the organization. Training and development costs. Factoring in the investment made in training a team member throughout their tenure. Salary and benefits. Considering the total compensation package you provide to the individual, including salary, bonuses, and benefits. Contribution to company culture. Recognizing a person’s role in shaping and enhancing the company culture, fostering teamwork, and contributing positively to the work environment. How to improve ELTV You can improve ELTV by addressing the main challenges of the employee lifecycle: reducing time-to-productivity and increasing the employee retention rate. Reduce time-to-productivity At the beginning of the employee lifecycle, it takes time for a new hire to become familiar with their role and reach full productivity. By reducing time-to-productivity, an organization is helping a new hire produce the most value for a longer period of time. Strategies to reduce time-to-productivity include improving: Recruitment. A thorough recruitment process and attractive benefits packages ensure you’re hiring top talent with the right skills, qualifications, and experience to reach full productivity faster. Preboarding. With effective preboarding, new hires can quickly become productive by taking care of the necessary admin before starting work. Onboarding. Having a clear and efficient onboarding process helps new hires familiarize themselves with their roles sooner. Implement retention strategies Retention strategies extend your people’s period of peak productivity in the employee lifecycle by encouraging them to stay at your organization for a longer period of time. Retention strategies could include: Investing in learning and development. Providing avenues for skill development and continuous learning not only enriches your workforce but also boosts their morale and dedication. Fostering a positive work environment. Cultivate a workplace culture that values diversity, inclusivity, and wellbeing. A happy workforce tends to stay longer and contributes more effectively to the organization’s goals. Recognizing and rewarding excellence. Whether through bonuses, promotions, or public recognition, appreciation goes a long way toward reducing employee turnover and increasing ELTV. How an HCM improved Amdaris’ ELTV Amdaris, a software development company, faced challenges with a rapidly expanding workforce. They needed an HR system that could help them automate and improve processes throughout the employee lifecycle. By using the Bob HCM, Amdaris was able to gather accurate data that gave them insights into trends based on a wide range of KPIs, such as growth rate, turnover rate, and average tenure. Through this range of data, Amdaris’ management had a clear understanding of their people and what they needed. With Bob, they were able to create engaging preboarding and onboarding processes that helped reduce time-to-productivity for new hires. Bob also allowed them to get regular feedback from team members to inform retention strategies—giving them the chance to increase ELTV. An essential metric for success Measuring ELTV can give you key insights into your organization’s people and the factors that help them succeed. These insights help you implement HR initiatives that make a significant difference to your company. ELTV can also prove useful when justifying new initiatives or an HCM’s ROI to company stakeholders. When organizations recognize and nurture the value each of their people brings to the table, they establish a culture that fosters talent, drives growth, and secures long-term success.
    招聘
    2024年02月27日
  • 招聘
    匈牙利初创公司Qneiform获得75万欧元种子前融资,将利用人才人工智能模型撼动猎头行业 Qneiform是一家匈牙利初创公司,它开发的软件可帮助用户找到最合适的下一个招聘对象。公司宣布已从Samen Slimmer联盟(由风险基金DFF、Keen Venture Partners和Slimmer AI组成)获得75万欧元的种子前投资。 这笔投资将用于支持行业垂直和地域扩张。此外,通过与 Samen Slimmer 的合作,Qneiform 正在建立一个世界级的产品平台,部署最新的人工智能技术,为用户提供所有工具,这样很快就不会再有任何借口说雇错人了。 Qneiform团队由前对冲基金猎头Thomas Percy创立,汇集了欧洲顶尖的数据和技术人才,让人才智能不仅仅是一句行话。 "那些真正重要的职位呢?这些职位对企业至关重要,同类最佳与尚可排序之间的差别,可能是数亿美元的投资组合业绩,也可能是你的公司失去赢得一个划时代案件的机会。对于这类职位,必须明确知道您已经考虑了所有可能的选择,而且入围的候选人都是有原因的。Qneiform首席执行官Thomas Percy说:"对于这类职位,准确性和完整性至关重要。 Qneiform平台从一开始就是作为猎头公司和人才专业人士的单一信息来源而建立的,目前已有超过25家金融和法律行业的领先招聘公司和人才团队成为Qneiform的客户。 如果你了解招聘工作,你就会知道,为一个职位找到合适的候选人就是一切。其他任何事情都无异于酿酒师将酒瓶置于葡萄之上。通过Qneiform专有的行业数据集和人才专用的人工智能模型,用户可以立即为团队设定基准,找出人才缺口,并为其战略目标找到理想的候选人。除了立即找到理想人选,他们还可以前所未有地了解组织,预测离职情况,制定继任计划(并识别竞争对手的活动),从而在面试室之外获得所需的优势。 关于Qneiform Qneiform提供最完整的人才数据和最先进的搜索技术,使团队成为最好的自己,建立更好的关系,完成更多的任务,并产生比以往更多的收入。
    招聘
    2024年02月08日
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    Josh Bersin:如何避免公司过度招聘? 本周,我们见证了多年来最令人惊叹的商业故事之一。Meta 公司宣布裁员 22%,收入增长 25%,净利润达到 140 亿美元,同比增长 203%。这意味着 Meta 这家市值 1600 多亿美元的公司创造了 35% 的税后净利润(高于谷歌、苹果或微软)。 这是相当惊人的。公司几乎解雇了四分之一的员工,而财务业绩却直线上升(Meta 的市值在周五上涨了 17 亿美元)。 我们从中学到了什么? 很简单,公司不需要招聘那么多人,也能以超常规的速度发展。 公司为何过度招聘? 让我们退一步。为什么公司会过度招聘,如何避免?未来几年,随着就业市场更加紧张,公司需要在员工人数没有直线增长的情况下实现增长。我们正在进入这样一个时代:"人员过多的公司 "的业绩将低于精干的公司,这就要求我们改变思维。 顺便提一下,普华永道 2024 年首席执行官调查发现,C级执行官认为公司 40% 的时间浪费在了非必要事项上。而十大问题中有三个与人力资源有关。同一份调查还显示,三分之二的首席执行官认为人工智能将把行政效率提高 5%或更多,我对此表示赞同。 这也是我在我们的《2024 预测》报告中谈到 "全球寻求提高生产力 "的原因。我们正在进入这样一个时代:员工人均收入更高的小公司将超越、操纵和超越员工人数众多的竞争对手。由于层级过多和招聘方面的挑战,那些没有学会如何集中团队(和人数)的公司将会落后。 这种新战略是什么样的呢?这里有五大理念。 1. 不要再认为招聘是一种增长战略。 许多领导者仍然认为,"招聘更多的人可以使公司发展壮大"。换句话说,如果你想 "快速做大"(硅谷的口头禅),你就得尽可能快地招聘。更多的销售人员会带来更多的收入。更多的工程师会生产出更多的产品。更多的营销人员将产生更多的销售线索。更多的服务人员将服务更多的客户。 这些都是错误的假设。在每一个职能领域,都有表现优异的员工(能力超强的员工)和表现较差的员工。当你急于招聘时,你就会迫使招聘人员引进 "体力",而不是关注是否合适。结果就是我所说的 "每次招聘的生产力都在下降"。每多招一个人,就会拖累其他已经在职的人。 是的,公司必须替换离职人员和增加员工。但是,当公司快速招聘员工时,大量的入职培训和新员工会迫使经理们放慢脚步,员工们放慢脚步,许多现有流程也会放慢脚步。这意味着每增加一名 "新员工 "都会降低整体生产率。 我们最近采访了领先的电池制造商之一松下公司。高级人力资源领导通过分析发现,部门经理过度雇佣员工,导致产出放缓,而员工却预订了更多的加班时间。虽然经理们并不同意(见 2),但当她分享数据时,他们突然意识到了问题所在。 数据显示,一旦生产线上的排班和人员超过 50 人,生产率就会下降。这是由于收益递减曲线的缘故,即增加的工人超过了最佳点,每个工人的产出就会减少。 人员过多导致成本增加,同时也造成了更高的次品率和材料浪费,因为生产线上的人越多并不一定就意味着效率更高、质量更好。生产经理们直到直接看到数据后才相信这一点。 在这一领域,医疗服务提供者是最先进的。鉴于护士和临床专业人员的巨大缺口(未来三年内缺口将超过 200 万),这些公司将行政工作自动化,将临床护理分解为亚专科,并培训护士以最高执照进行操作。 例如,Providence和Stanford Healthcare精心设计了护理角色(通过减少行政工作和使用人工智能进行调度),在不降低患者治疗效果的情况下减少了每名患者的人员配置。 如何了解自己在这条曲线上的位置? 您可以查看每位员工的收入或产出。当这一指标开始下降时,你就处于曲线的右侧。而在许多组织中,我们已经开始走下坡路了。 我经常比较细分市场中同行公司的每名员工收入,数字较低的公司几乎总是市场中的落后者。顺便说一句,这就是为什么私募股权公司几乎总是在收购一家公司后立即让员工离职。 2. 重新定义人力资源部门处理员工需求的方式 我们面临的第二个问题是大多数公司的招聘方式。 据我所知,几乎每家公司都有一个年度或季度人数分配流程。首席财务官知道经理们对招聘的需求是无限的,因此会根据各业务部门的财务状况 "释放人数"。这些请购单被分发给经理,人力资源团队开始工作。 然后,人力资源部门就像接单员一样开展工作,招聘组织则开始处理请购单。我们发布招聘启事,寻找候选人,购买广告,聘请招聘人员。我们开始筛选、面试和评估候选人。然后是大量的日程安排、候选人讨论和决策工作。 所有这些工作都耗费了宝贵的时间,被首席执行官们评为 "最官僚 "流程的第三名,但却没有经过深思熟虑。 这个职位是否应该由内部候选人担任?这份工作应该是全职的,还是可以分担的兼职工作?这项工作是否应该外包,因为它不具有战略性?这个团队的人员流动率是否很高,我们是否应该讨论一下为什么这个职位还要空缺? 这些都是需要进行的重要战略对话,除非有高级人力资源业务合作伙伴(或人才顾问)参与,否则不会真正进行。招聘经理是老板,他们可能不希望人力资源部门的人问他们关于如何管理团队的各种问题。 那么会发生什么呢?人才招聘团队急于填补职位空缺,几乎没有机会讨论内部发展、岗位轮换、兼职或其他重要选择。没有一个真正的流程来考虑我们如何 "设计 "这个团队以实现增长,而这个团队却需要更多的人。 正如我们在系统性人力资源研究中讨论的那样,如果我们采用 4R(招聘、留用、再培训、再设计)方法进行招聘,这一切都可以避免。这也是为什么越来越多的招聘团队开始与L&D整合,公司开始购买人才市场平台,大多数CHRO都在大力推动提高内部招聘比例和建立内部职业管理战略。 3. 为内部流动建立战略、文化和一套工具 很多年前,我就意识到可以把公司分为两种类型:一种是信奉 "不上不下 "工作模式的公司(他们经常使用叠加排名),另一种是信奉 "辅导和发展 "工作模式的公司。 第一类信奉 "有竞争力的绩效",总是从绩效的角度来看待员工。我们把员工分成不同的绩效组,当出现新的机会时,我们就把重点放在这些 "HiPO "的重要职位上。 第二类公司相信 "持续学习 "和成长心态,他们为每个人提供成长机会、发展任务和辅导。从某种意义上说,这些公司的经营理念就是 "任何人都可以发展得更好",他们专注于永无止境的技能发展。 如今,在我们研究的公司中,超过三分之二的公司属于第二类,但其中大多数公司的 "思维和运营 "方式与第一类相同。因此,在全球范围内,我们正从 "要么表现好,要么被解雇 "的模式向 "表现好,我们就帮你成长 "的模式过渡。 那么,在劳动力短缺的情况下(现在平均需要 45 天才能招到人,有些职位甚至需要 70 天以上),唯一的运作方式就是转向第二种模式。得益于人工智能工具和人才智能,我们现在可以发现,拥有市场营销数学学位的营销经理可以在相当短的时间内成为数据科学家。 当然,并不是每个人都想转行,我们中的大多数人都害怕做新的事情。但是,如果你想让公司发展壮大,而不需要招聘和流失人才,你想把员工从业绩不佳的产品领域调到增长领域,你就必须让这一做法奏效。人才流动性强的结果是什么?你不必周期性地招聘(和解雇)员工,你可以培养深厚而持久的技能,工作满意度和留任率也会直线上升。 4. 重新定义管理者的角色 从广义上讲,有两种管理模式:一种是作为主管的管理者,另一种是作为 "工作教练 "的管理者。虽然这因工作和角色而异,但高效率的公司很少有既不 "管事 "又不 "做事 "的领导者。 正如 WL Gore 公司的人力资源领导多年前告诉我的那样(该公司是扁平化高效管理的先驱),"管理者管理项目,员工管理自己"。换句话说,如果你想避免由中层管理人员组成的臃肿的官僚机构,就必须扩大控制范围,并将 "管理 "定义为辅导、项目领导、发展和协调。 当你这样做时,人们就会挺身而出,在团队中担任领导职务。从某种意义上说,解放生产力的方法就是 "少管理,多领导"。 我们最新的领导力研究发现,伟大的领导者注重远见、灵感、专注和变革。这些都是特殊人士的角色,他们能够设定方向,并帮助他人找出实现目标的方法。他们调整团队,帮助人们避免浪费时间,并明确分配责任。他们拥护并鼓励变革,以身作则,始终帮助和指导他人。 虽然这些想法都很好理解,但快速招聘往往使这成为不可能。当我在 "快速招聘"(而非 "快速增长")的公司工作时,我发现经理们在入职、培训、指导和解决问题等人事问题上疲于奔命。如果公司发展缓慢,并保持较宽的控制范围,就会发现同事们会挺身而出,承担起这些任务。这有助于公司的发展。 再次回到医疗保健领域。一个护士长有几十个人向她(或他)汇报工作,这并不罕见,因为这些员工训练有素、工作明确、积极性高。这就是一个高度可扩展模式的例子,我们每个人都必须一直努力实现这种转变。 5. 聚焦核心 避免 "人员膨胀 "的最后一个也是最重要的一个方法就是专注。我的经验是,组织(团队或业务部门)只能同时专注于两三件事。 但专注于什么呢?大多数大公司都有几十个项目、上百种产品,业务部门遍布世界各地。那么在我们的人力资源领域,这就意味着要做我常说的 "清理厨房抽屉"。如今,利用新的人工智能工具,我们可以将精力集中在少数重要的事情上。 上周,我们会见了几个人力资源领导团队,其中许多人都有 20 个或更多的项目。虽然这听起来雄心勃勃,但实际上却造成了效率低下。你们应该作为一个领导团队聚在一起,决定哪些是必要的,哪些是不重要的。当 Meta 公司解雇 22% 的员工时,我猜很多项目都停滞不前了。尽管这很痛苦(每项重大计划都有一个发起人),但它却能促进增长、盈利和创新。 多年前,在 Sybase(最初是一家高性能数据库公司),我们进入了一个失去重心的时期。公司当时正在开发工具、中间件、行业解决方案和专业服务。高层领导认为,"成为一家更大的公司会更好"。但遗憾的是,事实并非如此。 由于失去了对核心数据库的关注,微软和甲骨文迎头赶上。很快,"箭在弦上,不得不发",我们的销售和市场营销被分散,最终公司被出售。 去年,我们采访了麦当劳的招聘团队,公司随着年轻人的职业发展不断招聘新员工。通过 "还原论思维",在 Paradox 的帮助下,他们将店面职位的招聘时间从 25 天缩短到了 6 天。这相当于减少了 75% 的工作量。因此,麦当劳的招聘团队可以专注于招聘质量、目标定位、留住人才和店内职位管理。对于麦当劳这家招聘世界上最难找职位的公司来说,这简直就是一个奇迹。 公司有数以百计的机会可以集中精力。与你的团队聚在一起,优先考虑真正重要的事情。当百事可乐公司询问他们的员工,在大流行病期间,公司 "最官僚、最浪费时间的流程 "是什么时(他们使用了一种被称为 "流程粉碎机 "的众包工具),绩效管理被评为最糟糕的流程。每家公司都有碍事的地方,今年就应该指出来。 底线:进行对话 底线是这样的。对于什么是最重要的,哪个团队过于庞大,最初没有人会达成一致。但你们必须进行对话。 在当今的经济形势下,招聘比以往任何时候都难,人员过多的公司只会表现不佳。请牢记 "少即是多",帮助您的整个领导团队思考如何提高生产力、减少人员和集中精力。
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    2024年02月05日
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    【美国】灵活福利平台Benepass获得2000万美元融资,为员工提供个性化福利 总部位于纽约市的以人为本的灵活福利平台 Benepass 获得了2000万美元的额外融资。 本轮融资由 Portage 和 Clocktower Technology Ventures 领投。Workday Ventures 和现有投资者 Threshold Ventures 和 Gradient Ventures 也参与了本轮融资。Portage 合伙人 Stephanie Choo 加入了 Benepass 董事会。 公司打算将这笔资金用于扩大分销和加速产品开发。 Benepass 由 Jaclyn Chen、Kabir Soorya 和 Mark Fischer 于 2019 年创立,为雇主提供一个平台,为每位员工提供个性化的福利。它还为员工提供税前和税后福利一卡通,简化了税前体验。使用 Benepass 的雇主可以将税前福利(如 FSA、通勤、HSA)和个性化福利(如生活消费账户)整合到一个福利系统中。这样,员工就可以使用一张卡在公司政策范围内符合其要求和需要的供应商和商家处消费福利金。 员工对健康的定义多种多样,"一刀切 "的方法已不再适用于多代同堂的员工。有了 Benepass Wellness,就可以获得一个交钥匙计划,让员工可以根据自己的定义投资于健康。传统的健康计划要求公司管理多个供应商,这意味着更高的成本和更多的管理负担。使用 Benepass,客户可获得集中化的解决方案,通常可节省 10-30% 的管理成本。我们 95% 的客户发现,由于员工在如何使用资金方面有了更大的自由度,员工的参与度有所提高。员工可以通过一个简单易用的平台选择健康对他们的意义,而无需先花自己的钱。 如今的员工希望雇主能提供灵活的服务。为了提供这种灵活性,越来越多的雇主将生活方式支出账户(LSA)作为留住和招聘员工的重要工具,以提高员工的健康水平、幸福感和工作效率。 Benepass 生活方式支出账户,您就可以让员工在自己的健康需求方面拥有选择权。 我们易于使用的金融技术平台提供了更好的用户体验。Benepass 生活支出账户的员工参与率比传统的报销或基于市场的生活支出账户供应商高出 20-50%。员工利用生活消费账户帮助偿还学生债务、领养宠物、每月进行慈善捐款、参加个人或职业发展课程、支付子女课外活动费用、抵消托儿费用等。所有这些都会使员工更加快乐,工作效率更高。 往期报道:【个性化福利平台Benepass完成1200万美元的A轮融资,以帮助企业应对灵活的工作方式】 关于Benepass  Benepass 的使命是重新构想公司如何关爱员工。通过对我们的金融技术基础设施的深入投资,我们让雇主可以轻松地为每一位员工提供个性化的全球福利。Benepass 平台为员工提供四种不同的全球福利支出方式:卡、手机钱包、报销和市场。个性化和灵活性使员工的参与率比传统的仅报销或基于市场的健康供应商高出 20-50%。我们的非税前福利参与率平均超过 80%。我们管理的计划包括生活方式支出账户、税前福利(HSA、FSA、通勤、HRA)、灵活的健康计划、家庭支持和生育、在家工作津贴、食品福利以及奖励和表彰。
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    2024年02月01日
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    HR科技云图即将发布HR科技行业品牌TOP10榜单-每月更新发布 HR科技云图全新发布的品牌TOP10榜单,是一个专为人力资源专业人士设计的企业采购指南。该榜单汇集了Mapofhrtech平台的全网数据,结合专门的LRP®算法,为HR同仁提供了最佳的TOP10品牌推荐。这份榜单不仅反映了各品牌的市场表现,还体现了其在客户评价和市场影响力方面的实力。 2024年2月的的HR科技影响力品牌榜单TOP20显示排名前三的领先品牌是:北森、北京人力和中瑞方胜。这些企业在提供人力资源解决方案方面表现卓越,同时在市场占有率、客户服务质量以及技术创新方面领先同行。 北森云计算以其一体化的HR SaaS及人才管理平台——iTalentX,提供全方位的人力资源技术解决方案。北京外企人力资源服务有限公司则以其高效的服务和深厚的行业经验获得认可。中瑞方胜人力资源科技(北京)有限公司则凭借其在人力资源和财税两大专业服务领域的跨界融合,迅速崭露头角。 这份行业影响力品牌TOP10榜单的发布,不仅对于寻找可靠合作伙伴的企业来说至关重要,也为整个人力资源行业的技术发展趋势提供了重要的参考,特别是这份榜单基于不同的智能和分类,更具针对性。 HR科技云图的TOP10品牌榜单,成为了行业内一个不可或缺的评价标准,引领着人力资源技术领域的发展方向!你可以在HR科技云图网站每个分类中,直接点击榜单,访问当月的Top10榜单!如出海服务的每月榜单:https://www.mapofhrtech.com/Top/chuhai/ 此外,该榜单通过持续的月度更新,确保了提供最新、最全面的市场信息。每个月的榜单都基于详细的数据分析和市场评估生成,为HR专业人士提供一个全面了解和评估市场的平台,使得他们能够根据最新的市场动态做出明智的决策。随着人力资源管理的日益复杂化,这份榜单的价值和重要性更加凸显,成为行业内外关注的焦点。 总的来说,HR科技云图的TOP10榜单不仅仅是一份品牌排名,它更是一个展现人力资源技术领域创新和卓越的窗口。通过这份榜单,HR专业人士可以更好地理解市场动态,为自己的企业找到最合适的解决方案和合作伙伴,推动企业及整个行业的持续进步和发展。 HR科技品牌更是可以通过TOP10榜单获得如下收益: 提高品牌知名度和可见度:上榜的HR科技品牌能够获得更多的曝光和认知度。这种公开认可对于提升品牌形象和吸引潜在客户非常有效。 增强市场信任和可信度:榜单通常被视为行业权威的评价,上榜品牌因此获得更多的信任和尊重。这种信任对于新客户的吸引和现有客户关系的维护至关重要。 市场竞争优势:在HR科技云图榜单中获得高排名可以为品牌带来显著的市场竞争优势,特别是在竞争激烈的行业环境中。 客户获取和保留:高排名通常与高品质和高客户满意度相关联。这可以帮助品牌吸引新客户,并增强现有客户的忠诚度。 业务增长和扩展:通过在榜单中的高排名,品牌可以更容易吸引投资和合作伙伴,为业务增长和市场扩展提供支持。 市场洞察和分析:HR科技云图榜单的编制过程通常包括对市场趋势和用户需求的深入分析。这为品牌提供了宝贵的市场洞察,有助于改进产品和服务,更好地满足市场需求。 行业地位的确认:在榜单上排名靠前可以确认品牌在行业内的地位和影响力,这对于品牌在行业内的长期发展和声誉建设非常重要。 员工士气和招聘:获得行业认可不仅能提升员工的自豪感和士气,也能使品牌在招聘过程中更具吸引力,吸引更多优秀人才加入。 同时进入TOP10榜单的机构可以获得TOP10徽章在HR科技云图的品牌页面中,帮助潜在客户更好的选择。 如果贵司还没有登记HR科技云图网站,请点击这里 https://www.mapofhrtech.com/Register/join HR科技云图网站认证服务:https://www.mapofhrtech.com/Index/about/ 2024HR机构优秀品牌发展计划: https://www.mapofhrtech.com/Index/about/ HR科技云图介绍 HR科技云图(MapofHRTech®)聚集行业优秀人力资源服务机构,定期更新,是企业人力资源采购的行业指南,HR科技云图图片版一图尽览人力资源科技概况,HR科技云图旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看人力资源科技行业的宏观格局,了解人力资源领域优秀的科技服务机构, 以便于更精准地做出企业相关的采购决策。 HR科技云图(MapofHRTech®) 将通过各个渠道进行发布和推广,更欢迎每一个HR同仁转发传播。让更多企业人力资源决策者们可以快速了解中国人力资源科技领域的宏观格局以及HR科技各个领域的供应商、 以便更好地做出采购决策。 HR科技云图(MapofHRTech®)作为独立的第三方专业品牌,持续观察HR科技动态,成为企业和HR科技服务机构的桥梁, 更大的空间和舞台与大家一起成长! * 我们相信中国人力资源科技的格局是持续变化、不断上升的。虽然我们已经尽全力收集相关企业的LOGO,仍然有新的机构诞生或疏漏,欢迎关注我们的微信公众号或官网, 帮助我们持续更新维护云图。 * MapofHRTech®和 logo图示均为HR科技云图专属商标,禁止非授权使用。 联系我们: 微信公众平台:Mapofhrtech微信客服:HRTechMap网站:www.mapofhrtech.com邮件地址:map@hrtechchina.com 
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    2024年01月31日
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    人力资源和人员配置公司GI Group Holding收购Kelly Services Inc欧洲员工招聘业务 总部位于米兰的人力资源和人员配置公司GI Group Holding宣布完成对总部位于密歇根州的人员配置公司Kelly Services Inc欧洲业务的收购。 这是GI集团控股公司有史以来最大的一笔交易,扩大了其在法国、葡萄牙和瑞士等 11 个欧洲国家的业务,并进入了比利时和挪威等新市场。该交易还加强了其在生命科学和白领临时职位等人事领域的能力。 这项交易加速了 Gi Group Holding 成为全球人才派遣和招聘行业领导者的发展战略,扩大了其在法国、葡萄牙和瑞士等 11 个国家的业务,并将其服务扩展到比利时、卢森堡和挪威。鉴于 Kelly 公司在人才服务领域的辉煌历史,此次收购尤为引人注目,将进一步巩固Gi Group Holding作为值得信赖、专业和可靠的合作伙伴的地位。 此次收购将使Gi Group Holding能够加强其在生命科学、白领临时工作和 RPO 方面的能力,随着Gi Group Holding战略性地发展其人力资源生态系统以提供全面的服务和解决方案,这些能力将被整合到其价值主张中。 该交易最初于 11 月宣布,Kelly 将从该业务中获得 1.099 亿英镑,并可能在2024年第二季度获得3300万美元的收益。这是按调整后的2023年息税折旧摊销前利润(EBITDA)的倍数计算的。 Kelly将继续在欧洲提供管理服务提供商、招聘流程外包及其功能服务提供商服务,因为这些业务服务是全球性的。 Kelly表示,这项交易将使其能够专注于利润率较高的业务领域,以提高净利润率。预计此次出售将在 2023 年全年的基础上带来 30 个基点的有利影响。 公司表示,此次出售的影响加上预期节约和 "当前的顶线预期",预计将实现正常化的调整后息税折旧摊销前利润率在 3.3% 至 3.5% 之间。 这些资金将用于通过有机和无机投资实现增长。 "Kelly 总裁兼首席执行官 Peter Quigley 说:"通过进一步精简公司的运营模式,专注于高利润、高增长的业务,并释放大量资金,我们有了更大的灵活性和能力来投资于我们能够长期竞争和取胜的领域。 关于Kelly Services Inc  Kelly Services, Inc.帮助企业招聘和管理技术工人,帮助求职者找到好工作。自1946年开创人才派遣行业以来,我们已成为众多行业以及本地和全球市场的专家。凭借遍布全球的供应商和合作伙伴网络,我们每年为超过 45 万人提供工作机会。我们的一整套外包和咨询服务可确保公司在最需要的时间和地点获得所需的人才。我们的总部位于密歇根州特洛伊市,我们帮助企业和个人在科学、工程、技术、教育、制造、零售、金融和能源等行业获得无限机会。2022 年的收入为50亿美元。
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    2024年01月05日
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    【Josh Bersin】2024:永远改变商业的一年 Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年,并讨论了 2024 年的重大事件,今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年,我们会意识到这是非常关键的一年。 以下是文章详细内容: 有趣的是,整个 2023 年,人们都在担心经济衰退,但这并没有发生。事实上,在经济和金融方面,我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击,但这是早该发生的。 我真的认为,我们遇到的问题是我们的低利率时间太长,鼓励了投机性投资。现在,经济更加理性,消费需求高涨,商业环境稳固,股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高,七大超级股表现极为出色:大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。 在文化方面,最高法院推翻了教育领域的平权法案,导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"(woke mind virus)以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展,这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争,这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务,而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里,有关员工敬业度的每项数据都显示,员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。 尽管员工有这样的情绪,但工资还是上涨了 5%以上,换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低,因此工作机会很多。你可能会问自己,为什么人们会有压力? 我认为这是大流行病的持续影响:远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点:劳动力中的年轻一代,那些比婴儿潮一代活得更长的人,基本上都在说,我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我,我就拿我的工资去工作,也就是说,我拿多少工资我就努力工作,不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境,我认为它的到来比你想象的要快。工会,在政治上是有利的,正在以25年、30年来的最高速度发展。 通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点,在 2024 年,它属于您的清单。2024 年,年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着,如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业,你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。 但让我们来谈谈房间里的大象:2023 年发生的最大事情是人工智能。 从媒体到出版,从人力资源技术到招聘,从员工发展到员工体验,人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道,我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式(注意,《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权)。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。 你们中的大多数人都在试图理解它,并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知,"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事,但更大的话题是公司的其他部门。因此,人力资源部门必须成为这场变革的一部分:我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。 今年,我很高兴我们推出了伽利略™(Galileo™),你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版,所以企业会员请继续关注(或加入)。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域,因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候,我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能,尽管充满了恐惧,但它已经是一项非常积极的技术。 下一步我们将何去何从?正如本文标题所言,我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词,我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。 大约十年来,我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流,我们决定称之为动态组织。 正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的,我们的意思是,工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破,这是有充分理由的。 我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能,是因为它们是按照工业时代的模式设计的,当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业,甚至制药公司,本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品,并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。 因此,我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等(包括财务和人力资源)。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此,作为一名员工,你要沿着这些层级向上发展。1978 年,当我作为一名工程师从大学毕业时,我就进入了其中的一个层级。 每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位,你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段,你会跳槽去做其他事情,但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年,然后退休。 很多公司都有另一种结构:管理和劳动。管理层决定 "做什么",员工 "做什么"。 所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践,包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天,如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的,就会发现它们不再是这样运作的了。为什么?因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子,就必须穿越职能层级,那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。 如今,价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。 这里有几个教条值得思考。我们过去认为,所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要,但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门,他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能,公司不得不与 OpenAI 合作,而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。 这里还有一个值得考虑的问题。德勤(Deloitte)的顾问们曾经谈论过 "边缘创新",也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开",这样新创意就不会被压制或忽视。如今,所有的新创意都来自运营业务,我们以实时的方式进行迭代。因此,另一种工业组织结构已不再适用。 因此,我们在动态组织中一直在经历的是,我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述,这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队,我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组,必须围绕团队和项目重新进行绩效管理,而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平,这样无论你从哪里开始工作,都能获得公平的薪酬。 让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是,你每年都会根据绩效考核加薪。几年后,你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。 如果你进入公司时是市场营销专业出身,那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后,你们可能做着同样的工作,却赚着不同的钱。此外,还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中,薪酬公平问题必须得到解决。 我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年,Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员,一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。 这些以工业思维运作的公司认为,发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么,而不是他们有多少人。 我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分,你总是在招聘人员来取代别人,带来新的技能,等等,带来新的视角。但在一个充满活力的组织中,很多成长都来自内部。人也在成长。 就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态,这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在,他们正在内部重塑自我,股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做,他们知道该怎么做。他们只需要去做。 谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多,但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组,并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌,一旦他们在人工智能领域取得进展,他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。 作为人力资源人员,你们比任何人都更清楚,如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情,而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作,那将是多么的功能失调。没有交叉施肥,或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。 这与明年的工作息息相关,因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚,而是应对这一重大转变的解决方案:让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值,但现在已经不能很好地运作了。 Josh Bersin的《不可抗拒》(Irresistible)现在,这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化,但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"(Systemic HR)这一概念的原因是,我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目,那边有人在做数据管理项目,还有一个人员分析小组。 这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是,如果他们不能共同解决公司面临的问题,我指的是大问题,如增长、盈利能力、生产率、并购等,那么谁会在乎呢?那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。 我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事,原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中,而且还有另一个助推器,那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说,我希望你们今年都有机会使用它,人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本,并对公司正在做的事情做出判断,这绝对令人难以置信。 如果你在销售部门工作过,如果你在营销部门工作过,如果你在财务部门工作过,你和我一样清楚,这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统,将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法,但并不经常出现,而且要做到这一点,需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。 因此,当你将伽利略这样的工具整合在一起,并将我们的研究作为语料库的一部分,再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化,你只需提出一个问题,就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析,也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。 因此,这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年,这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。 另一个背景是劳动力市场,这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%,而且不会有太大改善。即使出现经济衰退(这一点值得怀疑),也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低,即使每家公司都为员工提供生育福利,让他们都生孩子,这些人也需要二十年才能去工作。因此,所有发达国家: 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为,几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。 由于招聘将变得更加困难,我们将看到越来越少的工作人口,公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R":招聘(Recruit)、留住(Retain)、再培训(Reskill)、再设计(Redesign)。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑,并认真研究如何培养技能而不是招聘技能,以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力,而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。 我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力:企业在起起伏伏中的表现如何?二是员工人均收入。与同行相比,员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然,行业差异也很大。 在我们进行 GWI 行业研究时:医疗保健、消费品、制药、银行业,我们可以看到,表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现,这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。 另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是,在美国,超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此,你拥有的人,你公司里的人,就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出,那么你的公司就没有经营好。 这就引出了许多管理话题。 我们如何培养早期和中层领导者? 我们如何重新思考员工的真正需求?员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。 我们该如何在学习与发展中实施人工智能,并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统? 在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中,ERP 供应商将扮演什么角色? 我们将如何实施可扩展的人才智能?在劳动力短缺的世界里,人才智能变得更加重要,无论你将其视为采购和招聘,还是内部流动,抑或只是一项战略规划举措。 我们该如何适应人工智能? 还有一个问题是系统化人力资源,发展你的团队、你的职能、你的运营模式,使其更具适应性和活力。 回顾2023年,我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻,一年比一年兴奋。我认为,很多不从事人力资源工作的人认为,我们只是做一些合规和管理方面的事情,以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。 2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士,你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题,你要学习人工智能,你还要学习如何成为一名顾问。 毫无疑问,在未来十年或二十年,动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督,而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。 离开 2023 年时,我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能,深呼吸,放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据,你就无法从人工智能中获得很多价值。 世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。 但是,如果你愿意,你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。 也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
    招聘
    2023年12月29日
  • 招聘
    【非洲】招聘初创公司JobJack获得250万美元融资,用于支持降低失业率的举措 南非招聘初创公司JobJack完成了总额达250万美元的A轮前资金,公司旨在改变南非入门级招聘的观念。Michael & Susan Dell Foundation是本轮融资的投资方之一,NEXT176 负责本轮融资。 Christiaan van den Berg和Heine Bellingan于2018年创立了免费网络求职平台JobJack,以满足求职者寻找入门级工作的需求。通过 JobJack,求职者只需按照简单的简历创建流程,就可以直接从移动设备上申请工作。对于 MTN 和 Vodacom 网络用户,目前申请过程不需要数据。 据公司称,已有近 200 万求职者在该平台上注册,而且每天还在增加 2000 人。求职者可以访问并轻松申请所在地区的工作机会。雇主可根据自己公司的招聘需求获得有竞争力的价格方案。JobJack的平台可为求职者提供简单而全面的申请流程。雇主可以轻松发布职位信息,并拥有强大的候选人筛选和排序选项。本次获得资金将帮助求职者找到可能改变他们生活的机会,同时也将扩大 JobJack在南非不断扩展的网络。 "JobJack联合创始人兼联席首席执行官 van den Berg 说:"这些资金使我们能够继续保持与雇主合作的势头,不仅简化了入门级招聘流程,还为最需要帮助的求职者提供了便利和实惠。 据迈克尔和苏珊-戴尔基金会青年就业项目经理Ona Meyer介绍,该基金会投资于那些能够为南非失业者提供就业机会的创新企业,以便他们能够养家糊口。 "这次合作将使 JobJack 进一步扩大其现有的应对计划,简化招聘流程,增加求职者的就业机会和经济承受能力。他说:"我们对 JobJack 为那些希望进入初级就业市场的人提供服务的商业模式的发展轨迹感到鼓舞。 关于JobJack  JobJack 是一个在线平台,它为求职者和工作提供者之间架起了一座桥梁,为整个入门级招聘流程创造了通道并实现了自动化。
    招聘
    2023年12月27日
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