求职者
2024年人力资源：让求职者保持参与度的5种方法
当求职者甩掉你时，你是否将离职归咎于他们？
现在，你是否认为人力资源部门或招聘经理做了什么--或者没有做什么--导致了求职者的 "幽灵化"？
这很可能部分归咎于招聘过程。这是一种危险的做法。
"候选人明白，他们在招聘过程中受到的待遇反映了他们在工作中会受到的待遇。Karat公司内容副总裁Don Gannon-Jones说："如果优秀的应聘者感觉自己没有受到尊重，或者无法看到自己在工作中感到快乐，那么他们就会放弃，去寻找其他机会。
为什么公司会被 "幽灵 "抛弃
求职者退出招聘流程有几个原因，通常是不露面或不回复。
这些原因包括：
浪费时间。当雇主在招聘流程的各个步骤之间花费太多时间，或者在一个步骤之后等待太长时间才跟进时，求职者就会感到自己被 "鬼迷心窍 "了--而且往往会做出回应。
日程安排混乱。另一方面，有些组织的面试时间安排非常死板，几乎不给候选人腾出时间安排或准备面试。"Gannon-Jones说："这在很大程度上反映了应聘者在工作场所的灵活性。
高考式障碍赛。有些雇主会尝试一些高风险的面试问题和/或岗前作业，这些问题和作业对应聘者的认知能力要求很高，出乎意料。这样一来，应聘者的表现就会大打折扣。
流行测验。当应聘者必须在有限的时间内从一个问题跳到下一个问题时，他们给出的答案就会很肤浅，不能准确反映自己的能力。
家庭作业。有些组织会要求应聘者完成一项实质性任务，作为人才招聘流程的一部分。这有利于那些有更多业余时间完成任务的应聘者，同时也会淘汰那些已有工作，甚至有多项工作的应聘者。
气泡。其他组织仍在使用 "经典 "的计算机科学算法来测试技能和知识，但候选人已经很久没有使用过这种算法了，而且很可能不会在日常工作中使用。
在 2024 年做得更好
在 2024 年的招聘过程中，我们都可以在吸引求职者方面做得更好。
以下是让求职者在整个招聘过程中保持参与度的五种方法--避免被你希望入职的员工冷落。
减少摩擦。LinkedIn 的研究人员发现，"尊重我的时间 "和 "整体时间长度 "是候选人退出申请流程的首要原因。研究人员提出了两个解决方法： 1）时不时申请公司的职位，这样你就能体验到症结所在；2）去除不必要的步骤，比如要求求职者上传简历和手动填写工作经历。
加快行动。人力资源团队和招聘经理不想让效率成为偶然。在开始搜索之前，请在您的一端创建时间表--完成每个步骤的确切日期，包括与每位候选人的后续联系，无论他们是否有可能取得进展。"Gannon-Jones 说："我们的研究表明，表现优异的招聘经理完成技术面试的时间比表现较差的同行要快将近一周。
为候选人做好准备。在 LinkedIn 的研究中，对最近一次招聘过程给予五星评价的候选人表示，他们在与组织会面之前已经做好了准备。他们收到了面试官的姓名和背景资料、详细的日程安排，以及在不同区域与多人会面时的个人接待和陪同。
扩大日程安排。许多求职者由于工作原因，无法在正常营业时间内与您会面、面试或测试。试着增加上班前和下班后的时间段，这样求职者就可以尽早安排时间，而不是因为需要安排休息时间而推迟，以完成招聘流程。
快速反馈。LinkedIn 的研究表明，应聘者如果能快速获得反馈--无论是关于面试的进展还是下一步的预期--就能保持参与度。最好的反馈是在应聘者获得体验的当天。
"Gannon-Jones说："虽然与前几年相比，如今的劳动力市场可能更加平衡，但优秀的求职者还是有选择的余地。
因此，今年你要让应聘者在招聘过程中更轻松。
求职者
【韩国】全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资
由McKinley Rice运营的全球招聘平台 Redrob 宣布推出 Redrob 在线技能测试。Redrob正在将人工智能引入招聘的每一个阶段--从候选人搜索到信息传递再到面试。公司还宣布获得400万美元的种子轮融资，融资已于10月完成。
Redrob Online Skill Tests帮助公司在短短30秒内设计和部署对求职者的技能评估，使他们能够预测求职者的在职表现，而不会出现人为偏见。
本轮融资由Murex Partners和DS & Partners共同领投，这两家公司的著名标志性投资包括韩国科技独角兽公司Musinsa、Market Kurly和Yanolja。
融资后，Redrob 将通过 "Redrob Global People Search "扩展其在线测试平台，该平台利用人工智能将全球人员数据重组为更易于理解的格式，以促进销售、网络和招聘。
"Redrob的联合创始人兼首席执行官Felix Kim说："全球65%的人口都在上网，但真正全球化的企业却少之又少。"全球招聘和销售的最大障碍是缺乏背景知识。例如，美国的招聘人员不了解印度当地的常春藤联盟，而印度的销售人员也不太了解美国当地的分销商。"
"金说："Redrob将打破特定国家的背景知识孤岛。
与此同时，由于 Redrob 预测越来越多的公司将分布在全球各地，因此它将扩大其记录雇主（EOR）产品线。Redrob Employer of Record帮助企业避开外包公司，直接从印度等国家招聘人才，而无需设立办事处或处理薪资，因此即使是小型初创企业也能效仿财富500强企业及其全球子公司的全天候运营。
关于Redrob
Redrob是一个全球人员发现平台，利用人工智能将全球人员数据重组为更普遍易懂的格式，从而在全球范围内实现销售、网络和招聘。Redrob成立于2018年，在美国、印度和韩国拥有20多万用户，迄今已融资400万美元。
求职者
Salesforce推出Trailblazer Career Marketplace招聘平台，立志革新行业数字人才市场
在数字化时代，人才招聘和职业发展的景观正在经历深刻的变革。最近，Salesforce，作为全球领先的客户关系管理（CRM）解决方案提供商，宣布推出Trailblazer Career Marketplace，这一举措无疑将对人才招聘市场产生深远影响。
Trailblazer Career Marketplace是一个基于Salesforce生态系统的创新招聘平台，旨在连接具备特定技能的求职者和雇主。这一平台延伸自Salesforce的Trailhead在线学习平台，不仅提供了一个人才库，而且还促进了求职者和雇主之间的有效匹配。
对于求职者而言，Trailblazer Career Marketplace提供了一个独特的机会，让他们能够展示自己在Salesforce生态系统中获得的技能和认证。这不仅包括了数据分析、人工智能和CRM等技术领域的专长，也涵盖了软技能，如领导力和团队合作。对于那些通过Trailhead平台学习并获得认证的专业人士来说，这个市场是他们职业发展的理想跳板。
同时，对雇主而言，这个平台提供了一个高效的渠道，帮助他们找到具备必要技能和经验的候选人。在当前全球性的技能短缺背景下，这种高效的匹配机制显得尤为重要。雇主可以通过该平台访问一个广泛的、经过预先筛选的候选人池，这些候选人不仅具备所需的技术技能，还显示出了对Salesforce平台的熟练掌握。
此外，Trailblazer Career Marketplace的推出也反映了Salesforce对教育和职业发展的长期承诺。通过整合其强大的在线学习资源和招聘平台，Salesforce不仅在促进技能发展，也在助力闭环的职业生态系统的建立。
在考虑到当前市场上对数字技能的高需求，尤其是在AI和CRM领域，Salesforce的这一举措可以说是恰逢其时。随着越来越多的企业在其运营中整合这些技术，对具备相关技能的人才的需求也在不断增长。Trailblazer Career Marketplace的推出，无疑为满足这一需求提供了一个有效的解决方案。
此外，Salesforce通过这一平台的推出，也展示了其对促进职业发展平等和多样性的承诺。该平台为来自不同背景的人才提供了展示自己能力和找到合适机会的平台，这对于提升整个行业的多元化和包容性具有重要意义。
总而言之，Trailblazer Career Marketplace的推出标志着Salesforce在HR技术领域的又一重要里程碑。通过提供一个促进人才和雇主之间有效匹配的平台，Salesforce不仅在推动其生态系统内的人才发展，也在为整个行业的进步贡献力量。对于那些寻求在数字化世界中发展职业的专业人士以及寻找这些人才的雇主来说，这个平台无疑是一个宝贵的资源。
求职者
创新视觉工作空间Miro宣布与招聘网站Indeed建立合作关系，旨在为求职者提供指导方式
创新视觉工作空间Miro宣布与招聘网站Indeed建立合作关系，为世界各地的求职者提供工具和指导，帮助他们在目前寻找新工作机会的数百万人中脱颖而出。该合作关系以Miroverse模板为开端，使求职信和简历更有活力，并将在今年继续提供专家职业指导、新的求职工具等。
在过去的十年里，随着网上招聘信息、数字工作申请和虚拟面试的兴起，求职者申请下一个机会的方式已经发生了巨大的变化。然而，没有改变的是他们如何创建最常见的申请组件，包括简历和求职信。Miro和Indeed正在为世界各地的求职者提供一种更具创造性和视觉吸引力的方式来展示他们的技能组合。Indeed简历模板和求职信模板包括了所有的东西--从思维练习和字库到Indeed的职业资源--这样求职者就可以创建一份他们觉得很好的独一无二的简历和求职信，并在下一个机会出现的时候保持更新。
"Miro社区负责人Eleanor Hooker说："Miro因其用户社区而蓬勃发展，我们一直在寻求根据他们的反馈进行迭代。"与Indeed合作的想法始于Miroverse社区指出，求职的方式已经改变，但我们创造求职材料的方式却没有改变。我们意识到他们是对的，于是迅速与Indeed公司接洽，希望能以更有创意、更独特的方式来制作简历和求职信。"
Miro 社区模板库现已在 Miroverse 中推出，展示了想法、工作流程和框架，是与 Indeed 职业教练专家共同创建的两个模板。
Indeed简历模板： 这个可编辑的简历模板包括思考练习和内部提示，以帮助消除从头开始制作简历的猜测。一旦你完成了，只需点击一下就可以将你的简历上传到Indeed，向潜在雇主展示。你也可以下载它在其他求职网站上使用，并随时回到你的Miro板进行更新。
Indeed求职信模板： 这个求职信模板充满了特定行业的例子和头脑风暴的空间，展示了与未来雇主分享成就、经验和目标的方法。就像简历模板一样，你可以轻松地下载它来添加到任何申请中。
"Indeed求职者营销副总裁Patrick Harrison说："以一种最能描绘你作为专业人士的方式来包装和提炼你的职业经历可能是一个挑战，即使对最有经验的求职者也是如此。"这不断激励着我们寻找创造性的方法来改善求职者的体验。我们与Miro共同创建的新模板将使你感觉到职业教练正在指导你的每一步，以帮助找到更好的工作。"
Miro不断利用其全球社区的力量，使视觉协作更令人愉快、更易于使用和更具包容性。自2020年以来，超过1000名各类创作者--包括个人、团队和企业--已经在Miroverse中建立并分享了2000多个模板。这些模板已被全球200多万人使用。
文章来源：techrseries
求职者
【旧金山】求职者技能提升平台Ramped完成310万美元种子轮融资，缩小雇主和求职者之间的差距
总部位于加利福尼亚州旧金山的针对求职者的工作技能和招聘技术提升平台Ramped完成了310万美元的种子轮融资。
投资者包括Hustle Fund、Northwestern Mutual Future Ventures、Workplay Ventures、Vastly Viable Ventures、Eudemian Ventures、ETF@JFFLabs、Graph Ventures和Operate VC。这笔资金将集中用于销售和营销，以及产品功能的扩展。
"今天的就业市场经过了实战考验后已疲惫不堪，但已经准备好应对大流行病另一面的新挑战。"Ramped首席执行官兼联合创始人Manoj Jonna说，"我们的投资者是真正的合作伙伴，他们也认为求职已经过时，可能会产生错误的期望。我们的目标是利用这笔新资金建立一个由有能力、高素质的求职者组成的社区，他们可以与需要更有效的人才评估晴雨表的顶级雇主进行匹配。”
Ramped由首席执行官Manoj Jonna、Mitch DeForest和Danny Leonard于2020年创立，是一个职业发现和工作技能培训平台，帮助求职者获得顶级雇主需要的证书和经验。
行业数据表明，在获得一份高质量的工作之前，求职者平均要大量申请65个空缺职位。Ramped会员在获得该平台基于技能的匹配标准后，平均申请5份工作，成功率提高13倍。该平台允许用户加强学习并获得新的功能性工作技能，以优化他们的求职过程。
"我们是一个以职业为导向的平台，为服务于经济史上受过最严格培训的一代工人而感到自豪，"Ramped联合创始人Danny Leonard说，"你总是听说找一份全职工作是一项全职工作，但现在不一定是这样。现在是时候让这个过程变得更有价值，更有效率，更有利于已经被很多市场拒绝的早中期求职者。”
该公司将在未来几个月内扩大其团队，并有能力在2022年底前将其员工人数增加一倍，以满足需求并支持客户成功。
关于Ramped
Ramped是工作技能和招聘的领先技术供应商。该公司成立于2020年，旨在解决雇主和求职者之间的脱节问题，因为该团队开发了一个直观的平台来消除'大规模申请'。该公司已经与各主要行业的顶级雇主建立了战略伙伴关系--从科技到金融服务、教育和医疗保健。
求职者
Robert Half的研究显示，将近一半的雇主认为求职者的“放鸽子”行为日益严重！
人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究表明，求职者的"放鸽子"行为正在对雇主造成越来越大的影响。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，每10名受访者中就有近4人（39%）表示，与两年前相比，现在求职者中断沟通的情况更为普遍。那些招聘技术（48%）和行政及客户支持（42%）职位的人最有可能报告“放鸽子”行为的激增。
候选者为什么会"放鸽子"? 以及该如何解决这个问题呢？
在另一项调查中，专业人士透露了求职者对潜在雇主 "放鸽子 "的主要原因：
1.面试过程不佳（33%）。
2.他们收到了另一份工作邀请（29%）。
3.工作不是他们所期望的那样（23%）。
4.强制返回办公室的政策的实施（16%）。
Robert Half的高级执行董事Paul McDonald说："鉴于远程招聘程序的兴起，专业人士如今拥有更多的工作机会，并能迅速进行职位迁移。"为了减少“放鸽子”行为，雇主需要设身处地为候选人着想，展示清晰的角色和组织文化，提供连贯的招聘流程以及定期的沟通交流。
研究显示，"放鸽子"并不是使雇主的招聘计划更加困难的唯一因素。在过去的一年里，超过一半的高级经理人（56%）在受访时表示，他们错过一个潜在雇员的原因是：
1.候选人希望有更多的弹性工作时间（40%）。
2.公司花了太长的时间来发出录用通知（35%）。
3.他们没有满足候选人的期望薪资（24%）。
麦克唐纳补充道："招聘工作比以往任何时候都更难，雇主需要优于候选人的期望，才能获得顶级人才。提供灵活的工作安排和有竞争力的薪酬和福利可以引起求职者的兴趣，迅速安排面试和发出录用通知可以帮助达成交易。"
关于Robert Half的研究
这项线上调查由Robert Half开发，并由独立的研究公司实行，涵盖了来自美国2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员的答复（收集时间为2021年11月11日至12月30日），以及2,400多名18岁以上的工人的答复（收集时间为2021年11月11日至29日）。
关于Robert Half
Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是世界上第一家也是最大的一家专业人才解决方案和商业咨询公司，它为高水平的求职者提供优秀企业的工作机会。同时，Robert Half也提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti®的母公司。
求职者
Eightfold使用AI为求职者匹配空缺职位
文/KYLE WIGGERS
招聘人员很难; 找一个合格的求职者并不容易。根据美国劳工统计局的数据，在医疗保健和金融服务等行业，平均招聘时间超过49天。招聘费用很高 - 单个职位的费用高达4,129美元。
这就是Eightfold的用武之地。今天的初创公司在其职业发现平台 - 个性化职业网站 - 中添加了一个新产品，该平台利用人工智能（AI）来解决所谓的人才缺口。
首席执行官兼联合创始人Ashutosh Garg在接受VentureBeat采访时解释说，大多数工作地点的问题是他们没有考虑到候选人的相关工作经验，技能，角色和教育背景。同时，在这个等式的雇佣方面，他们经常会阻碍那些分享，推广和候选人分类工具不足的公司。
“糟糕的职业网站和职位描述阻碍了申请过程，因为他们没有吸引合格的人才，更糟糕的是 - 劝阻不同的候选人，”加格说。“由于任何特定组织内的机会过剩，大多数候选人表示，求职中最艰难的一步就是找到合适的角色。”
Eightfold带来了由领先的AI研究人员设计的高度个性化，机器学习驱动的工作匹配引擎（Eightfold的数据科学家在他们的名字上有6,000多项研究引用和80多项搜索和个性化专利。）职业网站有候选人创建个人资料并上传（或链接到）简历，Eightfold的专有匹配算法解析上下文信息。求职者可获得公司最适合的职位列表，以及对其技能的相关性评估。
实际上，个性化职业网站可以判断一个人在提交申请之前是否可能被考虑担任该职位。
Eightfold的AI应用并不止于此。它的聊天机器人可以使候选人有资格，收集简历，并回答有关技能，工作适应性，福利和文化的问题。除了使用人工智能之外，这家创业公司还从拥挤的工作现场竞争对手中脱颖而出，拥有SEO优化的工作页面，一键式申请流程，并支持公司简介上的自定义内容 - 包括视频。
Garg声称，它减少了80％的采访时间，同时降低了雇用成本。
“在Eightfold中，我们将焦点从模糊的要求列表转移到候选人最关心的内容 - 他们将要做的工作，他们将与之合作的人以及他们获得工作的可能性，”他补充说。 。“无论候选人是否最终被聘用，具有申请公司工作积极经验的候选人更有可能购买其产品，并建议其他人申请在那里工作。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Eightfold uses AI to match job seekers with open positions
求职者
证书、成绩、大学不能代表一切，“Headstart”用智能算法连接求职者和招聘方
Nicholas Shekerdemian想创办一家公司解决它自己的问题：获得去一家饼干公司的工作机会，尤其是当其他人都在申请的时候。于是，他建立了Headstart——帮合适的候选人找到合适的工作，并减少所有阻碍双方见面的不必要因素。
这是大型和小型企业共同面临的难题，一个不好的雇员所需要付出的成本是非常昂贵的，而负责招聘的人员通常只掌握很少的信息。Headstart所做的事情是，发现候选人信息、了解他们是否掌握技术专长，在合适的候选人和合适的招聘企业之间建立连接。
“许多公司仍然使用最基本的条件作为衡量标准——证书、成绩、大学。”Shekerdemian说，但这些只是一部分信息，并不能代表全部。我们希望建立一个平台，学生可以自己创建简介，包括兴趣、技能、自我评价、简历数据，可以是代表你这个人的一切信息。“我们希望使用像指纹一样准确的画像，从价值观、文化、技术角度来判断是否适合。”
求职者可以在Headstart上，填写申请表格。平台收集到这些简历后，可以向候选人提供更多的建议。而招聘方将获取这些详细的资料，得到一个机会去见一组（理论上更少）适合这项工作的候选人。
对于Headstart来说，这项问题的解决需要机器学习的应用。
从大公司或小公司收集信息，可以转化为一组防御性的数据集。有了数据集，可以进行更高质量的候选人匹配。在数据收集方面，Headstart已经进行了很多年。对于大公司来说，Headstart必须通过数千甚至数万个员工调查和数据分析，计算出公司文化和技术所要求的参数。每个公司都是不同的，Headstart必须从运行每一组无效的数据集开始，建立对公司的基本了解，再计算出哪些候选人最适合公司的架构。
另一方面，更小、更灵活的公司尝试使用新软件的可能性更高。因此，和许多创业公司一样，Headstart选择了自下而上，先从中小企业切入。但小公司的问题在于，如果一个公司只有五名员工，意味着Headstart只有五个数据点而不是数千个。在这种情况下，Headstart需要在每次招聘或面试候选人之后，迅速的调整和改进算法。
Headstart面临的又一个问题是同领域的竞争，比如在2015年获得800万美金融资的Koru。Shekerdemian表示，公司正不断完善算法，适应随着时间的变化而变化的需求。他希望能够凭借不断完善的算法，领先于竞争对手。
Headstart计划参加 Y Combinator 2017的夏季班。“过去几年来我们一直在努力，即使还没达到我们想要的地步，但是朝着正确的方向。”Shekerdemian说。
本文来自翻译：techcrunch.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5081046.html
求职者
获500多万美元融资，Brilent利用人工智能做求职者的筛选评级
【猎云网（微信号：ilieyun）北京】1月5日报道（文/竹子）
Brilent是一支从Facebook走出来的创业团队。
CEO Garry、CDO廖宜华和CTO Tony Zhang均有在Facebook 4年的工作经验。
Garry在职期间和团队一起做到了用户数据的5倍增长。廖宜华带领数据科学小组，并申请了3项个人专利。Tony Zhang则搭建了Facebook首个内部HR招聘系统。
工作期间，通过和外部伙伴的多次交流，他们发现美国的招聘市场存在不少痛点。
调查后发现，这是一个巨大的市场。据数据显示，2013年美国招聘市场的估值达1200亿美元，占全球份额的30%，这个数据还以每年7%的速度在增长。
凭借在Facebook时积累的数据抓取、挖掘和结构化经验，2015年4月，几人在硅谷创办了Brilent，希望利用AI技术帮助美国企业及猎头做简历筛选。
产品在2016年4月正式上线。据猎云网独家获悉，Brilent目前已获得两轮共计500多万美元的融资，其中第一轮由软通动力投资，第二轮由ATA领投、盛景等跟投。
AI将取代HR？
由于人工智能的高效，它已经被应用在多个领域。
传统招聘主要依据面试者的过往经验和上级的个人喜好，很难做到客观公正。此外，人才和职位的不匹配也是招聘行业面临的一大难题。
人工智能的出现，给招聘行业的革新带来了曙光，其优势主要体现在三大方面：速度快、客观性和数据化。
Brilent所做的，正是利用算法对数据结构化处理，分析并进行细化匹配，根据评级选出匹配程度高的求职者，从而提升招聘效率。
Garry告诉猎云，Brilent面向的客户主要分为两大类：有招聘需求的大企业和猎头公司。其中，猎头公司的从业者有70%属于短期从业，经验尚浅，对招聘市场缺乏了解；20%属于中级从业者，有长期发展的意愿；只有10%是真正了解市场的人。而Brilent帮助的，正是70%+20%的群体。
和人工一天最多筛选几百份简历的速度相比，Brilent通过软件可以将这个数字提升到上万倍。
由于倚靠机器学习，不掺杂个人情感，筛选的结果也会更加客观。但Brilent会考虑更多因素，比如这家公司以往更偏好哪个学校的毕业生；应聘者以怎样的频率在挑选工作；应聘者为自己设定的事业发展方向如何等。
没有硝烟的数据战
AI之所以能帮助需求方筛选简历，一大前提是在足够的数据基础上进行了机器学习。这就要求相关创企：一要能抓取大量数据；二要能对数据进行处理。
Brilent的数据有多处来源：网络抓取、政府机构、系统内部等等。
相比抓取数据，更难的反而在于如何利用这些零散的数据，将其数据化并做好匹配。Garry表示，团队之前在Facebook的相关工作经历，使得他们在数据的处理上，占有一定优势。
但一个千亿级的市场，不可能没有竞争对手。除了一些新成立的创企外，谷歌、微软和IBM似乎也对AI+招聘的结合产生了兴趣。这些巨头本身就有非常丰富的数据资源，和他们抗衡，如何才能做到差异化竞争？
“其他巨头和我们的方向有所区别，比较类似的是谷歌。但谷歌是开发API让第三方公司去利用，而我们更灵活，开发速度更快，除了API也会提供整套的产品。在很多行业也做得更深入。”
2015年Brilent团队成立时， AI招聘还是一个新名词，一年后，市场已经发生了很大改变，Garry最直观的感受就是与用户的交谈内容变了。成立初期，团队需要向潜在用户解释何为AI，而现在则是直接谈如何使用软件。
用户市场的高速发展和逐渐成熟，也让团队考虑往更多的区域扩展。除了北美市场外，所有以英语为母语的国家都是Brilent的攻克目标，今年公司也可能会到国内寻求可能合作。据猎云网了解，Brilent的用户已覆盖北美、南美、欧洲、印度、澳大利亚等国，合作商户包括电商Wish、IAC等，每月平均向用户收取几百美金的费用。
“我们希望可以把产品做得更自动化，类似于机器人，可以替代人工承担很多招聘的前期工作。”
目前公司正在寻求A轮融资。
项目：Brilent
网址：www.brilent.com
本文来自猎云网，转载出处：http://www.lieyunwang.com/archives/257847
求职者
HR团队的哪些“产品”在影响求职者决策?
移动互联网时代的意义超越了互联网时代，因为互联网是一个大媒体，生产和传递了大量的信息。移动互联网并没有创造更多的信息，却改变了信息传递的方式。把信息的生产传播阅读的三元化变成了一体的，换句话说，以前一个信息创造出来，会通过渠道传递到用户，信息渠道和用户是三个部分。而现在，用户通过微博微信等分享方式成为渠道的一部分。这些趋势对于招聘者的启发，小编认为你不可能取悦所有人，但是我们要做好雇主的情感营销（企业文化营销）和体验经济（求职周期内体验、非求职周期内体验），重点在于挖掘和管理粉丝关系（关系链，加以时日可以用来作为空缺职业机会传播的基础）。
求职者是消费者，HR团队的发布过很多很多的“产品”，有些甚至你不可能想象，但的确是HR团队的的“产品”之一，这些产品如何能够影响求职者的“消费”决策？（选择哪家雇主的offer，或者那么都了解一下某家雇主的公司背景、团队背景）。基于购买行为产生有4个过程，Attention（注意）―Interest（兴趣）―Desire（ 欲望）―Action（行动），结合雇主品牌传播沟通的方法论（如图），Awareness（影响意识）―Consideration（纳入考虑）―Conversion（建立对话）―Acceptance（信任接受）―On-boarding（面试入职），我们按照以下进行分门别类，结合招聘者和求职者两者在各自业务流程场景中的应用，梳理下HR团队究竟有哪些“产品”（欢迎各位读者对号入座和补充完善哈）：
一、按求职者的阶段需求范围来划分
1、搜索寻找职业机会：分布在各个渠道的熟人好友关系链（Recruiter、Hunter、Line Manager）、各类Job Board招聘网站等
2、对比调查雇主背景：职业社交网络查找Recruiter、Hunter、Line Manager的背景信息、搜索引擎查找雇主、CEO最新动态等
3、了解薪酬福利待遇：员工匿名发表公司评价、职位薪酬的职业社区（分智、公司集）等
二、按照产品形态来划分
1、线上部分：雇主官方网站（CareerSite、CareerPage、移动版招聘微站）;雇主招聘APP；Job Board的职位广告/MiniSite/LandingPage；雇主内部外部推荐的Site；在职业社交网络上雇主Employee的Profile、Recruiter的Profile、Line Manager的Profile;雇主相关关键词在搜索引擎里面结果;雇主官方社交网络（微信、微博、人人、领英等等）;雇主雇员的社交网络；用户和候选人互动的邮件签名等等
2、线下部分：校园宣讲会、员工家庭日、面试放日、猎头供应商面试、行业论坛论坛等等
3、公开可被搜索（如最常见的职位JD）或者是非公共不可搜索（如前员工的口碑）
4、自主所有（如雇主自己的CareerSite）或者是第三方（如雇主开通的用于招聘的微信公众账号）
5、雇主自生产（雇主官方内容）或者是消费者（用户）自生产（在职、离职员工的微博、雇主点评、口碑等等）
三、按求职者的属性来划分
1、服务于主动求职者（合格且在主动寻找机会）；
2、服务于被动求职者（合格但没有在主动寻找机会）
3、服务于在求职周期内的候选人（容易取得联系）；
4、服务于不在求职周期内的候选人（不容易建立并维护联系）
6、服务于潜在外部候选人
7、服务于已离职的前员工
Offer是HR团队的“产品”、CareerSite也是，用来做招聘的微信公众账号也是，ATS也是，在线简历表也是，求职者搜索雇主公司名称出来的Search Results也是，求职者在领英上搜索Employee的Profile也是，面试用的房间装饰，前离职员工发的微博、前离职员工留在猎聘网简历里面的在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是！这些都是HR团队的“产品”。更别说HR团队的各类表单了。
所以，请用“产品”思维、请用“用户”思维，在Awareness（影响意识）―Consideration（纳入考虑）―Conversion（建立对话）―Acceptance（信任接受）―On-boarding（面试入职）整合流程和事件里面，去寻找每个“产品”优化的机会，去寻找每个能提高“用户”体验的机会吧。
【文章来源：与才策】
扫一扫 加微信
hrtechchina
求职者
求职者
求职者
求职者
求职者
求职者
求职者
求职者
求职者
求职者
扫一扫 加微信
hrtechchina
