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    【西班牙】招聘和技能提升初创公司 Workfully 获得120万欧元种子轮融资,成为新招聘经济的创造者平台 总部位于巴塞罗那的招聘和技能提升初创公司 Workfully 成功获得一笔 120 万欧元的种子轮融资,该笔融资由 Indico Capital 领投,其他几家国际基金(包括 Pitchdrive 和 Secways ventures)以及其他投资者也参与了投资。 有了这笔新资金,Workfully 计划继续进行产品开发,推动公司的发展计划,最终让全球更多的招聘人员能够真正灵活地为自己工作,同时更好地服务于就业市场。 Workfully成立于2021年,其使命是打造全球最值得信赖的招聘体验,成为新招聘经济的创造平台。传统的市场平台直接将特定的人才库与雇主联系起来,而Workfully则减少了中间环节(招聘人员),与之不同的是,Workfully正在尝试一种截然不同的方法:它围绕招聘人员建立一个平台,使他们能够独立发展、参与垂直人才库并从中获利。这意味着,借助 Workfully 的技术,招聘人员将能够真正推出自己的数字招聘机构,而无需为寻找客户、支付 LinkedIn 费用或在激烈的竞争环境中独自开展营销而烦恼。 "我们相信,未来的招聘业务将更像内容创作者:从Workfully这样的平台起步,建立受众群,然后在平台上为受众盈利,"Workfully首席执行官兼联合创始人Valerio Rossi说。 因此,寻找高需求人才的公司将能够从庞大的专业人才库中选择相关的招聘人员,并从世界的任何角落毫不费力地扩大招聘规模。通过共享数据集、市场分析和国内专业知识,他们将能够更快、更高效、更透明地进行招聘。 除此之外, Workfully 还是一个分散的招聘和技能提升市场,允许企业在全球范围内招聘和提升从初级到最专业的高管职位的人才。 "Workfully的首席运营官兼联合创始人Stefano Tacconi补充说:"公司的目标不仅是让招聘人员能够将高级求职者安排到企业公司,而且在某些情况下,还能为没有技术技能的高潜力求职者提供获得高薪职位所需的培训。 Workfully在2022年实现了有机增长,与FreeNow、TravelPerk、黑莓、兰博基尼和埃森哲等企业和风险投资支持的独角兽公司签订了重要协议,使他们能够在全球范围内扩展招聘业务。迄今为止,这些公司已通过 Workfully 招聘了数百个关键的高级职位,其中包括约 100 名来自代表性不足群体的应聘者,他们通过提高技能加入了知名科技公司。
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    2023年10月12日
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    【观点】为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺?针对劳动力短缺的解决方案是什么呢? 为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺?这是一个有趣的悖论。 如果你看看劳动力供应,正如所有证据所显示的那样,工人的数量(我的意思是人口数量)并没有增加。事实上,中国的人口正在萎缩,美国人口没有显著增长,婴儿潮一代正在退休,许多千禧一代和Z世代工人决定要么兼职工作,要么悄悄辞职,要么从事零工工作。 所有发达经济体,包括德国、英国、北欧和南美洲的许多国家,都面临着低出生率的困扰。因此,在美国,进入劳动力市场的年轻人根本不够多。今天,只有大约62%的符合条件的工人决定工作,而且自大流行以来,这一数字一直没有上升。造成这种情况的原因有很多。 有人可能会说,这可能是悲观主义。可能是一般的人口老龄化。这可能只是因为雇主在创造人们想做的好的和有意义的工作方面做得不好。 (新的Qualtrics研究表明,只有39%的员工认为他们的工作符合他们的期望,43%的员工对他们的薪水不满意。因此,员工,工人,正在尽可能快地从一个工作跳到另一个工作,以赚更多的钱并摆脱他们不喜欢的情况 我们对医疗保健的最新研究表明,许多医院中超过50%至60%的护士决定离开,我们看到零售,运输和其他行业也发生了同样的事情。例如,Chipotle的离职率接近200%。因此,从某种意义上说,这对世界上每个雇主来说都是一个警钟:如果你不照顾好你的员工,你只会面临劳动力短缺。这意味着您的公司将无法以您预测的速度增长。 现在,还有许多其他方法可以发展业务。正如我在上一篇文章中谈到的那样,你不必雇佣更多的人来成长。您可以提高公司的生产力。您可以关闭表现不佳的操作。您可以自动化或简化您正在执行的工作,并使用 AI 和其他工具进行扩展。但是你必须雇人才能开始。因此,有人可能会争辩说,经济放缓的原因之一是缺乏工人,尽管我们正在裁员。我知道,如果你从事零售或酒店业,甚至经营一家航空公司,而且你很难招聘,你就不会发展你的业务。 对于我们这些从事人力资源行业的人来说,这是我们非常了解的:劳动力质量或工作质量与员工体验的质量密切相关,也许完全取决于员工体验的质量。“员工体验”不仅仅是一件好事,它现在已成为企业的当务之急。 如果你没有提高员工的工作效率,给员工成长的机会和合适的薪水,以公正的方式领导他们,给他们一个安全的工作场所,并激励他们完成你的使命。员工可能随时会离开。虽然我们一直担心经济放缓和经济衰退可能即将到来,但这个紧迫的人事问题已经十年没有消失了。即使在不断增长的经济中,公司也担心吸引和留住工人。这仍然是一个问题。这仍然是我们必须关注的事情。 解决方案是什么? 过去40年中发生的最大经济趋势是经济价值从原材料和资源向人力资本的转移。除了石油公司和主要生产商品产品的公司(这是经济中相对较小的一部分)之外,大多数公司都通过劳动力增加价值。换句话说,那些卡车司机、送货员、零售工人、护士、软件工程师、设计师和顾问等,每个人都以自己独特的方式为产品和服务增加价值。但实际上能源行业也涉及很多人力资本。这些公司充满了你能想象到的一些最复杂的人员问题。因此,如果这些新数据是劳动力持续短缺的迹象,我们将不得不花费大量时间思考我们公司的人力资本战略。 管理和人力资源。你可能认为它们是非常不同的主题,但事实并非如此。它们是相关的。与我一起工作的人力资源专业人员一直在研究、改进和创新管理实践。那些不在人力资源部门的人可能也在考虑这个问题。因此,让我给您一些提示。 第一:不要雇用不符合公司文化的人。您雇用的每个人都会改变您的公司。 第二,注重组织设计。过去几周,我与之交谈的许多公司都在以某种随机的方式裁员。这对华尔街来说可能是必需品,但从长远来看,这可能不是一个好主意。 您可以决定要有多少中层管理人员,以及如何将团队力量集中在手头最重要的项目上。不要把这个问题留给每个直线经理,因为直线经理没有做出这些战略决策的视角。这是高级领导与人力资源部门相结合的工作。 第三,想想你为员工提供了什么?许多人称之为“交易”。在你创造的工作中工作的真正价值是什么?是小时工资吗?是文化吗?这是为人们的生活增加价值的机会吗?是成长和职业机会吗?我们必须要告诉员工,并让员工清楚它。这样才能吸引相应的候选人。 第四,看看内部流动和中层管理人员的作用。今天,你不能对人员的流失采取默认的态度。在劳动力市场上,这将花费太长时间和花费太多钱。你必须在内部提拔人。管理者必须将他们的工作视为交付结果和培养员工技能和能力的结合。 这包括利用职业途径的创新将人们从低级工作提升到更高级的职位。职业道路设计使人们能够自我教育并在公司内找到新的职业。我坚信,如果不这样做,组织将无法继续成长n,因为经济不会为你做这件事。 我要提到的最后一件事是投资于人力资本和人力资源的问题。目前,在人力资源部门工作的人现在从事非常战略性的工作。您在这里不仅仅是为了管理工资单和强制合规。您在这里帮助您的业务伙伴制定战略、构建和发展公司的底层基础设施,而这许多方面都涉及人。这就是为什么我在2023年预测报告中写了关于人员可持续发展的文章。 薪酬公平、多样性、包容性、公平工资、安全、人权和灵活工作等主题是您公司的可持续性问题。如果您的保留率很低,并且每年有60%到到80%的人离开,您将产生巨额成本。这不仅会花费您的钱,而且您的文化和客户服务也会感受到员工流失带来的影响。因此,员工和员工实践的可持续性和银行中的现金同样重要。这些都是商业风险问题,这意味着你的董事会必须明白这一点,你的投资者需要明白这一点,每个经理都需要明白这一点。 劳动力短缺并不是一个新问题。几十年来,我们一直在关注人力资本价值的增长:谈论它,写它,阅读有关它的经济报告。现在,我们需要明白的是投资于员工的公司将会在未来几十年内蓬勃发展。 文章来源:https://joshbersin.com
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    2023年02月06日
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    【资讯】英国《雇佣关系(灵活工作)法案》落地,员工有权从工作的第一天起要求灵活工作 根据英国新的政府计划,员工将能够从入职的第一天起就要求灵活工作,将灵活工作作为默认工作。除了能够要求在家工作外,它还意味着员工可以利用工作共享、弹性工作时间以及压缩、年化或交错工作时间。大量新措施将使员工在工作地点、时间和方式方面拥有更大的灵活性。 政府表示,已经发现灵活工作可以帮助员工平衡工作和家庭生活,特别是支持那些有承诺或责任的人,例如照顾儿童或弱势群体。 《雇佣关系(灵活工作)法案》最初由国会议员Yasmin Qureshi提出,旨在让员工在工作地点、时间和方式方面获得更大的灵活性。根据新法律,雇主在拒绝雇员的灵活工作请求之前必须与雇员协商,工人有权在12个月内提出两次请求,而以前他们只能提出一次。除此之外,政府宣布了一项新法律,取消了排他性条款,并为近150万低收入工人提供了更多的选择,使他们能够选择为几家公司工作。 自 2020 年 2 月以来,CIPD 一直在为组织和政府开展活动,使申请灵活工作的权利成为第一天的权利。首席执行官Peter Cheese表示:“新法案将从一开始就使有关灵活性的对话正常化,并在福祉和工作与生活平衡方面为员工带来重大好处”。 CIPD支持该法案源于研究曾表明:灵活的工作实践是不公平的,近一半(46%)的英国员工表示,他们此前无法获得灵活的工作安排。 在竞选期间,CIPD强调了证据表明:那些具有更大灵活性的组织报告了更高水平的工作满意度,福祉和绩效,并表示提供更灵活的工作和工作场所将有助于组织吸引和留住更多样化的劳动力,提高他们解决技能和劳动力短缺的能力。此外,此前的研究发现,求职者越来越多地寻找提供灵活工作的职位空缺,据称这比每周四天的工作安排更受欢迎。 但是,尽管明确希望增加工作的灵活性,但Kingsley Napley就业团队的高级顾问Richard Fox表示:请求不太可能如雨后春笋般涌现,因为在大流行之后可以在弹性时间基础上提供的大多数职位已经确定。但这并不意味着它不会改变,因为雇主需要从他们决定招聘的那一刻起就准备好处理请求。 该法案对企业的好处 BDB Pitmans律师事务所合伙人Nicholas Le Riche表示:企业可能会对这些变化“松一口气”,但他指出,这仍然可能是一个复杂的过程。雇主仍然有很大的空间拒绝请求。 金融服务招聘公司Fram Search的董事总经理Simon Roderick表示:如果公司必须证明人们进入办公室的合理性,那将是一场“灾难”,尤其是对中小企业而言。首当其冲受到大流行限制影响的小公司将陷入困境,因为办公时间具有巨大的价值。 英国小企业部长Kevin Hollinrake说:“让员工对自己的工作模式有更多的发言权,可以使员工更快乐,企业更有效率。简而言之,这是不费吹灰之力的。在人们工作的地点、时间和方式方面具有更大的灵活性是我们使英国成为世界上最好的工作场所的计划的一个组成部分"。 该法案对照顾者的好处 LinkedIn经济和商业研究中心的研究发现,增加灵活性可以为数百万人开辟新的工作机会,包括护理人员和残疾人。 亨利商学院金融学副教授兼EDI主任Miriam Marra博士表示:在职父母将从该法案中受益最多。在职父母,不仅仅是职业女性,肯定是一类工作时间不够饱和的员工。灵活的工作并不是解决所有挑战的灵丹妙药,必须与精心提供的奖励解决方案相结合。 Flexa Careers的创始人兼首席执行官Molly Johnson Jones表示:提出灵活工作要求的员工与不愿满足他们的公司之间可能存在紧张关系。有照顾责任或残疾的工人 ,他们的灵活工作需求得到满足,就会真诚地开始新工作。如果他们的要求最终被拒绝,他们将处于非常不稳定的位置。 新立法得到了政府对“将灵活工作作为默认咨询”的回应的支持,还将取消要求雇员向雇主说明其灵活工作要求的影响的要求,从而减轻双方的巨大行政负担。 该公告与即将生效的新法律同时生效,该法律将允许英国收入最低的工人更灵活地工作,并通过额外工作增加收入。 签订每周收入保证低于每周123英镑下限的合同工人现在将受到保护,使他们免受排他性条款的影响,这些条款限制了合同工人为多个雇主工作。 这些改革将确保约150万低收入工人能够充分利用他们可以获得的机会,例如签订多个短期合同。这将特别有利于那些在工作地点和时间上需要更多灵活性的人,例如学生或有照顾责任的人。 关于排他性条款的法律还消除了不必要的繁文缛节,这些繁文缛节阻止了那些想要第二份工作的人。这包括零工经济工作者、年轻人或无法承担全职角色的护理人员。这些法律还将帮助企业填补关键的人员缺口,让雇主能够从更广泛的人才库中招聘。
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    2022年12月07日
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    【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验?What Is Employee Experience? 几年来,员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点,但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理,以及如何制定一个成功的全公司战略。 理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上,它让人想起平行的客户体验的概念,促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。 在概念上,它源于组织心理学,促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上,它指的是整个公司的战略和举措,以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功,对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。 由于其作为一个话题的性质,员工体验总是在不断发展。曾经,员工体验被认为是人力资源部门(HR)是唯一负责的,而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时,它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点,无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案,还是他们亲自提供的社交机会和设施,或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面,企业必须确保他们的人事领导是一致的,并朝着同一方向努力。但是,要获得全体员工的认同也是很困难的。 根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》,近一半的领导者(49%)表示,无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来,会损害灵活性。 在本文中,我们将在概述类似术语的同时,更明确地定义员工体验,然后分解积极的员工体验的好处,并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段,我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据,说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后,本文将确保你拥有理论框架和专门的资源,为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。 什么是员工体验?What Is Employee Experience? 现代员工体验的种子很简单:将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者,无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时,我们应该考虑到这种相互尊重。 简而言之,员工体验是指员工在特定公司的生命周期中,每个接触点留给他们的印象总和。然而,它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反,它与每个员工的内部经验有关,作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法,他们被期望开展工作的方式,他们的领导,以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。 当我们讨论员工体验时,更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻,但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中,每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率,工作生活的数字化程度,以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触,更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起,他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的,需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。 为了更好地澄清雇主和员工之间的关系,员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待,即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看,员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利,以换取他们的工作,但在上个世纪,它不断扩大,包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时,考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。 员工体验和客户体验之间的关系 当我们讨论员工体验时,不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样,客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗?他们对你是否有品牌忠诚度?他们在销售点与面向客户的员工有什么关系?数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同?这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。 最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去,"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响,而现在企业认识到,积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法,我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工,有其自身的动机,而不是可衡量的指标。但是,通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益,我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。 在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中,《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据(目的是为了限制其他情有可原的因素,如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量)。他们发现,当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标(包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平)上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时,它的收入将增加50%以上,利润也将增加近50%。 员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别   The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement 在你自己围绕员工体验的研究中,你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用:员工敬业度。在不断变化的数字环境中,企业已经重新关注这两个概念,由于它们之间的密切关系,经常作为同一举措的一部分。然而,将它们互换使用是一个错误。 由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系,我们对员工体验做了进一步的定义,以澄清两者之间的关系: 员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法,以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是,它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。 员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时,我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时,最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数,通常是通过员工敬业度调查来收集。 为什么员工体验很重要? 我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》发现,一半的人力资源领导(50%)正在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。但是,为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视?对于这样一个以人为本的战略,我们用什么来衡量成功? 为了讨论员工体验,我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时,对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现,对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工: 成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。 2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。 推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。 值得注意的是,尽管如此,LinkedIn进一步报告说,20%的员工没有工作地点的灵活性,25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进(以及除此之外,我们工作方式的下一次演变),那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。 正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的,当一个公司把重点放在员工体验上时,员工的表现就会增加,而当员工表现增加时,商业成功的传统标志也会增加。事实上,Gartner最近的一项调查发现,具有高度灵活性的组织,其员工绩效高的可能性几乎是三倍。 制定你的员工体验战略 员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。 鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模,试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措,特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是,从头开始创建一个员工体验战略(或优化现有战略)并不一定是一个全有或全无的方案。相反,我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。 我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现,50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。 根据麦肯锡在2021年进行的研究,员工提出的辞职原因中,排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视(54%)或他们的经理(52%),或者是因为他们在工作中没有归属感(51%)。麦肯锡的调查数据表明,员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象,而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听,不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。 在Workday,我们推荐一个强大的员工敬业度调查,以定期的方式进行,并有一个消费者级别的数字界面。如前所述,敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是,敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说,每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。 不管怎么说,有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而,基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便,但总是会遇到阻力,因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验,公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人,并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告,68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验,你需要倾听,你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。 保证你的员工得到基本的服务 没有基本要素,就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求,无论他们的地理位置、身份、背景,甚至他们的工作表现如何。 雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案,而雇员则按照合同规定开展工作,无论是在规定的时间内,还是在不同的轮班模式中,还是在需要的时候。然而,这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。 提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在,员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能,包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子,每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么,以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下,自我报告的机会都很重要,以确保每个人都能说出自己的需求,因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异,在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候,个性化也是关键。 但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现,1500名受访者中,89%的人说他们的工作生活越来越糟糕,85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮,而不是一个受人尊敬的综合社区,其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。 沟通全球工作场所 与以往任何时候相比,工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说,不再有一个固定的地点,区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司,如零售店、医疗机构和制造业,仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力,在人力资源流程和行政角色方面进行创新。 从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据(在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容)显示,2019年至2020年,围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年,这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说,灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。 认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示:他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问,他们如何能够为员工提供简单、直观的互动,以获得他们所需要的信息,同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注,即使这种体验因其性质而必然不同。 如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁,我们需要在每个员工工作的地方,以他们自己的方式,以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑,那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验,以提高生产力,调整新的业务战略,并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性,公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。 提供消费者级别的技术和工具 如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事,那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在,每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现,几乎所有的人(97%)都说技术对吸引和留住人才至关重要,近一半的人(48%)正在积极寻求在未来投资此类技术。 曾经,笨重的界面是理所当然的,而现在,员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面,一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成,公司网站上流畅的用户体验,以及首先是直观的界面。人们的期望是,员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。 这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合,还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要,调查需要自动化,员工的旅程必须适应个人需求,自助服务选项需要分类,以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术,吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。 促成技能发展和人才绩效 我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现,27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示,留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年,成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时,员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。 虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上,但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会,从学习新的技能,使他们的现有工作受益,到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目",他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作,首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法,确定哪里存在技能差距,并使员工能够超越他们的日常工作量,从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。 一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注,即使这种体验必然不同。 技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题,也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中,有四分之一(38%)的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者(尤其是财务和IT职位)表示,先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展,需要对现有员工进行再投资,而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。 培养真正的归属感和多样性 那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现,在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中,有52%的人表示他们预计会在五年后留下,只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说,情况正好相反,52%的人说他们想在两年内更换公司,只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%,企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。 为了创造可持续的变化,企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析,你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略,真正反映员工需要支持的地方。2020年,我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后,我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次,从2020年到2021年,这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系,人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见,创建专门的归属和多样性角色,并培养一种人人都属于自己的公司文化。 每个人都有自己个性和身份的独特方面,这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣,它意味着创造一个包容性的工作环境,使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感,无法将最好的自己带到工作中去,那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法,这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解,并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。 赋予员工话语权 上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标,但如何衡量员工的整体情绪?通过定期调查来衡量员工的参与度,你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化,让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时,员工的体验将永远受益。 但是,增强员工的声音实际上需要什么? 第一步,是致力于建立一个定期调查系统,利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题,你不仅可以减少调查疲劳,还可以让他们有机会在接触点上说出问题,而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切,包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议,但保密性使人们能够表达他们的想法,否则他们就不会这样做了。 接下来,你需要一个平台,使员工领导能够获得实时的员工情绪数据,使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中,你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数,你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合,你可以创造一个让员工感到被倾听的局面,他们感到被倾听。 我们的 "2021年员工期望报告 "显示,留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面,询问他们的想法,并让他们了解因此而采取的行动,你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。 积极的员工体验的价值 当我们为员工体验赋予价值时,我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值:创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现,在全球范围内,过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。 如果你离开这篇文章时有一个收获,那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到,而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究,而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间,向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资,当你承诺采取某项行动时,确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。 员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域,也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门,从首席财务官到首席信息官,都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做,你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的,每个员工都觉得他们的需求得到了满足,没有阻力,而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来,每个员工都将有空间发展成为最好的自己,反过来,你的企业也将蓬勃发展 文章来源:Workday 作者:Blaise Radley    
    灵活工作
    2022年08月26日
  • 灵活工作
    【美国】由黑人女企业家创立的按需员工配置平台ImIn获得100万美元的种子资金 HRTech初创公司ImIn,Inc.(ImIn)成立不到六个月,就获得了100万美元的种子资金,以启动该公司对当今劳动力中最普遍的问题之一的答案:缺勤。 有了新获得的资金,ImIn将扩大其按需安排员工的应用并使之自动化,该应用自2021年6月以来一直处于测试阶段。该应用程序允许工人,特别是那些按小时计算工资的职位,完全控制他们的工作日程,同时还可以获得奖励和激励。反过来,公司可以通过向他们的人才库发送推送通知来填补日程安排的空白。 ImIn的创始人兼首席执行官劳伦-威尔逊(Lauren Wilson)说:"世界和我们做事的方式正在迅速变化,ImIn正在通过重新想象我们的工作方式来帮助企业跟上步伐。"通过我们的应用程序,员工现在可以控制他们的生活和职业,可以选择他们想工作的时间和方式,而不影响雇主的底线。" 种子轮融资由Collab Capital领导,这是一个早期投资基金,专注于由黑人创始人领导的初创企业,像威尔逊一样,28岁的他加入了一个杰出的群体。 除了从Collab Capital的首期5000万美元基金获得资金外,她还代表了增长最快的创业群体:黑人妇女。然而,根据罗特曼管理学院性别与经济研究所(GATE)发布的一项研究,在美国每年由黑人妇女领导的公司中,只有不到0.0006%的公司获得风险资本融资,而威尔逊就是其中之一。这相当于在美国分配的所有风险资金中不到0.27%,放大了Collab Capital投资的意义。 Collab Capital的管理合伙人Jewel Burks Solomon说:"Lauren Wilson拥有丰富的经验和对新兴工作场所趋势的敏锐洞察力,使她有能力用独特的方法来解决雇主和雇员的共同痛点,从而创新未来的工作。我们相信ImIn将改善企业确保轮班覆盖和人员配置的方式,同时使个人能够围绕他们的生活计划工作。" 解决整个行业的挑战 Wilson对ImIn的想法始于为她父亲的企业Chime Solutions工作时,Chime Solutions是一家大批量的呼叫中心企业,也位于亚特兰大市区。从佐治亚大学毕业后,威尔逊担任Chime公司的参谋长,监督公司的员工,为财富500强品牌提供支持。 正是在这个职位上,在她七年的任期内,她发现了企业和员工因一个常见但被广泛接受的行业挑战而错过的机会:缺勤。 根据2017年美国劳工部(DOL)的报告,估计有3%的雇主的员工在任何特定的日子里都会缺席。威尔逊估计,这个数字在今天甚至更高,近年来由于COVID-19大流行病的影响,情况更加严重。按照威尔逊的说法,缺勤可以转化为每月100万美元以上的收入损失。 工作场所民主化 为了应对这一挑战,该平台提供了灵活性,允许员工根据最适合他们时间安排的时间加入和工作。除了为全职员工提供灵活性外,ImIn还能为按需工作的员工库提供工作时间,这有助于填补工作时间的空白,最终将公司每天损失的收入降到最低。 对于员工来说,该应用程序支持工作与生活的平衡,同时也帮助他们保持就业和稳定的收入。 "我想改变工作场所的传统思维过程,从外包行业开始,"威尔逊说,他认为静态工作班次和40小时的时间表应该成为过去,"我们的员工队伍中有一些成员每天在处理个人事务和赚取工资之间做出艰难的决定。例如,与那些在照顾生病的孩子和赚取一天工资之间感到纠结的母亲交谈,令人心碎。" 这些经验导致了ImIn的发展,威尔逊能够在Chime内部进行试点,并取得了很大成功。迄今为止,五家公司及其600多名用户都在她的平台上,事实证明,这为公司增加了收入,减少了流失,并为员工提供了灵活性。 威尔逊说:"我相信ImIn将被证明是所有参与者的双赢之举。我们有机会为我们劳动力中最脆弱的一些人以及在做出工作和职业决定时优先考虑生活质量的新生代实现工作民主化。我们可以做到这一点,同时也为我们支持的公司提供更多的稳定性、更高的利润率,并希望能提供更高水平的服务和优化。"
    灵活工作
    2022年08月10日
  • 灵活工作
    【员工体验】塑造2022年员工体验的5大人力资源趋势 工作世界正在发生变化--员工体验也是如此。现在越来越清楚的是,过去两年的大流行病并不只是一场危机,之后一切都会恢复 "正常"。相反,它是一个范式的转变,2022年的顶级人力资源趋势反映了这一现实。 为了提供一个让员工茁壮成长(并愿意留在身边)的环境,人力资源或人事团队需要关注这些最新趋势。为了支持这些努力,我们联系了行业专家,向他们提出了这个问题。 您认为哪种人力资源趋势会在2022年对员工体验产生最大影响? 一系列公司的人力资源和人事部门的领导人都给出了答案。 2022年影响员工体验的人力资源趋势 1. 弹性福利的兴起 这是业内专家提到的最常见的趋势,在许多员工在大流行期间经历了WFH或灵活设置之后,这并不令人惊讶。 据Tom Jewell(Unleashed公司的人事和文化合伙人/客户伙伴关系负责人)说,福利灵活性的提高将在未来一年对员工体验产生巨大影响。 "由大流行病造成的不断变化的宏观条件意味着,为你的员工提供僵硬的福利将不能让他们真正充分利用你所提供的服务。相反,那些提供灵活和无限制的休假方式的公司将保留更快乐的团队;那些允许员工从一系列福利、财务和休闲福利中选择的公司将更好地满足其文化中的各种愿望和需求。" SumUp的Verónica Aguado(欧洲市场人事主管)也谈到了这一趋势,并使用了 "整体和包容性奖励 "这一术语。 "我们在COVID之后看待奖励的方式需要改变。我们需要给予灵活的选择。例如,在办公室里有新鲜的水果和乒乓球,对于那些在家工作的人来说已经没有意义了,对于那些混合型的公司来说也许也不公平。还要考虑工资:一些公司在生活成本低的国家支付总部工资,因此扰乱了市场。" Pleo的人事主管Jessie Danyi的观点是,同意灵活性将在2022年影响员工体验,但他说有一些注意事项。 "为了让我们的员工保持最快乐的状态,我们需要倾听和了解他们的需求,并看看我们是否能实现它。当然,我们不可能通过做每个人想要的东西来使每个人快乐。这对每个人都没有好处。这将是混乱的,缺乏明确性会带来不快乐,所以它实际上可能使人们比以前更不快乐。我认为影响最大的是,如果我们在任何产品、服务或流程中建立灵活性,作为人民团队和领导层带来的原则。" 2. 每周4天的工作时间和以产出为导向的工作文化 Judith Nguyen Thanh(CareerFoundry的人事总监)认为,现在的工作方式正在向更注重产出而非时间的方向转变。(这也与灵活性趋势有关)。 "我觉得我们正在走向一种更加注重产出和灵活的工作文化,诸如休假、4天工作周和灵活工作成为新常态。这是对人们的生活有直接积极影响的事情。" Pleo的Jessie Danyi举了一个关于工作周时间的例子: "越来越多的人要求每周工作4天,减少工作时间,这样他们就可以在工作之外做其他他们喜欢的事情。同时,对于全职职位,公司仍然倾向于期望员工工作5天。如果组织接受具有灵活性的建设,他们可以很容易地调整他们的工作流程,使其成为异步的,将全公司的会议移到一周的中间,并做一些其他小的操作改变--这样就可以适应一个4天工作周的员工。这并不意味着整个公司都需要工作4天,这意味着公司已经准备好以这种方式灵活地照顾他们现有的员工和吸引新人,考虑到这是目前员工的一个热门话题。" Jessie总结道:"如果我们--建筑商--能够确保人们作为个体得到重视,那么他们的忠诚度(和整体体验)就会很高。" 3. 对改善工作场所体验的关注 根据Michael Becher(wefox的首席人事官)的说法,我们在2022年将会更多地讨论工作场所体验的话题。 "例如,如何让远程员工参与进来,或者在亲自互动减少的情况下,如何在情感上将人们与公司联系起来。在此基础上,包容性福利将在保持雇主的吸引力和成为各种人才的首选雇主方面发挥不可或缺的作用。" LifeLabs Learning的团队认为,驾驭工作场所的期望--混合工作、工作时间、安全协议等,也将严重影响2022年的员工体验。 "随着组织调整以吸引现代劳动力并保持该劳动力的安全和生产力,我们将看到对管理分布式团队的技能的需求,创造包容性的工作场所,领导变革,并通过高质量的反馈、辅导和适应性等保持员工的快乐。" Sennder的人员体验主管Ann Wagner对此有不同的看法,他认为,对员工体验的最大影响将来自于人力资源团队在工作场所 "创造快乐"。 "在整个大流行中,许多员工在口头上越来越多地表达出在工作场所不快乐的感觉,以及一种普遍的困顿感。最近《哈佛商业评论》写了关于工作场所的快乐--即不快乐的反面--并指出,"研究告诉我们,快乐来自于利用我们的优势,以及勇敢、真实、感恩和连接"。 根据Ann的说法,人力资源团队在未来一年对员工体验的最大影响可以概括为创造快乐。她的关键点是: 提供目的。关注员工的优势,并创造机会和发展计划,使其得到最大限度的发挥。随着对优势的关注,员工变得更加投入。当他们更加投入时,就会有更大的目的感。需要注意的是,参与和体验并不是一回事。 为心理健康和福祉提供意识和平台。 提供充足的发展空间。 赋予领导者权力,并教导他们要脆弱,创造一个持续的反馈社区。 给予和征求反馈意见是为了学习和成长,了解我们是谁以及我们如何回应周围的人是这个过程中的基础。 她说:"员工所学、所做、所见、所感都有助于员工体验,人力资源团队和领导者在员工的整个生命周期中都需要注意这些方面,这一点至关重要。" 4. 全公司的活动 Whereby公司的首席运营官Jessica Zwaan预计,2022年将更加关注全公司的活动。 "我认为向远程文化的转变将开始给公司的异地活动带来新的战略压力,这在硅谷早已有点过时了。我认为,随着我们退出COVID,进入新的远程现实,公司在精心设计他们的全公司聚会时,将开始变得越来越有创意和考虑周到。人力资源部门在这里要发挥很大的作用,提供L&D机会、招聘营销、技能分享和表彰。" 5. 人力资源部门之外的员工体验的所有权 Anneliese Britz(德国毕马威会计师事务所战略组人事与变革高级经理)认为,我们将在2022年看到员工体验被整个企业的其他利益相关者所塑造。 "我希望看到(尽早)员工体验的话题越来越多地走出人力资源领域,真正成为一个企业范围内的话题。类似于客户体验的话题如何走出营销的角落。再加上更好的可量化性(目前正在成为现实)--这对组织来说具有真正的革命性潜力。" 2022年,员工体验将如何变化? 总而言之,与我们交谈过的人事部领导人似乎对当前的人力资源趋势如何在未来一年塑造员工体验持乐观态度。灵活性这一首要话题继续主导着讨论,因为公司正在应对大辞职事件。至少,我们知道员工体验话题的讨论比以往任何时候都多--所以这不会是我们最后一次讨论这个重要的问题。 文章来源:The Backlog 作者:Lauren Detweiler
    灵活工作
    2022年07月15日
  • 灵活工作
    【美国】在线零售就业平台Reflex获得450万美元的种子轮融资 帮助品牌商按需寻找和联系零售业巨头的在线市场 Reflex 宣布获得450万美元超额认购的种子轮融资。Indicator Ventures领投了本轮融资,Sugar Capital和Red Swan Ventures也提供了额外投资。 最新一轮融资使Reflex在2021年获得145万美元的种子轮融资后,总融资额达到595万美元。所有之前的投资者都参与了种子轮,包括ATX Venture Partners、Precursor Ventures、Active Capital和Clutch VC。 这家总部位于奥斯汀的零售市场创业公司已经悄悄地组成了一个全明星的天使投资阵容,包括零售业的资深人士Jim Scully(前J.Crew的CFO和首席行政官)、Mike Tucci(Coach北美零售部门的前总裁)和Ron Sargent(Staples的前主席和CEO)。投资的还有RetailMeNot创始人Cotter Cunningham和Favor首席执行官Jag Bath。 Reflex为商店领导和员工提供了一个支持当今零售商店环境的市场。即使在网上购物的热潮中,购物者仍然重视店内体验,而且大部分的零售收入仍然来自于实体店。Reflex帮助零售商找到他们所需的劳动力,以满足店内需求,同时确保零售商在劳动力方面不会超支或不足。传统的临时工并不适合这种模式--零售商需要有零售经验的员工,但要以不影响店内顾客体验的按需方式。 一个能解决零售业最大挑战的双面市场 零售业是关于人的。零售业工人正在拒绝传统的工作时间表,他们正在离开零售业,寻求更灵活的机会,他们可以选择工作时间和地点。Reflex现在为工人提供了在不牺牲灵活性的情况下从事零售业的能力,并使工人有能力按照自己的条件和时间表赚取额外的钱。 "每个人都应该能够设计一种生活,把最重要的事情放在第一位,而不是围绕工作来计划你的生活,"Reflex联合创始人兼首席执行官Mike Meyers说,"我们在第一年就证明,在零售业有一种更好的工作方式。人们希望按照自己的条件工作,围绕自己的生活设计工作,而不是相反。" 该公司将利用新的资金在2022年剩余时间里在德克萨斯州进行扩张,并在未来18个月内增加美国主要零售市场。种子资金使Reflex能够加强其对零售商和工人的产品体验,该公司将在运营、增长和工程方面加快招聘。 更好的零售业工作方式。零工出局了,灵活的工作方式出现了 零售业正在经历一场演变。商店正在努力让合适的人在合适的时间工作,而新的全渠道销售方式的需求正在打破既定的店内劳动模式。麦肯锡的一项研究发现,70%的零售商计划在未来三年内更多地依赖灵活的劳动力。 许多全国性品牌,包括高端服装和生活方式品牌Faherty(法赫蒂),目前与Reflex合作,利用更灵活的运营模式。 "通过像Reflex这样的工具,商店经理可以保护内部和外部的客户体验。这是我们不愿意牺牲的,"Faherty的零售副总裁Alan Martin说,"如今,商店经理必须对人流模式的变化、店内网络履行和不一致的库存接收做出反应,同时还要推动店内活动,创造令人难忘的购物体验。有了一种现代化的方法,可以迅速让人才进门支持这些变数,使我们的业务变得更好,对团队和客户都是如此。" 投资者对450万美元种子轮融资的看法 Indicator Ventures的普通合伙人Geoff Bernstein说:"Reflex 是零售业的一个游戏规则改变者,没有人能够为商店经理和工人提供这种类型的价值。由于它是专门为零售业设计的,Reflex反映了对经理们所寻找的东西以及今天的工人希望如何安排他们的工作的敏锐理解。" Sugar Capital的普通合伙人Brian Sugar说:"在我职业生涯的大部分时间里,我为零售商工作并与之打交道,我了解人员配置的痛点。在了解了Reflex团队并看到他们在多个全国性品牌中的发展后,我们相信Reflex将帮助零售商利用灵活的零售人才,使商店的人员配置无痛且高效。Reflex将成为所有零售商必备的解决方案。"
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    2022年06月09日
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    【伦敦】灵活工作平台Flexa Careers获得230万英镑的种子资金 Flexa Careers是一家总部位于英国伦敦的灵活工作平台,为招聘市场带来透明度,获得了230万英镑(290万美元/270万欧元)的种子资金。 本轮融资由Ada Ventures领投,Auxxo Female Catalyst Fund、天使集团HERmesa和众多天使投资人加入。在融资的同时,Ada Ventures的合伙人Check Warner将加入Flexa Careers董事会。 该公司打算利用这些资金来扩大其全球影响力。 Flexa Careers由Molly Johnson-Jones、Maurice O'Brien和Tim Leppard于2020年初创立,使公司能够展示其工作环境在灵活性和福利方面的优势,并被那些希望在申请职位之前预先了解公司运作情况并透明地了解其工作政策的候选人所发现。 Flexa通过两个阶段的基准程序对公司进行审查和核实:从工作地点的方法到提供的福利,然后调查其现有员工对工作的感受。 该公司现在有超过45万名用户,总部设在世界各地的150多家公司已被批准在该平台上展示。Flexa Careers已经被70个国家的求职者使用,但他们的核心受众集中在英国和爱尔兰,他们最初就是在那里推出的。 该公司的灵感来自于Johnson-Jones要求前雇主每周在家工作一天以帮助适应慢性健康状况的经历。 在提出要求后的10天内,她声称自己被解雇了;她随后的求职过程充满了焦虑,因为很少有雇主能明确说明他们的在家工作或弹性工作时间政策。 "工作世界正在迅速变化,我们看到人们在工作方式和地点方面有更多的要求。自推出以来,我们的用户数量逐月激增,因为人们不再愿意忍受不灵活的工作环境。在紧张的劳动力市场中,参与和进步的雇主正在通过提供更多的选择和自主权来赢得人才--这些都是拥抱Flexa模式的公司,"Johnson-Jones说,“我很高兴我们能够获得这笔资金,这意味着我们可以帮助更多的人在求职过程中获得他们真正关心的信息,并使更多的公司灵活化。我也感到非常自豪的是,在本轮融资中,超过50%的投资者是女性,我迫不及待地想与这个受人尊敬的团体合作,发展业务。”
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    2022年05月31日
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    【未来工作】Airbnb宣布允许员工在全球任何地方生活和工作,薪水不变!开启未来工作的新篇章 如果说员工体验从哪里开始的,我们可以说Airbnb,为人们创造体验的公司也尤其注重自己的员工体验。还记得携程的3+2混合办公吗,也是开了国内的先河!最早是Twitter宣布允许员工永久在家办公,不过现在老板换了就不一定了。不要脸的FB也宣布过可以在任何地方工作的,但是薪水要调整。 ​ 现在我们一起来看看Airbnb刚刚宣布允许员工在任何地方生活和工作,薪水不变! 员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动以及2022年员工体验大奖的评选。敬请期待! 自从COVID-19大流行开始,一个新的旅行世界出现了。数百万人现在对他们的生活和工作地点更加灵活。为了应对这种新发现的灵活性趋势,Airbnb宣布允许员工在任何地方生活和工作的方法,以及我们将如何与目的地合作,帮助他们吸引远程工作者。 Airbnb联合创始人兼首席执行官Brian Chesky向全球员工发送了以下电子邮件: 致团队 两年前,世界发生了翻天覆地的变化。我们的办公室关闭了,我们发现自己在卧室、地下室和家庭办公室工作。尽管发生了这一切,我们还是度过了我们历史上最富有成效的两年。虽然这两年对Airbnb来说是不可思议的两年,但我知道这对你们中的许多人来说是艰难的。 今天,我们要翻过这一页,开启新的篇章。我很高兴能与大家分享我们对未来合作的地点和方式的设计。 我们通过问一个简单的问题开始这个过程--世界将向何处去? 答案是显而易见的--这个世界对于人们的工作地点正变得越来越灵活。我们在自己的业务中看到了这一点。如果不是数以百万计的人在Airbnbs工作,我们就不会这么快从大流行中恢复过来。在2021年下半年,我们20%的预订夜数是停留时间超过一个月的,一半是停留时间超过一周的。 二十年前,硅谷的初创企业普及了开放式平面图和现场福利的理念,很快被世界各地的公司所采用。同样,今天的初创企业已经接受了远程工作和灵活性,我认为这将成为10年后我们所有人工作的主要方式。这就是世界的发展方向。 我们接着问,我们要解决的是什么问题? 我们想雇用和留住世界上最好的人(如你)。如果我们把我们的人才库限制在我们办公室周围的通勤半径内,我们将处于明显的不利地位。最好的人生活在各个地方,而不是集中在一个地区。通过从多元化的社区招聘,我们将成为一家更加多元化的公司。 现在,我理解在办公室看不到人的焦虑--当你看不到他们时,你怎么知道你的员工是否在做他们的工作?对我来说,这很简单:我信任你,只有当你信任你的团队中的人时,灵活性才能发挥作用。你已经展示了你能在远程完成多少工作。在过去的两年里,我们经历了大流行病,从头开始重建公司,上市,升级了我们的整个服务,并报告了创纪录的收益,所有这些都是在远程工作中完成的。很明显,灵活性对Airbnb很有效。 但这也带来了一个矛盾。 Airbnb的业务是人与人之间的联系,而我们相信最有意义的联系发生在人与人之间。Zoom是维护关系的好办法,但它不是加深关系的最好办法。此外,一些创造性的工作和合作最好是在同一个房间里完成。我希望在Airbnb工作的时候,能感觉到你是在地球上最有创造力的地方之一工作,而这只有在一些当面合作的时候才能实现。 正确的解决方案应该结合数字世界的精华和物理世界的精华。它应该具有Zoom的效率,同时提供有意义的人际关系,而这种关系只有在人们走到一起时才会发生。我们有一个解决方案,我们认为它结合了两个世界的优点。 在任何地方生活和工作 我们为你设计了一种在任何地方生活和工作的方式--同时以一种高度协调的方式进行合作,并体验到使Airbnb与众不同的人际关系。 我们的设计有五个主要特点: 1. 你可以在家里或办公室工作 我们每个人都以自己的方式工作得最好,我们让你灵活地根据你最有成效的地方做出正确的选择。你们中的绝大多数人将拥有这种灵活性。少数角色将被要求在办公室或特定地点履行其核心工作职责,拥有这些角色的人已经被告知。 2. 你可以搬到你工作的国家的任何地方,你的薪酬不会改变 这意味着你可以从旧金山搬到纳什维尔,或者从巴黎搬到里昂。你可以灵活地做最适合你生活的事情--不管是留在原地,还是搬到离家人更近的地方,或是住在你一直梦想的地方。 如果你搬家,你的薪酬不会改变。从6月开始,我们将按国家对工资和股权实行单一的薪酬等级。如果你的薪酬是用较低的基于地点的薪酬层级设定的,那么你将在6月得到增加。在你搬家之前,请确保与你的经理讨论关于业绩和时区的期望,以及你能否参加团队聚会。永久性的国际搬迁要复杂得多,所以我们今年将无法支持这些搬迁。 3. 你可以灵活地在世界各地旅行和工作 从9月开始,你可以在170多个国家生活和工作,每年在每个地方最多停留90天。每个人仍然需要一个永久的地址,用于纳税和发工资,但我们很高兴能给你这种程度的灵活性。大多数公司不这样做,因为税收、工资和时区可用性方面的复杂性如山,但我希望我们能够开源一个解决方案,以便其他公司也能提供这种灵活性。 虽然你将负责获得适当的工作授权,但我们正积极与当地政府合作,使更多人更容易在世界各地旅行和工作。今天,有20多个国家提供远程工作签证,更多的国家正在进行中。虽然在不同地点工作不是每个人都能做到的,但我希望每个人在时机成熟时都能从这种灵活性中受益。 4. 我们将定期举行团队聚会、场外活动和社交活动中见面 在一起联系和合作一直是我们文化的一个重要组成部分,我们将加倍努力做到这一点。我们将优先考虑全年有意义的个人聚会,而不是在办公室里花固定的天数。鉴于我们仍处于大流行中,2022年的场外活动将是有限的,但地面控制团队正在计划一些特别的社交活动,所以你仍然有机会一起度过。 明年,我们会有更多的机会聚在一起。你们中的大多数人应该期望每个季度都能聚集在一起,每次大约一个星期。一些角色,特别是高级角色,将被期望更频繁地聚会。我们将尽最大努力确定大多数大型团队聚会的时间,并给你足够的通知,以便你能在个人和家庭计划中安排好时间。在未来的几个月里,我们将提供更多关于这些的细节。是什么让我们的文化与众不同,是你们所有人,我迫不及待地想让我们再次聚在一起。 5. 我们将继续以高度协调的方式工作 为了拉开这种程度的灵活性,我们需要充足的结构和协调。没有它,事情就会变得自由散漫。我们运作方式的骨干将继续是我们的单一公司日历和我们的多年路线图。它以每年的两个主要产品发布为中心--5月发布和11月发布。即使不是每个人都直接参与这些产品发布,我们也会围绕它们来组织我们的整个日程表,以保持全公司的一致性。我们的合作会议、场外活动、社交活动和休息时间都将提前计划,并围绕这个日历来设计。 我们还将继续保持协调,主要在美国的太平洋标准时间运作。对于那些在美国以外工作的人,你将保持你目前的时间表。 简而言之,这是我们为在任何地方生活和工作而设计的: 你可以在家里或办公室工作 你可以搬到你工作的国家的任何地方,你的薪酬不会改变 你可以灵活地在世界各地旅行和工作 我们会定期见面聚会 我们将继续以高度协调的方式工作 新的篇章 我一直相信,你可以设计你想要的文化,或者它将为你设计。我对这个新的设计感到兴奋,并让你有在任何地方生活和工作的灵活性。我认为这将释放出一些惊人的创造力和创新,并使在这里工作变得非常有趣。 过去两年是我们历史上最具决定性的一些年头。我为你们每一个人和你们所取得的一切感到骄傲。今天标志着我们开始了新的篇章。它将和上一章一样具有决定性意义,但会更加光明。 Brian 关于Airbnb Airbnb诞生于2007年,当时两位房东在旧金山的家中接待了三位客人,此后发展到400万房东,他们在220多个国家和地区接待了超过10亿人次的客人。每天,东道主提供独特的住宿和独一无二的活动,使客人有可能以一种更真实、更有联系的方式体验世界。在全球范围内提供托管旅行和在任何地方居住的能力,Airbnb已经成为一个名词和动词,我们平台的大部分流量仍然是有机的。我们将继续投资于扩大旅游市场的创新,并在将旅游变成一种生活方式方面处于领先地位。
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    2022年04月29日
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    【美国】远程工作SaaS平台Firstbase宣布获得5000万美元B轮融资 远程工作SaaS平台Firstbase近日宣布获得由Kleiner Perkins领投的5000万美元B轮融资,现有投资者A16Z,Alpaca Ventures,以及Forum Ventures也参与其中。Kleiner Perkins的Josh Coyne被任命为Firstbase的董事会成员。 这将使Firstbase在帮助世界各地的公司为他们的团队提供令人难以置信的体验方面进展更快。 Firstbase的建立是为了解决企业在决定支持更灵活的工作方式时所面临的最困难的挑战。在过去的两年里,拥有4千万以上员工的2万多家公司向Firstbase伸出了橄榄枝。 从那时起,Firstbase已经开始与全球各地的公司合作,从发展最快的初创公司开始,到上市企业。从2021年初完成A轮融资到今天,Firstbase已经迅速成长。收入增加了20倍,客户增加了10倍,团队扩大了8倍。每家公司,无论大小,在今天的灵活工作环境中都面临着同样的挑战。 全球有2.55亿份文职工作,到2030年,几乎所有的工作都将以远程方式进行,至少是兼职。Firstbase的使命是通过帮助企业选择更灵活的工作方式,使全球数百万人获得更高的生活质量。 很少有A轮创业公司能够建立一个几乎立即被领先企业的数千名工人所使用的产品。在过去的24个月里,Firstbase正是这样做的。本轮融资使Firstbase能够将其为今天的客户所做的事情扩展到其他成千上万的公司,使数百万人能够从任何地方做伟大的工作。 甚至更少的公司有机会建立一个定义时代的业务。Firstbase正在建立一个全新的类别,每个想在新时代的远程工作中取得成功的公司都需要这个类别。Firstbase的软件是员工在签署聘用书后接触到的第一件事。Firstbase在那里提供一个完美的第一天的体验。Firstbase陪伴他们一起走过他们在公司的时间,并照顾到员工需求。如果事情出了问题,Firstbase会在那里把它做得更好,如果他们呆的时间够长,Firstbase还会升级设备。如果他们离开,Firstbase是他们最后接触的软件,创造一个平稳和积极的离职体验。 Firstbase正在为现代工作建立员工体验管理平台(EXM)。Firstbase与客户的IT和人力资源团队合作,通过提供所有的技术、家具和其他设备来创造一个令人难以置信的远程工作体验,使他们的工作更容易。从那里,我们将继续建立每个团队所需的核心基础设施,以建立、支持和扩展全球团队。最终,Firstbase将与他们已经使用的所有工具和设备对接。 “Firstbase是在我第一次想念我的孩子们走路、欢笑和说话之后出现的。我成为了一名远程工作者,以确保我不会再错过任何事情,并成为了一名远程工作的传道者,以确保其他人也能如此。当全球流行病加速了远程工作的趋势,并将这一概念引入越来越多的组织时,Firstbase已经准备好响应这一号召。” Firstbase的创始人Chris Herd很自豪地说,“Firstbase已经帮助世界各地的团队体验到了从任何地方有效工作所带来的更高的生活质量。虽然远程工作的要求没有改变,但员工对什么是一个好的远程工作环境的期望已经迅速发展。” 远程工作不再是关于工作的未来,而是关于实现一个更好的生活的未来。Firstbase是公司将依赖的核心基础设施,以建立、支持和扩展他们的团队,并帮助员工更频繁地获得他们渴望的灵活性。 关于Firstbase Firstbase是一个远程工作SaaS平台,为组织提供集中式来源来跟踪和管理物理设备资产。该公司成立于2019年,就在COVID-19大流行迫使全球员工进行远程办公的六个月前,成千上万的组织已求助于Firstbase,以加快建立安全,可靠和舒适的远程工作环境,从而提高生产力。Firstbase总部位于苏格兰和纽约。
    灵活工作
    2022年03月28日
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