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猎头
万宝盛华即将在港上市：猎头业务毛利高但并非好生意
万宝盛华背靠母公司Manpower Group，其为全球知名人力资源服务企业且早已在纽交所上市，而万宝盛华作为母公司进军大中华区所成立的公司，是大中华地区最大、大陆第二大的人力资源解决方案供应商，向客户提供人力资源服务，服务对象包括一半的财富500强企业，如联想和大陆其他的著名科技企业。
万宝盛华的业务范围主要包括人才寻猎、灵活用工、招聘流程外包以及其他人力资源服务。其中，人才寻猎和灵活用工是公司的核心业务，截止去年九月，这两大业务在公司营收中的占比分别约12%及85%。
01.灵活用工前景较好但利润较低
灵活用工是为企业满足紧急的员工需求的招聘，主要是帮助企业解决旺季人才短缺、项目用工短缺和员工的短期替补需求，其实是我们常说的临时工，而灵活用工也是占据万宝盛华业务比例最重为85%，2016、2017、2018 前三季度公司灵活用工业务匹配人数分别为 2.4 万、2.8 万、2.6 万人，市场规模快速增长。
从需求来看，首先人口红利消退使得灵活用工需求增加，2018年我国60岁以上老人占比达到17.9%，16-59岁占比64.3%，如今出生率下降导致可劳动人口下降，我国人口老龄化开始显现，而且近几年各省市都在上调最低工资标准，这都使得企业的用工成本逐渐上升，新型的雇佣方式即我们常说的临时工可以更好的控制用人成本，企业也可以根据自身用人的季节性或其他个性灵活用工。
其次，由于近来经济形势的原因，企业竞争激烈效益下降，采用灵活用工可以更好地降低成本，除此之外，如果企业有周期性或者季节性短期的用人需求时，临时工的灵活性可以有效的帮助企业有效分配资本。
最后，与其它发达国家对比，我国在灵活用工方面正处于发展初期，起步较晚，灵活用工在全部用工中的占比仅为9%，远低于日本的40%和美国的34%，在结果转型及行业细分越来越发达的情况下，灵活用工的市场前景较好。
但是万宝盛华灵活用工业务的毛利率较低，截止18年9月，仅为12.3%，公司招聘时需要承担的薪资或其他劳工成本的直接成本较高，但因为灵活用工的营收又占据了总营收的巨大比重，所以拖累公司整理净利率，容易造成现金流的压力，影响公司发展，只有在维持现有的规模优势同时，控制员工成本，不断拓展服务范畴，研发创新业务系统才能分散风险，保证盈利增加。
02.猎头业务毛利较高
公司的第二大核心业务是人才寻猎业务，截止18年9月，人才寻猎业务同比增加22.56%，万宝盛华定位于高端市场，以寻猎精英为主，而且因为没有大量的成本，其利润率远高于灵活用工，拥有超90%的利润率。
根据灼识咨询的报告，中国的高端人才市场（年薪10万以上）未来5年的复合增长率在20.3%左右，可见未来高端人才市场的需求将会大大上升。而万宝盛华背靠母公司，在全球拥有一定的声誉，拥有服务客户的强大实力深受客户信赖，在大中华市场上也具备一定规模优势。
但万宝盛华的业务优势主要在国际公司客户方面，在本土公司，尤其是过去几年增量较大的本土互联网公司客户中并无优势。
03.行业竞争激烈，市场分散
在我国人力资源服务行业中，各类服务机构竞争激烈，虽然万宝盛华规模较大，但是由于行业进入门槛较低，人力资源行业高度分化，导致市场份额较为分散，公司在17年的市场份额仅为1.59%。
以猎聘网为代表的的聚焦于中高端人才寻猎的公司发展良好，已于去年9月上市，截止17年占据整体人力资源行业市场份额为0.85%。
同样拥有人才寻猎业务，猎聘网具备猎头的定位和互联网基因，较早的专注于中高端人才市场，通过结合数据库和人工智能，利用收集的用户数据和交易数据，预测用户转工的意图，合理的控制成本，推出了“面试快”、“入职快”、“猎头快”三款猎头式招聘产品，可以看到猎聘网在上市前三年的毛利率分别为85.7%、84.5%和84%，高于万宝盛华。
由于行业竞争激烈，万宝盛华在业务战略中提出寻求战略性并购，并将同样打算增强技术能力以及发展数字人力资源平台，进一步扩大公司业务规模，所以虽然人力资源行业高速增长，但是如何更好的占据市场份额，还要看公司的策略和发展。
原文来源：万宝盛华即将在港上市：猎头业务毛利高但并非好生意
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猎头
Fetcher筹集了540万美元，用于自动招聘
文/PAUL SAWERS
Fetcher是一家帮助企业自动寻找最佳候选人的初创公司。该公司宣布，它已经在一轮种子融资中筹集了540万美元，由Accomplice和Slow Ventures共同牵头，Picus、Revel Partners以及包括Kayak创始人保罗•英格利希(Paul English)在内的众多天使投资者也参与了其中。
随着劳动力危机的迫近，风险投资家们已经在以招聘为重点的初创企业上投入了数百万美元。与其他行业一样，人工智能(AI)正发挥着越来越重要的作用。
在这种背景下，Fetcher通过积极地梳理LinkedIn、Twitter、GitHub、Stack Overflow和Dribble等众多在线渠道，帮助企业找到潜在的候选人，然后找出与合格人士联系的最佳方式。
Fetcher解决的问题是:高技能员工往往供不应求，如果他们在目前的岗位上已经得到了丰厚的报酬和赏识，他们可能就不太愿意去找新工作。猎头是一种古老的策略，但它也非常耗时，这正是Fetcher介入的地方。
自动化
Fetcher的平台能够将关键字和技能关联起来，从而判断潜在求职者是否具备该职位所需的经验——即使他们没有列出具体的技能。例如，一个自称拥有CSS知识的软件开发人员很可能也有使用HTML和前端项目的经验，不管他们在个人资料中是否提到这些。
此外，Fetcher可以自动为这些候选人撰写个性化的电子邮件，不过值得注意的是，它的内部人员团队会与客户合作，建立一个扩展消息模板。一旦设置好，系统就可以与客户的电子邮件帐户同步，并从那时起自动处理所有事情——包括后续的电子邮件。
图：Fetcher:示例自动电子邮件
该界面还允许招聘人员根据需要对每条消息的文本进行编辑和微调。
图：Fetcher profile:发送消息
营运资本
这家总部位于纽约的初创公司最初在2017年初以Scout的身份成立，去年更名为Fetcher，以避免与同名公司混淆。在此之前，它只筹集了100多万美元。该公司在2018年底悄然筹集了540万美元的新资金，并在多个部门聘用了多名高管。
Fetcher联合创始人兼首席执行官Andres Blank表示:“在最近一轮融资中，我们聘请了几位杰出的高管和业界杰出人士来领导我们的销售、客户成功和运营团队。”“我们还专注于利用我们的资金来扩大我们的数据科学和工程团队，以确保为我们的客户带来惊人的产品创新。”
布兰克此前与他人共同创建了一个名为Pixable的照片共享应用程序，并于2012年以2600多万美元的价格卖给了新加坡电信巨头新加坡电信(Singtel)。在开发了一款名为Caliber的商业通讯应用程序一段时间后，该团队终止了开发，并于2015年与克里斯•卡尔梅恩(Chris Calmeyn)和吉纳维芙•尤尔韦特森(Genevieve Jurvetson)共同创建了Fetcher。
如今，Fetcher声称拥有一些非常知名的客户，包括Getty、索尼音乐(Sony Music)、Reddit、Shopify、DoorDash、Peloton、AppNexus和普利斯通。这一成功的原因很简单——Fetcher承诺开放人才库。它的自动化方法也应该在一定程度上消除招聘过程中的人为偏见。
尤尔韦特森补充说:“在Fetcher，我们相信最优秀的员工通常会全身心投入到他们的工作中，你必须主动招聘他们。”“优秀的求职者很少会通过求职网站、市场或你的入职申请被找到。挑战在于，大多数公司没有时间或领域的专业知识，无法有效地找到并吸引最优秀的人才。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Fetcher raises $5.4 million to automate headhunting for recruiters
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猎头
用软性因素匹配求职者和企业，「IUMind」要成为猎头界的滴滴？
猎头这个行业看似只是对供求双方之间做一个简单的匹配，但实际上中间还涉及了很多深水区的服务环节。首先需要深度认知目标行业，能够清晰的分析出求职者和招聘公司的需求。这里用一个形象的比喻，客户说想吃西瓜，但他可能只是渴了。由于双方间的需求不够清晰，匹配效率自然不高。
现在市面上很多招聘网站还是基于硬性条件，如学历、年龄、工作经历，帮助企业招聘，缺乏软性匹配因素。目前整个猎头行业人均产值20-30万，很多猎头还是采用电话这一传统方式为公司招人。但往往有效沟通率（所找之人正处在离职寻求新工作状态，而且也愿意和这个猎头沟通）只有不到10%，IUMind 就是一家通过大数据、人工智能等技术，提高求职者和猎头、HR 间匹配效率的公司。
通过抓取各种平台上的数据，IUMind 会从候选人的异动指数、沟通指数、高潜指数、创业指数和给求职者打标签等方式提高选人、招聘的效率。
异动指数是指求职者的离职效率。具体方式是把各大招聘、简历平台上的数据和各类社交网站上的数据打通，比如系统监测到最近某人在脉脉领英上频繁与各种猎头、HR 互动，或者在社交网络上抱怨公司的缺点，那么此人最近很可能离职。猎头在为这类人服务时自然能事半功倍。据 IUMind 创始人潘少宁介绍，某家猎头公司在采用该工具招聘后有效沟通率提高了30%。
猎头在帮公司找寻合适的候选人时，其实也是基于人与人之间的沟通和信任。那么这时双方的性格、气场是否匹配就很重要了。有数据显示，当求职者和猎头“很聊的来时”，双方更容易完成成交。为了将这种内向的合拍表象化，IUMind 创造出“沟通指数”概念。
猎头在和候选人沟通后会用文字详细记录此人的表现，甚至会具体到性格、经济收入等细节。IUMind 会提取和面试官、猎头气场相投的求职者数据，为面试官们从一堆候选人中筛选出沟通可能最流畅的人。
打标签是指猎头和 HR 面试候选人时会在各种社交媒体、招聘网站上，根据自身经验给候选人打各种各样的标签，比如颜值高、雷厉风行。IUMind 会去掉和职场没有关系的标签，把对招聘有帮助的标签呈现给面试官。
在潘少宁看来，大多数人在职场中的生涯轨迹分为春、初夏、盛夏、秋、冬，分别对应学习期、边学边用期、带兵打仗期、收获期、总结期，企业更多想找处于上升期这波人。IUMind 用高潜指数为企业分出这波人。
具体方法是分析很多人从进入职场起，到开始进入学习阶段、成为骨干、离职这一过程，案例足够多时会总结出规律性的东西，某一个人在什么条件下会进入哪一个阶段。
创业指数是 IUMind 把很多创业公司的员工数据拉出来分析了一遍（数据从招聘网站、社交平台中而来），观察这群人特征，提取出数据后在一一匹配新求职者。
上述这5种方式的核心只有一句话，通过深入分析求职者、精确帮助猎头、HR 招人，提高招聘效率。用户只需在浏览器上安装插件，即可在拉勾、猎聘、智联、领英这些招聘平台上看到求职者的这些数据。
项目未来有可能开展直营业务，即自己帮企业招人，或成为猎头界的“滴滴”，为猎头提供服务，进一步提高招聘、猎头行业的效率。
来源：36氪，作者：徐宇。
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猎头
基于微信应用的招聘全流程解决方案，展招AI+SaaS通过SaaS平台让猎头的工作更有价值
如何才能在短时间内招到最适合的人才，这是所有公司在创业初期都会面临的问题。
记者近日接触到的展招创始人赵卫光，也算是这个行业里的老将了，谈到传统猎头顾问在实际招人过程中面临的问题，他说：“传统猎头招聘公司在招聘过程中常常被误认为是‘简历的搬运工’，通过各大平台找来目标候选人的简历，这个过程的确存在，但又毫无意义，因为这只是一个机械化的过程，猎头招聘公司的根本，是为企业筛选、提供人才，过程是以人工的方式还是其他形式，其实不存在争议。展招的存在是希望大众能够了解猎头真正地价值，同时也能让猎头招聘的过程变得更智能化”。
据悉，垂直在招聘服务的saas平台——展招AI+SaaS，它的主要作用是通过系统，可以把公司内部的简历、顾问的流程、评价、行为、客户项目、员工的绩效表现统一地管理，融合了猎头顾问的标准化流程的一个系统。同时系统更重要的作用是帮助猎头公司解决前端（找人）的一些工作，比如说展招有一个智能离职预测功能，根据算法可以对候选人的离职率、看新机会的可能性做一个评估......这样就能帮助猎头顾问匹配到更合适的人选，归根结底是提高猎头顾问的交付能力。
去年11月份内测，今年2月份正式推出，目前企业注册数是200多家，如58赶集、科锐国际......签约客户有16家，处理简历约200万份，智能匹配率精准度高达70%-80%。
功能上主要有几点，一是智能化、标准化地管理招聘企业数据库；基于数据库一键匹配候选人；二是提高交付效率，微信端随时反馈；无需繁琐汇报、寻访过程可视；三是智能安排面试、及时反馈面试进度。
赵卫光认为，猎头顾问80%的时间都是在找人，做着前半部分的工作，沟通、人际关系、职业建议等比较重要的事情却只占了20%。而这80%的工作恰巧是技术能够取代的，所以展招要做的就是通过这样一个系统将这二八的时间分配做一个调换。
团队方面，创始人赵卫光曾就职于中华英才网，十多年招聘行业经验，曾获得过年度百万的业绩，也创下追踪候选人三年成单的记录......产品负责人、技术负责人都曾在招聘行业待过数年，共同经历过互联网招聘主动求职的一个阶段，赵卫光笑称：“我们这个团队应该是同行业内规模最大的，同时在招聘领域服务的经验也是最丰富的，整个团队加在一起大概有200年的经验了”。
融资方向上，目前正在筹备Pre-A轮融资，金额在1000—2000万，主要用于技术团队投入、人工智能、推广、研发投入。
盈利方式上，主要是通过系统使用费，每一个用户每一年的使用费是1999，一个账号一个顾问，如果一个公司有十个顾问，那么一年的使用费就是19999,未来也会推出一些提升猎头顾问人才交付能力的增值服务。
谈到未来的发展方向，赵卫光表示：“我们现在能够做到的是给行业内的猎头顾问提供一个耳目一新的智能系统，简洁又不简单；其次是围绕招聘流程中的每一个环节提升效益；做到智能匹配、智能寻访，让猎头顾问的工作更有价值”。
【猎云网（微信：ilieyun）成都】8月31日报道（文/张淑英）
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猎头
求职网站Workey获得800万美元，用人工智能代替猎头 厉害了我的哥
Workey由Ben Reuveni、Danny Shteinberg和Amichai Schreiber于2015年创立，至今已与400多家公司合作，包括雅虎、亚马逊、戴尔EMC和甲骨文。
这一平台目前采取的是匿名形式，Workey解释说这一做法有助于缓解招聘偏差，公司会在看不到候选人的种族、性别或宗教信仰前提下做判断，能保证一定的公平性。另外Workey还能够帮助职位候选人看到自己在就业市场的位置，这样可以帮助他们在工资谈判中获得优势。
这一轮融资由PICO Partners和Magma VC领投，使Workey累积融资达到960万美元，其中包括早期获得的种子基金。 Workey将利用这新一轮资本在美国扩张开来，首先在纽约开设办事处并聘请专业人员组成团队进行研发。
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猎头
智联卓聘推出“萝卜派”，用“Uber模式”帮猎头手中的简历找个好去处
智联卓聘是智联招聘旗下的事业部，2013年 成立，定位做中高端人才招聘。
我们都知道，智联招聘是猎头公司起家，在做了白领招聘平台之后，其实是比较排斥猎头的。而中高端人才市场是低端白领市场的 5－10 倍，所以成立智联卓聘的初衷就是开拓这个板块。相较智联招聘来说，卓聘是一个猎头与候选人的交流平台，职位基本都是十万年薪以上的，另外，卓聘的简历库也是选自智联的优质简历。
再说中高端人才，他们往往是工作超过 3年，已经不需要通过主动投递简历来求职，大多持观望态度，凭借熟人 “刷脸” 或者被动挖角就可以找到下一份工作，这时候招聘网站起不了多大作用，市场更倾向猎头的一对一服务。那么这部分人的简历基本就落在猎头手中。
基于此，智联卓聘推出新产品 “萝卜派”，链接企业和猎头，一方面帮企业找到合适的人才，另一方面帮猎头手中的简历变现。主要定位 20-50 万年薪的 “猎腰” 人才。
具体来说，平台上的猎头先提交自己擅长的人才岗位，当企业在平台注册、发布职位后，平台会自动匹配给合适的猎头，猎头上传手中简历，企业方查看，当企业认为该候选人信息合适要查看联系方式时，就会收取 200 元／份的服务费。如果有些冷门职位系统匹配不到合适的猎头，就会放在派单大厅，猎头可以自行认领。
据悉，目前 “萝卜派” 会把简历查看费都给到猎头。
那么平台上的猎头和企业怎么获取？智联卓聘负责人王忠选告知，卓聘 13年 成立的时候，资源比较贫乏，于是就开放了智联招聘的优质简历，免费吸引了一批猎头。后来，这部分猎头又不断盘活手里的简历，提高平台的活跃度。至于企业端获客，则是借助于智联招聘的销售团队。
智联卓聘觉得这条路行得通，是因为他们调研发现，企业的 HR 中，有 50%的 HR 只需要猎头的前半部分工作——拿到人才简历，之后的自己也可以谈妥，而还有 50%的 HR 是需要依赖猎头服务，把候选人约到面试等等。所以说白了，“萝卜派” 现阶段的逻辑依旧是在做基于简历的流量生意，只不过把 C 端上传转移到了猎头上传，简历库里聚集的是中高端的人才简历。
但这样存在一个问题，猎头手中最宝贵的就是简历，他们是否愿意拿出来？对此，王忠选表示，现在是一个初级阶段，让猎头获得收益，认同共享简历的价值，至于后期，会开放 “保面试” 的功能——猎头预约候选人面试，增加猎头的服务属性。
王忠选还透露，“萝卜派” 3月 份试运营，7月1日 将正式上线，现在平台上已经聚集超过 10 万的猎头，暂时开放了 2000 多家企业，每天大概有几百单的成交量，不排除产品之后会独立融资。
原创文章，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5048769.html
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猎头
按照面试引荐作为交易支付的App，聘谁会是招聘行业下一个可行路径吗？
招聘，不论是大企业还是初创公司，一直都不是一件容易的事情。他们往往疲于奔命的花了很多的精力和时间来做招聘，最终面临的却是超时的招聘周期、高额的招人成本还有不尽人意的招人结果。今天要介绍的“聘谁”便是希望通过解决“人”的问题，来改善招聘招聘行业诸多痛点。
聘谁是一款按照面试引荐作为交易支付的App，发布者通过发布一条语音即可完成招聘，此外，系统会自动生成一个职位卡，包括姓名、求职岗位等基本信息，通过这张职位卡，发布者便可和平台上的HR交换名片。
这时，HR会收到一条交换名片的请求，通过这个请求HR可以查看发布者的详细信息，如果符合招聘的标准直接约见即可。而对于推荐人，若HR未通过查看名片的请求，则无法查看HR的相关信息。若HR同意，推荐人则可以查看HR的详细信息，并且可根据HR的“时间日历”预约合适的时间沟通。
聘谁的创始人胡春雪告诉记者，不同于市场上大部分直投型招聘平台，聘谁的侧重点更倾向于推荐、引荐。之所以会有这样的考虑，原因在于胡春雪有10年的人力资源相关经历，深刻的认识到往往面试100人里面都挑选不出一个合适的人，故而推荐、引荐都是基于双方有一个基本了解的基础上，推荐的人自然是经过了层层筛选的，如此一来，能在一定程度上提高面试成功的效率。
胡春雪说，对于聘谁这个平台而言，并不会过多的在意平台上的简历数量是否够多，会更加注重人和人之间直接的交互，所以设计的初衷上也是希望HR在交换名片时，考虑清楚双方是否有一个信任的基础作为支撑。
为了保证平台上推荐人的专业性，目前聘谁还是采用“自产”的方式运营。现聘谁团队有5个专业的猎头，均在招聘行业有一定的工作经历，在人脉资源上有着一定的积累。在未来，等成交量做起来后，会逐步考虑开放推荐人的入口给用户，但有一点值得注意的是，若推荐人所推荐的人出现简历造假的情况，是会被淘汰出局的。
介绍到这儿，整个项目的功能以及逻辑似乎也介绍完了，但胡春雪告诉记者，其实聘谁更多的功能是体现在后台。到后期，猎头和HR在聘谁平台上产生了一系列的行为数据后，聘谁会有一个分权分域的算法机制，平台上所有用户浏览到的内容都是根据其行为推荐匹配后所呈现的。但胡春雪也坦言，对于智能推荐的功能如果出现偏差较大反而会增加工作的负担，所以前期会通过手工机械的方式填写要求，系统根据要求进行推荐匹配，后期等到技术趋于成熟后，才会考虑智能推荐。
商业模式上，聘谁会考虑从两方面实现盈利。其一，当HR有岗位需求时，会通过一定的悬赏金额发布招聘需求，而当猎头推荐成功，HR点击面试人员确认到场后，悬赏金会进入到聘谁平台，成功入职后，平台会抽取2%的佣金，剩下的悬赏金打给猎头。其二，当平台上HR对简历存在质疑时，可付费给平台，由平台的专业人员对简历及推荐人进行背景调查。
目前市场上针对招聘的平台也很多，但大部分还是偏向于直投型，往往大多数的信息都犹如石沉大海。聘谁通过语音来描述职位，减少传递中有效信息的损耗。另外，值得一提的是，聘谁借用日历功能开放自己方便的时间，避免过去需要不断更新职位面试状态。
据了解，聘谁正在寻找天使轮融资。
产品：聘谁
公司：聘谁网络科技成都有限公司
微信公众号：pinshei_fw
来源：http://www.lieyunwang.com/archives/184978
作者：周丽梅
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猎头
招聘大师：想做所有中小企业的人力资源部
近三年，创业大潮袭来，中小互联网公司如雨后春笋。互联网人才供需失衡，企业面临的招聘问题就更严重了。目前招聘行业依然有许多痛点，“中小企业雇佣一个能独立工作的招聘经理，每年支出10~15万元。猎头每招一个人，最低4~5万元费用。在高流动性的互联网领域，企业花几十万猎来的人才，可能刚过试用期就走了。”说到中小企业的高昂招聘成本，深耕互联网招聘领域十多年的Kelvin相当熟稔。
2014年7月，Kelvin创立了招聘大师，他想做所有中小企业的人力资源部，了解企业需求，有效推荐人才。
招聘大师最新版本已于一周前上线，其招聘流程如下：
企业填写招聘需求，一键呼叫顾问——顾问与其电话沟通，明确需求，提供建议——24小时内为其匹配人才——如企业认可，顾问为双方安排面试——若人才通过面试，顾问协助企业与应聘者沟通、谈薪资等。
“大公司通常配备三五十人的招聘团队。但中小公司没钱做这件事情，他们大部分的方式是在招聘网站发需求，等待简历。而且招聘网站80%的简历流向大公司，小公司甚至只能捡剩。”
从简历中淘人才，Kelvin不看好这种低效方式。“招聘一定不是纯信息的玩法。前程无忧是中国最大的简历库，却仍然无法解决招聘方的需求。”
他总结了企业人资部门的招聘工作：解读用人部门的招聘需求——找到合适人才、预约面试——如人才通过面试，说服人才留下。“所以简历和信息只占三分之一的工作，其他环节更耗费时间。”Kelvin想成为所有中小型互联网公司的人力资源部门，做一个云的招聘服务。
收费方面，招聘业务类似猎头服务，但不同于猎头高达20%的服务费，招聘大师仅收5%。
经过一年半的尝试与积累，今年年初，招聘大师回归收费、一对一服务。Kelvin将其称为“一键呼叫招聘服务”。同样是线下业务先行。招聘大师派出顾问与企业对接，企业提供招聘基本需求：人才种类、级别，工资，人数，面试地点等。“就像企业的HR服务一样”：顾问与企业电话沟通，了解企业业务，为其推荐人才；如企业看中，顾问为其安排面试；通过面试后，说服人才入职。
名副其实，工作人员会在这个过程发挥顾问的作用。“不少客户是从传统企业转型互联网，他们并不知道应该招聘什么样的人才。我们的顾问就会帮助分析企业现有的问题，需要哪种人才来解决。”当企业放面试者鸽子时，顾问也会敲响警钟。“招聘这个动作，也是企业品牌的附属口碑。有的企业因为已经招到人了，单方面取消后续面试者的资格；更有甚者，已经确定要人了，结果出尔反尔。”
在Kelvin看来，对于小企业而言，可能缺乏招聘信用的意识。“但这是大家都听得懂的问题，企业若想长期发展，不要在这些细节中坏了口碑。”一键呼叫服务按次收费，启动之后，招聘大师已与UC、蓝月亮等两三百家企业签约合作。“
上周末，招聘大师2.0版本上线，招聘方直接在App内填写需求，预付费后，一键呼叫顾问服务。通常，招聘大师会在3小时内确认企业需求，顾问与其电话沟通；24小时内完成简历推荐；48小时安排面试。现处于推广体验期，招聘大师开放了约30个岗位，“基本覆盖互联网领域八成岗位”，包括Java、iOS前端、UI、运营等，年薪25万以下。
据Kelvin介绍，类似服务的行业底价为1500元左右，现招聘大师的体验价为60元，未来标准定价为500元左右。
上线三四天后，约有100位新用户（招聘方）使用了招聘大师。而两年淬炼，现团队已有百名，按每人每天接触40位面试者计算，一天即可接触至少4000应聘人选。Kelvin说他希望把招聘做成“电商式：“我们提供人才，企业随时呼叫下单，只需等待人才的24小时‘宅急送’。”
融资方面，2014年7月，“招聘大师”获得了150万美元天使轮资金。经过一年探索，去年7月，再次获得550万美元A轮融资。
原文来源：铅笔道《融资550万美元 企业一键呼叫 他送人才上门 服务1万企业 7成人才获Offer》
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猎头
猎头成本太高？职必进想帮你找到高质量专业服务人才
如果你在德勤、安永这类的咨询公司，会发现超过 6 成的员工都是通过猎头渠道招募而来，然而这种方式的成本相当高。也就是说，很少有垂直招聘平台是专门针对某些专业服务机构，并解决他们的需求的。
今天HRTechCHina介绍的职必进（http://www.jobegin.com/）是一家专注于高质量专业服务人才的直招平台，去年9月上线。其以内推为特色，依托互联网的技术优势，发布行业内高质量的直招信息，覆盖金融、咨询、审计会计、财务法务、广告公关等中高端行业。
职必进致力于打造领先的高质量招聘平台，在保证职位真实有效的同时，希望不断在高质量求职者中培养良好的口碑，并吸引更多高质量的职位和求职者，形成良性循环。平台职位均为由招聘企业内部员工发布的一手职位，发布职位需要经过公司邮箱验证，保证职位的真实有效性，同时求职者投递后简历直接被推送给招聘方，并第一时间告知简历查看情况，保证求职的时效性。
谈到为何要做专业服务行业的垂直招聘平台，Steve告诉HRTechChina主要有以下3点原因，这也是目前这块领域招聘的痛点：
传统招聘平台无法满足专业服务行业企业需求。大而全的平台的优势在于海量的简历和数据，但专业服务行业的招聘职位往往都偏中高端，对简历匹配度的要求相当高，并且因为公司及职务质量不错，容易收到大量简历，此时如果质量跟不上，海量的简历和数据反而是负担。
招聘成本水涨船高，猎头素质良莠不齐，对专业性垂直招聘平台的需求强烈。根据怡安翰威特的报道显示，咨询行业60%的招聘渠道来自于猎头，这不仅意味着高昂的招聘成本，而且猎头素质的良莠不齐，会影响招聘的质量和效率。因此对招聘方来说，一个专业性的垂直招聘平台可以作为很好的替代渠道。
专业性的互联网平台是提升传统专业服务行业招聘效率的有效工具。相对互联网行业，专业服务行业整体的招聘手段还比较传统，在人才流动趋于多行业的今天，如果无法提升招聘效率，很容易造成人才流失。
目前职必进上线了一些针对求职者的求职咨询服务：简历优化，求职咨询和付费内推。Steve告诉HRTechChina，无论是求职者还是企业，都拥有比较强的付费意愿。因为平台上发布的都是收入较高的中高端职位，所以求职者也愿意花钱去做求职咨询。
为提高招聘方体验，职必进将于5月份推出VIP招聘服务，包括免费发布、职位推广、人才邀约和账户管理。在未来它们还会提供针对 B 端企业的招聘增值服务，比如竞价排名 、建立智能匹配等等。
职必进的创始团队均有几年的咨询行业从业经验以及丰富的人脉资源，创始人Steve曾有过一次创业经历，他将自己定义为一个脚踏实地践行互联网+的年轻团队。
据职必进提供的数据，自平台上线半年，现已有超过2万注册用户，日均UV超1万，共有超过1000家公司在职必进发布超过3000个高质量职位。这其中不乏四大会计师事务，中民投，法国巴黎银行和保时捷这类享誉盛名的企业。包括企业员工和求职者在内的注册用户也超过了两万人。
在推广这块，职必进热衷跨界营销，去年圣诞节和Uber携手推了个求职送优惠券的活动，活动持续了一个月，吸引了上万人参加。最近在3月19号，他们又和国内最大的家庭美食共享平台【回家吃饭】联合办了一个CEO饭局活动，短短3天就吸引了近千人报名。
据了解，目前职必进正在积极寻找天使轮融资。
HRTechChina编辑部3月28日报道
此文为HRTechChina编辑部原创， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处http://www.hrtechchina.com/12257.html。如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道。
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猎头
【首发】资本寒冬中，一家“猎头公司”凭什么半年内完成两轮融资？
HRTechChina编辑部 3月8日报道
近日，中高端人才招聘服务平台猎萌科技对外宣布获得由启赋资本领投、泽贤 投资跟投的千万级人民币投资。
HRTechChina注意到，在 2015 年 11 月份，猎萌科技刚刚获得了由广发信德领投的数百万投资。资本寒冬中，一家“猎头公司”凭什么半年内能够完成两轮融资？带着这样的疑问，HRTechChina采访了猎萌科技的创始团队。
在过去的 15 年里，CEO 李凯 Kevin 分别在三家上市公司担任 HR 高管，根据 Kevin 的分析，随着市场竞争的加剧，企业竞争的战火从产品市场蔓延到资本 市场（以前是一款好产品就可以赢，后来必须有足够的资本才能赢），而近几年 来战火蔓延到了人才市场，越来越多的企业因为没有及时找到合适的高端人才 而公司业务受阻、停滞甚至被兼并。未来一个企业甚至一个城市的发展速度不 再仅仅取决于资本，而是更多地依赖人才，未来优秀人才的竞争将会空前激 烈，而资本市场无疑也看到了这个趋势。
目前招聘市场上提供“简历信息”的企业多，提供“招聘服务”的企业少。前 者把大量简历堆在雇主企业面前，使得用人经理无从选择，而后者深度理解业务和招聘需求，推荐精准但很难标准化，启赋资本和泽贤投资正是看中了猎萌科技运用互联网技术对人才服务进行的标准化和产品化。
人才服务属于专业服务领域，“专业服务”的质量取决于“专业服务者”的质量！据 猎萌科技COO 曾臻 Edwina——曾在中国最大的猎头公司服务超过 10 年——介 绍：我们一开始就深知专业服务供应端的重要性，猎萌科技自我定位于专业猎 头的自由联盟，是第一家专注于服务独立顾问的猎头平台！因为我们相信随着互联网技术的发展，资深专业顾问的价值将被进一步放大，优秀顾问是专业服务的保障，是招聘价值链的关键要素。因此猎萌将最高 90%的业绩分成给到专 业顾问，并为专业顾问提供个人品牌建设、商业数据获取、候选人简历信息、 智能系统及交易平台等一系列的服务，这种顺应潮流的“平台+个人”的合作模 式，已经获得了众多猎头顾问的认可。
据猎萌科技 CTO 彭凌哲 Benson 介绍，目前公司一半左右的员工是开发人员，此轮融资 主要用于技术开发，进一步加大技术投入，希望通过人才数据分析和智能算 法，实现结构化职位与结构化简历的信息匹配，降低顾问在信息获取上的精力 付出，专注于匹配和沟通——让企业享受快捷、精准、靠谱的招聘服务！
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