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    AI的影响加剧:科技公司裁员与经济困境无关,而是与人工智能投资有关 近期科技行业接连不断的裁员事件,让人们开始质疑这个行业的稳定性。但实际上,仔细分析会发现,这些裁员并不是因为经济困难,而是科技公司为了重新调整发展重点和未来投资方向而采取的一种战略行动。科技领域正将巨额资金投入到人工智能(AI)的发展中,与此同时,还在减少员工数量,这表明了他们在重点和战略上的明确转变。 科技界的领袖们认为,通过裁员来提升效率、重新聚焦核心业务和淘汰表现不佳的员工,同时大举投资于AI,是一种战略上的明智之举。这种做法与因危机而采取的简单削减成本的措施不同。像微软(Microsoft)和亚马逊(Amazon)这样的公司,尽管最近在某些部门进行了裁员,但他们正准备对AI进行大规模投资。行业对智能手机时代成熟的认识,以及对加密货币/网络3以及元宇宙等其他趋势的采纳速度放缓,促使它们有意识地转向围绕AI的大规模增长浪潮。 尽管科技行业最近经历了一轮裁员潮,但科技股仍然处于历史高点,失业率也保持在历史低位。这是因为这些裁员是提高效率的措施,而非迫于无奈的成本削减。投资者可能会将这些举措看作是公司为保持在快速变化的市场中的敏捷和竞争力所做的必要调整,这也进一步支持了股价。投资者一直在敦促科技公司在收入减缓前减少开支。像Meta和微软这样的公司,因为相比其他公司员工人数过多而受到了投资者的批评,这导致了他们进行了战略性的裁员。 根据一份报告显示,截至2024年1月,共有93家科技公司裁掉了将近25,000名员工。一些专家认为,这些裁员可能只是暂时的,是行业自然波动周期中的一部分。科技行业总是伴随着技术采纳周期的起伏,如个人电脑、互联网和智能手机的兴起而经历自己的繁荣与衰退。 科技股通常被看作是成长股,投资者的乐观情绪可以推动其股价攀升至新高。人们认为,科技公司正在积极适应行业趋势,专注于像AI这样的高潜力领域,这种看法推动了投资者的乐观情绪。 就像工业化时代的工厂投资于机械和基础设施一样,今天的公司也在AI的实施上进行了大量的前期投资。随着公司投资AI来简化业务流程和提高效率,通常会伴随着一阶段的裁员。一些可以通过自动化替代的冗余岗位和任务,可能会导致一些岗位的裁撤。这通常是为了削减成本和优化劳动力结构,以达到从采用AI预期中获得的效率提升。虽然AI的前期投资可能会带来初期的裁员,但长期目标是实现成本节约,促进经济增长,并推动AI的广泛应用。 若要了解更多信息,请关注HRTech,这里有关于全球HR科技趋势、商业、最新动态。 ByJovial Jose
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    2024年01月29日
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    【美国】女性职业网络平台Elpha获得了种子轮融资 发展缓慢的LinkedIn为初创企业留下了蓬勃发展的空间,Elpha的目标是为科技行业的女性打造一个量身定制的在线网络平台。 这家初创公司的联合创始人兼首席执行官卡德兰·考恩塞奇(Cadran Cowansage)曾于2016年至2019年初在YC担任软件工程师。正是在那段时间里,她创建了Leap,一个旨在帮助她和同事沟通的工具。很快,她就允许YC的所有女性工作人员使用这个工具。今年早些时候,她决定将YC完全剥离出来,重新命名为Elpha。 考恩塞奇(Cowansage)是Elpha的联合创始人之一,她在谈到自己让Elpha成为一家独立企业的决定时说,创业的速度和资金压力会迫使你走得很快。 “我有这个想法已经很久了”,她说。“我觉得我并没有一个足够大的女性关系网,让她们和我处于同一水平,或者比我能寻求建议的范围更广。比如我怎么才能升职?或者我的男性同事,他们的工资比我高,我该怎么办?” Elpha是一个混合型的社交和职业网络,旨在为科技界女性提供一个专用的空间,通过公共论坛和直接信息进行交流,培养关系,发展事业。该公司于今年夏天完成了YC的业务,此次宣布获得110万美元的融资。加速器的共同创始人为:首席执行官兼总裁Y Combinator(Jessica Livingston、Michael Siebel和Geoff Ralston)以及Maveron、Moxxie Ventures、JaneVC、Friale、Kabam 联合创始人兼访问YC合伙人Holly Liu、Block Party创始人Tracy Chou和Breaker联合创始人Leah Culver。 对于那些通过Elpha来识别潜在雇员的公司,LinkedIn女性用户每年收取1.2万美元的订阅费。Cowansage表示,该公司目前有20家付费客户,其中许多是Lambda School和Webflow等风投支持的初创企业。Elpha团队计划利用种子轮融资来招聘、举办活动,并继续开发新产品,包括预计明年推出的一款移动应用。 最后,Cowansage希望Elpha能让媒体、科学、医学等领域的女性走到一起。 她说:“这是一个巨大的机会,可以让不同行业的女性走到一起,同时也可以创建这些子社区。”   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Kate Clark 来源:https://techcrunch.com/2019/11/06/elpha/
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    2019年11月07日
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    RecTech如何帮助改善科技行业的性别差异 文/Chiradeep BasuMallick 总体而言,性别多样性现在对招聘举措至关重要。曾经被称为“男孩的游乐场”的科技公司正在摆脱传统的招聘模式,并渴望确保性别多元化。我们讨论招聘技术或RecTech如何帮助实现这一转变。 技术传统上被认为是男性主导的行业。这些想法来自男性第一的劳动力,当时女性被认为不适合担任技术角色。这种情况发生了巨大变化; 女性被视为创新,说服力,情商和协作的旗手 - 对于使技术更具人性,引人注目和有意义至关重要。 因此,科技行业的多样性是公司可以将自己建立为具有社会意识,包容性和“人道”的商业实体的关键领域。除了性别多样性之外,研究表明,将来自不同原籍国,种族和文化的员工聚集在一起可以营造一个加强决策和解决问题的开箱即用方法的环境。 招聘技术或RecTech能否帮助识别,瞄准和雇用最合适的女性候选人,并解决科技行业中的性别多元化问题? 答案是肯定的! RecTech有助于改善科技行业的性别多样性 招募妇女是确保多样性的关键因素; 它们同样有助于科技工作场所的创新和自由思考,并为工作带来宝贵的观点和气质。以下是RecTech可以帮助科技公司实现性别多元化的五种方式。 1.使用正确的软件找到最佳人才 技术专业在性别多样化的道路上可以做的第一件事就是利用尖端技术来定位不同的候选人。大数据,高级分析和人工智能(AI)可以帮助公司微调他们的招聘方法。雇主甚至可以使用情绪分析,行为监控和受访者偏好评估来主动超针对最合适的候选人而不存在任何性别偏见。这些技术能够删除任何明显的“男性化”消息元素。 此外,一层技能测试可以确保招聘仅仅基于人才而不受性别偏见的影响。“以技能为基础的招聘可以使公司向更广泛,更有资格和更多样化的人才库发展。公司意识到,评估具有编码挑战的候选人是吸引,评估和雇用合适人才的更有效方式,“ 技术角色RecTech工具HackerRank的首席执行官兼联合创始人Vivek Ravisankar 说。 2.部署有效的申请人跟踪系统 智能申请人跟踪系统(ATS)收集和处理来自各种流的数据,以确保符合性别多样性法规和内部目标。这些平台提供了丰富的招聘模式见解和任何有利于男性专业人士的流行趋势。因此,科技公司可以重新调整招聘技巧,将性别多元化,包容性和进步原则的最高基准保持在RecTech堆栈的中心位置。 3.让AI和机器学习消除无意识的偏见 对于多家科技公司而言,与AI合作是一项日常活动,因为它们可以帮助客户充分利用人工智能的巨大潜力 在国内,相同的技术可用于消除导致偏见的无意识因素 - 解决年龄,种族和基于性别的多样性问题。例如,考虑使用SAP的Job Analyzer,它使用机器学习(ML)扫描作业帖子,以便进行无意识的有偏见的消息传递。此外,劳动力分析可用于解决多样性问题并帮助吸引女性候选人,从而增加技术的性别多样性。 4.将性别多元化纳入企业声誉和品牌管理 最终,围绕公司定位的感知,品牌形象和无形生态系统成为工作场所性别多元化的必要条件。一个专注于包容性(图像,视频,员工报价和相关数据点)的职业页面可以强调组织的立场,重申对性别多样性和无偏见招聘的承诺。招聘营销软件可以轻松地用于构建职业页面和自动化职位发布,以展示科技公司的包容性雇主品牌标识 - 通常被视为创新业务实践的先驱。 结论 Vivek分享了Adriana Rivera的故事,Adriana Rivera是一位全职的母亲,虽然身体健康,却一直被技术工作所忽视。HackerRank的编码评估平台揭示了她的潜力。 “她在2000年初就是一名C ++程序员,并在她成为一名妈妈时休息了一段时间。当她准备在14年休息后重新进入职场时,她很难获得面试。她经历了一个训练营,努力提高自己的技能,并最终击败了另外两位经验丰富的开发人员,为Randstad Technologies的数据科学团队工作。“ 这个例子强调了招聘科技时性别多样性的必要性。对最新RecTech应用程序的投资将使最实用的数字驱动程序与集中的泛组织意图保持一致,以确保性别多样性。这些措施可以使科技公司成为最佳工作场所之一,并且可以帮助引进可能尚未开发的宝贵人才。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:How RecTech can Help Improve Gender Diversity in the Tech Industry
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    2019年04月16日
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    和硅谷相比,中国科技行业的人才流动率较高 编者按:据《哈佛商业评论》数据显示,人力资本占中国 GDP 增长份额的 11% 至 15%,高质量人才供应已经很难满足当前市场的需求和经济的增长。各个公司都在竞相招揽优秀的人才,也因此导致了人力资本的高流动率现象。500 Startups 投资经理 Norman Chang 在本文中分析了中国当前科技人才的流动现象及原因,并给想来中国工作的的外籍人士提供了一些建议。 人才流动 为获取更多、更优质的就业机会,人才纷纷流向大城市,这在全球范围内已成为一个典型现象,在市场经济增长时期这一现象尤其突出,近几年中国的人才资本也是保持着这样的迁移趋势。但是现在,北京、上海、广州和深圳等一线城市已经出现了人才外流的现象,因为高房价、高房租以及高消费成本已经让年轻的就业者感觉力不从心。 让我们以北京为例,北京不仅仅是中国的首都,也是全球知名的的互联网中心。北京市中心区域一室一厅房屋月租价格大约为 5000 元至 9000 元,周边地区一室一厅月租大约也达到了 2300 元至 5000 元。并且,住房价格每年同比上涨 16%,房屋租赁价格上涨 12%。 同样,在令众多科技人员艳羡的美国湾区也同样存在这种现象。所以这些数字单纯与硅谷的租金相比似乎算不上什么,但是考虑到工资收入与支出的比例,就非常具有可比性了。在《工资支撑不了房价,旧金山 26% 的软件工程师欲逃离》一文中,曾经做过介绍,旧金山的房租大约占技术人员全部收入的 37%。而百度提供给北京地区年轻技术人员的年薪大约为 10.6 万 至 13.6 万元,在高房租以及各项生活成本的压力之下,出现“逃离北上广”的现象似乎也并不奇怪。 事实上,许多来到一线城市寻找工作机会的年轻人已经开始回到自己的家乡发展,所以二线和三线城市开始有新的人才涌入,当地的企业也因此受益。此外,二、三线城市的科技公司和初创企业在成本效益和利润率方面也更有竞争优势。 中外企业职位与薪酬体系对比 许多大型科技公司都有自己的员工培养制度和升迁渠道,中国 BAT 技术巨头像百度和腾讯的职位体系一般按照不同工作岗位划分类别,内部也叫“族”,例如技术类岗位是 T 族、市场岗位为 M 族以及产品项目岗位为 P 族等。各族又划分不同的等级,其中腾讯是 1 至 6 级逐渐升高,百度是 3 至 11 级逐渐升高。 据相关调查数据发现,中外企业大多数的人才资源都是集中在中层:百度是集中在 T4 和 T7 之间,微软是集中在 62 至 65 之间,也正是这些中层力量推动了薪酬方案的整体市场标准。如果人才从微软、Google 或者亚马逊这样的外企跳槽到中国国内企业,职位及薪酬待遇应该都可以升高两级,但是反之并不适用。 对于想在中国工作的外国人来说,现在已经没有了“外派”的概念了(Expatriate Package,按国外的标准支付,享受更高的福利和待遇),目前普遍接受的是 local pay(按当地标准支付)。 人才市场 即便是与硅谷相比,中国的人才流动率也算是相当高的,所以一两年跳槽一次的频率不足为奇,尤其是一些最具竞争力的人才。 除了工资以外,职位也是入职谈判的一大重要因素。在中国,外企的职位较本土企业同等职位相比,层级更高,例如亚马逊的高级经理相当于百度的总监职位,这一点是需要与中国企业谈判时牢记在心的。 中国的人力资本市场正在快速的转变过程中,现在的许多统计数据和趋势在未来几年内都会发生改变,但重要的是了解在中国企业发展过程中所面临的挑战,快速地适应市场的变化才是关键所在。 本文来自翻译:www.techsite.io
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    2016年10月18日
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    甲骨文董事长致信全体员工:公司将迎来大变化 BI中文站 3月17日 报道 在公布季度财报结果后,甲骨文CEO萨弗拉•卡兹(Safra Catz)对分析师们说了一番有趣但却隐晦的话,暗示该公司将会迎来巨大的变化。 它听起来就好像甲骨文要进行重大的结构重组了,但实际上不是。 在财报电话会议结束后,卡兹对华尔街分析师说: “我们公司一直在转变业务模式,我们将会在今天晚些时候的内部员工会议上对此进行详细说明。但是,我们的目的是成为行业中最易打交道的公司,你们将会看到一些积极的变化,我们的客户将会爱上它们。” 此前,密切关注甲骨文的JMP证券分析师帕特•瓦尔拉芬斯(Pat Walravens)在一份研究简报中指出,有传闻称甲骨文可能会“发生重大变化”。 瓦尔拉芬斯给甲骨文的评级是“逊于大盘”。他总结说: “我们认为甲骨文的问题在于:虽然它的SaaS(软件即服务)云服务应用程序发展势头强劲,但是现在的市场需求已开始逐渐偏离其数据库、中间件和硬件业务,因为企业已开始将其工作从企业数据中心转到云服务基础架构供应商,如亚马逊Amazon Web Service和微软Azure。” 据悉,亚马逊的这些变化将会让企业客户更便捷地注册使用该公司的云服务,而不必经过它的销售团队,尽管该公司的销售团队也能够销售它。这是一个新的计划,名为甲骨文Accelerated Buying Experience(加速购买体验)。 在去年11月,甲骨文执行董事长拉里•埃里森(Larry Ellison)就承诺了这样的事情。在当时,他说甲骨文正在想法让客户“刷一刷信用卡”就可以使用它的云服务。 有知情人士称,这些所谓的重大变化“其实也没有什么大不了的”。但是,它们确实包括改变甲骨文的云服务授权模式(即云服务协议),以便让企业客户不经过甲骨文的销售团队就可以购买甲骨文的产品。 对于甲骨文客户来说,这可能让他们大松了一口气。 据悉,甲骨文对其客户一直很强势,总是力图怂恿他们购买更多的甲骨文产品和服务,尤其是它的重要的云服务。而甲骨文的客户也对此感到越来越厌烦。 甲骨文的竞争者们也注意到了这一点。亚马逊和微软都推出了吸引甲骨文客户的计划,打造了更方便这些客户迁移的软件。微软甚至承诺让甲骨文客户免费使用它的数据库。 正因如此,甲骨文开始采取新的措施来保住自己的客户。 下面是甲骨文发送给该公司全体员工的一封电子邮件,它介绍了新的销售计划。 致甲骨文全体员工: 你们中很多人都知道,向云服务的转变是科技行业的最新发展动向,也是我们公司历史上遇到的最大最重要的机遇。甲骨文早在十多年前就开始了这个计划,当时我们重新编写了我们的全部应用程序,将它们变成了便于用户拥有和使用的整合云服务。这种云服务具有客户期望的灵活性、可靠性、可扩展性和安全性。现在我们拥有了整个行业领先的最完善的云服务。全世界有超过1万个企业客户正在用我们的软件经营他们的业务。 为了成为云服务行业中最易打交道的公司以及进一步提高我们的差异化竞争力,我们正在公司内部积极部署我们自己的云服务,改善我们的销售方式和客户支持服务。今天我们很高兴告诉你们,我们推出了甲骨文Accelerated Buying Experience,这是我们向云服务转变战略中的重要组成部分。 甲骨文Accelerated Buying Experience让企业用户只需点击几个按钮就可以轻松地购买我们的云服务。通过我们的SaaS应用程序,包括销售、服务和配置-定价-报价(Configure-Price-Quote)云服务,我们现在能够比云服务行业中的其他公司更快捷地处理定单。因此,我们减少了处理交易的时间,可以将更多的时间放到满足客户的需求上。除了在公司内部部署我们自己的云服务外,围绕Accelerated Buying Experience这项新的销售计划做出的调整还包括: 1. 提高签署合同的灵活性; 2. 减少和删除审判环节; 3. 简化和缩短定单文档; 4. 提供客户自助购买的功能; 5. 全程提供各种帮助。 你们可以在Accelerated Buying Experience网站上了解更多有关如何利用新的销售计划的详细情况。此外,在不久的将来,我们还计划授权使用Accelerated Buying Experience,以及在其他非云端交易活动中提供Accelerated Buying Experience。这些重大的变化将帮助我们继续成为全世界最成功的企业科技服务提供商。 董事长兼首席技术官拉里•埃里森 CEO萨弗拉•卡兹 CEO马克•赫德 (乐学) 来源:腾讯科技
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    2016年03月18日
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    戴尔670亿美元敲定科技行业最大并购案 创始人发公开信 10月12日,戴尔公司发布声明称,同意以670亿美元收购数据存储公司EMC。这相当于戴尔以每股33.15美元的价格收购EMC,这较EMC10月7日的收盘价高出28%。 此次并购成为科技行业最大规模的并购案,新的计算机巨无霸就此诞生。这笔交易打破芯片制造商Avago Technologies以370亿美元收购博通的科技界并购记录。 此前,路透社10月9日报道称,知情人士透露,戴尔正在寻求强化面向企业客户的云端产品,所以决定收购数据存储公司EMC与银行进行谈判。EMC目前的估值约为520亿美元,主营产品是企业级服务器存储硬件和软件,以及与存储相关的网络产品,旗下拥有一家云计算软件厂商VMware,市值在340亿美元左右。据此前彭博社的报道,今年EMC的营收预计增长约3%,将创下2009年来最低增长速度。去年EMC占据数据存储市场21%的份额,是戴尔的两倍,此次交易将进一步巩固戴尔在数据中心业务上的地位。 界面新闻曾在10月9日的报道中提及,戴尔正为筹资收购数据存储公司EMC与银行进行谈判。随后,又有消息称,戴尔提出每股27.25美元的现金,外加云计算公司VMware的股票,收购EMC。 公开资料显示,两家公司都是1990年代互联网浪潮的受益者:成立于1984年的戴尔以生产组装笔记本电脑起家,EMC主要做信息存储业务,创建于1979年。 随着互联网业的转变,戴尔在完善PC产品线的同时,也开始加强安全服务、云管理软件和业务集成服务。2013年,戴尔以244亿美元完成私有化后,又与许多云服务供应商合作,尝试为客户提供私人云服务。收购EMC,是戴尔扩大业务范畴,并获得进入数据存储市场的重要手段。同时,戴尔也将顺势获得EMC旗下的诸多有战略价值的云存储和大数据公司,包括 VMware、RSA、Greenplum、Isilon等。 收购宣布后,戴尔公司创始人迈克尔·戴尔(Michael Dell)就此交易发出了一封公开信,信函全文如下: “我很激动地告知大家,戴尔公司已经宣布达成一项收购EMC的最终协议,其中包括VMware的一项控股权益。戴尔公司与EMC的联合将会创造出一个企业解决方案‘动力室’,带给你们行业领先的、遍布整个科技环境的解决方案。 我们的新公司将处在一个绝佳的位置上,在下一代IT技术的大多数战略性领域中都将取得增长,如数字化转换、软件定义的数据中心、聚合型基础设施、云、移动和安全等。作为世界上最伟大的两家科技公司,我们在服务器、存储、虚拟化和PC等领域中都占据着领导地位,拥有许多的特色产品,在此基础上我们将在建设自身业务的问题上拥有极大优势。 这家公司将拥有强大的财务状况。我们可将戴尔公司在小企业领域和中端市场上的优势与EMC在大企业领域中的优势结合到一起,为你们提供更好的产品,并在整个端对端解决方案组合和各个客户群中都促进创新,以便创造出庞大的现金流。事实上,这项合并交易预计将带来的营收合力相当于成本合力的三倍。无论对我们还是你们来说,这种联合都将带来大量的机会、增长和创新。我们将致力于履行自己的义务,并继续为你们组织的长期成功而进行投资。 让EMC变成私人控股公司将为其带来戴尔公司今天所享受到的自由:不仅仅是对下个季度而是对长期前景进行投资的自由;寻求实施一项始终如一的技术战略的自由;加快创新速度的自由;精简决策程序和删减冗余程序的自由;以及做每件事情都以客户为中心,让为你们做出最好的产品成为我们的唯一动机的自由。 为了让你们深度了解我们的计划,我们认为,拥有具有战略一致性的业务家族将可最好地推动创新,给消费者带来更多选择,以及令我们有能力吸引和留住世界级的人才。戴尔公司和EMC都是已经展示出了自己可在迅速变化的市场上取胜之能力的公司,而从今以后我们获得胜利的速度只会进一步加快。这种结构是一个伟大的平台,能让我们继续孵化最有前途的解决方案,并提升这些能力,为客户和合作伙伴带来利益。我们将联手加快以客户为驱动力的创新的速度。 变成私人控股公司再加上在研发和创新领域中进行投资,将给我们带来无与伦比的规模、力量和灵活性,帮助你们实现目标。我很激动能与EMC、VMware、Pivotal、VCE、Virtustream和RSA团队进行合作,并以个人名义向我们的合作伙伴和客户承诺,我们的新公司将可取得成功。”   来源:界面新闻 记者:李瑶 报道链接:http://www.jiemian.com/article/402521.html
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    2015年10月13日
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    中国科技行业求贤若渴:高管薪酬水平直逼硅谷 编者按 : 张劭谦(Norman Chang)是知名人才管理顾问咨询公司 PCI Executive Search 驻北京顾问。   根据中国政府公布的数据,2015 年第一季度中国 GDP 同比增长 7%。尽管这一数据远低于前几年的两位数增速,但仍然能吸引外国公司对中国科技市场进行投资。   结果,中国科技公司高管的薪酬待遇也水涨船高,逼近美国硅谷的水平。因此,为中国科技公司工作,如今对外国科技行业高管也颇具吸引力。   中国:“新硅谷”? 曾几何时,“雇用本地人”一词意味着薪酬和福利都要低于海外人才。今天,中国的薪酬现状则向我们讲述了一个完全不同的故事:中国科技行业的“本地人”薪水已经接近于硅谷高管的水平。 对于应届毕业生,美国的薪酬标准比中国应届毕业生的薪酬标准高出 4.5 万美元。随着他们开始走上不同层次的领导岗位,双方的薪酬差距开始显著缩小,最终两条线在“主管”级别几乎相交。   除了固定的现金收入,多家中国公司还向中高层管理人员提供不同标准的补贴,表面看来他们的收入低于美国同行,但由于住房、餐饮和交通等各个方面的补贴,其收入实际上并未下降。   为了吸引人才,中国本土科技公司如今正采用激进的薪酬方案。中国本土公司提供的激励方案,比他们看中的目标人选当前薪水高出 30%甚至 100%。   中国科技公司究竟在寻找哪方面的人才? 除了对技术和管理技能的标准条件外,求职者若想让中国科技公司对他们求贤若渴,还必须对多元化有深刻的了解。从这层意义上讲,多元化被分为两类:工作多元化和文化多元化。   多元化的工作经验意味着你在外国接受过教育,或是在国际化大公司工作过,包括为一家中国大型跨国公司工作或是在国外工作过。   文化多元化是指与拥有不同管理与领导风格的人共事的经历和弹性。例如,大型跨国公司向来以拥有严格的标准化操作程序著称,而本地企业在取得内部和外部目标时,胜在速度、灵活性和进取精神。   毋庸置疑,具有多元化工作和文化背景的人才,对中国科技公司就更具吸引力了。理想的候选者不仅可以实现中国市场战略的“本地化”,而且还能充分利用他们在大型跨国公司学到的技能。   做好职业生涯规划 将自己定位于一个具有竞争力的人才,在任何一个快速发展的人才市场,都是必不可少的。你一定要做好自己的人生规划,在职业生涯的每一个阶段都要挑选最适合自己的公司。参加过大型跨国公司严格的员工培训项目,会有利于一个人在职业生涯早期的发展。   中国本土企业向来以垂青“招之即用型人才”著称,并且认为这种方法对他们的成功发挥了关键作用,因此会从大型跨国公司中寻找这样的人才。若想保持竞争力,一个人必须要拥有在两种不同企业结构下发展而来的技能和经验。   在像中国科技行业这样的快速发展的市场,经验丰富的人才供不应求,而且报酬丰厚。虽然中国经济发展前景最近充满了不确定性,但中国科技市场对颇具竞争力的优秀人才的整体需求依旧十分强劲。   选择合适的人才咨询顾问服务,可以帮助求职者轻松应对中国复杂多变的人才市场,可以帮助他们评估各种新的机遇。     China Draws Executives From Silicon Valley Norman ChangCrunch Network Contributor Norman Chang is a consultant at PCI Executive Search Consultants in Beijing. China recently published its GDP growth for Q1 of 2015 at 7 percent. While this figure is drastically lower than the double-digit growth seen in previous years, it has still attracted foreign companies to invest and enter into the Chinese technology market.   As a result, salary and compensation packages for executives at Chinese tech companies are approaching those of Silicon Valley, and working for Chinese technology companies is now a viable and competitive alternative for technology executives.   China: The New Silicon Valley? In the past, the term “local hire” indicated relatively low salaries and benefits as compared to expatriate packages. Today, compensation in China tells a much different story, and “local hire” salaries in China’s technology sector are nearly the same as those seen in Silicon Valley at the senior executive level.   The U.S. has a salary benchmark for recent graduates that is US$45,000 higher than salaries paid to recent Chinese graduates. As talent progresses through the levels of leadership, the pay gap decreases significantly, and salaries almost intersect at the Director level.   Beyond fixed cash salaries, several Chinese companies offer allowance quotas available to middle- and senior-level executives, which permit income deductions for housing, food and transportation costs.   These deductions can reach upwards of 30-35 percent. Local Chinese tech companies are employing aggressive compensation strategies to attract talent. Local companies offer incentives that range from a 30 percent increase to doubling a candidate’s current salary.   What Are Tech Companies In China Looking For? Beyond the standard prerequisites of technical and managerial skills, an attractive candidate for a Chinese technology company must have a strong understanding of diversity. Diversity in this sense is broken down into two classes: work diversity and cultural diversity. A diverse work experience represents an overseas education or international work experience, and includes working for a large multi-national corporation in China or abroad.   Cultural diversity refers to experience and flexibility in working with different management and leadership styles. For example, large multi-national corporations are known for their strict standard operating procedures; local companies operate with speed, agility and aggressiveness in achieving internal and external goals. Set a strategic course by selecting the right organization for each stage of your career. A blend of work diversity and cultural diversity demonstrates substantial competence to a Chinese tech company. An ideal candidate can “localize” strategy for the Chinese market, but also leverage skills learned from a large multi-national corporation.   Planning Career Growth Positioning oneself as competitive is essential in any fast-paced talent market. Set a strategic course by selecting the right organization for each stage of your career. Learning from large multi-national corporations’ rigorous employee training programs can serve a candidate well early in their career.   Local Chinese companies are known for their “hire ready” strategy, believed to have played a critical factor in their success, and look to large multi-national corporations for strong talent. To remain competitive, a candidate must possess skills and experience developed from both structures.   In a fast-paced market such as China’s technology sector, experienced talent is in high demand and generously compensated. Despite recent economic instability, the overall need for exceptional and competitive talent in China’s technology market remains strong.   Working with a search consultant can guide candidates through the rapidly changing talent market in China, and can help assess new opportunities.   来源:techcrunch
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    2015年08月24日
  • 科技行业
    解决科技行业多元化问题的关键在于留住员工 科技行业的多元化对话往往更关注于“交流途径”,让更多少数族裔的员工跨过这道门槛。不过,这只是第一步。第二步、也是最为关键的一步是,让他们留下来。如果具有不同背景的员工不能给公司创造一种包容性和友好的环境,那么公司就没有必要耗费资源来聘请这样的员工了。   “这并不是说你不应该重视招聘,而是说你不仅要重视招聘,还要把精力放在留住员工上面,这就像你正在填满漏水的水桶一样。”Paradigm 的首席执行官乔利·埃莫森(Joelle Emerson)告诉我。   Paradigm 是一个专注于多元化问题的咨询公司。目前 该公司正在与一些高速发展的公司合作 ,例如 Pinterest 和 Slack,用以培育并保留多样化的工作场所。这是因为,如果企业不能有效留住背景不同的人才,那便是对金钱和资源的大量浪费了。事实上,根据美国进步中心(Center for American Progress)的 研究 ,招聘和雇佣新员工的成本通常在员工年薪中占到 20%。   Twitter 工程部经理莱斯利·米莱(Leslie Miley)是位黑人,他告诉我:“我认为,即便不是更重要的一个问题,但留住员工也很重要,因为你不想挖掘具有不同背景的员工。因为如果你拥有了背景不同的员工,这便和你的文化有很大关系了。不想拥有这种员工的企业,将永远无法增强自身的多元化。这听起来很简单,但是真的很有趣,有些公司还没弄清楚这一点。”   米莱谈到,流失这样的员工可能意味着几件事。一是表明公司的企业文化没有意识到员工多元化的重要性,二是说明公司有“害群之马”,让员工在这里呆不下去了。   “事实上,我之前遇见过这样的情形,在我的职业生涯中,有人只会给有色人种创造让人寒心的环境,”米莱说道。“例如有这样一家公司——但我不会说出这个公司的名字——当他们意识到问题的时候,一切都太晚了。”   虽然米莱并未指名道姓提到 Dropbox,但我敢打赌,他指的就是 Dropbox 前员工安吉利卡·科尔曼(Angelica Coleman)遭遇的情况。科尔曼称,由于 Dropbox 工作环境对女性不友好,她最终离开了这家公司。   根据《哈佛商业评论》实施的 一项调查 ,女性离开科技公司的比例是男性的两倍。最常见的原因就是工作环境,例如得不到晋升、工作时间长以及工资低等。   埃莫森表示,若想解决员工留存问题,一个办法就是确定你的公司是否可能存在这种问题,做到这一点并不难,通过对员工进行调查即可。这种调查应该问员工几个问题,如他们打算在公司工作多长时间,他们如何看待公司的多元化和包容性问题,他们是否看到获得晋升的机会等等。若想让具有不同背景的员工们明白他们会有晋升的机会,那就是确保公司有少数族裔背景的人在领导岗位上。   埃莫森指出,企业还必须意识到,具有不同背景的员工留存率高,并不意味着企业做的任何事情都是对的。员工有可能会出于经济方面的考虑被迫留在公司里,而不是因为他们真的很享受在那里工作。“如果人们并没有离开,企业有时可能自我感觉不错,但事实并非如此,”埃莫森说。   团队任务管理平台 Asana 是与埃莫森有合作关系的另一家高增长型创业公司,该公司已经认识到多元化员工的留存重要性,但它并没有试图通过建立一套有效的机制,将员工留在公司里。   Asana 人力资源部门主管安迪·斯托(Andy Stoe)说:“我们并不是依靠我们作为‘北极星’的自我价值,让我们各司其职,相反,我们还试图打开‘黄手铐’(golden handcuff),这样员工会出于合理的考虑留在 Asana。”   斯托所说的“金手铐”是指各种公司福利,比如说股票期权及其他丰厚的奖励等,旨在鼓励员工不要离开公司。Asana 尝试放松“金手铐”的束缚,改变标准的劳资协议条款,令其适用于公司新的股票期权规定。   以前,Asana 员工离职后,只有三个月时间来执行股票期权,过后即丧失期权。如今,从 Asana 授予其股权之日起,员工将有 10 年时间来执行期权,即便他们任职未满 10 年就离开了公司。   最终,科技公司必须对两个问题进行深入思考,一是创造哪种工作环境,二是如何能让背景多元的员工寻找和获得晋升的机会。此外,企业还必须要知道激励员工留下来的原因是什么。是企业包容、健康的工作环境,还是说员工手腕上的“金手铐”?如果是因为后者他们才留了下来,那么企业就必须做出改变了。   Hacking Diversity In Tech By Emphasizing Retention Conversations around diversity in tech often focus on the “pipeline” and getting more people from underrepresented groups through the door. But that’s just a first step. The next, most critical step is retention. There’s no point in a company using its resources to hire a diverse people if they’re not going to offer them an environment that is both supporting and nurturing.   “It’s not to say that you shouldn’t focus on [hiring], but to focus on that and not focus on retention, it’s like you’re filling up a leaky bucket,” Paradigm CEO Joelle Emerson tells me.   Paradigm is a consulting startup that focuses on diversity. It’s currently working with high-growth companies like Pinterest and Slack on fostering and retaining a diverse workplace. That’s because if companies can’t effectively retain diverse people it’s a huge waste of money and resources. In fact, the cost of recruiting and hiring a new employee is typically 20 percent of the annual salary for that person, according to the Center for American Progress.   “I think that [retention is] as important if not more important because you don’t want to churn out diversity,” Twitter Engineering Manager Leslie Miley, who is black, tells me. “Because if you churn out diversity, that says a lot about your culture. Companies that do churn out diversity will never be able to increase their diversity. It sounds very simple, but it’s really interesting to see that some companies haven’t figured that one out.”   Losing diverse employees could mean a couple of things, Miley says. It could mean either that it’s a culture that doesn’t recognize diversity matters, or it could be that there’s just a bad apple driving people out the door.   “I have actually seen that previously in my career where one person can create an environment that is just chilling for people of color,” Miley says. “There’s one example, but I won’t name the company, by the time they realized that there was a problem, it was too late.”   Even though Miley didn’t specifically call out Dropbox, my bet is that he was referring to the situation with former Dropbox employee Angelica Coleman, who says she left the company because of its unsupportive environment.   Women leave tech companies at twice the rate of men, according to a study by the Harvard Business Review. The most common reason is the working conditions (e.g. no advancement, number of hours, low salary). One way to combat retention issues is by determining if your company is at risk of them, which can be accomplished through surveys, Emerson says. These surveys should ask employees things like how long they plan to be at the company, how they perceive diversity and inclusion in the company, and if they are aware of opportunities for advancement. And one way to signal to diverse employees that there are opportunities for advancement is to ensure there are people from underrepresented backgrounds in leadership roles.   Companies also need to recognize that a high retention rate of diverse employees doesn’t necessarily mean the company’s doing anything right, Emerson says. People might be forced to stay on at a company because of financial reasons, not because they actually enjoy working there. “If people aren’t leaving, companies sometimes make the assumption that everything is fine, and that’s not always the case,” Emerson says.   Productivity startup Asana, another high-growth company that Emerson works with, recognizes that retention of diverse employees is really important, but it tries not to create mechanisms just to keep people at the company.   “Instead we rely on our own values as the north star, and literally hold ourselves accountable, Asana Head of Recruiting Andy Stoe says. “We also try to remove the ‘golden handcuffs’ so people want to stay at Asana for the right reasons.”   The “golden handcuffs” Stoe is talking about are the benefits, like stock options and other deferred payments, that aim to discourage people from leaving the company. Asana has tried to loosen the handcuffs by changing the standard terms that apply to the company’s new stock options.   In the past, employees had just three months after leaving Asana to exercise their options before they were forfeited. Now, employees have 10 years to exercise those options from the date Asana grants them, even if they leave the company before that time.   Ultimately, tech companies need to be thoughtful about the kind of work environment they create, and how they enable diverse employees to seek and attain opportunities for advancement. Companies also need to be aware of what is incentivizing people to stay. Is it because of the company’s supportive, nourishing environment? Or, are employees staying because of the golden handcuffs around their wrists? If it’s the latter, something needs to change.   来源:techcrunch
    科技行业
    2015年08月05日
  • 科技行业
    泡沫来了?去年美科技业裁员创2009年以来新高 [摘要]2014年,美国企业的裁员总数为483171人,而科技行业在其中占21%。   求职服务Challenger, Gray and Christmas发布的最新报告显示,尽管科技行业仍保持快速增长,但2014年成为了自2009年以来美国科技行业裁员最严重的一年。Challenger, Gray and Christmas帮助被辞退的员工寻找新的工作机会。   2014年,惠普和微软等大公司的重组导致科技行业裁员人数达到100757人,较2013年增长77%。这是自2009年以来,这一数字首次突破10万人。2009年是最近一次美国经济衰退后的第一年。   在所有这些裁员中,有59523人来自计算机行业。电子行业的裁员为19408人,较2013年上升超过一倍。电信行业的裁员同比增长68%,至21821人。   2014年,美国企业的裁员总数为483171人,而科技行业在其中占21%。微软进行了1.8万人的裁员,而惠普则裁员1.6万人。思科、英特尔和赛门铁克2014年也宣布了大规模裁员。(李玮)   Re/code中文站 1月22日报道
    科技行业
    2015年01月22日