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    全球薪资与人力资源公司Deel收购人才发展平台Zavvy,提供免费人力资源信息系统产品 全球薪资与人力资源公司 Deel 宣布已经收购了总部位于德国的人力支持平台 Zavvy。Zavvy 的所有团队成员都将加入 Deel。 总部位于慕尼黑的 Zavvy 是一个人员启用平台,由 Mehmet Yilmaz 和 Joshua Cornelius 于 2021 年创立。它提供了一个涵盖职业发展、绩效管理和培训计划的中心枢纽。Zavvy 的一大与众不同之处在于其嵌入式人工智能技术,可为管理者评估团队绩效和制定个性化职业发展计划提供建议。Zavvy的客户包括Moss、Primer、LoveBonito、TypeForm等。 有了 Zavvy,人力资源领导者可以对优秀员工进行绩效和薪酬分析,提供人工智能支持的 L&D 课程库,并为团队创建定制的职业发展路径和规划模块。这些功能将被整合到一个名为 Deel Engage 的新产品套件中,每个用户每月的费用为 20 美元。 Deel 还宣布,将对任何规模的公司免费提供 Deel HR(以前最多对 200 名用户免费)。学习管理、绩效、人力资源信息系统和合规知识将在业内首次由一家公司以一个价格提供。 这对试图管理全球员工的公司来说是个大消息。通常情况下,企业必须将不同的人力资源和薪资系统以及绩效、福利、股权等整合在一起。现在,Zavvy 集成到 Deel 的薪资和人力资源信息系统中,雇主可以在一个全球记录系统中节省管理费用,提高团队效率和绩效。它为公司的全球员工提供了一个无与伦比的视角,涵盖员工生命周期的方方面面。 这一消息使 Deel 成为首家提供免费人力资源信息系统产品的公司,同时还提供人员管理、记录雇主和承包商招聘、全球薪资、合规专业知识以及内部法律和移民服务。 联合创始人兼联合首席执行官Mehmet Yilmaz在谈到此次收购时说: "我们创办 Zavvy 的初衷是帮助人们释放工作潜能。加入面向未来劳动力的领先人力资源平台 Deel 将大大加速这一使命的实现。两家公司都热衷于推动人力资源领域的创新,专注于在全球范围内招聘和培养优秀人才。 Deel 联合创始人兼首席执行官 Alex Bouaziz 说:"Deel 致力于帮助企业发挥其全球团队的最大作用,而 Zavvy 的人工智能技术则处于人力管理和人才发展的最前沿。这是一个完美的契合点--我们的客户正在寻求一站式的人力资源服务,而 Zavvy 的人员管理工具现在填补了我们全球人力资源服务的这一空白。 人力资源分析师兼 3SixtyInsights 管理合伙人 Pete Tiliakos 说:"Zavvy 的人员管理技术是对 Deel 全球就业解决方案生态系统的完美补充。Zavvy的加入恰逢其时,它使雇主能够通过高度个性化的学习和发展体验来培养和留住技能与人才,同时为雇主提供了一个符合要求的全球就业和人才充实平台。 关于Deel Deel是面向全球团队的一体化人力资源解决方案。它帮助企业简化国际员工管理的方方面面,从文化和入职,到当地薪资、合规,再到现在的人员管理。它拥有 130 多个国家实体,管理内部的国内薪资团队,此外还在全球提供雇主记录、承包商、移民和人力资源信息系统服务。
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    2024年02月29日
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    2024年提升员工体验:赋予员工权力 多年来,提升员工体验一直是人力资源对话的焦点,这是有道理的: 员工是任何公司的基础。 当员工感觉良好、表现出色并保持满意时,公司就更有可能取得成功。 2024 年,企业领导者可以尝试一种策略,为员工带来更好的整体体验: 赋予员工权力。 为什么要赋予员工权力? 顾名思义,授权就是赋予某人执行某些任务的权力或权威。换句话说,就是为员工提供必要的资源,让他们在掌控自己的工作生活和责任时增强信心。 授权与微观管理正好相反。它意味着为员工提供所需的培训和资源,然后信任他们,让他们以自己认为合适的方式发挥所长。 反之,微观管理则缺乏信任。它意味着不断监视员工并衡量他们的表现,不相信他们能靠自己保持生产力或取得成功。微观管理会导致创新、生产力、士气和员工信心下降。也就是说,赋予员工权力恰恰相反。 赋予员工权力的好处 一项研究发现,感觉到高水平授权的员工的敬业度排在第79位,而感觉到低水平授权的员工的敬业度排在第24位。 因此,授权可以将员工敬业度提高 50%以上,进而提高生产率、忠诚度和留任率。当员工感到自己有能力时,他们在工作中也会更满意,更有创造力,更乐于助人,工作表现也会更出色。 赋予员工成功的信心会带来很多好处,这也是 2024 年留住最优秀人才的关键。 增强能力的策略 帮助员工增强胜任感并不难--以下是一些任何企业都可以实施的增强员工能力的策略。 1. 通过职业发展促进成长 为员工提供职业发展机会是建立员工信心、表明企业支持他们实现职业目标的最佳途径之一。在前面提到的研究中,我们发现一个团队对发展的重视与员工的授权感之间存在很强的相关性。 帮助员工发展所需的知识、技能和专长,使他们建立自信并成长为一个独立的个体。发展战略可包括反馈、工作见习、导师制、技能发展课程、参加会议、高等教育报销和研讨会等工具。 这些职业发展方法将增强员工的能力,同时向他们传递一个信息:贵组织重视他们,愿意为他们投资。 2. 以表彰和奖励推动行为 当员工努力追求卓越并表现出高水平时,他们的努力需要得到认可。这是因为,当员工的杰出行为得到认可时,92% 的员工更有可能重复这种努力。 如上所述,被授权的员工自然会付出更多努力,工作效率也会更高。但是,如果他们的额外工作得不到认可和奖励,他们就不可能长期保持被授权的感觉。 找出员工希望得到认可的方式,无论是公开认可还是私下认可,然后培训管理者尽可能多地通过正式和非正式渠道给予认可。 3. 通过自主权建立信任 自主意味着给予员工工作所需的手段和资源,然后让他们工作。这意味着庆祝他们的成功,让他们犯错误--然后帮助他们从错误中吸取教训,变得更好。 当员工感到被信任,能够以最适合自己的方式工作,并且不怕犯错时,他们就会感到更有能力发挥创造力、创新力和生产力。 做到这一点的最佳方法之一就是有效授权。给员工安排他们感兴趣的新任务,让他们在新职责中成长。 给员工成功的钥匙 最好的公司都有自主追求卓越的员工,从而推动公司取得更大的成功。优秀的领导者会对员工进行投资、提供反馈、认可他们的努力并建立信任,从而让员工能够做到最好。 今年,请努力增强员工的能力,让他们一次又一次地超越您的期望。
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    2024年02月05日
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    科锐国际股权激励:涵盖95名中英核心员工的全球化战略布局 北京科锐国际人力资源股份有限公司(以下简称“科锐国际” SZ:300662)近日公布了其2023年限制性股票激励计划的细节,这一战略性举措不仅涉及中国本土的高层管理人员,还包括多位在英国的核心员工。该计划旨在通过股权激励促进公司长期稳定发展,并激发全球员工的工作热情和创造力。 在此次激励计划中,科锐国际向其95名核心员工授予了总计407.26万股限制性股票。其中,董事长高勇获得30万股,副董事长兼总经理李跃章获得6万股。值得注意的是,该计划还特别涵盖了公司在英国的核心员工,例如Nicholas David Baxter、Paul St John Collier 和 Derek Grant Mackenzie 等人,这表明了科锐国际在全球化战略上的坚定步伐。 股票的授予价格为15.66元/股,体现了公司对股票价值的审慎评估。归属安排分为三个阶段,确保了激励效果的持续性和稳定性。这种分阶段的归属机制旨在鼓励员工与公司共同成长,不论是在中国还是在英国。 科锐国际采用Black-Scholes模型来计算限制性股票的公允价值,激励成本将在未来几年内分期摊销。这一财务策略不仅体现了公司对内部核心团队的认可,也展示了其对公司未来发展的信心。 通过实施跨国股权激励计划,科锐国际不仅在中国,也在国际舞台上展现了其人才管理和激励策略的先进性。这种全球视野的激励计划有助于吸引和保留国际人才,同时增强了公司在全球市场的竞争力。 总而言之,科锐国际的这一限制性股票激励计划是对公司管理团队和核心员工的一种奖励和认可,无论是在中国还是英国。这一战略举措将促进公司的长期稳定发展,同时为实现更加辉煌的未来奠定坚实的基础。 另外 北京科锐国际人力资源股份有限公司(以下简称“公司”)于2024年1月19日召开了第四届董事会第一次会议,审议通过了《关于聘任公司总经理的议案》《关于聘任公司副总经理的议案》《关于聘任公司财务总监的议案》《关于聘任公司首席技术官的议案》, 现将有关情况公告如下: 公司董事会同意聘任李跃章先生为公司总经理,聘任王震先生、曾诚女士、段立新先生、陈崧女士为公司副总经理,聘任尤婷婷女士为财务总监,聘任刘之先生为首席技术官,任期为三年,自本次董事会审议通过之日起至公司第四届董事会届满为止。 以下是新任命的高级管理人员的详细信息: 李跃章先生 - 被任命为公司总经理。李先生自公司成立以来一直担任公司董事,自2015年1月起担任公司副总经理,2018年1月起担任公司副董事长,2020年10月起担任公司总经理。他拥有超过20年人力资源领域的专业招聘与咨询经验。 王震先生 - 被任命为公司副总经理。王先生在人力资源领域耕耘超过26年,曾在百威啤酒和默沙东中国等知名公司担任高级职位。 曾诚女士 - 也被任命为公司副总经理。曾女士自2005年12月至今历任公司多个职位,自2018年1月起担任公司副总经理,负责全国招聘流程外包业务等。 段立新先生 - 同样被任命为公司副总经理。段先生自1996年起的职业生涯中,曾在医疗和制药领域工作,自2018年起担任公司副总经理。 陈崧女士 - 被任命为公司副总经理及董事会秘书。陈女士的工作经历涵盖多个国际公司,自2008年9月起在科锐国际担任多个职务。 尤婷婷女士 - 被任命为财务总监。尤女士在会计和财务管理方面拥有丰富经验,自2007年起在多个公司担任高级审计师和财务主管。 刘之先生 - 被任命为首席技术官。刘先生曾在多个科技公司担任技术总监和高级技术专家,具有丰富的技术和管理经验。 这些人员的任命体现了北京科锐国际人力资源股份有限公司在行业内的专业地位和对未来发展的投资。公司选择这些具有丰富经验和专业背景的人员,以期在人力资源和技术创新领域实现更大的突破和发展。
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    2024年01月27日
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    K-12教育云软件供应商PowerSchoo收购K-12财务规划软件供应商Allovue 总部位于加利福尼亚州福尔瑟姆的北美K-12教育云软件供应商 PowerSchool收购了总部位于马里兰州巴尔的摩的美国 K-12 财务规划、预算和分析软件供应商 Allovue。 交易金额未披露。 此次收购支持了 PowerSchool 财务管理、分析和工作流程能力的扩展,为学校、学区和州教育领导者提供了一套全面的 K-12 数据和分析工具,可用于准确规划预算,并为社区提供学区支出和对学生成绩影响的清晰可见性。 在首席执行官兼创始人 Jess Gartner 的领导下,Allovue 通过提供动态、最新和用户友好的数据,帮助教育工作者就预算和支出做出决策。Allovue 与全国各地的学区和州教育部门合作,对其支出进行预算、管理和评估,为工作流程、分析和决策提供支持,用于学生教育资源的 K-12 支出超过 500 亿美元。 PowerSchool 由首席执行官 Hardeep Gulati 领导,是北美 K-12 教育云软件供应商。它提供端到端的产品云,通过 Schoology Learning 和 Naviance CCLR 等产品将中央办公室、教室和家庭连接起来,使学区可以安全地管理学生数据、注册、出勤、成绩、教学、评估、人力资源、人才、职业发展、特殊教育、数据分析和洞察力、通信以及大学和职业准备。 该公司为 90 多个国家的 5000 多万名学生和 16000 多家客户提供支持,其中包括美国学生入学率排名前 100 的 90 多个学区。 Hardeep Gulati 在评论这一消息时说: "随着联邦经济刺激资金的逐渐减少,预算管理、影响分析和预算透明度在 K-12 教育中变得更加重要。将 Allovue 与 PowerSchool 现有的产品套件相结合,可以利用直观、灵活、易于使用并与现有系统集成的工具,提高地区财务管理能力。 关于 PowerSchool PowerSchool是北美领先的 K-12 教育云软件供应商。其使命是增强教育者、管理者和家庭的能力,确保为每个学生提供个性化教育。PowerSchool 提供端到端的产品云,通过 Schoology Learning 和 Naviance CCLR 等屡获殊荣的产品,将中央办公室、教室和家庭连接起来,使学区可以安全地管理学生数据、注册、出勤、成绩、教学、评估、人力资源、人才、职业发展、特殊教育、数据分析和洞察、通信以及大学和职业准备。PowerSchool 为 90 多个国家的 5000 多万名学生和 16000 多家客户提供支持,其中包括美国学生入学率排名前 100 位的 90 多个学区。 关于 Allovue    Allovue 由一群教育工作者、技术专家、教育财务专家和数据专家于 2013 年创立,他们深知预算决策对学生成功的影响。他们共同致力于建立创新的教育财务解决方案,以最大限度地提高学生的学习成绩。他们的使命是让教育工作者能够战略性地公平分配资源,为学生的需求提供最佳支持。Allovue 的目标是通过提供动态、最新和用户友好的数据,帮助教育工作者在预算和支出方面做出更好的决策。
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    2024年01月23日
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    【Josh Bersin】2024:永远改变商业的一年 Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年,并讨论了 2024 年的重大事件,今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年,我们会意识到这是非常关键的一年。 以下是文章详细内容: 有趣的是,整个 2023 年,人们都在担心经济衰退,但这并没有发生。事实上,在经济和金融方面,我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击,但这是早该发生的。 我真的认为,我们遇到的问题是我们的低利率时间太长,鼓励了投机性投资。现在,经济更加理性,消费需求高涨,商业环境稳固,股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高,七大超级股表现极为出色:大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。 在文化方面,最高法院推翻了教育领域的平权法案,导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"(woke mind virus)以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展,这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争,这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务,而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里,有关员工敬业度的每项数据都显示,员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。 尽管员工有这样的情绪,但工资还是上涨了 5%以上,换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低,因此工作机会很多。你可能会问自己,为什么人们会有压力? 我认为这是大流行病的持续影响:远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点:劳动力中的年轻一代,那些比婴儿潮一代活得更长的人,基本上都在说,我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我,我就拿我的工资去工作,也就是说,我拿多少工资我就努力工作,不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境,我认为它的到来比你想象的要快。工会,在政治上是有利的,正在以25年、30年来的最高速度发展。 通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点,在 2024 年,它属于您的清单。2024 年,年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着,如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业,你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。 但让我们来谈谈房间里的大象:2023 年发生的最大事情是人工智能。 从媒体到出版,从人力资源技术到招聘,从员工发展到员工体验,人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道,我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式(注意,《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权)。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。 你们中的大多数人都在试图理解它,并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知,"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事,但更大的话题是公司的其他部门。因此,人力资源部门必须成为这场变革的一部分:我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。 今年,我很高兴我们推出了伽利略™(Galileo™),你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版,所以企业会员请继续关注(或加入)。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域,因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候,我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能,尽管充满了恐惧,但它已经是一项非常积极的技术。 下一步我们将何去何从?正如本文标题所言,我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词,我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。 大约十年来,我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流,我们决定称之为动态组织。 正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的,我们的意思是,工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破,这是有充分理由的。 我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能,是因为它们是按照工业时代的模式设计的,当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业,甚至制药公司,本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品,并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。 因此,我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等(包括财务和人力资源)。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此,作为一名员工,你要沿着这些层级向上发展。1978 年,当我作为一名工程师从大学毕业时,我就进入了其中的一个层级。 每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位,你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段,你会跳槽去做其他事情,但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年,然后退休。 很多公司都有另一种结构:管理和劳动。管理层决定 "做什么",员工 "做什么"。 所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践,包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天,如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的,就会发现它们不再是这样运作的了。为什么?因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子,就必须穿越职能层级,那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。 如今,价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。 这里有几个教条值得思考。我们过去认为,所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要,但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门,他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能,公司不得不与 OpenAI 合作,而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。 这里还有一个值得考虑的问题。德勤(Deloitte)的顾问们曾经谈论过 "边缘创新",也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开",这样新创意就不会被压制或忽视。如今,所有的新创意都来自运营业务,我们以实时的方式进行迭代。因此,另一种工业组织结构已不再适用。 因此,我们在动态组织中一直在经历的是,我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述,这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队,我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组,必须围绕团队和项目重新进行绩效管理,而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平,这样无论你从哪里开始工作,都能获得公平的薪酬。 让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是,你每年都会根据绩效考核加薪。几年后,你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。 如果你进入公司时是市场营销专业出身,那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后,你们可能做着同样的工作,却赚着不同的钱。此外,还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中,薪酬公平问题必须得到解决。 我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年,Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员,一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。 这些以工业思维运作的公司认为,发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么,而不是他们有多少人。 我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分,你总是在招聘人员来取代别人,带来新的技能,等等,带来新的视角。但在一个充满活力的组织中,很多成长都来自内部。人也在成长。 就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态,这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在,他们正在内部重塑自我,股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做,他们知道该怎么做。他们只需要去做。 谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多,但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组,并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌,一旦他们在人工智能领域取得进展,他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。 作为人力资源人员,你们比任何人都更清楚,如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情,而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作,那将是多么的功能失调。没有交叉施肥,或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。 这与明年的工作息息相关,因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚,而是应对这一重大转变的解决方案:让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值,但现在已经不能很好地运作了。 Josh Bersin的《不可抗拒》(Irresistible)现在,这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化,但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"(Systemic HR)这一概念的原因是,我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目,那边有人在做数据管理项目,还有一个人员分析小组。 这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是,如果他们不能共同解决公司面临的问题,我指的是大问题,如增长、盈利能力、生产率、并购等,那么谁会在乎呢?那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。 我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事,原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中,而且还有另一个助推器,那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说,我希望你们今年都有机会使用它,人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本,并对公司正在做的事情做出判断,这绝对令人难以置信。 如果你在销售部门工作过,如果你在营销部门工作过,如果你在财务部门工作过,你和我一样清楚,这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统,将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法,但并不经常出现,而且要做到这一点,需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。 因此,当你将伽利略这样的工具整合在一起,并将我们的研究作为语料库的一部分,再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化,你只需提出一个问题,就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析,也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。 因此,这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年,这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。 另一个背景是劳动力市场,这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%,而且不会有太大改善。即使出现经济衰退(这一点值得怀疑),也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低,即使每家公司都为员工提供生育福利,让他们都生孩子,这些人也需要二十年才能去工作。因此,所有发达国家: 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为,几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。 由于招聘将变得更加困难,我们将看到越来越少的工作人口,公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R":招聘(Recruit)、留住(Retain)、再培训(Reskill)、再设计(Redesign)。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑,并认真研究如何培养技能而不是招聘技能,以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力,而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。 我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力:企业在起起伏伏中的表现如何?二是员工人均收入。与同行相比,员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然,行业差异也很大。 在我们进行 GWI 行业研究时:医疗保健、消费品、制药、银行业,我们可以看到,表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现,这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。 另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是,在美国,超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此,你拥有的人,你公司里的人,就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出,那么你的公司就没有经营好。 这就引出了许多管理话题。 我们如何培养早期和中层领导者? 我们如何重新思考员工的真正需求?员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。 我们该如何在学习与发展中实施人工智能,并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统? 在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中,ERP 供应商将扮演什么角色? 我们将如何实施可扩展的人才智能?在劳动力短缺的世界里,人才智能变得更加重要,无论你将其视为采购和招聘,还是内部流动,抑或只是一项战略规划举措。 我们该如何适应人工智能? 还有一个问题是系统化人力资源,发展你的团队、你的职能、你的运营模式,使其更具适应性和活力。 回顾2023年,我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻,一年比一年兴奋。我认为,很多不从事人力资源工作的人认为,我们只是做一些合规和管理方面的事情,以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。 2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士,你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题,你要学习人工智能,你还要学习如何成为一名顾问。 毫无疑问,在未来十年或二十年,动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督,而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。 离开 2023 年时,我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能,深呼吸,放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据,你就无法从人工智能中获得很多价值。 世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。 但是,如果你愿意,你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。 也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
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    2023年12月29日
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    2024人力资源发展趋势:您的企业跟上步伐了吗? TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势,以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性,并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。 工作的性质正在发生变化。一方面,我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示,美国有980 万个职位空缺,但失业人数仅为 590 万。 中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度,减少了人员流动,并提高了生产力。 本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作,您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中,这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。 2024年的最新人力资源趋势 人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分,但人力资源部门正在承担新的职责领域,以适应不断变化的工作场所条件: 在劳动力短缺期间,公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。 远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。 公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。 人力资源在促进远程工作中的作用 远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。 人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。 解决员工的心理健康和福祉 美国心理学会最近进行的一项调查发现,92%的员工表示,为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示,雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。 人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助,让员工可以随意寻求心理健康支持,而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。 除了心理健康之外,公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉,以便能够最好地帮助他人。 促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排 太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时,他们的压力水平就会下降,员工敬业度就会提高。研究人员发现,加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。 公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括: 让管理者以身作则。 鼓励员工在需要时多休息。 提供灵活的工作安排。 组织缓解压力的练习,例如正念或瑜伽课程。 灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求,例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数,则可能对员工有吸引力。许多人说,对他们来说,何时工作比工作地点更重要。 公司文化和员工体验的重要性 一项调查发现,只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助: 鼓励员工的专业发展。 保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。 为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。 营造尊重各级员工的氛围。 制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。 基于技能的招聘和人力资源管理 无论员工的教育程度如何,许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时,他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化 在某些情况下,基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中,如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型,则他们可能需要调整员工薪酬。 其他值得注意的人力资源趋势 混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展,混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外,这可能还包括临时校园和虚拟学习。 教育途径。即使采用基于技能的招聘,技能也可能会变得过时,尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时,雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源,提供丰富的学习环境。 积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所,积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是,这是一项可以教授和练习的技能,人力资源部门可以提供帮助。 人力资源趋势如何影响企业领导者 企业正在争夺顶尖员工。与此同时,员工已经习惯了新的工作趋势,并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围,企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。 然后,为了吸引和留住顶尖人才,公司应该调整政策并推广实践,使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括: 更加积极主动的员工队伍。 花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。 减少因人员流动而造成的机构知识损失。 更大的创造力。 更高的生产力。 人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过,中小型企业可能需要第三方提供商(例如专业雇主组织)的帮助。
    职业发展
    2023年12月26日
  • 职业发展
    【英国】服务提供商Bloom获得1000万美元种子轮融资,加速人们职业发展 Bloom 是一家总部位于英国伦敦的服务提供商,提供以移动为先导的辅导体验,帮助职场人士加速职业发展,公司获得了 1000 万美元的种子轮融资。 支持者包括 Octopus Ventures 和 MMC Ventures。 公司打算利用这笔资金加速发展,争取在 2024 年在英国和美国拥有约 100,000 名用户。 在首席执行官Alistair Crane和联合创始人Jamie True的领导下,Bloom公司将人工智能、心理测量学、行为科学和人类洞察力结合起来,为专业人士提供每日个性化成长机会。该解决方案结合了行业领袖的励志音频、有科学依据的个人见解以及认证教练团队的定期检查。 Hut 集团等公司和跨国品牌已经在使用这款应用程序。Bloom已经拥有超过10,000个教练时刻。 这款应用程序被首席执行官Alistair Crane形容为职业生涯中的 "杜林格"(Duolingo),专注于人们在工作环境中所需的软技能,如设定目标和里程碑或建立关系。 它利用人工智能、心理测量学和行为科学,通过简短的 "时刻"(可能是 90 秒的音频片段,也可能是基于消息的辅导签到)提供激励、指导和灵感,以加快人们的职业发展。 克兰在接受《城市早报》采访时解释说,他16岁离开学校,并承认对他职业生涯产生重大影响的是身边经理和领导的指导。 "这让我开始思考,如果你坐在晚宴上,你可能会称之为不公平的优势--你只是在正确的时间接触到了正确的人--我该如何利用这种优势,并努力让每个人都能享受到这种优势呢?克雷恩说,他热衷于消除职业指导中的精英主义。 "职业发展已被打破,职业发展在议程中的地位不够高,职业指导是精英主义的。他补充说:"这就是为什么我们要彻底改变教练行业,大规模地提供教练服务,帮助每个人,而不仅仅是少数人。 Crane 告诉《都市早报》,在那些早期使用该应用程序的人中,80% 的人已经注册并获得了第一次辅导体验。在这 80% 的人中,所有人平均每周使用该应用程序四次。 关于Bloom 我们创造了一种日常辅导体验,让所有人都能获得职业发展。对于公司、团队和个人而言,最大的机遇就是充分利用现有的人才。每个人都希望从教练中获益,但传统上,教练的购买成本高、交付速度慢,而且只提供给领导精英。我们就是要改变这种状况。
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    2023年11月15日
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    360Learning 收购人工智能技能平台 eLamp,彻底改变基于技能的学习方式 全球协作式学习 SaaS 领域的领导者 360Learning 收购了由人工智能驱动的颠覆性技能平台 eLamp。360Learning的使命是成为全球企业从内部对其团队进行技能再培训和技能提升的首选学习平台,而此次收购正是360Learning使命的一部分。 技能是各种规模企业面临的主要挑战,是企业发展的瓶颈,阻碍了企业与挑战者的竞争。这个问题只会越来越复杂:世界经济论坛预测,到 2025 年,50% 的员工将需要新技能。此外,拥有令人羡慕的技能和知识的老一代人正在退休,留下了一个真空地带,人力资源团队试图填补这个真空地带的成本很高。 eLamp 成立于 2015 年,是一个人工智能驱动的技能平台,服务于制造业和高技术行业,客户包括建筑工程公司 Artelia 和 Bouygues Construction,以及核公司 Naval Group。360Learning 和 eLamp 利用人工智能改变公司的技能管理,从而实现了从内部提升技能。 告别过时的技能矩阵,迎接人工智能和解决技能差距问题 绘制公司的知识差距图通常需要人工完成,这需要数年时间,实施成本高达数百万美元,而且当它们到达团队成员手中时已经过时。目前,人工智能已经能够更快、更有效地发现差距,并创建正确的学习路径,通过提高技能(确保员工掌握正确的技能,以胜任当前或下一个岗位)和再学习(为员工做好准备,以便因公司战略变化或劳动力重新配置而过渡到不同职业道路上的工作),从内部对企业进行改造。 但是,人工智能在支持 L&D 团队方面可以做得更多。在收购 eLamp 之后,360Learning 将从第一天起就把该公司的技术整合到自己的平台中,提供基于技能的功能,通过提高技能和再技能解决现代企业面临的持续挑战。技能型计划与 360Learning 高级学习体验平台之间的无缝连接将确保企业能够在正确的时间向正确的员工提供正确的技能型学习,同时在专用仪表板中跟踪新出现的技能差距。 360Learning的客户还将能够利用人工智能驱动的技能本体,或将其平台与SAP(360Learning是Spotlight的合作伙伴)或Workday等系统中的现有技能本体相连接。通过将基于技能的学习与公司的技能战略联系起来,人力资源和L&D团队将释放出业务所需的技能,以应对未来的挑战。 将协作学习与一流的人工智能相结合 自2013年以来,360Learning一直在利用技术加速协作学习的力量,帮助团队从内部提升技能。人工智能将通过识别技能差距以及拥有这些技能并能帮助他人提高技能和重新掌握技能的内部主体,为这一进程增添动力。在此之前,360Learning推出了新的人工智能工具,包括人工智能小助手罗宾(Robyn),使这些主题专家能够自信地构建自己的课程,并将自己的技能转化为可访问的学习内容,供他人进行技能提升和再技能培训。360Learning独有的人工智能学习与发展认证将指导学习与发展专业人员采用创新的人工智能解决方案,从而倍增他们对业务的影响力。 随着对eLamp的收购,360Learning将在基于技能的学习方面进一步推进人工智能。当与协作学习相结合时,L&D 团队将能够发现自己的技能型学习路径中存在的内容差距,并确定开发这些内容的最佳内部专家。 360Learning 联合创始人兼首席执行官Nick Hernandez说: "最近在人工智能领域取得的进展使绘制员工技能图的动态方法成为可能。这将彻底改变企业对技能和学习的看法。随着我们对 eLamp 的收购,360Learning 成为首家将技能提升的整个价值链整合到一个平台上的学习供应商:从了解技能差距到设计和提供正确的培训计划,从而优化每位员工的职业发展。与过去滞后的技能矩阵不同,人工智能现在可以实时为你完成这些工作。这是人力资源技术史上最大的变革。 eLamp 联合创始人兼首席执行官 Olivier Rohou 说: "过去八年来,我们为各种规模的公司建立并成功部署了技能管理工作流程。我们已经成为技能以及如何利用人工智能的最新进展大规模了解技能方面的专家。收购 360Learning 令人兴奋的是,我们现在能够充分释放成为技能型组织的价值--从了解技能差距到启动以协作学习为动力的技能提升和再培训计划。这是我们的客户一直在呼吁的,而我们正在实现它。我们需要学习新技能,我们需要知道这些技能是什么,以便接受正确的教育--这真是天作之合!"。 360Learning和eLamp的共同客户Arkance(Groupe Monnoyeur)欧洲、中东和非洲地区人事副总裁Valérie Guyot说: "我们期待着利用eLamp的尖端技能管理和360Learning的协作学习解决方案之间的动态协同效应。这种强大的合作伙伴关系不仅能通过无缝的技能发展促进我们员工的职业发展,还能增强我们的内部流动性,推动我们将市场影响力扩大十倍。
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    2023年10月10日
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    LinkedIn宣布在招聘和学习中推出人工智能的功能 本周,LinkedIn 在其两款旗舰产品中宣布了一些大规模的 Gen AI(生成式人工智能) 功能:LinkedIn Recruiter 和 LinkedIn Learning。让我给你一个概述。 让我从 LinkedIn 学习开始。 如您所知,学习是一个复杂的过程。员工希望提出问题,从一个主题跳到另一个主题,并就下一步需要了解的内容获得建议。LinkedIn Learning的产品团队刚刚推出了他们新的人工智能辅导功能,允许用户提出问题,并根据对他们的技能和角色的洞察,从为他们量身定制的课程中获得叙述性答案。 考虑下面的演示。正如您从“Learn with AI”按钮中看到的那样,用户现在可以提出问题并获得课程生成的叙述性答案。LinkedIn最初专注于软技能 ( PowerSkills ),并计划随着时间的推移将此功能扩展到其他课程。 这一功能很可能出现在许多其他学习平台(例如我们的 JBA Copilot)上,对市场产生巨大影响。我们不再需要参加一小时的课程或在互联网上搜索有关某个主题的提示:整个学习图书馆突然解锁以提供内容、参考和支持。 这不仅为 LinkedIn Learning 增加了巨大的价值,还引出了教练网络走向何方的问题。我不会详细讨论这个话题,但随着时间的推移,这些类型的“助教”或“一线教练”可以帮助员工解决心理健康问题、个人关系挑战,当然还有有关技术、工具、编码和数据分析的问题。 LinkedIn 正从管理和软技能课程开始,但你可以看到它的发展方向。其他供应商(例如 Udemy)也在致力于此。 LinkedIn Recruiter 招聘人员有许多手册写作和分析任务。我们必须编写职位描述、设置采购查询、向候选人发送电子邮件、回答候选人问题、安排面试、记录和分析面试、撰写工作机会,甚至分析和协商薪资。所有这些步骤都需要时间、需要数据,并且常常成为瓶颈,因为涉及审批和其他因素。 输入 LinkedIn Recruiter 的“自动化工具”。看看这个演示,它真的会让你大吃一惊。 LinkedIn 将这些产品创新分为四类: 人工智能辅助候选人发现:快速、轻松地寻找、筛选、选择、技能分析 更智能的建议:建议地点、职位、技能、公司和其他可扩展搜索结果的条件 简化候选人外展:人工智能辅助的 InMail、自动 InMail 后续消息、CRM 和电子邮件集成。 可操作的数据和见解:用于分析招聘广告、发布绩效、流量和许多其他内容的深入报告和见解。 正如您所看到的,人工智能可以帮助和自动化我们在招聘过程中所做的许多耗时的事情。在每一步中,“生成”或自动化流程都可以由 LinkedIn Economic Graph 或您自己公司的庞大员工和候选人信息数据库中的数据驱动。 考虑一下招聘人员的人工智能辅助消息传递的演示。您可以看到 Gen AI 如何节省数小时的时间,并以高度调整的“助手”方式利用技能数据、劳动力市场信息和公司价值。 搜索同样重要。正如该演示所示,用户可以轻松替代招聘人员必须学习的复杂“多面搜索”或布尔逻辑。人工智能可以提示用户并迭代搜索路径,而不必强迫用户了解系统中的每个搜索条件和数据元素。他们可以用自己的话进行搜索。 底线:生成式人工智能将改变我们招聘、雇用、设定薪酬和学习的方式。作为招聘和学习市场的强大领导者,LinkedIn 向我们展示了 Gen AI 如何成为提高生产力、改善运营并帮助员工和招聘人员在工作中变得“超级强大”的工具。
    职业发展
    2023年10月07日
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    【美国】面向女性领导者的职业发展社区Athena Alliance获得250万美元融资 雅典娜联盟(Athena Alliance)是总部位于加利福尼亚州莫斯海滩(Moss Beach)的一家面向高管和董事会就绪女性的职业发展社区,公司获得了 250 万美元的种子基金。 本轮融资总额达到 250 万美元,由 Leonas Capital 领投。 公司打算利用这笔资金扩大领导团队、教育团队和销售团队,并进一步投资于会员服务,包括课程和内容。利用这笔投资,雅典娜还打算扩大其新推出的雅典娜学院(Athena Academy),这是一套定制的职业和辅导课程。 雅典娜联盟(Athena Alliance)由可可-布朗(Coco Brown)创立,是一个学习社区和平台,为 "知情 "高管提供个性化的按需学习、一对一高管辅导,以及虚拟和面对面的混合网络。它面向在不同组织工作的人员,从风险投资支持的成长期初创企业到财富 50 强企业。 迄今为止,公司已帮助 400 多名女性加入企业董事会,其中包括 Bose、Dropbox、Zillow 和 PNC Bank 等公司。 关于Athena Alliance 多元化、包容和公平适用于雅典娜的方方面面--从我们的成员到我们的团队,再到我们的教练和合作伙伴。我们努力成为一个支持来自各种背景、各种能力、各种文化的女性的社区。而且,我们致力于以透明的方式评估我们所做的努力,并希望从前线引领变革。 文章来源:finsmes
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    2023年09月06日