• 2016年
    新三板2016年数据大全 作者:郭净净。制图:杜云云 贺龙。 转载声明:本文为新三板在线原创文章,文/郭净净         转载请注明出处及作者,否则为侵权。 风险提示:新三板在线呈现的所有信息仅作为投资参考,不构成投资建议,一切投资操作信息不能作为投资依据。投资有风险,入市需谨慎! 新三板市场已经进入二次创业的时代,市场关注的流动性等问题,概括而言是“发展的问题,成长的烦恼”。   破万家、监管与流动性,这是2016年新三板市场的三个关键词。 12月30日,新三板市场在回暖的春风中收官。这一天,新三板市场交易额收报15.83亿元。三板做市、三板指出双双涨超12点,分别收在1112.11点、1237.56点。 诚然,新三板的2016年并不算平顺,但市场总规模仍延续2015年的疯涨态势。2016年从去年的5129家一路翻番冲至10163家。然而,在挂牌企业数倍增的同时,2016年新三板市场交易额并不见起色,仅为1912.28亿元,就比2015年高了2个多亿而已。 对于主板市场而言,新三板还是个少年,正如日前全国股转公司副总经理隋强所强调的,“对于新三板的制度改革,应该要多一点耐心。” 如其所言,新三板市场已经进入二次创业的时代,市场关注的流动性等问题,概括而言是“发展的问题,成长的烦恼”。无论市场怎样发展,服务好创新创业企业都是新三板的使命和基因,无论新三板走到哪一步都不能忘记这一使命。 “风物长宜放眼量”,过去的一年纵然有流动性不足、融资困难等种种问题,但大数据告诉你新三板的未来不可限量。为此,新三板在线总结了2016年新三板最重要的数据与政策信息,供诸位投资者参考。 一、市场规模篇 2016年,新三板挂牌企业规模继续翻倍。从2015年末的5129家冲至10163家,总市值也从2015年末的2.46万亿元涨到了4.06万亿元。 尽管,流动性不足令新三板市场投资者头痛。但对于中小企业而言,新三板仍是解决融资难题的场所,也是其最容易攀登上的资本市场。 值得一提的是,随着新三板扩张与发展,企业与市场也开始出现分化情况。从总市值上看,仍然有5731家公司没有任何二级市场交易,而总市值在1000万元以下的公司也不少。目前,九鼎集团仍然是新三板市场唯一的千亿级市值挂牌公司。 从总股本上看,总股本在1000万股至5000万股区间的挂牌公司,是新三板市场的主力群体,达到5744家,占总规模的56.52%。 而从股东户数上看,九成挂牌公司的股东户数少于50户。当然,也不乏个别公司股东户数超过1000户。 整体而言,新三板仍是以中小实体企业为服务主体的市场。10163家挂牌公司中,5153家都是制造业公司。 经济越发达的地区,对于资本市场越敏感。广东、北京、江苏是新三板企业分布最多的地区。 二、新三板市场流动性篇 近一个月来,新三板市场从此前的跌跌不休中开始回暖。三板做市、三板成指也从8月底的低潮期,重新回到1100、1200点之上。当然,与去年1400点的值相比,新三板市场在2017年的恢复空间不小。 从choice数据总结的2016年换手率、市盈率数值来看,今年比2015年,相差太多了。 不过,市场再不好,好的股票更受到投资者追捧。总结2016年交易额十强,第一、第二均是金融行业公司,分别是东海证券、联讯证券。但同时,制造业企业开始强势归来。 从融资上看,全年1477.84亿元的定增融资额,主要分布在制造业、信息业和租赁业。这么看来,实体企业,确实从新三板上获得了资金支持。从单个公司来说,属于金融业的华龙证券仍是定增第一名。 三、做市PK协议、创新层PK基础层 2016年,挂牌公司做市的积极性确实下滑了。做市转让,在争议中走向改革。12月13日,10家首批私募做市试点机构名单公布。 当然,2016年,新三板最具建设性动作,是分层机制落地。6月27日,创新层启动,精挑细选的953家公司成为新三板的头等生。不过,随着世纪空间12月5日从新三板上终止挂牌,创新层公司减少至952家。 具体来看,与新三板企业整体分布相类似,创新层公司也多集中在北京、广东、上海、江苏等经济相对发达地区,并以制造业、信息业、建筑业等为主。 四、分红与激励 对于中小成长型公司来说,激励必不可少。2016年,新三板企业开始意识到分红、激励的重要性。2016年,新三板分红总次数较2015年全年的940次,飙升了2.5倍。 五、摘牌、IPO与并购 2016年,56家挂牌公司从新三板上终止挂牌,这一规模相当于去年同期的近5倍。 2016年,企业退出新三板的理由五花八门。有被收购的、冲刺IPO的;也有因为拿不出年报、中报被强制摘牌的。 IPO,成为众多新三板企业的选择。随着江苏中旗成功登陆创业板,这一风潮愈发火爆。截至2016年12月30日,65家挂牌公司的IPO申报稿被证监会受理。 对于创业者来说,IPO道阻且长,能够被收购,也是不错的出路。2016年,16家挂牌公司,因为被来自A股或其他大佬合并,“高兴”地从新三板上摘牌了。 总结2016年并购案例,交易额十强主要出现在制造业、金融业、文化娱乐业等行业。其中来自制造业的新泰材料被天际股份以27亿元拿下。 六、监管从严 2016年,是新三板的监管元年。但2017年,这一监管态度仍不会放松。12月30日,股转公司发布《关于对失信主体实施联合惩戒措施的监管问答》,这表明了监管层的态度。 新三板在线总结股转公司、东方财富choice数据及相关公司公告,2016年,新三板被证监会和股转公司监管的企业数增至236家,而2015年这一数值只有45家,涨了5倍多。其中,证监会更是加强了新三板企业的监管。 值得一提的是,对于创新层公司而言,被监管层监管,更关乎着其未来能否继续留在创新层之列。新三板在线统计,已经有25家公司因为关联交易、信息披露不及时等原因,遭到证监会、股转公司的处罚。 七、券商/机构篇 2016年12月16日,证监会公布【第130号令】《证券期货投资者适当性管理办法》,自2017年7月1日起施行。其中,针对自然人投资提出,自然人的金融资产不低于500万元、或者最近3年个人年均收入不低于50万元等。 市场普遍认为,这一政策推出,意味着新三板市场投资者门槛将要降低。不过,无论如何,根据官方定位,新三板仍是以机构投资者为主体的资本市场。 从目前可以看到的最新官方数据显示,就在2016年一季度末,在基金业协会备案的私募机构中,开通新三板账户的数值已经从去年末的1774户增长至3909户。 除了投资机构外,新三板最关键的还是主办券商、做市商等机构的支持。新三板在线总结股转公司、choice数据,2016年,最牛的主办券商仍是申万宏源、安信证券等。 在做市券商方面。广州证券、中泰证券仍是最主要的力量之一。 对于券商来说,股票发行是赚钱的重要业务。2016年,中信证券虽然仅仅承销了59次股票发行业务,却募资141.25亿元,稳居券商第一名之位。 在会计师事务所方面,服务挂牌公司数最多的是瑞华会计师事务所,总规模达1147家。远超第二名立信的931家。 在律所方面,北京大成律师事务所服务的新三板企业最多,达到646家。其次,分别是国浩律所、上海锦天诚律所等。 八、政策篇 监管,是2016年的主旋律。这一年的相关政策法规围绕着这一主旋律。 展望2017年,新三板相关的转板制度、投资者门槛降低以及公募基金入市的可能性,新三板将迎来新的发展热潮。    
    2016年
    2017年01月05日
  • 2016年
    2016年美国创企报告新鲜出炉,700多家企业参与调查(图文详细版) 编者注:此文为First Round对美国700多家创企进行调查的一份详细报告,猎云网编译。  去年,为揭开企业家的神秘面纱,我们推出了“创企情形分析”项目。期间,我们咨询了那些背后有风投公司撑腰的公司领导人,从融资环境到与联合创始人的工作关系,再到他们办公室每平方英尺的价格,事无巨细都做了访问。数百名创始人对我们的问题做出了回应,一百多万读者阅读了访问结果。 今年,我们有志于刷新并增进对科技生态系统的创始人及创企的了解。我们问了一些与去年相同的问题,旨在追踪变化过程及发展趋势,也涉及到了一些新领域,问了一些新问题,如创始人如何选择领投机构,以及他们对多样性和包容性的看法。 2016年8月至9月,我们收到了700多位创始人的反馈,内容包括他们各自的发现、意见和经验,下面是具体信息: 泡沫正在紧缩。 在给700多位创始人的问卷中,有一个常见的问题:我们是否还处于泡沫之中?去年有73%的人表态说是,从今年的结果来看,大部分人依旧这么认为,但人数比例却较去年下降了22%。 现在正是创办企业,扬帆起航的好时机。 虽然大多数创始人认为我们还处于泡沫之中,但仍认为现在正是成立公司的大好时机。 近1/5的创始人表示,他们正在培育独角兽企业。 科技领域的乐观主义之风是盛行不衰的:18%的领导人表示他们有绝对的信心创立一家估值10亿美元的公司,当然,这并不代表他们不会经历一些波折。同样有18%的创始人表示,去年他们公司的发展就不那么顺利,甚至还进行了裁员。 更多创始人看到了退出的机会。 2015年,只有1/3的创始人预计IPO市场将得到改善,今年这一数据已经上升到了43%。创始人更看好收购,并有72%的人预测,明年将有更多的并购活动。 Alphabet以收购方身份出现。 在创企发展的过程中不乏有虎视眈眈的收购方希望将之据为己有。我们在调查过程中,希望创始人能够写下其中一个收购方公司的名称。在榜上有名的150家公司中,Alphabet成为最受追捧的收购方。 投资者更有优势。 我们有问到创始人一个问题:在未来几年的交易中,你认为企业家和投资者谁比较有优势?创始人指出,投资者可能会更胜一筹。去年他们也是这么认为的,今年则更加坚定了这个信念:2/3的创始人认为投资者持有更大的影响力,去年该数据只有54%。 关于技术领域“多样性问题”的成因,男士和女士持有不同的观点。 在我们的问卷中,有一题需要创始人指出女性和少数民族在技术领域不拔尖的主要原因。虽然男士和女士在某些方面达成了共识,但仍然存在一些意见分歧。男性将之主要归咎于技术问题,而女性则更加强调无意识偏见及缺乏榜样的原因。 61%的创始人表示,他们的董事会都是由男性组成。 在未来,这种男女分布比例不平衡的情况只会更加严重。在我们采访的公司中,处于后期融资轮的公司董事会拥有的女性成员数量明显减少。 创始人预测,到2030年,科技领域将把美国的多样性特征表现得淋漓尽致。 大多数受访者认为科技领域从14年后将开始影射美国的性别和种族差异了,而超过1/4的人表示,相对平等的现象至少要在20年后才会出现。 创始人最关心的是招揽人才、吸纳客户。 在去年的调查中,创始人表示他们最担心的事情是招不到合适的人才,今年,人才问题依旧突出;去年,收入问题是创始人的第二大关注点,但在今年,他们将更多的注意力放在了吸纳客户这一块。在谈及美国存在的多样性问题,以及生活与工作的平衡问题时,约1/4的创始人表示,他们对此并不上心。 比特币价格走势持续上涨,而农业科技没有得到重视。 7/10的创始人表示,比特币的价格被肆意抬高,有种一发不可收拾的增长态势。然而,超过一半的受访者表示,农业科技(54%)和生命科学(52%)没有得到应有的关注。 科技领域也有女中豪杰。 在采访中,我们让创始人写下他们最欣赏的当代技术领域的佼佼者,125人榜上有名。特斯拉(Tesla)和SpaceX的埃隆·马斯克居于首位(23%),接下来就是杰夫·贝佐斯(10%),马克·扎克伯格(6%)和乔布斯(5%)。这其中最引人注目的女性领导者是Sheryl Sandberg(1%),毕竟,在所有受访者中,女性只占了5%。 以下为具体调查数据 我们在调查过程中发现了许多有趣的结果,汇集成了如下的图表,敬请参阅。 关于领导力 1.您的公司有多少创始人? 2.如果您有至少一个联合创始人,您如何定义您和他的关系? 3.您认为,10年后您还会是CEO吗? 4.如果您失败了,您认为原因会是什么? 关于市场 5.现在是成立公司的绝佳时机吗? 6.如果您现在要成立另一家公司,还会固守现在的行业吗? 7.对科技类公司来说,我们正处在泡沫之中吗? 8.您有出售您的任何股票吗? 关于底线 9.您在为提升盈利能力,或实现业务增长而优化服务吗? 10.较去年相比,您的资金消耗率有何变化? 11.您认为控制资金消耗速度是必须优先考虑的事情吗? 12.您认为自己的项目几年后可以实现盈利? 关于招聘和解雇 13.在未来一年,您认为您会雇用多少人? 14.您会领先还是会滞后于自己的招聘计划? 15.哪类高管的招聘最难做决定? 16.您去年裁员了吗? 关于薪酬 17.在员工出售二级市场股票方面,您有什么政策? 18.员工离开公司之后,多长时间才能行使期权? 19.您公司的中级工程师能获得多少股权? 20.您公司的中级工程师能赚到多少钱(薪水+奖金)? 关于办公室和企业文化 21.您现在的办公室每平方英尺多少钱? 22.您公司普通员工的平均任期有多长? 23.您认为您公司企业文化的主要驱动力是什么? 24.在您的公司,多数人结束工作离开办公室是什么时候? 关于多样性和包容性 25.您的公司是否有促进多样性和包容性的战略? 26.在过去一年中,您的公司是否在内部或外部谈及到多样性和包容性的问题? 27.在您公司的董事会中,男女比例是多少? 28.在整个公司中,男女比例是多少? 关于融资  29.您最近进行了第几轮融资? 30.您离进行最后一轮融资多久了? 31.您最近一轮融资的整个筹款过程进行了多久? 32.在进行最后一轮融资时,您和几家公司做了pitch? 33.在最近一轮融资中,您所筹集的资金是高于还是低于融资目标? 34.您的公司曾进行过过桥融资吗? 35.在未来一年,您认为风投融资会变得更简单还是更难? 36.在您看来,如果要进行下一轮融资,会有多大的挑战性? 关于退出 37.如果您打算上市,您认为需要多久才能进行首次公开募股(IPO)? 38.与今天相比,在今后的18个月...... 39.在未来一年,您认为创企的兼并和收购案是增加还是减少? 40.对于将公司建设成估值10亿美元的企业,您有多大的信心? 关于投资者 41.在过去一些年里,您认为权力一般都掌握在企业家或投资者手中吗? 42.在未来几年,您认为企业家和投资者,谁的权力将更大一些? 43.您在选择领投机构时,最看重的因素是什么? 44.您的主要投资者所带来的实际帮助与您的期望值之间有何关系? 关于受访者 45.您是CEO、创始人还是CEO兼创始人? 46.您公司的总部在哪里? 47.您公司创办多久了? 48.您是男性还是女性? 49.您多大了? 50.您现在的团队规模是...... 51.您公司所在的领域是...... 52.您最关注哪个平台?   本文来自猎云网,转载请注明出处:http://www.lieyunwang.com/archives/246123
    2016年
    2016年12月05日
  • 2016年
    58同城招聘:2016年高职毕业生最爱制造业 今年春节以后,高职生逐渐进入求职,高达435万人的就业情况吸引了社会各界的关注。日前,国内最大的蓝领招聘平台58同城招聘发布了《2016年高职生就业报告》。据悉,该报告通过对2016年国内高职生进行抽样调研,结合58同城招聘大数据而成。报告显示,今年高职生就业更偏爱北京、上海、广州、深圳等一线城市,制造业成为高职生最热衷的行业。同时今年高职生期望薪酬维持在4000元左右,总体较去年略微上涨。   此外,58同城招聘通过提取大数据对高职生在2016年总体的就业情况进行分析,数据显示,在求职期的1至5月,高职生活跃求职者数量较去年大幅上升,同比增长高达86%,并在3月份达到约350万的单月峰值。而在同期所有求职人群的学历中,高职生占比也持续上升,从1月份的17.5%增长到5月份的21%,整体而言,高职生的求职潮较往年提前。   不惧竞争压力,最爱深北广大城市 报告显示,2016年最吸引高职生就业的城市榜单上,深圳、北京、广州三大经济发达城市排名靠前,紧随其后的为成都、上海、重庆、苏州、东莞、武汉、西安等。深圳高居榜首,缘于其身处制造业企业密集的珠三角区,而随着国家对于制造业的不断升级,用工需求迅速增加且对技术性人才需求增加,加之“智造业”的发展需求,为高职生提供了更多的就业机会。   其他区域来看,高职生的就业意向城市多集中在京津翼、长三角、珠三角、华中、西南、西北等地区省会城市,而这些城市的特点则是经济相对发达,制造、服务业相对集中。 深圳成为最吸引高职生的城市   踏实肯干,制造业为最意向领域 在有关求职岗位意向的调查中,普工/技工为高职生就业意向选择最多的职位,其次是超市/百货/零售、人事/行政/后勤、销售等。对此,58同城招聘负责人刘侃指出,在国家推动供给侧改革,传统制造业向“智造业”转型升级的大背景下,技术类工种岗位,更加符合未来人才市场的需求趋势,   不过报告同时显示,在高职生就业意向TOP15职位中,所有职位的关注度较2015年均有普遍上涨,其中家政/保洁/安保以高达198.8%涨幅居首。刘侃认为,蓝领岗位关注度的普遍提高,既有人才市场蓝领供给量增加的影响,同时也有人们求职思路转变的因素。   期望薪资4000左右 较上年小幅上涨 薪资历来是就业市场上和求职者最为关注的因素。58同城招聘《2016年高职生就业报告》数据显示,截止2016年5月,高职生就业平均期望薪资约为4000元,总体上较去年保持小幅上涨。   其中期望薪资最高的职位TOP5榜单中,高级管理以7102元居首,其次是保健按摩、建筑、生产管理/研发、机械/仪器仪表,但整体涨幅不明显,部分岗位甚至较去年有所下降。而财务/审计/统计、人事/行政/后勤、医院/医疗/护理、超市/百货/零售,以及教育培训则成为期望薪资垫底的岗位,其中教育培训仅为2913元。 高职生期望薪资最高TOP5职位   作为国内最大的蓝领招聘平台,58同城招聘依托平台优势,通过对平台大数据的深入挖掘,可精准地反映就业市场变化、及时预测未来蓝领招聘市场的趋势方向。此次《2016年高职生就业报告》的发布,旨在为广大高职生、招聘企业提供有益参考。
    2016年
    2016年07月01日
  • 2016年
    2016年SaaS趋势预测:强烈的行业定制特征,并由细分走向综合 摘要: 2016-2020年将成为SaaS行业的洗牌期,SaaS企业将一改专注于各自的细分领域的习惯,将从各个细分行业走向通吃变成综合性的SaaS企业。 2016新年已经过去,互联网圈却热闹不减。这两天企业家朋友与我谈论最多的话题便是“传统企业电商无用论”。于我而言,对刘强东“只要是自营电商,那绝对是一个灾难”这个说法,我个人非常不认同。我认为,传统企业一旦忘记电商,就等于自绝于互联网。传统企业必须熟练掌握互联网工具,提高企业运营的效率和精准性,最终通过多种平台实现与用户接触、互动。   尽管争论不断,纷纷扰扰,但越来越多的传统企业电商意识开始觉醒,深刻领悟到电商极有可能为它们创造一条全新的生路。随着传统企业电商转型需求的加速膨胀,各类B2B企业级服务横空出世,集中爆发。   企业级服务市场在中国的发展潜力远比如今看到的大得多。 美国约有2500家左右的企业级服务公司,其中三大巨头 Oracle、Salesforce、SAP的市值总和是3500亿美元。中国国内,官方数据显示企业级服务市场有2000万家公司,但还没听说有哪家公司市值超过十亿美元。这为我们所有企业级服务领域创业者创造了全新的机遇。我有信心,未来3-5年内中国势必会诞生一家千亿规模的新兴公司。   站在一个企业级服务创业者的立场,我想说:2016年企业级服务各个细分领域中,相较于IaaS、PaaS,我特别看好SaaS这一领域。   先来说说IaaS。IaaS市场发展一向乐观,但2015年后IaaS领域的市场竞争却达到白热化阶段。除了Google、微软、甲骨文等巨头抢滩中国市场外,以华为为代表的传统ICT厂商转型也争相转型为云服务商,更有UCloud、华云等创业型IaaS云服务商不断进攻,因此对于左右夹击中的创业者而言,IaaS领域的创业空间相对狭小。   PaaS层的典型代表有IM云服务等互联网通讯服务,后来BAT等巨头们嗅到了PaaS的市场商机后,紧盯上这块肥肉并层层渗透。幸好由于PaaS的行业属性异常广泛,很多BAT暂未触及的垂直细分领域,为创业者们留下了一扇窗口。但我提醒下PaaS是一个水颇深的行业,有资源优势才能降低进入门槛。   综合考量之下,在企业级服务领域创业SaaS是唯一的选择。 2015年起国内SaaS领域融资捷报频传,VC们将目光紧盯SaaS领域,纷享销客、北森、环信、销售易以及我经营的千米网都先后获得数额不等的融资。SaaS在2015年一炮而红。   作为未来云计算市场主要的方向,SaaS服务占据着比重约为70%的主导地位。随着2016年IT技术的发展以及行业的成熟,SaaS服务将在更多领域得到丰富,我相信企业级SaaS服务的创业风口已经形成。   有人曾问我对于2016年SaaS领域的趋势预测,我认为2016年SaaS应用将呈现出更强烈的行业化定制特征,SaaS服务也不再仅仅是冰冷机械的代码及程序。很重要的一点是,SaaS企业将一改专注于各自的细分领域的习惯,将从各个细分行业走向通吃变成综合性的SaaS企业。同时,更多创新性SaaS服务将开辟一片全新的蓝海市场。   同时,2016-2020年将成为SaaS行业的洗牌期,各大垂直细分市场将迎来更加激烈的竞争,竞争过后国内SaaS市场将出现第一梯队。想要成为这个领域的行业黑马,除了抢夺更大的资源优势及技术支持,创业者还需要更专业的知识扣及更大的耐心才能取得成功。   本文系作者 石正川 来源:钛媒体
    2016年
    2016年03月07日
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    2016年的十大技术趋势 英国投行 GP Bullhound 每年都会对当年的技术发展趋势进行预测,今年也不例外。近日该投行发布了 2016年 的十大技术趋势,我们来看看报告都预测了一下什么。   为了了解一下这家机构的置信度,我们不妨先看看去年它的预测是什么: 端到端服务的颠覆全面开花(不仅仅是 Uber、Airbnb) 物联网变得更加智能 支付世界版图发生重大变化 3D 打印产品化 新媒体业务发展迅速 一站式广告技术不断出现 重新聚焦移动游戏客户的长期价值 SaaS 向企业端渗透 全面网络安全保护成常态 技术及产品退出表现强劲   其自评是除了 3D 打印产品化和 SaaS 向企业端渗透略有失误外,其他预测都是准确的。   下面是 2016年 的十大技术趋势预测: 1、虚拟现实变成现实 2016年 是虚拟现实粉丝翘首以盼的年份。很多虚拟现实产品都将上市(Facebook Oculus Rift、索尼 Playstation VR、HTC Vive/Steam VR 上半年将发行),但是要想成为普通消费者 “必备” 的电子产品尚有待时日。不过产品的上市本身可以把对这个市场的感知从 “很酷” 提升到 “游戏改变者” 的地位。   虚拟现实预计会变革媒体、体育、游戏、娱乐及教育等多个行业,预计到 2020年,光游戏和媒体业就能够产生 1600 亿美元的收入。   在这种乐观的预期下,2016年 将成为虚拟现实的大年,各种头条、投资、产品会不断涌现。但是在体验、内容、价格都做好之前,虚拟现实还只能吸引早期采用者。 2、“量化自我” 从小众进入主流 以数字化健身与可穿戴技术为表现的 “量化自我”,在移动设备、大数据、社会化媒体的催化下,在公众对自身健康的日益重视背景下,今年将会从小众进入主流。   据 IDC 测算,2015年 可穿戴设备的发货量达到了 7600 万,比 2014年 增长了 164%。预计到 2019年 将达 1.73 亿(复合年增长率 23%)。 3、汽车准备迎接创新 随着苹果 CarPlay、Google Android Auto 等闯入驾驶室,软件开始蚕食汽车。而无人车的一举一动都在抓住媒体的眼球和公众的想象,但是商用化还需要时日。车载技术开始突飞猛进,一些信息娱乐中间件的出现使得它几乎可以运行在任何车载系统上,为车载娱乐应用的第三方市场打开了大门。   相比之下,有的传统车商仍然抗拒技术公司的入侵。而那些主动拥抱的则正在收到回报。比如 GM 把苹果的 CarPlay 集成到了自己的 27 款车型,还对 Lyft 进行了 5 亿美元的投资,老牌汽车巨头则表示不惧苹果竞争,自己也可以成为造车的软件服务公司。   不过汽车业的技术变革还需要突破隐私和安全问题才能迎来最终的繁荣。 4、金融创新继续繁荣 尽管最近金融技术创新主要集中在移动支付和加密货币上,但替代性借贷方案,尤其是 P2P 借贷平台已经成为领先的金融创新趋势之一。跟传统方式相比,P2P 的灵活快速、低成本、客户方便可达等优势显露无疑,必将驱动着 P2P 继续向各类垂直市场拓展。但是缺乏监管也导致乱象丛生,需要行业整顿来引导有序发展。 5、游戏巨头强者愈强 游戏一直是最有利可图的数字内容形式。一直霸占着移动 app 收入排行榜的大部分榜单(美国前 10 有 8 个是游戏,中国前 10 都是游戏,日本、德国、英国前 10 至少也有 8 个是游戏)。   所以巨头都抓紧了并购的节奏(2015年 暴雪 59 亿美元收购 King Digital,任天堂与 DeNA 合作)。最近 3年 最赚钱的游戏基本上已经被 Supercell、King Digital、MachineZone、EA 等少数游戏商持有。   合并后的主要游戏商已经拿下了收入前 30 的 93%游戏,以及前 100 的 70%,强者恒强、富者愈富成为越来越明显的趋势。   6、数字视频不断壮大 数字视频是主要的媒体形式之一,占据了 64%的全球互联网流量。Hulu、Netflix 及 Amazon 等 OTP 平台因订阅人数不断增长和内容创新而繁荣。UGC(用户生成内容)也不断热络,甚至诞生了不少网红。社交网络也开始利用这一势头推出自己的视频产品。2015年,美国成人日均消费数字视频的时间(115 分钟)甚至开始超过了社交网络(104 分钟)。   但是跟这种繁荣不相称的是数字视频的广告收入并未相应爆发。预计 2016年 美国的数字视频广告收入将达 96 亿美元,虽然数字不小,但在整个美国数字广告支出(671 亿美元)的占比仍不算大。   其主要障碍之一是观看效果的可测性。有调查显示,如果效果测量手段得到改进,70%的营销主管愿意增加这方面的广告支出。因此,这可能会驱动数字视频观看效果的分析和衡量技术的发展。   7、移动办公、远程办公走上前沿 技术还改变了企业的工作方式。云计算让企业日益接受了 SaaS 服务,BYOD(自带设备)和消费化的现象迫使企业重新思考协作和改进生产力的方式。娴熟掌握新技术的新生代员工要求能够即时访问到关键信息,而对有没有位置坐和办公桌并不怎么感冒。   因此企业移动化日益成为趋势。据 Gartner 预计,到 2017年 以前,企业移动 app 的需求增长速度将至少为供给速度的 5 倍。所以移动优先的技术公司(如 Slack)会享受到这一红利。   此外移动技术还可以在无桌化办公的行业(医疗、建筑、零售、交通、外勤等)中寻找到更大的机会。据 Google 估计,全球有 80%的劳动力(约 30 亿)每天要从事无桌化工作。人人手持智能手机为这些行业的企业 app 提供了广阔的市场空间。   8、信息安全矛盾之争继续上演 技术本无善恶,只是放大了人性。在软件蚕食一切连接无所不在的背景下,恶的势力也在抓紧利用技术(实际上往往是最先利用先进技术的人)。所以最近几年,网络安全事件呈现出爆发的趋势。据估计网络犯罪给企业每年造成的损失约达 4000 亿美元,信息安全解决方案已成企业的必备选项。   但是道高一尺魔高一丈,安全问题一直都是个未解之难题。从来都没有一劳永逸的安全解决方案。随着网络犯罪手段的加强,信息安全防护不仅需要能够对抗网络威胁,而且日益要求具备前瞻性、反应性以及引入人的参与。   为此,在过去 2年,投资者已经往安全领域注入了 46 亿美元的资金,使得安全领域成为最热门的创投趋势之一。不过在过热的情况下,较少的公司今年也将面临巨大挑战。   9、无人机逆风飞翔 今年的 CES 最大的亮点之一无疑是无人机,有 30 多家参展商带来了自己的产品无人机已经引起了消费者市场和企业市场的同时兴趣。据估计,2015年 消费者无人机的发货量达到了 430 万,比上年增长了 167%。   无人机应用的焦点目前主要集中在物流、拍摄方面。但是在农业、能源房地产、新闻、科研、执法等领域也有着广阔的应用前景。各种初创企业和巨头都纷纷在这个领域展开努力。   但是 2016年 无人机可能会遭遇逆风。主要障碍包括法律和监管问题。此外无人机技术尚未成熟,还有许多技术问题需要突破。比方说载荷有限、电池续航能力不足、机身不够耐久、网络连接不稳定等仍制约着该技术的实用性。   10、独角兽不再桀骜不驯 估值超 10 亿美元初创企业一度被视为稀缺的独角兽,但是全球的独角兽已经达 140 多头(90%为技术公司),光 2015年 就新增了 54 家。但由于增长放缓、基础不牢、烧钱太快以及不切实际的预期,2016年 可能会有很多独角兽失去光环和脾气。此外,资本市场低迷也拖累了独角兽 IPO 的预期。因此,今年一批独角兽有可能成为猎人的目标,被技术巨头并购。     本文编译自:gpbullhound.com
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    2016年01月18日
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    优秀人才喜欢什么样的创业公司?2016年招聘季可以准备起来了 本文作者Chad Halvorson为When I Work的创始人兼CEO 在所有成功的创业公司背后,总是有一支充满激情、目标明确的优秀团队在推动公司不断向前发展。每一个创业公司地拥有者都希望成功,因此不可避免地他们都会忍不住问这样一个问题:“如何才能找到最优秀的人才帮助我?” 为什么大家都求贤若渴呢?因为如果你能为顶尖人才创造一个理想的工作环境,你就拥有了拉拢最最优秀人才的机会——而这些人才可以助你实现创业理想,可以使你的公司声名远播。 那么,在未来到底要怎么做才能吸引为数不多的顶尖人才加入到你的创业团队?就目前而言,响亮的头衔,具有竞争力的薪水还有完美的合作环境都是吸引优秀人才的好方法。但是光有这些还远远不够。打破思维定势,你可以获得任何竞争对手所不具备的优势。下面我们就来了解一下其他吸引优秀人才的好方法。 提示:以下提到的建议并不一定都适用于你的公司。你不必照搬这些解决方案。之所以列出这些建议和案例,是为了给大家一个参考,打开各位的思路,从而找到行之有效的最佳人才吸引策略。你是创业公司的拥有者、创始人,你才是那个决定什么样的方案最适合你的公司和团队的人。 股权之外 股权是创业公司招聘的最爱。如果你的公司正处于发展早期,股权可以替你弥补在公司稳定性方面的不足。有风投支持的创业公司通常会给匀出所有股份的10-20%作为员工的福利。有的创业公司就做到这里,但你知道你应该为员工提供更多。 除了提供单一的金融股权之外,你还可以允许你的员工真正地投资公司产品或服务。优秀的员工乐于投入他们的精力,同时他们也更希望参与公司的发展策略。招聘杰出人才地时候可以许诺他们一些诱人的东西:新产品的开发,产品重新设计,乃至管理的机会。在创业公司领域,人员流动率很高——顶尖的人才希望可以在一开始就可以产生有力影响而不是光拿工资。通过一些简单地改变,在你的公司里营造出富有竞争力和远大抱负的氛围。 团队思考靠边站:顶尖人才通常喜欢独树一帜。不要强迫新员工接受公司的一贯风格,而是鼓励他们提出自己独特的见解。 培养独立项目:Google可能将不得不删减掉20%的模型,但是你不必这么做。给你的员工充分的时间培养他们的好奇心。个人创新力量永远不可预测! 放下繁文缛节:放在员工面前的障碍越多,他们越没有动力。简单合理的审批程序有助于把创意转化为实际成果。 价值观和透明度 物以类聚人以群分。如果你想让员工都诚实可靠,你需要在公司业务的各个方面都体现出你的价值观去。如果你不这么做,优秀的人才很容易在面试中就察觉到你公司空泛不切实际的价值观,有时候甚至不需要面试仅仅瞥一眼你的公司主页就知深浅。 比如这家出色的创业公司Asana,公司的价值观渗透到工作中的每一个环节。公司的名字来源于瑜伽概念“asana”,指的是一种可以帮助练习者重新感知幸福的姿势。Asana的价值观包括了沉思和平静,但又不仅限于言语——这些价值观体现在公司文化的方方面面。比如由家庭主厨准备的有机餐点和现场瑜伽都体现了该公司所想表达的价值观。越是优秀的人才越能够与公司内在信息达成共鸣,所以务必时刻展现你公司的价值观。 有的公司甚至会做更多。比如通过透明化的博客内容分享公司内部的工作情况。Buffer,Moz和Unbounce都是这方面的极好例子——如果你效仿他们的方法,你或许可以从招聘中获益匪浅。当Buffer在他们的博客上公布了员工的薪酬之后,他们立刻收到了大量的简历,是上一个月收到的简历数量两倍之多。正如他们的首席执行官Joel Gascoigne所说,“在过去我们从未能如此快速地找到优秀的人才。”当创业公司坦诚地传达自己的价值观之后,他们得到的是信任——无法用价格衡量的信任。 家庭福利 当潜在的员工考虑你的公司时,他们思考的不只是这份工作是不是最适合他们的职业生涯,而是这份工作是否有利于他们的所有生活。如果你真心渴求优秀人才,不要吝啬你的钱,从投资家人开始俘获他们的忠心。 一家位于旧金山的公司Paper G做了一项调查研究,发现创业公司通常会为员工提供健身会员卡、餐补,甚至在承诺带薪产假之前还有交通补贴。提供实质性的且有证明的父母福利可以对留住公司人才起到显著的积极作用。不信可以问问Mary Ellen Slayter。Mary Ellen是Reputation Capital的首席执行官,她想方设法用带薪产假留住了她的营销战略主管。Lee,就是那位主管,答应未来继续回来工作,“如果只是拿工资,那么我大可以心不在焉地工作或者干脆辞职离开,我完全不用在意。然而是我的团队,他们的团结一致,合作关心让我觉得在这里的每一天工作都无比美好。” 另外一家技术创业公司Treehouse LLC则从另一个层面表现出对员工家庭的照顾——这家公司一到周四就放假休息了!周五,所有员工都可以呆在家里陪着家人。公司的首席执行官兼创始人Ryan Carson解释道,“自从实行一周四天工作制后,招聘和人员保留都变得容易顺利多了!你简直想象不到。当有人在Google或者Facebook以及我们公司之间摇摆不定时,我们就会告诉他,‘我们这里一周只需要工作四天,考虑一下吧!’这一招屡试不爽,说是我们的招聘王牌一点也不夸张。毕竟,没有可以抵抗这种福利诱惑。”你会拒绝一个一周只需要工作四天的工作吗?当然不会啦! 因人制宜 Treehouse LLC的例子提醒了我们朝九晚五的工作时间制已成为过去。每个人都希望自己的工作时间能够适应自己的需求和利益。为什么一定要员工来适应你的工作时间要求而不是你去迎合他们的需求呢?把工作个性化作为市场营销和管理的一种技术,并且全身心地接受它,你会发现身边的优秀人才会越聚越多。 个性化的办公空间:有研究表明用植物或者照片装饰他们的办公空间的员工更加高产。Asana为其员工提供了1万美元用来创造设计他们自己的办公空间——不妨设想一下你的员工会怎么使用这笔钱装饰他们的办公空间? 工作地点独立性:Baremetrics,Zapier,InVision这些创业公司都十分欢迎分散式的团队,他们的员工可以在任何地方工作。如果你无法接受全职的远程工作,那么还可以尝试一下FullContact的做法。这家位于丹佛的创业公司为员工提供了“微远程工作机会”。FullContact的员工每年中可以有一个月的时间随便在哪里工作,并且FullContact还会送你到你想去的地方工作。在When I Work,我们同样用类似的福利吸引招聘全国范围内最优秀的人才。 弹性工作时间:如果你想招聘到高产高效的人才,那就把你的关注点放在他们交付的成果上,不要去计较他们的工作时间。然后你会发现你的员工保留率提高了,员工评估变得理想了,所以把无关紧要的指标放到一边去吧! 假如你能做到以上几点,你的公司在招聘市场上势必会变得更加具有吸引力和竞争力。既然你决议要吸纳当地最优秀的人才,那么你还应该保证你有能力留住这些人才。在HireArt的一份调查研究中显示,25%的创业公司反馈说约有一半的非技术人入职不到半年便离开了。如果你在渴求的人才之间培养一个开放的对话模式,并保持一个灵活的态度,我相信你至少可以在你的公司里更长久地留住优秀员工。 How To Attract Top Talent To Join Your Startup in 2016 Behind every great startup you've ever read or heard about exists a team of passionate, talented, and motivated individuals driving growth. The question most new startup owners ask themselves is, "how do I get the most talented people to help me?"   The fact of the matter is, by cultivating the ideal environment for top talent, you have an opportunity to compete with the best of the best in order to reign in the very best employees out there--the ones that can help you put your startup on the map.   So how do you do it? How can you attract top talent to join your startup in 2016? Yes, there are some obvious ways to reign in the best talent: hefty titles, uber-competitive salaries and awesome collaborations. But there's a lot more to it than that. By thinking outside the box, you can gain the edge over just about any competitor. Here are some ideas on how to best approach attracting top talent.   Note: not every solution mentioned below will be right for your company. Don’t feel like you have to offer or implement everything you read here. The purpose of presenting these ideas and examples is to provide you with a complete picture and get you thinking about what you can realistically and feasibly offer at your company for your employees. As an owner or founder, it’s up to you to decide which solutions work best for you and your team.   Beyond Equity Every startup hire loves equity. If you are in the early stage of your growth, equity can help you compensate for the stability talent would find at a established company. Venture-backed startups typically offer employee equity out of the 10-20% of the total shares of the business. Some startups stop there, but you shouldn't.   Instead of solely offering financial equity, allow your talent to truly invest in your product or service. The best employee are happy to pitch in with labor, but they really want a hand in strategy. Recruit talent by giving them something big: a new product development, a design reboot or even a management opportunity. In the startup world, turnover is high--top recruits want to make a big impact from the beginning rather than paying dues. Foster this ambition by making simple changes.   Let Go of Group Think: Top talent usually has an independent streak. Don't make new hires to drink the company kool-aid, and instead ask them to contribute their unique perspectives. Nurture Independent Projects: Google may have axed its 20% model, but that doesn't mean that you should. Give employees time to nurture their curiosities. Who knows what can come from individual innovation? Down with the Red Tape: The more roadblocks you place in front of talent, the more frustrated they become. Streamline approval processes to allow for greater ease between ideas and their fruition.   Values and Transparency Like attracts like. If you want talent with integrity, you need to embody your values in every aspect of your business. If you don't, the best hires will sniff out your company's hollow values in an interview, or even at a first glance at your company's blog.   Asana, a productivity startup, does a tremendous job embodying their values in every level of their work. The founders pulled the company name from the yogic notion of "asana," which refers to postures that restore one's sense of wellbeing. Asana's values, which include mindfulness and equanimity, are not just words--they are present in every aspect their community culture. Perks like shared, organic meals prepared by a homechef and on-site yoga are meaningful embodiments of Asana'sstated values. The top talent for your company will always resonate with your deepest message, so make sure to let your values shine (we link to ours right on theWhen I Work Careers page to make sure that they are front and center for anyone interested in coming to work for us).   Some companies take their mission a step further, embracing transparency blogging as a way to share internal workings. Buffer, Moz and Unbounce are great examples of this marketing approach--if you follow their lead, you could reap rewards during recruitment. After Buffer posted employee salaries on their blog, they received more than double the applications than they had the month prior. As their CEO Joel Gascoigne said, "We've never been able to find great people this quickly in the past." When startups embody and demystify their values, it nurtures trust--something you can't put a pricetag on.   Family Benefits As potential employees consider your company, they will think about whether it's in the best interest of their whole lives not just their work lives. If you want to recruit the best talent, put your money where their hearts are by investing in families.   A survey from the San Francisco-based Paper G found that startups often offer gym memberships, meals and even subsidized transportation before committing to paid parental leave policies. Offering substantial and documented parent benefits can help corral and keep talent in your company. Just ask Mary Ellen Slayter. As the CEO of Reputation Capital, Mary Ellen went above and beyond to give her director of marketing strategy a paid maternity leave. Lee, the director, said about coming back to work, "If my job was just a paycheck, it would have been easy for me to mentally check out or leave altogether. It's my team of committed, caring coworkers that make me excited to have this job every day."   The tech startup Treehouse LLC takes family-friendly to the next level by closing its doors every Thursday evening. On Fridays, employees stay home with their families. As chief executive and founder Ryan Carson told the Washington Post, "It makes recruiting and retention so much easier. It's almost funny. When someone is considering us or Google or Facebook, we say, 'Well, are you going to work a four-day week there?' It's almost like our amazing ace up the sleeve. It's just something nobody can beat." Would you turn down a four-day-a-week job? Probably not!   Personalization As Treehouse LLC shows us, the age of the cookie-cutter 9-5 is over. Everyone wants a job that accommodates their needs, strengths and interests. Why not mold your expectations instead of expecting your employees to mold to you? Embracing job personalization as a marketing and management technique will entice (and keep) the best talent around. Personalized Office Space: One study showed that workers who could personalize their office space with plants or pictures were 32 percent more productive. Asana gives its employees $10,000 to create their own workspaces--imagine what your employees could do with that kind of money? Location Independence: Startups like Baremetrics, Zapier, InVision embrace a distributed team, and their employees can work from anywhere. If you're not able to offer full-time remote work, follow FullContact's lead. This startup based in Denver offers mini-remote opportunities instead. Their employees can work wherever they want for one month of the year, and FullContact will help them to get there, too! At When I Work, we also offer this perk as a way to attract and hire the best people from around the country. Flexible Hours: If you want to attract productive talent, value their deliverables rather than their hours on the job. You will increase your retention rate and shift your employee evaluations to powerful, rather than irrelevant metrics.   Taking each of these steps makes your company more appealing from the outside. Now that you're on your way to bringing in the best talent in town, you have to make sure you don't lose them faster than you can say, "You're hired." In a survey by HireArt, 25% of startups reported losing 50% of their non-technical talent within the first six months of work. If you cultivate open dialogue with talents and maintain a posture of flexibility, you can reverse the statistic--at least within your company.   Source:Inc
    2016年
    2015年08月06日