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    Facebook收购总部位于波士顿的初创企业Confirm.io Facebook收购总部位于波士顿的初创企业Confirm.io,该公司可以提供API,帮助其它公司快速核实用户的身份信息。光看Confirm这个名字就知道是做什么的了. ​​​​ We're excited to announce that we have agreed to be acquired by Facebook! This is the culmination of three years of hard work building technology that will keep people safe and secure online. When we launched Confirm, our mission was to become the market's trusted identity origination platform for which other multifactor verification services can build upon. Now, we're ready to take the next step on our journey with Facebook. However, in the meantime this means all of our current digital ID authentication software offerings will be wound down.   We would like to thank our customers, partners, investors and advisory board for their support and help along the journey so far. We're proud of what we've been able to accomplish together and we look forward to the future at Facebook!  
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    2018年01月24日
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    来看看扎克伯格公布 2018 个人年度挑战 学习小札好榜样!过去几年,扎克伯格的新年愿望包括学习普通话、每月读两本书、造访还没有去过的美国各州。 每一年,我都会接受全新的挑战,学习新东西。我已经造访了美国每一个州,跑了365英里(约合587公里),为自己家开发了一个人工智能系统,读了25本书,学习了普通话。 我从2009年开始接受这些挑战。那是经济严重衰退的第一年,Facebook尚未盈利。当时,我们需要严阵以待,确保Facebook拥有一个可持续的商业模式。那是形势严峻的一年,以至于我每天都会打上领带提醒自己。 现在的情况很像2009年。世界让人感觉焦虑、分裂,Facebook还有很多事情要做,不管是防止我们的社区被滥用和制造仇恨,不被其他国家干扰,还是确保用户花在Facebook上的时间是值得的。 我的2018年个人挑战是专注于解决这些重要问题。我们无法防止所有错误的发生或者平台被滥用,但是我们目前在执行我们的政策,防止我们的工具被误用上犯下了太多错误。如果我们在今年取得成功,那么2018年将能够以更一个更好的结局收官。 从表面上看,这一目标可能并不像我在2018年的个人挑战,但是我认为和做其它完全不相干的事情相比,我能够从专注于解决这些问题上学到更多。这些问题涉及很多方面,包括历史、公民、政治哲学、媒体、政府、当然还有科技。我期待着能够召集一群专家一起来讨论并帮助解决问题。 例如,现在科技行业最关注的问题之一就是集权与分权。我们中的许多人使用科技,是因为我们相信它能够成为一股分权力量,让更多权力握在人们手中。Facebook使命中的前四个词一直是“向人们赋权”(give people the power)。在上世纪90年代和本世纪初,多数人相信科技能够成为一股分权力量。 但是现在,许多人对这一承诺失去了信心。随着少数大型科技公司的崛起,政府利用科技监视他们的公民,很多人现在相信科技只会导致集权,而不是分权。 目前行业中出现了一股反集权趋势——例如加密和加密货币——把权力从集权系统中分离出来,归还给人们。但是这也面临更加难于控制的风险。我很有兴趣深入研究这些技术的积极和负面因素,以及如何在我们的服务中充分利用它们。 今年将是Facebook自我改进的重要一年,我期待着从解决这些问题中学到更多东西。
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    2018年01月05日
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    美国科技界最佳雇主排名:Facebook登榜首,苹果险些跌出榜单 近日,主打美国职场社区的求职网站Glassdoor发布了2018年全美100佳雇主排行榜。我们从中提炼出了科技界十佳雇主名单。 此排名是根据各家公司的员工反馈得出的,此次调查共收到1000多名员工的反馈。通过Glassdoor,员工可以根据公司CEO、职业发展机会、薪酬福利、文化和价值观以及工作与生活的平衡对公司进行评价。要想能够被列入名单,每个雇主至少需要获得75个评分。 话不多说,下面就来看看全美科技界十佳雇主是哪些公司吧。 10. 英伟达(总排名24,评分4.4) 员工说:“在英伟达工作很有趣!工作环境很好,同事们非常乐于助人,也非常聪明。这里的一切都在以光速发生变化。”——英伟达高级网络工程师(加州,圣克拉拉) 9. DocuSign(总排名22,评分4.4) CEO:Dan Springer 员工说:“虽然说起来很老套,但是员工们把DocuSign变成了一个令人惊奇的工作场所。我在DocuSign所遇到的每一个人都很善良、体贴和快乐,这也让每天的工作变得很有趣。”——DocuSign软件工程师(加州,旧金山) 8. LinkedIn(总排名21,评分4.5) CEO: Jeff Weiner “非常棒的福利(免费食物,可以媲美星巴克的免费咖啡,免费果汁,免费冰淇淋),公司拥有非常棒的能量,让你能够搞定一切。对在这里工作感到自豪。”——LinkedIn高级技术项目总监(加州,森尼维尔) 7. Salesforce(总排名15,评分4.5) CEO: Marc Benioff “这里是非常适合工作的地方。高管、董事会对你的想法保持开放态度,充满兴趣。这种透明度是令人惊艳的:从Marc在公司内部广播中分享年度目标,到每一个员工的年度目标都可以发布出来。”——Salesforce高级主管(加州,旧金山) 6.SAP(总排名11,评分4.5) CEO: Bill McDermott 员工说:“SAP的文化是团队合作和共情。我一直觉得我的同事和导师会帮助我,回答所有的问题,在我的职业生涯中支持我。另外,我们的高级领导层也会边散步边进行讨论,因此你可以看到SAP的核心价值观时时刻刻体现在他们的行为中。”——SAP解决方案工程师(华盛顿特区) 5. Ultimate Software(总排名10,评分4.5) CEO:Scott Scherr “文化和价值观是公司的基础。以人为本的文化来自于我们的CEO,并被所有人所接受。每个人都是受欢迎的,女性和少数群体也拥有权力。努力工作能够得到认可和回报。”——Ultimate Software专业支持专家(佛罗里达州,韦斯顿) 4. Worldwide Technologies(总排名8,评分4.5) CEO: James P. Kavanaugh “我无法想象其他公司会像WWT一样,鼓励自己的员工跨部门协作,主持未来领导者培训班,或者投资自己的员工。管理团队随时可以帮助有需要的人。他们是非常有头脑和脚踏实地的人,总是把公司利益放在自己前面。”——Worldwide Technology业务发展分析师(密苏里州,马里兰高地) 3.HubSpot(总排名7,评分4.6) CEO:Brian Halligan “这里的文化是,无论你的角色是什么,无论你想说什么,你的声音都会被倾听。在这里工作的人总是非常聪明,工作非常努力,也很有趣。最初为了免费糖果墙而来,却为了更好的职业生涯而留下来。”——HubSpot客户成功经理(马萨诸塞州,剑桥) 2.谷歌(总排名5,评分4.6) CEO: Sundar Pichai “非常聪明和非常有能力的同事,令人激动的产品,很棒的管理,惊艳的福利(保险选项,食物,折扣),旅行机会。”谷歌软件工程师(加州,山景城) 1.Facebook(总排名1,评分4.6) CEO:Mark Zuckerberg “拥有打造覆盖数十亿全球用户的产品的机会。非常棒的福利(健康保险,食物,环境,透明度,奖金)。致力于连接世界的伟大文化。”——Facebook软件工程师(加州,门罗帕克) 读到这里,你一定想知道苹果在排行榜的什么位置。它在科技榜排名26,总排名84,比去年下滑了48个名次。 苹果的员工评价是:“亟待解决的世界难题,聪明和专业的同行,最好的技术资源。每个人都愿意倾听和学习,甚至是新手也愿意发表自己的想法。”——苹果软件工程师(加州,森尼维尔) 【猎云网(微信号:ilieyun)】12月8日报道(编译:福尔摩望)
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    2017年12月07日
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    抢领英饭碗?Facebook测试简历功能 来源:雷锋网         本文作者:彭赛琼 根据Businessinsider报道,社交网络公司Facebook目前正在测试一项简历功能,该功能将与领英的功能相似,或对其业务形成竞争。该功能让用户可以罗列自己的职业经理和联系信息,同时屏蔽用户的私人信息,生成一个简洁、专业的页面。 记者了解到,这一消息是由The Next Web的社交媒体主管Matt Navarra在Twitter上公布的。在他的截图中,是一份与领英类似的页面,用户公布从个人信息简介到工作经历,再到教育经历的信息。 Facebook简历功能截图 领英页面截图 目前,该功能还处于测试阶段,只对一部分人开放。虽然Facebook开发该功能的用意还不明朗,也并未对消息作出回应,但从界面上看,两者相似程度非常高。 Facebook并不是一家满足现状的公司。雷锋网了解到,2016年,在Facebook内部,他们开始使用Facebook At Work(现在叫Workplace)——一款在Facebook基础上的软件,供员工工作时使用。前段时间小札的“VR社交”想法的公布,也体现出Facebook日益丰满的社交愿景。  
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    2017年10月17日
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    身价过百亿,为奥巴马服务...Facebook前20名员工去向最全盘点 编者按:本文由微信公众号“馒头商学院”(ID:mantousxy)编译,来源 / BUSINESS INSIDER,作者 / Alex Heath, Alyson Shontell,编辑 / 大蒙,原标题:Here's where Facebook's first 20 employees are now Facebook 刚起步的时候,背后都有哪些人?这些人后来都去哪儿了? 初创团队的20名员工中,现在只有2个人还留在 Facebook,其中的1个你应该能猜到。 其他大部分人都在社交网络发展的初期离开了。有的去了其他科技公司,有的自己创业,还有几位已经成为大风投公司里的成功投资人。 Facebook 最初的20名员工中只有两位女性。 初创团队中的很多人在2012年 Facebook IPO 的时候成了大富豪。 1 达斯汀·莫斯科维茨  ,Dustin Moskovitz,在职:2004.2-2009.11,职位:联合创始人 他是 Facebook 第一任CTO,扎克伯格的昔日室友。他和扎克伯格一起从哈佛退学,然后搬到加州在 Facebook 工作。 现在在哪儿▼ 软件公司 Asana 的联合创始人兼CEO。他还参与创立了致力于“帮助人类进步”的公益企业 Good Ventures。根据福布斯的数据,他的净资产将近120亿美元。 2 克里斯·休斯 ,Chris Hughes,入职:2004.2,职位:联合创始人 Facebook 联合创始人,网站的第一任发言人。2008年负责协调奥巴马竞选团队的所有社交网络事务。 现在在哪儿▼ 2008年为奥巴马竞选工作之后,休斯成为了 Jumo 的执行董事。Jumo 是一家试图运用社交媒体改变世界的初创企业。 2012年他收购了《新共和》(New Republic,美国政治刊物)的多数股份,成为了其执行主席兼主编。2016年,由于亏损,他将《新共和》杂志出售。 休斯现在是“经济安全项目”(Economic Security Project)的联席主席。这是一个致力于在美国实现“全民基本收入”的组织。 3 埃德华多·萨瓦林 ,Eduardo Saverin,入职:2004.2,职位:联合创始人 Facebook 联合创始人,公司的第一任CFO。他曾经起诉扎克伯格,最终两人达成和解。 现在在哪儿▼ 萨瓦林在与 Facebook 的诉讼中胜诉,保留了他联合创始人身份。之后他成为天使投资人,投资了一些初创企业,包括 Qwiki 和休斯的 Jumo。 2011年,出生于巴西的萨瓦林放弃了他的美国公民身份,移民新加坡,这很可能是为了规避在 Facebook 公开募股后需要支付的相应税金。 扎克伯格在 Facebook 创立不久后将他驱逐,萨瓦林说他没有因此而难过。根据福布斯的数据萨瓦林的净资产大约为87亿美元。 4 肖恩·帕克,Sean Parker,在职:2004.6-2006.1,职位:总裁,Napster 的早期员工,Facebook的首任总裁 现在在哪儿▼ 帕克投资了很多初创的科技公司,包括声田(Spotify)和Asana。到2014年为止他是创始人基金(Founder’s Fund)的合伙人。他的个人净资产大约为26亿美元。 之后,他尝试创立了小视频公司 Airtime,但以失败告终。最近他在建立一个平台,让用户在电影下线前就能在家付费观看,但受到了好莱坞和影院联盟的强烈反对。 5 安德鲁·麦科克伦,Andrew McCollum,在职:2004.2-2006.9,职位:联合创始人,工程师 Facebook 第一个 LOGO 的设计者,和扎克伯格一起做过 Wirehog 项目。 现在在哪儿▼ 麦科克伦于2011年以入驻企业家的身份加入了Flybridge Capital Partners。之后他成为了风投公司NEA的合伙人。他投资了一些科技初创企业,如 Quilt 和 Jobspice。 6 坦纳·哈利奇奥格鲁,Taner Halicioglu,在职:2004.10-2009.11,职位:高级软件/运维工程师 创始人以外第一个“真正的”员工。他建立了整个初期硬件基础。 现在在哪儿▼ 他之后成为了暴雪娱乐公司 Battle.net 的首席可靠性工程师。现在在加利福尼亚大学圣迭戈分校计算机科学工程系任教。他最近向学校捐赠了7500万美元,用于建立哈利奇奥格鲁数据科学学院。 7 内奥米·格雷特,Naomi Gleit,在职:2005.4至今,最初职位:市场营销助理 她最早的任务是“确保世界上的每一个人都在使用 Facebook ”。他是除了扎克伯格以外在职时间最长的员工,至今仍在 Facebook 工作。 Facebook现任职务▼ 格雷特是 Facebook 旗下 Social Good 的副总裁,也是扎克伯格最得力的助手之一。她领导整个公司的安全检测、融资工具等相关工作。 8 凯文·克雷兰,Kevin Colleran,在职:2005.4-2011.7,职位:全球合伙人 2004年和扎克伯格一起住在帕罗奥图的暑期转租房,现在是风险投资人。 现在在哪儿▼ 克雷兰是 Facebook 首批员工中最晚离开 Facebook 的之一。他现在和戴夫莫林Dave Morin以及其他的 Facebook 早期员工一起经营风投Slow Ventures,担任公司总经理。 9 吉尔斯·米斯勒,Gilles Mischler,在职:2005.6-2010.5,职位:网站运维工程师 从零开始设计建立了 Facebook 的IT基础结构。 现在在哪儿▼ 离开 Facebook 之后米斯勒去了游戏开发公司 Playdom 。短短几个星期之后,Playdom 公司被迪士尼以超过7亿美元的价格收购。他现在在 Dropbox 担任网络工程师。 10 斯科特·马利特,Scott Marlette,在职:2005.6-2010.1,职位:工程师,产品经理 你要感谢工程师斯科特·马利特,是他让你能在网上看到朋友们的一举一动。他创造了 Facebook 的照片发布功能。 现在在哪儿▼ 马利特之后参与创立了医疗企业 GoodRx 。他也和 Facebook 其他几个早期员工一起,作为合伙人在风投公司 Slow Ventures 工作。 11 阿伦·斯提格 Aron Sittig,在职:2005.5-2010.12,2011.1-2012.12,职位:首席设计策略,产品设计师 跟随肖恩帕克从 Napster 加入 Facebook。他创造了 Facebook 照片中的好友标签以及点赞功能。 现在在哪儿▼ 他是扎克伯格的好友,也是 Facebook 的第一位设计师。2010年离开 Facebook 后,他在2011年回归,之后2年担任 Facebook 产品设计师。他现在是旧金山一家品牌及设计工作室 Public Studio 的执行合伙人。 12 尼克·海曼,Nick·Heyman,入职:2005.4,职位:运维总监 负责处理 Facebook 的网络拥塞,但没多久之后就离开了。 现在在哪儿▼ 海曼曾在包括 Twitter 在内的其他科技公司工作。他也投资了一些初创企业,如 Nuzzel 和 ShopPad。 13 斯蒂芬·金 :右一,斯蒂芬·金 ,Steve King,在职:2005.4-2006.7,职位:媒体销售总监 负责 Facebook 的媒体销售并拿到了第一批大型广告投放客户,例如松下和微软。 现在在哪儿▼ 离开 Facebook 之后,他加入 LocaModa 担任销售副总裁。现在他经营着一家位于波士顿地区的精品地产公司。 14 崔西亚·布莱克,Tricia Black,在职:2005.3-2006.6,职位:广告销售副总裁 曾就职于 Y2M,一个为校园杂志做广告销售的公司。Facebook的联合创始人萨瓦林面试了她,之后她加入 Facebook 负责广告销售工作,并最终成为第一任销售副总裁。 现在在哪儿▼ 布莱克是 Victress Capital 的联合创始人。这是一家面向女性投资人和多样化团队的风投企业。 15 陈士骏  ,Steve Chen,在职:2005年,职位:高级软件工程师在 Facebook 工作几个月后离开,随后参与创立 Youtube。 现在在哪儿▼ 陈士骏参与了 Youtube 的创立,并最终将之以10亿美元的价格卖给了谷歌。他还参与创立了 AVOS 等公司。现在他在谷歌风投担任顾问。 16 马特·科勒,Matt Cohler,入职:2005.2-2008.10,职位:产品管理副总裁 通过 Facebook 的早期投资人 Peter Thiel 加入 Facebook。曾经是领英的创始成员之一。现在他是 Benchmark 的合伙人。 现在在哪儿▼ 科勒是 Benchmark Capital 的普通合伙人,并在数个初创公司(包括Tinder和Greenhouse)任董事。他同时还是 Uber 的董事会观察员。 17 伊兹拉·卡拉哈,Ezra Callahan,在职:2004.12-2010.7,职位:内部传播经理,产品经理 肖恩帕克的室友,加入 Facebook 是为了给萨瓦林的CFO职责“减负”。 现在在哪儿▼ 卡拉哈姆从 Facebook 离开之后就没有更新自己的领英档案。但是他的 Facebook 帐号显示,他现在和家人生活在加州帕萨迪纳。几年前,他发现年轻的千禧一代大量涌入棕榈泉,于是他决定投资一家当地的酒店。《悦游》评价他的酒店为“未来的酒店”。 18 詹姆士·佩雷拉,James Pereira,在职:2004.7-2007.8,职位:工程师 Facebook 的第7位员工,工作3年后离职。 现在在哪儿▼ 根据他的 Facebook 信息,现在他在位于波特兰的 Boy Gorilla 公司任软件工程师。 19 丹·内夫,Dan Neff,在职:2005.5-2005.10,职位:构建发布工程师 作为 Facebook 的第20名员工,他在 Facebook 工作了短短5个月,主要负责推出网站的新功能。 现在在哪儿▼ 2009年开始在 ADOBE 负责运维工作。 20 马克·扎克伯格,Mark Zuckerberg,在职:2004.2至今,职位:联合创始人,CEO 创立 Facebook。Facebook网站选择蓝色调,部分原因是:他是红绿色盲。 现在在哪儿▼ 还是在 Facebook,但是更更更有钱。 彩蛋 亚当·安杰罗 ,Adam D’Angelo,在职:2006.11-2008.6,职位:CTO 扎克伯格的高中好友,最终离开 Facebook 并参与创立 Quora。 虽然他不是 Facebook 的最初20名员工之一,但他是扎克伯格高中时期最好的朋友。并且在真正成为员工之前很长时间,就一直在无偿为 Facebook 工作。 现在在哪儿▼ Quora联合创始人兼CEO
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    2017年07月10日
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    Facebook:员工高敬业度的唯一驱动力 编者按:本文来自微信公众号“红杉汇”(ID:Sequoiacap),编辑洪杉。 研究表明,敬业的员工在工作时会有更好的表现,而他们所在团队的效率会因此提高,获得更多盈利,降低失误率。如今,“员工满意度”已经不够用了,“员工敬业度”已然成为管理层及HR部门关心的问题。Facebook人力资源部与沃顿商学院亚当·格兰特(Adam Grant)教授合作进行了一项调查,研究Facebook公司员工高敬业度和高积极性工作的原因。本文论述了这项内部研究成果,部分要点摘录如下: 在Facebook,敬业度背后最重要的驱动因素就是对公司的自豪感; 当员工以公司为荣时,他们就会把组织目标内化为自己的目标。例如,在Facebook,员工把招聘看成每个人的职责,而不只是招聘团队的工作。 公司各职能部门的自豪感源于:乐观、使命感和社会公益。即:员工对公司的未来有多大信心?员工有多关心公司的愿景和目标?员工是否相信公司可以让世界更美好,他们对此有多大的信心? 为了解Facebook员工高敬业度的内在驱动因素,在过去的几年里,我们曾提出上百个问题,并把它们编成了问卷,进行了全公司范围的倾向调查。 反复调查的结果推翻了我们对其中最重要因素的猜测。排在第一的因素并不是我们曾设想的那样,如职场里是否有好友,是否受到尊重,或是否有一名体贴的上司,甚至不是自主权、工作和生活平衡等内容。 在Facebook,员工高敬业度背后最重要的驱动因素只有一个:对公司的自豪感。 当它们因为在Facebook工作而感到自豪时,他们会更满足,对公司更忠诚,工作更成功,更有可能把Facebook视为好雇主,从而乐意向别人推荐这家公司。 不只是Facebook,其他企业也不例外。管理研究人员发现,当员工以自己的公司为荣时,他们会将组织目标内化为自己的目标,他们不会只专注于个人目标,而是把精力转向对组织最有利的方向。 在职场中处处都可以看到这样的现象。 例如,在Facebook,员工把招聘看成每个人的职责,而不只是招聘团队的工作。他们经常通过自己的人脉搜寻合适的招聘人选,试图找到可以让Facebook变得更好的人才。 那么,自豪感源自哪里呢?在仔细分析调查结果后,我们将其归结于三点: 乐观:员工对公司的未来有多大信心? 使命感:员工有多关心公司的愿景和目标? 社会公益:员工是否相信公司可以让世界更美好?对此有多大的信心? 乐观 世界各地的员工都会因为对公司有强大的认同感而感到自豪。人们评价自己的公司时,不仅要看公司的过去,还要看公司的未来。 无论是在Facebook的哪一个部门,乐观态度对自豪感的影响都是最大的。 如果员工可以感受到公司的未来是振奋人心的,那么乐观情绪就会油然而生。而比起面向未来生活的产品,人们更容易对那些能够塑造未来的理念、特质或目标感到乐观。领导者往往会用抽象的方式进行表达,但若能用具像化、生动化的语言进行描述,员工会更容易理解其中的含义。 例如,过去非技术相关部门的许多员工都不清楚为什么Facebook在虚拟现实领域投入巨大。这一情况自2016年4月产生了变化。当时首席执行官马克·扎克伯格发表了讲话,对虚拟现实的未来进行了生动的描述:“我还是个婴儿的时候,我的父母在一本育婴指南上记下了我迈出第一步的日期,我的侄子们迈出第一步的时候,我姐姐拍下了照片和视频发送给我们。”他继而说到,当他的女儿马克斯(Max)迈出第一步时,他想用360度全景摄像机捕捉整个画面,让观看视频的大众“感觉自己仿佛就在客厅里,和我们在一起”。 现在人们可以看到,Facebook平台是如何通过虚拟现实技术把人们和有纪念意义的时刻联系到一起的,是如何让我们身临其境并乐在其中的。 使命感 Facebook的使命是让世界变得更开放,同时加强人与人之间的联系。在Facebook公司,人们感受到的所有自豪感中,有16%来源于他们对公司使命的认同感。当人们为达成使命而全心付出时,他们与公司之间的关系就发生了变化。 工作不仅仅代表一个职位或是一项事业——它还会成就一种使命感。有了使命感,员工会在做好本职工作和帮助同事之余,开始关注如何为公司的利益服务。 例如,Facebook的一位软件工程师在参加训练营的时候曾被叫去解决一些漏洞,这些漏洞和帮助视障人士“阅读”的程序有关。她很快就利用业余时间修复了许多漏洞,数量甚至比她被要求完成的还要多。她还研究了如何让视障用户更便捷地使用Facebook。 “这是我第一次看见盲人像大家一样使用技术与世界互动,”她说到,“我决定了,我们要做点事来帮助他们。” 这种类型的贡献并不只是领导者的举措,还是达成公司使命的重要承诺。当看到同事们努力达成使命时,公司带给员工的自豪感会更加强烈。 社会公益 社会公益并不等同于企业社会责任,企业社会责任只是从核心产品和服务衍生出的副项目,社会公益本身就是产品和服务。改造空间技术,节约能源,连接世界,引领数字化革命,普及信息并让信息产生利用价值,这些都是社会公益。 每个星期五,Facebook都会举行一场公司范围的问答会,其中有个环节就是分享那些生活因Facebook而受到积极影响的用户故事。 最近,有个住在奥克兰的叙利亚难民家庭在视频中提到了Facebook和WhatsApp的价值,称这两个应用能让他们与家乡的亲人保持联系。还有一家专门销售阁楼床的德国家族企业Holzconnection,曾濒临破产。后来企业所有者被他“笨手笨脚”的儿子说服,在Facebook平台上尝试了数字营销,经营状况得以改善。 社会公益向人们证明了一点:公司的工作成果改善了人们的生活。即使是和终端用户间的细微联系也可能会产生巨大影响。 公司的自豪感是驱动敬业度的引擎。正如伏尔泰所说,“当我们独处时,我们很少感到自豪。”如果我们感觉自己和更伟大的东西产生了联系,那我们会加倍投入工作。公司不只是我们工作的地方——它还是我们的一部分。
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    2017年04月28日
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    AI遇阻?Chatbot 错误率高达70% Facebook削减AI投资 据外媒报道,由于Messenger聊天机器人的错误率高达70%,Facebook已决定削减对机器学习和人工智能技术的投资。 聊天机器人错误率高达70% Facebook削减AI投资 外媒称,Facebook将暂时放弃打造大型聊天机器人生态系统,而转向于训练Messenger机器人专注处理一些特定任务。以后,我们不会再只能听到聊天机器人无聊的唠嗑了。 Facebook在去年强化了其Messenger bot(聊天机器人)平台,允许企业与Messenger应用的庞大用户群进行互动,比如电商等各种基于在线服务业态都可以是bot的应用场景。 那时,Facebook对bot开放平台的商业前景给予了厚望,认为其可以替代一部分人工客服,降低公司运营成本。 据了解,自Facebook开放Messenger bot以来,得到银行和航空公司等企业大力拥护。截至去年9月,开发者已开发出了3万个聊天机器人。 不过,日前有外媒报道指出,其目前的结果并不如人意。因为Messenger的错误率高达70%,即用户70%的请求都无法完成。 国外分析师 Richard Windsor指出,Facebook在尝试将其系统自动化的过程中做了太多错误的决策。“问题不是 Facebook 缺乏这方面的人才,而是该公司在人工智能方面的研究没有足够久。”(周小白) 推荐阅读
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    2017年03月08日
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    Facebook上线求职功能,社交巨头开始涉足职场领域,LinkedIn要小心了 作为拥有17亿用户的全球最大社交网络,Facebook日前推出了招聘求职功能,这不仅将方便广大企业通过Facebook招募人才,也将对LinkedIn等对手,产生冲击。 据《今日美国报》网站报道,在业内长期猜测之后,Facebook的招聘功能日前已经正式上线服务。该网站同时给企业和求职者都推出了功能板块。 Facebook负责广告业务和商务平台的副总裁Andrew Bosworth对媒体表示,中小企业在寻找人才方面面临比较大的困难(尤其是小时工和临时工),Facebook招聘功能将主要服务这些企业,这也是对手LinkedIn在招聘领域的一个薄弱环节。 这位高管介绍,一些企业已经在Facebook公开招聘岗位,并且和求职者进行沟通。Facebook将会让整个的招聘和求职过程更加简单。 从本周开始,美国和加拿大的公司将能够在Facebook发布岗位,未来将会扩大到更多国家。 在看到满意的岗位后,Facebook用户只需要点击“现在申请”按钮。网站将会从用户注册资料中自动提取一些信息,完成填表,用户在提交申请表格之前也能够自行编辑审核。 一旦提交了申请表格,网站将会在企业和求职者之间,通过Messenger聊天工具建立一个对话,以便未来保持沟通。 Facebook自然也不会放弃任何的创收机会。在职位搜索功能中,企业可以购买广告位推广招聘启事。另外,如果用户关注了某家企业,则也会在动态信息流中收到该公司的招聘信息。 上述高管介绍说,从去年开始,Facebook就已经在芝加哥等少数城市进行招聘功能的试验。而在去年底,媒体披露Facebook正在开发招聘功能,将会涉足这一全新的领域。 社交网络招聘将是Facebook亟待挖掘的一个“金矿”。如今,越来越多的企业人力资源部门,正在社交网络上寻找人才。根据专业机构在2015年的调查,84%的企业已经使用社交工具招募人才,9%的企业计划这样做。 不过客观而言,在社交网络招聘领域,Facebook落后于面向白领的平台LinkedIn。LinkedIn主打企业和商业特色,提供了完备的招聘功能,招聘也成为LinkedIn重要的收入来源。 调查显示,96%的企业在通过社交网络招募人才时,首选LinkedIn。不过三分之二的企业也开始使用Facebook展开招聘活动(即使并未推出专门的工具)。另外,半数的企业也会在Twitter展开招聘。 Facebook虽然在全球拥有十几亿用户,覆盖面极广。但是《今日美国报》也指出,Facebook开展招聘业务存在一个难点:即民众一般不愿意把职业生活和业余的社交活动混杂在一起。对大多数人而,Facebook是一个认识新朋友、和老朋友保持联络的地方,而不是从事商业活动。 众所周知的是,如今的人力资源部门早已经学会用各种社交网络调查求职者的背景信息。除了提交的简历之外,企业可以通过Facebook的个人资料了解求职者更充分的兴趣爱好、性格、历史活动等情况。 人力资源经理的民调显示,有一半的招聘工作人员在社交网络上看到了不利情况,导致他们做出了拒绝招聘某人的决定。 Facebook永久保留数据的习惯,也让年轻人不适应。因此,Snapchat为代表的阅后即焚社交工具逐渐风靡,用户无需再担心发送的不恰当内容影响日后找工作。(综合/晨曦) 来源:腾讯科技讯
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    2017年02月16日
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    Facebook、Snap、LinkedIn等高成长公司的增长宝典 编者按:微软高管Tren Griffin总结出了Facebook、Twitter、LinkedIn等公司增长团队的经验之谈,具体谈到了为什么要关注增长?增长团队的责任是什么?初创企业的头号问题是什么?基本的增长公式是什么?客户获取模型是什么等问题。这些基本上都是在别人经验基础上的演绎,如果感觉还不够深入,完全可以再通过文末的文章清单进行进一步的了解,的确可以说是汇聚了众家经验的增长宝典。 1、“一支增长团队有“责任去衡量、理解以及改善公司与产品用户流的进与出。这就是增长的角色。”“从定义上来说财务团队的作用是衡量、理解以及改善进出企业的资金流。这很重要,因为它对各种极其重要的商业决策都有贡献。财务利用其知识帮助企业运营。有趣的是每一家公司(当然财务团队也包括在内)最终都会意识到,发挥其最大的收入潜能的唯一最重要的一个杠杆就是用户数。”Andy Johns,Wealthfront产品副总裁(前Facebook、Twitter员工) 每一家公司都必须实现下列目标才能获得成功: 衡量财务指标 营销产品 优化产品以促进公司发展 这篇文章谈的是第三个目标,做到这一点显然可以给企业带来巨大的积极改变。为了说明增长团队的价值,我们可以看看截止上季度末,Facebook的日活跃用户数(DAU)为12.3亿,而月活跃用户数为18.6亿(MAU)。这些数字代表的是令人震撼的增长。大家很容易会忘记,就在不久之前Facebook的总用户数似乎已经放缓。Facebook负责增长的副总裁Alex Schultz回忆道: Facebook用户数发展到了5000万,再往前走的时候我们开始碰壁。当我们发展遇到障碍时,在Facebook内部提出了很多生存相关的问题,有人质疑社交网络能不能发展到超过1亿用户的规模。这个问题现在听起来似乎很蠢,但在那时候还没人能做到这个。每个人在做到5000万到1亿用户之间的规模时就停滞住了,我们担心这是不可能做到的。而增长团队也就是在这时候设立的。Chamath Palihapitiya(风投机构Social Capital的创始人)把我们一堆人凑到了一起。 小小的理财经理需要发展。Twitter需要发展。上个周末我写了不管每个人再怎么疲惫也都需要成长。增长会带来问题,但那些是高品质的问题。 产品的每一个方面都有潜力帮助企业发展。或者破坏企业发展。通过做出产品选择来创造增长的机会几乎是无穷尽的,因为产品想要技术中立根本是不可能的。必须在创造和提供产品时做出选择,而这些选择会影响到增长,这种影响既可以是正面的也可以是负面的。 2、“我所看到的初创企业的头号问题,是它们实际上并没有实现产品与市场的匹配,但却自以为实现了。”——Alex Schultz 在谈到任何企业推动增长的关键是是什么时,Y Combinator的Jessica Livingston说得非常深刻:“我们的口号是做出别人想用的东西。如果你把东西做了出来但却没人使用的话,你就完了。如果大家不喜欢你的产品,你做任何事情都无济于事。”心理抗拒的威力可以是非常强大的。迫切需要某样东西的人往往会假装自己已经创造了一个别人想要购买的东西,但实际上并没有任何证据支撑,因为面对现实实在是太残酷了。比方说,处在投资者压力之下的团队如果花光了种子轮融资的话,就会说服自己说自己已经创建了一个客户想要的产品,即便10岁小孩都知道那产品是个垃圾。 “产品/市场匹配意味着有一个能令该市场满意的产品进入一个好市场。”这句话是Marc Andreessen第一个提出的。除非企业找到了产品市场匹配,否则的话,在此之前寻找产品市场匹配应该成为公司几乎所有人的全部关注点。Andy Rachleff提出: 价值假设是的尝试积累关键假设的尝试,而后者构成的是客户可能使用你产品的基础。我把识别出有吸引力的价值假设称为是产品/市场匹配。价值假设同时涉及到吸引客户购买你的产品所需的功能以及商业模式。 增长假设代表了你对如何扩充被你的产品或服务吸引的客户数方面的最好思考。获取客户成本效率最高的方式是什么?不幸的是很多人错误地在确定价值假设之前就追求自己的增长假设。 Chamath Palihapitiya认为价值假设是由核心产品价值来推动的,而核心产品价值是指:“市场对产品的渴望”。Chamath认为“核心产品价值是难以捉摸的,而且大多数产品都没有核心价值。” 3、“一旦你理解了核心产品价值,你就可以创建周而复始的反馈循环。你必须回过头来提出‘大家用它是做什么事情的?’‘他们想要的啊哈时刻是什么?’,然后尽快提供给他们。” Chamath Palihapitiya Chamath的这段话是这三点基础上的补充:(1)找到产品市场匹配(2)识别核心产品价值(3)企业必须识别出啊哈时刻(有时候也叫做魔法时刻),这是基于产品的证明体验得出的。啊哈时刻代表着提出增长假设的一个机会。关于思考Chamath对啊哈时刻这番话的含义,现在有一个例子很应景。Snap IPO的文档提出了他们所认为的核心产品价值:“Snapchat是一款相机应用,它的创建是为了帮助大家通过短视频和相片进行沟通。”在Facebook上看到朋友在使用Snap服务然后跟他们聊天并告诉对方故事的体验就是啊哈时刻。潜在客户出现啊哈时刻越快,对于企业来说就越好,因为此前错过的每一个时刻都会增加此人不成为客户的可能性。作为反馈回环的一部分提供一系列啊哈时刻的企业可“尽早且经常地”将其核心产品价值展示给客户,而这个就会推动增长。 4、“扎克会说‘你真的以为如果没人有朋友的话,他们也会积极地上Facebook吗?你是不是疯了?’” Alex Schultz Facebook有个做法很出名,就是直接引导员工把所有的焦点都集中到在特定时限内让用户发展一定数量的朋友上面,这就是啊哈时刻的重要性所在。别的啊哈时刻包括在Twitter上得到一个点赞或者转发,或者找到你想购买的产品。经历过啊哈时刻的人更有可能参与并保持互动。Richard Price总结了一些业界的互动指标: Greylock的VC,曾在Twitter负责过增长方面事务的Josh Elman曾经说,Twitter互动的领先指标是一个跟Facebook类似的指标:用户关注特定数量的人,以及这些人反过来关注回对方的比例。 Ellior Schmuker曾经说过LinkedIn互动的领先指标要跟Facebook的类似:在Y天之内建立X个连接关系。不过他没说X和Y到底是多少。 领先指标的特征 各种领先指标可以归为三类: 网络密度:在一定时间窗口内交到的朋友或者关注连接的数量。 增加的内容:往Dropbox文件夹添加的文件 访问频率:第一天的留存情况 Chamath讲过他的增长团队是如何发现“10天7位朋友”的领先指标的。他说1他们会查看互动性强的用户聚类,以及互动性不强的用户聚类,结果发现,互动性强的那一组用户在注册10天内至少会连接7位朋友。 5、“知道真正的核心产品价值可以让你设计出必要的试验,从而真正把因果关系梳理出来。比方说,我们在Facebook有一件事情是可以早早确定的,那就是在特定时间内你的朋友数与流失的可能性之间存在着关键的关联。了解到这一点让我们在让新用户进入啊哈时刻方面可以做很多事情。不过显然,这需要我们首先要比较肯定地知道啊哈时刻是什么。” Chamath Palihapitiya。 创新和最佳实践是那些尝试为自己的公司逐渐建立适应性的创业者发现的。作为他们试验一部分所创造出来的产品和服务会有更好的适应性,而适应性不那么好的产品和服务则会死掉。当创业者创办或者改变一家企业时,基本上就是在这套进化系统里面进行试验。所不同的是今天的工具和系统使得进行试验的成本比以前低了很多,速度快了许多。在过去是不可能知道那么多这方面的东西的。其诀窍是能够利用这些工具来从噪声中分离出信号。 6、“如果你能比旁边的那个家伙进行更多的试验,如果你对增长充满饥渴,如果你能为每一位新增用户殚精竭虑、废寝忘食,然后不断地进行那些试验,获得数据,你就会增长得更快。”“初创企业在产品内进行一个试验的机会就只有那么多,他们还要受到银行账户剩下的钱能耗多久的时间限制。也就是说你得进行重要的试验。”“当你采用更小规模样本时的试验必须经过充分的深思熟虑。” Alex Schultz。 创业者在寻找更好的产品和服务时热衷于“演绎思维”。Eric Ries是这样描述这个过程的:“学习如何建设一家可持续的企业是遵循三步法的试验之结果。这三部曲是开发、衡量然后学习。”我们可以用一个例子来说明这一点,Snap S1(招股说明书)里面提到了它是如何通过“开发、衡量和学习”流程进行试验以增强核心产品价值的: “我们看到那么多的人通过我们开发的Creative Tools(比如画画和标题)获得了乐趣,所以我们认为大家也许希望购买额外的手段来表达自己。为了测试这一假设,我们建立了一个Lens Store(滤镜商店),让用户在我们提供的免费滤镜基础上可以购买新的滤镜。结果令人失望。只有少量用户想要购买滤镜,并且使用滤镜的人数也开始下降。几周之后,我们干掉了滤镜商店,并且把所有的滤镜都免费开放。我们的社区几乎马上更频繁地使用起了滤镜,并且创作出更多的Snap发给自己的朋友以及添加到Story上。” 7、“基本的增长公式:漏斗顶部(A) x 魔法时刻(B) = 可持续增长(C)”   Andy Johns Greylock Partners的Chris McCann提到寻求增长的人常犯的一个常见错误是:“大多数增长专业人士进入一家新公司然后马上就开始在A)漏斗顶部上面下功夫。这种做法的问题是如果你没有真正理解B)和C),那你基本上就是往漏桶里面加人。他认为漏斗顶部与驱动流量和提高产品转化率的不同机制(SEO、付费获取、SEM、社会化等)有关。”啊哈时刻或者魔法时刻是一次“吸引人的体验,可创造出客户首次体验到的原始情绪反应。” Chamath以及替他工作的人曾经说过客户获取流程一般有这些元素: 获取 大家希望实现什么(核心产品价值是什么)? 让大家迅速体验该服务的最好办法是什么? 激活 啊哈时刻是什么? 如何才能尽快让大家达到这一时刻? 互动 企业如何才能尽可能多地把核心产品价值带给客户? 只有这三个目标都实现之后才可以试验方法来让服务更加流行起来,实现病毒式的流行,但少些套路,更加诚恳。 Andy Johns认为:“增长可分解为几个基本问题:(1)如何才能提高获取率,比如说获得更多的注册?(2)如何才能在前‘N’天之内尽快尽可能多地激活用户?(3)互动和留存的杠杆是什么,如何才能撬动这些杠杆?(4)如何才能让流失的用户回到系统,让他们从死亡中‘复活’?” Dave McClure自己也有一个流程,他称之为AARRR: A:获取(Acquisition)——用户的渠道是什么,来自哪里? A:激活(Activation)——“快乐”的最初体验的百分比是多少? R:留存(Retention)——他们会不会时不时回来再看看? R:推荐(Referral)——他们是不是喜欢到会推荐给朋友? R:收入(Revenue)——你能对任何行为进行货币化吗? 8、“只要能减少这过程当中的摩擦就要去做。”“减少使用摩擦和愚弄用户之间的界限很微妙。欺骗用户会伤害用户。增加使用摩擦也会伤害用户。” Alex Schultz 如果不必要的摩擦妨碍了大家进入啊哈时刻,那增长团队的工作就不到位。增长团队的一个重要目标是要消除在客户获取过程中任何不必要的摩擦。在不敢肯定的时候撤销客户必须采取的步骤以帮助他进入啊哈时刻。潜在客户如何才能在数秒钟之内以几乎无障碍的方式得到一次啊哈体验呢?LuLu Cheng写了以下这些: 你如何评估不同的注册流然后确定把时间和资源分配到哪里呢? 第一步是理解可为产品带来新用户的所有不同渠道。确定每一个渠道的转化率,然后基于以下4点确定优先次序: 基于优势要比改进劣势更容易。 类似地,让活跃用户做更多要比让不活跃用户做任何事情更容易。比方说LinkedIn发送“谁在浏览你的简历”电子邮件给网站的活跃用户(点进率CTR 20%以上)而不是不活跃的那些(CTR不到5%)。 渴望-摩擦=转化。减少摩擦比制造渴望要容易得多。 应用这个10%定律:假设你能把每个渠道的转化率都提高10%,你从每个渠道可以获得的增量用户有多少? 在你找到一个有效的flow之后,进行A/B测试来优化它。有一个A/B测试框架能帮助做出知情决策,而且还可以培育数据优于观点、鼓励快速迭代的文化。不过要记住,A/B测试只能让你实现局部最优,而不能取得突破性的改变。 9、“思考你的产品的啊哈时刻是什么,然后让大家尽快来到这一时刻,因为之后你就可以抬高那条渐近的蓝线,如果你能把大家连接到让他们流连忘返的东西的话,你就可以轻而易举地把留存率从60%提到70%。” Alex Schultz 不让客户流失也是给企业带来的增长的办法,这一手段往往为人所忽视。VC Tom Tunguz用一个例子说明了维系挽留客户的重要性: “流失率是企业的一个限制因素。就像使用摩擦一样,在达到一定规模之后,客户流失会阻止企业发展。要想维持现有客户群的订购收入需要更多的资金投入。ARR(年经常性收入)为2000万美元的企业如果每年失去50%客户的话每年就必须替换价值1000万美元的客户,而增长率才是0%。假设回收期为18个月的话,那销售和营销方面的开支就是1500万美元。这意味着该企业将需要不断融资。” 10、“关注于短期优化永远都不会见效。” Chamath Palihapitiya 如果你未能发现核心产品价值,那再多的增长也救不了你。在找到产品市场匹配之前通过“黑客手段”吸引来的客户一定是会走掉的。在没有找到产品市场匹配前尝试让产品“病毒性流行”是不明智的们这一点不言而喻,因为大家口口相传的会是你的产品有多糟,这就像是自己给自己下毒。由于它对留存产生的负面影响,所以从长期看这绝对是不会有效的。对于这类问题Twitter最终采取了放眼长远的态度。 11、“大多数人在谈到增长时往往认为这是件很复杂的事情,因为你想在让大家产生这些超常规行为。其实不是这样的。其实这与对产品价值以及客户行为有着非常朴素而优雅的理解有关。” Chamath Palihapitiya 基于对客户行为的深刻理解而创建流程要比靠一些技巧或者黑客手法好得多,因为前者是可持续的,而后者不仅难以为继而且会毁了在客户那里的信誉。更好理解消费者行为的好资源可以在有关行为经济学的书本里面找,比如《影响力》、《思考,快与慢》以及《Misbehaving(错误的行为)》等。如果你对互惠原则、社会认同等概念不熟悉的话,你就无法理解增长其中一些最重要的驱动力。 12、“留存是增长唯一最重要的一个东西。”“留存是我们在Facebook的头号关注。你不能对用户投机取巧。”“留存来自于有很棒的想法,有很棒的产品支撑这一想法,以及有很好的产品/市场匹配。”“我们审视产品是否有很好的留存率的办法是,看看用户是否安装了它,是否长期泡在它上面,当你在聚类的基础上进行规格化时,看看你的产品然后说‘好吧这一块的前100、1000以及10000用户会不会长期留下来不走呢?’我想这是一个很好的分析方法论。”“如果你观察那条曲线,也即是纵轴为‘月活百分比’,横轴为‘获取客户后的天数’,如果这条留存曲线逐渐逼近于与X轴平行的话,那就可以说你的业务是可行的,你在某个市场子集中已经实现了产品市场匹配。但大多数公司你看到的是爬坡的曲线,这些可能是通过病毒性营销之类的手段实现的,然后留存率就朝着轴线下滑,到最后泯没于X轴那里(用户都跑光了)。” Alex Schultz   本文来自翻译:25iq.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5063835.html
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    2017年02月15日
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    刚刚扎克伯格宣布Hugo Barra 加入Facebook VR团队,就是小米的那个副总裁雨果 扎克伯格刚刚在Facebook 上宣布: I'm excited that Hugo Barra is joining Facebook to lead all of our virtual reality efforts, including our Oculus team. Hugo's in China right now, so here we are together in VR. It seems fitting. I've known Hugo for a long time, starting when he helped develop the Android operating system, to the last few years he's worked at Xiaomi in Beijing bringing innovative devices to millions of people. Hugo shares my belief that virtual and augmented reality will be the next major computing platform. They'll enable us to experience completely new things and be more creative than ever before. Hugo is going to help build that future, and I'm looking forward to having him on our team.   Hugo Barra 则通过facebook 回应道: I’m excited to share my next adventure as I return to Silicon Valley—I'll be joining Facebook as VP of virtual reality (VPVR!) and lead the Oculus team. Xiaomi CEO Lei Jun always says that the highest calling of an engineer is to make technology breakthroughs quickly and readily available to the widest possible spectrum of humanity. That will be my mission at Facebook and I look forward to building the future of immersive technology with Mark Zuckerberg, Brendan Trexler Iribe, Mike Schroepfer, and the visionaries in the Oculus team.
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    2017年01月26日
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