• google
    Google 打造了一套视频系统,为的是改善糟糕的办公室会议体验 公司的视频会议系统很烂?别担心现在有了解决方案(咦)。Google 设计了一套与 Google 日历配合使用的 视频会议系统 ,包含麦克风、扬声器和其它硬件,目的是帮你提升办公室视频会议体验。 在这块 10.1 英寸的触摸屏上,你可以查看和管理日历上的会议安排、控制相机、标记或屏蔽某成员和添加成员加入讨论。控制器支持通过 HDMI 与电脑连接。Google 自己设计的扬声器和麦克风可以有效减弱回音和降低噪音,在较大的会议室,你还可以选择最多连接 5 台扬声器和麦克风。 相机可以拍摄 4K 视频,视角达到 120 度,通过机器学习,它能自动剪裁画面以及放大会议参与者的画面。 运行 ChromeOS 的华硕 Chromebox 现在支持自动将更新推送至控制器、相机和麦克风扬声器。 另外,G Suite Enterprise 用户可以将会议记录保存在 Google Drive 上,并能组织最多 50 人的视频会议。 包含这 4 台设备的硬件套组,与 Hangouts Meet 视频会议系统和 要价 5000 美金的智能白板 Jamboard 均兼容。视频会议硬件套组的捆绑价格是 1999 美元,目前可以在美国、加拿大、英国、澳大利亚、日本和新西兰买到。
    google
    2017年11月21日
  • google
    硅谷来信Leap.ai创始人谈:什么是高质量的内推? 我的故事2003年,我刚从Drexel大学以博士身份毕业,研究方向是电脑网络 (Computer Networking)。我发表过一堆学术论文,但毫无行业经验,也不认识那些各大科技公司员工。我海投了一堆简历,但是杳无音讯,整整无业了三个月之后,终于得到了一个微软的面试机会。我紧紧抓牢了那个机会,成功加入了微软西雅图办公室。 三年之后,由于家庭原因,我需要从西雅图搬到匹兹堡。听说了Google即将在那里开办公室的消息,我找了一些从微软去Google的朋友打听消息,也请他们帮我内推投了简历。一周后,我就收到了Google的面试电话,几个月后,我作为前几名的早期员工,加入了Google匹兹堡分部。 十年间,我做了几个机器学习的项目,在Google还算混得不错。有人跟一家即将上市的创业公司Sumo Logic 的决策层提到了我的名字,他们找到我,并在几周之后说服我,加入他们成为机器学习领域的负责带头人 (Head of Machine Learning)。 乍看起来,一些人也许会说,看来有了更多相关行业经验找工作就会慢慢容易起来。这当然是不可否认的,但对于目前正在找工作、经验还不足的人来说,等于什么都没讲--经验不是三两个月就能马上积累起来的。我们都听过著名的 Catch-22 悖论,找工作是这一悖论最常见的情形:95% 的工作都要求有经验,但是对于一个刚离开大学的大学生,或者是想要转行的职场人,没有相关经验是自然的;公司不给机会,就永远也无法积累经验;没有经验,公司也不会给你机会。 那么,有什么我们马上可以开始做的? 潜藏在这些故事背后的,是高效、有质量的内推。这是一件立刻可以改变局面的、可行的事。 一论:内推之必要Google每年要收到一百万份简历。每份简历都由人过目是不可能的任务。所以,大多数简历被提取分析完后,就存在系统里从此再也无人问津了。只有很少一部分的简历有机会被从系统里挖出来,重新被发现。内推实现的,是增加你被发现和留意的可能性。 打个比方说,在机场过安检, 队伍A有1000个人在等待,但只有5个安检人员 队伍B有50个人在等待,但配有20个安检人员 你会希望去哪一列排队? 这就是自己海投和找人内推的区别:队伍A是自己海投的人,队伍B则代表了内推进系统的候选人。看了这个比较以后,你也许会问我,那为什么人多的队伍反而安排这么少招聘人员呢?答案在如何提高组织的效能里。 比如有一家公司,今年的目标是招满100人。公司招聘团队面临的其实是一个优化问题:如何用最少的投入来取得这个目标。 面对任何的优化问题,都是选择把尽可能多的资源投入到系统里更高效的部分。在招聘这个问题上,内推就是这样一个“需要资源少,产出结果高”的部分,因为员工已经对推荐来的人进行过初步甄选了。因此,公司在这部分需要花费在验证上的时间和资源,比在线自己投简历的情况要少。 Google著名的“50%雇佣员工来自于内推”这一结果,就是对于内推优势最好的证明。其他不少公司也差不多是这样。 二论:内推级别之分也许你会说,“听懂了,我要找一个目标公司的人把我的简历放进招聘系统里。” 等等,我们还没讲一个更重要的事情:不是所有的内推权重都相同。我和不少招聘专员及雇佣决定人 (Hiring Manager) 共事和合作过,我把我观察和体验到的总结成这么一句话:内推是分等次的。一等,最优: 资深推荐人,并对你很了解这是最强力的内推,一家公司的资深员工,或是高层,同时对方足够了解你并能帮你说好话。比如,一个公司的总监级人物推荐了你,并且说,“非常强的工程师,我非常愿意招这个人进入我的团队。” 这么一句话足够把你放到所有招聘面试列表中的第一顺位了,而且相应的,这句有分量的话也会很大程度地影响最终公司是否雇用你。 二等: 普通推荐人,但对你很了解并不是人人都认识一家公司里的高管的,所以一等的内推并不常见。那么接下来,你应该优先找一个对你很了解的人,即使对方在公司职位并不是最高。比如一个普通员工在内推里写道,“我和被推荐人合作过2年,可以担保他的执行速度和执行质量。”你应该也会很快收到公司的联系电话。 三等: 资深推荐人,但并不了解你如果一家公司里没有对你特别了解的人,但你可以找到一个熟人,对方是等级较高的员工。你仍然可以通过对方的内推,来获得电话面试的机会。这是因为招聘团队相信和尊重高层员工的评判,即使推荐人只和你有过短暂的接触,并且简单地说,“不太了解这个人,我们在一次聚会上见过,聊过15分钟,印象还不错。”四等: 普通推荐人,也不了解你如果你没办法找到任何推荐人符合以上三种推荐等级的话,尽管机会不如上面三种高,一个普通的、不了解你的推荐人仍然可以带来价值。但如果招聘团队没有回音,也不要太惊讶。三论:首推之重要你可能会说,“好吧,我手上也没有一等的最优内推,但我有一些四等的关系可以用上,反正也不会有什么坏处,可以先帮我推着,等我找到更好的内推,再推一次就可以了。”错。事实上,你在一家公司的第一次内推非常重要。不止一次,有人找到我做内推,我同意了,然后把简历、名字和联系方式发给人事,然后他们告诉我,这个人已经有很多其他人推荐过了,而且我们已经拒掉他了。这时候,即使是公司的高管,我也无计可施了。 但如果那是一个候选人的第一次推荐,招聘部门有一些疑虑,我可以说,“你们还是打个电话,更深入地了解一下吧。”这种情况下,很可能你还是会收到公司的联系电话的。 绝大多数人不知道,一个此前发生过的、无效的内推很可能会在将来,无形中削弱一次有效的、强有力的内推。 所以,请特别重视你的第一次内推质量和珍惜第一次的内推机会。 再读我的故事了解了内推机制和如何运作的之后,我们再来看一眼我在开头讲的我自己的故事:我刚出校园的时候,没有任何内推机会,所以很难得到面试机会和找到工作。我最终获得在微软的第一份工作,其实是有很大运气成分的。 随后,我从微软转去Google的时候,获得了一个三等的内推。一个Google的Staff Engineer推荐了我,尽管他只是知道我这个人,但他的推荐快速地为我带来了第一个电话面试。 当我从Google去Sumo Logic的时候,我获得了一个最优内推,公司里非常资深的人向那里的高层说了我的好话。整个进程从面试到最终给我offer,只用了一周时间。 隆重推出: Leap Premium Referral我们切实地体会到用户在找工作中的痛点:海投申请,但总是石沉大海、听不到回音。正如上面我讲的我自己的故事,我们也曾经历过这些,所以我们决定为大家做点什么。 首先,我们的合作伙伴相信我们的判断和推荐,我们送到我们招聘合作伙伴那里的工作申请,都是一等的最优内推。我们一直以来,都免费地在为用户这么做,来帮助更多的人找到理想工作,这部分将持续进行下去。我们已经成功得帮助一些用户成功进入了像Uber,Dropbox,Upstart这样的快速增长的科技公司了。 我们也知道一些用户,对于我们合作伙伴之外的公司特别感兴趣,在我们快速地拓展招聘合作伙伴的同时,我们决定利用起 Leap 的平台和团队在科技圈内广泛的人脉--尤其很多是招聘项目的经理 (Hiring Manager), 来尽可能地帮助我们的用户。 今天我们隆重地推出Leap Premium Referrals: 你可以告诉我们几家你特别感兴趣申请、但不认识任何有效推荐人的公司,如果我们认为合适,我们会请我们关系网络内的Hiring Manager来帮你做内推。通过Leap系统对你的全方位了解,加上我们已有的人脉,以及在行业中比较好的声誉,我们希望在你找工作进程中,将你顺利领进门,并且起到一个有力的辅助。 如果你没有特别强的内推人脉,我们相信Leap Premium Referral会是你的最佳选择。 试用这项功能,首先,你需要 成为Leap.ai的用户,随后升级你的账户到Premium,在Jobs一栏中你会看到“Premium Referrals”。点击[阅读原文]注册或登录 Leap.ai 网站试试吧,我们期待听到你的反馈。 Happy referring! 使用 Promo Code:LEAP1 试试。 关于作者: 云凯是Leap.ai的创始人及CTO,他此前供职于微软、Google和像Sumo Logic这样相对成熟的科技创业公司。在Google的10年间,他参与、主导和开发建设了Google的搜索广告和Adwords产品。运用科技来解决商业问题是他的兴趣所在。   来源:公众号LeapdotAI
    google
    2017年10月23日
  • google
    Google做ATS服务了。。刚宣布推出了一个与G Suite集成的新招聘应用程序,直白点讲就是GOOGLE做ATS服务了 还记得5月份Google 发布了 job.google.com 的招聘求职服务吗?不记得可以点击这里http://www.hrtechchina.com/16934.html 现在更进一步了,GOOGLE发布了G Suite的招聘应用套件,把服务更进一步的推进了!将近300万的企业用户可以直接使用google招聘管理服务了。简单讲就是推出ATS 服务了·~~ 详细可以访问:http://hire.google.com 小编看了下这个是一个标准的利用gmail 、google Calendar  ,google sheets来组成的一个简易的服务。 目前1000人以下的公司可以使用。     It’s no secret that attracting top talent is a key driver of business success. But whether you’re looking to recruit a business analyst, bring on an assistant or hire an experienced auto mechanic, building the right teams with the right talent takes time and money. According to a study by Bersin by Deloitte, it takes an average of 52 days to fill an open position and costs about $4,000 to interview, schedule and assess each candidate. At the end of the day, that adds up. Now, Hire–an app designed to help small and medium businesses recruit more effectively–can help. Recruit better using Hire and G Suite Hire makes it easy for you to identify talent, build strong candidate relationships and efficiently manage the interview process end-to-end. It integrates seamlessly with G Suite apps like Gmail and Google Calendar, which more than 3 million businesses use, many of them to drive recruiting efforts. With the introduction of Hire, customers now have a hiring app alongside G Suite’s familiar, easy-to-use tools that can help them run an efficient recruiting process. Hire and G Suite are made to work well together so recruiting team members can focus on their top priorities instead of wasting time copy-pasting across tools. For example, you can: Communicate with candidates in Gmail or Hire and your emails will sync automatically in both. Schedule interviews in Hire with visibility into an interviewer's schedule from Calendar. Hire also automatically includes important details in Calendar invites, like contact information, the full interview schedule and what questions each interviewer should focus on. Track candidate pipeline in Hire, and then analyze and visualize the data in Sheets. Making intuitive recruiting software for your business A lot of tools that employees rely on at work are clunky, unintuitive and hard to learn—endless configuration options, tables and lists and mind-numbing data entry. The Hire product team set out to change that. With a mindset of “less is more,” the team conducted hundreds of user-testing sessions and worked with early adopter customers for more than a year to simplify and optimize every aspect of the user experience. How Hire makes it easy for Brad’s Deals to recruit Brad’s Deals is a free service that compares online prices to help consumers find the best deals.  As a growing organization, recruiting is a top priority for the company. With more than 260 active candidates in their pipeline, Brad’s Deals uses Hire to share candidate information, capture feedback from the interviewing team in one place and track interview progress. “Hire’s intuitive and simple UI makes it easy for recruiters, hiring managers or even interviewers to take an active part in the recruiting process,” says Jessica Adams, vice president of Human Resources at Brad’s Deals. “The app’s integration with G Suite enables us to quickly access all candidate communications in one place, efficiently schedule interviews and collaborate to reach a hiring decision quickly." Try Hire today Hire is the latest product offering from Google to address the talent marketplace. In May, we unveiled Google for Jobs, our initiative that's focused on helping both job seekers and employers, across our products and through deep collaboration with the job matching industry. Google Search connects jobseekers to job opportunities from the open and broad ecosystem of providers, including employer listings as well as LinkedIn, Monster, WayUp, DirectEmployers, CareerBuilder, Glassdoor and Facebook. Hire addresses the needs of our G Suite customers—making it easier to hire the right people. Now, all U.S.-based businesses under 1,000 employees that use G Suite can purchase Hire to land the best talent. To learn more, visit http://hire.google.com or request a demo at http://hire.google.com/request-demo/.
    google
    2017年07月19日
  • google
    像Google一样招聘:如何雇佣到最聪明的人? 编者按:本文来自微信公众号“红杉汇”(ID:Sequoiacap)。 “我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求,也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。 有资料显示,那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才,一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外,甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制,保证了Google能够招到真正合适的员工。 近日,Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档,其中包括: 职位描述检查表 结构化面试评分准则范本 面试官最佳实践范例 应聘者调查范本 面试官培训检查清单 这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观,也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。 职位描述检查表 这是Google招聘团队提供的检查表,利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。 结构和内容指南 把你的职位描述按四个类别的内容组织起来:区域、角色、职责和资历。 向应聘者提供充分的信息,方便他们理解工作的内容。 强调职位的行为,而不是职位特征。行为可以表示出来,也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础,很容易被曲解。 表述企业期待实现的目标。 设定好期望的目标,帮助求职者理解岗位的职能,以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。 措辞指引 往职位描述中添加一点个性特征,这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。 展现包容性,检查措辞,防止出现无意识的偏见。 从第二人称角度,采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。 在陈述岗位要求时,应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。 使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语,因为“专家”的定义很模糊。 应该避免在职位描述中向应聘者提问。 尽量不要使用行业术语和缩写。 结构化面试评分准则范本 面试同一批应聘同一岗位的求职者时,结构化面试可以帮助你提出更好的问题,记录反馈信息,并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例,解读如何进行结构化评分。 面试官最佳实践范例[速查手册] 面试官们要做好准备,分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。 面对当前的招聘环境,衡量是否成功的两大要素是: 吸引人才 挖掘获取求职者的渠道 在Google,我们发现面试(尤其是面试官)是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素,从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。 在面试过程中,面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能,同时还要说服应聘者,让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。从招聘企业的角度来看,需要展示出工作范围和公司使命;从应聘者的角度来看,他们希望公司看重的是自己的才能,希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时,对方也在对你做出评价。 面试一名应聘者时,需要特别关注: 问题 行为 提问的窍门 问题要以你想要评估的品质为基础。一般来说,应尽量做到如下几点: 用一个行为性问题或者与“和我聊聊你那次……的经过”之类,与应聘者经历有关的问题来开启对话。 提问题时要弄清楚我们想要获得什么信息。应聘者常常抱怨自己无法确定面试官想要的是什么答案,他们应该花多少时间来想答案。 要灵活变通。当应聘者答不出问题时表示体谅,稍作提示,让他们转换思路或围绕新问题展开对话。若应聘者在某一个问题上花的时间过多,你应该用温和的方式切换话题。如:“考虑到时间问题,我们何不换个话题试试?如果你有兴趣,我们不妨在面试结束的时候再聊聊这件事。”总的来说,你要负责把握好时间。留出时间让应聘者提问,但不宜太长,否则会让后续面试官的提问延后。 避免提出一些敏感问题,不要迫使应聘者透露一些受保护的信息: “你来自哪个国家?” “你可以在宗教节日工作吗?” “你有工作许可证吗?” 求职者:“这个地区最好的学校是哪一所?” 面试官:“你的孩子多大了?” …… 面试官行为提示 为了给求职者提供良好的招聘体验,面试官的友善态度是必不可少的。面试官可能参与了上百次面试,但对于应聘者来说,这可能是他们的第一次面试经历。 在面试过程中,需要营造令人舒服的氛围。以下为面试和应聘者体验的分类表,我们按30,45,或60分钟的面试长度进行了划分。 如何避免最常见的陷阱 在求职者反馈的基础上,我们发现了一些常见的问题,提出以下建议: 准时现身。迟到会让求职者失去信心,可能会浪费其他面试官的时间,缺乏对他人基本的尊重。 不要直奔主题!这会带来消极的面试体验。 要有眼神接触。应聘者常常抱怨的一点就是面试官一直埋头做记录。记录要尽量细致,但对话式的面试需要高层次的互动。 要保持谦虚。还有一种常见的反馈:面试官像看门人那样以高压姿态来评判应聘者。无论应聘者的表现如何,都会觉得自己回答了一个极具挑战性又切合职能的问题,你要与之共同评估他们的技能,而不是炫耀自己。 消除应聘者的疑虑。并非所有的应聘者都能在面试中取得成功,但不必让应聘者觉得自己失败了。 在应聘者侃侃而谈时,要不时地点点头或进行其他形式的交流。这不仅会鼓励他们,还表明你在积极倾听他们的想法。 避免说“我其实想要的是这样的答案……”,或者“你应该从这个角度考虑问题”之类的话。不要直接表达“你的应聘失败了”。 应聘者调查范本 凭借这份调查示例,你可以衡量并了解求职者在企业招聘过程中的感受。 面试官培训检查清单 回答完这份清单上所有的问题,就能确认你公司的面试官是否已经准备好要帮你找到合适的人才了。 公司的面试官是否 清楚公司的招聘流程及他们自己在这个过程中扮演的角色? 知道要如何为面试做准备(设计问题,规划时间,审查简历等等)? 具备了必需的面试技能,可以保证无论求职者是否得到工作机会,都对公司观感良好 能在面试过程中遵守相关的法律法规? 知道该如何提供有效的反馈并给出有意义的面试评分? 了解面试后该做哪些工作? 以上就是Google5大招聘文档,希望可以帮您把Google在招聘上的心得应用到自己的企业当中,收获人才。
    google
    2017年05月24日
  • google
    Google for Jobs——Google I/O开发者大会新推出人工智能驱动的求职服务    谷歌I/O大会是这家公司一年一度的开发者大会,通常在6月前后举行。会如其名,谷歌公司在此时发布自己最新的软件系统,给开发者指明下一年的写码方向,由此引导相关行业硬件发展。   今年是Google I/O的第十个年头,大会回到了加州山景城的海岸线圆形剧场,谷歌CEO皮查伊在开场时候说,有7000人参加! 本次大会中Sundar Pichai大会尾声介绍了一款搜索栏求职功能(Google for Jobs),该服务将瞄准所有类型的职位——从入门的服务业岗位到高端专业职位。这项服务还将使用谷歌的机器学习和人工智能技术,以便更好地了解职位的分类方法和相关性。 “46%的美国雇主表示,他们面临人才短缺,难以填补公开招聘的职位。”他解释道,“而求职者所寻找的工作可能就在隔壁——二者之间存在巨大的脱节……我们希望通过Google for Jobs这个新项目更好地联系雇主与求职者。” 通过和LinkedIn、Facebook等企业合作,现在你在谷歌搜索栏中输入“零售业的工作”“医院的工作”时,系统将会自动帮你推荐附近的相关工作,并且可以通过机器学习,将所有选项按照工作经验、工作时长、离你的距离/通勤时长来分类。据Sundar Pichai介绍,通过这套系统,找到更适合的工作的机会提高了80%。这项功能在下周就会在美国境内上线,并在未来向其他国家上线。   皮猜还提到了“一键申请”功能——只要点击一个蓝色按钮即可申请职位——但他并未阐述具体的工作原理。 他还表示,谷歌在推出这项垂直搜索之前曾经与数百人展开过沟通,为的就是找到他们目前在寻找职位时遭遇的痛点。 “我个人很看好这个项目,因为它解决了一个重要需求,并把我们公司的核心能力从搜索和组织信息转向了人工智能和机器学习。”皮猜说。 该公司今后几周将在美国的谷歌搜索内推出Google for Jobs,未来还将推向更多国家。      当然中国是无缘了~ 之前有报道过相关的: http://www.hrtechchina.com/16652.html
    google
    2017年05月18日
  • google
    谷歌正在开发招聘APP 准备与LinkedIn竞争 北京时间4月14日消息,最新消息显示,谷歌收购的创业公司Bebop正在替谷歌开发招聘App。Bebop网站发布一些招聘消息,点击之后链接指向http://hire.withgoogle.com,页面内容显示谷歌正在开发一项名叫“Google Hire”的服务。 实际上新服务已经启用,华纳兄弟子公司DramaFever、创业公司Medisas和Poynt等机构用谷歌Hire发布职位空缺消息。 几个月前,谷歌推出了Cloud Jobs API,通过API企业可以为自己的网站添加职位搜索功能,现在谷歌又准备推出Hire服务。谷歌Hire将会与Greenhouse、Indeed、Jobvite、LinkedIn、甲骨文Taleo竞争。 Bebop是一家创业公司,其联合创始人戴安·格林(Diane Greene)也是VMware的联合创始人,2015年谷歌收购了Bebop。 2015年,谷歌CEO桑达·皮查伊(Sundar Pichai)曾经在收购消息中表示:“Bebop是一个新的开发平台,有了它开发、维护企业应用将会变得更容易。我们认为Bebop将会帮助更多企业寻找出色的应用程序,让它们从云计算中获益。”自此之后产品到底有了多大的变化?我们不得而知。(云外) 来源:新浪科技
    google
    2017年04月14日
  • google
    云服务该选择 Amazon 还是 Google ? 这有一份独家秘笈 编者按:目前,外界一直认为亚马逊的 AWS 已经在云服务领域成了领头羊,但是随着云服务领域的竞争对手越来越多,亚马逊的地位可能会受到挑战,在众多竞争对手中 Google Cloud 就是一员。本文作者 Robert Aboukhalil 是一名软件工程师,他从定价、云产品、实例配置和是否有免费试用等方面来分析亚马逊和 Google 在解决方案上的差异。 Google Cloud 赢在价格 在计算和存储成本方面,Google云是明显的赢家。例如,2个CPU / 8GB RAM在AWS每月需花费69美元,而GCP只要52美元(25%便宜)。而对于云存储成本,GCP的区域存储成本仅为每月2美分/ GB,AWS每月2.3美分/ GB。此外,GCP还提供了“多区域”云存储选项,数据在多个地区自动复制,其价格为2.6美分/ GB /月。(可以通过AWS成本计算和GCP成本计算进行详细计算。) 除了便宜的价格,GCP还提供了更好的成本结构。相反,AWS为每小时付费模式,GCP提供每分钟付费模式 ,10分钟起卖。如果使用云端,启动时间相对较短,那么这一点就很重要了,因为AWS是按照整小时数逐渐增加计算的,这会增加成本。例如某个分析工作共耗时2.01小时,GCP将按照2.01小时来收取计算费用,而AWS会按照3小时来收取。 此外,GCP为长期使用者提供了更好的折扣 :不像AWS那样要求用户预付长期服务费,GCP会因为你长期使用而自动打折且不需要提前预约。如果保留定制符合你的需求,那么现在在GCP购买保留定制会有额外折扣! AWS赢在市场份额和服务 在用户选用方面,AWS是理所当然的市场领导者,几乎占据了基础设施即服务(IaaS)市场的半壁江山。凭借其先发优势和近5年的发展,AWS有更多的云产品和选择。作为对比,GCP是这一领域的新手,虽然也提供了类似的解决方案,但依然有些落后。 例如,如果需要一套全托管式的云端SQL解决方案,GCP可提供托管的MySQL解决方案(PostgreSQL在上周发布了beta版),而AWS还提供了Aurora、MariaDB、Oracle和Microsoft SQL Server等选项。此外,AWS提供了一个名为AWS Lambda的“无服务”计算产品,用户无需建立专门负责接受请求的实例,即可随时运行代码。虽然GCP也提供了类似的产品(Google Cloud Functions),但它才刚发布测试版,因此要在实际中使用GCP还需要再考虑考虑。 在全球可访问性方面,AWS在各地有更多的数据中心。如果你在中国开展业务,请记住一点:你可以在中国访问GCP实例,但却无法(除中国香港外)访问存储在Google云存储(相当于Amazon S3)中的文件。 Google Cloud赢在实例配置 在大规模实例方面,很明显AWS就是赢家,最大的GCP实例为64个CPU / 416 GB RAM ,而AWS提供的实例为128 CPU且内存高达2TB! 这也就是说,GCP在实例配置上更灵活。 除了与AWS一样有类似的预定义的实例类型,GCP还可让用户自行定制要使用的CPU和内存数量。例如,实例类型N1-STANDARD-1配备了1个CPU和3.75GB内存,但你可以选择有1个CPU,而内存上可以自由选择是要1.75GB RAM还是4.25GB亦或是5GB。如果您的计算需求处于两种实例之间,那么自定义机器类型会使成本显著降低。 其次,如果您需要大量可以轻松地在小块中进行的即时分析,那么你将需要了解哪种云解决方案可以提供更便宜的临时实例。你可能熟悉AWS的竞价型实例(spot instance),通过竞价出价购买实例(一般比非竞价便宜得多),但如果市场价格超过你的出价,你就失去了继续使用实例的资格(AWS还提供了竞价块,可以提前设定时间)。GCP也有类似的服务,但并未采取竞价模式,他们的这种服务叫做可抢占实例。这类机器可以运行长达24小时,但如果需要这些计算资源,Google可随时终止其运行。当实例被抢占后,GCP会运行你预定义的关机脚本,这将节省30秒的当前状态分析时间。无竞价模式的优势在于,抢占实例的启动过程可以轻松实现自动化,价格更可预测,最低可是常规价格的2折! Google Cloud赢在免费 AWS非常慷慨地提供了一年的免费试用,是足够长的试用时间了呢,一年免费试用包括750小时/月的小型1 CPU / 1GB RAM实例、30GB磁盘存储器、750小时/月的类似大小的托管数据库实例(例如MySQL)和5GB云储存空间(足够小型Web服务器连续不间断运行一整年)。但是,还有更多的福利:AWS的免费试用还提供了很多其他免费产品,所以一定要检查清楚AWS网站上的完整列表。 直到上周,Google Cloud还还只能提供有效期60天、总金额300美元的试用额度,这看起来不像是试用,反而更像是300美元的折扣。截至目前,GCP将其300美元的额度延长了12个月,并增加了一个不受时间限制的免费层。例如,你可以免费获得一个0.2 CPU/0.6 GB内存、带30 GB磁盘存储和5 GB云存储的实例。如果这一点不变,那么你可以在GCP上免费运行一个小型网站,并且永远运行着(但这是另一个主题了)。请到GCP网站了解详情。 GCP的试用获胜的另一个原因是“额度”模式更适合新接触云计算的用户,因为它迫使你考虑在试用期间花费了多少成本。根据我的经验,这可以避免在试用期结束后收到惊人的账单。 总结 最后总结来说,AWS确实提供了更多的云端产品,但坦率地说,除非你的应用真的需要这些产品,否则我发现在云端选项方面更适合使用“少即是多”的思路。对于刚接触云端不知道怎么选择的人来说,提供更加温和的学习曲线会更受欢迎。 根据我的经验,Google Cloud 的直观界面,加上更便宜的成本、灵活的计费选项、每分钟定价模式和可枪战实例,使Google Cloud Platform成为AWS非常有力的竞争对手。 所以,如果你正在开始一个新的项目, 我会强烈建议你一定要试用Google的云平台。 翻译来自:虫洞翻翻   译者ID:YLS 编辑:杨志芳 本文来自翻译:medium.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5068096.html
    google
    2017年03月27日
  • google
    GOOGLE 的HRVP Laszlo Bock 离职创业了!《重新定义团队:谷歌如何工作》的作者 《重新定义团队:谷歌如何工作》一书作者、前谷歌人力运营部高级副总裁、谷歌高级顾问Laszlo Bock先生在2017年元旦正式宣布离职创业。 在BOCK先生任职谷歌(2006-2016年) 担任人力运营部负责人的shi年期间,谷歌的员工数从6000增长到近5万,在全球四十多个国家设立了七十多个分支机构。他帮助谷歌创建了人力运营部,并创建了谷歌(也许是世界上)第一个人才数据分析团队。他撰写的《重新定义团队:谷歌如何工作》一书是用人才数据说话的典范,并揭示了改变未来的工作法则。该书曾获《纽约时报》畅销榜第一名,并在国内HR界引起“重新定义”热潮。他本人曾于2014年被《Human Resource Executive Magazine》评为 十 年内对HR行业影响最深远的 十 人之一。 以下是Bock先生刚刚在LinkedIn上发布的信息: Today I wrap up over a decade at Google. It's been an honor to be a part of the company's story, and a joy to learn so much from so many Googlers. Even more, it was a privilege to build People Operations along with so many exceptional friends and -- together -- to create the first People Analytics team. As for what's next .... (see Google HR chief Laszlo Bock leaving to launch startup By Ethan Baron / December 13, 2016 at SiliconBeat) And with that, here's to an amazing 2017, for all of you and your loved ones! Google HR chief Laszlo Bock leaving to launch startup   If an HR manager can be called legendary, it would be Laszlo Bock, the man behind the company culture at Google for the past decade, and a driving force behind the firm’s data-driven hiring and famed free-food cafeterias. Now, Bock is leaving his post as senior vice president of “people operations” to launch a startup. The enterprise will be in “stealth mode” for a while, Bock said in an email to friends and associates. Bock gave a brief description of the startup. “It hinges on a few ideas: that every job can have meaning, that if you give people freedom they will amaze you, that applied science (which I dubbed ‘people analytics’ a decade back) can illuminate the truth about what really makes people happy and productive, and that it doesn’t take a ton of effort or investment to make things better … but that you can make work better, everywhere,” Bock said in the email. Replacing Bock as head of human resources at Google will be Eileen Naughton, who had been the vice president of sales and operations for Google in the U.K. and Ireland, Fortune reported. Sources told Fortune that Naughton was one of the highest-rated Google managers among employees, and that she was a founding member of internal group Women@Google. According to Fortune, Bock will retain an advisory role at Google. However, in his email he signed himself off as a “soon-to-be-former” senior adviser at Google and its parent company Alphabet, which would appear to mean he won’t be advising or he’ll be doing so in a more informal capacity. Bock transformed hiring at Google from a “clunky, arduous process that relied on gimmicks like math puzzles on billboards” to a “smooth engine,” according to online magazine Quartz. “He helped usher in employee-friendly policies like free meals and shuttle buses, and introduced take-your-parents-to-work days,” the article said. Bock oversaw data-driven hiring practices at Google that “led it to disregard college prestige in job applications, to dramatically change its pay policies, and even change the way it presents food in its cafeterias,” according to a profile in Quartz last year. Before arriving at Google in 2006, Bock, who has an MBA from Yale was a vice president of HR at General Electric, and before that, a management consultant at McKinsey & Co. He is the author of “WORK RULES! Insights from Inside Google to Transform How You Live and Lead.”    
    google
    2017年01月04日
  • google
    通过投资与前员工保持“秘密关系”,Google的触手开始伸向硅谷每一个角落 2014年,Google还有着全球最大的社交网络之一Orkut,至少它在巴西和印度是最大的。   这个由Google工程师创建的社交性服务网站Orlut 虽然在两个国家所占的市场份额非常可观,但也仅仅是在这两个国家。由于受到Facebook、Twitter等社交巨头的不断冲击,Google最终选择在2014年9月关闭了这个网站。随后,Orkut的创始人Orkut Büyükkökten又开始尝试建立另一个基于兴趣的新社交网络——Hello Network。   目前,虽然“Hello Network”绝对不属于Google,但它却在持续从Google那里“领取资助金”。   根据科技网站Recode获得的多份资料显示,Google最近扶持了一批其前员工创立的公司,其中包括了Hello Network。这些创业公司已经被纳入Google相对复杂的企业融资体系。   对于Google来说,其不太可能选择将资金用于创建一个新的社交媒体网络,也不可能从中获得巨额利润。 但是,Google似乎想要通过一些举措将熟悉公司内部运营情况以及有发展潜力的工程师们留在身边。   针对这些消息,Google的发言人拒绝进行置评。而Büyükkökten与其他两位Hello创始人Keith Coleman与Noam Lovinsky(两位都是Google前产品经理)虽然表示支持这种Google的这种举措,但也没有回复记者的置评请求。   又据相关资料显示,Google正在使用可转换债券来投资这些公司。与此同时,尽管公司的现任员工可以在这些创业公司中扮演顾问角色,但这个搜索巨头并没有被赋予任何特殊权利,比如收购优先权。   这些资金一般直接来自于Google内部的一家互联网公司(由并购部门负责人Don Harrison及其团队创立,名称暂不知晓),而不是来自母公司Alphabet用于支持大型创业项目而建立的两家投资机构——Google Capital(谷歌资本)与GV(谷歌风投)。   虽然目前并不知晓这些交易具体的投资数额有多大,但有资料显示总共不会超过100万美元。此外,Google早在两年前就开始秘密展开此类投资项目。这种做法与Harrison等人“写在公司资产负债表之外”的大型战略投资完全不同,比如Google参投的火箭公司SpaceX(特斯拉总裁Musk创建)以及增强现实(AR)公司Magic Leap。   当然,它们与Harrison掌管的创业孵化器Area 120 也不一样,这个孵化器项目的主要目的是为了激发Google员工的内部创业热情。   实际上,Google长期以来一直在致力于将硅谷的每个角落掌控在自己的手中,确保不遗漏任何一种创新理念与新市场动向。追随着优秀离职员工的发展轨迹,不仅能够让Google继续发挥自己的影响力,建造一个强大的互通性关系网络,还可以利用投资获得一定的控制权(都已经由并购部门负责人提供资金了,Google的目的动一动脚趾头就能猜测出来)。   值得一提的是,Google或许正在通过这些公司获取到更多有价值的数据。比如Google在发展个性化搜索的过程中,可能仍然会用到社交网站Hello提供的用户信息。当然,我们也很难保证Google是否真的在Facebook与Twitter的夹击下失去了重建社交的野心。   本文参考了多个信息来源:recode.net
    google
    2016年08月24日
  • google
    Google宣布收购云商务公司Orbitera,格林的云策略看来不会走微软的老路 每当Google内部的某个团队对一家创业公司产生兴趣时,他们的做法通常是找到Google的企业发展部然后问道:“我们想收购这个,可以吗?”   而据知名科技媒体Recode报道,在过去一年里,那些“输入”请求基本上都来自于同一个部门:企业服务部。   自从硅谷女王Diane Greene(戴安·格林)从去年年底开始执掌Google的云计算与app发展业务,其团队开支便陡然加大:不惜砸重金招揽人才、扩充队伍以及不断吸收小型创业公司。而今天(美国时间星期一中午)Google又宣布完成了一项收购计划——买下一家成立不到5年,迄今为止融资金额只有200万美元的初创云商务企业Orbitera。   Orbitera:能够在云端自动化运行的电子商务 可见,本次收购的重点仍然是一个字——云。作为一家所有业务都在云端开展的商务公司,Orbitera能够为独立软件供应商(ISVs)及其他企业在云端实现计费、包装及定价优化流程的完全自动化操作。目前已有超过6万个企业堆栈在平台上发布。   虽然此次交易的财政条款并没有披露,但Orbitera首席执行官Marcin Kurc在博客中称,公司将会继续为企业用户提供现有产品与相关服务。并表示:“Google将会帮助我们进一步扩大生意规模”。   Google全球技术合作伙伴负责人Nan Boden也在博客中写道: “我们已经意识到,两家企业的客户与ISVs都希望在启动完整的产品部署之前,能够得到多个云供应商的帮助并寻找合适途径进行产品试验及概念测试。通常情况下,他们会选择自己信任的Sis(系统集成商)、经销商以及正常的销售周期。”   也就是说,Google收购这类公司的原因都取决于云存储业务的一个特征:企业用户更喜欢使用多个云服务商。虽然很多公司把订单都交给了亚马逊的AWS(云计算业务),但为了对冲风险,他们也不会对其他云服务商拒之门外。因此,Google通过收购进行多领域布局的策略就是有想从中分一杯羹的打算。   自动化软件解决方案供应商Meravine首席运营官Scott Broomfield对于此次收购有类似的看法: “互通性正逐渐在云业务中占据支配地位,没有任何一家公司能够依靠单一的产品与服务征服天下。而Orbitera作为一家工具提供商,能够允许企业创建自己的生态系统,显然会受到企业用户的欢迎。从这一点来看,Google的此次收购更像是未雨绸缪。”   Greene的云策略:从细节入手,为Google云服务收集有效“零件” 因此,这项收购完全符合Google的整体企业服务战略。据一位知情人士透露,此次交易也将有助于推进企业服务销售组织的一体化。早在Greene上任之前,企业部门的云服务与软件销售团队处于脱节状态,销售流程杂乱无章。在这种情况下,Google根本无法从对手亚马逊及微软那里夺取更强劲的“收益引擎”。   与微软此前进行的各种大型收购(如诺基亚、Skype以及最近下决心以262亿美元巨资收购LinkedIn)不同,Greene采取的战略更倾向于购买一些小型云服务企业,陆续补强自己在云服务、app以及营销技术等方面缺失的各个“零件”。   除了N笔小型收购,Greene也在人才战略上大做文章。今年5月,她从顶级风投机构 Emergence 挖走了著名企业服务投资人Alison Wagonfeld,后者已担任Google企业部首席营销官。这也是Greene首次将Google的顶级营销角色一分为二。   从市场分析机构Synergy Research Group 2015年统计的数据来看,目前在云服务市场,亚马逊的AWS仍然稳占鳌头,市场占有率高达33%;而微软、IBM以及Google的市场份额却分别为9%、7%和4%,被亚马逊远远抛在身后。但Greene却在上任后表示,该市场仍然处于初期阶段,谁暂时领先都所谓,2年后情况可能就会截然不同。   科技巨头间的云服务之战仍在继续,而36Kr会对4者间的竞争保持高度关注并进行持续报道。   来源:36氪,作者:宇多田,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5050823.html
    google
    2016年08月09日
  • 12345
 Hotline: 021-31266618   Email:hi@hrtechchina.com