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    【英国】面向制造业的尖端增强工人平台KIT-AR获得330万欧元融资,推进其成为增强型工人的首选平台 面向制造业的尖端增强工人平台 KIT-AR 宣布完成一轮330 万欧元的融资,本轮融资由 3XP Global 和 Blue Crow Capital 共同领投,Sintef Venture V、Criteria Venture Tech 和 Armilar Venture Partners(通过其 NOS 5G 基金和 TechTransfer 基金)跟投。本轮融资使 KIT-AR 能够在全球范围内加速发展,扩大团队规模,并推进其成为制造业增强型工人的权威平台的愿景。 "KIT-AR首席执行官Manuel Oliveira表示:"每天,世界各地的工业品牌都在意识到,减少人为失误不仅是一项持久的竞争优势,而且对于避免不必要的成本也至关重要。"我们的平台为这些品牌提供了几乎消除这些错误的机会,减轻了对其业务可能造成的严重影响。 这些影响超出了经济层面,对环境和社会都是有害的。KIT-AR 专注于解决劣质产品的成本问题,使制造商能够直接为建设一个更加可持续发展的世界做出贡献。 "KIT-AR 支持各行业最大限度地减少错误和优化资源利用,因此完全符合 3xP Global 的目标。KIT-AR 的创始人不仅带来了释放增强现实工具全部潜力的专业知识,还带来了成熟稳健的市场方法。3xP Global合伙人Miguel Lemos补充说:"我们共同致力于为所有利益相关者创造巨大价值的可持续发展道路。 KIT-AR 的专利技术是制造企业促进以人为本的车间数字化的关键推动力。自成立以来,KIT-AR 的突破性创新一直备受认可,从被索尼初创企业加速计划(Sony Startup Acceleration Program)和波音航空航天加速计划(Boeing Aerospace Xelerated Program)选中,到最近参加独角兽工厂(Unicorn Factory)项目,该项目是一项独特的计划,旨在扩大潜在独角兽企业的规模,以发挥其全球潜力。 "KIT-AR让我们感到兴奋的是,他们如何将尖端的增强现实技术直接应用于生产车间,以创新的解决方案应对日常挑战。他们的方法切实提高了效率和工作流程的清晰度,展示了其解决方案对现实世界的影响。我们很自豪能支持这样一个既立足现实又有远大理想的团队,我们渴望看到他们的解决方案能为行业带来改变。这是一个很好的投资机会,我们抓住了它。我们的重点是支持拥有卓越团队的优秀企业,"BlueCrow Capital 的合伙人 Antonio de Mello Campello 评论说。 "Manuel Oliveira 进一步指出:"我们正在重新定义当前的工业革命,我们不会止步于此。"我们的团队拥有强大的研究基因和创新天赋,将继续为制造商提供大量理由,让他们采用更高效、可持续和以人为本的生产方式。我们与普华永道葡萄牙公司以及葡萄牙最大的通信和娱乐集团 NOS 建立的战略合作伙伴关系将进一步加强我们在葡萄牙及其他地区制造业市场的影响力和价值。 关于KIT-AR  公司成立于 2018 年,总部位于英国伦敦。KIT-AR 为汽车、航空航天和电子等多个行业提供工业级产品。它通过连接和改善车间员工,帮助制造商减少生产错误。得益于其增强现实(AR)和人工智能(AI)产品。
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    2024年02月27日
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    【HR术语】什么是员工终身价值?(What is employee lifetime value?) 什么是员工终身价值(ELTV)? 员工终生价值(ELTV)是组织用来评估团队成员在整个员工生命周期内的财务价值的指标。 与评估客户在整个关系中为企业带来的价值的客户终身价值(CLV)类似,ELTV 侧重于团队成员通过其技能、想法和文化契合所产生的价值。 为什么衡量 ELTV 很重要? ELTV能让人力资源专业人员深入了解是什么阻碍了员工充分发挥其生产潜力。这种洞察力可以帮助人力资源领导者制定措施,激励团队成员更多地参与工作,从而最大限度地提高团队成员对公司的贡献。 这些举措反过来又会提高团队成员的ELTV。通过衡量这些计划的进展情况,人力资源专业人员可以证明以人为本的投资回报率,从而更容易获得公司利益相关者的支持,并鼓励进一步进行以人为本的投资。 员工终身价值公式 您可以使用下面的公式计算 ELTV: ELTV =(团队成员的平均年收入)x(团队成员的平均任期) 通过这个公式,您可以基本了解一个人的 ELTV。不过,为了更清楚地了解情况,还需要考虑以下因素: 生产率和绩效。评估专业人员的生产力、绩效以及对公司目标的整体影响。 留住人才。任期越长,往往意味着知识和经验越丰富,对企业的潜在价值越大。 培训和发展成本。考虑团队成员在整个任期内的培训投资。 薪酬和福利。考虑您为个人提供的整体薪酬方案,包括工资、奖金和福利。 对公司文化的贡献。认可个人在塑造和提升公司文化、促进团队合作以及为工作环境做出积极贡献方面的作用。 如何提高 ELTV 您可以通过应对员工生命周期中的主要挑战来提高 ELTV:缩短生产时间和提高员工保留率。 缩短生产时间 在员工生命周期的开始阶段,新员工需要一段时间来熟悉自己的角色,并充分发挥生产力。 通过缩短生产时间,企业可以帮助新员工在更长的时间内创造最大价值。 缩短产出时间的策略包括改进以下方面: 招聘。全面的招聘流程和有吸引力的福利待遇可确保您招聘到具备适当技能、资质和经验的顶尖人才,从而更快地实现全员生产率。 入职前培训。通过有效的入职前培训,新员工可以在开始工作前处理必要的行政事务,从而迅速提高工作效率。 入职培训。清晰高效的入职流程有助于新员工尽快熟悉自己的角色。 实施留用战略 留住员工的策略可以延长员工生命周期中生产力最高的时期,鼓励他们在贵组织工作更长的时间。 挽留战略可包括: 投资于学习和发展。提供技能发展和持续学习的途径,不仅能充实员工队伍,还能提高他们的士气和敬业精神。 营造积极的工作环境。培养重视多样性、包容性和幸福感的工作场所文化。心情愉悦的员工往往能在组织中待得更久,并能更有效地为组织目标做出贡献。 表彰和奖励优秀。无论是通过奖金、晋升还是公开表彰,赞赏都会大大有助于降低员工流失率和提高 ELTV。 HCM如何改善Amdaris的ELTV Amdaris 是一家软件开发公司,面临着员工队伍迅速扩大的挑战。他们需要一套人力资源系统,帮助他们在整个员工生命周期内实现流程自动化并加以改进。 通过使用 Bob HCM,Amdaris 能够收集准确的数据,并根据增长率、离职率和平均任期等各种关键绩效指标洞察趋势。 通过这些数据,Amdaris 的管理层清楚地了解了他们的员工及其需求。有了Bob,他们能够创建吸引人的入职前和入职流程,帮助缩短新员工的生产时间。 Bob还使他们能够定期从团队成员那里获得反馈,为留住人才的策略提供依据,从而有机会提高 ELTV。 成功的重要衡量标准 衡量ELTV 可以让您深入了解组织的员工以及帮助他们取得成功的因素。这些洞察力可帮助您实施人力资源计划,使公司发生显著变化。 在向公司利益相关者证明新举措或人力资本管理的投资回报率时,ELTV也很有用。 当企业认识到并培养每个员工所带来的价值时,他们就建立了一种培养人才、推动发展并确保长期成功的文化。 以下为文章原文: What is employee lifetime value (ELTV)? Employee lifetime value (ELTV) is a metric organizations use to evaluate the financial value of a team member throughout the employee lifecycle. Similar to customer lifetime value (CLV), which assesses the value a customer brings to a business throughout their entire relationship, ELTV focuses on the value a team member generates through their skills, ideas, and cultural alignment. Why is it important to measure ELTV? ELTV gives HR professionals insight into what could be inhibiting their people from reaching their full productive potential. This kind of insight helps HR leaders put initiatives in place that create incentives for team members to engage more with their work, therefore maximizing the contributions of team members to the company. These initiatives boost team members’ ELTV in turn. By measuring the progress of these programs, HR professionals can demonstrate the ROI of people-focused investments, making it easier to gain buy-in from company stakeholders and encouraging further people-focused investment. Employee lifetime value formula  You can use the formula below to calculate ELTV: ELTV = (Average yearly revenue generated of team member) x (Average tenure of team member) This equation can give you a basic understanding of a person’s ELTV. However, to get a clearer picture, it’s helpful to also consider the following factors: Productivity and performance. Assessing a professional’s productivity, performance, and overall impact on the company’s goals. Retention. Longer tenure often implies more knowledge, experience, and potentially greater value for the organization. Training and development costs. Factoring in the investment made in training a team member throughout their tenure. Salary and benefits. Considering the total compensation package you provide to the individual, including salary, bonuses, and benefits. Contribution to company culture. Recognizing a person’s role in shaping and enhancing the company culture, fostering teamwork, and contributing positively to the work environment. How to improve ELTV You can improve ELTV by addressing the main challenges of the employee lifecycle: reducing time-to-productivity and increasing the employee retention rate. Reduce time-to-productivity At the beginning of the employee lifecycle, it takes time for a new hire to become familiar with their role and reach full productivity. By reducing time-to-productivity, an organization is helping a new hire produce the most value for a longer period of time. Strategies to reduce time-to-productivity include improving: Recruitment. A thorough recruitment process and attractive benefits packages ensure you’re hiring top talent with the right skills, qualifications, and experience to reach full productivity faster. Preboarding. With effective preboarding, new hires can quickly become productive by taking care of the necessary admin before starting work. Onboarding. Having a clear and efficient onboarding process helps new hires familiarize themselves with their roles sooner. Implement retention strategies Retention strategies extend your people’s period of peak productivity in the employee lifecycle by encouraging them to stay at your organization for a longer period of time. Retention strategies could include: Investing in learning and development. Providing avenues for skill development and continuous learning not only enriches your workforce but also boosts their morale and dedication. Fostering a positive work environment. Cultivate a workplace culture that values diversity, inclusivity, and wellbeing. A happy workforce tends to stay longer and contributes more effectively to the organization’s goals. Recognizing and rewarding excellence. Whether through bonuses, promotions, or public recognition, appreciation goes a long way toward reducing employee turnover and increasing ELTV. How an HCM improved Amdaris’ ELTV Amdaris, a software development company, faced challenges with a rapidly expanding workforce. They needed an HR system that could help them automate and improve processes throughout the employee lifecycle. By using the Bob HCM, Amdaris was able to gather accurate data that gave them insights into trends based on a wide range of KPIs, such as growth rate, turnover rate, and average tenure. Through this range of data, Amdaris’ management had a clear understanding of their people and what they needed. With Bob, they were able to create engaging preboarding and onboarding processes that helped reduce time-to-productivity for new hires. Bob also allowed them to get regular feedback from team members to inform retention strategies—giving them the chance to increase ELTV. An essential metric for success Measuring ELTV can give you key insights into your organization’s people and the factors that help them succeed. These insights help you implement HR initiatives that make a significant difference to your company. ELTV can also prove useful when justifying new initiatives or an HCM’s ROI to company stakeholders. When organizations recognize and nurture the value each of their people brings to the table, they establish a culture that fosters talent, drives growth, and secures long-term success.
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    2024年02月27日
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    【FESCO】量身定制 温暖守护|工惠通打造“指尖上的工会服务” 目前,建设数字工会,推动工会组织数字化创新发展受到全国总工会及各级工会组织的高度重视。FESCO作为一家具有40余年人力资源服务经验的国有企业,推出工惠通智慧工会服务平台,通过深度研读工会政策法规及相关文件精神,为广大会员提供合法合规,专业便捷的工会全领域解决方案,为企业定制并搭建个性化工会服务。 根据中国工会十八大审议并通过的《中国工会章程(修正案)》,“全心全意为基层、为职工服务,构建智慧工会,增强基层工会的吸引力凝聚力战斗力,把工会组织建设得更加充满活力、更加坚强有力,成为深受职工群众信赖的学习型、服务型、创新型‘职工之家’。”工惠通平台作为智慧工会服务的引领者,为广大工会组织和会员提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案,目前服务1200余家工会组织,服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训,以及工会事务代理等,通过线下服务与线上系统形成闭环,全面提升组织管理效能和工会会员体验。 01、工会工作怎样才能更简单更高效? 某大型保险公司于2007年成立工会以来,一直处于传统的运作模式,公司职工数量较多,分布范围较广,共涉及18个省市,给工会管理工作带来诸多不便。因此在发挥工会组织效能方面显得有些力不从心,尤其是对于发放慰问产品的流程、合规性以及经费使用等方面更是难以把控。此外,由于该保险公司之前的工会活动都是由各分工会自行举办,不但给各方组织者带来了诸多考验,起到的效果也收获甚微。 基于这些问题,该保险公司通过与工惠通进行咨询沟通,决定引入工惠通智慧服务平台,通过平台不仅可以连接全国各地的办公室,为企业进行活动组织、年节慰问、新闻宣传等工作,还减轻了企业工会委员的工作压力,让他们可以有更多的时间投入到创新性的工作之中,同时也可以帮助企业管理固有的供应商,减少工会委员们的沟通成本。与此同时,一些节庆活动的举办也可以基于工惠通平台,通过线上线下相结合的方式进行。“六一”节日期间,该保险公司在平台上就举行了一场别开生面的“六一”活动,不但让全国各地的工会会员都参与到活动之中,还拉近了职工间的距离,打破了各地方机构间原有的壁垒限制,让大家在云端相聚,整个活动有着极强的代入感,给企业职工带来了创新性的服务体验。 除此以外,工惠通为企业工会组织带来的便利还有很多,不仅为工会组织提供了全领域、多平台的一站式服务,还打造了线上线下相互促进、有机融合的新格局,为工会委员们提供了更便捷的管理渠道、更高效的工作体验,使企业工会工作更省时、省力、省心。 02、工惠通精细化服务如何提升职工感知力? 据了解,目前很多企业的工会委员都是在自己的本职工作之余兼职从事工会工作,一些精细化的工作无暇顾及,而且缺乏有效的数据统计及反馈机制;基于线下活动组织的繁琐流程,很多企业的工会组织也没有太多精力投入其中,这就会导致工会组织与职工之间缺乏沟通交流的有效方式;并且随着数字化时代的到来,很多工会工作需要有更创新的形式呈现,但部分企业则在这方面缺乏资源与渠道。 基于某金融机构工会活动组织方面的现实情况,工惠通前期沟通了解到该企业工会成立已久,一直承担着发放慰问品的角色,没有更好地发挥连接职工、激活职工的职能,针对这一系列问题,工惠通根据该企业实际情况及职工构成情况、职工兴趣偏好等为其确定产品,量身定制工惠通系列服务,并在“三八”妇女节前上线试用,受到企业及职工们的一致好评。自该金融机构引入工惠通之后,不但让工会干事们有更多时间精力去做一些创新性的工作,原来需要5-6天才能完成的工作,现在仅需一分钟就能解决,流程更加优化,同时也减少了资源浪费,让职工的体验更有趣、更便捷,满意度得以提升。工惠通依托平台数据沉淀,通过整合企业资源形成职工画像,并根据不同年龄及个人不同的兴趣偏好,提供更精细化的服务,比如阅读活动、健身活动等。工惠通可以为企业提供一个更加优化的资源渠道,助力企业工会组织的职能发挥更高效,同时通过组织在线、沟通在线和协同在线,实现会员与会员,会员与组织,组织与组织的数字化管理,激发工会创造力与活力。 03、助力工会服务全覆盖、全天候、零距离 通过提供实现一站式综合解决方案,工惠通助力工会组织实现管理100%、会员100%全覆盖。在推进工会新媒体建设方面,有效提高了工会宣传的及时性和互动性,以工会实际需求为导向,提供定制化服务。 在某事业单位引入工惠通之后,一个完善的媒体矩阵即植入该企业内部管理之中,包括活动的组织策划、后期宣传、活动资料存档全部由工惠通平台来完成,令整个活动流程更加圆满且有意义。 更有企业在引入工惠通一个月之后就发来感谢信,因为在这一个月内,工惠通为其定制的7个服务项目成功上线,为合作打下了坚实的基础。该企业工会主席给予了工惠通高度评价:高效、专业、能力强。职工在体验之后也连连称赞,发出“工会威武”的呼声。 工惠通通过全力打造工会管理系统,令管理事务的时间效率提高90%;通过讲堂直播间、云课堂、云活动、朗诵比赛、在线展示和投票等提高职工素质水平;通过清晰的会员画像及可视化解码会员需求,强化工会数据分析能力。作为工会数字化服务的引领者,FESCO工惠通将继续服务更多工会组织,助力工会工作者创新实践,为智慧工会建设不遗余力,努力打造工会领域全面融合的生态体系。 智慧工会服务 作为智慧工会服务的引领者,FESCO工惠通深度整合市场优质资源,为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案,包含系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环,全面提升会员满意度和工会管理效能。
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    2024年02月26日
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    【美国】数字听力健康公司Tuned获得320万美元融资,扩大现代劳动力的听力健康福利 为雇主提供预防性综合听力保健服务的数字听力保健公司Tuned宣布,公司获得了由Unum Group牵头、Distributed Ventures参与的320万美元超额认购种子期融资。Tuned的最新一轮融资使其募集资金总额达到820万美元,表明投资者对公司将全面听力保健作为有竞争力的员工健康福利基石的使命充满信心。 与没有听力损失的人相比,未确诊的听力问题每年给雇主造成的损失高达每人 9,100 美元,相当于 1,330 亿美元的美国医疗保健支出。有 5000 万美国人的听力问题没有得到解决,其中 60% 的人在工作,Tuned 解决了员工福利中的一个关键缺口,是雇主吸引人才的关键因素。 "Unum 集团副总裁、业务风险投资主管 James Hettenbach 说:"Tuned 的听力健康开创性方法正在塑造这样一个未来:预防性听力保健不仅仅是事后的想法,而是全面的员工健康和保健福利的基石。"Tuned 正在帮助消除对听力损失的误解和偏见,同时为员工及其家人提供保护听力健康的简便方法。 "Distributed Ventures 的执行合伙人 Shawn Ellis 表示:"耳机作为休闲和商务工具已变得司空见惯,这增加了听力损失的风险,而 Tuned 则代表了一种积极主动的方式,让雇主可以同时保护员工的健康,并在至关重要的人才争夺战中脱颖而出。"我们相信,Tuned 聪明、灵活、定位准确,能够为一个未得到充分认可的市场提供服务。 Tuned 由美国最大的听力学家在线团队领导,是唯一一个支持从预防到干预的整个听力保健过程的远程医疗平台。如今,已有 140 多万人享受到了 Tuned 的全面听力福利。 "Tuned 首席执行官兼联合创始人Danny Aronson说:"目前,听力保险的其他选择只有折扣助听器计划,这些计划只针对有严重听力问题的人。"Tuned 的与众不同之处在于,我们在提供预防性筛查和教育的同时,还能识别和支持各种听力损失,如轻度或中度听力损失以及其他听觉障碍。 "通过解决我们健康中被严重忽视的部分,我们可以确保数百万员工保持听力健康,防止进一步的听力损失,同时对他们的整体健康、福祉和工作效率产生积极影响。 Tuned公司在2023年取得了令人瞩目的增长,其远程医疗福利平台新增雇主客户数量创下历史新高。公司推出了 STAR 解决方案,这是一个集成的日程安排、测试、分析和记录平台,可帮助受联邦职业安全与健康管理局(OSHA)监管的雇主实现合规。6 月,Tuned 推出了雇主赞助的儿科福利产品,为青少年提供听力筛查。 Unum集团对该公司的最新投资将帮助Tuned发展其商业团队,扩大听力学家名册以服务更多雇主,并为客户开发创新的新产品。 关于Tuned Tuned 是一个数字健康解决方案,专注于各年龄段人群的听力保护和听力损失预防。Tuned可作为雇主赞助的福利或符合 OSHA 标准的解决方案,提供终身预防性听力保健和福利,针对从耳鸣和听觉处理障碍到严重听力损失等各种听力问题提供经过临床验证的筛查、支持和解决方案,多达四分之一的工作成年人受到这些问题的影响。如今,140万人可以通过雇主福利和市场获得Tuned的服务。Tuned是一家总部位于纽约的私营公司,其听力学家遍布美国和世界各地。 关于Unum Group Unum Group是一家提供工作场所福利和服务的国际性公司,175 年来一直致力于帮助工人及其家庭。公司通过旗下的 Unum 和 Colonial Life 品牌提供伤残、人寿、意外、重大疾病、牙科、眼科和止损保险;休假和缺勤管理支持以及行为健康服务。2023 年,Unum 的营业收入为 124 亿美元,支付的保险金为 79 亿美元。这家财富 500 强公司是 Ethisphere® 评选出的 2023 年全球最具道德公司之一。 关于Distributed Ventures Distributed Ventures 是一家专注于种子期至 A 轮的风险投资基金,投资于创业者,帮助他们改变保险科技、数字健康和福利以及金融科技领域的未来风险。作为前创始人、投资者和经营者,Distributed Ventures 团队提供深厚的专业知识和早期运营经验,帮助公司从第一天起就取得成功。我们与战略合作伙伴密切合作,他们提供分销支持,运用其人力资本专业知识,并利用现有产品和数据加速增长。迄今为止,具有代表性的投资项目包括 Indio Technologies(已被 Applied Systems 收购)、Armadillo、Kindbody、Tuned 和 Wingspan。
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    2024年02月26日
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    【HR术语】什么是人力分析?(What is people analytics?) 什么是人力分析? 人力分析是一种以数据为导向的方法,旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验,而是为人力资源领导者提供全面的数据,以做出有据可依的战略决策。 人力分析整合了人力资源信息系统软件,以收集和检查大量信息,预测趋势,并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析,公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。 人力分析为何重要? 人力分析可对数据进行评估,以加强以下方面的工作: 招聘和录用 入职培训 劳动力规划 薪酬实践 留住人才 绩效 生产力 参与 不仅仅是人力资源部门,所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高: 人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备,以提供最新、准确的结果。 利用人力资源自动化工具,人力资源领导者可以做出明智的决策,提升员工体验,促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中,人力资源领导者必须表现出灵活性,不断适应工作场所的创新。 人力分析实例 人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据,找出导致团队成员流失的模式和因素,使您有能力预测哪些员工有离职风险。 招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法,以吸引和留住顶尖人才。 绩效分析。这包括评估关键绩效指标(KPI)、目标实现情况和能力评估等绩效数据,以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。 员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施,并创造更加积极的工作环境。 学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升,帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。 关键人员分析指标 早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。 缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率,无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高,说明对工作场所不满意。 参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。 绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。 每次招聘成本。评估招聘流程的总成本,包括广告、面试和入职成本。 如何利用人力分析做出决策 人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策: 确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。 收集数据。从人力资源信息系统(HRIS)或人力资源管理系统(HCM)、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。 分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台,从收集的数据中得出有意义的见解。 识别模式。从数据中寻找相关性和趋势,从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。 做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力,做出有据可依的决策,帮助组织实现其目标。 人力分析仪表盘 人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然,如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。 仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标,从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据,而无需完全依赖 IT 部门或分析师。 如何成功实施人才分析系统 将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出,指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合: 以身作则。展示对人才分析的熟练程度,或至少是对人才分析的理解,可以让人力资源领导者有效地使用人才分析,并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。 观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平,并注意公司目前使用的数据分析方法,如数据收集技术和类别,以及哪些人力资源领导者对数据负责。 向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训",可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析,可以增强他们的能力,同时将这种方法融入公司文化和思维模式。 培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策,这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。 注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据,并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。 人力分析与人力资源分析 专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而,两者之间是有区别的: 人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度,旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。 虽然人员分析也使用人力资源数据,但其关注点超出了这一范围,而是扩展到整个组织中更广泛的数据源,如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据,以获得更深入的见解,为战略决策提供依据。 人力分析趋势 企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化: 关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程,强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。 合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注,数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。 平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据,从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。 多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性,而且这种情况只会继续增加。 人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具,以简化数据分析,并从复杂的数据集中获得更深入的见解。 人力分析如何改善企业文化? 人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持,使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动,有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度,进而促进公司文化的发展。 以下为文章原文: What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.
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    2024年02月26日
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    澳洲知名招聘平台 SEEK 将亚太地区就业市场合并为一个平台,包括 Seek、Jobsdb 和 Jobstreet 澳大利亚的招聘平台Seek成功合并了其在亚太地区的就业市场平台,包括Seek、Jobsdb和Jobstreet,创建了一个统一的平台。这一平台通过Seek的AI技术提供支持,同时保留各自的品牌身份。这次整合将亚太地区数百万的人才和雇主联系起来,更有效地连接适合的人才与合适的工作。在过去的十年中,Seek收购了Jobsdb和Jobstreet,并在此基础上经过三年的开发和约1.8亿澳元的投资完成了平台的整合。这一举措不仅提高了雇主和求职者之间的匹配效率,还通过AI技术提供了个性化的职位推荐和高效的招聘流程,为亚太地区的就业市场带来了新的发展机遇。之前Seek 也是智联招聘的控股股东*(2021年2月,智联招聘完成战略投资,新投资方将持有76.5%的股份,Seek 仅持有23.5%股份,智联估值为17.4亿美元)。  Seek 宣布成功合并其亚太地区就业市场,包括 Seek、Jobsdb 和 Jobstreet。 这些市场将在由 Seek 人工智能技术支持的单一系统下运营,同时保留各自的品牌。该集团表示,这种整合汇集了亚太地区数以百万计的人才和雇主,将更多合适的人与合适的工作联系起来。 Seek 在收购 Jobsdb 和 Jobstreet 10 年后,经过三年的发展和估计 1.8 亿澳元(约合 1.1844 亿美元)的投资,统一了其就业市场。 Jobsdb是Seek旗下子公司,是香港和泰国的就业平台。 Seek 亚洲区首席执行官 Peter Bithos 表示:“在 Seek,我们所做的一切都围绕着客户。一个统一的平台意味着我们现在可以以全新的方式向亚太地区数百万人提供我们的产品,这样我们的“客户可以更轻松地找到工作和人才。这使我们比以往任何时候都处于更有利的地位,能够实现我们在该地区 500 万家公司帮助 5 亿人发展职业生涯的雄心。” Seek 补充道,平台集成的完成为 Jobsdb 和 Jobstreet 带来了新的人工智能驱动的进步,旨在增强整个地区雇主和求职者的就业体验。 对于雇主来说,新平台部署人工智能模型来评估人才适合性,并通过处理来自各种来源的数据(包括简历、招聘广告描述和雇主过去的行为)来提供高度个性化的建议。雇主还可以通过在招聘广告中添加人工智能推荐的筛选问题来加快人才入围流程。 Seek 表示,为了使求职过程更加高效并与人才相关,现在可以根据他们的经验和技能,有效地将他们匹配到人工智能推荐的最适合他们的工作。Seek 还使用人工智能,通过在一个人正在浏览的职位空缺页面上显示顶级申请人徽章来评估一个人何时可能是某个职位的有力候选人,以便人才可以做出是否申请某个职位的更明智的决定。 为了进一步增强求职体验,新平台提供了宝贵的见解和指导。通过“探索职业”和“探索薪资”等功能,求职者可以获得有数据支持的职业建议和薪资信息。 “在统一计划之后,Seek 现在可以利用亚太地区更大的数据集,这将使其人工智能算法能够在雇主和人才之间提供更精确、更相关的匹配。最终,这将转化为提升的用户体验,并加快 Jobsdb 和 Jobstreet 平台上的招聘流程。”该组织表示。 Jobsdb by Seek香港董事总经理Bill Lee表示:“根据Jobsdb Hong Kong最新的就业平台数据,我们观察到跨境人才流动的趋势日益明显。Seek、Jobsdb、Jobstreet 的统一整合了亚太地区八个市场的数以百万计的人才档案和就业机会,使新平台能够有力地应对这一趋势。” “此外,我们与智联招聘的战略合作伙伴关系为 GBA(粤港澳大湾区)地区提供服务,这为我们的产品带来了额外的价值,”李说。“通过我们对人工智能技术的大量投资,统一平台不仅扩大了亚太地区香港雇主和求职者的人才库和工作机会,而且还促进了候选人和雇主之间更好的匹配,为求职者提供了宝贵的见解和更高的价值。就业市场。这一重大举措为我们未来的发展奠定了坚实的基础。” Seek 的八个亚太市场包括澳大利亚、新西兰、菲律宾、香港特别行政区、马来西亚、新加坡、泰国和印度尼西亚。  
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    2024年02月24日
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    【HR术语】什么是人才管理?(What is talent management?) 什么是人才管理? 人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支,人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。 人才管理的演变 人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代,该部门被称为人事部,主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代,该部门转变为更具战略性的人力资源部门,旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年,麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。 人才管理涉及哪些方面? 如今,人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合,努力提高效率和生产力。人才管理包括: 寻找和招聘 继任规划 绩效管理 学习与发展 薪酬和福利 人才管理为何重要 人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍,从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于: 招聘 参与 激励 留住人才 人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说,人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者,人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。 人才管理最佳实践 发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践,推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统: 制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致,以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色,并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。 投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源,帮助他们继续向上发展,推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯,并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的,因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。 建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会,来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩,可以培养一个健康的工作社区。 做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策,可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外,人力资源主管和首席财务官应开展合作,将人才管理指标与财务数据相结合,为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。 全球人才管理挑战 跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。 全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是,跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。 此外,管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。 在 "大辞职 "之后,吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择,但世界各地都在争夺顶尖人才,这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。 尽管这些挑战是全球人才管理所独有的,但解决之道却始终如一:实施关爱人才的战略,帮助他们发挥最佳水平。然而,人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。 人才管理如何改善企业文化? 健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时,他们就更有可能为公司文化注入热情和动力,从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。 人才管理趋势 一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言,紧跟这些趋势至关重要。 其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作,企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。 在大流行病之后,这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望,提供随时随地工作的灵活性,并制定新举措,以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。 人才分析也越来越受到重视,它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。 此外,多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分,尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值,并正在培养包容性的工作场所,以推动创新和工作场所的满意度。 人才管理与人力资源技术 人力资源技术提供高效的人才管理工具,影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括: 人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具,从招聘到离职,一站式解决人才管理周期的不同方面问题。 申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率,使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。 绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效,促进持续反馈和发展。 学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会,使个人成长目标与组织目标保持一致。 员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。 人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式,人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。 随着企业越来越多地接受数字化转型,人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。 以下为文章原文: What is talent management? Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies. Talent management evolution HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.” What does talent management involve? Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses: Sourcing and recruiting Succession planning Performance management Learning and development Compensation and benefits Why talent management is important Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to: Recruitment Hiring Engagement Motivation Retention HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy. Talent management best practices Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system: Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people. Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation. Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community. Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices. Global talent management challenges Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world. Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations. Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations. In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge. Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary. How does talent management improve company culture? A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals. Talent management trends Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully. Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture. In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent. Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning. Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction. Talent management and HR tech HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include: Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding. Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly. Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development. Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives. Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people. Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention. As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.
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    2024年02月23日
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    获近亿元C轮融资,「今日人才」用AI为比亚迪、小米等提供中高端用人服务 平台型人力资源科技公司「今日人才」获得由盛景嘉成和凯思博领投的近亿元C轮融资,资金将用于产品研发、平台运营、市场拓展与品牌推广。目前其投后估值近20亿人民币,此前其也曾获得由今日资本领投的亿元级别B轮融资。 今日人才成立于2018年,是利用大数据、云计算、AI算法等技术,由泛猎头(B端同行企业)协作完成的中高端人才招聘平台。其核心产品为招聘协作网络平台与今日优脉小程序,主要服务于比亚迪、小米、理想、米飞泰克、脑虎科技、晨光等汽车、新能源、高端智造、芯片/半导体、生物医疗五大垂域头部客户与发展型企业。 目前今日人才的业务已覆盖珠三角、长三角等国内五大城市群区域。近两年内该平台已猎寻近千位中高端人才。截止2023年底,平台GMV近5亿元。 产品方面,今日人才的招聘协作网络平台与今日优脉小程序2022年正式上线,具备链接B端和C端用户,实现职位共享、人才推荐复推、人岗匹配的功能。 招聘模式方面,今日人才采用“协作招聘+AI算法”结合的形式。目前,其已经聚集700多家B端中小型猎头企业,为它们提供C端入口,发布人才和职位信息,协同完成中高端人才招聘业务。 今日人才CEO胡伟告诉记者,目前猎头行业10人以下小规模猎企占比近80%,行业集中度、从业门槛与资质普遍偏低,也严重缺乏数字化,成单效率低下;与此同时传统猎企与客户两端都存在大量闲置用人资源未被利用。建立招聘协作网络有助于提升招聘效率并盘活这类资源。 此外,今日人才还将AI算法应用在双端匹配和人岗复推等方面。胡伟表示,目前AI推荐数量可达到单个猎头人工推荐的20倍。随着积累的数据质量和数量提升,其AI复推的精度可以提升300%;当协作的泛猎头总量达到4000人时,复推率可以达到100%。 今日优脉小程序还首创了“保荐人”机制。企业客户可通过“牛人推荐牛人”的方式挖掘“无公开简历”人才,填补人才获取方式空白。其中保荐人包括行业领导者、资深专家、科研院校教授等在内具有较为长期行业经验的专业人士。 自上线一年以来,今日人才的平台客户数量环比增长60%,成单数量环比增长62%,GMV环比增长57%,聚集高端保荐人超1万名。 收费模式方面,今日人才面向接入的猎头企业采用悬赏模式,在过程节点中设置佣金提成,成单后平台也会向企业客户收取约20%的佣金。目前其客户集中在新能源、汽车、半导体等行业,客单价区间在8-50万元。 中高端人才市场也在不断增长。根据国家统计局及灼识咨询的数据,2020-2023 年预计中高端人才数量 CAGR(年复合增长率)为 10.7%,远高于初级人才数量增长。目前,同道猎聘、脉脉都已在中高端人才招聘方向布局。 作为人力资源领域的科技企业,今日人才已获得“国家高新技术企业”和“深圳市专精特新中小企业”认定、并获批设立博士后创新实践基地。 团队方面,今日人才创始人胡伟与产品&解决方案总工程师均在华为任职超10年。公司产研、AI算法和平台运营人员占比近80%,在大数据平台开发与分布式平台开发方面拥有多年经验。 投资人观点: 盛景嘉成表示,“中国从人口红利到人才红利,养活了中国猎头市场8万多家猎头公司,服务了4000多万家不同行业的企业。但他们的共同的、也是最大的难题就是供需匹配效率极低,企业找不到合适的人才,人才找不到合适的企业,猎头行业平均履约效率3个月不到20%。胡伟领导的今日人才AI团队,经过多年基于transformer架构的深度开发和预训练,推出了中国第一家拥有数千万人才大数据集和精准的人才推荐大模型;为行业头部和成长型企业成功猎寻了上千位优秀人才,履约效率达到了惊人的10倍以上,堪称猎头市场的chatGPT时刻。这一里程碑事件,让我们看到了中国猎头市场未来发展的大模样。相信今日人才可以借助AI的力量,团结上万家合作伙伴(包括猎企)一道,共同建设中国最大的人才库和猎头市场产业共同体,加速释放中国的人才红利。” 凯思博表示,“我非常认可今日人才的商业模式和团队的创新精神。在创始人胡伟带领下, 公司秉承华为文化, 利用人工智能,大数据为企业提供人才管理全面服务,省去了很多重复劳动工作,即省成本,更提高了效率。是A I在人力资源管理领域的领头企业。我非常荣幸能成为今日人才的股东, 也祝愿公司在龙年飞龙在天, 大展宏图。” 文章来源:硬氪
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    2024年02月23日
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    健康福利解决方案提供商Remodel Health收购PeopleKeep,打造健康福利解决方案领域的强势企业 Remodel Health公司宣布收购 PeopleKeep 公司,这一战略举措将重塑健康福利解决方案的格局。此次收购标志着一个关键时刻的到来以及两套独特产品的结合。行业领导者的强强联合将为雇主提供更广泛的保险选择,同时充分利用个人承保健康报销安排(ICHRA)。在吸引和留住员工的关键时刻,更广泛的选择将提高其健康福利产品的竞争力。 "Remodel Health 联合创始人Justin Clements说:"今天是 Remodel Health 的一个重要里程碑,我们收购了 PeopleKeep,进一步革新了小型企业的个人市场。"我们将共同推动医疗保健解决方案创新的新时代,简化复杂性,为全国范围内的积极变革创造条件。 收购 PeopleKeep 后,Remodel Health 成为 ICHRA 第一大提供商。ICHRA 是由雇主出资的健康报销安排 (HRA),可提高雇主和员工利用健康保险市场的灵活性。对 PeopleKeep 的收购使 Remodel Health 能够为中小型企业提供更多个性化福利管理服务,进一步提升其能力和卓越标准。 "Remodel Health 首席执行官Austin Lehman说:"Remodel Health 和 PeopleKeep 的融合确保我们的客户将体验到两个世界的最佳服务--Remodel Health 的个性化白手套服务,以及 PeopleKeep 自动化解决方案的效率和创新。"这次收购扩大了我们的服务和软件的广度和范围,最终使我们能够为更多处于不同业务阶段的客户提供服务,包括初创期和成长期的客户。 小型企业可以放心,他们期待 PeopleKeep 提供的卓越服务不仅会继续,而且会得到加强。Remodel Health 的 "白手套 "服务在大型团体市场享有盛誉,现在,PeopleKeep 为小型团体市场量身定制的自动化解决方案将对其进行补充。这种全面的方法可以满足雇主的所有需求。 "PeopleKeep 首席执行官 Victoria Hodgkins 表示:"加入 Remodel Health 将为我们的客户、合作伙伴和员工带来显著优势,并对更广泛的健康报销安排市场产生积极影响。"我们将一如既往地致力于创新福利管理解决方案,帮助中小型雇主实现个性化福利,更好地满足员工和组织的需求。 Remodel Health收购 PeopleKeep 是向前迈出的战略性一步,旨在提升其集体能力,提高客户满意度,并为员工提供一个丰富的环境。这标志着员工健康福利解决方案新时代的开始。 "Remodel Health 联合创始人 Scott Lingle 表示:"通过整合我们的优势,我们旨在重新定义员工福利领域,制定新的标准,不仅对印第安纳州,而且对全国市场产生积极影响,使企业能够以更大的灵活性和更高的效率应对复杂的医疗保健问题。 关于PeopleKeep PeopleKeep通过提供无忧的员工福利帮助中小企业蓬勃发展。作为首家在2019年10月推出ICHRA解决方案的公司,PeopleKeep已经了解了使用其软件的数千家雇主的需求:无缝的员工体验、易用的软件和自动合规性。 关于Remodel Health 自 2015 年以来,Remodel Health 的直观软件已为雇主提供了无缝导航,帮助他们根据自身需求定制 ICHRA 健康福利解决方案。Remodel Health 非常注重卓越的客户服务,致力于彻底改变向员工提供健康福利的方式。
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    2024年02月23日
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    2024人力资源发展趋势:人力资源很快过时了? 我们已经看到了多份关于 2024 年人力资源趋势的报告,人们普遍对工作保障以及未来几年特定工作是否会变得多余表示担忧。无论你是从事涵盖多项任务和职责的广泛人力资源工作,还是将自己的职责精简到招聘或人才保留等一个领域,你都应该感到欣慰的是,人力资源工作永远不会完全过时。是的,市场的变化、大规模裁员和人工智能技术的兴起足以让最勇敢的人感到恐惧,但人力资源团队的作用永远不会被低估。从确保工作场所的 DEI 举措,到帮助其他员工进行变革管理以跟上时代的变化,人力资源团队的存在对于整个组织的蓬勃发展至关重要。 2024 年有哪些人力资源趋势保证了对人力资源的需求? 每个网站和在线资料来源都从不同角度阐述了 2024 年的一些人力资源趋势,专业人士必须关注这些趋势,才能在今年取得最佳成果。在这些不同的见解中,我们可以看到一些共同的元素,它们反映了市场的整体趋势--自动化和技术的提高、人工智能的创新、对灵活性的需求以及对再培训的需求。这些因素正影响着全球员工和各行各业,它也与人力资源 2024 的趋势息息相关。如果你的第一反应是对这些更新感到不知所措,那么不妨考虑一下普通员工的角色,他们更有可能通过裁员和组织重组工作被更持久地取代。通过充分了解人力资源部门的角色,你或许能帮助员工和自己找到一些平衡。 在公司经历这些动荡时期时,人力资源团队确实有责任帮助员工队伍恢复稳定。 人力资源与自动化:拥抱技术和数字时代的喧嚣 2024 年以及未来五年最大的人力资源趋势之一,就是对技术的依赖与日俱增。随着我们越来越融入数字时代,技术将重新定义未来的工作也就不足为奇了。人力资源自动化也是如此。目前,市场上有各种类型的人力资源管理技术,它们的一个共同点是许多基本任务的自动化。像发送通用的公司提醒或标记休假和 PTO 这样的人力资源职责对于一个组织的管理流程来说是必不可少的,但不得不承认,这些任务都是非常机械的,而且手动操作会占用时间。如果从填写表格和重复性工作中解脱出来,人力资源团队就可以应对其他有损组织的挑战。 此外,人力资源自动化工具还能有效提供更多分析信息和数字,用于提高组织内员工的生产力水平。人力资源技术通常包括反馈流程和员工审查机制,使专业人员能够收集数据并制定非常具体的战略,以帮助组织中的每个人。这不仅有利于每位员工,也有利于整个公司。学习如何最大限度地发挥这些数字工具的潜力确实需要一定的学习和实践,但认真对待的人力资源专业人士一定会在事业上取得成功。 人力资源与人工智能:2024 年最重要的人力资源趋势 作为人力资源自动化的延伸,我们迎来了未来的流行语: 人力资源与人工智能。人工智能的到来起初很缓慢,但 2021年却是一个意想不到的转折点。从那时起,你走到哪里都会听到关于人工智能的消息,而在人们对安全的担忧和对滥用的担忧中,还有一个问题就是人工智能很快就会取代员工。许多公司已经开始裁员,转而使用更高效的人工智能工具--Duolingo 最近就裁掉了公司不再需要的合同工,因为人工智能为其翻译服务提供了更高效的替代方案。不可否认,人工智能确实有可能真正削减劳动力,但考虑到我们目前在人工智能方面的进步可能已经达到了一定程度,我们可能会看到人工智能不再会带来那么多变化。 至于人力资源与人工智能之间的联系,考虑到人力资源角色很难完全通过机器人来完成,这种联系就变得有些复杂了。PeopleHum 页面汇总的统计数据显示,71% 的人力资源专业人士强烈反对在招聘任务中使用人工智能,但相比之下,53% 的人认为人工智能可以减少种族或其他社会偏见。人工智能工具效率高,但也更难训练,无法考虑招聘中的例外情况和细微差别。它们或许可以不分性别或种族一视同仁地对待简历,但却可能无法考虑文化方面的因素和经历,而这些对于理解不同的视角至关重要。同样,他们也看不出一个工作情况不同但仍与当前职位相近的候选人如何可能成为一个好的招聘选择。人工智能在一定程度上丧失了这些应用判断和推理的要素。 Garter 在其 2024 年人力资源趋势清单中指出:"人工智能创造而不是减少劳动力机会。"我们同意,人力资源与人工智能协同工作而不是对抗人工智能,是大有可为的。将人力资源和人工智能这两个要素结合起来,可以改变我们在组织中处理工作的方式,因此,与其害怕人工智能,不如想方设法将其更好地融入组织,并加强人力资源的相关性,这不失为一种很好的学习经验。 人力资源在变革管理中的作用 骚动、不安、恐惧、忧虑--这些只是形容当今员工精神状态的一些词语。就业市场上到处都是受到裁员影响的员工,而那些还没有失去工作的员工则仍在猜测下一次裁员会是什么时候。由于工作场所发生了如此多的变化,员工现在不得不在没有同事的情况下工作,而这些同事曾使工作场所变得更加温馨或简化了他们的工作角色。他们中的许多人不得不承担新的任务,以填补员工队伍中的空缺,或管理他们完全不熟悉的职责。在这种情况下,人力资源团队最有能力改善他们的在职体验。 通过确保将信息传递给每一位员工,对管理人员进行处理下属事务的培训,为技能提升和再培训工作规划培训进度,将心理健康福利放在工作的首位,以及让员工得到他们所寻求的安抚和恢复正常状态,人力资源专业人员可以帮助一切恢复平衡。2024年的人力资源趋势表明,内部流动性是企业的首要任务,人力资源经理如果能帮助员工感觉到他们在企业中拥有未来,就能更好地保证今年余下时间的员工留任。 裁员和重组也不是需要变革管理的唯一方面。从在线角色到面对面工作的转变也造成了一些困扰。员工不想放弃在家办公和混合工作模式,但雇主似乎坚持认为这是唯一的出路。人力资源部门也需要在两股力量之间架起桥梁,确保谈判和平稳过渡。向每周 4 天工作制的转变是一个积极的趋势,员工对此并不抵触,但企业似乎不敢承诺。同样,无论企业今年做出什么决定,人力资源部门都将负责跟踪、促进,甚至评估。高效的变革管理对于完成今年的工作至关重要,而人力资源专业人员正是实现变革的最佳人选。人力资源过时了?不会很快。 2024年,工作场所中的DEI仍将是人力资源趋势之一 2024年的许多人力资源趋势都是2023年工作的延续。这意味着,工作场所的 DEI 仍然具有现实意义。企业仍需努力建设一支多元化的员工队伍,并确保每位员工都能感受到企业的欢迎。解决工作场所文化问题和制定员工参与计划是人力资源部门不容忽视的责任。员工在工作中已经很不开心了,再让他们失望就显得计划不周了。人力资源技术甚至可以通过生成有关当前劳动力构成的数据来促进这方面的工作,但随后需要采取的行动将是一项重要的人力资源任务。 综上所述,2024 年的人力资源趋势很好地说明了哪些变化正在重塑就业格局。我们有理由感到担忧,因为整个劳动力队伍需要集中精力跟上这些趋势,更新技能以满足就业市场的期望。不过,我们也有很多值得期待的地方。随着人力资源自动化和人工智能的变革,劳动力如何发展,还有许多有趣的发展值得期待。 文章来源:thehrdigest
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