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钉钉推出新一代组织管理工具「钉钉HCM+」，将接入AI能力 7月12日，钉钉发布企业级 HR SaaS一体化套件产品 ——「钉钉HCM+」，涵盖“钉钉OKR、钉钉组织大脑以及企业变革咨询”等产品及解决方案服务，覆盖组织管理全链路。其中，部分产品由生态伙伴提供，钉钉开放底座能力，联合生态体系共同服务客户。「钉钉HCM+」主要面向钉钉的战略大客户，旨在助力大型企业进行组织治理，更好地落地业务战略，激活组织和个体员工，实现企业降本增效。在智能化时代，所有产品都值得用AI重新做一遍。「钉钉HCM+」也将接入AI能力，成为新一代组织管理工具。 “组织变革一定是一把手工程。管理团队选对组织管理工具，是组织变革成功的关键。”钉钉组织变革与发展业务负责人胡瑜玲表示。钉钉OKR上线作为钉钉组织变革与发展业务的首个单品，「钉钉OKR」已于近期上线。胡瑜玲表示， OKR管理方法适配那些需要战略穿透、提高协同效率和资源配置的企业。她发现，许多大企业都有信息不透明的问题，OKR可以帮助一线员工了解公司战略方向；组织大了还容易影响协作效率，OKR可以令部门内外上下左右对齐目标；现阶段企业越来越强调资源最优配置，OKR可以帮助组织集中资源，向经营管理要增量。钉钉OKR产品可适配性强，更加符合中国企业特色，兼顾承诺型和挑战型目标。这背后的管理理念，得益于阿里巴巴24年以来的管理经验沉淀，既能让企业的战略得以自上而下穿透，实现上下同欲，又能保持一线员工的自主性和创新力。「钉钉OKR」与钉钉底座深度融合，无缝链接钉钉IM、Teambition、钉钉文档等产品，让过程管理有迹可循，保障了OKR有落地结果。用户可一键分享OKR到群聊、在线文档等场景，高效地与协作者对齐目标。钉钉OKR无缝融入群聊和Teambition OKR产品在实际推行过程中有一个普遍的痛点，即在企业日常管理中很难真正「用起来」。为此，钉钉内来自阿里巴巴集团原厂的专业咨询团队，将深入企业客户的业务一线，通过培训、工作坊等形式，陪伴企业理解OKR、落地OKR、用好OKR。给企业装上「组织大脑」企业如何发掘高潜力的明星员工？团队结构是否合理？针对重点业务团队人力配置是否到位？……这些都是CEO在面临“人才管理”时常见的难题。针对这些管理痛点，钉钉推出组织人才管理系统「钉钉组织大脑」，这个产品覆盖了盘点、环评、洞察组织、选拔任免等多种场景，能够帮助企业看清组织、管理人才、排兵布阵。「钉钉组织大脑」更是融合了阿里巴巴组织变革及组织人才数字化进程中积累的方法、标准、产品、实践，助力企业实现数智识人排兵布阵，卓越管理降本增效。 “我们甚至可以预测组织一年后的状态。”「钉钉组织大脑」负责人表示，「钉钉组织大脑」包含组织、人、事三大类以及十多个核心子类目的数据条目，沉淀了数千个数据标签，为人才管理快速提供全面且准确的决策依据，帮助企业实现组织管理全面数字化。 “「人」是公司最重要的资本，通过科学管理使得人才生生不息，是企业降本增效和持续发展的钥匙。”「钉钉组织大脑」负责人表示。在VUCA时代，CEO等管理者更加注重组织的高效敏捷度，以及员工的成长性和价值感。未来，钉钉与生态伙伴将持续完善「HCM+」的产品体验和服务，助力企业向组织管理要效率。

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2023年07月12日
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【观点】将 ESG、员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中在过去的几年中，人力资源领域经常提到许多流行语：ESG、员工体验、人力资源、人员分析、数据驱动的人力资源、OKR（目标和关键结果）、敏捷、反馈、MZ 生成、最低工资、组织文化、数字化转型、公平、再培训、提升技能、远程工作等。每个主题都足以填满整个与人力资源相关的论坛或会议。尽管大多数人似乎将这些概念视为单独的主题，但在某些方面，这些概念之间存在非常密切的关系，它们甚至可以相互影响和相互作用。虽然这些现象似乎单独发生，但它们也集体出现，形成了一个巨大的价值链。下面的图示意性地说明了 ESG、员工体验和人力资源分析之间的相互作用。 1. ESG与员工体验的关系首先，让我们简要介绍一下词 ESG，这是环境、社会和治理的首字母缩略。这一概念涉及绿色经营、道德经营、可持续经营、社会责任和符合环境的透明企业结构。与社会领域相对应的内容与人力资源中处理的内容密切相关。联合国宣布的社会因素的例子包括健康与安全、人权、包容性和多样性、劳工标准和工作条件等。人力资源部门一直在处理其中的大部分问题。乍一看，ESG对社会的价值似乎涉及应该为人权得到适当保护的强制性内容。尽管每个价值观可能感觉模糊不清，但ESG的社会方面具体体现在我们的生活中。例如，ESG的社会价值直接或间接地塑造了员工的感受。这里的员工体验（EX）是指从招聘到离开公司内部的整个过程。《员工体验》一书的作者Jacob Morgan将其描述为文化、技术和物理空间的组合。例如，ESG中的多样性和包容性可以解释为EX中的文化视角。在这种情况下，当员工看到组织中的同事时，他们会感知种族、民族、出身、国籍、性别、年龄等差异，以及他们是否受到公平对待而不受歧视。为了进一步说明我的观点，ESG中的健康和安全可以从员工体验中的物理空间的角度来理解。为了员工的健康和安全，在工作场所安装安全设备或单独配置空调、空气净化、员工休息室和娱乐空间用于室内空间，以改善舒适高效的工作环境，使物理空间的EX更加积极。从相反的角度来看，EX也会影响ESG的价值。让我们从技术角度考虑一下EX的组件。当一家公司为其员工提供 Zoom、MS Teams 和 Slack 等通信工具，以便他们在大流行情况下在家远程工作时，可以看出员工符合健康和安全的 ESG 因素。因此，符合ESG价值观的各种人力资源系统和战略构成了员工在文化/技术/物理空间方面的体验。 2. 员工体验与人力资源分析的关系上面讨论的员工体验（EX）包括整体工作、环境、文化、安全、业务目标实现以及与其他同事的关系方面的生产力。它不仅仅是提供福利或服务，以便员工在工作时获得积极的体验。因此，有必要衡量并反馈构成EX的组织的人力资源系统和战略是否正常运行。从这个角度来看，HRA利用员工数据的洞察力来做出更好的决策，可以被视为与EX密切相关。 Airbnb是一家开创性公司的案例研究，它体现了EX作为业务战略的概念，理解EX的含义如下：“员工个人经历的各个方面，从招聘到培训，发展，工作环境以及与他人的关系”。为了从物理空间的角度实现这一点，办公室的配置下图所示。它不是由隔板或玻璃墙隔开的一般办公室，而是设置为员工可以在任何地方工作的环境，以改善沟通。这种空间组合旨在增强与同事合作时的归属感，并提高员工敬业度。我们是否可以认为Airbnb的战略足以提供良好的员工体验？为了评估人力资源部门为积极的员工体验所做的努力是否确实对业务做出了贡献，有必要跟踪相关指标并分析数据以确定业务绩效是否受到影响。从这个角度来看，可以通过多种方式考虑与员工体验相关的指标。我们能够看到物理空间配置实现之前和之后的变化。因此，在Airbnb的情况下，员工的工作参与度得到了提高。此外，超过90%Airbnb员工积极看待组织文化，并在外部公司推荐网站上推荐他们的公司作为工作的好地方。这些结果指标表明，从EX的角度来看，利用文化，技术和物理空间的努力为员工提供了积极的体验。更具体地说，如何用数据量化或分析这些过程？让我们从文化的角度思考。许多现有的研究都强调员工之间“沟通”的重要性，这是提高公司创造力、生产力和员工敬业度的重要因素。例如，“Humanyze”提供的解决方案，用于跟踪，测量和分析员工之间的网络和通信，是反映这一观点的服务。Humanyze将传感器连接到员工使用的徽章上，测量每个传感器之间面对面互动的频率和持续时间。徽章包括内置射频识别（RFID）和近场通信（NFC）传感器、用于接近感应的蓝牙、用于面对面感应的红外和麦克风。通过分析通过该设备收集的数据，可以了解整体通信模式。因此，我们可以查明组织中沟通瓶颈的位置，以及哪些团队或员工的关系较少。为了解决以这种方式确定的部门或个人之间的沟通脱节，公司可以从每个部门召集一两个人，进行单独的TFT团队项目。或者，公司为所有员工举办定期研讨会，为员工提供积极的EX文化体验。 3. 人力资源分析与ESG的关系我们研究了 ESG、员工体验（EX）和人力资源分析（HRA）之间的关系。那么，最后，HRA与ESG有何关系？为了理解这一点，有必要牢记社会变革的外部流动和HRA的局限性。首先，让我们看看ESG的外部流动。为了保护客户、利益相关者、投资者等的权利，企业信息披露越来越具有强制性，这些信息除了现有的金融资本外，还包括人力资本。例如，美国证券交易委员会（SEC）已从2020年起强制要求所有在美国股票市场上市的公司详细指定与人力资本相关的三个领域：（1）吸引力，（2）发展，（3）保留。基于联合国发起的ESG概念，韩国的许多公司也在寻求与ESG进行战略调整。环境、社会和治理因素之所以重要，不仅是出于国家和政策原因，还因为许多消费者对“可持续管理”的认识正在增强。在这种情况下，2021 年初，韩国金融服务委员会宣布了一项计划，从 2025 年起强制要求大公司进行与 ESG 相关的报告。根据该公告，资产在2万亿韩元（约合16.7亿美元）或以上的KOSPI（韩国综合股价指数）上市公司必须根据ESG强制披露包含环境（E）和社会（S）内容的报告。此外，从2030年起，所有KOSPI上市公司都必须披露ESG，无论其资产规模如何。截至2021年10月，约有820家KOSPI上市公司，其中169家资产超过2万亿韩元。其中只有93家公司（约55%）响应韩国金融服务委员会的新公告，在董事会中新成立/重组ESG委员会。除了公司处理这个问题的速度之外，从人力资源的角度来看，ESG委员会还应该如何应对这些新规定？一个问题是，ESG的社交类别的内容与员工信息密切相关，员工信息是公司的人力资产。正如我们之前看到的，联合国提出的社会类别包括平等机会、健康与安全、人权和童工，其中大多数价值观与工作场所和员工有关，并包含在人力资源的范围内。一个更大的问题是，大多数公司不知道要披露什么，披露到什么级别，或者如何披露与员工相关的信息。这是因为，与以前披露的财务信息（例如财务报表）不同，除了员工人数和董事会的简要信息外，不披露个人（员工）信息。没有必要这样做。在许多情况下，甚至某些高管也没有关于人力资源和员工数量的实时信息。在这一点上，HRA概念还有发挥作用的空间。为决策目的分析人力资源数据的想法对于“标准化人力资源数据”的基础至关重要。同样，这也是HRA实践的“数据治理”阶段的一部分：在收集员工数据进行数据分析的过程中，非标准化术语或分离的存储格式成为数据预处理阶段的重大瓶颈。另一个可观察到的原因是数据集成过程的速度缓慢，这是采用HRA的公司的特定限制。在这方面，人力资源数据标准化成为数据集成管理的一项基本任务，可以量化并纳入未来的ESG报告中。 4.通过强大的工具“ISO-30414”将ESG，员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中我们现在了解到，HRA的人力资源数据标准化流程是ESG报告的基础。然而，问题依然存在。如何实现这一目标？应该披露哪些人力资源信息？应该在多大程度上以及如何披露？这些问题的答案是ISO-30414，这是第一个用于内部和外部人力资源报告的国际标准指南。ISO-30414由11个关键领域和60个相关指标组成，旨在使人力资源对组织的贡献透明化，以支持劳动力的可持续性。开发该模型背后的想法是使无形人力资源资产在组织之间具有可比性，并通过更明确地定义关键的人力资源因素（如多样性、薪酬、培训、领导力等）来实现基准测试。由于这些努力，ISO-30414标准为与员工有关的人力资源数据提供了定义，框架和计算公式。此外，ISO-30414为考虑应在报告中披露哪些人力资源相关信息的公司提供了坚实的指导方针，作为国际认可的标准。上图显示了综合考虑 ESG、员工体验、人力资源分析和迄今为止讨论的 ISO-30414 标准的集成价值链。从宏观层面的外部角度来看，即ESG，逐渐影响员工在组织中的体验，这通过HRA方法体现，在文化/技术/空间上积累。这逐渐形成并发展了“员工体验”。此外，ESG 在微观层面引起了变化，将用于根据直觉和经验做出决策的人力资源转变为每个组织中基于数据的人力资源。同样，该领域人力资源数据标准化的过程也符合外部政治需求，这些需求要求通过ISO-30414标准强制披露人力资源信息。因此，人力资源中处理的每个策略和流行语都具有单独意义，但也具有集体意义。如图所示，这些相互作用主要与外部/内部以及政治、文化和经济角度有关。关注每个概念很重要，但我认为，对人力资源和其他概念如何相互作用有一个综合的观点也是有价值的。

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2022年11月21日
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【刚刚】微软发布Viva Goals：这是一个OKR系统，绩效管理再次成为热点绩效管理是最令人沮丧、最令人厌倦和最陈旧的人力资源做法之一。我们中的大多数人都有过 "绩效评估 "的恐怖故事，这导致人力资源部门的领导一直在尝试重塑绩效管理。我们从21世纪初自上而下的级联目标，到2010年的持续绩效管理，再到关于绩效提升的新讨论，以及我现在喜欢称之为 "工作流程中的绩效管理"。本周，微软推出了Viva Goals，一个基于Ally.io（去年秋天被微软收购）的OKR系统。虽然Viva Goals仍然是新的，但它认为这个领域的大趋势正在发生。在这里，让我先谈谈我自己的一些想法。我们讨论这个话题已经二十年了，我们面临的最大问题是，绩效管理不是人力资源的事情。它都是关于管理人、工作和项目的。换句话说，无论人力资源团队想要什么样的结果（强制分配、薪酬公平、深入的继任计划、发展计划），这个过程归结为：它是否帮助人们完成工作？还是说它只是妨碍了工作？而这个非常简单的想法往往被软件供应商和顾问所忽视。我亲眼目睹了这一点。几年前，当我在经营Bersin & Associates公司时，我们的公司年复一年地增长了30-40%，但根本没有绩效管理。人们互相讨论 "什么是优先事项 "和 "我怎样才能得到帮助"，这个过程运行良好。当我们被收购时，我们有近75名员工，我从来没有看到有任何理由创建目标、OKRs、级联目标，或任何花哨的东西。然而，当我们被德勤收购后，情况发生了很大变化。我们把预算、月度业务审查、董事会会议和行政监督放在一起。这样做是出于好意。德勤希望通过收购确保业务表现良好。虽然这一切听起来不错，但却拖累了我们。人们把时间花在了会议上，为会议做准备的会议，以及行政审查。每个会议都占用了谈论研究、客户和运营的时间。因此，我们的增长速度开始放缓，最终业绩开始受到影响。我在离开那次经历时提醒自己，"伟大的企业是自下而上运作的"。换句话说，是工程师、产品经理、销售人员、零售工人、卡车司机和分支机构运营人员使事情发生。是的，他们需要预算，他们需要保持一致，他们需要知道谁对什么负责。但是，随着经验和成熟度的增加，他们可以设定自己的目标，并尽最大努力使客户满意。我们不希望绩效管理成为障碍。进入OKRs的新世界，这是管理领域最热门的时尚之一（OKR代表目标和关键结果）。英特尔和谷歌率先提出了这个想法，这个概念已经席卷了许多企业。OKRs是 "智能目标 "的现代名称，教我们明确定义我们的目标，衡量达到目标的步骤，并定期讨论正在发生的事情。所有这些都很容易理解。新的软件工具，如Viva Goals、Betterworks、15Five、Lattice和Workboard，就是为了让这一切变得简单。理想情况下，正如软件供应商告诉你的那样，这些工具将创造出目标一致性、透明度、问责制，以及个人和职业成长。听起来不错，不是吗？那么，让我给你一个现实的剂量。如果你每周花20分钟以上的时间 "更新你的目标"，这可能是你没有花在工作上的时间。这最好是有价值的。而Betterworks的新研究指出了这一点。 Betterworks的研究发现了一些深刻的东西。无论你把这个过程弄得多么花哨，最重要的是你与他人对话的质量。这意味着同行、经理和下级。整个 "频繁签到 "的想法被夸大了。有时你想每天签到，有时每周签到，有时根本不签到。我们希望有一个过程，员工可以在需要帮助的时候与他们的经理或同僚交谈，而领导总是在那里提供帮助。而这就涉及到了 "工作流程中的绩效管理 "这一话题。如果我必须登录ERP系统，填写一堆目标，并确保这些目标都被量化，以便为我的工作获得奖励，那么......我就会感到头疼。我想做我的工作! 而不是跟踪它，让其他人都能看到它。甚至微软的公告也指出了这一点：69%的员工说，为他们提供的影响而获得奖励是重要的或非常重要的。这就是为什么销售人员讨厌一直为他们的经理更新Salesforce。他们太忙于销售了! 因此，像Viva Goals、Betterworks等新工具与Hubspot和Salesforce整合，让员工将他们的工作直接嵌入这些平台，让 "绩效管理 "在后台发生。事实上，新的绩效管理世界不是一个目标的工具，而是一个对话、项目和目标的平台，可以跟踪目标、成就和绩效差距。而这个想法是巨大的。像Viva Goals、Betterworks等新平台让员工在他们的电子邮件或协作系统中直接查看、监控和更新目标。不需要填写表格和更新一些ERP系统来获得你所做的事情的荣誉。例如，谷歌正在更新其十年前的绩效流程，以便在工作流程中进行对话，直接嵌入谷歌工作空间。顺便说一下，高露洁公司刚刚在工作流程中实施了Betterworks，并喜欢这个系统，主要是因为它与谷歌的整合。Viva Goals将为微软客户做同样的事情。公司在大流行期间真正学到了这一点。百事公司在大流行期间大幅简化了其PM流程，人们对此非常兴奋。他们询问了几千人，让他们对工作中遇到的首要问题进行众包，其中最被鄙视的流程就是绩效管理。为什么？因为它浪费了大量的时间。一家消费品公司告诉我，他们查看了电子邮件日历数据，以弄清人们在一年中把时间花在哪里。他们发现，他们的九级绩效管理和校准过程每年浪费了一百万小时！几乎整个12月的时间都花在了绩效管理上。几乎整个12月的时间都花在了人才审查和校准会议上。在重新设计的短短几个月里，他们将其减少了75%。因此，这个古老的、经常被人讨厌的、但却很重要的过程已经准备好改变了。而且让我提醒你，这是一个设计项目，而不仅仅是一个软件实施。绩效管理不是 "法律规定的"。是的，如果你想解雇某人，你必须进行一系列有记录的谈话。但是，没有人规定每个员工都要有一个评分，评分标准应该是某个数字，或者你应该以某种固定的节奏来做。你可以自己决定如何操作。我们希望从绩效管理中得到的是对绩效的公平和公正的衡量--这是两个主要原因。首先，人们希望知道自己的表现，以及他们应该学习什么。以便他们能够改进、进步和获得晋升。第二，公司需要公平地分配薪酬和奖励。如果你因为 "喜欢他们 "或 "他们做得很好 "而付给某人更多的钱，其他人都会想 "为什么我没有得到那笔奖金？" 绩效管理应该使这个过程明确、公平和透明。至于 "促成绩效"，那都是关于管理的。如果你是一个微观管理者，想知道你的团队所做的一切，而且出于某种原因，这是必要的（例如，亚马逊运营中心），那么就尽可能多地进行 "检查"。但要确保它是真正必要的，而不是你不再需要的一些管理 "可见性 "或政治过程。如果你在一家会计公司工作，我猜会有很多检查和审查。但如果你从事的是创意或咨询业务，也许就没有那么多。例如，我怀疑苹果公司的Johnny Ive是否每周都填写OKRs。苹果公司最成功的产品往往是 "迟到 "或 "滞后 "的--但该公司更愿意等待把它们做好。你可以在这些权衡中做出决定。就微软、Betterworks和其他供应商而言，我为他们让这些东西变得更容易而喝彩。这个领域的许多原始产品 "理论上很好"，但 "实际上很难"。他们试图在人们太忙，而他们的工作又是创造性的，难以计划的情况下，将目标自动化和目录化。即使是销售人员，他们是世界上最注重指标的专业人士之一，也不喜欢一直坐在季度业务审查会议上。因此，如果这些工具使用起来简单而透明，它们可以改变绩效管理的方式。所以，让我把这句话留给你。微软的举动是影响巨大的，这也证明了该公司对员工体验方面的实际问题有深刻的理解。无论你是使用微软、Betterworks、15Five还是其他工具，都要确保这个过程能够帮助人们。如果你的流程（和工具）不能帮助人们完成工作，你就不是在管理绩效，而是在拖累它。祝贺微软为大家实现了这一点。 PS：这是否意味着微软将进入更多的人力资源软件？绝对是的。该公司将Glint引入Viva的新举措只是一个开始。作者：Josh Bersin 以下是微软 Viva Goals 公司副总裁 Vetri Vellore 发文：微软Viva Goals为员工体验带来目的性和一致性在过去的两年里，随着混合工作成为现实，员工对员工体验的期望发生了变化，工作场所也发生了重大变化。在微软最近的一项研究中，77%的员工表示，他们的雇主在工作中提供目标感和意义是重要的或非常重要。同时，69%的员工表示，根据影响力而不是工作时间获得奖励是重要或非常重要的。员工不仅希望有更多的联系，与公司的目的和使命更加一致，而且他们还希望成长，产生影响，并有所作为。同样，当人们和团队对他们的目标有清晰的认识，并能同步执行以实现预期的业务成果时，组织就会处于最佳状态。一个清晰、一致的业务目标设定过程是员工体验和业务成果之间缺少的环节。今天，我们很高兴地宣布，微软Viva Goals是一个用于商业目标设定和管理的新模块，现在已经可以进行私人预览。通过收购领先的目标和关键结果（OKR）公司Ally.io2，Viva Goals为Viva客户带来了目标和调整，以及文化和沟通、福利和参与、成长和发展，以及知识和专长。 Viva Goals介绍 Viva Goals将团队与组织的战略优先事项联系起来，并将他们团结在使命和宗旨周围。它有助于明确员工的工作以及这些工作如何对企业最重要的优先事项产生影响。有了这种一致性，团队就可以专注于工作，做出合理的决策，并推动业务的预期结果。此外，Viva Goals将业务目标带入日常工作流程中，使其更容易通过连接数据和自动提醒保持最新状态，并通过定制的仪表盘和快速链接在整个组织内分享OKRs及其进展。Viva Goals与Microsoft Teams、Azure DevOps以及客户已经在使用的其他工作管理和数据工具进行了整合，并将与Microsoft Viva、Microsoft Power BI以及其他Microsoft 365应用和服务进行更多整合。有了Viva Goals，OKRs不再是一个独立于员工体验和人们工作地点的孤岛。当微软Viva套件在2022年第三季度晚些时候普遍上市时，Viva Goals将包括在当前的微软Viva套件订阅中。连接员工体验和业务成果的业务目标在组织的最高层有明确的目标和成功的衡量标准，有助于每个人了解什么是重要的，并使他们的工作与最有价值的优先事项保持一致。它为团队的工作设定了背景，并创造了一个共同的愿景和共同的语言，这在混合工作环境中尤为重要。这给各部门和团队提供了一个框架，使他们能够关注自己的优先事项，并确定与业务目标相关的成功是什么样子。随着整个组织和团队目标的明确，员工被授权在团队和个人层面上思考、合作和行动，了解并配合优先事项和其他人正在进行的工作，从而使日常工作以更灵活的方式推动业务发展。这种与大局的联系和能见度，使员工能够确定实现这些目标的最佳方式，从而实现灵活性和目的性的工作。知道你为什么每天出现在工作中，采取合作的方式来确定目标，并了解你正在取得的进展，这些对于提高员工的体验都很重要。这也鼓励了创新和成长的文化：根据Ally.io的调查，使用OKRs这样的目标设定框架的人中，有73%的人感到有能力在工作中承担风险（相比之下，53%的人没有这样做），而计算好的风险会导致创新。适合每个人的OKRs 通过Viva Goals，我们力求让团队在各个层面都能使用OKRs。OKRs可以帮助每个人朝着同一个方向前进，但如果只作为自上而下的指令使用，则不适用。无论你是C-suite领导，团队领导，还是个人贡献者，你都可以将OKRs作为你与经理一对一会议的一部分，向利益相关者提供最新进展，或定期规划过程，以反思哪些是有效的，哪些是无效的，以及哪些应该改变。展望未来作为Viva的一部分，我们非常高兴有机会帮助客户建立一致性，并将更多的意义和目标驱动的工作带入员工体验。

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2022年05月17日
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【GRAD】谷歌正在全面更新其绩效评估方式，减少员工的绩效评估负担谷歌希望通过每年只进行一次而不是两次绩效评估，减少文书工作，改变对员工的评估方式，从而减少员工的绩效评估负担。根据The Information的一份报告，47%的谷歌员工认为他们的时间在以前的绩效审查系统中没有得到很好的利用。通常很难指出内部变化会如何影响终端用户，但作为一家公司，谷歌以拔掉产品的插头或让它们在没有得到适当关注的情况下枯萎而闻名。不过，在某些时候，真正的人类必须在这些项目上工作--如果员工能够专注于他们的实际工作，而不是每隔几个月就要担心证明他们值得加薪，我们总是有可能看到谷歌产品得到更多他们应得的支持。谷歌本月将改用其新系统。它称之为GRAD，即Googler Reviews and Development。员工仍将在一年中与他们的经理联系，以获得反馈和规划职业发展，但他们每年只会收到一次绩效评级。谷歌表示，其新的评分标准将 "反映出一个事实，即大多数Googler每天都会产生重大影响"。据The Information报道，整个系统是基于员工所产生的影响，排名从 "影响不够 "到 "杰出 "或 "变革性 "影响。重大影响正好处于中间位置。这不一定是许多其他排名系统的工作方式。例如，微软曾经使用一个 "堆叠 "的排名系统，管理层必须指定特定数量的员工为表现过度和表现不足。当时，前员工说，这使他们的工作感觉像一场竞争；他们不得不关注什么能使产品最好，而不是关注什么能使他们与同事相比看起来最好。微软在2013年对其绩效评估系统进行了全面改革，取消了评级，以便将重点放在影响和增长上。也有更严厉的制度。2021年，据报道，亚马逊旨在通过一个不透明的绩效改进计划系统，每年淘汰大约6%的员工。据报道，员工没有被告知，如果他们想留在公司，就必须做出改进。谷歌方面表示，虽然它正在减少绩效评估的次数，但它仍将每年进行两次晋升。最近，在该公司的一些员工中，薪酬一直是一个有争议的话题。在去年年底的一次全体员工会议上，谷歌的薪酬副总裁说，公司不会全面加薪以跟上通货膨胀的步伐。从那时起，成本上升的情况只会越来越严重。以下是Google发布的官方全文： Googler Reviews and Development（GRAD）谷歌一直专注于成为一个让员工能够建立和发展自己事业的地方--从你作为员工开始工作的那天起。从2022年5月开始，我们将采取一种名为 "Googler Reviews and Development"（GRAD）的新方法，该方法将在一年中关注员工的发展、学习和进步。如果你最终加入了谷歌，GRAD是你和你的经理在你的职业和进步方面的工作方式。长期以来，我们一直有一个绩效管理和晋升过程，其中包括更正式的审查和评级，每年两次。我们在谷歌的人事团队与整个公司的领导和合作伙伴在全球范围内合作，看看我们如何能够发展这些流程，以帮助我们的员工完成他们职业生涯中的最佳工作。我们审视了一切，从员工反馈开始，以及研究、行业最佳实践和我们所学到的关于如何设计公平性和一致性的流程。以下是我们更新系统后的几个示例：期望、反馈和检查：为了在最重要的工作上保持一致，员工和经理将在期望上保持一致，并在全年进行反馈和检查。其中一次检查将集中在谷歌的学习和职业发展方面。晋升：晋升将每年发生两次，我们将继续投资于新的方式，让谷歌员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。审查和评级：绩效评级将每年进行一次，我们新的评级标准将反映出大多数Googler每天都会产生重大影响这一事实。这种Googler Reviews and Development的方法将帮助员工在发展他们的职业时保持对最重要的事情的关注，因为我们将继续为世界各地的人们提供有用的产品和服务。

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2022年05月07日
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【硅谷】员工管理平台Lattice完成F轮的1.75亿美元，估值达到30亿美元 Lattice，一个帮助员工管理的平台——进行绩效评估、员工反馈和表扬的能力；设置和跟踪目标和其他长期职业计划的工具；和分析，以更全面地了解员工的工作方式——在过去两年里，我们的“办公室”和“团队”概念已经被全球健康的挑战所延伸大流行。现在，这家初创公司已经完成了一轮巨额融资高达 1.75 亿美元，F 轮融资对Lattice的估值为 30 亿美元——突显了它在市场上取得的成就，以及它对未来的雄心壮志。使得总融资额达到3.3亿美元。 Thrive Capital、Elad Gil、Tiger Global 和 Dragoneer 领投了这轮融资，之前的支持者 Founders Fund、HighSage Ventures、Shasta Ventures、Fuel Capital、Khosla Ventures 和几位新的未具名天使投资人也参与了本轮融资。这笔资金使 Lattice 筹集的资金总额达到 3.3 亿美元，距离该公司上次筹集资金仅 10 个月（2021 年 3 月结束 E 轮融资）。创始人兼首席执行官杰克奥特曼告诉 TechCrunch，这一次Lattice是在强劲增长的支持下主动接触的。今天，该公司专注于以办公桌为基础的所谓“信息”或“知识”员工。它现在拥有 3,550 家企业作为客户，自 2021 年 3 月的上一轮以来增加了 1,000 多家。Lattice的客户群主要集中在位于其自家后院的科技公司。如今，这些用户约占其用户的一半，其中包括 Slack、Turo、Clio 等。一线、无办公桌的员工目前不属于Lattice的职权范围——他们需要一套截然不同的工具，而且通常需要与那些整天坐在电脑前的人不同的优先事项，但奥特曼不排除这将是它会的一个部分喜欢在未来的几个月和几年中解决问题。 Lattice在市场上的吸引力部分是由于其工具与当今的工作环境非常匹配。在过去的两年里，工作世界发生了巨大变化。多亏了 Covid-19，许多传统上进入办公室的人现在在家中或其他更小、更本地化的环境中工作。然而，没有改变的是，这支员工队伍仍然需要作为一个有凝聚力的团队运作，人们可以在其中交流他们正在取得的成就以及他们想要做什么，而经理们可以了解他们正在做的事情奖励他们或找出更好地工作的方法。在 Covid-19 下降之前，Lattice 已经以稳定的速度增长了几年，但正是这种流行病真正让人们关注到有效时人员管理的重要性（有效意味着拥有人们真正愿意使用的工具）使用，因为现在有这么多的人感觉更像是做家务，而不是有用的助手）。 “（在大流行之前）我们制造了许多产品并获得了很大的吸引力，但我们今天生活的世界由于很多原因加速了发展，”奥特曼在接受采访时说。“办公环境允许进行大量的人际交流、联系和实习。并不是说您不需要在办公环境中进行人员管理的软件，而是当您没有这些联系时，您仍然需要感觉自己在为更大的目标工作。我们现在整天盯着一个盒子，我们没有一个经理过来说做得很好，让我们感到感激。像 Lattice 这样的系统为我们如何联系和互动提供了一个流程，并确保我知道我作为一个专业人士和一个人受到我们的经理的关心。Covid-10 创造了这种顺风。” 另一个有用的因素是经济。许多人在 2020 年春季认为，一切都会因需求下降、供应链崩溃以及会抑制增长的不确定性面纱而陷入困境。一些行业确实在挣扎——比如旅行和旅游业一开始确实陷入了停滞——但整个经济并没有崩溃，失业率稳定下来，有些人甚至开始意识到，由于招聘需求，他们有一些讨价还价的能力。Altman 说，这反过来又导致了对更好的人员管理工具的更大推动。他将这种想法描述为：“天哪，如果我们想留住人才，我们就必须在人才身上投入更多。” 这成为了经济背景。” 人员管理作为企业 IT 更广泛的组成部分，在过去几年中发生了很大的变化。像 Workday 这样主导人力资源软件的公司已经在他们的平台上创建了更广泛的工具集来管理绩效和薪酬的各个方面。除此之外，像 15Five 这样的一些纯粹的公司已经出现，专门专注于目标和赞美等领域。Lattice 既与更大的平台合作，也与它们竞争。我怀疑后者将成为这些关系中更占主导地位的部分，因为 Lattice 继续为其自己的平台添加更多功能。例如，在过去的几年里，它增加了绩效管理，然后是敬业度调查，现在还有许多职业发展工具。 “长期计划是继续建设和扩大，”奥特曼说。在此范围内，该公司可能会推出更传统的人力资源工具，尽管它带来了任何东西——这也可能包括更多基于人工智能的自动化，但他补充说，只有当它对帮助人们更加关注工作有用时绩效——奥特曼认为，Lattice将始终与这些形成鲜明对比，因为它始终以个人员工而不是人力资源团队为核心。 “工作世界已经改变，我们所处的维度正在从公司转移到员工，”他说。“这种转变的结果是，公司需要从以公司为中心转变为以员工为中心。我们就是基于这个论点。” 平台的扩展和其中的功能，服务于快速增长和缓慢变化的客户群，为投资者带来了很多希望。投资者埃拉德吉尔在一份声明中表示：“近年来，我们看到了一些广泛的趋势——远程工作的兴起、人力资源角色的演变——推动了人力资源市场。” “Lattice创建广泛的互连产品套件的方法引起了共鸣，并带来了真正令人兴奋的增长。” 关于Lattice Lattice是一个人事管理平台，使人事领导者能够培养敬业的、高绩效的团队。通过将持续绩效管理、员工敬业度、发展和增长结合在一个解决方案中，人力资源和人员团队获得强大的实时分析，从而产生可行的见解，将经理转变为领导者，将员工转变为高绩效者，并将公司转变为最佳位置去工作。 Lattice 总部位于旧金山，为包括 Slack、Cruise 和 Reddit 在内的 3,550 多个客户提供服务，并且排名第一。在 2020 Inc. 5000 家发展最快的私营公司名单中排名第 22。

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2022年01月19日

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年终攻略：OKR这样搞，HR用了都说好 OKR（Objectives and Key Results）全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。 OKR在近几年可谓是一个非常火热的话题。现如今，越来越多的企业开始尝试OKR的管理方式。也因为这样，每到年底，关于如何定次年OKR，就成了HR心头的老大难。那么对企业和HR来讲，怎样才能快速引入OKR并且成功实践，真正达到助力企业战略落地？如何制定有效的KR？OKR的基本制定流程是什么样的？制定目标，案例引导从定义上来看，OKR主要解决的是目标聚焦的问题。它必须是具体明确的单一指标，而不是含糊的指标分类。拿小编的OKR来举例，“提升阅读量”和“阅读量提升10%”都属于不够具体的KR，阅读量月提升10%才是。此外，在Objective已经明确的情况下，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅仅来自管理层从上至下的部署。从OKR实施的经验上看，越是自发拥有的KR，就越能够有好的成果。 KR对Obiective的逻辑支撑度是决定OKR实施效果的重要因素。一个好的OKR体系，能提高企业战略执行的聚焦度，培养团队成员的目标和结果意识，从而调动起员工积极性，让企业适应市场的高速变化。但在实际制定OKR的过程中，很多企业和员工仍会一头雾水，不知如何下手。在网上搜集到的一些案例往往又和实际有一定偏差，无法很好的指导员工。之前就有网友吐槽公司的OKR体系，刚入职时，“第一次OKR拆分花费了半个月，出了5个版本才通过”。针对这种情况，北森OKR提供填写指南，预制行业常规模板，提供OKR最佳范例，同时支持填写指南自定义，帮助企业结合自身业务，定义符合自身“气质”的OKR样例。 OKR调整，有迹可循对于HR和员工来说，OKR与KPI最大的不同是强调快速迭代，任务不再是按年或是半年制定，一般是两个月或者每季度一次。尽管OKR的初衷是关注长远目标，但执行起来实际上更强调数据说话。 “O，也就是目标，当然是长远的，但KR都是具体的数据，数据由不得你等，跌了就要找问题，涨了下个周期就要继续提升目标，上涨更多。” 这也是OKR与传统KPI一个明显的差异，就是目标动态调整，有时我们的KR设置不当，无法支撑目标完成，此时就需要及时做出调整。所以一般企业会根据实际情况按照不同周期做定期总结，随时进行优化和调整。在这种情况下，团队Leader单是同步团队成员OKR的变更内容就要花费不少时间。另外，OKR任务对于组织来说至关重要，如果缺失了记录和跟踪是绝对不能接受的。为了让团队leader能快速确认下级OKR的调整内容，在复盘时清晰地了解变更情况，北森OKR提供调整日志，可查看每次变更的版本，并进行对比。公开透明，团队协作 OKR提倡公开透明，组织内人员目标相互可见，同时可以查看组织及公司目标。原因在于，对于管理者来说，单个Obiective是需要团队成员共同协作甚至跨部门开展来完成的。因此，在充分了解共同目标的基础上，员工之间通过OKR来相互理解并实现目标协作，营造共同参与的工作环境，能有效激发员工的责任感，并借助自身的职业素养和技能开展工作，助力目标达成。在这一过程中，有的团队使用Excel来管理OKR实施过程，它的缺陷在于无法实时交换进度信息和沟通问题；有的团队使用复杂的项目管理软件，它的问题是过度复杂，而且通常只能满足计划人员的需求。所以一般实施OKR的组织都需要通过一款专业协作软件来落实。北森OKR支持灵活设置，支持多种可见范围，员工可以自定义可见群组快速设定共享范围，支持设置人员关注，随时查看目标情况。在OKR的整个执行过程中，可以随时进行沟通协作，通过@相关人员，围绕O-KR或目标、任务沟通，促进团队协作。 OKR复盘，落实执行在OKR管理的过程中，复盘是一个重要的环节，无论对于组织还是个人来讲，都非常有必要。对于团队而言：通过复盘，可以明确O及KR设定是否合理有效，也可以根据实际情况和环境变化随时进行优化。对于个人而言：通过复盘，员工能够清晰明朗地明白自己都做了哪些工作，对目标产生了哪些贡献，能够及时快速地认清自己的优势和短板，并制订后续的改进计划，提高员工的个人工作能力，促进员工不断发展。对于企业而言：通过复盘，在企业内形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享的文化，便于打造持续健康发展的团队。北森通过OKR通过OKR四象限加强过程1:1复盘，定期提醒员工进行OKR的进展更新。 OKR+绩效评估两手抓两手硬 OKR与KPI最大的不同在于，OKR只是一个战略-目标统一的工具，不应该涉及到员工的绩效考核，否则考核会让员工回避高挑战的目标，容易失去创新所需要的自由空间。这就违背了制定OKR的初衷。但对企业来说，要实现 OKR 与绩效管理的完全脱钩也并不现实。因此OKR一般都会配套单独的考核体系，目前市场上常见的考核主要呈现两种模式。一种是以google为代表的360环评模式。该类型企业员工拥有较高的素质，主动性强，追求创新，比较适合初创型企业或者拥有顶级团队的研发类企业或者团队。另一种是融合OKR与KPI（PBC）。既注重OKR的过程管理，也以绩效为抓手，重视绩效结果产出，尤其是随着企业规模的扩张，越来越多的企业开始重视通过精细化管理、流程型组织来提升效益。绩效管理的模式也趋向于多元化，一个企业围绕不同团队采用不同的绩效模式，最大化的激发员工，完成组织目标。在这一方面，北森实现了OKR与绩效评价的无缝连接，完成组织、员工的绩效考核。时至今日，OKR已经受到各大企业的青睐，希望通过OKR管理来加强企业目标管理，实现高效发展。同时，选择一款专业的OKR工具会为企业战略的落地执行提供强大的助力。北森OKR，更适合中国企业OKR的管理工具，为企业提供OKR+绩效评估的全面绩效管理的一体化解决方案，横向到边、纵向到底，实现公司级OKR、部门级OKR、个人级OKR的逐级关联，统一方向和步调，共同实现企业战略目标。

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2022年01月13日
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【美国】OKR公司Gtmhub获得1.2亿美元C轮融资，这是OKRs软件领域最大的一轮融资这是在Gtmhub完成3000万美元B轮融资后不到12个月搞定的C轮，资金将推动持续的规模和产品创新，包括预测性和规定性能力 2021年12月16日 - OKRs（目标和关键结果）Gtmhub完成了一轮1.2亿美元的融资，这是OKRs软件行业迄今为止最大的一轮融资。本轮融资由Index Ventures牵头，Visionaries Club和回归投资者Insight Partners、Singular和CRV参与，将用于扩大运营规模、提高市场渗透率和扩大产品供应，包括预测性和规范性能力。 Gtmhub的最新一轮融资是在2021年1月获得3000万美元的B轮融资后不到12个月进行的。Gtmhub的总融资额为1.61亿美元，在420亿美元的OKRs软件领域，Gtmhub的融资额超过了任何其他组织。这种快速增长表明了Gtmhub在市场上的主导地位，并验证了对企业OKRs解决方案的需求不断增加，以实现成功的战略执行。 "Gtmhub是世界上一些发展最快的公司的任务控制，"Index Ventures的合伙人Martin Mignot说。"我们看到他们的客户团队的生产力和速度一次又一次地飙升，我们相信它将成为每个想保持竞争力的公司的必备品。他们正在OKRs领域掀起一场风暴，其复杂的产品可与数百个SaaS工具集成，并可将大量的手动任务自动化，我们很高兴在他们向全球扩展时为其提供支持。" 企业往往有内部孤岛，员工不了解他们的工作对组织的长期成功有何贡献。Gtmhub的OKRs平台帮助企业保持对目标的关注，同时保持整个组织的透明度和可视性。有了这笔最新的资金，Gtmhub将加倍努力进行平台创新，包括规范性和预测性能力，进一步巩固在能力、愿景和价值方面对该行业其他参与者的优势。 Gtmhub的首席执行官Ivan Osmak说："到目前为止，投入行业内最大的一轮融资，只是验证了我们的模式是有效的，并证明了其他参与者无法跟上，"。"我们正在帮助人们和公司实现他们的目标并获得成果，同时继续为企业组织进行创新和增加价值。虽然我们的增长很快，我们的目标也很远大，但我们没有计划放慢脚步。" Gtmhub的客户包括Adobe、TomTom、Red Hat和Experian等公司，其50多万名用户遍布75个国家。该公司有240名员工，但有望在未来一年内将员工人数增加一倍，收入增加两倍。对于行业的情况，其竞争对手Ally 卖给了微软，竞争对手 WorkBoard 在今年早些时候筹集了 7500 万美元。在美国OKR这个行业及其火热。附录：Gtmhub今年1月完成3000万美元B轮的信息 https://www.hrtechchina.com/43294.html

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2021年12月17日
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【收购】微软宣布收购OKR公司Ally.io，以便增强其员工体验平台Viva 来自微软官方的信息：我们很高兴地宣布，微软已经收购了Ally.io，以帮助彻底改变企业如何使用技术，在混合世界中为工作、目的和结果带来更深的联系。Ally.io是一家领先的OKR（目标和关键结果）公司，将加入微软Viva大家庭，成为我们员工体验平台（EXP）的一部分，旨在帮助企业拥抱新的数字工作生活。将员工的工作与公司的战略任务和核心优先事项相结合是每个组织的首要任务。要做到这一点，领导者需要投资于那些围绕公司的大赌注进行透明沟通的工具，并创造方法在组织的各个层面上层层递进理想的目标和报告结果。当团队看到他们是如何产生影响的时候，员工就会更加投入，更加专注，更加有动力去实现公司的发展和他们自己的个人成就。灵活性和远程工作一直很重要，但做有意义工作的愿望也很重要。向混合型工作的转变使得保持每个领导者、团队和个人的一致性并按照相同的节奏前进更具挑战性。Ally.io有助于让组织中的每个人对整个工作流程保持可见性和清晰性，将日常工作与公司的战略目标联系起来。 OKR类别是一个快速增长的新兴领域。Ally.io作为市场上最受欢迎的工具之一，正在引领潮流。客户发现Ally.io的体验很灵活，易于使用，能快速实现价值。他们欣赏其与现有工作系统的广泛整合。自2018年推出以来，Ally.io已被80多个国家的1000多家领先的高科技、制造业、金融服务和医疗保健企业采用。 Ally.io将为一个新的微软Viva模块提供动力。Viva是一个员工体验平台，它汇集了沟通、知识、学习、资源和洞察力--从你工作的任何地方。在Microsoft 365和Microsoft Teams的支持下，Viva帮助企业培养一种人际关系、成长、幸福和成功的文化。今天，Viva有四个相连的模块--连接、洞察、主题和学习--在工作流程中提供了一个具有智能和可操作洞察力的整体体验。我们期待着将Ally.io带入Viva大家庭。 Ally.io和微软Viva将丰富人们和团队的合作方式，以建立一致性并实现更好的业务成果。明年，我们将进行投资，把Ally.io引入微软云，发展与微软团队的现有整合，并把Ally.io纳入Viva、Office、Power BI和更广泛的微软365应用和服务。在此之前，现有客户可以继续期待同样出色的支持和服务，而新客户可以继续通过Ally.io购买现有服务。在我们将Ally.io引入微软云的过程中，我们坚定地致力于为所有客户实现平稳过渡。我们欢迎Ally.io团队加入微软! 我们很高兴有机会帮助客户推动任务调整，并为员工体验带来更多意义和成就感。关于Ally.io。 Ally.io是一个目标管理和业务执行平台，它将整个公司正在进行的工作与对其成功至关重要的结果联系起来。它使用OKR框架将每个员工的项目和关键成果与公司最重要的目标联系起来。这使得团队能够快速识别风险，主动发现机会，保持对其最大优先事项的协调关注。公司全面的专业服务提供持续的支持、专门的培训和辅导，以确保实施和成功变革管理的最佳实践。自2018年推出以来，Ally.io已被公认为OKR领域的G2人群领导者，赢得了GeekWire梦寐以求的 "年度最佳创业公司 "奖，并被Discord、BambooHR、Remitly、Ticketmaster、TripAdvisor等数百家领先机构采用。今年2月份：【美国】OKR公司Ally.io获5000万美元C轮融资，2020年业绩增长3倍以下是其CEO Vetri Vellore 对于收购的介绍： We launched Ally.io in 2018 with the mission to bring purpose, happiness, and productivity to work. It is incredible to see that in less than three years, we have grown to 1,000+ customers in 80+ countries and a team of 250+ amazing people. Today, I’m thrilled to share a major milestone in that journey with you: Ally.io has been acquired by Microsoft! Our mission and focus on delighting customers remains the same, while our ability to scale that mission will increase dramatically as we become a key component of the Microsoft Viva platform. As a part of Viva, we’re excited to continue shaping the future of work, now with the power of the most important technology company in the business sector behind us. Thank you for joining us on this journey I am grateful to our customers, investors, partners, and team for choosing to trust and support us on this journey. And what a journey it has been! In less than three years, Ally.io has enabled customers to create over a million OKRs, we were named Geekwire’s Startup of the Year in 2020, we were a finalist for Next Tech Titan in 2021 (which…is technically true now, right?), and we’ve been a G2 Crowd leader every quarter for over a year now. Thank you again for your support, feedback, and trust. We’re only getting started As a part of Microsoft Viva, Ally.io will continue to give leaders, teams, and individuals the ability to align and focus everyday work to the company’s most important objectives. We will help bring goals and purpose to wherever the team is doing work, including Teams, Outlook, Slack, and the other systems you use every day. Over the coming months, we’ll share more details about the exciting new features and integrations. For a preview into the exciting future for Ally.io as a part of the Viva family, please read the Microsoft announcement. If you’re an Ally.io customer, you can still expect the same great team, product, and experience you’ve come to trust. We’ve put together some resources for your account admin that can be found here. If you’re not yet an Ally.io customer, I hope this news provides an additional incentive to start or turbocharge your OKR journey with us. Let us know if you’d like to start a free trial or request a full demo from one of our product experts. Thank you for being a part of our journey; we’re proud to enable yours and excited to accelerate our mission to bring purpose, happiness, and productivity to businesses around the world for years to come!

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2021年10月08日
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【加州】OKR平台WorkBoard完成7500万美元的D轮融资，软银远景基金2领投加利福尼亚州红木城 2021年5月4日--企业结果和OKR平台WorkBoard今天宣布，它已经筹集了7500万美元的额外增长资金。软银愿景基金2*领投，现有投资者Andreessen Horowitz、GGV Capital、Workday Ventures和M12--微软风险基金与新投资者Capital One Ventures和SVB Capital共同参与。 WorkBoard将把资金投入到平台开发、客户社区和扩大其销售和营销工作中。为了利用不断扩大的经济以及客户购买和人们工作方式的普遍变化，公司必须提高其敏捷性和速度。根据普华永道的数据，在疫情之前，40%的高管在灵活地做出改变方面感到 "高度敏捷"，但在过去12个月里，这一数字骤降至18%，因为这种敏捷性受到了考验。随着美联储预测超过35年来的最快GDP增长为6.5%，各行业的公司都在采用OKRs并加快运营节奏以跟上市场变化。包括思科、IBM和微软在内的速度最快、规模最大的科技组织，以及越来越多的金融机构、制造商、生命科学和医疗保健公司都采用了WorkBoard和OKRs，以加速其业务和增长。 "我们相信WorkBoard的领先平台能帮助企业更有效地定义、调整和管理战略成果"。 -软银投资顾问公司的管理合伙人Nagraj Kashyap "今天，全球的组织需要一种更快、更灵活的方法来推动其战略和运营节奏。我们相信WorkBoard的领先平台可以帮助企业更有效地定义、调整和管理战略成果，"软银投资顾问公司的执行合伙人Nagraj Kashyap说。"作为WorkBoard的热心用户，我之前在M12工作时领导了它的A轮融资，我很高兴能继续与Deidre和WorkBoard团队合作，推动他们下一阶段的发展。" "M12董事总经理Matthew Goldstein说："随着越来越多的公司致力于未来的完全远程或混合工作，OKRs和透明的结果管理对于保持分布式团队的一致性至关重要。"WorkBoard通过与Microsoft Teams等技术的集成，为共享客户带来了难以置信的价值，微软的几个小组--包括M12--都在使用WorkBoard来加速运营节奏。" "现在每个行业都需要快速、敏捷，并对市场的转变做出反应。迅速调整战略重点、调整和动员的能力正迅速成为增长的赌注，"WorkBoard首席执行官兼联合创始人Deidre Paknad说。"WorkBoard提高了战略敏捷性和运营节奏，同时创造了普遍的透明度。我很高兴能与Nagraj再次合作，并积极投资于更深的客户关系、平台优势和更快的增长。" WorkBoard除了软件之外，该公司还提供辅导、认证和其他人力资源服务。Paknad说，虽然她的公司的这部分服务收入只占其总额的10%左右，但它是吸引那些想要或需要帮助的客户的关键。关于WorkBoard WorkBoard的企业结果平台和结果咨询服务通过使用OKRs的高度统一、高度集中和透明度，为客户释放增长和竞争优势。自2014年全面发布以来，WorkBoard的成果平台和成果心态方法已经赢得了数百家大型企业和高增长公司的信任，例如阿斯利康、微软、思科、Workday、IBM、3M、VMware、Juniper、Zuora、LexisNexis、Malwarebytes等。它开创了OKR教练的先河，首创了专业发展课程，自2018年以来，现已有超过7000名OKR教练获得了成果心态法™的认证。WorkBoard位于加州红木城。投资者包括软银愿景基金2、Andreessen Horowitz、GGV Capital、Workday Ventures、M12--微软的风险基金、Capital One Ventures和SVB Capital。

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2021年05月05日
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推荐阅读—美国最新的绩效管理平台发展趋势和市场现状在线绩效管理软件的市场一直很吸引人。十多年来，供应商一直在开发新的工具，以实现目标管理、考勤、反馈和调整。而现在，我们又把调查和反馈加入到这个组合中。刚刚，15Five，增长最快的绩效管理供应商之一，宣布收购Emplify，一家领先的供应商或经理人启用的调查和反馈工具。这笔交易意义重大，标志着市场上的一个重大变化。公司不再寻找使人力资源流程自动化的绩效管理工具：他们现在想要的是 "经理人授权 "平台，使团队更有生产力、敬业度和一致性。且听我娓娓道来：早在21世纪初，像通用电气和微软这样的公司就普及了 "排名和末尾淘汰 "的绩效管理理念。你给公司里的每个人一套目标，你把这些目标与公司的财务状况结合起来，然后定期（每年或每季度）根据他们的目标对他们进行 "评估"，并给他们一个绩效等级。 (通常是1-5分，就像Yelp的星级评定。)公司创造了一个强制分配(即只有10%的人可以得到1分，20%得到2分，等等)，我们强迫人们进入分配。如果你们是粗制滥造的文化（当时通用电气和微软就是这样），你就把最后面的10%找出来，每年让他们离开。因此，有一个我称之为 "竞争性评估 "的过程正在发生，人们基本上是在互相竞争最高评级。作者在德勤有过这样的经历，我很沮丧，在那里的7年里，我的评级从未超过3分（LOL）。这种情况之所以有效，是因为很难找到一份新工作，而且雇主们在发号施令。但在21世纪初的某个时候，像LinkedIn、Glassdoor和Indeed这样的公司使就业市场透明化，人们开始 "离开 "这些文化，迫使公司重新思考这一过程。当时Adobe公司的首席财务官唐娜-莫里斯（现在在沃尔玛），率先提出了这个新的想法，也许我们不应该只是 "评估 "人们，而是应该定期检查，经理们应该充当一个教练。于是，一个全新的 "绩效发展 "和 "绩效辅导 "的概念出现了。这导致了 "持续绩效管理 "的想法，所有的工具都被改变。突然间，人们不再需要老式目标管理系统，而是需要Reflektiv、15Five、Lattice以及后来的BetterWorks、HighGround（现在是Kazoo的一部分）、TinyPulse等供应商的 "考勤 "工具。因此，绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程，它看起来更像一个 "团队赋能应用"。我必须对15Five在早期就发现这一点给予很大的肯定。他们的平台拥有3000多个客户，并以近三位数的速度增长，广受管理人员的喜爱。事实上，当我与他们的客户交谈时，大多数用户都说："我们喜欢这个，我们每天都用它来进行讨论、团队管理和项目调整。人力资源部门使用它吗？是的，我想他们也在使用它"。换句话说，重心转移了。现在，我们有一个高度敏捷的工作实践的世界，人们在多个项目上工作，有多个领导，公司里有很多临时工--我们需要这种新品种的工具。因此，我们已经从一个 "自上而下 "的绩效管理世界转移到了 "持续的绩效管理"，再到我所说的 "由团队领导或由经理促成 "的绩效工具。所有这些供应商都适合做什么？这是一个巨大的、快速增长的市场（每个员工超过200人的公司最终都会使用这样的工具），而且供应商市场已经发生了变化。看到微软和其他供应商跳进来，我不会感到惊讶。让我继续为你描绘一下。传统的绩效管理左边一栏是传统的供应商，其中很多都增加了考勤、OKRs（目标管理的一种形式）、发展（例如Lattice Grow）和脉搏调查。绩效管理和反馈之间的融合现在很明显：公司希望有一个工具不仅能促进对话，还能让公司或领导发送调查并获得反馈，看到与其他团队的结果，并给管理者提出建议。 Reflektiv是早期的先驱者之一，最近被学习技术集团收购，因为他们未能按计划发展和执行。HighGround，另一个创新的供应商，被Kazoo（一家奖励公司）收购，现在作为一个综合解决方案出售。BetterWorks，一家我花了很多时间的公司，现在是基于OKR的绩效管理的领导者之一，最近收购了Hyphen，以完善其调查、反馈和分析。例如，像15Five、Lattice和BetterWorks这样的产品有更先进的9宫格。15Five通过他人的反馈类型为继任过程提供信息。BetterWorks可以根据各种多样性的措施来分析反馈。而Lattice推出了Grow，一个发展规划和职业路径系统。经理授权或团队管理在第二栏中，我们有主要关注团队和经理人能力的工具，其中包括人力资源功能。以15Five为首的这一群体正在疯狂地增长。事实上，"疫情 "加速了对团队能力建设工具的需求，这些系统大多是由团队领导或CEO广泛购买的，而人力资源部门则是随行就市。7Geese最近被Paycor收购（我一直很喜欢这个公司的名字，正在IPO呢），而作为OKR平台开发的Workboard现在主要卖给商务人士。在这一环节，15Five的故事很重要，需要了解。15Five现在被定位在这个白热化的 "员工生产力 "市场，Asana、Basecamp、Monday和Trello等公司都在这个市场上立足。这些平台已经成为快速增长的全球公司的必要条件，它们介于协作和项目工具与人力资源绩效工具之间。随着时间的推移，我们将看到这些系统紧密地整合到微软团队、Slack和Facebook的工作场所中，最终这些将成为所有人的生产力和反馈工具。随着时间的推移，我不会惊讶地看到微软或Salesforce收购这些供应商中的一个，甚至谷歌（谷歌工作场所）也可能建立或购买一个。像HiBob这样构建良好的人力资源平台已经内置了这种功能。顺便说一下，我漏掉了ADP的产品Standout，它可能属于这里--这是另一个开创性的考勤工具，但现在它属于ADP，它没有像其他产品那样积极地进行营销。这两个类别的市场（左边两栏）有几十亿美元的规模，因为越来越多的中型公司意识到他们只是没有从他们的核心人力资源供应商那里得到这种软件。我也相信Workday收购Peakon的原因之一就是为了建立这种功能。敬业参与、反馈、分析第三栏是调查工具、员工反馈平台和Qualtrics所谓的 "体验管理 "的数十亿美元的市场。这个市场包括Glint（由LinkedIn拥有）、上市公司Medallia和Qualtrics，以及Perceptyx、WillisTowersWatson、Peakon（Workday）等专业供应商，正在成为企业基础设施的重要组成部分。我必须对Qualtrics在这一领域的营销工作给予很大的肯定：他们的 "体验管理 "的概念是正确的。虽然我不认为他们的工具集像他们的产品营销那样广泛，但这些平台是企业 "持续反馈和回应 "需求的关键部分，我称之为员工参与4.0。仅Qualtrics一家公司就接近10亿美元收入，我猜测其中三分之一的收入来自员工调查和分析3亿美元以上。这些产品根本不是绩效管理系统，但它们的信号和反馈对这个话题至关重要。当一个团队不开心或不高兴，调查的结果显示有问题时，需要立即与管理者分享数据。这就是Glint正在做的事情，这也是为什么15Five收购了Emplify，为什么BetterWorks收购了Hyphen，以及为什么综合反馈和绩效现在是游戏的名字。顺便说一下，在这个领域还有更多的事情要做。初创公司Cultivate可以观察和监测你在工作中的沟通，给你提供关于如何成为一个更好的管理者的发展建议。然后，该工具会向你发送一些简单的建议，如 "也许你应该在早上开会？" 认可和奖赏这个传奇故事的最后一部分是奖励、认可和社会奖励的整个领域。这也是难题的一部分。正如我们的许多研究指出的那样，说 "谢谢 "是业绩的一个重要部分。事实上，我们的研究发现，具有高认可度文化的公司的自愿离职率低30%，这是一个重要的发现。这个市场同样是巨大的。公司每年在每个员工的奖励上花费几百美元（周年纪念徽章、服务奖等），现在这些钱被分配到社会认可工具、可兑换礼品的积分系统、在线Kudos（许多绩效供应商都有 "击掌 "功能）和社会认可系统。几年前，我们在我的老公司实施了Achievers，它成为团队中最受欢迎的工具之一。今天，这个庞大而成熟的市场正在跨入绩效管理，像WorkHuman（原Globoforce）这样的供应商提供考勤、对话和反馈作为其平台的一部分。毕竟，认可是一种强有力的反馈形式，而反馈是杀手级应用。如果你能鼓励领导和团队成员互相提供公开的反馈，那么除了好事，什么都会发生。这个市场正在走向何方？你说呢？不妨留下你的观点多年来，这是一个新生的、有创造力的市场，很少有公司（除了SuccessFactors）能够突围。这一切都已经改变了。Lattice现在的估值为10亿美元，像15Five、Lattice、CultureAmp和其他公司都在经历快速增长。虽然我们曾经认为大的人力资源供应商会拥有这个空间，但现在很明显这不是真的。有太多的创新和用户设计需要，这些平台以它们自己的特殊方式独特而强大。例如，Avature凭借其高度可配置的平台，现在已经成为一个参与者。因此，现在是时候仔细看看这些平台，并决定其中一个是否适合你的需求。

OKR
2021年04月29日

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