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    Fama:帮助企业找出候选人社交媒体中的“危险信号” 如果你几年前在 Twitter 上发布的一些蠢话影响到了你找工作的机会,可能你会很讨厌这样的事情,不过 Fama 的首席执行官兼联合创始人本·莫纳斯(Ben Mones)表示,一些雇主已经在实施这种社交媒体筛选——只是他们的做法还不是非常全面和系统。   莫纳斯并不认为这种做法是件坏事。毕竟,社交媒体可以让雇主更好地知道这个人是不是适合这份工作,以及他们有没有可能会在网上发布一些有损公司的内容,从而让公司陷入麻烦。   莫纳斯认为,“你在网上是个什么样的人也代表了——如果不是完全对等——你在现实生活中是一个什么样的人。这一点是人们才开始认识到的事情。”   Fama 的客户可以指定他们想要筛选的社交媒体中的“危险信号”,比如吸毒、性内容、偏见或是亵渎等等。该公司会分析文本、图片和视频(部分是利用亚马逊的众包平台 Mechanical Turk)。   莫纳斯表示,一般来说,雇主对于候选人是否在大学里吸过大麻或是酗酒等内容并不怎么关心,他们更关心的是比如对于女性是否给予尊重这样的内容。   莫纳斯还强调,Fama 不会提供推荐。它只是为招聘经理提供额外信息——这种区分可以让该服务避免让人头疼的法律纠纷。   “我们不会给人打分,或得做出关于是否应该雇佣此人的结论,”莫纳斯说。我们所做的是为招聘经理提供足够的经过提炼的数据,这样他们就可以做出决定。我们的做法是推动大家的行动。这有助于确保我们 (或是我们的客户) 不会因诽谤而被控告,因为我们并没有打分。”   此外,莫纳斯表示 Fama 遵守《公平信用报告法》,而且不会突出种族、性别、残疾等 保护类 信息。   Fama 今天宣布了与人力资源工作流及背景调查公司 CARCO 的 合作伙伴关系 ,两家将联合提供产品服务。     Fama Helps Businesses Find Social Media “Red Flags” Before Hiring Someone Fama Technologies aims to help companies screen potential employees by analyzing their social media posts. You might not like the idea that something dumb you posted years ago on Twitter could affect your chances of getting a job, but Fama CEO and co-founder Ben Mones said employers are already performing this kind of social media screening — they’re just not doing it very comprehensively or systematically. And he doesn’t see that as a bad thing. After all, social media can give an employer a better sense of whether someone will be a good fit, and also whether they’re likely to get the company in trouble by posting something offensive. “Who you are online is very indicative — if not equally indicative — of who you are in the offline world,” Mones argued. “This is what people are just starting to come to terms with.” Fama customers can identify the “social media red flags” that they want to screen for, whether it’s drug use, sexual content, bigotry or profanity, among other things. The service analyzes text, images and video (in part by leveraging Amazon’s crowdsourcing platform Mechanical Turk). Mones said that in general, employers are less interested in, say, whether or not you smoked pot or drank a lot in college, and more in issues like whether or not you act respectfully toward women. He also emphasized that Fama doesn’t provide recommendations. It just gives hiring managers additional data — a distinction that could help the service avoid thorny legal problems.   “We’re not assigning a score to individuals, or drawing conclusions/making claims about whether or not someone should be hired,” he said. “What we are doing is providing enough distilled data to hiring managers so they can make a decision. Bringing folks to the precipice of action. This helps us ensure that we (or our clients) are never held for libel, because we aren’t scoring.” He added that Fama is compliant with the Fair Credit Reporting Act, and that does not highlight protected classes of information, like race, gender or disability. Fama also announced a partnership today with HR workflow and background check company CARCO to offer combined products.   来源:TC
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    2015年09月11日
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    500Startups面向日本创业公司成立新基金:规模达3000万美元 总部设在美国的 500 Startups针对日本创业公司成立了一支规模达 3000 万美元的基金,此举意味着这家知名风投机构仍在继续扩大其在亚洲市场的影响力。   500 Startups 最早在 2013 年进入亚洲市场,成立了针对东南亚市场的规模达 1000 万美元的 “500 Durians”基金 。这个基金最近还获得了 500 Startups 500 万美元的 追加投资 。与此同时,500 Startups 还面向泰国市场创立了规模为 1000 万美元的 “500 Tuktuks”基金 ,面向印度市场建立了一支规模达 2000 万美元的基金 ,在马来西亚推出了一个后加速器(post-accelerator)项目 ,还即将在越南设立一支基金 。除此之外,500 Startups 还在世界其他地区有不少基金,该公司最新成立的 一支全球基金在上周刚刚完成了 8500 万美元的融资 。   500 Startups 此前 曾在日本成立了一家合资公司 ,日本虽然是世界第三大经济体,但该国创业公司每年获得的投资还不到 15 亿美元,所以设立一支基金有助于填补这一空白。   到目前为止,500 Startups 已经在日本投资了 5 家公司,包括对翻译服务 Gengo 和票务公司 Peatix 的投资,但新成立的基金将完全针对于这个东亚国家的创业公司,所以外界预计 500 Startups 在日本投资的公司数量会急剧上升。   “500 Startups 日本”(500 Startups Japan)基金将由 詹姆斯·利尼 (James Riney)和第二位合伙人掌舵。利尼将从游戏公司 DeNA 旗下风投部门加盟该基金,而合伙人的身份尚未对外公布,但此人在现公司的任期结束后将转投 500 Startups 日本。 利尼告诉 TechCrunch 网站,与 500 Startups 旗下其他基金一样,500 Startups 日本会将一半的资金放在早期投资上,将另一半的资金投入到 A 轮融资前的后续融资上。利尼还表示,500 Startups 日本还将与其他风投机构合作,对一些创业公司进行小规模投资,而投资额将在 10 万美元至 50 万美元之间,虽然在有些情况下投资额也可能达到 100 万美元。至于投资领域,利尼说 500 Startups 日本虽然对垂直领域不太熟悉,但生物科技、软件即服务(Saas)、中小企业(SMB)虚拟及医疗保健都是他感兴趣的投资领域。   我原以为这个基金会被命名为“500 Samurai”、“500 Sashimi”,或是被冠以诸如此类的名称,但说一口流利日语的利尼称,根据他实施的一项非正式民意调查,越保守的名称越好,也不会让日本人觉得是一种冒犯。   利尼此前曾供职于摩根大通,在日本度过了长达 15 年的时间,其中就包括他的大部分童年时光。无论这个基金的名称是什么,他都相信 500 Startups 这个品牌和国际影响力可以创造真正的机遇,给日本科技行业带来巨大的变化。   他说:“美国和日本在融资上具有天壤之别。在日本,创业者在创业之初确实并没有太多的资金,而日本投资者也不敢冒风险。”   利尼曾创建了一家服务模式类似于 Medium 的公司 Storys.jp,后来他加入 DeNA 成为一位风险投资人。他相信将东西方最好的东西结合起来,可以给 500 Startups 开启“真正的机遇”。   他补充说:“我们是在日本成立基金的最出名的硅谷风投机构。日本国内的创业生态系统就像是一个‘黑匣子’(black box),我们想要给这里带来更多的可见性和专长。”   在 DeNA 供职期间,利尼就已开始在日本以外的国家展开投资。利尼说,在执掌 500 Startups 日本以后,他将拥有更大的自主权,还将有机会与 500 Startups 的海外团队合作,这也是让他转投 500 Startups 的主要原因之一。不过,他的工作才刚刚开始,因为这个规模达 3000 万美元的基金尚未得到充分保障——他和他的合伙人目前正在解决这个问题。利尼称,该基金的大部分有限合伙人(LP)都将在日本办公,但也会从海外吸引一些人才。   利尼说:“外国投资者对日本很感兴趣。许多人想要参与对日本的投资,只是不知道如何下手而已。500 Startups 是一个在全球都有知名度的品牌,可以推动外国人对日本企业的投资。”     来源:TC
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    2015年09月09日
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    TransTech:帮助跨性别者得到科技领域的工作机会 无论身处何方,跨性别者和性别不适者都可能会面临各种不公平对待和歧视:这些歧视存在于童年家庭、学校、工作场所,甚至是在商店排队结账的时候。   这种歧视可能会导致跨性别人群错失教育和职业发展机会,这正是 TransTech 希望介入的问题。TransTech 的目标是为世界各地的跨性别者建立就业渠道,最终帮助他们争取独立。   TransTech 的创始人兼首席执行官安吉莉卡·罗斯能够亲身体会到作为跨性别者在就业方面的困难。当罗斯刚开始转变为女性身份的时候,她就被雇主开除了。她开始被家人疏离,甚至被介绍成为性工作者和进入成人产业。罗斯最终决定自学网站开发,并进入了一家专门帮助跨性别社群就业的非营利机构。但是她很快就意识到这种服务的效果还远远不如理想。   “我发现大多数项目都没有足够的成效,反而会对我们这个群体造成二次伤害和刺激,因为很多项目都将跨性别者划分至层次较低的职位——比如餐饮服务和手工劳动这些不能让我们有更多发展机会的工作。”罗斯告诉 TechCrunch。   全国同性恋者工作组(National Gay and Lesbian Task Force)和全国跨性别平等中心(National Center for Transgender Equality)在 2011 年进行了一次 全国跨性别歧视调查 。根据该调查的结果,跨性别者的失业率是普通人群的两倍。   偏见和歧视导致跨性别人群在就业方面存在困难。上述调查的数据表示,有 47%的人群因跨性别者或性别不适者的身份而处于解雇、失业或者拒绝升迁的状态。而且他们当中有许多人都会在工作的时候面临歧视。事实上,有 90%的跨性别者都表示自己经历过骚扰、虐待或歧视,或者曾经采取预防措施来避免上述行为。这些令人痛心的统计数字就是 TransTech Social 致力于帮助跨性别者获得权利、教育和就业的原因。   “我向来信奉多元化和包容的价值,我们这个群体也拥有自己的独特能力。”罗斯说道,“但是我们从来都无法找到适合自己的职业平台和环境。这就是我在 TransTech 所做的事情——为跨性别人群创造这样的职业环境。”   TransTech 提供的教育服务内容包括视觉设计,编程,Microsoft Word、Exccel 和 Google Docs 等软件,以及像打字这样的行政技能。这个项目还会教授简历撰写、面试技巧、税务申报和银行储蓄等知识。   “跨性别者,尤其是有色种族的跨性别者,他们通常没有很多接触技术的机会。”罗斯说道,“我们可能会由于不堪骚扰而辍学,或者被逐出家门,所以我们会缺乏数据输入、Microsoft Office 和 Google Docs 这样的基本技能——这些问题会导致我们难以胜任办公室工作。”   罗斯表示 TransTech 在经过去年的试点项目之后发现,他们不可能通过单个项目迎合所有跨性别者的需求。TransTech 最初设置了一个为期 12 周的培训项目,但是他们意识到有些人会更喜欢可以随时参加的讲习班,但是另外一些人会希望参加能够提供持续的指导和就业机会的正规项目。   现在 TransTech 将它的 会员类型分为三种 :社区(提供随时加入的在线和现场讲习班的免费服务),专业(一项月费为 99 美元的服务,能够提供在职培训、就业机会、讲习班、专业设备和指导),以及企业(专门面向希望招聘 TransTech 社区人才的企业)。企业会员是 TransTech 不断发展和盈利的基础,并且最终让它为跨性别者社群提供更好的服务。   例如,MillerCoors 是其中一家希望获取 TransTech 人才资源的赞助企业,这些公司还会为自己的雇员提供跨性别者竞争力在线培训,以及适合跨性别者和性别不适者的职业平台。TransTech 的其他合作伙伴包括人权运动组织(Human Rights Campaign)和最近加入的美国政府。   在 Trans*H4CK 的科特尼·莱恩·齐格勒(Kortney Ryan Ziegler)博士的邀请下,罗斯在 2014 年 7 月参加了由白宫主办的第一届“LGBTQ 创新技术峰会”(LGBTQ Innovation Tech Summit)。罗斯表示齐格勒邀请她的原因是他希望可以有真正的跨性别者参与这场峰会。她在那里遇到了 Lesbians Who Tech 的创始人琳恩·匹兹福特(Leanne Pittsford),后者邀请罗斯为今年 3 月在旧金山举办的 Lesbians Who Tech Summit 致辞。后来匹兹福特还邀请罗斯参加在上个月举行的第二届 LGBTQ 创新技术峰会。 “这一次,他们非常重视我,并让我作为峰会的开场演讲嘉宾。”罗斯说道,“也就是说,我的演讲是在白宫的首席技术官梅根·史密斯(Megan Smith)之前。梅根说他们很想由我来开场。他们说,‘我们非常希望由安吉莉卡开场,因为作为一位有色种族的跨性别女性,她正在致力于运营一家专门帮助这个群体的机构,我们想帮他们一把。’”   “他们确实为我的工作带来了很大帮助,并为我提供了一个平台。现在我已经和白宫建立了长期的合作关系。我们正在为跨性别者社区筹备一个意义十分重大的项目。”   罗斯无法透露更多相关的细节,不过她表示自己正在为跨性别者建立一个进入白宫工作的渠道。TransTech 目前为 30 位跨性别者提供服务,不过它希望最终能够服务世界各地的跨性别者社区。   “所以我的工作基本上就是将这个项目推广到全世界。”罗斯说道,“我准备接收来自世界各地的会员。我的目标是在这个‘扁平的世界’中,利用技术平台为跨性别人群提供更多机会,无论他们身处何方。”   来源:TC  
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    2015年09月06日
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    公开分享薪酬并不是实现薪酬透明的正确方法 不久前,一名前谷歌员工为了提高办公室里的薪酬透明度,制作了一个电子表格让同事们分享自己的薪酬信息。在过去两周里,我看到有许多媒体报道与此事有关,而且很多评论都说其他人也应该这么做,效果非常好。   我理解这种评论的动机。大家都想确保自己在薪酬上得到了公平对待。从表面上看,与同事公开讨论薪酬来对抗薪酬不平等听起来是个可行的解决方案。但这其实是个糟糕的想法,理由如下:   薪酬待遇从来都不简单 某个职位的薪酬通常会在一个区间内,而不会是固定值。从事同一工作的员工的薪酬会在一个区间内,不一定都会获得相同的薪酬。   这不是员工薪酬机制的运作方式。影响一个人薪酬的因素有很多,比如多年经验、特殊技能组合、证书、管理经验、绩效等。   除非你还打算要求所有人在分享他们薪酬的同时分享简历和绩效评估,否则你不可能知道让你和同事的薪酬不相等的所有因素。   你的雇主也会和“劳动力市场”中争夺同一种人才的其他雇主比较薪酬。雇主们通过地理范围、行业、组织规模以及其他因素来定义劳动力市场,这些因素都会影响员工的薪酬。一个组织也会在多个劳动力市场中争夺人才。   比如,在西雅图,从小初创公司到谷歌、微软、亚马逊和 Facebook 等科技巨头都在争夺科技人才。如果雇主想要雇佣软件开发者和其他相关工人,就必须提供比人力资源、销售、营销等部门更好的薪酬待遇。   因此,工程经理的薪酬不大可能和人力资源经理的薪酬一样。你也许不喜欢这种情况,但这实际上很公平。市场对人力资源经理的争夺并不激烈。   我们都是凡人 你是否觉得公开和同事分享薪酬会让事情变得难堪呢?绝对会这样。一些人赚的比其他人多,而如果公司内没有对薪酬差异的公开讨论,你就会自己想为什么会出现这种差别。   人们肯定会产生愤恨情绪。很可能工作中的确存在一些歧视,也可能是其他人的条件更好,因此可以要求更高的薪酬。   因此,尽管我认为薪酬透明至关重要,但在电子表格中分享薪酬并不能解决薪酬平等的问题。误解这一数据的空间太大。   而且,肯定有一些人对公开和同事谈论薪酬感到不适。这些人怎么办呢?如果他们不愿意和同事分享自己现在的薪酬,是否他们就不应该在薪酬上获得平等对待呢?   我们和他们的对立并非解决之道 真正的薪酬透明应该是雇主和员工间的公开对话。根据随意分享的误导数据而向人力资源部门要求薪酬平等,这不大现实。   谷歌(和其他雇主)需要从这次事件中吸取的教训是,当和雇员就薪酬策略以及实践沟通不畅时,当公司无法确保薪酬机制依然公平时,员工们就有了猜测的余地。   而员工的猜测不大可能对公司有利。缺少信息自然会导致信任崩溃。   最近我们做了一项员工调查,询问他们是否认为自己目前获得的薪酬低于自己应得的。结果显示,有 55% 认为自己的薪酬低于市场价的人,实际上的薪酬就是市场价或高于市场价。人们通常不会因为自己的薪酬低于市场价而离职,但会因为认为自己的薪酬低于市场价而离职。   如果公司对于薪酬策略太过于守口如瓶,他们就有可能因为误解而失去自己最优秀的员工。   而如果确实存在不公平的地方,坦诚公司将如何消除不平等对于维持员工的信任就很有用。比如,Salesforce 首席执行官马克·贝尼奥夫 (Marc Benioff) 最近宣布 ,将积极审视公司内任何可能导致男女共同不同酬的问题,他将仔细检查全公司 1.6 万名员工的薪酬情况。   他也承认,要解决这一问题可能要花几年时间,但这是他公开承诺的第一步。其他公司也可以仿效,更公开地讨论薪酬实践。   这并不意味着要公开所有人的薪酬,而是要主动地和员工讨论薪酬。对薪酬进行保密的坏处要比好处多。   Sharing Salaries In A Spreadsheet Is Not The Way To Pay Transparency I’ve seen a lot of media coverage in the last couple weeks regarding one former Google employee’s effort to bring more paytransparency to her workplace by creating aspreadsheet for co-workers to share their salary information with one another. Since that story broke, the commentary has been along the lines of, “Yes! You should do this, too. Just tell everyone what you make. It will work out great.”   I understand the motivation. Everyone wants to ensure they’re being paid fairly. On its face, battling against potential pay inequity by openly discussing pay with co-workers sounds like a valid solution. But here’s why it’s actually a terrible idea.   Compensation Is Not That Simple Salaries typically fall within a range, rather than being a set number for a specific position. Different employees working the same job will hopefully be somewhere within that range, but won’t necessarily have identical salaries.   That’s not how employee compensation works. There are many factors that may have an impact on someone’s compensation — years of experience, special skill sets, certifications, management experience, performance, etc.   Unless you’re planning to ask everyone to share their resumes and performance evaluations along with their salary, you can’t possibly know all the factors that may have impacted a co-worker’s compensation compared to your own.   If companies are too close-mouthed about how they set compensation … they risk losing their best employees over a misunderstanding. Your employer is also hopefully comparing pay data at your organization with similar employers competing for the same talent in your city — what’s called a “labor market.” Employers define labor markets using geography, industry, the size of the organization and a number of other facets that can have an impact on compensation for employees. A single organization may be competing for talent in more than one labor market.   For example, in Seattle, the tech talent pool is highly sought after by companies ranging from small startups to the tech giants Google, Microsoft, Amazon and Facebook. If you employ software developers and other related workers, you may have to be more competitive with pay packages for that set of employees than you would be for other departments — human resources, sales, marketing, etc.   So, a manager in engineering likely won’t make the same salary as a manager in human resources. You don’t have to like it, but that actually is fair. The market for human resource managers simply isn’t as competitive.   We’re Only Human Do you think things might get awkward if you share your salary openly with your co-workers? It absolutely will. Somebody is going to be making more than somebody else, and if there isn’t an open dialogue happening with your company about why people are paid theway they are, you’re left to figure out why the differences might exist.   Resentment is almost guaranteed. It’s certainly possible that there’s some discrimination at work. It’s also possible that someone has better qualifications than you, and therefore demands a higher salary. So while I believe transparency around pay is essential, sharing salaries in a spreadsheetisn’t going to solve issues around pay equity. There’s too much room for misunderstanding the data and what it actually is revealing.   Also, some people will just never feel comfortable talking openly about their own pay with peers. What about them? Do they not deserve fair pay if they’re not willing to share with co-workers what they’re currently making?   Us Versus Them Is Not The Path Forward True pay transparency should be an open dialogue between employers and employees. Storming your HR department to demand fair pay based on what could be misleading data shared haphazardly is unlikely to result in what you really want — fair pay based on the current labor market for your position and qualifications.   What Google (and other employers) need to take away from this is that when you’re notcommunicating well with your employees about your compensation strategy and practices, and how you as a company are ensuring that pay remains equitable, you leave room for speculation.   People are not always leaving companies because they’re underpaid, but because they believe they are. And the speculation is unlikely to be favorable. A lack of information naturally leads to a breakdown in trust.   We recently asked our employee survey respondents whether they believed they were underpaid. It turns out 55 percent of those who felt underpaid were actually paid at or above market value. People are not always leaving companies because they’re underpaid, but because they believe they are.   If companies are too close-mouthed about how they set compensation — what data they use, how they determine their labor markets, why employees fall where they do within a range — they risk losing their best employees over a misunderstanding.   And, if pay inequities do exist, being open about how the organization is attempting to remedy those inequities can go a long way in maintaining trust with employees. Salesforce CEO Marc Benioff, for example, recently announced that he’s actively examining any issues that may exist around a gender pay gap at the company by closely examining the salaries of its 16,000 employees.   He has admitted that it may take a couple of years to rectify all the issues, but it’s a first step — and one that he’s making publicly rather than behind closed doors. Other companies would be wise to follow suit and discuss compensation practices more openly.   That doesn’t mean posting everyone’s salary up on the wall, but it does mean being proactive about discussing compensation with your employees. Keeping it secret does far more harm than good.   来源:TC
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    2015年08月31日
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    YC旗下创业公司GO1,想要挑战企业传统合规培训 美国企业孵化器Y Combinator 2015年夏季主打公司GO1,一家成立于北美的员工培训企业,旨在用更有效更新潮的方法教育和培训员工。   想必在大公司工作过的人都应该体验过完成年度合规培训的挫败感。通常情况下,所谓的合规培训就是要你连续看几个小时的网络研讨会,会议的内容是教你如何成为公司团队的一员,如避免腐败等等。举个简单的例子,你要浏览每张幻灯片的信息,哪怕幻灯片上的内容非常浅显易懂。   GO1的培训教师团队由来自牛津大学的澳大利亚人组成,GO1运用的一些培训理念是经过育智科技企业(比如Coursera和Udemy)实践认证的。   GO1的创始人Andrew Barnes是一位罗德学者(猎云网注:罗德奖学金是一个世界级的奖学金,有“全球本科生诺贝尔奖”之称的美誉,得奖者被称为“罗德学者”。),是牛津大学的教育技术硕士。“对于很多公司而言,合规培训是特定的。”Barnes在采访中说道,“可是走形式的合规培训简直是在滥用员工的时间,造成员工对公司不满;真正的员工培训应该是让员工变得更有实力。”   GO1可为不同的组织机构定制不同的培训计划,它要么根据市场需求给组织机构增加培训课程,要么根据每个公司自身的材料制定计划;而不是随便放50页PPT就完事了,GO1的培训课程会请成功人士为你演讲,比如邀请一位将军,他会留给你两个有多项选择的问题,问题的内容是关于他所讲的故事对你的工作有何帮助。     公司可以上传任意PPT和网页文件到GO1上,它会自动将你上传的资料转换为超级文本标记语言(HTML)格式,以供员工下载。不管你是用笔记本电脑、平板电脑还是其它移动设备上传,员工都能看见这些文件;而且他们还能边看边做笔记,以备后续参考用。   “员工培训是个非常分散的市场,里面有很多小型提供商;这让人力资源管理者和员工很头疼。”Barnes说道,“我们的目标是就是帮管理者和员工解决这个问题,满足公司的培训和学习需求。”   在很多情况下,员工的合规培训是法律所需。比如,加利福利亚所有超过50名员工的公司根据法律要求,需为员工提供有关性骚扰的培训。Barnes在采访中说:“现在有很多公司根本不按法律办事,要么是因为他们没有意识到违法的后果,要么是因为他们觉得按法律办事有点困难。”   一年前,GO1在澳大利亚建立,从那时起,它一共为15万用户提供了培训计划,服务了近百家企业。   GO1为澳大利亚一家大的银行提供有关急救方面的培训,对银行员工和顾客进行应急急救教育。   GO1计划在参加YC项目期间打开在北美的市场,它对那些只有10名以下员工的公司提供免费的服务,对大公司也只收每用户1美元/每月。   YC-Backed GO1 Wants To Make Compliance Training Suck Less GO1, an employee training startup out of Y Combinator’s Summer 2015 cohort, is launching in North America to help companies onboard and educate their employees in a more effective fashion.   Anyone who has worked for a large company knows the frustration of completing yearly compliance training. Generally this means watching a couple of hour-long web seminars about being a team player or avoiding corruption, for instance, which require you to click through slides of information that all seems rather obvious.   Founded by an Australian team of educators out of Oxford University, GO1 is applying some of the concepts proven by edtech startups, such as Coursera and Udemy, to employee training.   “For a lot of companies, compliance training is fairly ad-hoc,” says GO1 founder Andrew Barnes, who is a Rhodes scholar finishing up a masters in Education Technology at Oxford. “It’s a really bad use of people’s time and it creates a sense of resentment toward the company, when really, training should be empowering the staff.”   Organizations using GO1 can customize their own white-labelled training portal by either adding courses from GO1’s marketplace or creating their own with company materials. Instead of a generic 50-slide PowerPoint presentation about why listening is important, a GO1 course might feature a TED Talk by an Army general followed by two multiple-choice questions about how his story applies to your job.   Companies can upload any PowerPoint or web document to GO1, which automatically converts it into an HTML format that employees can download. Whether on a laptop, mobile device, or tablet, employees can view the documents and jot down notes that are saved for later reference. “This is a very fragmented market, there are a lot of small providers and a lot of frustration for HR managers and employees,” says Barnes. “Our goal is to be the solution for both ends of that equation and provide a consistent single interface for all a company’s training and learning needs.”   In many cases, employee compliance training is required by law. All California businesses that employ more than 50 people, for instance, are legally obliged to provide sexual harassment training to their staff, according to Barnes. Currently many companies aren’t abiding by this law, Barnes says, either because they’re not aware of the legal consequences or because it’s too difficult to do so.   GO1 launched in Australia a year ago, and has since provided training for over 150,000 users spread across nearly a hundred companies.   Customers range from the largest ambulance training program in Australia to a major bank that’s using GO1 for both staff and customer education.   GO1 will focus on growing its business in North America for the duration of the YC program. The service is free for companies with under 10 employees, and currently costs $1 per user per month for larger companies.   Source:TC
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    2015年07月30日
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    把邮件变成聊天的 MailTime 升级到 2.0,从里到外大变样 这两天一直在看美剧《硅谷》,第一季最后两集 Pied Piper 参加了 TC 的 Disrupt 大会,还进入了著名的 Startup Battlefield 决赛,还非常美国式地一边获得冠军一边踢了敌人的屁股。回到现实,我结识的华人创业团队里似乎还没有几个有参加 TC 创业竞技场的经验,MailTime 应该是第一个。   去年 10 月,MailTime 的创始人黄何站上了创业竞技场的舞台,向观众和评委推出了另一个泛社交项目——把电子邮件简化为 IM 对话的应用。为什么说是另一个,因为黄何经手的前一个社交项目是那个从一个角度改变了中国移动互联网玩法的 Talkbox。至于这个世界上第一个采用“按住发送语音”的应用后来怎么被某些巨头(或者大佬)模仿抄袭吞掉,那又是另一个故事了。   当时参加创业竞技场的 MailTime 1.0 版仅仅支持 Gmail 账户,功能比较简单,只实现了“用邮件来对话”的基本功能,仅支持英文,而且在做了一次除虫之后就没有更新了。这次的 2.0 版在邮件服务上一下子提供了对 QQ 邮箱、网易/126 邮箱以及 Gmail、Outlook、Yahoo、iCloud 等主流邮箱的支持。现代邮箱应用的标配如多账户统一收件箱、手势操作等也一概奉上。再有就是对 IM 功能的深层挖掘,比如在群组对话里对收件人进行移除、添加、抄送、密送只需轻轻点击人名即可,邮件中若有@到收信人的内容,简信也可识别出并提醒用户。 为什么会推出又一款社交类产品,创始人黄何表示:“IM 有一个重要的缺陷就是封闭的网络。譬如一个微信的用户是永远无法和 LINE 的用户一起聊天的。他们必须下载同一个 IM 软件,互相加为好友,才可以在那一个网络中聊天。这也是当初 Talkbox 为何会失败的一个重要因素,你不仅要说服用户的好友下载 Talkbox,还要说服用户的朋友的朋友也下载同一个 App。这样大的用户收入成本,对于一个小小的创业公司来说,是很困难的。我们当时虽然积累了 130 万用户,可是如何努力也敌不过大公司想要推广的任何一款 IM 软件。当你的朋友都在用微信了,你也就不再会使用 Talkbox 或是任何一个其他的 IM 软件了。” 简信的营收模式目前是 IAP 内购,第一个账户免费,以后每增加一个邮件账户需要 6 元,但同时如果成功邀请三人加入,那么这笔内购就可以抵消,从某种程度上讲目前简信提供的 IAP 更重要的是鼓励用户间的传播。 不谈 Gmail(Gmail 在我眼里从来不是一个合格的客户端),iOS 上第三方邮件客户端是从 Sparrow(被 Google 收购)开始颠覆,到后来出现以 GTD 事件管理为核心的 Mailbox(被 Dropbox 收购),功能大而全的 Acompli(被微软收购成为后来的 Outlook),国内还有当时光明正大访问 Gmail 无障碍的网易邮箱大师,就我个人的试用习惯,用过的邮箱都有这样那样的小缺点,直到现在我还对后来被 Google 扼杀的小麻雀念念不忘:干净又不失功能性的界面,不多不少恰到好处的设置选项,使用时那种愉悦感都时常让我怀念起过去,这样不好。   今天,iOS 用户就可以在 App Store 里下载 MailTime 耗时半年多开发的 2.0 版,从 1.0 到 2.0 测试到最新版,我相信简信会成为下一个 Sparrow(巧的是,Sparrow 的创始人也是 Mailtime 的顾问),值得各位使用。   来源:TC
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    2015年05月29日
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    新应用 Shuffle 帮用户创建临时号码及电子邮件地址 近期一款名为 Shuffle 的新应用提供了简单的工具,帮助用户创建临时性的电话号码。用户可以使用这一电话号码,通过 iPhone 去打电话、发短信,以及接收语音邮件。Shuffle 将成为 Burner 的竞争对手,后者提供了类似的功能。不过,Shuffle 的功能还要更进一步。这款应用能创建电子邮箱别名,并通过这一别名将邮件收入主收件箱。   目前,许多用户只有一部手机,这部手机会被用于工作和家庭等许多场合。然而,用户可能会有许多联系人,例如公司同事,以及在 Craigslist 上联系到的二手商品卖家。向所有这些人提供自己的私人电话号码并不合适。在这种情况下,类似 Burner 的服务将带来帮助。   通过 Burner,用户将没有必要将自己的私人号码发布至网络,或是提供给一个刚刚认识的陌生人。该服务将帮助用户的手机创建虚拟号码,用户随后可以通过这一号码去打电话、发短信,而不必担心自己的隐私泄露。   不过,Shuffle 创始人克雷格·科列特(CraigCollett)希望这款工具还能保护用户的邮箱。他表示:“用户希望保护个人隐私,同时将工作与生活区分开。”   例如,用户可以针对工作、生活,以及不同的互联网服务设置不同的“shuffle”号码和电子邮件地址。如果某一号码被垃圾消息发送者获得,用户只需删除这一号码,随后就不会再被骚扰。 除了保护用户的隐私之外,类似 Shuffle 的服务还可以帮助旅行者在出国时创建本地号码,从而避免高额的漫游费。   来源:TC
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    2015年05月18日
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    HowFactory:帮助企业客户更好、更快地创建员工培训和指导手册 今天,许多企业都将标准操作流程和其他员工培训指南做成文件,让新入职的员工尽快了解公司情况。但在不少行业,此类文件都是在微软 Word 中创建的。一家名为 HowFactory 的公司认为,它拥有更好的处理办法——特别是对于大量信息需要更为高效地得到可视化处理的制造行业的企业来说。   HowFactory 的创始团队曾对各行各业的员工进行培训。联合创始人兼首席执行官特拉西·斯蒂芬(TraceSteffen)之前就曾创办过一家公司,专注于向制造行业的公司提供咨询服务,帮助他们改善培训信息和流程。另外一位联合创始人、首席运营官肯尼·斯蒂文森(Kenny Stevenson)则在一家提供行业培训的咨询公司工作过。   斯蒂文森说:“我们过去都是在 Microsoft Word、Excel 和 PowerPoint 完成所有这些工作的,真是一件让人非常头疼的事情。” 用户借助于 HowFactory 网页应用,不仅使利用语音转文字、拖放等技术创建文档变得更为简单,而且还能让员工在此过程中进行协作。这样一来,企业客户就可以更好地捕捉和使用一线工人所掌握的具体知识和技术。   这款软件还允许用户将 PDF、用户手册、模板和其他图表上传至文档。用户将来还可以通过 HowFactory 针对平板电脑开发的原生应用,在网页或平板电脑的界面里观看 HowFactory 文档。这款应用正在开发之中。   HowFactory 团队表示,对于各行各业的中小规模的制造厂商来说,HowFactory 都很实用——无论是航天、装配线生产设施、家具、汽车制造等行业的厂商,还是为汽车、重型机械等行业制造零部件的厂商而言。   作为一个软件即服务平台,HowFactory 提供多种服务套餐, 最低的是每个站点每个月 250 美元 ,但大多数客户应该都会选择每个站点每个月 500 美元的套餐,这种套餐提供更多的数据存储和无限量处理服务。   HowFactory 的客户数量目前只有 10 家左右,随着免费测试期的结束,它准备向更多的客户开放其平台。   HowFactory 参加了去年的 爱荷华创业加速器(Iowa Startup Accelerator),除了 20.5 万美元的种子融资,它还获得了爱荷华州的奖励。该公司目前已启动新一轮更大规模的融资。   来源:TC   扫一扫,关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音!
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    2015年05月06日
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    团队消息应用 Fleep 增加 ID 功能,想让用户不再依赖电子邮件 团队消息应用 Fleep 是由几名前 Skype 工程师 所打造和背书 的产品,如今这款应用在成为电子邮件杀手的道路上又前进了一步。   这家爱沙尼亚的初创公司提供 iOS 和安卓版 应用 ,并为 MacOS、Windows 和网页端提供不同应用。这家公司现在推出了名为“Fleep ID”的功能,用户可以用自己的用户名通过 Fleep 联系到想要进行对话的任何人。 不过由于 Fleep ID 与电子邮件兼容——我的就是 steve@fleep.io—— 久而久之就可以让用户不再使用电子邮件。   发送到用户 Fleep ID 的任何信息,即使发件人不是这款消息应用的用户,这些消息也会根据参与者分好类,显示在 Fleep 上,而 Fleep 上的其他功能可以照常使用。   这些功能包括添加其他人到会话中(包括通过电子邮件联系的非 Fleep 用户),将一条信息放到工作安排中,查看信息是否已读以及访问用户的“文件抽屉”,后者是会显示会话中所有有关的文件附件的地方。   Fleep 的联合创始人兼首席执行官亨·鲁克尔(Henn Ruukel)在一份声明中表示,“推出我们自己的 ID 对于 Fleep 来说是一个重要的里程碑事件,我们不仅仅是打造一款团队内部协作工具,另一个 HipChat 或是 Slack,这些我们不感兴趣。相反,我们是在打造一款真正可以替代电子邮件会话的工具,这是我们的使命。”   然而在某种意义上,要想征服电子邮件你必须先成为它。因此对于不是 Fleep 用户的人而言,Fleep ID 也就像是一个电子邮件地址。请看下面的两张屏幕截图。   鲁克尔在 Fleep 上的聊天中告诉我,“Fleep ID 看上去像电子邮件但实际不是,它只是与电子邮件兼容。我愿意把 Fleep ID 看做是手机号码,是在固定电话之外引入的一种东西。当然在以前,固定电话占据主流,谁能想到有一天人们只在商业名片上印上手机号码而没有固定电话,这在过去是不可理喻的。而这一天已经到来。现在我们想在电子邮件上进行同样的变革。在电子邮件之外,我们推出了 Fleep 网络,人们可以迁移到这个网络上来获得更好的体验,让会话得到优化,每一个人都按自己的步调行事。”   来源:TC
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    2015年04月21日
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    印度版“58同城”融资$1.5亿,准备拆分“航母”灵活运作 Source:TC (编译:Trinity)   Quikr是印度最大的广告分类网站,近期它又获得了前期的Tiger Global的对冲基金,瑞典风投基金投资公司AB Kinnevik以及香港的Steadview Capital的新一轮1.5亿美元的融资。   这一轮是Quikr融资史上的里程碑,这是Quikr有史以来筹集到的数目最大的一笔融资。这使得Quikr坐拥3.5亿美元雄厚的身家财产。Quikr将会把这笔融资应用于发展移动业务,拓展其最有实力与活力的行业领域,包括汽车产业、房地产、求职、服务业等等。Quikr宣称它每月拥有3000万用户量,这些用户包括个体消费者和小型企业家。同时不得不提的是,在印度,它的用户已经全面覆盖了将近1000城市。   Quikr的创始人兼现任CEO Pranay Chulet在采访中指出:他们业务80%都来自于手机移动客户端。Quikr拥有一项使自己不同于其它的分类广告网站的独门绝技,那便是它在1月份发布的可以在网站和客户应用端使用的QuikrNXT。QuikrNXT可以使目标买家和卖家在不暴露电话号码的前提下发送文本和图片。Chulet 说大部分的Quikr用户都是通过 QuikrNXT进行业务交流的。   Quikr 正计划开发一个叫做quikrhomes.com的房地产门户网站,由于房地产市场的复苏,过去几年里,房地产股票市场的呈现双倍的快速增长。这个新兴网站将与软银扶持的房地产网站巨头 Housing.com和印度最大在线房地产平台CommonFloor同台竞争,要知道CommonFloor也已获得Tiger Global、Google Capital、MagicBrick.com和99Acres的投资。   Chulet指出公司将会在求职和服务业上发展得更加深入,极有可能将它们各自发展成为一个独立的分支。   “我们在这些领域上已经是领袖式的人物了,尽管人们还没有意识到通过完全系统化的规划我们在这些业务上已经变得有多么的强大。”Chulet说道,“Quikr就如同一艘巨大的航母,这导致它在有些领域都不能运行得灵活自如。介于此点,当然是时候为这些特殊领域的精兵强将让出一片用武之地,让他们自由翱翔了”  
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    2015年04月20日
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