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    Facebook Workplace增加了算法提要,安全检查和增强聊天功能 文/Ingrid Lunden, Josh Constine Workplace是面向30,000多个付费客户量身定制的Facebook企业版本。如今,为了与Slack和微软的团队竞争,它正在通过一系列新功能提升服务质量。 Workplace的负责人Julien Codorniou在接受采访时告诉我,这一新增活动在一个名为Flow的独立会议上宣布 ,这是Facebook首次为一种特定产品打造的活动,今后可能会越来越多。他将Workplace描述为“ Facebook的第一家SaaS创业公司”。他告诉我们,对于现有客户,Flow的目标是展示新功能,加深员工与Workplace的互动,增加黏性。对于企业软件合作伙伴来说,Facebook整合的目的是建立一个围绕工作场所的生态系统,以便它能适应任何业务。 在对Workplace的“聊天”功能进行大幅升级后,用户现在可以一对一或分组聊天、通话和视频对话,也可以以WhatsApp或Messenger的方式进行。通过添加回复,请勿打扰和固定功能,Facebook还可以更轻松地浏览您频道中的大量邮件——这是Facebook首次为Workplace引入算法排序。Facebook还通过Workchat将主安全检查功能从主应用程序带到Workplace,作为一种工具可由管理员控制,以检查关键事件期间员工的状态。 Workplace自成立以来的两年内已经获得了3万家企业作为客户(包括一些大型企业,如世界上最大的雇主沃尔玛);如今,它还加入了几家著名的大型企业:GSK、Astra Zeneca、Chevron、Kantar、Telefonica、Securitas、Clarins UK、Jumia和GRAB。 但Facebook从未透露过它在Workplace上有多少用户(用企业的话说,就是“席位”)。相比之下,Slack目前在7万个组织中拥有800万用户,而Facebook一年里还没有更新3万用户。 (图:Facebook Workplace multi-company chat) Facebook今天推出的一系列功能,无论是广度还是目标,都值得关注。在功能方面,有些帮助让Workplace更接近Facebook的核心体验,但最终它们的目标都是让Workplace更适合企业已经使用IT的方式。 正在整合的聊天功能基于Workplace中已经存在的最小聊天功能,并且基本上创建了类似于WhatsApp或Messenger的东西,它位于与Workplace相同的安全框架内。这是Facebook向统一通信迈出的第一步——这是企业IT的一个特定分支,曾经以PBX和其他昂贵的物理设备为中心,但最近随着IP和基于云的系统的声音的增加而变得更加虚拟化用于任何互联网连接。 Workplace已经为多达50家公司提供可以在平台上进行多组织对话功能,现在如果这些组中的某些成员希望通过语音或视频呼叫将对话转移到更直接的渠道,可以直接从应用程序内部执行此操作,而无需打开单独的消息传递客户端(可能或可能不在IT的控制之下)。最多50人可以加入Workplace中的视频通话。 这三个功能可以帮助您更好地组织对话——请勿打扰、回复和固定重要项目,特别欢迎那些在Workplace上拥有特别“嘈杂”频道的人。 Codorniou说,回复将“像在WhatsApp”一样工作——您可以在其中选择一条消息并回复它,它将在稍后的Feed中显示其微线程。 但它们可能是最值得注意的,因为它们将是Facebook首次向Workplace引入“算法”排序。对于那些已经使用普通Facebook,Twitter或其他社交媒体服务的人来说,算法排序是众所周知的,因为它会根据帖子的顺序,向你展示哪些被认为更重要,哪些是最新的。 在“钉”的情况下,Facebook允许IT管理员和用户有效地参与算法排序:管理员可以将“重要”帖子钉到Feed的顶部,这将影响用户看到的内容,并首先做出响应。“如果CEO发布一条信息,这可能比发布实习生的信息更重要,”他说。 同时,,“请勿打扰”会让用户设置不会收到消息的时间,但当您再次“返回”Workplace时,Facebook会决定决定你浏览的内容的优先级。 (图:Facebook’s VP of Workplace Julien Codorniou) Codorniou指出,Facebook使用机器学习和AI“确保如果你两周不使用Workplace,也能在新闻Feed上获得相关的信息。”它用于排序的信号你的同事,以及你最活跃的团队。“这是默认的算法,”他补充说,这是Workplace用户提出的要求。“人们不再相信按时间顺序排列的Feed了。”他说,“重要的是要保证与沟通团队的联系。” 安全检查也符合这一概念。在这里,Facebook将把IT managers/Workplace管理员放到驾驶座上,“让他们掌握这项功能的关键”,Codorniou说,而常规的Facebook使用和分发功能则由Facebook本身控制。 Frederic带着一名潜水员在这里进行安全检查,但正如Codorniou向我描述的那样,主要的想法是,当特定地点经历紧急情况时,它允许公司“跟踪和了解谁是安全的,谁不是”。他说,公司可以使用一些应用程序来进行安全检查,有时他们可能会使用SMS,但这些应用程序往往需要更多的手工操作,而且很难快速执行。Facebook没有透露他们的应用程序在沃尔玛和星巴克这样的组织中的渗透程度如何,但这可能成为帮助Workplace更广泛分布的一个杠杆。 “员工是公司的第一大资产,这有助于确保您的安全,”他补充说。“人们不想玩Candy Crush,但像Live这样的东西(去年Workplace推出的游戏)和安全检查是相关的。它们有助于将公司变成社区。” (当然,社区是Facebook最近的一大主题。) 所有这些更新都发生在许多人都在关注Facebook在用户隐私和个人数据方面的做法的时候。 几个月前,剑桥分析公司(Cambridge Analytica)丑闻特别强调了这个问题,尤其是第三方如何能够获取用户信息; 最近两周前Facebook遭到批评,当时有人发现其中一个功能中的漏洞将用户信息暴露给恶意黑客。这些问题都与Facebook的核心消费者应用程序有关,但我不禁想知道它对公司的企业业务产生了什么样的影响——考虑到工作场所网络中的安全级别通常会更高,因为它们是连接到公司信息。 “我们当然有一些问题,但我们没有理由相信Workplace受到了影响,”Codorniou说。他指出,曾经有一个功能是使用用户的Facebook ID登录Workplace,但是这段时间这一功能被禁用了。“我们一直在调查,但大多数客户都是单点登录,”他指出,那些公司使用Okta,One Login和Ping等服务将员工连接并登录到他们的Workplace空间。 Facebook的规模为企业带来了巨大的优势。办公堆栈的消费化意味着Facebook可以轻松移植其熟悉的功能。它足够大,可以在公司内部广泛使用dogfood。而且它已经与许多世界顶级品牌建立了广告关系。但作为一个科技巨头,伴随着相关的丑闻和不断的批评。Facebook将不得不说服商界领袖他们的社交问题不会使他们的形象蒙上阴影。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: Facebook Workplace adds algorithmic feed, Safety Check and enhanced chat
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    2018年10月10日
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    您将在2018年看到10个工作场所趋势   每年我都会对即将到来的一年的前十名职场趋势进行预测。其目的是通过收集,评估和报告最能影响它们的趋势来帮助组织准备未来。您可以从阅读我预测 2013, 2014,2015年,2016年 和2017年。这些趋势是基于与管理人员和员工的数百次对话,来自450多个不同研究来源(包括大学,咨询公司,非营利组织,政府和贸易协会)的一系列国家和全球在线调查和二次研究。 所有经济指标均显示2018年美国经济持乐观态度。劳工统计局预测失业率将从2017年的4.3%持续下滑至2018年的4.2%,总体预测为2050万个就业岗位到2020年。虽然大部分职业预计会增长,但明年增长最快的是医疗,个人护理,社会援助和建筑业。老年工人的劳动力参与率将增加,但整体劳动力增长率将在明年下降。美国工资 预计将从2017年的3.1%上升到2018年的3.2%。预计国内生产总值将从2017年的2.3%增加到2018年的2.5%。 2018年的主要工作场所趋势包括:   1.领导者鼓励更多的人际交往。公司将继续推广他们的工作空间并进行设计,以促进员工之间的人际关系。IBM停止了他们的远程工作计划,将数千名支持其品牌的核心团队的员工推回办公室。苹果的创新设施旨在促进员工关系,想法共享和协作。Google咖啡厅旨在鼓励跨部门和团队的员工之间的互动。三家公司都发现,当员工在物理环境中互相碰撞时,会激发创造力和建立关系,从而产生积极的结果。一项研究发现,同事之间的谈话时刻可以提高20%的表现另一项研究 发现,72%拥有最好朋友的员工对他们的工作更满意。在我们的研究中,我们与任仕达合作,发现Gen Z和千禧一代选择使用技术进行面对面的对话,并选择企业办公室进行远程办公。虽然技术可以使我们更有效率,并且感觉彼此高度相关,但它永远不会取代面对面的对话。鼓励个人关系的领导者将有更多的承诺,满意和生产力的工人。研究人员Mahdi Roghanizad和Vanessa K. Bohns 发现一次面对面的对话相当于34封电子邮件。你会看到更多的公司明年撤回他们的远程办公计划,以及更重视电话,视频会议和面对面会议的领导者。 2.下一波的考证的浪潮。受影响最大的行业之一是教育,更多的第三方提供的课程,证书和认证比以往任何时候都多。现在,LinkedIn Learning,Coursera,edX,Udemy,Udacity,The Khan Academy等提供了丰富的在线课程。皮尤研究报告自我导向学习正在推动对新认证体系的需求。越来越多的员工将接受不同类型的凭证,因为他们试图建立多元化的人才库并扩大其影响力。每四名成年人中就有三分之一同意个人有责任确保劳动力在当今的经济环境中拥有合适的技能和教育才能取得成功,而只有52%的大学和49%的雇主拥有这些技能和教育。由于日益增加的学费成本增长了9%,年轻一代开始抵制传统学位从去年开始为四年制公立学校。一些学校完全避免大学,并且正在追求这些免费或低成本的在线课程,这些课程提供足够的重要技能教育以获得。随着公司继续接受非传统证书,学生将能够避免债务,并在自己方便的时候学习,而不用担心失业。 3.公司专注于提升和培训现有员工。 虽然政治讨论的重点是将制造业工作带回美国,而新闻媒体将继续发表关于自动化将如何消除就业的文章,但我们应该真正关注日益增长的技能差距。美国目前有620万个新员工空缺,比2016年同期的560万增加。公司无法在正确的时间找到合适的员工,这些员工在正确的时间拥有合适的技能,从而减缓了增长速度在经济中。全国独立商业联合会报告称,45%的小企业无法找到合格的候选人来填补职位空缺,60%的雇主有12个星期或更长时间的空缺职位,每年因丧失生产力和广告费而花费800,000美元。在我们目前的经济体中,变化发生得比以往任何时候都快,学习技能的半衰期仅为五年。随着越来越多的行业被打乱,各公司正在发展其业务模式以适应新的客户需求。例如,AT&T通知他们的10万雇员,他们的工作角色在十年内不会相关,随后创建了劳动力2020计划,投资超过10亿美元,以帮助提升员工基数。我们不仅缺乏正确的技能,而且我们目前拥有的技能随着时间的推移逐渐变得不那么重要。 接近一半人们每天付费完成的所有任务都有可能被自动化,多项研究表明总人数将减少12%到50%。2018年,雇主将投入更多资金到他们的培训和发展计划中,以填补他们的技能差距并达到他们的全部能力。IBM发现,表现最好的组织中有84%的员工正在接受他们需要的培训,而在表现最差的组织中只有16%的员工正在接受培训。如果团队经过适当的培训,公司每年平均节省70,000美元,生产力提高10%。随着Z世代进入工作场所,他们面临更大的技能差距,他们需要填补的工作中65%甚至还不存在。 4.人工智能进一步进入工作场所。 人力资源部门最大的话题就是人工智能,因为这个话题既有兴奋又有恐惧,因为它涉及到我们如何做我们的工作。几乎每个新设备和服务都将在未来几年内包含人工智能。谷歌,Facebook,亚马逊,微软,苹果和其他公司都致力于使用AI创建更智能的产品,现在有超过1000家AI供应商支持所有类型的公司和人员。作为世界经济论坛“ 全球塑造者研究”的一部分“,他们向千禧一代询问全球下一个重大技术趋势是什么,近三分之一的人工智能是AI。由AI推动的Chatbots将在2018年继续渗透到工作场所.Chartbots是促进文本对话的程序,预计每年为公司节省超过7900万美元的薪资支出,并且使用它们的效率超过30%,近20%的公司已经在工作场所部署了聊天机器人,预计到2021年将达到57%。公司正在使用聊天机器人个人助理,为按需客户支持,挖掘数据,简化业务流程,回收的产品信息,并回答员工的问题。例如在Overstock,他们有一个叫做Mila的聊天机器人,让管理人员知道员工何时生病,而在英特尔,他们使用人力资源虚拟助理来回答有关薪酬和福利的问题。随着越来越多的员工看到chatbots和AI的效率优势,他们将以更快的速度采用。 5.优先考虑金融和心理健康。随着78%的美国人生活月光族和学生贷款债务超过1.4万亿$,工人们正在苦苦挣扎,它的影响身体健康。工人们感到压力很大,不仅影响他们的生产力,而且影响他们对工作的满意度。西北互惠公司报告说,超过四分之一的千禧一代认为财务压力影响他们的工作表现,并使他们感到身体不适和沮丧。近一半的员工有财务问题,导致他们每年平均失去六个工作日。因此,有很多公司正在帮助员工偿还学生贷款以缓解其财务负担,其中包括富达,普华永道,安泰,Penguin Randomhouse和Chegg。精神健康长期以来一直是工作场所的耻辱,现在正变得越来越普遍和被领导者接受。现在,人力资源部门担当着心理健康顾问的角色,帮助那些患有抑郁症,焦虑症,双相情感障碍和多动症等各种心理健康问题的员工。尽管这些疾病中有许多是隐藏的,但84%的员工经历过心理健康欠佳的身体,心理或行为症状。像抑郁症这样的症状会导致大约五个错过工作日 和每三个月减少11.5天的生产力,每年损失2亿美元的工作日,导致总体生产力损失达到1700亿美元至440亿美元。在关于Madalyn Parker的故事发生后,许多公司开始围绕这个话题进行真正的认真对话,这位网站开发人员的经理正在接受她的心理健康日。例如,普华永道提供全天候的咨询服务,精神卫生工具包和一组六名精神卫生倡导者,以支持工作场所心理健康的去污名化。 6.员工倦怠导致更多人员流失。员工因工作时间延长而无法获得额外补偿,同时公司也录得创纪录的利润。全职员工平均每周工作47小时,任期从2016年的4.6下降到2017年的4.2。根据权利管理,超过三分之一的员工从管理层获得非工作时间电子邮件,几乎有10%的人可以收到电子邮件假期。技术已经扩大了工作日,并迫使员工在工作期间花更多时间获得相同的薪水并且没有奖金。在一项研究中与Kronos合作,我们发现几乎有一半的人力资源部门领导表示员工职业倦怠是其年度劳动力流失率的一半。他们认为职业倦怠是由不公平的薪酬,不合理的工作量和过多的工作时间造成的。即使在美国以外,工作蠕变已成为一个主要的就业问题,以至于法国政府颁布立法,赋予工人“ 脱离权利 ”。为了防止员工职业倦怠,公司专注于制定健康和灵活性计划,让他们能够抽出时间并保持健康。 7.人力决定影响消费者行为。多年来,人力资源和人才领导者都希望在座席上有一席之地,影响CEO的议程。现在,随着我公司和其他公司的大数据和新研究的出现,他们最终可以将积极的员工和候选人的经验和实际收入相联系。在一项与CareerArc 的研究中,我们发现候选人体验实际上影响了消费者的行为。64%的求职者表示,糟糕的求职经历会使他们不太可能向雇主购买商品和服务。尽管91%的雇主同意候选人的体验会影响消费者的购买决定,但只有26%的人会衡量这种影响。根据CareerBuilder独立研究他们发现如果没有得到他们的申请回复,58%的员工从他们申请的公司购买的可能性较小。除了候选人的行为,当企业没有投资于他们的招聘和培训计划时,他们就失去了顶尖人才,最终导致资金和生产力的损失。 8.公司更加重视多样性。虽然多元化主题已成为多年来的话题,但它几乎已经到了一个临界点,企业正在投入资金改善员工队伍的构成。部分原因在于Google工程师的一份十页文档的病毒式传播违背了他的雇主多元化计划。他认为,女性在技术上的代表性不足,并不是因为她们在工作场所面临偏见和歧视,而是因为性别之间的心理差异。树液审查了他们自己的性别工资差距,并考虑了多年的经验,过去的表现和员工的地点等几个因素。当他们发现性别报酬出现差异时,他们进行了调整,他们花费了大约100万美元增加薪水以缩小差距。越来越多的公司正在建立员工资源小组来支持所有类型的多样性,包括性别,种族和年龄。他们觉得这些支持团体将有助于促进拥有不同类型员工基础的积极方面。我们将看到更多的公司,特别是硅谷的公司,明年将取得重大进展,以促进多元化,因为他们拥有不到5%的非洲裔美国员工,并不断受到审查。 9.放宽对劳动法的管制。 在目前的行政管理下,越来越多的劳动法正在放松管制,这会给企业带来成本,并影响他们促进多样性和保护工人权利的能力。在与Kronos合作的一项研究中,我们发现超过一半的人认为每次监管变更平均花费高达10万美元。超过三分之二的人表示,在过去的一年中,合规性变得更加昂贵,74%的受访者表示合规性比十年前更加昂贵。在目前的管理下,64%的受访者表示他们预计劳动相关法规的复杂性会更加复杂,而只有14%的受访者表示他们不那么复杂。Nathan Mehrens 正在运作DOL监管改革办公室,该办公室旨在重新考虑政府法规,并将奥巴马加入法律的很多内容删除。白宫正在取消一项规定,要求公司按种族,性别和种族报告工人赔偿,另一项规定迫使公司记录工伤事故。这些与成本公司同时放松管制并节省资金 - 但大多数对于工人来说真的很糟糕。 10.老龄化的劳动力。劳动力正在持续老龄化,婴儿潮出生的人比前几代人活得更久,并在晚些时候退休。每四名美国人中就有三名计划在退休年龄前工作,近三分之二的人表示他们将继续兼职工作。皮尤研究公司估计,到65年代中期,65岁及以上的人口数量预计将从2010年的5.31亿增加到2010年的15亿,美国老年人口数量预计将增加一倍多,从41万增加到86万。中国的时间和接近三倍,从2010年的8.3%上升到2050年的24%。每天有大约一万名婴儿潮出生的人每天转65次,但不到一半人表示他们预计将退休65岁。只有三分之一以上的公司正在为预计年长员工数量的增加做准备,这将给企业带来退休福利,医疗保健和机会均等等重大成本。随着婴儿潮一代保持其领导地位,年轻员工在组织中站稳脚跟将更难,并可能导致更高的营业额,压力和挫折感。 Dan Schawbel是主题演讲人,也是纽约时报畅销书“促进你自己和我2.0”的作者。 Dan Schawbel :是Future Workplace的一名合伙人兼研究总监,Future Workplace是一家致力于重新思考和重新构想工作场所的高管发展公司。 还写了“纽约时报”畅销书“促进你自己”和“我2.0”。2012年,我被“福布斯”杂志评选为“30岁以下名单”。作者是福布斯撰稿人。所表达的意见是作者的意见。
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    2018年02月17日
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    数字助理已经来临,未来已来!乔治亚理工学院的计算机教授助理居然是一个机器人 作者: 本·惠特福德 ben whitford 乔治亚理工学院2016年计算机科学课程的学生在学期结束时得到了一个惊喜:据透露,他们的助教之一,一个友善但心胸狭隘的年轻女性Jill Watson,是一个机器人。 学生们从来没有见过沃森,但觉得他们认识她。在这个学期里,她发了数百个询问,发布到班级的数字公告板上,提供作业提示,领导在线讨论,赢得了她快速,有益的回应。但与其他助教不同,沃森实际上是一个“聊天机器人” - 由Ashok Goel教授创建的虚拟助手,以减轻他的助手的压力。 一位学生在大曝光后说:“我惊呆了。“就在我想提名吉尔·沃森为杰出的助教,”另一个声明。 Goel的老师 - 机器人提供了世界工作场所可能的未来的一瞥。比利·梅塞尔(Bill Meisel)说,戈尔曾经帮助学生和同事们很容易地适应人力资源部门的需求,为员工提供不折不扣的,定制化的,实际上即时的支持。工作场所。 “移动设备或网站上的员工可以使用自然语言聊天机器人,这可以自动解决员工问题,而不会迫使员工通过材料来查找答案或需要专业人员的时间。”他说。 迈塞尔不只是理论。由于苹果,亚马逊,微软等科技巨头以及众多小公司的努力,机器人在工作场所的殖民化进展顺利。Forrester 在2017年报告说,有41%的企业已经在使用或开发AI工具; 预计三年后,至少有8.43亿企业用户在工作场所使用数字助理。 许多数字助理专注于消费者,有些比游戏改变者更具噱头 - 例如,Taco Bell的“Tacobot”让Slack用户通过聊天机器人订购午餐,但仍然需要人来接订单。不过,对于面向销售和服务的机器人来说,未来是光明的:到Gartner报告预测,到2020年,客户将处理85%的业务交易,而不会与人进行交互。 “数据民主” 随着技术的发展,机器人有望成为企业围绕人力资源乃至管理职能进行战略规划的一部分。ADP创新实验室高级副总裁罗伯托·马西罗(Roberto Masiero)说,这有可能成为一种民主化的力量,让员工可以无障碍地获取信息,帮助他们更聪明地工作,充分利用机会。 ADP自己的聊天机器人,它在内部使用,并且正在与合作伙伴机构的约2000名员工进行测试,可以发出提醒,提供职业提示,并为员工提供24/7全天候的人力资源信息。Masiero说:“它成为一个推动者。“它创造了以前不存在的数据民主。” 而且,ADP不仅看到了以企业为中心的数字助理的巨大潜力。微软和亚马逊都在努力将语音助手带到工作场所,希望工作人员有一天会使用Cortana或Alexa来管理他们的日历,处理待办事项列表并执行一些工作职能。 其他公司正在开发更专业的工具。Voicera最近推出了一个名叫Eva的语音操作数字助手,可以在会议中记录笔记,并根据所听到的讨论发送提醒。IBM正在利用人工智能来提高人才管理水平,并表示“未来每个员工都有自己的导师”。 机器人还可以在上手和训练中扮演重要角色。一个海军项目发现,接受数字辅导人员接受信息技术培训的新兵后来比刚接受培训的新兵有更好的表现,经过七周的培训后,他们的表现可以达到与具有三年在职经验的专家相匹敌的水平。 要对AI可能带来的失望做好准备 不过,并不是每个人都对AI技术的乌托邦的承诺感到兴奋。一个HR.com调查发现,人力资源专业人士无论是“深恶痛绝”,“不喜欢”或“89%的有关于AI通过在工作场所有所保留”。 即使前人关注人工智能潜力的前GOOGLE人力资源总监拉兹洛·博克(Laszlo Bock)也表示,由于商界人士对技术的迅速接受,他有点害怕。他说:“这是你第一次站在高位跳水的感觉:你知道你可能不会堕落,但你也有点害怕。 博克说,人工智能有很多方式可以使工作场所变得更好,并使员工“更快乐,更有效率”,现在正在领导一家名叫胡姆的创业公司,以改善工作为目标,“通过科学,机器学习和一点点爱“。但也有很多情况下,人工智能可以疏远工人,加强现有的机构偏见或妨碍人的互动,使良好的领导成为可能。 博克说:“通过让人类与人交谈,你能够深入了解你的组织。“在大多数聊天机器人中,你失去了这种洞察力和知识。” 问题的一部分是,“人工智能”这个词有些用词不当 - 即使是最复杂的数字助理,也没有什么是真正聪明的,也没有什么是自我意识的。这意味着一个机器人所表现出来的任何人类或移情终究都是空洞的。 这不一定总是一件坏事,因为从工作场所交互中去除人为因素可能会使员工更容易谈论敏感问题。例如,DARPA的计算机科学家发现,当人们认为他们正在与一个没有灵魂的聊天机器人而不是一个人工监控的系统交谈时,人们更可能向一个人工智能治疗师开放。 这导致心理学家发展Woebot,一个数字助理,检查精神健康患者的福利,并获得比人类倾向于接受的弗兰克反应。其他数字助理专门讨论报废问题,给终端病人一个安全的空间来找出他们的选择。“当人们进行这种谈话的时候,很难做出不公正的判断。所以,有些人可能会发现,聊聊这些关于他们想法的聊天机会会更容易一些,“来自”对话项目“的罗斯玛丽·劳埃德牧师,一个报废的慈善机构,告诉”新科学家“。 寻找减轻风险的方法 博克说,更大的担忧是人工智能系统容易扩大设计者和用户的有意识或无意识的偏见。Bock指出,微软在2016年推出了一个Twitter聊天机器人,它利用机器学习磨练了基于与真人相互作用的会话技巧 - 在24小时之内,Twitter用户已经训练了机器人鹦鹉种族主义的可怕看法,迫使微软取消这个插件。 这是一个极端的例子,但是所有的AI系统都依靠现实世界的数据进行训练,所以从本质上来说,这往往会加强现状。加入基于用户反馈的微调算法的特性,认知技术也容易加强机构偏见,即使它们提供了一个客观性的单调。 Bock警告说:“如果你现在所做的只是对现有数据进行培训,那么你将会建立复制已经存在的偏差的系统,并将其扩展到新的领域。“大多数组织正在采用机器学习的方法,将使问题变得更糟,而不是更好。” IBM的高管咨询合作伙伴Dave Millner说,这样的问题可以计划和避免,但是只有管理者知道他们在做什么。不幸的是,人工智能系统的潜力与管理者对技术的理解之间存在着令人不安的差距。 HR.com的调查发现,大多数人力资源专业人士认为人工智能将在未来五年被广泛应用于其组织中,70%的受访者表示聊天机器人将成为员工获取人力资源信息的重要途径,一半以上的人表示,直接从电脑,没有人力老板的参与。 但是,只有8%的人力资源专业人员相信他们理解AI技术。Millner说,这种野心和无知的结合是危险的,因为它可以防止管理者以清醒的眼光看待AI。“有早期的采用者,这很好,”Millner说。“但是仍然有很多的无知,缺乏对它能做什么的知识和理解,更重要的是它不能做到。” Millner说,需要的是一个更为深思熟虑的方法,从教育开始,最终实施被充分理解的系统,以避免偏见和其他潜在的隐患。“当然,这是一个风险,”他说。“但是,如果以适当的方式引入测试和试点,并不断学习,那么就可以减轻这些风险。” 长期观点:“积极正面” 博克还说,工作场所人工智能可以是一个福音,如果它负责任地处理。博克说:“从长远来看,这将是一个净利好。“但在短期/中期,这一切都取决于建立这些系统的人的价值观和观点。” Bock说,对于决策者来说,并不是说AI最好避免。关键是要认识到潜在的奖励风险和意识。他说:“这是一个巨大的机会。“接下来的三到五年里,有一个关于如何善用这项技术的公司将会粉碎它,而且绝对会赢。有很大的好处。“ 博克说,与其将工作场所的数字助理视为节省资金的技术,而不能将人力交互的需求自动化,公司应该将其视为增强人类决策的手段,并让管理人员有更多时间完成困难但重要的任务建立关系和培养员工。 他说:“基本上我是一个乐观主义者。“一点点机器学习可以帮助我们成为更好的领导者。” 本文由AI自动翻译,仅供参考。下列为英文版本。     Students in a 2016 computer science course at Georgia Tech got a surprise as the semester was wrapping up: It was revealed that one of their teaching assistants, a friendly but serious-minded young woman named Jill Watson, was a robot. The students had never met Watson, but felt they knew her. Over the course of the semester she had fielded hundreds of inquiries posted to the class’ digital bulletin board, offering homework tips, leading online discussions and winning praise for her quick, helpful responses. But unlike the other teaching assistants, Watson was actually a “chatbot” — a virtual assistant created by Professior Ashok Goel to reduce the strain on his human helpers. “I was flabbergasted,” one student said after the big reveal. “Just when I wanted to nominate Jill Watson as an outstanding TA,” another declared. Goel’s teacher-bot offers a glimpse of a possible future for the world’s workplaces. The same techniques Goel used to help students and colleagues could easily be adapted to the needs of a human resources division, offering unflagging, customized and virtually instant support to employees, says Bill Meisel, a consultant who has researched the rise of digital assistants in the workplace. “A natural-language chatbot, available to employees on mobile devices or a website, could automate much of the burden of answering employee questions without forcing the employee to wade through material to find the answers or require the time of an HR professional,” he says. Meisel isn’t just theorizing. Thanks to the efforts of tech giants like Apple, Amazon and Microsoft, along with a host of smaller companies, the robotic colonization of the workplace is well underway. Forrester reported in 2017 that 41 percent of businesses were already using or developing AI tools; three years from now at least 843 million enterprise users are expected to be using digital assistants in the workplace. Many digital assistants focus on the consumer, and some are more gimmick than game-changer — Taco Bell’s “Tacobot,” for instance, lets Slack users order lunch via a chatbot, but still requires a human to pick up the order. Still, the future is bright for sales- and service-oriented bots: By 2020, a Gartner report predicts, customers will handle 85 percent of their dealings with businesses without interacting with a human. ‘A Democracy of Data’ As technologies evolve, bots are expected to become a bigger part of companies’ strategic planning around HR and even management functions. That has the potential to be a democratizing force by giving employees frictionless access to information and helping them to work smarter and make the most of opportunities, says Roberto Masiero, senior vice president of ADP Innovation Labs. ADP’s own chatbots, which it uses internally and is testing with around 2,000 employees at partner organizations, can issue reminders, offer career tips and provide workers with access to HR information on a 24/7 basis. “It becomes an enabler,” Masiero says. “It creates a democracy of data that didn’t exist before.” And it’s not just ADP that sees enormous potential for enterprise-focused digital assistants. Microsoft and Amazon are both fighting to bring voice-operated assistants into the workplace, in the hope that workers will one day use Cortana or Alexa to manage their calendars, handle to-do lists and carry out some job functions. Other companies are developing more specialized tools. Voicera recently launched a voice-operated digital assistant called Eva that can take notes during meetings and send reminders based on the discussions it overhears. And IBM is using AI to improve talent management, saying it envisions a future in which “every employee has a personal mentor.” Bots could also have a big role to play in onboarding and training. A Navy project found that recruits who received IT training from a digital tutor subsequently outperformed human-trained recruits, and after seven weeks of training could perform at a level that matched that of an specialist with three years of on-the-job experience. Bracing for a Potential Belly-Flop Still, not everyone’s excited about the promised AI-powered techno-utopia. An HR.com survey found that 89 percent of HR professionals either “detest,” “dislike” or “have some reservations” about AI adoption in the workplace. Even former Google HR chief Laszlo Bock, who is upbeat overall about AI’s potential, says he’s a little freaked out by the business community’s rapid embrace of the technology. “It’s the feeling when you stand on top of a high dive for the first time: You know you probably won’t belly-flop, but you’re also a little terrified,” he says. There are many ways in which AI could make the workplace better and make employees “happier and more productive,” says Bock, who is now leading a startup called Humu with a goal of improving work “through science, machine learning, and a little bit of love.” But there are also plenty of scenarios in which artificial intelligence could alienate workers, reinforce existing institutional biases or impede the human interactions that make good leadership possible. “You gain a lot of insight into your organization by having human beings talk to people,” Bock says. “In most chatbots, you lose that insight and knowledge.” Part of the problem is that the term “artificial intelligence” is something of a misnomer — there’s nothing truly intelligent, and certainly nothing self-aware, about even the most sophisticated digital assistants. That means any humanity or empathy manifested by a bot ultimately rings hollow. That’s not necessarily always a bad thing, because removing the human element from workplace interactions might make it easier for employees to talk about sensitive issues. Computer scientists at DARPA, for instance, found people were more likely to open up to an AI-powered therapist when they believed they were talking to a soulless chatbot rather than to a human-supervised system. That led psychologists to develop Woebot, a digital assistant that checks in on mental health patients’ wellbeing and that gets franker responses than humans tend to receive. Other digital assistants specialize in discussing end-of-life issues, giving terminal patients a safe space to figure out their options. “It’s hard for humans to be nonjudgmental when they’re having these kinds of conversations. So some people might find it easier to talk to a chatbot about their thoughts,” the Rev. Rosemary Lloyd from The Conversation Project, an end-of-life charity, told New Scientist. Finding Ways to Mitigate Risks A bigger concern, Bock says, is that AI systems are prone to amplifying the conscious or unconscious biases of their designers and users. Bock notes that Microsoft launched a Twitter chatbot in 2016 that used machine learning to hone its conversational skills based on interactions with real people — and within 24 hours Twitter users had trained the bot to parrot horrendously racist views, forcing Microsoft to pull the plug. That’s an extreme example, but all AI systems rely on real-world data for their training and so by their nature tend to reinforce the status quo. Add in features that fine-tune algorithms based on user feedback and it’s all too easy for cognitive technologies to reinforce institutional biases, even as they offer a veneer of objectivity. “If all you’re doing is training on existing data, you’ll build systems that replicate the bias that already exists, and expand it into new arenas,” Bock warns. “The approach most organizations are taking to applying machine learning today will make problems of bias worse, not better.” Such problems can be planned for and avoided, but only if managers know what they’re doing, says Dave Millner, an executive consulting partner with IBM. Unfortunately, there’s a troubling gap between the perceived potential of AI systems and managers’ understanding of the technology. The HR.com survey found that most HR professionals believe AI will be widely used in their organizations over the next five years, with 70 percent saying chatbots will become an important way for employees to access HR information and more than half saying workers will take orders directly from computers, without the involvement of human bosses. However, just 8 percent of HR professionals are confident that they understand AI technologies. That combination of ambition and ignorance is dangerous, Millner says, because it can prevent managers from engaging with AI in a clear-eyed way. “There are early adopters, and that’s great,” Millner says. “But there’s still a lot of ignorance, a lack of knowledge and understanding about what it can do and, more importantly, what it can’t do.” Millner says what is needed is a more considered approach that begins with education and culminates in the implementation of well-understood systems that are designed to avoid bias and other potential pitfalls. “It’s a risk, of course,” he says. “But if it’s introduced in an appropriate way, with testing and piloting and continual learning, then you can mitigate those risks.” The Long-Term View: ‘A Net Positive’ Bock also says workplace AI can be a boon if it’s handled responsibly. “In the long term it’s going to be a net positive,” Bock says. “But in the short/medium term it all depends on the values and perspectives of the people building these systems.” The takeaway for decision-makers isn’t that AI is best avoided, Bock says. The key is to be cognizant of the risks and mindful in reaching for the potential rewards. “It’s a huge opportunity,” he says. “There’s a window in the next three to five years where the companies that are thoughtful about using this technology well are going to crush it, and absolutely win. There’s a huge amount of upside.” Rather than viewing digital assistants in the workplace as money-saving technologies that can automate away the need for human interaction, Bock says, companies should see them as a means to augment human decision making and to give managers more time for the difficult but important tasks of building relationships and nurturing their employees. “Fundamentally I’m an optimist,” he says. “A little machine learning can go a long way toward helping us be better leaders.”
    Workplace
    2018年02月09日
  • Workplace
    未来,工作场所将如何变化?HR值得关注! 编者按:办公室,咖啡厅,家里的沙发——你会选在在哪儿工作呢?邮件,电话,短信——你工作时更喜欢哪种沟通方式?面对面会议,视频会议你通常怎么开会?为了提高办公热情与效率,公司们都在研究改善工作环境的办法。Bob O’Donnell通过TECHnalysis Research的研究数据,分析了未来办公场所的发展趋势。 没有人会对工作方式和场所的重要性有异议。这不只是你工作的公司,也包括物理环境、文化、同事以及你用来完成工作的工具。 这个观点当然是显而易见的。但是,当你开始仔细研究到底人们工作的时候做些什么,他们的工作地点以及用什么来工作时,你的眼前就会呈现一个当前工作场所的迷人画面,而这也是大家向往的画面。 这正是TECHnalysis Research最近一次研究的内容:在过去一周对各行各业中1,000多名美国员工进行采访。现在我很乐意在这里将这个比较让人满意的结果告诉你们。 在多数情况下,人们在传统的办公室或隔间环境中的时间只占了他们平均43小时工作周的46%,我们都目睹了办公地点的转换,而这一变化很可能加速——因为大多数员工认为,这个百分比将在两年内降到41%以下。 然而令人惊讶的是,最大的增长百分比不是来自时尚的新工作场所或其他非传统工作场所,而是在家里工作。穿着你的睡衣(或你选择在家穿的服装)工作,每周工作时间的百分比预计会从未来两年从11%跳到16%。 日益增长的工作时间灵活度的重要性与这些改变直接相关。事实上,当对一家公司的保持员工工作快乐和高效的重要举措进行排名时,工作时间的灵活性在八个选项中排第一。 这一点儿也不奇怪。当那些员工被问到在家工作的好处时,最重要的一个原因,我想你已经猜到了,那就是工作时间的灵活性。 显然,移动电脑设备、更多的云应用程序以及支持远程工作的内部IT对员工如何工作、何时工作、在哪里工作的期望产生了巨大的影响——毕竟没有地方会像家一样舒服惬意。 从合作的角度来看,各个行业所使用的软件和硬件都已经有许多进步。正如预期所示,大家是混合使用这些不同工具的,而且他们的兴趣也会随着年龄产生一些变化。举个最基本的例子 ,电子邮件仍然是与同事(占总通信的39%)和外部(占34%)的协作的最佳方式,电话呼叫次数(对内对外比例分别为25%和32%)排名第二,短信第三(内外比均是12%)。然而,在中型公司的18-24岁的千禧年员工中(100-999名员工),使用社交媒体与外部沟通占所有通信的12%,但是只占总样本的6%。 虽然使用如Slack和Facebook‘s Workplace的协作消息工具的人只占总样本的4%,但这个百分比在中型公司的18至24岁的千禧员工中约为7.5%,几乎翻了一番。更重要的是,虽然1/3的受访者表示他们的公司已经提供了一个持续的聊天工具,如Slack,但仍有另外31%的人说他们希望他们的公司可以继续那样做。 从硬件角度来看,32%的员工表示他们公司的会议室有大型交互式屏幕(微软的Surface Hub,刚刚被宣布并在市场上受到好评),另外31%的员工希望看到类似的硬件可以尽快安装在他们的办公地点。 有趣的是,由于年龄的差异,这些视频会议和其他的设备还是会有些不同。大约占总样本25%的受访者表示,他们大多数时间使用视频进行视频会议,但对于中型公司的年轻员工(44岁以下)来说,这一比例接近40%——认为在会议期间视频更有效的受访组为大中型企业的35-44岁员工。该情况下的X世代和Y世代的员工比更年轻或者年长的员工认为视频会议对工作更有效。 最后,这项研究说明,如今在办公场所使用物联网的机会远远不足。员工们普遍需要一个应用程序或者服务来让他们可以单独调整其个人工作区域的温度和气流。虽然实现此目的可能充满了挑战,但显然公司们仍愿意解决这个问题。 今天,办公场所处于一个有趣的状态,它们致力于吸引和挽留年轻员工。尽管这项研究的数据清晰地说明了这些努力的可行性,但结果还表明,在年轻的员工中,比较传统的沟通和协作方法仍然发挥主导作用。随着公司办公场所的不断发展,商家不断为新环境创造产品和服务,牢记这些基本条件也是很重要的。   翻译来自:虫洞翻翻   ID: Ariel
    Workplace
    2016年12月17日
  • Workplace
    跨企业协作、重视传统行业,加上低价,足够帮助Facebook在企业社交杀出重围吗? 测试了20个月之后,Facebook的企业版终于宣布正式上线了。   Facebook于上周日正式上线“Workplace”服务。这意味着这个全球最大的社交网络将正式进军企业社交网络领域。据网易科技报道,过去很多公司明文规定上班期间不许用Facebook ,现在它要光明正大进军互联办公领域了。   在正式发布之前,这个产品已经在一些企业进行封闭测试长达20个月,当时这款软件名为Facebook at Work。企业版的页面设计和 Facebook 十分相似,以便于员工快速上手。在账号体系上,企业版和Facebook也是打通的,员工可以使用 Facebook 账号登陆 Facebook At Work/ Workplace,但两个账户内的信息是分开的,工作与个人社交不会混在一起。   不过,目前已经有许多企业通讯工具供创业者选择,比如Slack、Salesforce 的Chstter ,微软的Yammer 和Teamspace,Atlassian 的 HipChat,还有Canvo和 Jive等企业沟通协作平台类产品。   作为企业社交领域的一个后来者,Facebook准备要怎么杀出重围?   将拥有跨企业工作共享空间 产品的设计、用户体验当然是非常基本的一个维度。   具体功能方面,据Facebook介绍,Workplace有移动版和PC版,具有Facebook的一些基本功能架构,比如新闻流、群组聊天和直播功能,还有热门推荐。Facebook表示这可以让企业员工们远程实时开会,或者用Facebook Live直播某场展示。(Facebook确定这不是几乎所有社交软件都是的语音和视频功能通话吗……) 当然,Facebook还是为Workplace设计了一些特有的功能,比如带有分析功能的控制台、通过一个账号可以登录多个系统、还有专门的身份识别系统,让公司更轻松地将Workplace与其现有的IT系统集成。 workplace控制台界面 Facebook还发布了一个多企业群组服务(Multi-Company Groups),这是一个共享空间,让来自不同组织的雇员可以一起协同工作。它表示,这个功能让人们可以安全地与本公司之外的人合作。这个服务将会在几周内上线。这意味着Workplace不仅仅是服务于企业内部的沟通协作平台。Techcrunch将此举解读为,Workplace不仅将使用人群瞄准白领/伏案工作者和“脑力工作者”,还有为企业客户提供设备维修的服务行业从业者,他们以前在工作之外可能经常使用Facebook,却很少使用企业数字协作工具。   重视产品在传统行业的使用情况 据Techcrunch报道,Facebook实际上延迟了Workplace的上线时间。Workplace的负责人Julien Codorniou表示,因为他们希望让这个服务完全独立于Facebook,他们需要测试产品,同时获得作为一个Saas提供商可能需要的所有证书。Workplace还加入了美国/欧盟的隐私保护联盟。 另外一个原因,跟其所瞄准的公司类似和目标客户有关。跟许多初创时主打中小企业协作的工具不同,Facebook同时希望了解传统行业。 “我们想要看看,它在非常传统(conservative)的行业和政府机构中的使用情况。” Julien Codorniou说,“我们必须在不同的地区和行业中测试这个产品,尤其是在最传统的行业中,它被用得怎么样。”   2015 年 1 月,Facebook At Work 开始在 100 家公司里进行试用,9 个月后又进一步扩展了试用范围。目前,它的客户包括有着3.6万员工的挪威电信、100万员工的苏格兰皇家银行、法国达能集团(100万员工)、星巴克(23.8万员工)和在线酒店预订网站Booking.com(1300名员工)。此外,还要很多非企业组织也是它的客户,包括英国皇家国家盲人协会、牛津饥荒救济委员会,和新加坡政府技术局。   据报道,Workplace的用户已经增长到了 525 万。Facebook方面表示,在全球范围内,已经有超过1000个组织使用Workplace,使用人数多人的五个国家是印度、美国、挪威、英国和法国。   按月活用户阶梯级收费 除了在产品设计方面要花点心思之外,Facebook的另一招可能是常见的低价策略。   现有的很多企业社交软件有比较常见的商业模式是按企业内部人数收费;或者按使用到的功能收费等。但Workplace会给所有客户提供一样的功能,然后根据月活用户数量收费。换言之,使用人数越多越优惠:前1000个人每人每月3美元,下一梯级(第1001个到一万人)每人每月2美元,一万人以上每人每月1美元。   传统的Facebook社交是通过流量和广告获取收入,今年第二季度财报显示,Facebook在营收绝大部分来自于移动广告(占84%)。正如36氪此前报道,Workplace将帮助 Facebook 扩展其收入来源,避免其仅依靠单一的广告收入。   虽然Facebook没有透露Workplace具体的预期收益,但企业社交似乎是个很有前景的市场。信息调查公司IDC表示,未来企业社交网络市场发展迅速,整个市场所创造的收入将从2015年的17亿增长到2019年的35亿。   据36氪报道,巨大的活跃用户规模(截止今年6月底,月活用户超过17亿)可能会给Facebook带来有利的开局,并且快捷的账号、统一的页面,能够免除企业和员工很多困扰。但分析师表示,企业内部通讯跟大众社交并不一样,Facebook 或许需要一些努力才能在企业市场赢得地位。   Gartner个人技术研究总监布莱恩·布劳(Brian Blau)指出。市面上已经有不少的企业社交软件工具,但还没有一款能够真正带来变革。“它是否会成为市场变革者,现在还不好说。”换言之,现在估量Workplace的影响还为时尚早。
    Workplace
    2016年10月11日