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专访腾讯云平台总经理陈磊：互联网创业者的归宿
[摘要]腾讯云用了三年对自身服务能力进行提升，目前腾讯云已经具有服务几万、几十万用户的能力。
腾讯科技讯（梅天一）5月10日消息，在今天召开的2014第九界中国互联网创业者大会上，腾讯云平台部总经理陈磊接受腾讯科技记者专访，解读腾讯云将成为互联网创业者甚至传统企业的归宿。并且表示腾讯云今日起全面降价，最高降幅超过50%。
服务推出迎来市场拐点
从2010年底3Q大战之后，腾讯便制定了一个开放策略，这便是腾讯云的前身。在早期的时候，腾讯方面只支持自己的开放平台的合作伙伴，并且已经初具规模。
而为何直到去年9月份，腾讯才开始开放云平台面向所有的企业和用户呢？陈磊表示，
在腾讯10年做开放平台后发现，很多创业者在上了开放平台之后，用户量增长非常快，要保持一个能够同步增长的技术服务能力是非常有难度的。
陈磊称，为了提供最好的用户体验，腾讯云用了三年对自身服务能力进行提升，目前腾讯云已经具有服务几万、几十万用户的能力，“同时，我们也迎来了市场的拐点，使用云服务的创业者其实已经到了50%以上，云服务的理念也已经传递给了所有创业者群体”。
应用加固可防止被加壳
对于日渐增多的微信公众号，公众号的安全问题备受关注。而对此，陈磊称腾讯云的微信服务很重要的一点，“就是通过腾讯的安全服务，能够解决很多微信工程账号潜在的安全问题，这个是我们做微信云给社会带来的非常大的价值。”
陈磊表示腾讯云一共推出五大安全服务，其中一个很重要的服务叫作应用加固，可以防止创业者的APP被加壳。而加壳就有可能使创业者的APP广告收入被盗，甚至被附加病毒，所以应用加固这一功能对于创业者来说非常重要。
此外，陈磊称创业者通过腾讯云还能享受到腾讯云提供的“同省同网”加速服务，当一个用户去跨网（移动、联通、电信）或者跨省去访问一个服务器的时候，往往容易遇到瓶颈，“但我们在全国有300多个网络节点，用户会被引导到跟它同省的、同网的网络节点，所以这将是最快速度的服务。”
邀请传统企业加入云平台
除了创业者，陈磊认为腾讯云也可以为传统企业提供其最需要的服务，因为传统企业在互联网化的进程中，如果建设大规模网络很可能需要从0开始，“传统企业需要大量的带宽，这个是要花很多钱的。所以对他们来讲，腾讯云我觉得也是一个非常好的选择。”
陈磊认为，腾讯云所能提供的安全防护服务也是传统企业转型所必需的，而传统企业，特别是金融企业，如果要做互联网化，安全是一个必须要考虑的问题，“腾讯在过去的十五年里面，从没有发生过重大安全问题的，在国际上都是很罕见的，所以我们有能力提供安全防护。”
“我借此机会也想向传统行业的这些企业发出邀请，”陈磊笑着说，腾讯云的服务对传统企业的互联网化来说是一个非常好的补充。
另外陈磊透露，从今天开始，腾讯云的价格将下降一半，他认为这是行业发展的一个必然的规律，“我们的网络出口，我们的这些服务，都是免费的增值服务，传统IDC将很难竞争”。
【文章来源：腾讯科技】
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互联网
【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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互联网
大数据时代的用户信息安全三原则
作者：周鸿祎
随着智能设备越来越多，厂商手收集的数据越来越多，一个人变得越来越透明，这时候个人安全问题就变得越来越突出。大家应该抛弃门户之间，携手共同制定用户信息安全原则：一，用户所有权原则；二、平等交换的原则；三、安全处理原则。
几年前，雷·库兹韦尔写过一本书叫做《奇点临近》。他说，人类文明经过这么多年发展，在本世纪的中叶会经过一个点，这个点，就是奇点。奇点是一个拐点，也就是说人类文明可能会进入一个分岔，可能会进入一个新的文明高度，也可能会急转直下，人类就此灭亡。所以奇点有双重的含义，有可能变得更好，也有可能变得更糟糕。
我认为随着大数据时代的到来，互联网也将走到一个奇点，而安全将决定互联网走过这个奇点之后，到底是向上走到一个新高度，还是向下走到一个坏局面。大数据时代，有两个事情无法避免。首先，现在用户产生的数据都会存在云端，都会存在各个厂商的服务器上。第二，数据采集能力更强大，采集范围更广阔。
现在不仅有移动互联网，未来还会有物联网、车联网，会有更多的可穿戴智能设备，这些硬件普及之后，你会发现用户使用这些设备产生的数据规模将是空前的。在移动互联网上，厂商对用户了解之深入，是PC互联网完全不能比的。
比如，原来在PC互联网里，所谓用户信息，就用户存下来的那点艳照，而且很可能是还存在本地目录里。但有了智能手机以后，手机变成了你的钱包，而且手机里有太多私密的东西。一旦你丢了手机，就会产生很多问题。
一个行业大佬跟我讲过他的智能冰箱梦想。冰箱按成本价卖，一分钱不赚。我问那你最终靠什么赚钱呢？他回答说，我在冰箱里设置了好多摄像头，而且冰箱接入互联网。以后中国13亿人民买多少鸡蛋，买了多少青菜，放在里面有没有过期，我全都知道。这些数据里面就有很大的商业机会呀。
我想，那也是，现在的智能手环可以随时记录你的运动数据，你半夜干点什么厂商通过分析数据就能知道。以后很可能灯泡都要连上Wifi，插座都要连Wifi，最近我看到的一条新闻是，连城管都戴智能眼镜来执法了。
中国已经有10亿互联网用户，但是将来连接互联网的设备不只是10亿台，因为每个人可能同时有多种智能设备联网，可能50亿台，可能是100亿台，这么多设备产生的数据会让一个人变得越来越透明。当大数据时代来临，这些用户信息能不能保证足够的安全，这将是一个奇点，决定这个拐点何去何从。
最近，互联网行业出了很多安全事故，例如曝出SSL心脏流血漏洞，还有电商公司存储了用户信用卡里不该存储的信息。
在未来两三年里，这个情况会变得特别严重。你会发现，安全问题已经不是说在你的电脑、手机上杀病毒，清理插件。汽车现在正向智能化发展，无人驾驶汽车已经开发出来，软件是汽车智能化的基础。任何软件都有漏洞，软件功能越多，就越复杂；软件越复杂，出现漏洞的可能性就越大。如果黑客发现了漏洞，攻破这个软件，黑客就有可能通过远程云数据交换，从云端控制这个汽车。这就不是一个电脑重新格式化的问题，而是生命安全的问题。
如果在大数据时代，安全不能得到保障，那么或者用户不再信任你，不敢选择你。就像今天曝出心脏流血漏洞，很多人立刻就把手机和网银解绑，有的电商存储了用户信用卡的CVV码，有的用户就选择抵制这家公司。另一种可能，是消费者都无知无觉，但完全不知道自己把什么数据交给了厂商，也不知道厂商如何处理。一旦再出重大安全事故，那甚至将导致一定程度的社会混乱。如果没有足够强大的安全保障，云计算和大数据向未来发展，必将付出惨重的代价。
我们所有的互联网从业者都要考虑一下，如何在憧憬大数据产生商业效益的时候，也考虑一下如何更好的保护用户信息这个问题。当年阿西莫夫在很多科幻小中提出了著名的机器人三原则，就是为了防范机器人取代人类等安全问题。
那么现在，我认为也需要在大数据来临的时候，大家一起抛弃门户之间，携手共同制定一个用户信息安全三原则，来自我约束，自我监督。
第一，用户的信息是用户的个人资产。很多互联网大公司可能比较抵制我这个观点，因为互联网大公司在用户协议里说：因为用户号码是我给的，所以用户是我的，用户的好友列表也是我的，用户产生的内容也是我的。但是，它又发表一个免责声明，说用户产生的任何法律问题，都与自己无关。先不说这种自相矛盾的逻辑，我的观点是，用户使用厂商的服务产生的信息，是属于用户自己的个人资产。用户使用各种设备、各种软件产生的数据，虽然存储在厂商的服务器上，但是从所有权方面讲，它应该明确地属于用户，是用户的财产。
二是平等交换的原则。在大数据时代，通过云端的数据交换，厂商为用户提供服务。只要用户使用了厂商的服务，就会有相关的数据产生。你用微信的时候，为了匹配朋友，你的地址本自然要上传。为了与朋友聊天，你的聊天记录自然会保存在厂商的服务器上。但是，用户的信息和厂商之间，应该遵循平等交换的原则。什么叫平等交换？用户享受服务，厂商获取信息，但在这个过程中，用户要有知情权，厂商要得到用户授权才能使用用户信息，也就是说，用户要有选择权，有拒绝权。
举个例子，如果是一个类似大众点评这样的应用，因为要根据用户的地点给他找饭馆，自然它需要用户的位置信息，我认为这是合理的。这就是平等交换。但如果是一个小说阅读软件，也要获取用户的位置信息，我认为这个服务就不再是一个平等的交换，实际上它要了不该要的东西。平等交换原则也符合《消费者权益保护法》的基本原则，就是消费者要有知情权、选择权。
三是安全处理原则。有的人认为安全就是互联网安全公司干的事，就是杀毒软件的事，我觉得这个观点是错的。任何一家互联网公司，包括现在做可穿戴硬件的公司，都会变成一个互联网服务公司，用户会使用这些硬件产生大量的数据。所以，任何一家互联网公司都有责任保护用户信息的安全，要在云端对用户数据进行足够强度的加密，包括安全存储和安全传输。
只有用户觉得自己的信息是安全的，用户放心，他们才会更大胆地去尝试各种新的互联网服务。如果像大家每天在网上看到的，都是你说我的支付不安全，我说你的红包有危险。最后的结果是什么？很多人会说，反正在网上用手机支付不安全，那我就不用了。如果是这样，互联网想繁荣，我觉得是不可能的。
所以，这个三原则不是我们一家公司的问题，也不是几家安全公司的问题，而是从巨头到各位创业公司，大家要共同推动的事情。我们这些互联网行业里的人有责任给用户建立一个安全的基础。所以是时候抛弃门户之见了！将三原则推行起来，让用户对互联网建立真正的信心。
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互联网
阿里CTO王坚：脱离互联网与云计算去讲数据是个大误区
【文章来源：虎嗅网】
编者注：本文是阿里巴巴集团CTO王坚在“大数据”变革企业经营与管理圆桌论坛上发言。
做大数据以前，对企业的影响可能还要追溯到互联网对企业的影响。要讲清，让大家理解大数据对企业的理解，有三件事情可能少不了：
一个就是互联网。互联网很热门的词就是云计算，就是大数据。原因非常简单，互联网公司一定是一家数据公司。阿里巴巴在2008年的时候开过一次会，突然发现不是电子商务公司，是数据公司，对公司非常非常大的影响。
第二个事情对企业有非常大的影响，当自己发现是数据公司，突然发现少了一个东西，少了把数据变成财富的东西，靠什么呢？就是靠云计算，必须用最低的成本从数据里面得到价值，才能活下去，所以大家设想一下，如果不能用最低的成本得到价值，是活不下去的，这是最基本的。
第三个明白了事情就是计算一定要变成公共服务，2008年开始，对我们企业来讲，用另外的角度来表达阿里巴巴，我们曾经讲过几句话，不上淘宝的人可能不太有，淘宝对中国社会最大的贡献不是让大家上去买东西，对社会最大的贡献是消费者的习惯在我们自己企业手里。消费者的习惯就是数据，这是倒过来看的。有时马云也会讲，公司是拿数据去卖东西的，阿里巴巴这家公司是卖东西，是为了数据，这是一个最基本的不一样的地方，也是我们慢慢慢慢过来的。
阿里巴巴做的小额贷款的事情，最体现了数据的价值，或者互联网数据，我先不说大数据，互联网数据的价值，过去要说贷款的话，银行最重要的是调查信用，要抵押，就这两个事。调查信用是传统的来看数据的方法，也可以讲这是数据，但是传统的，为什么它？它跟互联网无关。我们怎么用数据来变成一个企业的信用呢？用过去它在我们平台上沉淀下来的数据，不是我们去收集的数据，是沉淀下来的数据，这些数据过去是没有用的，但是因为我们把它变成模型，变成信用以后，就变成这家小企业的财富，才会使我们由300多个员工给70万人做贷款，这是数据的效用跟价值。
倒过来，对我们的组织结构的冲击是很大的，过去用这样的方法做事情，今天会想用另外的方法做事情，对我们的组织结构的冲击也是很大的。
我想表达的意思是什么呢？如果你今天讲数据的话，千万不要觉得大数据是从数据变成大数据的，不是这样的，其实今天实际上是一个把过去从所谓的信息社会变成了数据社会，可能这样讲更好一点。这句话是什么意思呢？过去因为没有互联网，因为没有计算能力，所以你能够得到的数据一定要大家觉得马上很有价值的东西，大家过去称之信息。
今天是因为有了互联网巨大的计算能力以后，今天你是可以得到很多数据，而不追求今天的数据价值，但是它在第二天可以带来更大的价值。从第一天起大家都知道数据，它是从信息到数据的转变，因为有了互联网，有了计算能力，大家可以设想一下第一天会要求拿到的是最有用的信息，但是过了两天发现，今天看起来没有用的东西变成了最有用的东西，谷歌是做的最好的例子，让一个点击，鼠标点一点可以挣几千美金，鼠标这个东西，在微软时代，多少人点鼠标没有人把它变成财富，但是互联网时代把它变成了财富。这是非常典型的例子，只收集信息，今天看来不会变成你的财富了，而去年得到看起来没有价值的东西可以变成财富，这是阿里巴巴自己很重要的理解。
今天我们对数据的理解，尽管有很多消费者喜欢，但是还很粗浅。我曾经跟马总讲的话，对我们自己公司反省，阿里巴巴对数据的理解还是非常原始的，另外一个角度讲，阿里巴巴对数据的理解不会超过苏宁对电子商务的理解。应该尊重苏宁集团，但苏宁对电子商务的理解的确不够。
讲这句话的意思是，大家对这件事情的认识还是很浅，我们对数据很尊敬，只是想表达一下我们在非常原始的状态，在这个行业，今天刚刚开始，严格上讲也没有专家，大家碰到的都是新问题，但是挑战不要低估了，走出两个误区，一个是觉得把过去的数据，过去谈数据，今天再谈大一点，把方法再搬过来。第二，脱离了互联网跟云计算讲数据，也是蛮大的误区。
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互联网
互联网招聘O2O：看上去很美？
文章来源：虎嗅网
从O2O的角度看上去很美的概念，可能在实践上并没那么美好。比如说，最近被媒体和投资人疯狂炒作的互联网招聘行业：先是成立仅8个月的拉勾网神奇般地拿到了500万融资，随后，猎头平台——猎上网和猎聘网，相继宣布获得数千万投资，而且还都是美金！
顿时，沉寂一时的O2O行业又被注入了一针兴奋剂。如今，互联网招聘O2O行业，已成为无数人争相观望、青睐和追逐的“香饽饽”！
但是，对于这个目前尚无突破性创新的O2O行业，可能面对更多的还是挑战。目前，占国内招聘市场主流地位的互联网公司，大都还停留在解决信息不对称问题，仅提供简单的信息搜集服务，如51job、智联招聘和中华英才等；而那些颇具O2O形态的猎头网站，则固守于中高端层面，如猎上网、人人猎头。简言之，前者尚停留在前互联网思维时代，而后者则定位于中高端市场，自我隔离于主流招聘市场之外。因此，对于刚刚起步的互联网招聘行业，目前仍充满诸多不确定因素。众多创业者仍需更多地专注于产品设计开发，而非单纯地利润追逐。
“中高端还是中低端？”
互联网行业有句俗话，“哪里有抱怨，哪里就有商机。”可想而知，正如医疗、旅游行业一样，互联网招聘行业也获得了众多业内人士和投资者的青睐。撇开传统的互联网招聘网站不谈，目前颇具O2O形态的互联网招聘公司，大都集中在两个方面：垂直领域信息类招聘平台和猎头类招聘平台类。前者专注于行业内的专业人才招聘，而后者则自我定位于中高端招聘市场，但两者有一个共同特点就是：深耕于互联网招聘市场特定的“利润丰厚”领域，也可能只是很小一块领域。
众所周知，当前就业难已成为一个不争的事实。而就业难首先体现在每年毕业的数以百万计的广大高校生身上（据统计，2014年全国普通高校毕业生人数达727万人，较去年增加28万）：对于社会来说，他们既是社会上最庞大最不容忽视的一个就业群体，也是一个十分优质的群体。由于这个群体具有庞大的数量和众多可以量化的标准，因而这里也充满了无限商机。
因此，可以说，谁真正占领了高校生就业市场，谁就控制了互联网招聘市场的半壁江山。而遗憾的是，从目前来看，国内的互联网招聘行业要么对这块市场刻意回避（如猎上网、猎聘网），要么对这一块市场开发不够（如应届生求职网）。
“O2O思维：媒介还是伯乐？”
可能会有人会说，虽然高校生就业市场看上去很美，但实际上利润却极其有限。这种思维存在严重误区！盘点那些专注于学生市场的创业公司，无论利润还是规模均可圈可点，虽然他们可能没有来得及发展到O2O阶段。看看那些深耕于学生市场的行业领导者吧：专注于职业教育培训的行业典范——尚德机构、深耕于公务员培训的华图、中公以及作为语言培训、教育留学典型代表的新东方。但是，很快问题又出现了：互联网招聘O2O的出路在那里？答案很明显：产品创新。
目前，国内互联网招聘的模式仍停留在前O2O时代。传统的互联网招聘巨头仅仅提供媒介服务，专注于解决招聘双方的信息不对称问题，如51job、智联招聘和应届生求职网；而新崛起的垂直领域信息类和猎头类招聘新秀，虽颇具O2O形态，却固守于中高端互联网招聘市场，更多地趋向于利润导向，而非产品价值导向。
真正的产品创新应该体现出利润与价值的有机统一。这就需要产品开发者更多地要考虑到产品使用者的独特性和用户体验，并作出相应地产品调整。众所周知，大多数学生在毕业前，宛如一张白纸。对于未来、社会以及职业，他们基本上没有准确概念。所以，对学生进行选拔的标准除了基本的学习能力之外，更多地应集中在意愿、兴趣、价值观以及性格方面。同时，由于学生的阅历有限，职业规划更是无从谈起（这简直需要极其专业的知识储备和丰富的阅历才可以办到）。这些是现实，不得不承认。此外，求职招聘是大多数学生第一次与这个社会的残酷现实正面交锋，这里面蕴藏了太多的规则与潜规则，所付出的学习成本也十分高昂。
因此，开展互联网招聘O2O，解决招聘就业问题不如换种思维：在每个人学习能力已经确定的前提下，为什么不引导他们寻找到自己真正的职业规划与方向，同时配之以同样渴望这方面人才的公司呢？要知道招聘过程，本质上是一个理性的公司匹配非理性的求职者的过程，当然，鉴于公司的逐利本性，有必要引用大众点评的民主化方式来约束之。
简言之，互联网招聘O2O思维，就是将传统的互联网招聘媒介服务提升到人才开发、挖掘、指导培训的新层面，从单纯撮合好事的“媒人”上升为发现千里马的“伯乐”，真正地在线承担起和完成部分或全部招聘工作！这就是互联网招聘O2O思维的一种典型体现。通过这种方式，招聘双方在线就可以完成招聘工作的部分内容，其余部分则通过线下即可迅速完成：这种方式不仅简化了招聘环节与手续，降低了不必要的社会成本，更能实现招聘双方的精准匹配，实现人力资源的最优化配置。
“利润增长点与附加值”
当然，除了实现互联网招聘O2O的真正价值和效用，更应该提升其商业变现水平。传统互联网招聘的商业模式无非是账号收费、广告收入、下载简历收费三种模式，但在O2O思维的引导下，还应有更大的提升空间和想象力。互联网招聘行业的市场无非分为中低端和中高端两种。前者数量庞大，但趋于中低端，这些市场重点体现了互联网招聘O2O的真正价值和存在意义。同时，通过专业的咨询和就业指导培训等附加增值服务，也可以提升互联网招聘O2O的商业变现水平。
而对于较高端的猎头类招聘平台，其商业变现水平自然不必多言。正如“猎眼天下”所言：中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松就能拿走这最肥的1000亿的蛋糕。优秀猎头无论在人脉、信息及资历方面，均占尽各种优势，尤其可以接私单赚大笔外快，例如相关高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位）招聘等。
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翻转课堂：为何叫好不叫座？
随着在线教育的火热，对旧有教育体制、填鸭式的教育方式的批评和对新的教学理念、课堂组织方式的探索被一同提出。不少人认为，改变教育，尤其是中小学教育，要从学校入手，要改变在中国沿袭多年的应试制下的被动式课堂学习方式，培养学生的兴趣，因材施教。由此，一种叫做“翻转课堂”的教学模式伴着在线教育的浪潮进入人们的视线。
它究竟“翻转”了什么？
简单说，翻转课堂包括两个阶段，首先是线上学习阶段，学习内容由学校或专业机构提供，学生在线上自主学习，自己掌握学习进度。然后是线下的学习阶段，这一阶段由学生和老师共同参与，老师通过引导和答疑，使学生与老师之间，学生与学生之间形成互动，从而强化学生自学的知识点。
翻转课堂也是随着互联网的发展而发展，美国的可汗学院可谓翻转课堂这一模式的最好范例，国内也有一些教育机构开始尝试这样的教学模式，比如阿帕图英语，其CEO倪金磊也就翻转课堂这一模式撰写过相关的文章，同时，国内也有一些体制内的学校开始尝试这样的教学方式，比如济南文化路小学的数学老师柳昊就在其教学中加入翻转课堂的元素。
那么，所谓翻转课堂，究竟是翻转了什么呢？简单说，是改变了教学过程中的顺序。通常来说，在教与学的过程中，老师是主导，教学过程由老师来掌握节奏，学生跟随着老师的节奏来学习和思考。这样就会导致一些问题：比如，成绩较好的学生可能会觉得老师的节奏慢，提不起兴趣；但又有一部分同学消化较慢，没有跟上老师的速度，不懂的知识越积越多，最终也是丧失学习兴趣。
但是翻转课堂把学习的主动权交给了学生，让学习主体来安排自己的进度和节奏，老师作为学习的助手而存在，并通过引导和答疑来发现学生自学中的问题，也就是说，翻转课堂改变了传统教育中自上而下的顺序，将互联网中自下而上的思维引入到了教育中。
叫好不叫座的原因
发挥学生的主体地位，将学习这件事交给学生自己，这不仅是对传统教育的颠覆，也是近年来国家课改和教育理念调整的方向。我们也看到，在线教育产品中，也有不少是从学生的体验出发，淡化教师的角色，深度的挖掘学生的诉求以解决其学习中的困难。但是针对教学模式改革的翻转课堂，为何在国内叫好不叫座呢？
首先，翻转课堂需要有一套完整的教学视频体系，学生能够通过它来满足自己的知识欲求。教学视频的创建首先应该明确学生必须掌握的目标，以及视频最终需要表现的内容，这是最重要的一点；其次，在收集和创建视频时应考虑不同老师和班级的差异，实现个性化教学；第三，在制作视频时，应根据学生的学习习惯和学习心理等特征，对课程进行设计。
单从教学视频体系的建设来说，这就是一件非常庞大的工程。从内容上来说，首先需要按照现行的教材对知识点进行切分，再以合适的方式表达出来，这不仅需要产品技术的支持，也需要老师能够在“虚拟课堂”中也能够讲的精彩有趣。但是目前国内教材版本众多，高中还有选修内容，完成小学到高中知识点梳理和视频录制绝对是一件庞大的工程。从效果上来说，为了让学生更好的理解课程内容，以及照顾不同年级学生的认知层次，视频内容中必然会加入多媒体的展示形式，这也增加了视频体系开发的时间和难度。从人力上来说，这样的教学视频体系需要既懂教育，又懂互联网的团队合作开发，同时还要实时进行维护和更新。但目前的情况看，还没有一个公司在做这样的项目，它不仅牵扯到体制内教育问题，更为重要的是，即使做出来了，谁来买单？
即使有学校或政府机构买单，学生在接受完翻转课堂的学习后，如果还要以体制内的考试来评测教学效果和个人能力的话，翻转课堂势必最终沦为噱头而已。
翻转课堂在国内存在的问题
从学生角度说，翻转课堂的模式是否真正解决了因材施教的问题？目前对于传统教育的诟病在于，对待不同的孩子搞“一刀切”，不仅在教学上是如此，考试时更是如此，这也就使得很多成绩一般的孩子只能在班级中“跟着跑”，而不能按照自己的学习能力和消化水平定制出符合自己的学习计划。翻转课堂虽然将学习的掌控权给了学生，但是我们应该看清目前国内学生的情况：不擅于提问和主动性不强，这两点直接影响了翻转课堂的效果。当然，你可以说这是传统教育的后遗症，随着时间的推移可以缓解，但是在短时间内，这样的情况是无法改变的，原因不都在学生，因为有着传统教育后遗症的还有学生们天天面对的老师和家长，当我们的教育浸淫在这样的大环境中，很难在短时间内让中国的学生走出不擅于提问和主动性不强的困境。
从老师的角度看，目前国内的教师是否具备引导学习的职业素质？翻转课堂很重要的一点，是通过教师的引导和答疑来检查学生学习的效果，在翻转课堂中，教师的角色其实不是被淡化了，而是从另一个侧面有所加强，它要求老师能够通过设问、通过学生之间的讨论和完成作业、项目的情况来分析和把握学生的学习效果，相较于传统的教学模式，老师从主动变为被动，从主导变为引导，这对其职业素质有着更高的要求，而与学生一样习惯了传统教育模式的老师群体，也很难在短时间内完成自身的转变。
从家长的角度看，翻转课堂的教学效果如何去量化？中国的家长对于教育非常的关注，“望子成龙，望女成凤”是家长们的心愿，虽然现在年轻的家长对于孩子的教育有了更加新潮的观念和更为开放的思想，但是有一点始终不变，就是如何量化老师的教学效果和学生的学习情况？从前我们通过考试来为学生排名次，为老师测评，但在素质教育观念影响下，家长更看重孩子的全面发展。对于翻转课堂来说，要翻转的不仅仅是教与学过程中的顺序，相对应的还要有最终的效果评估机制。
就目前来看，在线教育虽然市场火热，但更多的是在做学习的辅助和工具，以翻转课堂这样的形式颠覆K12市场的在线教育产品暂时还没有出现，这绝不仅仅是考虑到项目庞大、用户是否能够接受等这类原因，更为重要的原因是，翻转课堂真的是互联网时代理想中的教学模式么？
【文章来源：Etta】
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互联网
大数据如何玩儿？这是BAT的不同思路
去年5月笔者曾撰文阐述百度、阿里和腾讯这三个互联网巨无霸开始挖掘大数据。一年过去，拥有海量数据的公司已在多个领域尝试对掌握的数据进行利用，大数据意识和能力进步飞快，体系和工具日趋成熟。
大数据应用实践，硕果累累
百度在大数据方面让人印象深刻的有百度迁徙这样的公益项目，应用在民生和新闻等领域。最新动态是，百度网盟利用基于大数据的CTR（广告内容匹配）数据，站长的平均收入提升70％。
阿里则对外宣称已经拥有100PB数据并以令人欣喜的速度增长，马云最新的内部邮件将阿里战略阐述为云端＋大数据，阿里要进入数据时代。
腾讯广点通平台不乏亮点应用，例如美丽说借助广点通在移动端取得丰收，小米手机与QQ空间合作更是基于社交数据营销的经典。
百度、阿里均已将大数据升级为公司战略，李彦宏、雷军等互联网代表人物在两会时都曾有建言，推动政府的大数据意识和开放，大数据正在从理论走向实践，从专业领域走向全民应用的阶段。
互联网牵头大数据的必然性
为什么国内的大数据应用，只有几个互联网巨头取得成就呢？是因为它们拥有最多的用户、流量和数据吗？答案是否定的。因为所有关于大数据的论断都认为，大数据并不在于大。质量、性质以及谁拥有它，将决定大数据能被挖掘出来的价值和难度。
物联网传感器、视频监控设备时时刻刻都在收集海量数据，但价值没有微博大，因为数据难以变现。运营商拥有用户通信相关数据，从语音到短信再到位置，量大过任何一个互联网巨头。只能白白浪费，因为运营商不被允许也无能力去利用这些数据。与之类似，政府部门、软件企业均拥有大数据，却只能任其沉睡。
之所以BAT走在国内大数据应用的前列，即与其拥有的数据性质有管，与互联网企业的技术基因、开放创新和积极进取有关。
大数据利用难点在于技术。从数据的收集到存储到清洗，再到脱敏，归类，标签化、结构化，以及最后的建模分析、挖掘利用，均是技术活儿。需要服务器集群、数据利用模型和数据处理算法来保障，然后才是挖掘出来的结果的包装、变现。
相对其他拥有大数据的金主来说，互联网企业的技术甩开它们几条街。运营商技术是外包；银行的技术外包居多；其他公共部门例如政府、交通、教育、能源等行业，技术对他们是遥远的名词。
还有动机。互联网企业的服务产品几乎是免费，必须通过其他模式赚钱。过去是广告、游戏和增值这三种模式，到了移动端广告模式遇到瓶颈，需要新模式，抑或加强原有模式。这两点上，大数据都会起到大的作用。
BAT大数据思路迥异
BAT三家的数据各有特色。
百度是基于用户搜索行为的需求数据，阿里掌握着交易以及信用数据，腾讯则掌握着社交关系数据。各有千秋。它们对大数据的应用方向并不相同。百度和阿里更为激进。腾讯观望多过行动，也可能是说得少做得多。
首先是动机。
百度收入95％以上来自广告，淘宝的主要收入模式也是广告。百度、淘宝和CCTV是中国前三大广告投放阵地。腾讯主要收入来自游戏和社交增值业务，广告收入占比仅为三成左右。
本阶段大数据变现的主要途径是精准广告，这契合百度和阿里的诉求，两家将大数据升级为公司战略。
其次是技术。
搜索引擎是技术驱动，百度和其创始人李彦宏最具技术基因。马云对外宣称因为其不懂技术所以阿里技术最强。只有腾讯不怎么强调技术，一直强调产品能力。
大数据是技术活儿，百度和阿里这两位自认为技术很强的玩家探索在先符合常理。百度和阿里在大数据技术已经进行较多布局，从人才到架构到基础设施再到技术理论。
百度有深度学习研究院、高价聘请大数据领域人才以及与高校合作，正在建设亚洲最大云计算机房；阿里有飞天计划，有先进的跨机房5k集群、Apsara分布式计算系统，还有数据委员会这样的架构。
几家在云计算平台上的不同态度可以佐证我的观点。云平台和大数据是连体婴。“移动端”、合作伙伴和用户个人的数据，均需要“云”来收集、存储和处理。要掌握大数据，一定要具备承载数据的开放的云。
阿里云09年成立，百度云12年推出，分别对应到IaaS模式和PaaS（Amazon VS Google）。它们的云服务在向开发者和用户提供基础设施、云端服务的同时，收集第三方网站、应用、硬件和用户的数据。百度迁徙能够生效便是得益于第三方App为百度贡献位置数据。
腾讯云去年9月才推出，起步晚了点。虽然腾讯开放平台成熟，但开放平台更多是分享腾讯的用户和资源出来，目的不是收集数据。而且开放平台是运营、合作、生态层面的事，云平台才是技术问题。
最后是位置。
典型的互联网交易场景大概是这样的，用户在聊天、社交、娱乐的过程中，会被吸引注意力，关注“兴趣”，抑或因为兴趣而发现新的信息。然后用户去了解、去寻找想要的东西（需求、欲望、找到所求），最后在网上完成交易（电商和O2O）。
这里引用一下漏斗模型——一个悠久经典的营销概念。在这个模型里，用户消费时的大致决策路径是从注意（attention）、兴趣（interest）、欲望（desire）最后到行动（action）。
上图是被倒过来的漏洞。漏斗越到底部转化率越高。阿里在欲望和行动之间，百度在兴趣和欲望之间，腾讯则在漏洞顶部。
广告收费模式可以看出三家的位置差异。百度是CPC，按照点击次数付费（不管点击后的行为），阿里淘宝客等广告则直接可以对应到购买行为,CPA（按实际效果）和CPS（按效果佣金）居多。腾讯门户、QQ聊天Banner广告更亲睐于CPM或者CPT（按照展示次数或者时长），广点通是CPA，但亮点案例集中在应用下载领域，而不是交易领域。
三家都不希望只处于某一个环节，而是期望上中下通吃。百度有贴吧这样的兴趣社交产品，有视频这种注意力型业务，还推出了直接在结果页下单的“微购”，上下延展；腾讯重组了搜索业务（与搜狗合并）和电商业务（与京东合并），向下的机会还有；阿里投资微博、布局智能电视以及做导购网站做微淘，努力在向上走。
几个互联网巨头的动机、技术和位置的不同，在大数据应用上的思路也不同：腾讯蜻蜓点水，阿里布局为先，百度技术至上。相同的是，几家都在想方设法笼络更多的数据，收集数据是第一阶段，形成收集数据的能力和机制是第二阶段，第三阶段才是数据挖掘，目前BAT三家均处于从第二阶段到第三阶段之间，一旦大数据应用全面进入第三阶段，积累更深、投入更多的百度或将有望显出优势。
AppStore和iPhone的诞生，将人们带入了智能手机和移动互联网时代，颠覆了传统的软件业和手机业。未来，对大数据商业价值的发掘将给互联网公司拓展出更大的增长空间，甚至有可能催生出全新的商业模式和硬件产品，就像AppStore和iPhone那样，给人们的工作和生活方式带来颠覆性的变化。
作者微博@互联网阿超，微信SuperSofter
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互联网
技术时代，如何开发与选用新颖招聘渠道？
“随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。”
上面是前些日子知名专业人力资源网站给出的课题。
招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。
传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。
大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。
那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。
前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力：
一、资源共享助力招聘。
大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。
鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。
我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在4个单位）相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。
需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。”
二、有的放矢，数据管理——充分利用“人才库”。
这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。
据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。
我们是这样做的：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。
也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。
三、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。
在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。
为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。
都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。
四、放下“身价”，主动出击——特色面试争取主动。
相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法：
通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。
此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。「注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等」
通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。
五、与时俱进，勇于实践——借力网络功能提升面试精准度。
我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。
针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人，进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得意想不到的信息。「怎样做我想每个人都会，在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣，大家都懂」
现代化网络功能的有效利用，不仅为我们的招聘面试提升了精准度，更为企业的用人安全发挥了一定的保障作用。
总之，随着信息技术的突飞猛进，新颖的招聘渠道将会层出不穷，我们必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但我认为，关键还在于：作为企业的招聘人员，一定要清楚自身企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效的运用，决不能为显示自己有多么的“超前”而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。
招聘，真的很有意思，很值得我们HR们去研究探索，因为——做伯乐的感觉真好！
作者：法哲译
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互联网
移动互联网时代我们该如何做到培训转型
大家好，很高兴有这个机会跟大家做分享。3年多前，我从公司的战略部门转型到培训部门，我一直觉得，培训工作者要做得有尊严，取决于我们能否提供有价值、有意义的内容。我们的培训部门如果只是做一些请老师、发通知、管吃住、统计满意度等等这样的具体管理工作，可能很难契合学员真正的需求。因此我们这几年提出了一个理念叫“从培训管理到培训经营”，要像经营产品一样去经营我们的培训，通过提供高品质的培训服务，激发员工自主学习的热情，赢得大家的尊重。
那具体来说如何来经营我们的培训呢？经过一年多的探索，我们形成上面的这个“金字塔”，又叫经营六步曲，形成了一个逻辑框架。在最顶端的就是经营我们的培训品牌。大家对你的品牌是否认同，很重要的一个标尺就是如果你没有强制要求学员参加培训，那么他们是否还愿意花出时间和精力来参加，比如当一个课程通知发出去之后，如果我们的学员目标人数是40人，不通过强制的情况下能招到多少人，体现了大家对你的信任。
那么如何去经营培训品牌？这主要需要去支撑两方面，一个是内容，我们要把课程的内容开发好，但我们经常会忽略的一点是整个学习过程的体验。真正要做到良好的内容和体验，同时也需要有大量的支撑，比如讲师队伍、培训团队以及更丰富的培训平台资源。这几年下来，我感觉有点在做一个互联网企业的味道，我们总结出一些方法和理念，比如去中心化的2.0模式、创造极致用户体验、利用社交媒体来传播口碑等，正好和现在热议的互联网思维有些接近。
对于这些理念，我们有哪些方法去进行支撑？这两天我们探讨绩效改进行动学习，以及各种方法，可能都是支撑我们培训转型的一些具体的技巧。今年，我们探索比较多的是混合式学习，我们提炼出一个混合式学习的双O2O模式。O2O这个概念已经很火了，但是我觉得对于学习领域，尤其需要O2O。
所谓双O2O，从纵深的角度来说，是Offline2Online，如果说我们仅仅有线上，大家可能比较熟悉的包括MOOC之类的，这可能还不能完全满足我们客户的需求；若仅仅有线下，比如我们现在大量的培训，可能在广度和深度上有所欠缺。所以我们怎么能够做到在培训的整个过程中去运用一些O2O的方式，促进线上和线下的结合，把我们的教室变得更大，把我们的学习时间变得更长，让我们的学员和老师之间的关系变得更深。
还有一点也是我最近在思考的，是另一个概念的O2O，我认为比前面一个更重要，是Office2Offtime。现在学习不再只是上课，而更多的是非正式学习，现在的学习不在限于工作时间，八小时之外的学习机会越来越多，我们每天晚上可能坐床上看着朋友圈里分享的微信，从某种程度上也可能是一种学习。我们已经进入了“随时随地学习”以及“终身学习”的时代。
支撑这两个O2O的是对未来学习趋势的一个判断，大家都在谈论未来的学习会是怎样的。我把它提炼概括为“四化”，分别是“碎片化、移动化、社区化和游戏化”，这个里面有包括我们的内容如何来混合，我们的工具如何来混合，以及形式如何来混合的问题。
当然这“四化”是我的一个判断，得到了很多朋友的回应，有些是认同的，有些是不认同的。第一个是“碎片化”，对于学习的内容，现在越来越趋向于碎片化，包括我们学习的方式，比如说通过google、百度去搜索去解决一个问题，可能往往只是很短的时间“因需来学”，我们越来越没有大量的时间去坐在教室，进行动辄3天5天，长则几个月的学习。其实我也在想现在的碎片化有它的好处，也有它不利的地方，但这个趋势很难去逆转，我们的培训提供者要去思考如何来应对这个变化的趋势，去提供碎片化的内容。
第二个是“移动化”，终端的变化让我们可以与学习走的如此之近，那是因为有了我们身边随时丢不开的手机。我们如今的课堂往往是老师在上面讲，学员在下面看手机。那么是否能把手机和我们的课堂真正的结合起来，让移动化的终端变成我们真正的工具，这是我们可以去思考的问题。
第三个是“社区化”，人和人之间的交互。其实我觉得互联网，特别是现在的移动互联网，改变的是两个方面：一个是知识的链接方式，一个是人和人的链接方式。当我们的学习更多的是人和人之间学习的时候，社会化的媒体、社交网络，如何成为学习的推动者，这是我们值得思考的问题。
最后还有“游戏化”。如果说碎片化是关于内容，游戏化是关于体验，移动化是关于渠道，社区化是关于关系的话，这些理念对我们培训团队来说，更多的是思考问题的一种角度，从而创造出更多符合需求的学习内容和学习方式。
比如我们有培训经理，会说如果把碎片化和游戏化结合，将一些知识碎片进行游戏化的对抗，就产生了一个叫“一站到底”的交互式游戏；结合移动化的碎片内容，我们开发出了一系列的微课程；包括甚至是在移动化和游戏化之间，在新员工培训的过程中他们创造出一个移动化的拓展游戏。
这里分享一个小小的案例，几个月前，一次在吃饭的时候聊天说起了《杜拉拉升职记2》，有人提到是不是我们也做一个基于公众微信的小游戏。当时银联培训中心的公众微信目前已经覆盖了我们公司超过一半的员工，每发出一条信息，很多的员工就都能够收到。但是微信5.0推出之后，我们订阅号的接收率大大的下降。我们该怎么去促进学员自发的学习，于是策划了一个小的频道，叫做《卡卡升职记》。
它是设想了一个拟人的场景，20多岁的东北小伙，毕业刚进市场部，他的职业理想是成为职业经理人。我们就设计了一些游戏化的关卡，他要通过一些碎片化的学习内容一个个去过关，每过一关给他一些经验值，成功晋级后，我们可能给他一些抽奖，这样的一种方式比较符合一些年轻人的一种需求，因为他们从小就是打怪长大的，过关是一种熟悉的场景。
这是关于一个游戏化的设计，在这个过程中我们怎么去把我们传播的知识碎片化，我们把它分成好几季，每一季的内容里面有5个小片段，其中有些涉及到办公小技能，有些是关于职场礼仪方面的内容，同时我们也把管理方面的一些场景碎片化，每次传播一个场景。比如说如何去表扬，如何去激励。包括把我们的业务去通过碎片化的形式不断进行传播，甚至在这个过程中我们也产生了一些情感上的交互。目前卡卡已经成为我们银联培训中心的子品牌，也成为大家学习的一个入口。
当学员通过一个碎片知识体会到他在某方面有所欠缺的时候，我们就把他牵引到我们M-learning 、E-learning，甚至是我们面授的课堂上，形成一种更加持续的学习。这是我们做的一款书签，送给我们的学员们，让他们随时可以接触到我们培训中心。卡卡是很小的一个点，当我们从这一点去起步的时候，我们可能迈向的是整个知识管理的平台，以及跟我们学员和每一个员工的关联。
我们到底处在一个什么样的时代？我们现在很多在使用的东西，5年前根本就不存在，iPhone也是5年多前才出现，我们4年前的微博，3年前的iPad，2年前开始用的微信。现在我们在广泛使用的工具，在5年前居然没有，那我们如何去想象5年以后的今天我们在用什么？可能我明年已经不用腾讯的微信了，又会有新的工具出现，但是对于我们培训人员来说，或者说对于我们职场人士来说，我们如何来适应这样的变化？
这几年我们的培训团队在不断进行转型。在这个互联网思维大行其道的年代，培训转型有三个重要的方面：第一是去中心化，我们能不能相信大众的力量，我们能不能把我们真正的培训经理推上前台，以学员为中心，去相信草根的力量，我们能不能用平台思维去构建所有以前培训可能需要做的事情，第三是持续创新，也许我们刚开始还不够好，但却能够不断吸收用户的反馈进行微创新和迭代改进，直到超越期望。
对于我们培训经理来说，我们从以前培训的管理者要变成一个学习的激发者，学习的实施者和巩固者。可能我们将来更需要的能力，都不是我们现在所具备的，比如需要学会编辑一条公众微信来引起学员的关注，在培训过程中通过管理微信群来触发学员之间有序的讨论互动，以及在培训结束后通过多种方式跟学员产生更大的关联，这个是我们都需要去面对的一个未来。
技术正在改变学习！移动互联网让今天的中国跟世界走在了一个起跑线，甚至有后发的优势，这给了我们一个非常难得的机会。我一直有一个使命是成为数字时代的学习推动者，用开放的心态和前沿的技术去探索和推动学习的变革，也许会碰到很多意想不到的困难，但一定值得大家一起去努力。
【文章来源：付伟的轻描淡写】
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