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    2024年的六个人才发展趋势 在2024年,人力资源领导者将发现自己正导航于一个传统范式向新方法转变的地形。在一个招聘和人才管理的快节奏世界中,保持领先将比以往任何时候都更为重要,尤其是在年初预期的经济不确定性、持续的战争、地缘政治竞争以及由高通胀引起的生活成本危机面前。难怪国际货币基金组织(IMF)预测的2024年增长预测是几十年来最低的。 从我们的洞察力和我们与客户基础中的人力资源领导者的对话中,我们汇编了一份我们所看到的最大趋势列表,以及我们认为将帮助您提供人力资源卓越性的策略。 从拥抱创业精神来推动数字化转型到用社交参与方法和人工智能重新定义学习,这是Avature首席执行官Dimitri Boylan对2024年人力资源趋势的预测。 人力资源趋势1:人力资源领导者将成为变革催化剂 人力资源专业人员的角色多年来已经发生了显著的变化。我们将2024年视为一个拐点,那些认真考虑获得并保持席位的人力资源领导者将巩固他们走向前台的举动。 怎样做呢?通过拥抱他们内在的创业精神,成为变革的催化剂,尽管这听起来很可怕。这种方法强调创新、敏捷和专注于推动业务成果。采纳者将脱颖而出,成为值得信赖的C层顾问、适合他们愿景的稳健人力资源技术购买者,并制定调整文化和重塑劳动力的战略性计划。 这些领导者不愿成为数字化转型的旁观者,他们将通过创建内部产品设计能力和由愿景家、设计师、建造者和优化师组成的强大团队来实现突破性绩效,这些团队将基于价值和互操作性对人力资源技术堆栈进行分类,并提供敏捷、响应迅速、成本有效和有影响力的新数字解决方案。 技术将继续前进,部分原因是由人工智能驱动的,所有人力资源领导者都将努力跟上最新发展的步伐。有些人将要求技术更多;另一些人将感到困惑。 将会改变的是,突破性表现者将以不同于以往的方式和速度工作。具体来说,他们将战略性地将人工智能投入到许多不同的处理路径中,以更快地获取更好的信息,并将社交系统参与概念融入他们的数字解决方案中,以争取并赢得他们劳动力的注意力。 人力资源趋势2:人力资源领导者将采用大局观框架指导数字化转型 解决人才挑战的孤立方法,由于购买现成产品的狂热而无法为人力资源领导者提供他们需要的可见性或敏捷性,以支持成功的转型。因此,在2024年,我们预计将大幅增加使用大局观框架的情况,以帮助他们采用更有效、更全面的方法来设计大型多软件系统。 这种工程概念并不新鲜。为了构建大型复杂系统,设计师一直依赖于框架。但这将是人力资源首次真正采用框架来指导其转型。 为了推动影响力并获得竞争优势,人力资源领导者将需要重新评估其业务模式、流程和系统,并系统地追求其数字化抱负。 合适的框架应该使组织能够制定战略并加速转型,平衡长期愿景与即时影响。在Avature,我们提出了全人才框架,这是一种概念性方法,不仅超越了自动化、数据驱动的变革和技术的积累,而且还转变了整个运营和劳动力。 最终,无论您选择哪种框架,只要它能使您提升组织成熟度并逐步解锁数字敏捷性,就可以了。 以结构化和全面的方式推动转型的组织将最有可能推动业务增长、提高客户和员工满意度以及提升绩效。 人力资源趋势3:战略性劳动力规划的现状 虽然战略性劳动力规划在2024年可能会有重大进展,但对大多数组织来说,不会。许多公司将继续他们对人才的两分法方法,将常驻员工的招聘分配给人力资源,将合同工的招聘分配给采购,几乎没有合作的迹象。虽然通过联合力量在这里获得战略优势的机会很大,但我们预计很少有人会找到数字化前进的路径。 人力资源趋势4:以人才为中心的解决方案将取代通用解决方案 从一个更积极的角度来看,我们预计将继续重新优先考虑以人才为中心的解决方案,而不是用基于云的人力资源系统替代现场核心人力资源系统的通用替代品。 换句话说,现代化和优化劳动力将超过降低技术运营成本的需求。如果经济放缓,对人才的需求减少,这一趋势可能在2025年逆转。 人力资源趋势 5:学习将变得社交化 在技​​术快速进步的时代,所需技能不断发展,给快速创新带来了持续的压力。 除此之外,人们对传统学习系统的参与度不断下降,远程或混合工作导致人际互动的丧失,以及教育机构报告的能力惊人下降,这一切都为重新关注社会学习做好了准备。  人力资源领导者表示,拥有合适技能的人才比以往任何时候都更难找到,人力资源部门将被期望倡导敏捷学习方法,结合微学习和个性化发展计划,为员工提供适应不断变化的工作要求所需的技能。  与内部流动策略相结合,社交学习将超越传统的晋升,为以技能为中心的成长并培养员工满意度创造途径。  组织内部的社会学习方法对于确保知识从一代人传递到另一代人至关重要。市场上最好的解决方案将使员工能够像在 YouTube、TikTok 和其他渠道上一样学习,提升经过验证的设计理念,包括轻松创建用户生成的内容、生成算法驱动的建议以及人工智能的使用。  能够利用下一代技术来提高公司集体智商的人力资源团队将最有能力推动其业务实现其战略目标。 人力资源趋势六:人工智能将达到技术成熟度曲线的顶峰 柯林斯词典将人工智能选为 2023 年词汇,强调人工智能仍将是一个不可忽视的趋势。然而,到 2024 年,炒作周期将达到顶峰:每家公司都将成为人工智能公司,至少在精神上如此。造成这种情况的原因之一是新的立法将让人工智能的买家清醒过来。英国和美国等许多国家已经对人工智能的使用及其可能带来的风险表示担忧。 但 2024 年也将是人工智能改善用户体验并开始通过更好的知识管理和更好的预测来降低成本的一年。在大多数情况下,人工智能功能将继续以原生方式提供,无需额外费用,这与行业趋势一致。一个很好的例子是 Avature 为所有用户发布的语义搜索。 另一方面,人力资源买家将开始辨别开发特定功能人工智能(支持其产品中的多种用例)的供应商与重新包装和转售“固定”而非原生通用人工智能的供应商之间的区别。今年软件供应商的人工智能路线图将成为关键的采购标准。  聊天机器人、匹配和知识管理将占据中心舞台,而预测分析将落后,直到 2025 年才会过度相关,这主要是因为人工智能系统将与生成数据的系统保持脱节。企业软件内部人工智能的发展仍将是未知领域。  就像每一次巨大的变化一样,现代组织的秘诀在于在抓住人工智能机遇的同时打破炒作。 结论 2024 年的蓬勃发展将需要支持业务敏捷性的技术,使组织能够不断迭代和适应,否则他们将面临陷入技术陷阱的风险。  因此,必须了解人力资源转型不是一个勾选框练习,而是一个持续改进的过程。采用创业思维的人力资源领导者将能够更好地应对未来的挑战,并为工作环境中的新一代变革推动者制定蓝图。
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    2023年12月13日
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    2024 年8个人力资源趋势值得你关注 “隐藏劳动力”的出现 “由于许多雇主仍然面临人才短缺的问题,2024 年将是‘隐藏劳动力’的一年。这指的是 2700 万美国人,他们经常因为不公平的招聘做法而被拒绝或未得到充分利用,例如护理人员、退休人员或神经分歧的专业人士。  到 2024 年,您可以期望看到更多员工采用技术和招聘策略来帮助他们深入挖掘这个未开发的领域。技术让我们能够更轻松地利用隐藏的劳动力并同时定制工作流程,以便为不同的员工配备成功所需的正确工具。”- Checkr 首席人力官 Robert Kaskel 优先考虑员工的数据隐私 “我相信,到 2024 年,人力资源的一个重要趋势将是更加重视员工数据隐私。随着向远程工作和数字化运营的转变,保护员工数据的重要性不断升级。我们期望人力资源部门引入先进的数据保护措施和以隐私为中心的政策。 例如,公司可以对内部通信采用端到端加密,并投资培训员工以识别和减轻数据风险。对数据隐私的日益重视不仅可以防止数据泄露,还向员工发出信号,表明他们的个人信息受到尊重和保护,进一步强化了他们对公司的承诺。”- Spacelift 人才招聘经理 Nuria Requena   将人工智能融入人力资源 “到 2024 年,我预计人工智能在人力资源技术中的整合将取得重大进展。许多人力资源专业人员将学会利用人工智能来发挥自己的优势。值得注意的是,在招聘方面,人工智能通过简化候选人筛选、减少无意识偏见、显着提高招聘效率而显示出效率。节省时间和成本,并通过及时和个性化的回复来提升候选人体验。  我希望推动的人力资源趋势是远程和混合工作模式。许多角色不需要实体办公室,远程工作的好处是多方面的。我鼓励所有雇主严格评估其组织结构,以确定实施和优化远程和混合工作安排的机会。”- Antwan Robertson,人力资源专业人士 适应新的劳动力人口统计 “调整人力资源系统和实践以适应不断变化的劳动力人口结构将成为 2024 年及以后的主要人力资源趋势之一。  随着工作场所技术的发展,劳动力人口也在不断增长,许多人力资源团队发现自己必须支持和满足劳动力的需求。选择专注于其中之一不再是一个现实的解决方案,人力资源部门需要调整其做法,以服务于老龄化和年轻的员工队伍。”- Max Wesman,GoodHire 首席运营官   将人力资源重塑为“人与文化” “明年,我预计越来越多的人力资源部门将重新命名为“人员与文化”。这标志着该职能部门的运作方式以及如何看待其在组织中的角色将发生系统性转变。这是该职能部门发展的下一步,最初为“人事”,现在为“人力资源”。  如今,越来越多的企业将品牌重新命名为“人员与文化”,以展示其组织中最重要的两个方面(人员和文化)的价值和优先级。当两者都蓬勃发展时,企业也会同样蓬勃发展。相比之下,如果其中任何一个受到影响,其业务成果就会很明显。“人员与文化”团队在将人力资源从纸质优先的事务性部门转变为以人为本的业务转型支柱方面发挥着关键作用。”- Lindsey Garito,人员与文化总监 更全面的 DEI 举措 “我们预见的一个趋势是,人们越来越认识到需要在 DEI 举措中涵盖多样性的各个方面,包括种族、性别、性取向和残疾。组织预计将采取更全面和更具包容性的方法。此外,将会有持续关注促进心理健康、强调创造支持性精神并提供资源。随着远程工作变得普遍,组织将应对与全球多元化劳动力相关的 DEI 挑战,解决文化差异和远程包容性。 因此,关于DEI主题的持续教育和培训将持续作为一个关键趋势,重点是培养包容性文化和最大限度地减少偏见。此外,可能会更大程度地推动报告和问责制的透明度,以展示 DEI 工作的进展。 为了成功驾驭这些趋势,组织需要与 DEI 专家合作并调整他们的策略,以打造更具包容性的工作场所。”- Arundhati Chafekar,NamanHR 学习和优势垂直主管首席顾问   前瞻性的招聘策略 “到 2024 年,我预计人力资源领域的一个重要趋势将是对顶尖人才的竞争加剧。在这一发展趋势发生之前,公司已经变得更加善于在大流行后保留现有人才库。因此,吸引了最优秀的候选人新的职位变得更具挑战性。  为了应对这一趋势,人力资源和人才招聘专业人士应该在招聘计划中采取更具前瞻性的方法。他们应该尽早开始招聘流程,并持续努力建立和培养人才管道。提前与目标人才建立关系还可以使公司在需要时找到合适的候选人时获得竞争优势。  这种积极主动的方法在就业市场中至关重要,因为过去的需求往往以紧迫性为特征。”- Katie Tu,Kepler Search 董事总经理   DEI 和建设性论据 “随着全球范围内对 DEI 问题的关注越来越多,我预计会有更多的对话和对考虑文化背景的解决方案的需求。同样,我看到冲突管理原则将融入 DEI 和人力资源工作中,其中分歧和冲突是不可避免的或被视为具有破坏性,但要合作并解决问题。  这也反映出 DEI 的工作从纯粹是精选的、充满热情的少数人的角色转变为每一位工作专业人士的手中,以优先考虑在工作场所内外培育多元化、公平和包容的环境。”- Xin Yi Yap,全球Aperian 多元化、公平和包容性产品经理
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    2023年12月11日
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    2024年六个人力资源趋势和预测 每一个新的一年都意味着我们将进入一个新的工作世界,各地的人力资源团队都有望保持领先地位。在人工智能变得强大到足以为我们预测未来之前,我们将使用原始的莱迪思研究,并与CPO 委员会的行业专家进行交谈,以总结 2024 年人力资源团队最重要的趋势和预测。 了解 2024 年将如何成为人力资源领域迄今为止最具影响力的一年。  1. 绩效和敬业度将是人力资源部的最高优先事项。 在提高绩效和打造良好工作场所之间犹豫不决?行业领先的人力资源专业人士比任何人都更清楚,成功的企业需要两者兼而有之。  事实上,我们的2024 年人才状况战略报告中绩效最高的人力资源团队更有可能将绩效和敬业度作为来年的首要任务。  支持这两项举措的理念是高度敬业的员工尽最大努力工作。(还记得悄悄辞职吗?那只是一年前的事了,公司仍然发现低敬业度会导致较差的业务成果。)有利于卓越绩效的环境需要明确的期望、灵活的工作政策、管理者的信任感以及定期认可——根据Lattice 和 YouGov 2023 年的一项调查,所有这些都有助于提高员工敬业度。  人力资源团队可以采取以下几项措施来帮助员工在 2024 年尽最大努力:  实施全公司范围的级联目标,帮助员工了解他们的工作如何与大局联系起来。  使用敬业度调查结果来确定公司需要人力资源部门关注和支持的领域。  让员工清楚地了解公司目标、成长机会和绩效期望。 下载我们的免费工作簿《人力资源平衡绩效与幸福感指南》。  2. DEIB 不会消失。 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 仍将是全球人才团队关注的焦点。  尽管我们的2024 年人才状况战略报告发现 DEIB 在人力资源团队的优先事项清单中排名下降,但仍有希望:54% 的人力资源专业人士表示,他们的公司在过去两年中在 DEIB 计划和政策上投入了更多精力。 Greenhouse首席人力官Donald Knight表示:“当人力资源领导者适应人员的力量时,我们需要首先记住:趋势来来去去,但 DEIB 的核心依然稳固。” “虽然焦点可能会转移,但 DEIB 不仅仅是一个复选框,它是我们通往创造力、广阔视野和竞争优势的门户。”  不要让新的优先事项掩盖 DEIB 一直在稳步发展的努力。员工注意到并内化了不再强调 DEIB 的工作场所变化。当员工感到归属感减弱时,他们就很难做出有意义的贡献,而且他们更有可能离开,去寻找一个拥抱他们并赋予他们权力的工作场所。  奈特补充道:“让我们坚定不移地捍卫我们所知道的对人民和商业有益的事物,即使这不是人们谈论的话题。”  人员团队可以通过三种方式开始 2024 年并重新关注 DEIB: 下载我们的免费工作手册《如何在您的公司推出员工资源组》。 使用我们免费的多元化和包容性调查模板制定全年对 DEIB 员工进行调查的计划。  使用我们的分析仪表板密切关注内部流动数据。 3.人力资源正在加入人工智能运动。 人工智能席卷了 2023 年的新闻头条,这意味着最新人工智能技术的实施将在 2024 年成为人力资源领导者的考虑(并纳入他们的预算)。  “我所看到的每一个地方,都有关于人工智能的讨论,”奈特说。“但我要说的两点是:人工智能不是坏人。当偏见得到缓解时,它就会成为一个强大的盟友,随时准备帮助我们更加关注真正重要的事情——人力资源中的人际关系。” 人力资源部门并不害怕被人工智能取代:根据我们的2024 年人才状况战略报告,72% 的人力资源专业人士认为人工智能不会影响公司员工人数,65% 的人总体上并不担心他们的工作保障。事实上,正如 Knight 所描述的那样,人工智能已经在帮助人力资源部门让工作变得更有意义——76% 的人表示他们已经开始在工作场所讨论、探索或实施人工智能解决方案。  “无论我们是否做好准备,人工智能都是我们未来的一部分,”Exabeam 首席人力资源官 Gianna Driver 说道。“在人力资源领域,我们经常被视为技术的较晚采用者。现在是我们改变这种说法的时刻,让人工智能让我们的工作更加高效、更快、更好。” 当然,人工智能也伴随着严重的风险,比如算法偏差、知识产权侵权和网络安全漏洞。但Gartner 调查的68% 的人力资源高管表示,人工智能的好处大于风险。 这些风险可以而且应该由人力资源部门管理。制定员工使用政策、培训团队管理公司知识产权以及确保人类审查和编辑人工智能工具生成的任何内容仅仅是开始。  “人工智能使我们能够更好地完成工作,”德赖弗说。“因此,让人工智能做技术能做的事情,并专注于成为人类,为人力资源部门带来同理心和其他以人为本的技能。”  4. 赋予管理者领导能力将帮助企业走得更远。  人力资源团队严重依赖经理来掌握员工敬业度、为团队提供目标和记录进度,并充当员工对职业倦怠、薪酬等问题的眼睛和耳朵。  对于还必须平衡自己的角色和期望的管理者来说,这是一项艰巨的任务。到 2023 年,管理者比个人贡献者面临更高的倦怠风险,66% 的团队级经理报告存在一定程度或严重程度的倦怠。  但在管理者得到支持、授权并获得成功工具的组织中,“员工提供正净推荐分数的可能性高出 2.8 倍,将公司描述为高度创新的可能性高出 2.5 倍,将公司描述为高度创新的可能性高出 1.6 倍”。高度参与”,根据《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的研究。  2024 年,经理赋能将成为实施人力资源规划以保持绩效和敬业度的关键。人力资源部可以采取以下四件事来帮助管理者充满信心地开始 2024 年:  建立更好的职业道路,以便现任管理者可以更有效地指导员工发展,而有抱负的管理者可以了解该职位是否适合他们。  提供有关情商、冲突解决、薪酬透明度和其他主题的 经理发展培训。 定期与经理分享资源,例如绩效评估指南、薪资谈判脚本以及撰写有意义的反馈的技巧。 5. 变革疲劳会影响员工的绩效。 变革疲劳 是员工对公司变革的普遍冷漠或顺从感,尤其是当短期内发生太多变革时。 裁员、收购、重组和其他变化在企业中是常有的事,但在过去的一年中尤为普遍,41% 的人力资源团队在我们的 2024 年人才状况战略报告中报告了其公司的裁员情况。在大多数情况下,这些困难的变化处理得不好:  59% 的人力资源专业人士表示,他们认为最高管理层未能提供足够的支持来解决裁员后员工士气低落的问题。 另外 62% 和 63% 的受访者表示,最高管理层没有为培训经理或重新定义角色提供足够的支持。 裁员并不是变革疲劳的唯一根源。组织重组、文化转型、重返办公室的变化以及遗留技术系统的更换也会极大地影响员工的日常生活和对其工作角色的理解。根据 Gartner 的数据,到 2022 年,员工平均会经历10 次计划中的企业变革,而 2016 年为 2 次。  Gartner 的研究表明,变革疲劳的影响不仅会损害员工士气,还会直接影响绩效、生产力和其他业务成果。当受访员工经历变革疲劳时,他们表示: 留下来的意愿降低 42% 信任度降低 30% 可持续绩效降低 27% 响应速度降低 27%  可自由支配的努力减少 22% 企业贡献减少17% 然而 Gartner 在另一项调查中还发现,只有20% 的人力资源领导者有能力发现变革疲劳,这意味着它必须成为 2024 年人员团队倾听策略和员工调查的关键部分。  HR 可以做的事情如下:  在公司实施 重大变革之前、期间和之后向高管传达变革疲劳的风险。 确保经理有能力通过提供谈话要点或安排全体会议来与团队讨论变革。  在任何重大变化之前和之后,请密切关注脉搏调查数据,以准确了解士气、参与度和绩效需求。 6. 员工期望高管有更多同理心。 内部沟通是公司文化的支柱,组织价值观通过领导层与员工的沟通方式得以具体化。  定期的沟通渠道——全体会议、全体会议以及员工和高管之间的定期会面时间——对于确保员工感到支持和倾听至关重要,但沟通的主题也同样重要。  2024 年,人力资源团队将必须关注新闻和世界事件,并帮助管理公司领导者以真实、有意义和真实的方式对这些事件做出反应。  安永会计师事务所对商业同理心的研究发现: 超过一半的员工 (52%) 认为他们的公司同情员工的努力是不诚实的。  大多数员工 (86%) 表示同理心领导有助于提高士气,而 87% 的员工认为同理心是创建包容性工作场所的关键部分。 为了保持凝聚力,人力资源团队需要帮助修复员工与高管的关系——而且要快。就是这样:  向高管证明士气低落和敬业度低会影响业务成果。 确定推动内部和外部沟通的组织价值观。  与最高管理层合作制定工作场所新闻和世界事件评论指南。  — 当然,2024年也将充满惊喜。与此同时,人力资源团队可以做的最好的准备就是调查员工的需求,并与公司领导层密切合作,确定未来的发展方向。哦,还有投资您的人力资源技术堆栈:这就是为什么您在 1 月 1 日之前需要更好的人力资源技术解决方案。 
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    2023年12月11日
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    全球视野下的人力资源变革:AI时代的挑战与机遇 简析人工智能如何重塑全球人力资源管理实践 在当今这个快速发展的时代,人工智能(AI)已成为推动多个领域革命性变化的核心力量。特别是在人力资源管理领域,AI的融入不仅在技术层面上引起巨大波澜,更在管理理念和实践方法上带来深远影响。下面内容我们参加全球各地的人力资源科技展会中的观察,探讨AI在人力资源领域的应用趋势,并分析这一变革对未来劳动力管理的影响。 近期,OpenAI的创始人兼CEO Sam Altman因董事会决策而短暂离职再归来的事件,不仅在科技界引起轰动,更是全球人力资源管理者关注的焦点,从公司治理到领导力的问题,诸多值得我们HR关注的内容。但更重要的是这一事件象征着社会对于AI未来发展的复杂态度,反映了人类对AI未来的期望与担忧之间的平衡,特别是AGI的突破性(透漏出来的Q*)。 对于2024年的趋势预测,AI在人力资源管理中的应用无疑是核心。从招聘到员工培训、从人力资本分析到员工体验,AI技术的广泛应用正改变着这一领域的运作方式。例如,在美国SHRM会议和其巴黎的HR展会上,我们见证了越来越多的企业和组织开始利用AI技术优化人力资源管理流程。这些技术不仅提高了工作效率,也为基于数据的决策提供了新的视角。 然而,AI的崛起也带来了新的挑战。技能升级和技能重塑已成为AI时代的挑战。传统的管理和操作技能正在逐渐让位给数据分析、机器学习等新兴技能。此外,新时代的领导力的塑造也因远程办公、混合工作模式的兴起、新兴人群而面临重构。在这一背景下,HR领导者必须重新思考如何培养和利用这些新技能,以应对AI带来的行业变革,更是HR领导者的使命所在。 在全球范围内,无论是在美国、欧洲还是中国,HR领域对AI的重视程度日益增加。从6月份参加的美国SHRM会议开始,我们看到越来越多的HR科技机构在使用AI赋能产品。但是到了10月份我们在巴黎和拉斯维加斯已经看到很多成熟的AI+HR产品。特别是从招聘开始已经快速扩展到了各种模块。 大厂的优势聚集在于他们在进行AI的迭代升级,让产品更加智能,使用体验更友好。但同时,基于AI的HR产品创业机会也很多。大厂在基础层面上可能做得特别好,但在具体满足客户诉求和客户体验上面,初创企业可能有更大的可能性。 总结而言,AI的崛起正在重塑全球人力资源管理的面貌。它不仅代表着技术的变革,更是一种思维方式和管理实践的革新。作为HR专业人士,我们需要深刻理解这一趋势,并积极适应这一不断变化的新时代。未来劳动力的管理将越来越依赖于AI的智能解决方案,这不仅是一种挑战,更是一个机遇。  
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    2023年11月24日
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    AI巨头风云变幻:OpenAI 董事会突然宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman 最新更新: 11月20日周一凌晨5点,Sam Altman 发布了一条推文:“first and last time i ever wear one of these”,第一次也是最后一次戴这个。这个是指OpenAI的访客吊牌。看下图: 这之前Sam Altman 发过一条推文“i love the openai team so much”,这条推文引发OpenAI员工统一的回复💗表示对Sam的支持,包括之前的CTO(被任命为临是CEO的Mira Murati)。 根据彭博社的报道,OpenAI的最大投资者之一,微软,和其他投资者正在向公司施压,要求重新任命Sam Altman为CEO。这发生在董事会意外决定解雇他之后 。另一方面,微软,作为OpenAI的最大股东,可能会加入董事会,但目前尚未决定是否要求董事会代表权 。 此外,据Bloomberg报道,由微软首席执行官Satya Nadella领导的与Altman重新任职相关的讨论也因董事会的角色而陷入僵局。据悉,董事会成员拒绝正式辞职,因为他们正在审查替代人选 。 这些信息揭示了在OpenAI内部围绕其领导层和治理结构的复杂动态,特别是在关键角色变动方面。我们最后附录了目前的OpenAI的董事会架构,关于这样的公司治理结构你有什么想法? 以下为文章正文:   在人工智能领域的历史长河中,2023年11月的17号这一天或许将被铭记为一个转折点。OpenAI,这个曾推出 ChatGPT、DALL-E 3、GPT-4 等热门人工智能产品的公司,经历了一次前所未有的内部动荡。 【事件开端:Sam Altman 的突然解雇】 11月17日周五中午,OpenAI 董事会宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman。这位曾是 Y Combinator 的前总裁,被认为是人工智能领域的领军人物。他的解雇在科技界引起了巨大的震动,很多人认为这是对人工智能发展的一个重大打击。 【内部反应与原因】 据内部消息,这一决策源于与董事会之间的沟通断裂,而非不当行为。然而,具体细节并未对外公开,使得整个事件笼罩在一层神秘的阴影之下。 【行业与公司内部的震动】 Sam Altman 的解雇不仅在外界引起了讨论,也在 OpenAI 内部掀起了波澜。据报道,OpenAI 的总裁兼联合创始人 Greg Brockman 在事件发生后宣布辞职,多名高级研究人员也选择了离开公司。这一系列的离职显然是对董事会决策的不满和对公司未来方向的担忧的直接反应。 【投资者的立场与反应】 在 Altman 被解雇的消息传出后,OpenAI 的主要投资者,包括 Microsoft 和风险投资公司 Thrive,对董事会的决定表示不满。他们开始积极推动 Altman 的重返,并要求对董事会进行重组。这一举动反映了投资者对于 OpenAI 当前管理层的不信任,以及对 Altman 领导能力的认可。 【Sam Altman 的回归之路】 在经历了一天的震惊和反思之后,据报道,在投资人等要求下OpenAI 董事会与 Altman与进行回归的讨论。尽管对于回归持有矛盾态度,但他显然正在考虑重新掌舵,并提出了重组董事会的要求。 【事件背后的深层原因】 据科技记者 Kara Swisher 报道,这一系列事件的背后,是对于人工智能商业化速度的内部分歧。一方面是急于推动商业化的声音,另一方面则是希望鉴于新技术的巨大能力和风险,采取更加谨慎的策略。这种分歧在董事会和管理层中愈演愈烈,最终导致了这场风暴的爆发。 【未来的不确定性】 尽管目前尚不清楚 Altman 是否会重返 OpenAI,但这一事件无疑为公司未来的发展方向投下了不确定性的阴影。同时,这也反映出整个人工智能行业在面对快速发展和伦理责任之间的挑战。 在这场风波中,OpenAI 不仅失去了一位关键的领导人物,还暴露出了其内部的管理和战略上的深层次问题。如何在创新和责任之间找到平衡,将是 OpenAI 乃至整个人工智能行业未来必须面对的重大课题。   附录网上的组织架构图,供参考:
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    2023年11月19日
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    趋势:2024年科技改变职场文化的 10 种方式 工作场所文化简介 COVID-19 大流行及经济大环境给商业世界及其运作带来了大量变化。人们开始慢慢适应不断变化的环境,并与时俱进。作为领导者,必须了解工作场所正在发生的这些变化和发展。了解这些发展将有助于组织的平稳过渡。在涉及员工福祉时,这一点尤为重要。 促成工作前沿变革的因素 招聘流程数字化 在 Covid 的背景下,技术已经改变了招聘流程的方式。目前,从筛选候选人到安排面试,招聘流程已实现自动化。申请人跟踪系统和更便捷的移动访问等先进功能使应聘者能够体验到更便捷的流程。这些流程有助于以更少的耗时和低价值任务聘用到更优秀的候选人。 通过改善连接性和员工支持来管理多样性和包容性 工作方面的一些因素可能会带来工作文化的改变。如果组织拥有一套正确的工具,就可以通过改善连通性、培训员工以及通过技术为他们提供支持来管理多元化的员工队伍。这些管理工具必须从员工入职时就开始使用--为他们提供个人成长、专业技能培养和培训的机会。此外,提供畅通的沟通渠道有助于创建一个更安全、更高效的工作场所。这可以让团队之间的沟通更加顺畅,并为建立联系创造机会。 变革的另一个驱动因素是不同年龄段员工的融入。这有助于组织发展一种具有包容性的工作文化,同时促进不同群体之间的相互尊重。在这里,文化多样性和公平的融入在工作场所发挥了重要作用。以补救为形式的员工反馈工具在组织中也是必不可少的。在这里,雇主可以通过对话式调查轻松地与员工互动,以解决有关种族主义、性别歧视或偏袒的问题。该工具的设计可以解决敏感问题,不分性别和文化背景,这样所有员工都可以匿名表达自己的意见。 蓬勃发展的 "在家办公 "文化及其影响 Covid 推动了企业的许多进步,并注入了现代学习方式。随着 "在家办公 "文化和混合工作结构的引入,企业的工作方式发生了翻天覆地的变化。许多研究人员指出了混合工作模式的优势,这种模式对员工和雇主都有好处。 灵活的工作结构能促进和便利员工平衡工作与生活。均衡的员工时间安排不会给他们带来压力,从而提高工作效率。 利用技术遏制兼职,留住员工 随着技术的发展,组织的传统角色在雇佣周期的每个阶段都在不断变化。然而,组织仍在努力利用手中的技术带来的好处。正因为如此,员工倾向于寻求其他机会来帮助自己成长。于是,就出现了 "兼职 "现象。沉迷于兼职工作的员工往往在履行主要职责时工作效率较低。这对组织的底线产生了负面影响。 现在的问题是,如何防止员工兼职,以及如何留住他们。留住员工对组织的发展非常重要。 留住员工有助于企业降低人才招聘成本,从而节约成本。人们可以选择各种人力资本管理工具,努力弥补迫使员工增加兼职的必要差距。这些工具通常可以替代人工管理,并通过提供更好的员工体验、简化人力资源操作和改进员工分析来简化整个流程。在这里,重点关键词是 "候选人体验"。有了更好的员工体验,他们就有可能获得更高的工作满意度,并在不久的将来将离职或兼职的可能性降到最低。 创造就业机会 继混合工作之后,这种结构还为许多求职者创造了就业机会。这种虚拟工作空间使人力资源团队能够不受地域限制地雇用更多的人。这种工作融合使管理者面临新的现实,也为员工提供了更多选择。 利用电子学习提高知识水平 企业要想长期发展,就必须为员工提供合适的机会。当员工学习和提高技能时,他们的视野和知识面就会扩大,从而更加精通自己的工作。因此,为员工提供提升技能的机会可以增加留住优秀员工的机会。在这种情况下,企业必须投资让员工学习专业课程,并鼓励他们报名参加不同的虚拟学习平台。从长远来看,这将有助于员工了解不断发展的企业世界的需求,同时使企业能够利用员工的潜力获得更多利润。 增加员工健康和保健参与工具 除了现有的工作文化,在设计工作场所结构时还必须考虑到员工的健康和保健。所有企业都必须考虑员工的身心健康。各种活动、标准工作时间以及对员工努力的认可,都有助于企业留住最优秀的员工。随着技术的进步,企业可以探索大量专注于保持员工健康的工具和平台。这些工具的最大优点是,在保持健康作息时间的同时,还能激励员工的努力。从长远来看,这可以提高他们的工作效率,促进健康的工作环境。 从基本的人机交互转向人工智能日益重要的作用 人工智能(AI 或 artificial intelligence)是一项在2023十分热门的新技术,它将在改善组织的数据分析方面发挥重要作用,从而有助于提高绩效。此外,借助人工智能的功能,企业还可以改进其整体招聘流程。根据研究,在未来几年内,人工智能在企业中的应用将从 40% 大幅增加到 80%。人工智能可以帮助企业深入识别员工,尤其是在入职过程中,并最大限度地减少人工监督的使用。 例如,申请企业职位的潜在员工可以轻松地与聊天机器人交流,而无需人工监督。这对员工和雇主双方都有好处。这就提出了工作保障的问题,因为技术正在取代人类的工作。因此,为了确保工作安全,雇主需要提高员工的情感和社交技能,这是机器无法替代的。 基于云的人力资源工具 为了掌握员工的工作质量,基于云的人力资源系统正成为企业的常用工具。这些工具不仅能为远程工作的员工提供解决方案,还能通过访问员工的实时数据提高工作效率并做出明智决策。基于云的人力资源工具一般都易于使用,并且可以在全球范围内访问,从而实现无缝工作流程。 加快技术进步,确保网络安全 另一个必须注意的问题是,网络威胁和攻击的发生率越来越高,导致企业更加关注网络安全。随着来自世界不同角落的远程工作人数的增加,公司必须在网络安全方面进行投资,以防止网络犯罪和应对可能出现的安全挑战。 未来几年的技术应用及其如何改变职场文化 在即将到来的 2024 年,企业必须致力于加强沟通,消除雇主与员工之间的隔阂。沟通是企业内部管理良好工作流程的关键。因此,要进行沟通,就必须使用正确的商业工具,因为它可以为制定整体绩效战略起到锦上添花的作用。在员工健康方面,使用成本低、所有人都能轻松使用的工具有助于提高员工在健康方面的整体素质。这不仅限于入职过程,还包括离职过程。 因此,任何组织要想发展壮大,使用正确的技术工具为员工提供服务对于维持雇主和广大员工之间的健康平衡和现状至关重要。因此,随着技术渗入组织的世界,传统的办公室正变得越来越不重要。如果使用得当,技术工具可以提高成本效益、效率和灵活性,从而在组织中发挥重要作用。
    人工智能
    2023年11月13日
  • 人工智能
    【投融资10月月报】2023年10月全球人力资源科技投融资简报! 2023年10月,HRTech共报道了24起投融资事件。10月的投融资总金额近2亿美元。 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:员工招聘(4起)、员工健康(3起)、人工智能(3起)、学习发展(3起)、管理平台(2起)、员工体验(1起)、其他(8起)。投资领域重心板块以员工招聘(4起)、学习发展(3起)、员工健康(3起)为主。 其中,员工招聘领域本月获得的最大一笔融资是美国轻工业人员招聘市场平台Traba获得2200万美元融资。Traba 是一个连接轻工业工人和企业的市场,以填补空缺班次。公司专注于仓储、配送和活动人员招聘。Traba的使命是帮助工人和当地企业充分释放生产力和收入潜力。Traba 简化了后台流程,并通过算法将工人与他们理想的班次相匹配。通过即时薪酬、工作历史、可靠性评级、公司评论和优先重新配置等功能,Traba 为工人和企业创造了更好的体验。他们还有更多新功能。 报道回顾: 轻工业人员招聘市场平台 Traba 获得 2200 万美元融资,总融资达4360万美元  在学习发展领域,本月获得的最大一笔融资是美国在线学习提供商Media Partners Corporation获得600万美元A轮融资,宣布更名为Atana Inc。Atana提供全面的工作场所学习体验,以科学为后盾,以数据为证明,为组织提供可衡量的、有意义的大规模行为改变。通过将数十年的经验、屡获殊荣的课程和强大的专有分析引擎Atana Insights结合在一起,企业首次有能力量化和验证其尊重员工的工作场所培训计划的影响。 员工健康本月获得的最大一笔融资是都柏林提供保险和退休福利平台Kota获得500万欧元种子轮融资。Kota 成立于 2022 年,通过实时注册、灵活缴费和员工应用程序,为全球范围内的医疗、人寿和退休服务提供商提供简单、无边界的访问。 报道回顾: 在线学习提供商Media Partners Corporation获得600万美元A轮融资,宣布更名为Atana Inc  提供保险和退休福利平台Kota获得500万欧元种子轮融资,帮助雇主更轻松地支付员工福利 在融资轮次上:本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了5起,A轮融资报道了6起,未披露融资报道了11起,剩余融资轮次涉及B轮、种子前融资各1起。 在种子轮融资报道中,金额最大的是德国自动化平台提供商TransactionLink获得500万欧元种子轮融资。TransactionLink 是一款可节省入职团队时间和金钱的拖放式创建工具,TransactionLink 为团队提供了在几分钟内建立业务入职流程并使之自动化的能力。从创建复杂的工作流程,到添加风险和决策逻辑,以及与一流的 KYC/KYB 服务集成,所有这些都无需代码。 A轮融资金额最大的是沙特人力资源管理平台Jisr获得3000万美元A轮融资,Jisr 是人力资源技术解决方案领域的行业领导者,致力于沙特阿拉伯人力资源管理的转型和现代化。凭借对创新和本地适应性的深刻承诺,Jisr 不断重新定义行业标准,确保企业能够有效利用技术力量优化人力资源运营。 未披露融资金额最大的是美国轻工业人员招聘市场平台Traba获得2200万美元融资,总融资达4360万美元。Traba 是一个连接轻工业工人和企业的市场,以填补空缺班次。公司专注于仓储、配送和活动人员招聘。Traba 的使命是帮助工人和当地企业充分释放生产力和收入潜力。 本月分别报道了1起B轮融资,1起种子前融资。美国人力资源技术公司Harri 获得 4300 万美元融资。Harri 将利用这笔 4300 万美元的成长型股权融资来实现持续创新、加速增长,并根据市场需求扩大规模。Harri 的 "一线员工优先 "平台可满足从人才招聘到现代劳动力管理和人才发展的整个员工生命周期的独特人力资本管理需求。美国企业技术平台提供商Escalate获得126万美元种子前融资,减少一线员工流失率。 报道回顾: 自动化平台提供商TransactionLink获得500万欧元种子轮融资,快速构建公司入职流程  人力资源管理平台Jisr获得3000万美元A轮融资  人力资源技术公司Harri 获得 4300 万美元融资,持续扩展一线员工体验解决方案  在融资规模上:本月报道的投融资项目有4起未披露金额,其余均披露了融资金额,融资金额从20万欧元到4300万美元不等,极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下(13起),1000万美元至5000万美元共报道了7起,未披露金额报道了4起。 报道回顾: 金融技术平台供应商Apron获得1500万美元A轮融资 初创公司Data Masters Srl获得20万欧元融资,培养未来专业人才 在地区分布上:10月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区 美国共报道了12起投融资事件,除去未披露融资金额的事件,融资最大的一笔是美国人力资源技术公司Harri 获得 4300 万美元融资。Harri 将利用这笔 4300 万美元的成长型股权融资来实现持续创新、加速增长,并根据市场需求扩大规模。 其次是欧洲地区,德国报道4起,西班牙2起,英国、意大利、爱尔兰、瑞典各报道1起。德国本月报道中融资最大的一笔是初创公司 Neura Robotics获得1500万欧元融资,以解决技术工人短缺问题。西班牙报道融资最大的一笔是人工智能助手Luzia 获得1000万美元A轮融资,LuzIA 旨在通过消除数字鸿沟和释放个人潜能,为全球数百万用户赋能。LuzIA 的日活跃用户数量大幅增长,积极响应率高,用户留存率强,正在彻底改变人与人工智能的交互方式,尤其是在西班牙语世界。 报道回顾: 初创公司 Neura Robotics获得1500万欧元融资,以解决技术工人短缺问题  人工智能助手Luzia 获得1000万美元A轮融资  总体来看,本月报道的全球人力资源领域投融资地区分布相对不够丰富,今年10月份的投融资事件主要集中在美国。 关于HRTech HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
    人工智能
    2023年10月31日
  • 人工智能
    从战术到战略:推动业务价值的人力资源解决方案 通过释放高价值工作、解决技能差距和提供互联体验,让工作更智能,而不是更辛苦。 过去几年,各行各业的组织都面临着新的挑战:全球大流行病、远程和混合工作的普及、大辞职和悄悄辞职。现在,宏观经济的不利因素正迫使企业在招聘方面踩刹车,或者做出裁员的艰难决定。 但也有一线希望。 过去几年发生的巨大变化为企业带来了新的机遇,使企业能够更加灵活,采用新的工作方式,技术的蓬勃发展也让每个人都能更好地工作。 人力资源不再被视为管理费用,而是企业的战略杠杆。事实上,每天与我交谈的许多人力资源领导者都会提前两步思考问题。他们会问,在推动业务价值的同时,是否还能创造良好的员工体验。他们正在寻找释放员工时间的方法,以专注于高价值、有影响力的工作。他们还在学习如何通过优化解决方案、资源和人员,做到事半功倍。 这种变革性的工作方法对每个组织来说都触手可及。虽然可能需要在技术和流程实施方面进行一些初始投资,但长期收益大于成本。 自动化减轻了琐碎工作 兼顾人手不足的团队和不断增加的工作量并非易事。员工比以往任何时候都要忙碌,但他们仍然需要帮助企业发展。不幸的是,像提交服务台票据这样的日常琐事需要花费不必要的时间。更不要忘了辛勤工作的人力资源团队,他们发现自己被事务性请求所困扰,而聊天机器人或其他自助服务工具可以轻松处理这些请求。 如果公司能将员工从琐碎的事务中解放出来,对生产力的影响将是惊人的。 包括生成式人工智能在内的技术可以提供帮助。 自动化可以转移人力资源团队日常收到的许多事务性请求,这样团队就可以专注于高价值的工作,比如改进培训计划和员工参与战略。这不仅有利于员工体验,还能为公司节省数千小时和数百万美元。 别听我瞎说。一家银行通过转移事务性人力资源请求,每年节省了 3000 万美元,而美国一家物流公司则通过自动化提高了 80% 的代理生产力。自动化的影响与行业无关。根据我们最近使用 Forrester Consulting TEI 委托研究的数据进行的分析,降低人力资源的 "服务成本 "功能为受访客户的综合公司每 1000 名员工节省了 15 万美元。 自动化还能改善管理者的体验,为管理者主动联系员工提供建议措施。这有助于让经理们对定期与员工进行检查负责,而当他们面对自己的竞争项目和截止日期时,很容易疏忽这一点。它还能确保团队拥有实现个人和公司目标所需的资源。 生成式人工智能的采用正在加速自动化,推动生产力达到新的水平。 当然,团队需要负责任地使用生成式人工智能,但如果使用得当,它可以为企业带来竞争优势。例如,生成式人工智能嵌入聊天机器人后,可以提供更直接、更相关、更会话的回复。生成式人工智能还能帮助人力资源团队提高工作效率,总结案例,让座席人员快速获得所需的关键信息,从而节省宝贵的时间,加快解决问题的速度。 当我考虑自动化将如何影响工作时,我不会认为它将取代人类。我认为它是一个助手,能将琐碎的工作减到最少,让员工、经理和人力资源团队都能专注于最重要的工作。 人工智能协助劳动力管理、成长和发展 根据 SHRM 的数据,76% 的员工表示他们更愿意留在一家提供持续学习和发展的公司。与此同时,领导者也知道他们需要了解员工所掌握的技能,以及他们在当前和未来取得成功所需要的技能。了解技能供应链有助于企业更明智地选择招聘对象和方式,并帮助企业进行技能提升和再培训,从而为企业的长期成功奠定基础。 人工智能正在从根本上改变许多组织在招聘和培养人才方面的思维方式,并将重点放在技能上。 包括生成式人工智能在内的人工智能可以帮助企业找到拥有适合某个项目或角色的技能的员工,从而可以适当地重新部署人才。它还能为个人找到提升技能和再学习的机会。 人工智能驱动的技能智能系统可以通过职业规划、发展目标和学习资源,为员工和管理人员提供战略性指导。它还能根据员工当前的技能、他们希望掌握的技能以及公司需要的技能,预测并定制学习与发展课程和活动。 平台连接整个员工体验 随着公司向混合工作方式转变,他们开始接受现代企业内部网的理念--一个连接、个性化和智能化的员工门户,用于查找信息、公司资源和交流,以及获得帮助。 这与过去各自为政、互不关联的门户网站和内联网大相径庭,因为过去的门户网站和内联网限制了员工查找和接收信息的速度,也限制了公司对门户网站的有效性或改进领域的深入了解。 集中式智能员工体验平台的引入帮助企业提高了参与度和生产率。现在,员工可以到一个地方寻求帮助(无论是 IT 请求、人力资源请求、工作场所请求,还是法律请求),他们可以自助快速解决问题,还可以轻松查找公司假期、培训和其他资源等信息。 虽然过去几年迫使公司重新思考工作的意义,但必要是发明之母。公司正在重新构想工作,以及为工作提供动力的技术,这让他们受益匪浅。 这就是为什么当人力资源领导问我,他们应该优先考虑省钱还是改善员工体验时,我会说 "为什么要选择呢?只要有合适的人员、流程和技术,两者都可以做到。
    人工智能
    2023年10月30日
  • 人工智能
    【美国】人工智能平台Class Companion获得400万美元种子轮融资,用于改善教师体验 Class Companion 是一个位于加利福尼亚州旧金山的人工智能平台,可帮助教师向学生提供即时、个性化的反馈意见,以400万美元的种子资金公开推出。 本轮融资由 Index Ventures 领投,OpenAI 初创基金和著名天使投资人参与,其中包括著名运营商和顾问 Gokul Rajaram、Otherwise Fund 董事总经理 Terrence Rohan 和人工智能名人 Andrej Karpathy(OpenAI 创始研究科学家和特斯拉前人工智能高级总监)。 公司打算将这笔资金用于改善教师体验和扩大团队。 Class Companion 由首席执行官Avery Pan和Jack Forbes共同创办,它让教师能够提供即时反馈,支持每个学生按照自己的节奏学习。数以千计的教师使用该人工智能平台创建作业、吸引学生、生成反馈并深入了解学生的学习进度。 该平台使用大型语言模型,使教师能够通过对书面作业提供即时、个性化的反馈来进行练习。教师可定制作业并邀请学生提交答案。除了详细的反馈外,Class Companion 还提供提示和上下文知识、修改建议以及对进步的认可。教师在整个过程中完全可见,并可覆盖人工智能,拥有最终决定权。 关于Class Companion Class Companion 针对书面作业的即时和个性化人工智能反馈,让您的学生按照自己的进度进行练习,犯错误,从中吸取教训,并激励他们不断进步。师生之间的关系由来已久,这种人与人之间的联系、尊重和责任是计算机所无法取代的。我们对人工智能感到恐惧和不确定。同时,我们又告诉自己,唯一值得恐惧的就是恐惧本身。每一项技术创新都是一把双刃剑。让我们共同努力,参与讨论,大胆尝试,塑造人工智能,为我们的学生、我们的社区和我们的价值观服务。
    人工智能
    2023年10月08日
  • 人工智能
    一文详解:人工智能招聘软件的主要特点 人工智能招聘是人力资源技术生态系统的重要组成部分。人工智能驱动的工具直接与 ATS 集成,为招聘流程增加了一层人才智能,目的是自动筛选成千上万份简历,减少耗时的人工任务。 人才招聘中最困难的挑战仍然是高效、公平地筛选简历: 52% 的人才招聘领导者认为,招聘中最困难的部分是从庞大的应聘者库中找出合适的候选人。 近年来,人工智能招聘软件的使用变得越来越重要,因为它在提高招聘流程的效率和准确性方面被证明是行之有效的。根据 CareerBuilder 进行的一项研究,72% 的雇主表示他们在招聘过程中使用过某种形式的人工智能技术,55% 的雇主表示他们计划在未来投资人工智能。普华永道(PwC)的另一项调查发现,58%的公司认为人工智能可以提高人才的获取和保留率,62%的公司认为人工智能可以减少招聘过程中的人为偏见。 基于人工智能的招聘软件可为企业带来多种益处,包括提高筛选和甄选流程的速度和准确性、降低招聘成本以及改善候选人体验。例如,德勤(Deloitte)的一项调查发现,基于人工智能的招聘工具可将招聘时间缩短 75%,同时提高招聘质量。此外,基于人工智能的工具还能分析大量数据,找出人类招聘人员可能无法发现的模式,从而做出更明智、更以数据为导向的招聘决策。 人工智能招聘软件的重要性不仅限于大公司。中小型企业(SMEs)也可以从人工智能招聘软件中获益,利用其自动化耗时的行政工作的能力,提高招聘流程的效率。赛捷公司(Sage)的一项调查发现,49% 的中小企业认为,人工智能等自动化技术将是它们在未来五年取得成功的关键。 对于任何组织而言,招聘一直是一个至关重要的流程。传统的招聘流程费时、费力、费钱。人工智能(AI)的出现通过引入 AI 招聘软件彻底改变了招聘流程。人工智能招聘软件使用机器学习算法实现招聘流程自动化,在提高招聘质量的同时减少了时间和成本。本文将讨论人工智能招聘软件在当前就业市场中的重要性。 什么是人工智能招聘软件? 基于人工智能的招聘软件使用人工智能算法来自动化和简化招聘流程。它可以帮助企业实现各种任务的自动化,如简历筛选、安排面试,甚至预测候选人的成功率。人工智能招聘软件还能帮助人力资源专业人员节省时间,并通过提供对候选人的客观见解来减少偏见。 除了自动筛选简历和安排面试外,人工智能招聘软件还能通过提供对候选人数据的宝贵见解,帮助企业改进招聘策略。例如,人工智能算法可以分析候选人数据,找出模式并预测哪些候选人最有可能成功胜任工作。这可以帮助人力资源专业人员做出更好的招聘决策,降低聘用错误候选人的风险。 此外,人工智能招聘软件还可以在整个招聘过程中使用个性化的沟通和反馈,帮助企业提供更好的候选人体验。这可以帮助应聘者更好地了解工作要求和公司文化,从而更好地适应工作并降低离职风险。 总之,人工智能招聘软件可以为那些希望优化招聘流程、快速高效地找到最佳人才的组织带来显著的好处。通过使用人工智能算法来自动化和简化招聘流程的许多方面,人力资源专业人员可以节省时间、减少偏见并做出更好的招聘决策。 基于人工智能的招聘软件的主要功能 招聘是任何组织的关键流程,因为它是决定企业成败的劳动力基础。然而,传统的招聘流程往往耗时长、成本高,而且容易出错。人工智能(AI)通过自动化和简化招聘流程,彻底改变了招聘流程。基于人工智能的招聘软件利用机器学习、自然语言处理和其他先进技术,帮助企业实现从寻找候选人到做出招聘决定的招聘流程自动化。 1. 寻找候选人 基于人工智能的招聘软件可以从各种在线平台和数据库中自动搜索和寻找潜在候选人。该软件使用先进的算法扫描简历、社交媒体资料和招聘网站,以识别符合职位要求的潜在候选人。这一功能可为招聘人员提供潜在候选人库,从而帮助他们在招聘流程的初始阶段节省时间和精力。 2. 候选人筛选 基于人工智能的招聘软件使用机器学习算法,根据工作要求、资质、经验和技能等各种标准筛选候选人。该软件可以分析简历、求职信和其他申请材料,以确定最适合该职位的候选人。这一功能可帮助招聘人员快速高效地确定最合格的候选人。 3. 聊天机器人 基于人工智能的招聘软件还可以使用聊天机器人与应聘者互动,回答他们的问题。聊天机器人经过编程,可根据应聘者的询问为其提供个性化回复。这一功能有助于招聘人员为应聘者提供积极的体验,确保他们在整个招聘过程中保持参与。 4. 视频面试 基于人工智能的招聘软件还可以促进与候选人的视频面试。视频面试可以帮助招聘人员省时省力,无需亲自面试。软件可以使用面部识别和其他技术来分析应聘者的回答和肢体语言,从而深入了解他们是否适合这份工作。 5. 预测分析 基于人工智能的招聘软件可以利用预测分析来确定最佳人选。该软件可以分析各种数据点,如职位要求、候选人资格、经验和技能,以预测候选人成功胜任该职位的可能性。这一功能可以帮助招聘人员做出数据驱动的招聘决策,降低错误招聘的风险。 6. 减少偏见 基于人工智能的招聘软件可以去除简历和申请表中的姓名、性别和种族等识别信息,从而帮助减少招聘过程中的偏见。该软件还可以使用机器学习算法来分析职位描述,并识别所用语言中的任何偏见。这一功能有助于各组织促进工作场所的多样性和包容性。 7. 入职培训 基于人工智能的招聘软件还可以通过自动执行行政任务(如发送欢迎邮件、设置工资单以及为新员工分配任务)来帮助完成入职流程。这一功能可帮助企业节省入职流程中的时间和精力,并确保新员工从第一天起就能高效工作。 人工智能招聘软件的优势 以下是基于人工智能的招聘软件的一些优势: 1. 更快、更高效的招聘流程 人工智能招聘软件的最大优势之一是可以帮助企业更快、更高效地招聘人才。它可以自动完成招聘过程中涉及的许多人工任务,如筛选简历和安排面试,使招聘人员能够专注于更具战略性的任务,如与候选人和招聘经理建立关系。 人工智能招聘软件还可以利用数据和分析来识别可能没有申请过招聘职位的潜在候选人,从而帮助企业接触到更多的候选人。这可以帮助企业快速高效地找到最佳人才。 2. 减少招聘中的偏见 招聘偏见是招聘过程中的一个重要问题。它可能导致歧视,使合格的候选人无法被录用。人工智能招聘软件可以根据应聘者的技能、经验和资质提供客观的见解,从而帮助减少招聘中的偏见。 人工智能招聘软件还可以使用机器学习算法识别招聘数据中的模式,从而帮助消除无意识的偏见。这可以帮助招聘人员做出更明智的决定,确保根据候选人的资质和技能录用最佳人选。 3. 改善候选人体验 应聘者的体验是招聘流程的一个重要方面。积极的求职者体验可以帮助企业吸引顶尖人才,提升雇主品牌。人工智能招聘软件可以在整个招聘过程中提供个性化的沟通和反馈,从而帮助改善应聘者的体验。 人工智能招聘软件还能帮助候选人更好地了解工作要求和公司文化。这有助于确保应聘者适合组织,降低离职风险。 4. 预测分析,做出更好的招聘决策 人工智能招聘软件可以提供预测分析,帮助企业做出更好的招聘决策。通过分析招聘数据,人工智能招聘软件可以识别模式,预测哪些候选人最有可能成功胜任工作。 预测分析可以帮助企业降低聘用错误候选人的风险,提高聘用人员的整体素质。这可以带来更好的业务成果,如提高生产率、收入和盈利能力。 5. 节约成本 人工智能招聘软件可以减少招聘新员工所需的时间和资源,从而帮助企业节约成本。通过将招聘中涉及的许多人工任务(如简历筛选和安排面试)自动化,企业可以节省时间并减少对额外员工的需求。 人工智能招聘软件还能根据候选人的技能、经验和资历确定最佳人选,从而帮助企业降低人员流动成本。这可以帮助企业避免代价高昂的招聘错误,并改进其整体招聘策略。 基于人工智能的招聘软件面临的挑战 人工智能(AI)在招聘领域日益盛行,许多组织都在使用基于 AI 的招聘软件来自动执行任务,如整理简历、识别优秀候选人和安排面试。虽然这些工具对简化招聘流程非常有用,但使用人工智能招聘软件也存在一些挑战。以下是基于人工智能的招聘软件所面临的一些挑战。 1. 人工智能算法中的偏见 人工智能招聘软件面临的最大挑战之一是人工智能算法可能存在偏见。人工智能算法的公正性取决于它们所训练的数据,如果用于训练这些算法的数据有偏差,那么算法本身也会有偏差。这可能导致对某些求职者群体的歧视,如女性、有色人种和残疾求职者。 例如,如果人工智能算法是根据主要是男性应聘者的简历进行训练的,那么即使女性应聘者的资历相当,它也不太可能将其识别为最佳人选。同样,如果算法是根据主要来自富裕背景的求职者的简历进行训练的,那么它可能不太可能将来自较低社会经济背景的求职者识别为最佳人选。 为减少这一问题,必须确保用于训练人工智能算法的数据具有多样性,并能代表候选人库。此外,企业应定期监控基于人工智能的招聘软件的输出结果,以确保它不会延续偏见。 2. 缺乏人情味 人工智能招聘软件的另一个挑战是缺乏人情味。虽然人工智能算法可以使招聘流程的许多方面自动化,但它们无法完全取代人的因素。如果应聘者只是被当作数据点而不是个体来对待,他们可能会感到沮丧或被贬低。此外,基于人工智能的招聘软件可能无法捕捉到文化契合度或个性等细微差别,而这些可能是招聘决策的重要因素。 为了缓解这一问题,必须确保招聘过程中仍有人工参与。招聘人员仍应进行面试并与应聘者交谈,以了解他们的个性和文化契合度。此外,企业还可以使用基于人工智能的招聘软件来辅助招聘流程,而不是完全取而代之。 3. 技术问题 与任何技术一样,基于人工智能的招聘软件也容易出现技术问题。例如,人工智能算法在处理简历或其他候选人信息时可能会误读数据或出错。这会导致对候选人的评估不正确或不准确,从而对招聘流程造成重大影响。 为减少这一问题,定期测试基于人工智能的招聘软件并确保其正常运行非常重要。此外,企业还应制定应急计划,以防出现技术问题,例如让人工招聘人员介入,对候选人进行人工评估。 4. 缺乏透明度 基于人工智能的招聘软件面临的另一个挑战是这些算法的工作方式缺乏透明度。应聘者可能会对自己的简历和其他信息被不了解的算法分析感到不舒服。此外,如果不透明,就很难识别和纠正算法中的任何偏见或错误。 为了减少这个问题,必须确保基于人工智能的招聘软件在工作方式和分析数据方面是透明的。这可以包括向应聘者提供有关如何分析其简历的信息,或提供有关正在使用的特定算法的信息。此外,对于如何解决算法中的任何偏见或错误,企业也应保持透明。 5. 成本 最后,基于人工智能的招聘软件可能比较昂贵,尤其是对于中小型企业而言。虽然这些工具对于简化招聘流程和识别顶尖候选人非常有用,但成本可能会让一些企业望而却步。 为了缓解这一问题,必须仔细评估使用人工智能招聘软件的成本效益。 人工智能招聘软件通过自动化和简化各种任务,彻底改变了招聘流程。该软件可以帮助招聘人员快速高效地寻找、筛选和接触候选人。基于人工智能的招聘软件还可以使用预测分析,帮助企业做出数据驱动的招聘决策,降低错误招聘的风险。此外,该软件还有助于减少招聘过程中的偏见,促进工作场所的多样性和包容性。随着对人才需求的不断增加,以及对省时省力的需求,基于人工智能的招聘软件正成为企业改进招聘流程的必备工具。 招聘自动化 招聘自动化是利用技术简化和优化招聘流程的过程。它涉及使用各种软件应用程序,如申请人跟踪系统(ATS)、视频面试和在线评估,以实现招聘流程不同阶段的自动化。 近年来,随着企业努力提高效率、降低成本和提高招聘质量,招聘自动化的使用迅速增长。根据 SHRM 的一项调查,56% 的组织目前在招聘流程中使用某种形式的自动化,另有 20% 的组织计划在不久的将来实施自动化。 招聘自动化的最大好处之一是有助于减少寻找和吸引合适候选人所需的时间和精力。通过自动初步筛选简历,企业可以快速确定最合格的候选人,避免花费时间审查无关的申请。 招聘自动化的另一个好处是有助于减少招聘过程中的偏见。通过使用客观标准来评估候选人,如技能、经验和资历,企业可以确保招聘决定是基于能力而不是性别、种族或年龄等主观因素。 招聘自动化还能提供更简化、更透明的流程,有助于改善候选人的体验。候选人可以在线提交申请、完成评估和安排面试,而无需多次拨打电话或发送电子邮件。这有助于改善应聘者的整体体验,提高吸引顶尖人才的可能性。 什么是申请跟踪系统(ATS)? 申请跟踪系统(ATS)是帮助企业简化招聘流程的重要工具。ATS 软件旨在帮助招聘人员管理招聘过程中产生的大量数据,从职位发布到候选人简历和申请。通过将招聘流程中的许多重复性工作自动化,ATS 软件可以解放招聘人员的时间,让他们专注于面试候选人和做出招聘决定等更具战略性的工作。 就其核心而言,自动应聘系统是一个存储和跟踪应聘者信息的数据库。应聘者每次申请工作时,其信息都会被添加到 ATS 数据库中,并在招聘流程的各个阶段对其申请进行跟踪。自动应聘系统通常包含多种功能,可帮助招聘人员管理招聘流程,包括创建职位发布、安排面试以及向应聘者自动发送电子邮件通知等。 ATS 如何工作? 自动求职系统的工作原理是解析简历和求职申请,提取重要信息,如工作经历、教育背景和技能。这些信息随后会被存储到数据库中,招聘人员可以根据不同的标准(如职位名称、工作地点和经验水平)对其进行搜索和排序。当有职位空缺时,招聘人员可以快速搜索 ATS 数据库,找到潜在的应聘者,并自动向他们发送电子邮件通知。 应聘者跟踪系统(ATS)是一种软件应用程序,旨在通过自动化招聘的各个阶段来简化招聘流程。它可以帮助招聘人员有效管理简历、求职申请和其他与候选人相关的信息。ATS 被各种规模和行业的公司人力资源部门广泛使用,已成为现代招聘工作的重要工具。 自动求职系统的主要功能是扫描简历和申请表,查找符合职位描述要求的关键字和短语。然后,系统会根据简历与职位的相关度和适合度对简历进行排序。排序通常由一种算法决定,该算法会考虑求职者的技能、学历、工作经验和其他相关标准等因素。 一旦对简历进行了排序,自动求职系统就会将它们整理到一个可搜索的数据库中,使招聘人员能够快速找到合适的候选人。数据库可以按各种标准进行搜索,包括职位名称、地点、教育程度、经验水平和其他相关参数。 招聘人员还可以使用 ATS 跟踪候选人在整个招聘过程中的进展情况。他们可以设置自动电子邮件通知,让候选人随时了解自己的申请状态。例如,如果应聘者的简历已入围,自动应聘系统就会自动发送电子邮件,要求他们安排面试。 自动求职系统的另一个重要功能是能够管理各种招聘网站和社交媒体平台上的职位发布。系统可以自动将职位空缺发布到多个平台上,从而节省招聘人员的时间和精力。自动求职服务系统还可以跟踪招聘信息的发布情况,并提供有关浏览量、申请量和录用量的分析。 在遵守就业法律法规方面,ATS 也发挥着至关重要的作用。例如,系统可以自动筛选简历中的年龄、性别和其他可能导致歧视的特征等信息。这有助于确保招聘过程的公平和透明。 市场上有不同类型的 ATS 系统,每种系统都有其独特的特点和功能。有些系统是为特定行业或工作职能而设计的,而有些系统则更具通用性。有些自动离职系统是基于云的,有些则是内部安装的。选择何种 ATS 系统取决于组织的具体需求。 申请跟踪软件的基本功能 在当今世界,招聘已成为一个日益复杂的过程,而申请跟踪软件(ATS)正成为企业管理招聘过程的重要工具。申请跟踪软件是一种软件应用程序,可帮助企业管理招聘流程,实现简历分类、面试安排和自动发送电子邮件等任务的自动化。对于希望简化招聘流程的公司来说,这是一项极好的投资,但选择合适的 ATS 可能是一项艰巨的任务。下面我们将讨论为贵公司选择申请跟踪软件(ATS)时需要注意的基本功能。 1. 可定制的职位发布 选择 ATS 时需要注意的第一项功能是可定制的职位发布。每家公司对职位空缺都有独特的要求,他们希望在职位发布中传达这些需求。可定制的职位发布有助于企业创建准确反映职位要求的职位描述,包括资格、经验和技能。有了可定制的职位发布,招聘人员就可以创建一个针对其公司的职位发布模板,并根据每个职位空缺的需要轻松修改。这一功能还能确保招聘信息的一致性和专业性,有助于吸引高质量的应聘者。 2. 简历解析 简历解析是 ATS 的另一项重要功能。该功能通过自动解析简历并提取关键信息(如工作经历、教育背景和技能)来简化招聘流程。有了简历解析功能,招聘人员就可以快速查看简历,并根据工作经验、学历和技能等标准对简历进行分类。这项功能无需招聘人员手动审核简历,从而节省了时间,使他们能够专注于最合格的应聘者。简历解析还有助于降低人为错误的风险,确保关键信息不会被忽略。 3. 候选人搜索和筛选 搜索和筛选候选人的功能是任何 ATS 的基本功能。有了候选人搜索和筛选功能,招聘人员就可以根据特定条件(如地点、经验、教育程度和技能)快速找到候选人并对其进行排序。这一功能可以缩小候选人的范围,将重点放在最合格的人员身上,从而帮助简化招聘流程。它还有助于确保快速、高效地填补职位空缺。 4. 自动沟通 有效沟通是任何招聘流程的一个重要方面,而具有自动沟通功能的 ATS 可以简化这一流程。自动沟通功能包括自动电子邮件、通知和提醒,可在整个招聘过程中发送给应聘者。这一功能可确保应聘者在整个招聘过程中随时了解情况并参与其中,从而降低应聘者退出或失去兴趣的风险。自动通信还能节省招聘人员的时间,因为他们无需发送单独的电子邮件,从而可以专注于招聘流程的其他方面。 5. 面试安排 面试安排是 ATS 的另一项基本功能。有了面试日程安排功能,招聘人员可以轻松安排与候选人的面试,并自动发送通知,从而节省时间并降低日程安排冲突的风险。这项功能还能让应聘者在方便的时候安排面试,提高他们参加面试的可能性。面试时间安排还有助于确保招聘流程快速高效地进行,降低候选人流失到竞争对手手中的风险。 6. 协作和工作流程管理 协作和工作流程管理是 ATS 的基本功能,尤其是对于拥有多名招聘人员或招聘经理的组织而言。有了协作和工作流管理,招聘人员可以在整个招聘流程中就候选人评估和反馈进行协作、共享备注和反馈,并跟踪候选人的进展情况。这一功能有助于确保参与招聘流程的每个人都站在同一起跑线上,从而降低沟通不畅和出错的风险。 7. 与其他人力资源系统集成 自动离职系统应与薪酬和绩效管理系统等其他人力资源系统无缝集成。这一功能可确保各系统之间无缝共享数据,并消除手动输入数据的需要。 8. 用户友好的界面 ATS 应具有用户友好型界面,易于浏览和使用。这一功能可确保招聘人员快速掌握系统使用方法,减少培训时间。 9. 安全性和数据隐私 自动应聘系统应具备强大的安全和数据隐私措施,以确保应聘者的数据在任何时候都受到保护。对于处理敏感候选人数据并需要遵守数据隐私法规的组织而言,这一功能至关重要。 求职者匹配分数 在招聘过程中,应聘者匹配分数是招聘人员和招聘经理评估应聘者是否适合特定职位的重要工具。该分数基于应聘者的资历、技能和经验,以及这些资历与职位要求的匹配程度。 求职者匹配分数可由求职者跟踪软件(ATS)生成,该软件使用人工智能(AI)算法分析简历和其他求职者信息。这些算法会将求职者简历中的关键词和短语与职位要求进行比较,并根据匹配程度给出分数。 使用求职者匹配度评分的主要好处之一是可以减少人工审核简历的时间,从而帮助简化招聘流程。相反,招聘人员可以使用自动应聘系统生成的分数来快速识别特定职位的最佳候选人。 此外,使用申请人匹配分数还有助于减少招聘过程中的偏见。通过依赖客观标准(如资历和技能),而不是主观因素(如姓名、年龄或性别),招聘人员可以帮助确保对所有候选人进行公平评估。 不过,需要注意的是,申请人匹配分数不应该是招聘过程中考虑的唯一因素。虽然应聘者匹配分数是快速识别优秀应聘者的有用工具,但应与面试、背景调查和评估等其他评估方法结合使用。 使用申请人匹配分数的另一个潜在缺点是,它们可能没有考虑到其他重要因素,如文化契合度或软技能。这些因素可能难以量化和客观评估,但对于确定候选人是否适合某个职位却至关重要。 为了解决这个问题,一些自动离职系统供应商在软件中加入了额外的功能来帮助评估这些软技能。例如,一些 ATS 平台包含个性评估或行为分析工具,可帮助确定候选人是否适合公司文化。 人工智能招聘软件实例 1. Workable Workable 是一款人工智能招聘软件,可将招聘流程自始至终自动化。该软件可扫描简历、筛选候选人并分配申请人匹配分数。Workable 还会向候选人自动发送电子邮件,从而减少人力资源专业人员的工作量。该软件可与其他人力资源工具集成,如薪资和绩效管理系统。 2. SmartRecruiters SmartRecruiters 是一款人工智能招聘软件,利用机器学习算法将职位要求与候选人资料相匹配。该软件扫描简历,并使用 NLP 算法识别技能和经验。然后,软件将应聘者的资料与职位要求进行匹配,并给出应聘者匹配分数。SmartRecruiters 还可与其他人力资源工具集成,如背景调查和视频面试软件。 3. JazzHR JazzHR 是一款人工智能招聘软件,能自始至终实现招聘流程自动化。该软件可以扫描简历、筛选候选人并安排面试。JazzHR 还使用聊天机器人与候选人沟通,从而减轻了人力资源专业人员的工作量。该软件可与其他人力资源工具集成,如薪资和绩效管理系统。 4. Jobvite Jobvite 是一款人工智能招聘软件,它使用机器学习算法将职位要求与候选人资料相匹配。该软件扫描简历,并使用 NLP 算法识别技能和经验。然后,软件将候选人的资料与职位要求进行匹配。 5. Ideal Ideal 是一个人工智能驱动的招聘自动化平台,它使用机器学习来根据职位要求筛选候选人。它可以分析求职者简历和职位描述,并将求职者与职位空缺进行匹配,从而缩短找到合适求职者的时间。Ideal 还能自动安排面试时间,并自动向候选人发送电子邮件,从而改善沟通和参与度。 6. HireVue HireVue 是一款人工智能驱动的视频面试软件,它利用机器学习来分析候选人的回答,并为招聘人员提供见解。它还能实现面试安排流程自动化,并为远程面试提供虚拟平台。HireVue 的人工智能算法可以分析面部表情、语气和其他非语言线索,从而更全面地评估应聘者是否适合该职位。 7. Textio  Textio 是一款人工智能驱动的写作工具,可帮助招聘人员撰写更有效的职位描述。它使用自然语言处理(NLP)来分析职位描述中使用的语言,并提出修改建议,以提高清晰度和包容性。Textio 还能预测职位描述的表现,并建议修改,以提高吸引合格候选人的可能性。 8. Entelo Entelo 是一个人工智能驱动的招聘平台,可以自动寻找和筛选候选人。它使用机器学习算法分析来自社交媒体、专业网络和招聘网站等各种来源的候选人数据,并将候选人与职位空缺相匹配。Entelo 还可以分析候选人资料,预测他们接受新工作机会的可能性,并为招聘人员提供见解。 9. Mya Mya 是一款人工智能驱动的聊天机器人,可以自动完成候选人筛选和安排流程。它使用自然语言处理来理解候选人的回复,并提供个性化回复。Mya 还可以提出筛选问题、安排面试,并向候选人提供状态更新,从而减少招聘人员的工作量,改善候选人的体验。 10. XOR XOR 是一个人工智能驱动的招聘聊天机器人,可以自动筛选候选人和安排日程。它使用自然语言处理来理解候选人的回答,并提供个性化的回复。XOR 可以提出筛选问题、安排面试,并为候选人提供状态更新。它还可以与其他招聘软件集成,提供无缝的招聘体验。 11. Beamery Beamery 是一个人工智能驱动的招聘平台,提供一系列功能,包括候选人寻源、候选人关系管理和人才分析。该软件使用机器学习算法为特定职位识别最合格的候选人,并提供自动外联和日程安排。Beamery 还提供一系列工具,帮助招聘人员与候选人建立关系,并跟踪他们在招聘过程中的进展情况。 12. Breezy HR Breezy HR是一个人工智能驱动的招聘平台,提供一系列功能,包括候选人寻源、候选人参与和人才分析。该软件使用机器学习算法为特定职位识别最合格的候选人,并提供自动外联和日程安排。Breezy HR 还提供一系列工具,帮助招聘人员与候选人建立联系,并跟踪他们在招聘过程中的进展情况。 总结 基于人工智能的招聘软件对于企业有效、高效地管理招聘流程越来越重要。随着技术的进步和大量数据的出现,传统的招聘方法已不足以让企业就招聘需求做出明智的决策。 基于人工智能的招聘软件可以帮助企业简化招聘流程,将候选人筛选、简历分析和安排面试等重复性工作自动化。这为招聘人员节省了时间和资源,他们可以更好地利用这些时间和资源与应聘者建立联系并评估他们是否适合组织。 此外,基于人工智能的招聘软件还有助于消除招聘过程中的偏见。传统的招聘方法可能存在固有的偏见,如种族或性别偏见,这会对公司员工队伍的多样性和包容性产生负面影响。基于人工智能的招聘软件可以根据候选人的资历和经验而不是个人特征进行分析,从而帮助消除这些偏见。 此外,基于人工智能的招聘软件还能为招聘流程提供有价值的见解。通过分析招聘流程的数据,公司可以找出需要改进的地方,如招聘流程中的瓶颈或候选人退出的领域。这可以帮助企业做出以数据为导向的决策,优化招聘流程,取得更好的效果。 不过,需要注意的是,基于人工智能的招聘软件并不是一个放之四海而皆准的解决方案。企业在做出购买决定之前,必须仔细评估自身的具体需求和所考虑的软件功能。此外,公司必须确保所使用的软件符合数据隐私法律法规。 因此,可以肯定地说,基于人工智能的招聘软件能为希望优化招聘流程的公司带来很多好处。从节省时间和资源到消除偏见和提供有价值的见解,基于人工智能的招聘软件对于希望建立一支多元化的优秀员工队伍的企业来说是一个强大的工具。随着技术的不断发展,基于人工智能的招聘软件在未来几年可能会变得更加重要。
    人工智能
    2023年10月07日
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