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    技能技术平台 iMocha推出人工智能驱动的技能智能云,旨在改变企业人才管理 技能技术平台 iMocha 发布其技能智能云(Skills Intelligence Cloud),这是一个人工智能驱动的平台,可彻底改变企业招聘、人才管理、内部流动和劳动力规划流程。这一创新解决方案为人力资源和业务领导者提供了对整个组织的技能数据的实时访问,使他们能够预测、预报和有效解决技能差距问题,从而建立一个为未来做好准备的组织。 iMocha技能智能云的推出正值全球日益呼吁以技能为先的方法解决人才短缺问题之际。世界经济论坛发布的《2023年技能优先报告》显示,超过1亿人将直接受益。该报告还估计,到 2030 年,技能缺口可能导致全球有 8500 万个工作岗位无法填补,从而导致 8.5 万亿美元的未实现年收入。 针对这一需求,iMocha 的人工智能技能智能云(AI-powered Skills Intelligence Cloud)使 CHRO 能够为其组织开发特定行业的技能分类法和本体论。通过利用多渠道技能验证和人工智能推断模型,iMocha 使企业能够打造一支面向未来的员工队伍。 "技能是新的货币,同时也在快速转变。iMocha创始人兼首席执行官Amit Mishra说:"企业要想保持领先地位,就必须实时利用组织的技能数据。"通过捕捉最细粒度的技能数据并将其与人工智能相结合,我们的技能智能云将彻底改变人员分析和技能差距分析,使企业能够为未来和技术颠覆做好准备。 iMocha 首席技术官兼联合创始人Sujit Karpe表示:"技能智能云使 CHRO 和企业领导者能够采用技能优先的方法,是专为优先考虑持续学习、员工发展和数据驱动决策的组织而设计的。 iMocha的技能智能云将带来的一些主要优势包括: 通过数据驱动决策,制定有效的人才管理、招聘和留用战略。 通过战略性劳动力规划为组织的未来做好准备;通过对组织技能状况的清晰了解,人力资源部门可以对未来需求进行战略性规划。 提高员工参与度和留用率:通过了解和关注员工的技能,组织可以制定个性化的发展计划,从而提高员工参与度和留用率。 人力资源部门可以实时了解企业的技能库存,从而更有效地规划培训和再培训计划。它可以全面了解可用技能、技能差距、技能供求关系以及有待发展的领域。 提高招聘效率:清晰的技能分类法和本体论可快速识别潜在员工所需的技能,从而提高招聘效率。这将缩短招聘时间,提高招聘质量。 关于iMocha iMocha是由人工智能驱动的技能智能云(Skills Intelligence Cloud),可帮助企业建立一个技能优先、数据驱动的生态系统,大规模招聘、提升技能和管理人才,适用于任何工作角色和任何行业。全球70多个国家的500多家企业正在使用iMocha的解决方案,以技能优先的方式加速招聘、客观学习和发展计划,并管理从候选人到校友的人才。来自IT/ITeS、电信、银行、金融、保险和工程等行业的企业正在使用iMocha的技能平台来做出数据驱动的人才决策。 iMocha 2022年1月融资报道: 【美国】AI驱动的数字技能评估平台iMocha获得1400万美元A轮融资 文章来源:prnewswire
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    2023年07月27日
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    2023年全球的HRTech投资都在减少:您应该担心吗? 编者注: HR科技行业经历了疫情期间的高速增长,许多公司完成多轮融资。现在迎来平复期,投资者对公司盈利能力的要求更高。创业公司需要证明其业务价值,真正帮助客户取得业绩。同时还需要关注运营效率,降低成本。这有助促使创新者专注产品与服务本身。长远来看,将使整个行业迈向更健康、可持续的发展。 这篇文章详细分析了2023年上半年人力资源科技领域的融资情况,并与2022年进行了对比。以下是文章的核心摘要: 2023年上半年,人力资源科技领域的总融资额为29.3亿美元,共有145轮融资。相比之下,2022年全年的融资额为76亿美元,融资轮次为246轮。这表明2023年的融资速度明显慢于2022年。 尽管融资速度放缓,但这并不意味着人力资源科技行业的衰退或即将到来的危机。相反,这提供了一个急需的反思和完善的机会。许多公司在过去两年中进行了多轮融资,将有资金继续运营。 2023年上半年的种子轮融资占总融资轮次的近40%,这暗示了人力资源科技领域的积极发展。这表明新公司不断涌入这个领域,他们带来了创新的想法和解决方案,吸引了投资者的注意。 2023年上半年,雇主-员工关系的财务方面吸引了21亿美元的投资,超过了总融资的一半。人才管理和招聘的投资继续,但仍然缓慢。 2023年上半年,美国看到了最多的融资轮次,145轮中的64轮。英国以11轮排在第二,加拿大和德国都有8轮。 本文来自ANITA LETTINK,我们会持续介绍其相关观点和全球趋势。 4月份时,我写过第一季度从HR科技投资角度来看画面令人担忧。这种趋势在第二季度延续。融资轮确实正在放缓:2023年上半年HR科技融资总额为29.3亿美元,共145轮。如您在下图中所见,今年的融资规模远低于2021财年和2022财年(246轮,总额76亿美元)。4月尤为低迷。尽管我们仍领先于疫情之前,但过去两年见证的热情势头已消退。 须注意的是,这种放缓并不意味着HR科技领域出现衰退或即将来临的危机。相反,它提供了进行内省和调整的难得机会。过去两年,许多公司完成过一轮以上的融资,并有资金继续运营。 随着HR科技的并购消息比往年更多,明显投资者和供应商也在重新调整方针和解决方案。重点放在培育和扩展现有的解决方案组合,促进战略合作,并铺平可持续增长的道路。这不仅仅是HR科技的情况:所有行业的投资轮次都远低于过去。 这是必要的,因为最近6个月我们也看到几家年轻公司倒闭,仅因为资金不足,其业务模式在严峻的经济环境下行不通。这段重新校准的时期让HR行业巩固收获,调整产品,找到更稳健平衡的未来发展道路。但如果您有出色的解决方案,您仍可以找到投资者为您的业务提供资金。 HR科技创新?全速前进! 145轮融资中有54轮是种子轮,我认为这是好兆头。这意味着什么?最初创办公司时,大多数创始人会自举。他们用积蓄支撑自己和任何可能有的员工。然后,他们通常会融资预种子轮,向家人和朋友融资,以支持产品上市。一旦获得几个客户,他们会尝试融资种子轮。重点是:种子轮是非常早期的融资,目的是吸引资本,以便您可以开发您的解决方案并在市场获得吸引力。 近40%的融资轮是种子轮这一事实暗示了HR科技领域的积极发展。这表明该领域持续有新的公司涌入,携带可吸引投资者的创新理念和解决方案。大量种子轮显示了投资者对这些初创公司以及它们颠覆HR行业的潜力的信心和看好。 尽管并非所有获得种子资金的公司最终都会成功,但种子轮的普遍存在意味着崭新理念和解决方案持续注入HR科技生态系统。这些新进入者带来创新、竞争和颠覆的精神,并促使现有供应商不断进化和改进其产品。这表明一个充满活力的环境,新观点、视角和方法受到欢迎和培养。我认为多样性的思想推动行业进步,并使HR技术格局进行必要的升级。 继续关注财务 涉及雇主和雇员关系的财务方面持续吸引融资,这一趋势始于2022年下半年。如果您加总HCM和工资、福利、财务健康、养老金和薪酬,您将获得21亿美元,超过总融资的一半。 人才管理和招聘的投资继续但仍缓慢,尽管它们占据前3和4名。为了充分理解趋势,我们来比较一下今年和2022全年的情况。现在,融资轮并非精确科学,上半年可能不够热情,下半年可能更支持创业公司。所以,别太认真看待这个。但比较2023和2022仍有意思: 概览强调了2023年跨不同服务类别的融资轮次对比。虽然福利和养老金展现可喜增长,有望超过2022年,但人才管理、招聘和其他类别的融资出现明显下降。即使是长期顶级表现者HCM和工资,也没吸引到往年同等关注。 我尤其对薪酬领域缺乏融资感到惊讶,这是去年的顶级领域。考虑到对薪酬透明度日益关注,以及组织需要解决薪酬差距和促进包容性的需求,这个类别到目前为止缺乏融资令人惊讶。随着全球各地推出新的薪酬透明法规,薪酬解决方案可以关键支持判断是否存在向某些员工组过度付薪或付薪不足的情况。我相信下半年这里会改善,因为创始人和投资者都意识到其战略重要性和潜力。 第二个惊讶是人力资源管理。随着更多国家要求登记员工工作时间,人力资源管理解决方案显然有很大增长空间。但要创建人力资源管理解决方案尤其是支持多个国家的解决方案很困难。让我们看看下半年会发生什么。 走向全球 如往常一样,美国见证最多的融资轮,145轮中64轮。英国排第二,有11轮,加拿大和德国较为可观,各8轮。我发现非洲和中东的创始人开始参与融资轮令人鼓舞。这些地区包括劳动力市场多样化的国家、快速增长的经济体和以移动优先的劳动力。开发特定针对其背景和挑战的HR科技解决方案至关重要。 我广泛写过不同需求的移动优先劳动力以及为何认为非洲解决方案具有颠覆力。这些解决方案有潜力改变组织管理员工的方式、进行人才引进、提升员工参与感,并解决远程工作、非正式就业和自由职业等独特挑战。好消息是您可以在全球使用它们为移动优先用户提供服务。 人工智能呢? 显然,生成型人工智能是2023年的流行词,在公司传播中使用它可以吸引潜在投资者。当您暗示AI的前景,并将您的信息与其改革力联系起来,投资兴趣似乎更容易获得。 今年头6个月,许多科技公司,包括HR科技供应商,宣布将在其解决方案中建立AI功能。从部署AI驱动的ChatGPT类服务,到在其他关键领域利用人工智能,这些公司都在展示其承诺提供尖端技术,帮助HR专业人士节省时间和提高生产力。 我没有看到:尽管许多融资公告提到了AI支持,但这些公司没有一个只关注HR中的AI。我认为这很好,因为目前,在新闻稿中宣布AI似乎可以保证投资者的兴趣。但是HR是一个太敏感的话题,不能胡乱处理。幸运的是,大多数HR科技供应商在将AI整合到其解决方案中时采取更加谨慎和稳健的方法。 接下来呢? 2023年上半年HR科技融资概览显示与前几年相比显著放缓。尽管目前数字显示投资步伐更慢,但与疫情前相比,该行业仍处于有利位置。但我们也看到供应商之间的更多合作计划和更多并购活动。这种转变敲响警钟,督促供应商投资整合、创新和长期可持续性。我认为我们回到更稳健的公司融资方式是积极的,重新关注底线和明确的增长和盈利能力道路。从长远来看,这有利于客户、解决方案供应商和投资者。 希望您发现2023年上半年分析见解。请告诉我您对下半年的预测!
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    2023年07月17日
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    Josh Bersin公司预测:生成式AI将为新的人力资源人才智能范式提供动力 全球人力资本咨询公司Josh Bersin公布新研究结果,强调了ChatGPT式的 "生成式人工智能 "在帮助企业改进招聘和发展实践方面的巨大潜力--但前提是企业必须消除对该技术的恐惧。 Josh Bersin公司就 "生成式人工智能 "在为人力资源领导者和学习与发展团队创造强大的新洞察力方面的潜力采访了具有人工智能意识的高级管理人员、工程师和产品领导者。还在最近举行的 "不可抗拒的2023 "会议上与全球顶级人力资源领导者进行了交流,发现在对人工智能技术及其提供新颖人力资源和人才管理见解的潜力的信心和理解方面存在明显差距。 研究发现,虽然许多人力资源领导者及其公司的技术团队都很欣赏人工智能通过发现不同数据源的模式来发掘新的人才管理机会的能力,但许多人承认对该技术的理解有限。 此外,研究还定义了三类人工智能解决方案: 新兴(附加人工智能)、第一代(内置人工智能)和第二代(基于人工智能的解决方案)。人力资源领导者还对人工智能的作用表示担忧,不确定如何有效利用人工智能在人力资源和人才相关用例中的潜力。 该研究强调了人工智能在释放人才智能方面的巨大潜力,随着全球企业寻求新的工具集来帮助他们发现、吸引、发展和留住未来所需的人才,人工智能已成为一种日益增长的必需品。 Josh Bersin公司最新发布的白皮书《了解人工智能在人力资源中的应用--深度剖析--评估人工智能在人力资源中应用案例的详细指南》对研究结果进行了解读,并探讨了核心问题。 该白皮书的目的是让人力资源战略家--特别是那些希望建立一种更系统、更可持续的方法来寻找、吸引和磨练对组织的长期成功至关重要的技能组合的人--更容易获得和使用这项技术。 其开创性的见解被提炼为以人力资源为导向的人工智能技术评估指南,为人力资源和人才发展领域的推动者提供了一份最新的教育报告。 全球行业分析师兼The Josh Bersin Company首席执行官Josh Bersin在谈到研究结果时说: "这项新研究的目的是了解究竟是什么阻碍了人力资源部门在核心业务战略中充分利用人工智能,比如了解在招聘和人才管理中以不同方式思考和行动的新的、尚未开发的机会在哪里。从这项研究和我们最近举办的 "不可抗拒 "活动的对话中可以看出,由于人工智能对人力资源变革的影响范围尚不明确,因此人们还在犹豫不决。 "我们的目标是帮助克服这种恐惧感。具体来说,我们将人工智能的障碍转化为一个相关的问题,并提醒CHRO,这并不是人力资源部门第一次不得不调整和发展他们的技术架构或他们的数据以及他们如何利用这些数据。 "我们不是试图宣讲人工智能工程的基础知识,而是希望帮助人力资源领导者更加适应这项技术以及它能做什么。我们表明,这可以更好地定位和缩短招聘时间,或识别不太明显的人才管道,以及许多许多用例。 使用 "生成式人工智能 "来了解招聘和人才数据中更微妙但更具变革性的知识,这也仅仅是令人兴奋的基于技术和数据的人力资源人工智能之旅的第一步。 "最终,我们正在明确人工智能在未来人力资源中的作用,以便雇主能够积极主动地转换其潜力。" Josh Bersin 公司在其6月举行的 "不可抗拒的2023"(Irresistible 2023)活动上预览了自己的人工智能解决方案 "人力资源驾驶员"(The HR Copilot)。Josh Bersin公司的HR Copilot提供了一种智能手段,用于查询该研究和咨询公司在过去25年中积累的丰富多样的人力资源知识库和劳动力市场洞察力--这只是人工智能在人力资源领域开始揭示的众多用例中的一部分。 文章来源:techrseries
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    2023年07月14日
  • 人才管理
    【观点】创建了良好的企业文化对人才管理的影响 任何组织的成功在很大程度上取决于其吸引、培养和留住优秀员工的能力。人才管理是识别和培养优秀人才以实现业务目标的过程,已成为人力资源管理的一个关键方面。然而,企业文化对人才管理的影响不容忽视。 企业文化是指塑造员工工作和互动方式的共同价值观、信念、行为和实践。在本文中,我们将探讨企业文化在人才管理中的作用,招聘、入职和留住员工对塑造企业文化的重要性,发展和维护积极公司文化的最佳实践,以及如何使用人力资源规划软件帮助组织完成这些工作。本文的目的是强调企业文化在人才管理中的重要性,并为组织改进其人才管理实践提供可操作的见解。 企业文化在人才管理中的作用 公司文化在人才管理中起着重要作用,因为它会影响员工敬业度、绩效和保留率。积极的公司文化会吸引顶尖人才,培养员工的归属感和目标感,从而提高工作满意度和生产力。另一方面,消极的公司文化会导致高离职率、绩效不佳和士气低落。 企业文化与人才管理之间的关系是互惠共存的。虽然公司文化塑造了员工的行为,但员工行为也影响和塑造了公司文化。例如,如果一个组织重视协作、团队合作和开放式沟通,员工更有可能表现出这些行为,从而创造积极的工作环境和更高水平的参与度。 此外,公司文化在塑造组织的品牌和声誉方面也发挥着作用,这可能会影响其吸引和留住顶尖人才的能力。拥有强大而积极文化的公司通常被视为理想的雇主,更有可能吸引和留住表现最好的人才。因此,组织必须专注于发展和维护积极的公司文化,以吸引、培养和留住顶尖人才。通过创建与组织的价值观、使命和目标一致的文化,组织可以创建一个促进创新、协作和高性能的工作环境。 积极的企业文化的特征 积极的企业文化是员工感到受到重视、参与和支持,并且有强烈的社区意识和共同目标的文化。以下是积极的企业文化的一些关键特征: 价值观和信念:积极的企业文化建立在一套明确的价值观和信念之上,这些价值观和信念由组织中的每个人共享。这些价值观和信念应该指导员工的行为和互动方式。 沟通:沟通对于创造积极的企业文化至关重要。组织应鼓励员工公开诚实地b表达他们的想法、反馈和疑虑,领导者应定期透明地与员工就公司目标、战略和绩效进行沟通。 员工敬业度:积极的企业文化重视并优先考虑员工敬业度。这意味着为员工提供发展的机会,鼓励他们创新和创造,培养他们的主人翁意识和责任感。 认可和奖励:积极的企业文化认可和奖励员工的贡献和成就。这不仅包括经济激励,还包括公众认可、晋升机会等其他福利。 领导力:积极的企业文化需要强大而有效的领导力。领导者应该树立他们期望员工的行为和价值观的榜样,并提供相关指导,并授权相关部门对自己的工作负责。 公司的招聘文化 公司招聘文化涉及组织在选择候选人方面的价值观、态度和行为。挑选出能为组织做出贡献的候选人至关重要。以下是在招聘活动中可以采用的最佳实践: 定义企业文化: 在招聘面试之前,必须定义组织的价值观、使命和目标。这将有助于确定候选人是否具有与企业文化相一致的关键属性。此外,还应该制定合适的面试流程:设计一个面试流程,评估候选人与企业文化的一致性。评估他们的价值观、态度和行为。可以设计一些情境问题,提问候选人如何处理特定的场景。 分享企业文化:在面试过程中分享有关公司使命、价值观和目标的信息。这将有助于帮助候选人确定他们是否适合该组织。充分利用行为评估,行为评估可以帮助识别适合企业文化的候选人。这些评估包括评估候选人的个性特征、态度和行为,提供关于他们应该如何融入企业文化的见解。 让现有员工参与招聘过程:让现有员工参与招聘流程,以评估候选人的文化契合度。这可能包括邀请他们参加面试过程,或向在组织工作较长时间的人寻求有关文化契合度方面的反馈。 使用人力资源规划软件: 人力资源规划软件可以简化招聘流程,并帮助组织确定适合企业文化的候选人。它可以帮助招聘人员评估简历、安排面试以及跟踪招聘进度。 建立和维持积极的企业文化的挑战 积极的企业文化可以对员工满意度、生产力和组织绩效产生重大影响。然而,对于各种规模的组织来说,建立和维护企业文化可能是一项具有挑战性的任务。以下是公司在建立和维护积极的企业文化时可能面临的一些挑战。 定义和传达公司价值观 建立积极的企业文化的主要挑战之一是定义和传达组织的价值观。组织需要明确定义其核心价值观,并将其有效地传达给员工。然而,这说起来容易做起来难。它需要大量的时间和精力来确定对组织真正重要的价值观,然后以容易理解又鼓舞人心的方式传达给员工。 确保一致性 建立和维护积极的企业文化的另一个挑战是确保所有员工都与公司的价值观和目标保持一致。确保每个人拥有相同的价值观可能很困难,尤其是在组织发展和增加新员工时。为了克服这一挑战,公司应专注于创建完善的入职流程和培训计划,以帮助新员工了解公司的价值观和目标。 培养包容性 建立积极的企业文化还需要创造一个具有包容性的环境。这可能是一个挑战,特别是在传统上由男性主导或有排他性做法历史的组织中。为了创造更具包容性的文化,公司应专注于实施多元化和包容性举措,帮助员工提升归属感。 创造积极的工作环境 创造积极的工作环境对于建立和维持积极的企业文化也至关重要。然而,这可能具有挑战性,尤其是在快节奏工作环境中。为了克服这一挑战,公司应该专注于创造一种优先考虑工作与生活平衡、员工福祉和心理健康支持的企业文化。 结论 总之,人才管理对组织的成功至关重要,企业文化对组织的发展有着重要影响。积极的其余企业文化可以提高员工敬业度、绩效和保留率,并吸引顶尖人才。通过定义其价值观和信念、鼓励沟通、认可和奖励员工以及提供有效的领导来发展和保持积极的企业文化至关重要。通过优先考虑企业文化,组织可以改善其人才管理实践并取得长期的成功。 文章来源:Gethppy.com
    人才管理
    2023年03月16日
  • 人才管理
    【观点】现代化:人力资源的关键作用 在当今快节奏的商业环境中,现代化已成为组织保持竞争力的关键。人力资源(HR)在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面发挥着关键作用。本篇文章将探讨人力资源部门在现代化进程中所扮演的关键角色,以及它是如何使组织受益的。 什么是现代化? 现代化是指采用现代技术、流程和战略来提高组织的效率和效益的过程。它涉及到对现有业务模式的全面审查,确定需要改进的领域,并实施变革以跟上不断发展的市场需求。 人力资源部门在现代化进程中的作用 人力资源部门负责管理和发展一个组织最重要的资产——人员。因此,人力资源部门在现代化进程中发挥着关键作用。以下是人力资源部门可以为现代化进程做出贡献的一些方式。 人才管理。 人力资源部门在吸引、招聘和保留顶尖人才方面发挥着关键作用。现代化需要一支不仅有技能,而且能适应变化的劳动力队伍。人力资源部门可以确定技能差距,并提供必要的培训和发展计划,使员工具备现代化所需的技能。 变革管理。 现代化需要改变思维方式、组织文化和工作流程。人力资源部门可以通过宣传现代化的好处,在组织中创造一种积极的文化氛围,在促进变革方面发挥关键作用。 技术的采用。 技术是现代化的核心。人力资源部门可以与IT部门合作,使用正确的技术,以改善人力资源流程,如人才招聘、入职培训、绩效管理和员工参与等。 员工参与。 现代化对员工来说可能是一个具有挑战性的过程,特别是当员工认为这会对他们的工作产生威胁时。人力资源部门可以通过定期沟通和让员工参与决策的方法来确保员工参与整个现代化进程。 现代化的好处 现代化对组织来说有几个好处。下面是其中的一些。 提高效率。 现代化可以简化流程,减少多余的任务,并提高组织的整体效率。 改善客户体验。 现代化可以使企业通过提供更快、更有效的服务来提供更好的客户体验。 加大竞争优势。 现代化可以给企业带来竞争优势,使他们能够对市场变化做出快速反应,并保持领先于竞争对手。 留住人才。 现代化可以使组织成为一个更有吸引力的工作场所,这可以帮助吸引和留住顶级人才。 现代化对于组织在今天的商业环境中保持竞争力和相关性至关重要。在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面,人力资源部门起着关键作用。通过关注人才管理、变革管理、技术采用和员工参与,人力资源部门可以帮助组织加快现代化进程,并为组织带来巨大利益。 文章作者:Prachi Subhedar
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    2023年03月14日
  • 人才管理
    【观点】数据驱动的人力资源如何影响招聘和人才管理 自从大流行扰乱和取代工人以来,劳动力的优先事项一直在稳步转变。人们现在正在从关心员工并投资于劳动力的公司中寻找工作机会。正因为如此,招聘和人才管理在保持人员配备方面面临着比以往任何时候都更大的挑战。为了克服这些障碍,领先的雇主转向数据,通过组织内的招聘和保留策略做出明智的选择。 目前招聘和人才管理面临的挑战有多严重? 自大辞职以来,近406万美国人辞职,以寻求其他地方更好的机会。这还不包括全球数百万人,他们也为了改善工作条件而离开,去寻找具有更大增长前景的就业机会。 对于希望招聘员工的公司来说,这是一个很好的统计数据。但对于那些已经在努力留住员工队伍的人来说,这些数字需要高管们认真对待,并改善人才管理和招聘流程的方法。 成为数据驱动的人力资源意味着什么? 根据可靠数据推动业务决策的公司将看到更高的增长和销售额。由于员工是业务成功的重要驱动力,因此在人力资源部门进行数据驱动的决策也是有意义的。这意味着人力资源部建立了数据驱动的文化,并在人员分析的招聘和人才管理方法中利用人力资源数据基础知识。 哪些数据可以帮助人力资源部门获取人才? 在大流行之前,填补职位空缺更简单。出于一般目的,发布职位空缺是人才经理需要做的所有工作,以接收大量优质候选人。现在,大流行两年多后,职位空缺更难填补。仅英国的职位空缺就比 2020 年 1 月至 3 月大流行前的水平高出 54%。这些是人才经理应该认真对待的数字。 一些受打击最严重的行业是酒店、食品和零售业。通过引入数据驱动的人员分析,人才经理可以识别并开发解决问题的最佳招聘解决方案。更进一步,还可以调查人力资源技术可以帮助支持人才招聘需求的机会。 五个最有用的人才招聘数据点,用于衡量更大的影响可以衡量几个指标来改进招聘流程以提高效率。确定公司面临的最大障碍可以决定要收集哪些数据。然而,使用分析、数据和技术来制定全面且面向未来的人才招聘战略非常重要。 1.劳动力市场 劳动力市场趋势可以深入了解竞争对手和专家在做什么。如果组织认为他们落后于领先公司,研究竞争对手正在使用的当前劳动力趋势和整体经济可以帮助确定有效的招聘策略。而本地和全球的整体经济可以深入了解最能吸引候选人的工资和福利。 2.职位填补时间 如果一家公司发现自己争先恐后地填补职位空缺,这有助于确定特定职位需要多长时间才能填补。了解这是否是一个具有挑战性的职位,例如技术角色,将使人力资源部门为适当的规划、何时开始寻找工作以及他们在公司和入职方面的效率做好准备。 3.招聘来源 假设一家企业没有从其劳动力的多样性中获益。在这种情况下,确定寻找候选人的最佳平台和方法可以提高寻找员工的速度和员工的整体素质。 4.招聘质量 如果公司的生产力低或离职率高,研究招聘质量可以改善这些问题。确定优质招聘的方式可以深入了解筛选方法、技能和经验。 5.招聘成本 假设人才经理被问及他们为什么要求新的招聘解决方案,了解填补职位需要多少投资有助于预算制定。在说服企业领导者采用建议的人才管理策略时,这也可以跨越到人才管理。 数据如何帮助人力资源部门进行人才管理? 人才管理不仅是为了吸引顶尖人才,也是为了通过技能发展和培训来持续改善员工体验。基于数据的人才管理有多种优势。一个例子发现,如果公司投资于他们的职业生涯,94% 的员工会在该公司工作更长时间。 数据驱动的人力资源通过以下方式影响人才管理: 劳动力规划 正如我们的报告所示,Insight2022 年人员分析趋势,数据驱动型决策人力资源和人员分析提供业务价值的一个关键领域是通过劳动力规划。 查看公司的人才情报或员工目前所处的技能基础和公司未来需要的技能,劳动力规划可帮助人力资源部门制定技能基础人才战略和培训计划,以缩小技能差距。或者在组织内开发人才市场,以发展他们所需的员工技能。 从劳动力规划数据中,雇主可以确定 1.当前员工的技能和经验 2.未来员工所需的技能和经验 3.员工队伍中存在的技能差距 培训与发展 雇主可以制定有效的基于技能的人才战略,该战略着眼于员工继续学习、为组织做出贡献以及制定发展计划以满足需求所需的技能。 继任规划 根据收集和分析的数据,可以制定继任计划,以改善员工的晋升机会。这有助于建立培训和发展、指导计划和人才市场平台。 如何为人才管理收集数据 人员分析团队和领导者有多种方法可以收集有关公司需要什么和员工想要什么的信息。 绩效考核 绩效评估是有效的,因为可以进行一对一的对话,并且可以迅速确定员工目标。 员工调查 如果使用得当,雇佣调查可以让员工了解公司文化,同时倾听他们的需求和希望,让他们继续在公司工作。 AI 人工智能可以评估员工拥有哪些技能以及公司未来可能需要哪些技能,然后提出建议。 如何成为数据驱动的人力资源以产生更大的影响: 首先意识到使用数据来评估招聘和人才管理策略的现状将带来更好的结果。由于公司目前在当今的经济格局中面临的困难,人力资源中的数据驱动决策导致应对这些挑战的机会更大。 但是,成为数据驱动不仅仅是一种思维方式。了解人力资源数据基础知识,包括如何准确收集数据,将其强制为最高管理层提供引人入胜的故事并评估结果,将成为作为人力资源专业人员能够提供的业务价值并影响公司的招聘和人才管理工作。
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    2022年12月06日
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    【观点】人力资源技术领域“120亿美元”的机遇 人才管理在许多企业中都是一个日益艰巨的挑战,人才管理供应商争相推出新产品,帮助企业领导人和管理者改进其招聘、审查、发现和留住人才的方式。许多人力资源科技公司以前只专注于人才管理价值链上的某一环,如今正着手打造更综合的产品,而其他公司则在通过合并实现增长。数十家公司竞相扩大业务范围,导致市场茫然无序。 人力资本管理(HCM)技术公司可以关注数据、分类以及价值链的连接与协调 为了让咨询方案供应商更清楚,对100多名首席运营官和其他业务的领导者进行了调查,了解他们目前在人力资本管理技术方面的痛点和尚未满足的需求。对于技术提供商及其投资者来说,调查结果提供了对企业需求的真实洞察,还发现了HCM技术公司可以通过关注差异化数据、技能分类和连接或协调人才价值链多个部分的职位来创造优势的几种方法。 对于供应商来说,未来18至24个月将是他们在这个竞争激烈、高度活跃的市场站稳脚跟的关键窗口。那些了解市场需求,能提出智慧的解决方案,从而满足企业需求的供应商,能够在竞争中获得有利优势。 价值链活动爆发 过去几年,人才管理技术呈现出爆炸式增长。新冠疫情、零工经济等因素导致工作规范发生变化,企业正努力应对日益严峻的人才管理挑战。但这一挑战也带来了机遇。投资者大力支持那些有构想前景的企业,2021年,超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场,同时从2020年到2021年投资率增加了两倍多。 BCG将人才管理价值链分为六个步骤,每个步骤都有专门的供应商: 预测未来的人才需求。Emsi Burning Glass等劳动力市场分析咨询公司提供了丰富的技术人才供需数据,帮助开展劳动力规划。 评估技能水平。包括EmPath和SkyHive在内的公司使用人工智能驱动,更大规模地准确评估和推断员工的技能和熟练程度。 寻找人才 ,为内部候选人匹配机会。除了招聘技术的不断创新(如HireVue的视频面试和基于聊天的候选人互动),Catalant、InnoCentive、Toptal和Upwork等新的数字化人才引进平台的出现,为“按需”招聘高技能人才提供了途径。由Gloat、Hitch、Fuel50和Eightfold AI等公司提供的人才市场正在兴起,帮助更好地识别和管理内部人才,并促进员工的组织间流动。 发展现有员工的技能和能力。诸如Degreed、EdCast和BetterUp等越来越多的员工学习和发展公司为员工的再培训和技能提高提供了支持,并帮助管理者为特定职位寻找内部候选人。 让员工融入组织。像Starmind和Microsoft Viva Topics这样的咨询公司承诺帮助员工确定在组织中的定位并快速跟上进度。 管理员工绩效和敬业度。像Lattice和15Five这样的公司提供持续的绩效管理解决方案,包括综合绩效评估、目标设定和实时反馈。还有这些公司的竞争对手,包括Perceptyx等,通过调查和感知以及众包解决方案,帮助雇主掌握员工情绪。 企业客户需要综合解决方案 尽管有这么多活动,但该领域还有许多方面不够成熟,有待发展。例如,技能分类的无法按质量进行区分,不同情况技能分类无法适配,需要对特定行业和个别企业进行重大调整。方案咨询公司在准确推断员工技能水平方面的能力仍然有限,甚至复杂的匹配平台也几乎完全依赖技能来创建匹配,没有考虑员工的性格或工作偏好等,这些在组建团队中都是很重要的因素。分析类应用程序需要建立管控来识别和消除偏差,而不是像一些早期用例那样放大偏差。 宏观来讲,价值链上各方面的解决方案间联系较弱,咨询公司难以全方位覆盖。这就导致行业内开展大规模竞争,因为价值链上某一方面较强的供应商会致力于解决其他领域的问题。例如,微软在2020年初宣布与甲骨文建立合作关系,将员工资料数据与微软Viva平台整合,更有效地跟踪求职者。同样,人力资源机构任仕达在2021年6月推出了一项名为RiseSmart BrightFit的新服务,该服务将劳动力市场数据与技能评估结合起来,根据技能差距和熟练程度为转型的员工推荐职位和课程。 其他公司则通过收购扩大业务。例如,Workday收购了几家公司,其中包括Peakon(7亿美元),该开发了一款衡量员工情绪和敬业度的工具。此前2018年,企业绩效管理平台 AdaptiveInsights 达成了一笔更大的交易,总额达16亿美元。 短期来看,市场混乱必然出现。长期而言,这些创新和投资将会改变企业管理人才的方式,创造更公平的机会,释放流动人才,以应对一些最紧迫的挑战。然而短期内市场极具不稳定性。人力资源管理软件公司、传统人力资源公司、战略咨询公司、人力资源技术开拓者和大型科技公司都在这一领域展开角逐,期望随着生态系统的成熟,在这一领域建立有利地位。对于企业客户来说,如果每家企业都想涉及全部赛道,那便没有赢家。根据一项调查,94%的人力资源决策者都在努力紧随最新的技术发展趋势。 BCG的调查结果也证实了这一点,调查采访了100多名人力资源管理者和商业领袖,询问他们对人力资源管理技术的看法以及亟待解决的痛点,其中最重要的有: 管理多个引进职能错综复杂 计划过程未能确定满足未来业务需求所需的技能 协调各种技能提升和再培训供应商或咨询公司的生态系统 与人力资源主管的对话表明,企业应注重整条价值链的协调发展,不少企业也在寻找整合不同数据源、人才来源和功能的解决方案,以便顺利地管理人才。 人才管理供应商创造优势的三大策略 人力资源技术市场瞬息万变,为了创造自身优势,人才管理供应商可以采取的三大策略,以抵御竞争,保持优势。 1.开发差异化数据支持预测分析和洞察 在人工智能驱动的世界里,数据为王,数据的规模、丰富性、差异性、及时性和质量都很重要。准确地确定技能要求以及评估能力需要掌握宏观经济数据、招聘公告、简历和职业生涯历史、候选人简介、招聘管道、培训记录、绩效数据,甚至工作活动。例如,关于人们在日常工作中使用哪些程序和应用程序的数据。现有的人力资源管理供应商的系统已经相当完备,成为大多数企业的中心人力资源数据库,地位举足轻重,企业可以从数据中延伸并获取更多的价值。人力资源供应商从企业活动中获得其专有数据,关于哪些企业需要招人,什么时候需要,员工的绩效表现如何,以及员工的薪酬如何等等,供应商可以利用这些数据预测未来的人才需求,改善候选人匹配,创造一个积极的反馈环路。 需要把握的另一个数据点是人才市场,人才市场有一个优势,是通过交易创造数据的。学习平台知道员工在学什么,及其掌握新技能的情况,因此这些平台可以提供深度的技能数据,帮助完成匹配。 最后需要把握员工在日常工作中使用的工具和应用程序的数据,这比单独外部获取的数据更丰富。例如,微软Viva Topics通过扫描员工的文档和电子邮件,使用人工智能来确定组织中的主题专业知识。 2.创建一个强大的技能分类标准,并根据行业和企业环境作出调整 几乎每一个人才平台和外部数据供应商都有自己的技能分类法或本体,以实现人才匹配,但有些公司较为突出。大多数公司都需要投资那些符合目标的技能分类法(即使是那些基于大量数据的分类法)。开发可用的分类法可能需要将其与多个外部分类法对齐,利用机器学习进行简化,并由部门和行业专家进一步细化,以便在适当的粒度级别上挖掘常见技能。对于全球企业来说,这一过程还需要理解类似技能的不同术语。技能分类法并不是一成不变的,会随着时间的推移而发展,当今世界所需技能的变化比以往任何时候都要快。 3.连接或协调人才管理价值链 企业迫切需要更综合的解决方案。首先帮助企业预测劳动力需求,从内部和外部人才资源中找到潜在匹配对象,然后提供一套再培训和技能提升解决方案,很快客户就会产生“粘性”。建立这样的位置并不需要掌握所有的解决方案组件。研究表明,绝大多数企业都希望获得一家系统的技能提升供应商的帮助,而不是在一个封闭的生态系统中运行。但是,在价值链的关键环节,比如人才匹配,甚至成为各种技能活动的门面。早期确立了地位的公司,可以通过强大的客户关系,以及为其他生态系统供应商参与制定条款来创造优势。 实施必须超越技术本身 最后,实施的变更管理组件非常关键。那些不注重人才管理技术整体建设,把它当作“即插即用”解决方案的供应商,要为自己的失败买单。相反,BCG的研究发现,数字技术的真正价值来自重新调整业务流程和工作方式。一个很好的经验法则是,70%的价值来自业务变动,20%来自技术本身,10%来自底层算法。事实上,许多关注技术市场的企业表示,直观的用户界面和强大的客户成功团队是他们选择解决方案合作伙伴时的关键考量因素。 然而实施需求远远超出了技术领域。公司还需要与合作伙伴协作,帮助其调整技能分类,适应行业和公司规范,学习借鉴其他公司经验,共同设想未来工作。与其他平台的实施相比,这一过程更重要的是变革组织的文化。企业客户将更加青睐能帮助他们做到这一点的供应商。 对于供应商来说,未来18至24个月将是他们明确自身位置、确立自己在新兴人才生态系统中的角色、抢占市场份额的关键窗口。供应商和投资者应该关注企业客户需求和关键把控点,并对自己的战略不断做出相应调整。 文章翻译:云晓岚 文章来源:人力资源数字化转型研究与实践
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    2022年11月18日
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    北森HeRo|明星嘉宾阵容揭晓,共谱数字时代人才管理最强音 自2015年举办首届HeRo未来人才管理论坛以来,HeRo论坛已成功举办七届。 七年来,北森始终致力于寻找中国本土人才管理的新生力量。   11-12月,第八届HeRo未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼正式启航,并将于11月17日在上海开启首站活动。届时,论坛将于上海、成都、杭州、深圳、青岛、武汉、南京、天津、北京九城联动,1000+人力资源官汇聚一堂。还有硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50余位行业顶级专家大咖云集,共鉴数智新价值。数字科技如何重塑组织智慧?人才管理如何推动价值崛起?欢迎与我们一起穿越组织激变浪潮,推动中国式人才管理的发展与变革!
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    2022年11月03日
  • 人才管理
    【观点】2023年CHRO最大的人才管理趋势 全球人才管理趋势只指向一件事——顶尖人才库正在以前所未有的速度“稳步”转向技术角色,到2023年全球大多数员工将在当前组织内寻求培训机会,以提高技能并获得更强大的财务角色。人力资源技术领域的最高管理层、人力资源经理和独立分析师对他们认为 2023 年应该注意的最大人才管理趋势发表了强烈的看法。具体内容如下: 简化的在线工作申请流程 求职是一个复杂的过程。同样,招聘是一项耗时的活动——两者都容易失败。写得不好的职位描述、错误的职位名称、不合逻辑的招聘工作流程和申请延迟,所有这些都是招聘团队最大的噩梦。 因为这些会增加招聘成本并延迟员工入职流程。更糟糕的是,为了追求优秀的候选人,人力资源经理可能会与高于平均水平的候选人失去联系,这些候选人随着招聘过程的推进而流失。当招聘流程简化和自动化时,就会使这个问题迎刃而解。复杂的在线工作申请流程会将求职和入职时间延长至 5 个月。即使是最好的候选人,也可能需要 90 多天才能收到面试邀请。现代招聘经理使用经过优化的应用程序页面来简化在线工作申请流程。 40%的求职者希望通过简单且更加个性化的招聘流程来缩短选择时间。首席人力资源官应该投资于基于人工智能的自动化在线求职平台,以增强其招聘团队的能力。 个性化人才招聘 人才招聘和个性化的概念可以结合在一起,以建立强大的组织文化。在招聘过程中个性化候选人体验是一项巨大的挑战,对于大多数人力资源经理来说,也是一个同样不可抗拒的机会。人力资源招聘和选拔技术领域的最新发展使首席人力资源官能够更好地管理其招聘流程。通过先进的候选人体验技术平台,被选中的候选人可以与招聘经理取得更好的联系。 根据 Glassdoor 在 COVID 时代之前进行的一项调查,候选人选择了公司文化,而不是在最初的筛选轮次中提供的薪水。与“卓越工作场所”和“个性化工作场所文化”相关的深思熟虑的品牌推广活动对招聘渠道会产生重大影响,人力资源经理能够通过不同的消息传递渠道(包括LinkedIn和Twitter)展示其企业形象。 如何个性化人才招聘? 在后疫情时代,视频面试与面对面的互动同样重要。在 2023 年设置个性化面试将继续是 CHRO 投资人才管理软件的最大因素。26%的求职者表示,面对面面试是他们与新雇主互动的首选。 获得竞争优势的合作模式 工作场所伙伴关系是发展以文化为中心的协作关系的本质。今天,我们不再听到工会的消息。然而,强大的员工倾听工具和员工分析解决方案已成为更智能、更人性化的工会版本,代表了现代组织中员工的声音。 2023年工作场所参与和员工关系的未来将建立在“伙伴关系模式”的基础上。根据Mercer的说法,员工希望被视为“合作伙伴”,而不是工人。网络化和互联的工作场所关系有助于将 DEI 注入 CHRO 可能领导的每个人才模型中,以在各自的组织中建立未来的工作场所。为了留住顶尖人才,雇主应赋予其首席人力资源官关于合作模式的决策权。 基于 ML 的背景调查和验证 背景调查可能会使组织为每位员工 5 到 500 美元。与BIPA合规性相关的案例凸显了当前员工数据收集的重要性。雇主因忽视合规而被罚款2.28亿美元,尽管他们聘请了第三方供应商为他们做这件事。但是,在员工数据收集方面,雇主应该时刻保持警惕。 令人惊讶的是,对人力资源团队来说,就业背景调查可能是一个巨大的破坏者。使用 AI 和自动表单填写功能简化背景验证流程非常重要。在背景调查期间,曾经出现的刑事案件影响了7000万美国员工的就业。招聘经理依靠内部团队和第三方机构来验证所选候选人的就业能力。就业前检查主要包括核实工作经历、教育背景、刑事重罪、驾驶记录检查、专业执照和认证检查以及药物滥用报告。犯罪记录,特别是与重罪、间谍、盗窃和药物滥用有关的案件,这些调查可能会花费雇主数十亿美元。关键是雇主不可能手动查看所有后台记录。这就是为什么基于人工智能的员工背景调查工具的迅速崛起,以减少企业风险和威胁。 结论 基于人工智能的人才管理工具在透明度、速度和有效性方面为人力资源经理带来了许多好处。人工智能的预测智能、分析和自动化使人力资源团队能够以公正、合规的方式进行人才招聘和选拔流程。从招聘人员和候选人之间的第一次接触就更加重视员工保留。使用人工智能和自动化的人才管理极大地提高了公司人力资源管理部门的效率。 文章来源:HRTech Series: Top HR Technology News, Insights & Analysis (techrseries.com)
    人才管理
    2022年11月01日
  • 人才管理
    【英国】针对中型企业的HRSaaS平台HiBob获得1.5亿美元的D轮融资,估值为24.5亿美元 D轮融资是继10个月前HiBob的1.5亿美元的C轮之后的又一次融资。 HiBob现在的估值为24.5亿美元;D轮由全球成长型投资者General Atlantic领投,Bessemer Venture Partners和其他现有投资者参投。 尽管经济放缓,对人才和现代人力资源系统的需求仍然强劲 HiBob是改变组织在现代工作世界中运作方式的人力资源平台Bob背后的公司,宣布它又获得了1.5亿美元的增长资金,在2021年10月筹集了1.5亿美元的C轮融资后仅十个月。最新一轮融资的基础是HiBob连续第六年实现三位数的收入增长,并得到了包括General Atlantic、Bessemer Venture Partners等投资者的持续支持。 随着失业率处于历史低位,吸引和保留人才的战斗仍然是现代企业的首要任务,即使是在经济放缓的时候。 像Bob这样灵活的人力资源系统在任何现代组织中都是一个关键的组成部分,特别是在以不确定性和变化为特征的动态时期。HiBob为雇用数百人的中型和次级企业提供了一个灵活的人力资源系统,使他们能够完善和优化他们的人事运作,因为高效增长成为各行业的主旋律。 投资者的信心 在全球领先的成长型股权投资公司General Atlantic的领导下,在Bessemer Venture Partners和其他业内人士的参与下,HiBob的D轮融资使该公司的估值达到24.5亿美元,自成立以来总融资额达到4.24亿美元。这一最新的增长投资旨在支持HiBob利用其市场领导地位,因为该公司在目前的市场环境中继续执行关键的业务专家。 HiBob的第一个投资者Bessemer Venture Partners的合伙人Adam Fisher评论说:"HiBob有能力与其最大的客户一起成长,并与他们一起进入新的地理区域,这是执行力的一个显著标志。我们很自豪能通过我们基金的另一项重大投资继续支持该公司。" General Atlantic的联合总裁、董事总经理和全球技术投资主管Anton Levy评论说:"中型公司的业务领导人了解一个灵活的人力资源技术平台在管理其团队方面所能发挥的关键作用。随着劳动力的不断发展,Bob提供了超越核心人力资源的模块--包括人才管理、劳动力规划和薪酬管理--帮助增强员工体验,支持客户留住顶尖人才。我们很荣幸能继续与领导层和HiBob团队合作,因为该公司正在努力用创新、灵活的技术满足关键的市场需求。" 人才仍然稀缺 HiBob的首席执行官兼联合创始人Ronni Zehavi解释说:"即使在市场不确定性增加的情况下,对人才的竞争依然激烈。重视人才的现代企业知道,人力资源信息系统不是简单的人员增长,而是在扩张和收缩时期有效和积极的人员管理。我们预计许多公司将在未来几个季度恢复招聘,聪明的企业将希望在那之前拥有正确的基础设施。" Zehavi补充说:"我们的客户是全球先进和有影响力的企业。他们了解新的工作世界,如果让我用一个词来概括他们的超级力量,那就是'灵活性'。这包括内部流动性、职业发展和负责任的在家工作的选择。我们的客户还寻求在整个组织中授权他们的经理人开发他们最宝贵的资源:人才。我们相信客户选择Bob是因为它提供了一个惊人的员工体验和生产力的提高,而且这个平台能够随着不断发展的业务需求而增长。" HiBob的空前增长 为了支持其增长和不断扩大的客户群,HiBob的规模扩大了一倍,自2021年第四季度以来,新招聘了370多人。HiBob还扩大了其在纽约和伦敦的办公地点,此外还在德国柏林开设了一个办事处,以服务DACH地区。HiBob在166个国家拥有用户,并支持13种不同的语言,是现代跨国企业雇用数百人的唯一平台之一。通过这次D系列融资,该公司计划在未来24个月内增加更多的区域办事处。 在首席执行官兼联合创始人Ronni Zehavi和首席技术官兼联合创始人Israel David的领导下,HiBob为全球拥有数百至数千名员工的公司提供了一个独特的人力资源平台。HiBob的客户遍布全球,HiBob的平台为全球和国家组织服务。该人力资源管理平台从一开始就提供了一个多站点的实施方法,并独特地内置了当地语言、货币、文化适应、自动化流程和监管设置。 关于Bob HiBob的使命是通过其人力资源平台 "Bob"来改变组织在现代工作世界中的运作方式。 Bob引领着未来工作场所的发展方向,它提供了有弹性的、灵活的技术,将所有复杂的人力资源流程包装成一个改变游戏规则的、用户友好的工具,触及整个企业的每个员工。 自2015年底以来,来自世界各地的受信任和授权的 "Bobbers "将他们真实的自我带到了工作中,他们受到启发,建立了卓越的人力资源系统,将彻底改变人力资源专业人士、经理和员工的工作体验。敏捷和适应性强,HiBob通过不断的学习循环进行创新,为具有动态、分布式劳动力的公司产生了地震般的文化转变。 HiBob彻底改变了人力资源专家、经理和雇员的工作体验,2500多家跨国公司都在使用它,包括Cazoo、Gong、Hopin、Monzo、Happy Socks、Fiverr和VaynerMedia。使用HiBob的组织能够加速招聘,留住最好的人才,提高员工的敬业度,提高技能,并为他们动态的、分布式的劳动力产生地震般的文化转变。 HiBob融资历程 【伦敦】针对中型企业的HRSaaS平台Hibob获得1.5亿美元C轮融资,帮助中型企业在不断变化的工作世界中实现人力资源现代化 【英国】人力资源SaaS平台Hibob完成7000万美元B轮融资  人力资源平台Hibob的完成最新一轮2000万美元融资 
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    2022年08月18日