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招聘
Stack Overflow COO：如何招聘并留住高质量的技术型人才？
编者按：Stack Overflow 是世界著名的IT技术问答网站。近日，Stack Overflow 的 COO（首席运营官）JEFF SZCZEPANSKI 在 FASTCOMPANY 上发表了一篇名为“I’m Stack Overflow’s COO—Here’s How To Hire (And Keep) Great Developers” 的文章，在文中，作者发表了自己对于如何留住高质量的技术性人才的方法，其对于公司政策和人才培养的观点，都有独特之处。
从事多年技术工作的一位程序员认为，尽管许多公司迫切的需要开发人员，他们“还是像对待打字员一样的对待他们”。
随着毕业典礼在全国各地举行，大量的毕业生在网络上修改着他们的简历，除了少部分人在为最后一个暑期旅行做准备，其他毕业生心里想的几乎是同样的一件事：工作。这意味着招聘人员可以很快的挑选到新一批年轻人才。
在他们可以从事的所有岗位中，开发岗位可以说是最棘手的一个。在生活中，开发者比我们更倾向于思考。有时候，这是很微不足道的，就像snooze键在你手机闹钟里发挥的作用一样。有时候，这又是很强大的，就像Facebook的算法推送给你合胃口的新闻一样。然而，抛开开发人员的潜在影响，大多数公司，特别是坐落在硅谷之外的公司，依然像对待一个好的打字员一样对待他们。
开发人员不必为如此困难的招聘目标烦恼。在作为技术工作者的职业生涯中，最初我是一名软件工程师，然后担任了项目启动CTO，现在我是Stack Overflow网站的COO，我逐渐认识到招聘（或者说留住）那些优秀的程序员需要的是什么。
1. 建立（或完善）以开发人员为重的公司文化
成千上万的开发人员被剥夺了使用自己的智力和编程能力的机会。他们坐在开放式办公室里，身边的同事大声的打着电话，使他们根本无法集中自己的注意力。同时，他们努力的使用着那些有数十年年龄的旧电脑，为公司用着那些他们不喜欢的编程语言。最糟糕的是，他们需要忍受来自招聘人员的垃圾邮件，这些人甚至无法分清Java和Javascript的区别。
如果你们想要吸引优秀的技术人员，不要只是去打招聘广告。将关注点放在你可以提供的工作，以及你可以给予这些开发人员什么样的经历上面。开发人员希望可以不断学习和成长，因此，告诉他们你的培训机制。让员工参与到会议中，从而促进内部技术交流，最重要的是鼓励新想法。如果你的公司文化没有反映出对他们的重视和喜爱程度，他们很可能不会接受你的聘请。
2. 重新思考你们的组织领导结构
程序员需要直接向程序员汇报，至少也要向程序员出身的领导汇报。他们无法向不懂技术的经理去解释这些技术性问题。在能够尊重、培养和晋升开发人员，使其领导其他开发人员的组织中，他们会觉得更加欢乐。
你还要确保你们的开发人员不会被强行安排到其他的部门，从而向那些从未写过代码的人报告工作。在招聘时，你还应该向他们解释你的开发团队是如何工作的以及什么样的人负责领导他们。这是日复一日得出的经验，会在招聘开发人员时发挥很大的作用，所以你必须确保公司的管理结构是正确的。
3. 重视独立性
每一个程序员都可以跟你讲述一段痛苦的经历，因为有时他们不得不用他们所认为的十分愚蠢的方式做事。开发人员希望自己可以控制自己的工作，这就意味着公司应该在实际上给予他们一些有意义的自主性。
在我的职业生涯中，我遇到过很多次这种情况，它通常是以技术标准化的形式出现的：“在XYZ公司，我们已经对JavaScript语言和Linux操作系统做出了标准化规范。因为标准化总是好的，对吧！？”的确是这样，不过也可以是另一种说法，“在XYZ公司，我们实施了对锤子和螺丝刀的标准化。”是的，这样做有时是很有用的，但是如果我想在钢板上钻个洞，还有比使用十字头锤更有效的解决方案。
4.挖掘你的用户群体
你的开发人员真正关心的是他们需要做的工作，或者至少是他们在为谁工作。不管你生产的是什么，你都拥有一群喜欢他们的用户。因此，你可以任意使用你手中的工具——推特、Facebook等——去寻找你的狂热粉丝。即使他们不会为你工作，他们也会将招聘信息发送给他们的朋友。
在Stack Overflow，我们足够幸运可以拥有用户社区这样的内部资源。当地球上每一个程序员面临卡壳时，他们都会去用户社区寻找灵感。我们总是不断挖掘我们的标准用户以便于招聘到开发人员。即使你没有大量知识渊博的技术型用户，你也同样可以不断的开发这一群体。记住：如果有人问到与你产品相关的技术性问题，那么他们很可能有能力去生产出与之类似的产品。
5. 提供合适的设备
当你们的工作以技术为中心时，拥有合适的工具是非常重要的。当谈到电脑显示器，在理想的情况下，两个30英寸的显示器总是会比一个更好。这听起来像是一个很小的问题，但是事实并非如此。为程序员购买他们工作需要的设备，显示了你对他们工作和价值的肯定和尊重。
在Stack Overflow，我们尽全力满足程序员的需求，不论是一个高端的键盘、三个显示器，又或者是远程工作所需要的设备。同时我们也为新想法和反馈意见提供了门户开放政策。经过实践我们发现，这种工具和透明度的结合让一切变得有所不同。
最基础的事情是，如果你们不能像对待你们公司控股股东一样对待你们的开发人员，他们将会寻找另一家愿意这样对待他们的公司并为之工作。
注：Jeff Szczepanski是Stack Overflow首席运营官，他的工作是负责定义和运营盈利性产品和服务。Jeff曾经是Allworx Corp的创始人和CTO，并在2007年退出该公司。
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：www.fastcompany.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5079244.html
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招聘
YC首席财务官讲课（下）：教你融资、招聘、员工股权那些事
本篇为YC首席财务官教你公司注册、股权分配那些事（上）的下篇，主要介绍融资，招聘和经营部分内容。
好了，我们继续讨论融资部分。
假设你现在有一家公司，处于需要融资的阶段。我不会谈论关于定价或估值的策略，我要提的是融资的基础流程。
简单来说，融资分为price round和non-price round（convertible round）。在price round，股权以特定的价格出售。在non-price round，投资人当下打款，但是他们的股权要在未来一段时间才会被授予。通常在美国硅谷，创业公司希望首先以non-price round 融资，几年以后，再进行price round融资，其他国家还不太采用non-price round融资，一般来说他们都是进行price round融资。
price round
我们来看一个price round的例子，它是如何运作的？
正如我提到的，price round的估值决定了投资者购买股权的价格。假设某个创业公司有三个创始人，创始人有900万股，他们想以800万美元的估值筹集200万美元资金，这里800万美元是指投前估值（pre money），意味着投资人投资之前，公司的估值是800万美元。这里股权的价格计算方式很简单，800万的估值价格除以900万股，所以单股价格是89美分，那么投资人投资200万美元将购得225万股。在这里投后估值（post money）是1000万美元，因为投前估值是800万，加上融到的200万，总值1000万美元。股权结构表如下图。
price round之后，还是有三位创始人，他们还是每人拥有300万股，这里创造了一批新股，出售给投资人。现在投资者拥有该公司的20％股权。每个创始人的份额则从33％(100%/3=33%)降至26 %。
这听起来很简单,但其中有各种复杂性我就不详谈了。这里涉及到很多文件，很多需要协商的事情。如果公司正在进行price round，那么就需要聘请律师来协助你，律师会帮你梳理所有的事情。
未来股权简单协议（Simple Agreement For Future Equity）
对于大部分正在融资的创业公司，我们使用SAFE作为指导，SAFE指的是未来股权简单协议。简单解释，投资人现在给公司钱，以换取在未来一轮授予股权的权利。当他们现在投资时，处于一个风险更高的阶段，所以他们当然不希望以未来的估值价格来购买股权，他们希望得到一些bonus，这个时候就要提到估值上限（valuation cap）了。
所谓的估值上限，是为股票的价格计算设定了一个上限。还是以刚刚的创业公司为例，创始人有900万股，
2017年4月，投资人以SAFE方式，400万美元的估值上限投资了公司40万美元。
假设到了2017年12月，其他投资人在price round，800万的投前估值投资了公司200万美元。
这里其实涉及到两次计算，因为有SAFE的转换价格（400万美元），还有price round的价格（800万美元）。
这里SAFE转换价格以400万美元作为估值上限，而真实的估值价格为800万美元，尽管如此，所有这些股权实际上都是在同一时间给予的（即2017年12月）。 因此，SAFE持有者以A轮投资人一半的价格获得股权，因为他们更早进入投资，所以投资相同的价格，SAFE持有者获得两倍的股权，这就是我们说的bonus。
SAFE的优惠很简单，你可以立即签署一个未来股权简单协议，并获得资金，这里都不需要律师介入。
股权稀释
我们来谈谈股权稀释。在公司的早期阶段，如果你把公司看成一块饼干，那么饼干的面积就代表了公司的value。在早期，饼干很小，但你持有饼干的份额大。随着公司的发展，饼干越来越大，但是你持有的饼干份额却越来越小，因为你一直在卖掉公司的一部分。这里重要的一点是，你所有的财富都是你的饼干面积。要牢记，股权稀释是不可避免的，一定会发生。但重要的是，你仍然在为自己和投资人创造财富，因为这也是他们赚钱的方式。
实际上考虑稀释是非常重要的。YC发现，创始人容易犯错的一点就是在公司早期，太快地卖掉股权，这时候的估值很低。在公司的早期，团队还在试图思考创造什么样的产品，规划未来的发展路线，这个时候钱要花在哪呢？实际上需要花钱的时候，是招聘的时候。而在很早期的时候，可能你并不需要招人，那么为什么要在这个时候去融你暂时不需要的钱？如果你再等待六个月或者一年，公司可能会有更高的估值。
所以，再次提醒，不要在公司早期卖掉太多的股权。
找到投资人以后，你需要思考的第一个问题就是，钱有没有到账？你要持续和投资人沟通，直到钱到账。另外有一个小提示，因为你是在出售公司股权，所以和SAFE一样，你需要获得董事会的同意，这需要签署一个法律文件，你不能只是发个邮件通知大家就算了。
好了，现在你已经筹集到一些资金了。你要怎么用这笔钱呢？
招聘
大概大部分的钱都要用在招聘上，招聘是一件复杂的事情，受到许多法律法规的管制。作为创始人，你需要了解这些基础知识。
首先，如果你决定雇佣一些人，那么他们的角色是什么？在美国，你要考虑雇佣contractor还是正式员工（employee），这两种有些微不同，支付工资的方式也不同。
contractor签署 consulting agreement，而正式员工签署 IP assignment agreement。
contractor有一些特定的要求，一般来说，他们自由安排工作时间，只在一个特定的项目中工作，且项目的最终目标是非常明确的。他们使用自己的工作设备，不参与公司的任何日常运作。举个例子，如果你聘请一位设计师设计你的网站，这是一个长达一个月的项目，他们把网站交付给你，你说：“太好了，这就是我们需要的。”然后你们的协议结束，他们去做下一个项目。
而正式员工则不一样，员工使用公司的工作设备，所以公司一般会为他们提供一台笔记本电脑。他们有正常的工作时间，有公司提供的工位。当然，初创公司资源有限，这里需要更多的监督介入，员工对于工作方式和工作目标的决定权更小。另外要注意的是，根据加利福尼亚州法律，员工必须获得最低工资。你不能期望有人为你免费工作。请记住，当您雇用人员时，您需要支付工资。
员工股权
通常创业公司会给初创员工分配股权，这是员工为自己创造更多财富的方式。这是非常重要的，因为它激励每个人为公司而努力。通常早期创业公司给予员工的薪资会低于市场价格，所以股权是一种补偿方式，特别是在早期的时候，分配股权给工号1号，2号，3号的员工，这些员工会长期与你在一起，和创始人一样努力工作，而股权是激励他们的方式。
有一个经验法则，你可以考虑将10％的股权授予前10名员工，按照资历分配，1号员工的股权多于2号，2号多于3号，以此类推。分配员工的股权都需要Vesting，这是确保公司的利益。创业公司早期会犯很多错误，解雇很多人， Vesting保证公司可以回购股权，通常你需要创造一个股票计划，这又是另一批需要签署和保存的法律文件，可以找律师来完成这些手续。
你可以选择分配股权或者发行期权，期权指的是在未来一段时间，可以以指定价格购买股权。对于员工来说，他们不需要立即支付。在未来，当公司看起来比较成功，甚至是要被收购时，他们再购买股权。
这里涉及到一些税的问题，很多细节我们就不提了。
最后，我也提醒大家一件很重要的事，就是和员工沟通他们期望的股权方式。首先，你需要清楚员工得到的是什么？意味着你需要了解他们获得的股权数量以及所占份额。
如果你不向员工说清楚，事情会变得非常混乱。
如果你对员工说“你有公司的10%”。这时员工会想这意味着什么。如果你说 “你有10万股”。员工会想，这又是什么意思？是很大的份额还是很小的份额？
所以一定要向员工解释清楚。
几点提醒
最后给大家几点提醒。
首先，把我们提到的所有重要文件认真保管，因为它们在关键时候及其重要，尤其是在融资和收购时。所以你要指定一位co-founder负责保管重要文件。
此外，你需要确保，对于投资人给你的钱，你花的是明智的。把钱花在公司发展的核心部位，让投资人相信你的花费是正确的，那么他们会愿意继续投资。投资人投资是希望创始人以此壮大公司，不是让创始人挥霍在拉斯维加斯的，这是几年前发生在YC的一个案例，其中一个创始人在拉斯维加斯花了相当多的钱，其他创始人和投资人通过Facebook发现了，然后解雇了这位创始人，同时他也可能会面临刑事指控。
总而言之，今天谈到的都是一些基础知识，你不能指望自己可以成为全方位专家。但作为创始人，你需要知道，这些事你必须做而且很重要。
精华提问
股权结构表在公司的透明度如何？它是怎样变化的？
在公司早期，当股权结构表只有创始人时，应该要100% 的透明公开，每个人都知道股权的分配。随着公司的发展，透明度也慢慢降低，通常你只要告知员工他们拥有的股权数量，以及股权的总量。、
对于盈利快，退出时间长的公司来说，最好的做法是分配股权还是利润分享？
如果你指的是创业公司，公司增长的的价值大部分是由股权创造的。一般来说，以股权作为员工补偿是很好的方法。但是如果你指的是生活方式型企业（lifestyle business），他们的创始人不从外界赚钱，而是计划从一开始就创造一个非常有利可图的企业，那么这可能是一个伟大的事业。也许这样的公司会分享某种利润或者奖金给员工。但通常情况下，初创企业不是这样，初创公司很久都没有盈利。
假设你给了你的前10名员工10％的股权，然后你进行另一轮融资。这时被稀释的股权是否包括了第一批员工的股权呢？
这个问题有点复杂。但简单而言，之后的融资将会按比例稀释所有现有股东的持股比例。所以你需要让员工知道，假设你现在可以给他们占1%的股权，而当公司退出时，这些股权可能只占公司的0.01％，但是他们得到的价值可能更大，因为这个“饼干”变大了。一家零估值公司的1%股权远远低于一家估值1亿美元公司的0.1％股权。
有没有一些您认为比较成功的公司，他们有怎样的信念？
这是一个很好的问题。我认为做的很好的公司是透明的。这些公司会与员工仔细谈论股权细节，例如，告诉员工期权是什么？Vesting是什么？公司退出时，员工获得多大的价值？这些公司充分与员工沟通后，确保员工完全了解自己的利益所在。你可能会非常吃惊，大多数创始人都不了解这些，他们甚至不能向自己的员工解释清楚。
所以，作为创始人，你需要自己充分了解这些知识，并且与员工解释清楚。
点击http://www.hrtechchina.com/16695.html 查看YC首席财务官教你公司注册、股权分配那些事（上）
本文来自翻译：jotengine.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5071595.html
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招聘
前大众点评人力资源副总裁凌震文：我做了20多年HR的招聘实战经验分享
前言：本文整理自凌震文先生在HRSalon在线学堂的课程《老凌与您聊聊招聘中的那些痛》。文章较长，干货很多，建议大家收藏后再看哦~。也可以点击文章此处链接可以在线回顾凌老师的精彩分享哦！
嘿！各位HR的同仁大家下午好，今天应该是一个春天的周日的下午，那我老凌很高兴在这边又可以跟大家聊一聊人力资源的那些事儿，今天也正如大家所看到的，我们聊的是招聘中的痛，虽然春天到了，但是我们很多的HR其实真正的工作强度最大的时间已经开始启动了。为什么说呢？因为每年在过了春节后，人力资源同事是最忙的，因为会发生很多员工流动，需要补缺，也会发生很多公司的headcount开出来，要填补新的headcount，为了满足增编的招聘需求。那么我觉得，从这个角度来说人力资源真正忙碌的时间开始了。
我们接下来具体的看下，在3月份到4月份以及一直到秋季，每家公司都有校招季、社招季，有新增的有补缺的，面对这样的招聘我是深有体会的，我以前带领的人力资源团队，尤其在招聘的时候，招聘的整个流程是从简历筛选完后，开始邀请候选人，来安排他不管是到场面试还是电话面试还是笔试，这样子的一整个招聘环节的邀约。所以其实人力资源所真正面临的挑战也是从那个点开始的。
01我们现在假设拿到了一份简历，这份简历针对这个岗位可能合适，那么合适的时候我们要通知这个候选人，当然如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人，难度不大，每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下，候选人是不是有空，再跟他们谈定时间，在这个中间会有很多的对话，当然，当你的招聘量不大的时候，零星的3、5个也还OK。
但是比如说，即将到来的春季校招，很多公司要招50个、100个人，这样的情况下，如果按照招聘比例的1:5，5个候选人出来最后的candidate，你可能要邀约500、600次。而这500、600次，以前我在大众点评的时候，哪怕我的团队有5、6个recruiter但是他们每个人去给学生打电话，每个人要打100次左右的电话，本身这件工作已经是非常枯燥和单调的，第二呢是100多个电话打过去之后，对方要么直接把电话按了，你可能要到晚上，可能对方跟你说等到晚上，过会再打，这个过程是很labour intensive，是非常用劳动力的，同时非常的frustrate，因为你不可能打一次就成功。
这个痛还在于，这些候选人可能这样那样的原因说来不了，使得你不得不把他的时间档口安排给另外一个候选人。所以这个时候人力资源专员或者recruiter就会很忙的在他们的excel sheet里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去，一会儿把这个候选人reactivated，因为他OK了又能来了，他的时间段是早上9:00-9:30，那个人刚才打电话来说又不行了。我们当时的招聘团队整天就在做这个，他们真正有意义的工作反而没有太多的去touch，他们之前大量的行政性事务的工作，花在如何去确认邀约上去了，这是一个非常明显的痛，这是第一个痛。
02第二个痛，就是站在人力资源角度，我们想想在候选人那边，我们现在就不讲大学生、校招的候选人，我们讲职场里的候选人。职场里的候选人，接到你的电话，或者你给他一个message，问他你有没有空，什么时候到我们公司来参加我们的面试。但是但凡他是有一定社会地位社会经验，或者公司里面任职的，他有可能真的是不方便。这个隐私是非常重要的，因为一家公司的recruiter或者哪怕是猎头，直接给他打电话，而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会，in the middle of something，出现这样的情况，他可能非常自然的反应就是直接挂了，那你也很frustrate，挂电话的人也很沮丧，他也觉得这也丈二和尚摸不着头脑，这是什么地方来的电话？第二个，等他想起来去回个电话，可能你已经下班了，或者你在别的电话上，对于职场里面有工作经验的人，突然来一个电话邀约他去面试，而当他没办法接的时候，体验是非常差的，而且中间又有时间和能量上的损耗，那么他就变得非常的frustrate，如果设想这个人在职场上非常的hot，隔三差五他就收到一个所谓的打引号的“骚扰”，虽然从我们的角度上来说，不认为是骚扰，但都是一种比较难受的体验。
所以在这两个环节，你会发觉有没有一种相对比较好的方法，能够更好的让他们更好的互动对接，但又不占用大家宝贵的时间。大家知道现在互联网时代人跟人有很多互动的方法，包括微信，Facebook，Twitter，微博、微信，这些东西的出来都是来解决，人真的是太忙了，他在那么忙的环境又能那么好的去organize多头的工作任务。而这个其实对他来说是挑战，那对他来说最好有个工具，可能是面对HR，同时也是面对候选人有这个工具，当你们两个人还没有完全见面，在线上去用电话交流的时间下，都能够达到一个极致的体验。
举个例子，比如说，如果有这样一个工具，我前面讲到，这个工具要是能够非常清晰的让HR先设置好说OK，我们公司的这些老大的时间段被open出来，或者说我把我的时间段用一个工具先开放给候选人，然后通过一键触发的方法，让候选人无论是通过message也好邮件的推送也好，得到一个面试的邀约，而这个邀约给他的感觉是DIY的，他可以自己去选择时间段，比如说我是一个大学生我是来面试网络架构师的，我可能明天5:30没空，但我后天的10:30有空，这个时候在推送过来的邀约里面，有很多个时段，这个时候他的体验会非常好，我可以选择自己想面试的时间段，这是第一个。
第二个，作为HR如果有一个工具化的管理手段，帮他非常好的manage这一波波的候选人。就好比我把某一个影院的影片的座位开放给我们的观众，让他们自己来选座位。大家会觉得这个场景去解决大规模校招的时候，你要频繁拨打无数个电话。但如果能用一个工具就可以非常直白的解决的话，你都不用打电话。这些孩子可能也在上学，可能也在课堂里，可能在自修，所以你一旦推送过去之后，让所有人都知道，第一我被邀请到了，第二我可以自由选择我的时间，第三我哪怕不需要跟对方互动我都可以确认confirm我会出席，而且在这样的工具下面，如果可以更好的给到，你如果明天来面试天气是怎样的，路线应该是怎样的，等等。
所以其实，我们说在招聘工作的一开始的前端，相当多的企业就没有想到，如何更好的提升人力资源从业者的工作效率。设想如果有这么一种互动的方法取代了纯粹的电话沟通的方法，我觉得，人力资源的效率会提高，甚至会提高50%。因为，原来是两个人忙着打电话打给300个人，那现在1个人可以在很短的时间内可以把事情搞定，这是第一个。
那么第二个痛是什么呢，如果大家有经验的HR同事也会发觉，很多候选人在电话里跟你说的非常好，说OK我一定来，那这些人之后的no-show rate，我不知道在座的有多少是公司的招聘量会比较大的。当然一些比较资深的候选人，这方面的问题会比较小，但是也可能会放你鸽子，我们叫做no-show rate。我觉得在校招过程中出现这样情况的几率会更高，因为我是有设身处地的体会的。那你想你们要搞校招季，接下来3月份就是校招季，大家去到不同的学校去招聘，我觉得现在一个优秀的孩子，现在很多家公司都在抢。那么多公司在抢的话，也就觉得OK，今天这么多电话骚扰他，下午一个电话，晚上一个电话，那他觉得那么多公司我不可能每一个公司都去的，又不好意思不答应人家人力资源，毕竟人家很正式的约你去参加面试，在这个时候，我觉得，他是给你面子，这些孩子也很现实，要么就是真的忘了，现在的孩子这方面的记性也比较差，不是因为他真的记性差，他有的时候不care，他没有这种所谓的respect。第二个呢他真的是有其他选择，负责的孩子他就在明天就要来面试之前或者第二天上午，一个电话打过来说，很抱歉我不来了，还有一部分人索性就no-show。
那么这又回到另外一个痛点，大家可以回去做一个计算，你看你过去招聘的experience中间，你有多少是被候选人放鸽子的，你这方面的经验有没有？痛苦的经验有没有？你不可能说没有，随着今天市场上机会那么多，我觉得是一定有放鸽子的情况，而且觉得频度在不断增加，数量在不断增加。所以如果讲到这个点，我们再回到刚才那个solution，基本上他confirm之后，因为他confirm一定是经过深思熟虑，通过一个互动的应用来跟你confirm，哪怕他不来，你也可以通过这个软件通过这个应用，如果工具里面可以做到，我在你面试之前的半天或者3个小时，我再发一个reminder，我说你的面试的时间快到了您现在在路上了吗？或者您的面试时间是xx请你准时到达。不需要打电话，这个时候针对忘了的候选人是一个非常好的提醒，他还会来，针对那些选了一会他确实有问题，没办法在所选的时间段来的，有可能会给到他多一个时间段的选项跟他再做一次互动。
而这个时候其实是抓住候选人粘度的好方法，而所有我们刚才提到的这些在招聘前端，这个人还没来面试，所发生的所有这些场景的东西，似乎好像这些事情没关系的我们累一点苦一点，但我们觉得我们做人力资源的能不能不要把我们宝贵的时间花在这些非常admistrative的事情上，这些事情完全是可以不靠人来干的，候选人当没有被很多电话骚扰的时候，现在人都很讲隐私，他也会feel more comfortable，感觉更加的舒服，体验会更加的好。
因为当今的社会是一个用户体验占主导的社会，各个工作生活的社会场景都是以体验为主导，那你设想，一个候选人在你公司在做面试邀约这个环节的体验以及不够好，那你的雇主品牌打折扣了，不管你的整个的面试的过程多么的漂亮，心里总有那么些阴影，觉得你们公司好乱啊，觉得怎么一会一个电话一会说对不起今天没空的事情。今天如果你要用一个单词叫做hook住，今天你要去勾住候选人，from day one，那我觉得你一定要把他们已经开始当做是你的客人来对待。而客人是需要被非常好的服务的，而同时你这种服务又不需要HR真的像服务生一样去做人肉服务，只要通过一些非常好的工具，所以前面我讲的是属于第一趴的痛点。
03还有一些痛点是说，因为公司的HR，比如说大规模来公司进行面试的时候，整个现场的管理通常是趋于混乱的。不说HR，比如说我们去做校招当时你一定会租一个宾馆，宾馆里面设置了专门招聘面试的招聘室，孩子会在两三个房间里面串，可能有几波的面试，面试官要去面试。而这个时候，其实以前的做法都是大家通过excel排班，这个candidate安排在什么时候，其实这些事情如果能够在邀约的同时，你已经帮他分配好明天要面试的房间以及面试官的话，这三个支点全部组合在一起，那整个的information就是完整的。
而这个完整的information，人力资源同时可以看到，候选人也可以看到，但他们之间不需要对话，一切东西在后台你都可以非常free 的去管理，而且你在事先都可以知道，候选人走到了一个B的房价会去见一个C的面试官，而C的面试官在他来面试之前，因为通过后台已经拿到了今天我在这间房间里面试的ABCDE这5个候选人的履历，他们的履历全部看到，事先可以做准备工作，不需要HR像纸片一样打印很多的简历，事先放在桌子上，然后他没有出现，再拿一份新的简历说这个人已经到了，你先面这个人吧，但凡出现这样的情况，面试官他也乱了，HR也会疲于奔命，所以说这又是一个labour intensive的工作。
大家平时可能真的没有太多的在意，但是我不知道你们辛不辛苦，尤其是做校园招聘的，或者是有蓝领工人、蓝领雇员的这种大规模的公司，比如说招聘门店的店员，工厂里招聘人，公司里面招聘建筑工等等。你会面对大量候选人涌进来的时候，或者你要去邀约大量的候选人的时候，我觉得这都是非常痛的。所以讲到这里，我想讲的是这是招聘邀约环节很重要的一个步骤。
那么现实在美国，在包括硅谷，我们也去了解过，跟那边的HR也做过交流，今天美国的这些从业者，这些候选人他们在公司给他们发出招聘通知的时候，他们最在乎什么，他们最在乎的无非是这几个方面。
第一个他们觉得他们要privacy他们要隐私，他不想被不断地骚扰。
第二个他需要直白，需要可视，可视就是我可以看到所有的information，他可以自己去做decision，什么时候去参加面试 ，他更有自主权，去主导整个面试邀约的过程。美国目前的一些创新型的公司他们也在不断地聚焦在，尤其是聚焦在人力资源创新的美国的创业公司，他们聚焦在所谓的轻、垂直和focus在场景话解决方案，这些所谓的工具。
刚才我所有提到的方法也好solution也好，有一个非常好的工具，虽然他不是去抓取简历的，他跟51job、智联招聘完全不一样。51job、智联招聘是帮你收拢大量的简历，这是一个简历的searching channel。我现在要说的有一个工具叫做优面宝。优面宝这个工具是非常好的在场景化上帮助企业HR和候选人提高工作效率，以及解决被放鸽子的问题，以及体验差的问题。
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我也看了当初优面宝在设计初期，也提供给他们一些非常好的建议，比如说，这样一个工具，无非就几个目的，第一个提高到场率，候选人的到场率的提高。第二，他让我们的传统面试管理的前沿有截然不同的体验。第三，能不能做到让我们人力资源从业者，HR的面试管理方面，不管是人力、物力、财力的投入都可以大大的减少，甚至他们所投入的工作时间可以大大缩短。
后来通过了解，我们也知道，有一些企业正在用这个应用的时候他们会发觉，很有意思。比如说有一个，通讯行业的一家公司，他们用完之后的候选人的到场率就提高了32%-42%。然后另外一个做地产类的行业的单位，他们觉得我发出一个邀请，没过多久，大概在一个小时内的邀请，反馈率高达86%，也就是你发出100份邀约1个小时之内就有86个人回应你，而你过去的经验是怎么样？你发了这些招聘的邀请，尤其是那些资深的候选人，他不回你的。因为他在开会，白天不回你，晚上再回你，所以就变成了你的回复率非常的低。而另外一个行业的HR的团队，原来有5个人干这件事，现在就变成1个人，一下子效能提高了了80%，只有1/5的人在干这件事儿，而且这个事儿又是多、快、好、省的去干。
所以我前面讲到的是在面试招聘管理里面的痛，现在这一趴我们要讲的是什么呢？在面试过程中间，以及面试之后，这个痛又是什么？面试过程中我今天不是给大家讲，如何去做一次有效的面试这门培训课的，我想讲的是，每家企业你要千万记住，你在面试过程中间，不管是HR的老大在面试，HR的recruiter在面试，还是业务部门用人单位的用人老大在面试，你们三个人今天代表的不是你自己，你代表的是你们公司。所以你们现在的形象代表你们公司的雇主品牌。所以你要非常在意自己的表现，我指的不是穿着，是你举手投足的表现，要给到人，足够的尊重，即便这个人你觉得他不靠谱，他没有办法在我们公司里，他不是一个match的candidate。但我觉得with respect，你都要在有限的时间里面，让他觉得你这家公司是牛逼的，不会轻易会怠慢一个候选人。
那么为什么要谈谈这个话题？因为在每次面试结束的时候，我觉得优秀的面试官，都会在跟候选人谈完话之后，给候选人一个很好的反馈。这个反馈不是指给好的反馈，是指给一个很不错的反馈。什么意思呢，就是说，我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的，那我同时也觉得，有些方面不管是在你工作经验方面还是哪些方面你需要加强。但是你讲这些反馈，并不是说给他下一个定论说我要招你，或者我要录取你还是不录，因为大家自己也曾经做过候选人，你去面试的时候最大的期望，是能够当场听到其他人给你的反馈，不是吗？两个人交流了半天，最后你就跟他说，好吧，去等我们下一步的邀请吧。其实他走的很忐忑的，你即便不跟他当场给出一个yes or no的answer，但你也可以跟他说，“今天你在整个的面试过程中间，做了哪些我觉得是非常可圈可点的，当然我觉得你可以在哪些地方可以怎么怎么样，祝愿你一切都好，那接下来我们再保持联络。”
那现在讲到这个点，很多面试官，包括很多HR，包括line manager他说我没时间跟他瞎胡闹谈这个事儿。第一我就觉得这帮人是不配做好的面试官的，因为你不尊重人。第二，我觉得你真的害羞没办法当场就给别人反馈，中国人就比较的所谓的中庸和儒雅，所谓的相对的比较re-active，当着别人的面不想给别人反馈。OK，但是如果有一款工具，同样的有一款工具或者交互平台，让你可以在面试完之后，在纸上填填面试反馈，这个反馈是通过交互工具给到候选人的，那候选人在离开你公司之后，在没多少时间之内，就看到公司发给他的面试反馈。
面试反馈只有几个可能性，第一个可能性，可能已被邀请进入下一个面试环节，请静候我们的邀约。要么就是说非常抱歉，因为你今天的表现在某一方面可能没有完全达到我们的要求，希望你一切都好。大家知道在以前有很多的跨国企业都会有一封邮件给到候选人说，谢谢你的面试，你的简历会放在我们的人才库里面，我们会根据以后工作的匹配和岗位的需求，再次保持跟您联系的。虽然这些话是鬼话，我觉得that’s boshing，因为基本上当你决绝了一次之后，把他再捞回来的可能性非常小，当然也有企业会这么干，你会真的把他放在人才库，除非是这个人真的是非常不错的候选人，那可能会留位其他的岗位来用。但我觉得出于对一个雇主品牌非常负责的企业来说，对于候选人有这样一个互动，候选人觉得今天即便是我没有来，或者是我最终没有加入这家公司，但是我是被respect，我是真正的被respect，人都是需要被respect。我Tony有一个理论，我做了20多年的HR到今天我觉得，今天不管是你面试的人，还是你跟他做离职谈话的人，还是你平时要跟他做工作交流的谈心的人，他们应该被得到应有的尊重。
所以，我们做招聘的同事，包括我们做面试官的人，我们有的时候要谦卑，所谓的压力面试，并不在于你气势多“恢弘”，多“霸道”，而你的压力是在于你问出来问题的质量。但是整个的过程，你要让对方感觉是愉悦的，这是我的理念。压力管理在招聘这个环节你有本事可以看得出来，那你真的是牛逼了。我可以告诉你，你永远看不出来，任何招聘的结果，都是会有风险的，不是吗？你跟另外一个人结合在一起都是有风险的，不要说你跟这个人只相处了1个小时或者1个半小时。那么你能不能利用这1个小时或者1个半小时，全方位的让他全方位的没有压力的释放自己展示真我呢？这就看你的功力了。所以现在很多在外面不管是讲座还是原理，都在讲招聘要给压力，我要让她怎么样，这都是扯淡。你这样是招不到好的人，即便是招到了好的人，我觉得你招得不是真正好的人，可能是招了跟你胡言乱语，吹的天花乱坠的人，这是第一点。
04我再讲最后一点，在我们整个的招聘环节的最后的时候，候选人已经走了，走了以后你也落定了说，哪个人你要请他来到公司，做这份工作。其实将来的准员工，在他没有加入这个公司，和即将加入公司之间的，这段时间，我把他称为是最危险的时间，这也是我们人力资源的痛。什么痛呢？他滑走了，他像泥鳅一样的滑走了，你本来就说，哎呀这条鱼我抓住了，已经手摸到它的皮肤了，然后再加一把力的时候，它一下从你手中窜走了，这只是形象话的描述，为什么呢？还是回到我刚才讲的老话题，我们在现在这里的opportunity，不是少是多，你别以为，你一家就可以搞定全天下。搞不定！此山必有那山高，OK。我再用校招做例子，所以当有很多抉择的时候，他真的很有可能turned on 你的offer，你怎么办？好，有很多种方法。那我觉得这种方法也不是靠你穷追猛打，一天隔三差五一个电话，我觉得你已经可以开始和这些所谓的准入员工做一些线上的互动，甚至可以在他还没有入职之前，通过某一些方法甚至工具，邀请他去填报入职时候所谓的入职信息表。
大家现在想想，入职那一天人力资源又做了很多劳动密集型工作，我觉得真的是非常不值，拿出一张用工登记表给到员工，然后说填一下，拿出一张劳动合约，拿出一张竞业禁止，拿出一张保密协议，做这件工作的前一天都在干嘛呢？每天都在复印机边，吃着辐射，印了大量的纸面的协议，然后准备明天给到准备入职的候选人，我告诉你们这些都是非常愚蠢的、落后的做法，对不起我用这么尖锐的语言，因为你完全可以把自己从这些，所谓的繁复的简单的傻瓜都能做的工作中解放出来，怎么样用一些工具，提升你跟他之间的粘度，我们不是说体验吗？粘度吗？用户体验和用户粘度，不是靠你当天来了一间房间，坐在会议室里面，面对面当他去签他的体验就会好了，如果有一款工具然你说，OK，你在没来之前你就可以把你个人的身份信息、银行卡、你对电脑使用电脑要买怎样的配置，怎么样电脑的要求都可以跟我们说，然后人力资源去后台安排，行政部的同事帮他准备。
在将来的用工模式里面，更加轻，更加直达，更加体验的一种做法。他都已经在系统里，在加入公司之前，都已经开始录入自己的所谓的on boarding 的information，你觉得他还会放你鸽子不来报道吗？这个几率就会大大的下降，而如果你发出说，再过两个星期你就要加入我们公司了，把你的个人信息、你的银行卡、社保信息提供给我们，我们就可以开始有所准备，而如果他在线上迟迟不提交这张表单，就说明这个人有问题，然后那个时候你再打电话去follow up，去了解真正的问题。
所以讲到这里，我刚才讲的是员工在加入公司之前能不能就开始跟人力资源去做互动这样一个环节。所以，在座的各位，HR的同仁，你们要非常清楚的了解，我们做人力资源的不是死拼、死打，反正把人堆上去，把时间堆上去你就能出产的。当下当今，甚至在网络发展，真正牛逼的HR，他们是完全聚焦在，把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。所谓的嗨起来，以及最后帮助公司留住发展最优秀的员工，这几个维度。
所谓的你把一些最基础的工作做好，现在已经有太多的各种应用，包括交社保啦，五险一金啦，以及包括我们刚才提到的一些所谓行政管理啊，一些过程管理啊，一些非常事务性的工作，将来一定会不由HR的人身来做，你肉身是不需要来做。所以今天这个社会完全是一个，我可以这么讲是互联网的社会，你已经离不开你的手机，你已经离不开你的移动终端，你也离不开你的电脑。哪一天你离开这些东西，我觉得是，哪一天你真正到荒岛了，一个小岛上买了一幢豪宅在那边呆一辈子的时间，这不可能。
所以回到我们的原点，我想讲的是，在整个招聘的过程中间，所遇到的所谓我们HR的痛点，其实都是可以有solution的，那今天完全不是去为了讲这些solution而去讲这些solution，我HR做了22年，做了那么久时间的HR，我真的体会到今天，是有一些非常优秀的工具，来帮助我们HR从业者，尤其是我们负责招聘的同事，很好的去跨到一个完全不一样的工作的情节，这是your hands are freed, ok? and your body are freed, and you can do something more valuable, for the organization, ok?
用户体验User Experience, Customer Experience，永远是我们这个时代的主题，当你不再去关注你的员工、你的用户、你的将来的候选人、你的客人的体验的时候必死无疑。我最后想再给大家，其实跟招聘的痛点没有关系，因为我做人力资源那么久，其实很有感悟，我再给大家一个所谓的四心大法，一个原则。
人力资源的管理者，
得要有四心大法捏在手里，
所谓的四星大法，
这四个心是什么呢？
第一个，要有爱心，你帮公司招人管人发展人，你要有爱心，对人对你的员工要有爱心。第二个，要有狠心，你的狠的下去，换句话说，你在对员工有爱的同时，再去对他狠一点，对他严厉一点，对他要求高一点，这是没有问题的。
第三一点，我们做事要有恒心，持之以恒不放弃，不焦躁，执着，所谓的第三个心叫做恒心。
最后一个心是什么呢？叫做舍心，我们要舍得跟员工一起分享快乐，分享回报，分享财富，分享所有这个公司在体验的东西，这个团队在体验的东西，而有舍才有得，这是中国的古话。
所以这四心大法，送给今天人力资源从业者，也希望你们在接下来，不管你做HR，还是不做HR，你都能永远秉承这四个方面，而我最大的诉求，或者最大的愿望，希望我们的HR不要做得那么累，HR不应该那么累，因为我们是做人的business，而人的business永远是充满艺术性的，它不是一个那么干巴巴的一台机器，人是活的艺术品。
所以在这边最后还是祝愿所有我们HR的从业者和同仁们，能够在你们自己的各自的从业道路上走的更加的好，获得成功，也谢谢你们的时间来聆听我刚才的微课，谢谢大家，再见。
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招聘
过完年了，我得回去做招聘了。。。一个招聘官的独白......
招聘经理Cici姐的故事
大年初七，Cici姐已经习惯性地准时回到了公司开始为新一年的招聘面试做准备。身为一个500强企业的招聘经理，平常大家都夸Cici姐职业，人nice，勤奋肯拼。但一想到去年被候选人不断放鸽子导致延迟完成招聘目标的惨痛经历，前几天还身处春节期间的cici姐就没绷住，开始担心起来，”今年无论如何一定先发制人准备起来。““今天筛选出了42位候选人发送了面试通知邮件，每一位时间，岗位不一样得一封封发。。。。”“发送完这一轮邮件，还得一位位拨打电话通知，为保证到场率，起码还得手动给每一位候选人逐一发送两轮短信。”......一想到去年老板对于工作进度的质疑，Cici姐忍不住委屈起来，一时有点不被理解的生气。“去年也是早早地一过完年就回归岗位为接下来金三银四的招聘季做准备，不就是一直想要把前期工作做得更完善细致些，想要减少面试爽约率吗？”
“看来还是得先多招几位实习生协助工作帮我发送通知面试邮件，”Cici姐疲惫的自言自语道。
HR王妮妮的故事
“今年的招聘工作要保质保量，注重候选人的面试体验，减少候选人流失。”会议上领导对HR王妮妮下达了最新指示。
“每年的招聘工作动员大会都在强调候选人的到场率，今年更是强调了注重候选人体验感。”王妮妮心里清楚明白，想要保证到场率已经是一个难题，要在招聘中提升雇主品牌更无疑加大了工作难度。
其实大家都明白，对于一家优秀的企业来说，注重候选人对面试邀约等流程的良好体验感是减少人才流失率很重要的一步，更是公司对外展现出的第一印象，打好这手牌至关重要。
“怎样才能提升以往传统的面试邀约通知工作呢，又能不耽误工作进度呢？”王妮妮同时又想到，以往光是发送完面试通知后，候选人想要调换面试时间这一点就已经往往使她忙中作乱了。
......
优面宝2017平台版，就是为解决上述痛点而生。
优面宝，一款从面试通知邀请、面试现场管理，到Offer发放的管理工具，专注于解决“候选人到场率”，“规范面试流程”及“数据化管理”。 16年8月份上线后，收到广大用户好评及行业关注。并在2016年荣获：2016年度最具创新招聘工具、2016年度人力资源创新优秀企业。
使用优面宝平台版，HR只需一键发送，即可发送邮件或短信给到候选人，并且提前及实时掌握面试接收率和到场率，便于下一步工作安排。不仅提升80%工作效率，且能在面试前自动提醒面试者，进一步确保到达率，有效降低20%放鸽子几率。
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招聘
优面宝2017平台版今天发布，主打面试放鸽子的问题！
年后的金三银四招聘季马上就要到来了，新年后回到岗位的HR们也陆续做起了招聘的准备。负责招聘的HR们都知道，想要做好一场完美的招聘，候选人邀约方面是非常重要的一个环节。然而，得一位位通知候选人来面试，通知短信邮件一封封发；又被候选人放鸽子了；通知候选人面试时候选人总是不接电话；面试工作效率总是提升不上去，还有候选人抱怨没有及时提醒，没有告知交通，放鸽子还理直气壮的说“你们HR不也说面试结果等通知吗， 然而有然后吗？？”。。。这些都是负责招聘的HR内心的痛啊！
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据HRTechChina记者了解，优面宝发布的2017平台版，就是想要解决这些问题，降低人工成本，提高面试到场率，改善面试过程体验，增强雇主品牌。
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招聘
招聘运营人，我最看重三个能力
编者按：文章来源于公众号：少加点班（每周一篇重磅运营原创文章），作者：李少加，新书《进化式运营》已出版，各大书店平台均有。本文已获得作者授权，如需转载请联系作者本人。
本文探讨的主题，最初来自于知乎上的一个问题：
招聘运营人，你最看重哪一点？
各位不妨先简单思考两分钟：你认为运营最重要的能力是什么？待会再往下看。
李少加先罗列下知乎上该问题的回答排名靠前，以及业界招聘运营时的“潜规则”观点，我将之归入三个类别，分别是硬件能力、软件能力、隐性因素：
硬能力：文案能力、推广资源人脉、活动策略及落实、热点捕捉、数据抓取及分析、行业及产品的认识、其他基础技术，诸如SEO、H5、PPT、PS、Visio、脑图、Excel、Axure、墨刀……
软能力：自我驱动、学习能力、抗压能力、换位思考、情商、理解沟通协调、热情……
隐性因素：大公司背景（BAT）、知名产品运营背景（光环退去后，你还剩下什么）
上述因素，作为运营候选人的辅助评价要素之一，并没问题。但若论“最重要的标准”，那抱歉，都不够格。
抽取其中几个广泛受认可的因素简单说（pi）明（pan）下：
“文案”要素：“文笔”能力在运营中主要应用于产品价值、品牌情感的传达、用户心智认知的培育、促使用户在社交媒体的传播等等。
相比于“文笔”能力本身，对产品价值的洞察、对潜在用户心智的认知把控、对互联网媒介传播特性的领悟，这些更为重要。
“数据分析”要素：数据分析不过是业务模型构建的最表层工作，对于大部分有价值的运营数据分析而言，基本上学过高等数学、概率论、会用Excel表工具的人都能做。
比起数据分析本身，寻找关键指标的关联要素的能力更为重要。
例如，对知乎这类的产品，其答文的排序与质量高低是否成正比对产品的影响很大（若质量差的答文排前，会打击优质作者，误导其他用户，引发多种负面恶果）。
那么，你认为哪些关联参数的组合能作为答文质量好坏的量化指标？点赞数？收藏数？文章长短？答文时间？阅读人数？当然没那么简单。也许你精通各种高级数据分析工具，但这个问题远在工具能力之外。
“大公司背景”要素：这个问题很多企业嘴里不说，但心里却迷信着。最失去理智“仰望”BAT员工的当属传统企业转型互联网或小企业老板了。对于BAT是真牛还是滥竽充数，其实只需要问一句，褪去平台光环后，究竟沉淀了什么？
以鹅厂的某新产品运营为例，哪怕没有其他产品的导流，但谈个合作，祭出企鹅，众多第三方都愿意。若只是普通公司，对方可能连个电话都不接。其次，BAT的打法只适用于“大平台、大资源”的背景，对于小公司非但不适用，反倒可能使其加速衰亡。
至于“学习能力”、“主动性”、“换位思考”，这对于一名优秀运营人不是属于基本要素么？那些工具类能力，例如H5页面制作，一个学习能力强的人直接边学边做就能上手，作为核心考核指标实乃差矣。
李少加作为一家公司的运营负责人，需要招聘、面试较多的运营人，故而经常会思考，对于候选高级运营人，或者说，可培养的潜力股，哪几个能力要素才是真正最重要的？
庆幸的是，我从大学培养人才的理念得到了启发：
《浪潮之巅》的作者吴军博士曾谈到，对于大学的理念，他非常赞同牛津大学主教、牛津运动发起人约翰.纽曼的观点：“大学是传播大行之道（Universal Knowledge）而非雕虫小技的地方。”
李少加深以为然，一名高级运营人，他应当是能够“深谙运营大道，而非沉醉于雕虫小技”。
深入思考运营实践中各种能力的关联性之后，剥开表象挖本质，李少加认为，最重要的运营内功应当是下述三点：
一、目标本质挖掘：先洞悉本质然后思考最佳策略
运营比拼的实质其实就是运营资源（人力、资金、渠道）的“投入产出比”，而要获得高投入产出比的前提就是：对运营目标本质的理解及判断（意即敢于对错误的目标进行“向上管理”）。
例如，如果给新媒体运营设定一个目标：一个季度将公众号粉丝做到一万。这其实并不是一个精准的好目标。公众号本身的定位是什么？是作为独立的内容产品服务于企业品牌（例如罗辑思维），还是作为具体产品的引流手段？再者，对这些粉丝有没具体的要求？对活跃度、忠诚度有没要求？
运营策略有千千万万，如果没有先识别目标本质，最终得到的一万粉丝对企业的价值可能会有天壤之别。
具体面试时，我会先给候选人一些具体的场景，然后问他们，让你写一篇文案，你会怎么写？你的思考过程是怎样的？
如果候选人会反过来问我更具体的信息，例如，这篇文案的最终目的是为了服务于哪个目标，需要达到怎样的成效，成效能否量化，如何衡量文案的优劣，并能给出ABC若干个候选文案的思路……那么这种人就是我需要的。
技巧、工具层面的能力好培养，但涉及到意识、一针见血抓本质的能力却是需要常年累月的知识沉淀、思考及磨练才能达到的。
二、独创思考力
爱因斯坦说，“想象力比知识更重要。”
是的，尤其对于未来而言，知识的获取门槛将持续变低，而“创造知识”的能力将变得更为稀缺。
时下一个人学习能力强我认为压根不算优点，平心而论，大家智力都不低，只要花点心思，这个社会99%的技能都不难学。难能可贵的是“创造力”。
Google在招聘人才时就特别看重创造力，他们认为，二流人才是能够引导人们步入某个领域，而唯有一流人才方能开辟一个全新的未知领域。
运营（产品）何尝不是如此？互联网用户与其说是注意力稀缺，背后更重要的是“心智认知”的稀缺。时下一个完全不具备“独特性”、“创新能力”的运营策略、内容定位压根没法存活。
以公众号为例，时下无论哪个垂直领域的公众号，整体的内容质量确实都比以往有了大的提升，但内容来源，其实来来去去就那些，高度同质化。
这个时候，一旦某个具有“独创性”的公众号（或IP）就立马脱颖而出了。例如，公众号“混子曰”，例如Papi酱。
故此，笔者认为一个潜在的运营人还要能具备创造全新运营策略的能力。这又是一个门槛能力。
在具体面试的时候，我通常会问候选人，你在以前公司是否做过一些与众不同的事情？又或者，看过哪些书籍、文章、社会现象触动了你引发了某种全新的思考？
真正具有创造才能的人是非常擅长从各种现象中受到启发并将之应用于实践中。
三、全能型意愿
这一点是我最近新增的要求。对于其他岗位的工作，或许做好自己一亩三分地的分内事就足够了。可是这个思路在时下的互联网商业环境下显得愈发乏力：
例如，互联网产品由同行竞争演变成了争抢用户注意力的跨界竞争（例如用户玩了游戏自然就少了时间阅读）；
用户愈发成熟理性；
马太效应愈发明显，大企业的“流量”垄断持续挤压小团队的生存空间；
产品创新的壁垒几乎不复存在……
这种种因素都对运营的“专业化”程度提出了更高的要求。
而专业化意味着运营人需要领悟运营策略“环环相扣”的道理（可参阅笔者之前的推文《运营节奏感知多少...》），这必然要求运营人必须真正在各个运营岗位上实践过：无论是内容运营、活动策划、推广引流、用户运营、甚至是客服，都必须有过一线经验，如此才能刻画出立体的产品及用户关系图。这其中很多道道，不是旁人可以“告诉”你的。
当然，招聘时并不能苛求一个没多少运营经验的优秀候选人要有各方面的运营经验，但是，我们却有必要确认他是否有这个意愿。
事实上，一个全能型人才通常具有几个共同特性：有追求（不会只盯着短期利益）、自我驱动、主动性。
看了这三点，不知大家有何感想？
认为这些要求苛刻？李少加的原则是，招聘任何一个运营都是按照潜在运营领导人的要求来招聘。一个中庸的人员在精英团队中必然跟不上节奏。毕竟他们以后也是要带团队的，我从来不认为一个80分的将领可以带好90分的团队。
认为这样的候选人很难找？其实国内人才真的比想象的还多，只是很多公司太在乎“是否有运营经验”、“是否是BAT出身”等无关紧要的条件而自我屏蔽掉了真正杰出的人才。
其实细细回顾下上面三个条件，李少加可是连“是否有运营经验”都没要求啊，这比其他公司要求又降低门槛了吧？
顺带一提，在我后来招聘的运营人员中，能力最卓越的一位，就是从传统媒体行业过来的，完全没有互联网基因，更别提运营经验了。
事实上要成为一名优秀的运营人，对综合能力要求非常高。但，谁说这不是件大好事呢？如果一个岗位所有人随随便便就能胜任，这岗位有啥价值？
以上纯属笔者个人观点。
如遇雷同，务必珍惜。
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招聘
专注IT行业的智能招聘平台，虎聘网已完成300万元天使轮融资
【猎云网（微信：ilieyun）北京】8月26日报道（文/吴韩）
今日，虎聘网创始人兼CEO谢军向猎云网（微信：ilieyun）独家透露，智能招聘平台虎聘网在2016年5月获300万元天使轮融资，投资方为宁夏安德投资有限公司和伊冠投资控股有限公司。资金将主要用于资源整合和市场推广方面。
虎聘网是一个专注于IT行业的智能招聘平台，瞄准的中低端招聘市场。 “中低端是针对求职者的工作经验而言，平台上的求职者大多有0~4年工作经验或应届毕业生。”谢军道。
谢军告诉猎云网：“虎聘网主要分为求职者端和企业端两个部分。在求职者端，平台主要通过一键求职、求职基因库以及智能简历跟踪系统+我要自荐这三部分来实现。一键求职是一个入口，能够贯穿始终。
具体做法是，对求职者端和企业端需求进行定量匹配，对匹配职位进行市场数据分析并反馈分析结果。此外，虎聘网还会针对个人情况定制推送面试题材和面试指导，进而做到精准投递。”
虎聘网的智能化探索还体现在企业端，主要由HR智能SaaS管理系统以及智能职位+简历模板+一键猎才组成。 “HR智能SaaS管理系统具体的做法是，系统主动筛选和屏蔽不匹配信息，并且搭建智能前台管理系统，将智能匹配的简历和主动投递的简历分门别类。而智能职位+简历模板+一键猎才可以说是个性定制的开始。”谢军道。
谢军表示：“虎聘网自上线以来通过五个月的时间对智能系统、用户体验、SAAS智能管理系统进行不断的更新新和完善。虎聘运用智能招聘系统将企业和人才进行高度匹配，目前，平台求职者约面率达60%-70%，入职率达40%-50%。平台现已服务百度、腾讯、猎豹移动、瓜子网等上千家互联网企业。
预计9月15号会将智能反馈体系、智能咨询、智能推荐等功能推出，并且，对B端进行效果收费。下半年虎聘网将着重布局上海、苏州、南京、无锡、杭州等三角洲地区。”
产品：虎聘网
公司：江苏坤本网络科技有限公司
网址：www.52hupin.com
本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/209817
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招聘
自由职业者招聘项目老虎科技获高榕千万元人民币天使投资
7月27日上午消息，广州老虎科技宣布获得高榕资本1000万元人民币天使投资。
老虎科技总部位于广州，主打自由职业者招聘，创始人文双曾在ChinaHR、智联招聘、百伯网（百度旗下）、拉勾网等招聘企业就职，拥有十年以上互联网+招聘领域经验。公司核心团队有10年以上招聘行业从业经验。
老虎科技创始人文双称，“共享经济已经成为常态，‘知识技能+空闲时间’也可以作为一种能够被共享的价值。中国有熟练技能且有空闲时间的人才数量很大，这一类群体就可以被定义为广义的‘自由职业者’。我们的工作就是帮助他们把职业技能转化为经济价值。”
公开资料显示，与老虎科技类似的美国最大的自由职业者网站Upwork（合并前的Elance-oDesk）估值超过10亿美元。Upwork前CEO Fabio Rosati曾表示：未来全球自由职业的市场规模将达2-3万亿美元。（李根）
来源：新浪科技
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招聘
智能招聘初创公司SmartRecruiters获3000万美元C轮融资，提升招聘服务体验
本周四，智能招聘初创公司 SmartRecruiters 对外宣布已获得一笔 3000 万美元的 C 轮融资，领投方是Insight Venture Partners风投，此外 Lyft 早期投资方The Mayfield Fund也参与了本轮融资。截至目前，该公司共完成了四轮融资，融资总金额已经达到 5500 万美元。
在当前 “人才经济” 中，SmartRecruiters 可以帮助行业内的领导企业实现招聘转型，获得他们想要的人才。SmartRecruiters 人才获取平台更像是把 “销售和营销机制” 应用在了招聘服务上，科技、零售、旅行住宿和娱乐等行业的领导企业都在使用他们的招聘平台挖掘人才，包括 Atlassian、Ancestry.com、Marc Jacobs、Skechers、Equinox、以及 IBM。利用该平台的招聘营销和协作招聘功能，能帮助企业招聘人员事半功倍。不仅如此，企业招聘经理可以通过移动和社交渠道挖掘优秀人才，而且还能将该 SmartRecruiters 快速、无缝地整合到企业内部招聘系统内，提高招聘人员的工作效率。
据悉，SmartRecruiters 计划利用这笔投资进一步开发旗下产品，并进行全球化业务扩张。
该公司创始人兼 CEO Jerome Ternynck 表示：
和其他招聘服务供应商、或是传统招聘申请追踪系统服务提供商不同，SmartRecruiters 企业人才获取平台更加看重用户体验，不仅兼顾应聘者和招聘经理的需要，而且在个性化服务、灵活性、以及规模化等方面提升了企业招聘服务水平。
本文编译自：venturebeat.com
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招聘
智联卓聘推出“萝卜派”，用“Uber模式”帮猎头手中的简历找个好去处
智联卓聘是智联招聘旗下的事业部，2013年 成立，定位做中高端人才招聘。
我们都知道，智联招聘是猎头公司起家，在做了白领招聘平台之后，其实是比较排斥猎头的。而中高端人才市场是低端白领市场的 5－10 倍，所以成立智联卓聘的初衷就是开拓这个板块。相较智联招聘来说，卓聘是一个猎头与候选人的交流平台，职位基本都是十万年薪以上的，另外，卓聘的简历库也是选自智联的优质简历。
再说中高端人才，他们往往是工作超过 3年，已经不需要通过主动投递简历来求职，大多持观望态度，凭借熟人 “刷脸” 或者被动挖角就可以找到下一份工作，这时候招聘网站起不了多大作用，市场更倾向猎头的一对一服务。那么这部分人的简历基本就落在猎头手中。
基于此，智联卓聘推出新产品 “萝卜派”，链接企业和猎头，一方面帮企业找到合适的人才，另一方面帮猎头手中的简历变现。主要定位 20-50 万年薪的 “猎腰” 人才。
具体来说，平台上的猎头先提交自己擅长的人才岗位，当企业在平台注册、发布职位后，平台会自动匹配给合适的猎头，猎头上传手中简历，企业方查看，当企业认为该候选人信息合适要查看联系方式时，就会收取 200 元／份的服务费。如果有些冷门职位系统匹配不到合适的猎头，就会放在派单大厅，猎头可以自行认领。
据悉，目前 “萝卜派” 会把简历查看费都给到猎头。
那么平台上的猎头和企业怎么获取？智联卓聘负责人王忠选告知，卓聘 13年 成立的时候，资源比较贫乏，于是就开放了智联招聘的优质简历，免费吸引了一批猎头。后来，这部分猎头又不断盘活手里的简历，提高平台的活跃度。至于企业端获客，则是借助于智联招聘的销售团队。
智联卓聘觉得这条路行得通，是因为他们调研发现，企业的 HR 中，有 50%的 HR 只需要猎头的前半部分工作——拿到人才简历，之后的自己也可以谈妥，而还有 50%的 HR 是需要依赖猎头服务，把候选人约到面试等等。所以说白了，“萝卜派” 现阶段的逻辑依旧是在做基于简历的流量生意，只不过把 C 端上传转移到了猎头上传，简历库里聚集的是中高端的人才简历。
但这样存在一个问题，猎头手中最宝贵的就是简历，他们是否愿意拿出来？对此，王忠选表示，现在是一个初级阶段，让猎头获得收益，认同共享简历的价值，至于后期，会开放 “保面试” 的功能——猎头预约候选人面试，增加猎头的服务属性。
王忠选还透露，“萝卜派” 3月 份试运营，7月1日 将正式上线，现在平台上已经聚集超过 10 万的猎头，暂时开放了 2000 多家企业，每天大概有几百单的成交量，不排除产品之后会独立融资。
原创文章，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5048769.html
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