那年今日【01月17日】
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    2014我们不得不和道的科技趋势:四大因素驱动软件凌驾硬件趋势已形成   作为一个IT人,业内工作者,我们每年都会对过去的一年进行盘点和对新的一年进行展望,有一些趋势和技术是我们2014年必须关注的,无论是高管还是基层员工,或者是媒体从业者,意见领袖都需要对未来进行展望。   今天我从云端、移动、大数据与社交网络等四股IT驱力,所掀起的IT变革进行梳理,希望能给网友们一个明晰的IT趋势图。   云端、移动应用、大数据和社交网络,是Gartner于2013年提出,将改变数字世界未来的4大驱力。在这4大驱力互相交织、影响下,除了对企业、消费端的生态产生影响,也将同时对企业IT预算产生根本的冲击,其中最显著的改变,就是2014年企业IT在软件项目支出,将出现千禧年以来的最大幅增长。 这样的变迁,主要导因于4大驱动发力点:云端技术的成熟。公云应用越来越普及,让企业未来可以不用为了需求扩大,而添加大量的硬设备,或者聘请硬件维护的人才。SaaS服务潮流,更让企业能依不同的使用规模,动态地控制IT成本。在Gartner的预测中,由云端启动的软件市场能量,将在2014年逐渐发酵。 除了云端技术作为支撑企业IT软件的推力之外,移动应用是另一股带动软件市场的拉力。移动设备的普及,导致BYOD需求的迫切增加。企业未来不再需为员工准备平板、手机,相反地,企业需要的是制定适当的政策,并导入适当的管理软件,如MDM(Mobile Device Management)、以及MAM(MobileApplication Management)的相关应用软件。这样的趋势,也会直接导致硬件和软件支出的此消彼长。 此外,大数据和社交网络的蓬勃发展,更将进一步拉升企业的软件采购需求。社交网络上大量的用户言论,提供了丰富、密集的大数据分析来源,这些数据报括消费者对商品的言论、兴趣、喜好,再搭配上社交网络蕴藏的用户信息(包括用户性别、年龄、按赞的网页以及人际网络等),逐渐形成企业制定产品规格、规划营销手法的重要参考依据,想要善用这些优势,相较于购置硬件,企业在大数据软件、解决方案上的投资与研究,势必就得要持续增加。 除了Gartner提出的4项驱力之外,软件定义一切(Software-defined Anything)的趋势,也将逐渐扮演软件鲸吞企业IT预算的要角。以SDN(Software-defined Networking)这种网络虚拟化的技术来说,网络管理员不再需要调整路由器和硬件网络架构,就能利用软件、程序重新规划网络,控制网络流量,在既有网络硬件资源的情况下,就能达到网络资源利用的优化。此外,例如SDDC(软件定义数据中心)、SDS(软件定义储存)、SDI(软件定义架构)等新观念的普及,都可能导致企业IT在软件采购上的预算比例逐渐增加。 不过,企业IT在软件和硬件上的支出比例虽有改变,并不意味着硬件的采购力道就会因此下降。为了加速导入,企业越来越考虑采用厂商软硬件整合的Appliance设备,也越来越多厂商推出类似产品,例如大数据设备以及储存云设备等。像这样从”软件优先”,再让”硬件架构配合软件”,做出整体优化的作法,也将持续成熟。 就信息技术发展的历程来看,在硬件发展成熟至一定阶段后,软件的加速成长是必然的。企业IT投资比重的变迁,也不会自外于这个趋势,2014,软件凌驾硬件,主导IT预算分配的态势,已经逐渐成形。   作者:人称T客
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    2014年01月17日
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    2014TECH趋势:BYOD迎来元年 企业移动化驶入快车道 过去这一两年来,员工自带设备(BringYour Own Device,BYOD)上班的趋势越演越烈,随着2014年到来,国内外市场研究机构依然把移动设备列入必须关注的十大趋势之一。或许有些企业目前还没有具体的BYOD策略,但对于信息安全极为重视的企业,比如高科技产业,不仅已经把移动设备纳入信息安全控管之列,而且还不断更新管理条例与相关做法,主要是希望能在方便办公与信息安全之间找到最佳平衡点。 例如国内某企业,过去一年来,为了应对BYOD的工作风潮,就曾尝试过几种做法。首先,是制订专属硬件规格,生产专用手机提供给员工使用,并且预先嵌入软件,来达到主动管理的目标。这个做法经过一番讨论,甚至已经下单委由手机制造商生产,最终,却在开模阶段喊卡,其中转折仍是信息安全方面的疑虑,无法全部剔除。不久后,这间全球知名的晶圆大厂,再度祭出新的BYOD管制办法,采购最先进的金属探测器,装设在员工出入口处,来防堵各种移动设备被私自夹带入场,进而成为信息安全漏洞,最终造成难以想象的商业损失。 移动设备应用发展至今,已经成为企业决策上的两难,一方面企业确实可以认同移动设备带来的便利与好处,比如能大幅提升协同操作的效率等,然而,另一方面却可能因此让信息安全陷入新的挑战。尤其,移动设备应用的软硬件,都还在持续且快速发展中,控管策略必须不断检视,紧咬最新趋势发展动态修订调整,才能让信息安全问题做到零时差,否则稍一不慎就有可能造成损失,恐怕也是企业骑虎难下的关键。 根据市场调查机构IDC调查,商用移动设备将在未来一年成长一倍,并且从2013年的22%成长到2014年的43%。换句话说,每两位工作者将有一位使用移动设备办公。这样的趋势不仅宣告新的工作型态已经来临,同时也意谓着企业的信息安全政策必须有所调整,不论企业对于自行携带设备上班是否认同,在这个趋势发展下,2014年势必须要有相对应的BYOD策略,否则只能陷入被动管理劣势。 事实上,IDC也预估2014年将会出现一个转折,就是企业会开始从消极管理的模式,转变为主动提供用户选择移动设备的管理模式。从信息安全的角度来看,主动管理是比较严谨的做法。当越来越多的使用者,在个人的移动设备上,从处理私人业务延伸到公司业务时,企业需要思考的范畴,除了信息安全之外,包括跨平台的操作流程与讯息流通等,都会带来新的议题。 市场调查机构Gartner也认为,移动工作人口将在未来一年增加一倍以上,由于移动设备、运算形式、使用情境、互动模式等更趋多样化,企业要达到无所不在(Everythingeverywhere)的商业策略也会变得更加困难。目前大多数的移动协作方案,都是项目性质来执行,企业缺乏统一或标准化作法,举凡开发流程、技术工具以及跨平台应用整合等。这样的情况将在未来几年内慢慢改变,同时,企业的移动协作效益,提升工作生产力,或与客户互动等应用将更趋成熟。   作者:人称T客
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    2014年01月17日
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    2014年TECH趋势:手机迎来大屏幕时代 商务办公是主因 在2013年,各大主流手机厂商,纷纷推出5到7寸屏幕的平板手机(Phablet),甚至多达50款。调研机构IDC更推测,2014年下半年,平板手机出货量会超越平板计算机,平板手机将成为手机市场主流。 据IDC分析,由于手机用户使用移动设备来搜寻数据、浏览网络、玩游戏、观看影片,以及经营社交网络需求高,促使平板手机的需求量增加。因为平板手机大屏幕的特点,足以提供部分平板使用需求,可以预期原本只能在平板计算机上使用的商务应用,例如撰写电子邮件、批阅电子公文,更复杂的网页浏览操作等,也将会转移到平板手机上使用。 现有几款平板手机的屏幕分辨率已经提升至Full HD(1920×1080)、搭载4核心处理器,不论画质或是效能已能和平板计算机相当,大屏幕的平板手机也比过去的智能型手机更容易处理复杂的商务应用。例如未来人们在会议时,可以直接使用平板手机投影简报、在通勤或外出时,可以直接使用平板手机撰写电子邮件,或阅读大量复杂内容或表格的文件。 移动设备的操作系统,不论是新版iOS 7或Android 4.4版,都开始从系统架构的调整来降低耗电,以增加大屏幕和高效能处理器的续航力,例如Android增加了ART(Android Runtime)执行环境,在App安装时将Android Java程序编译成执行速度更快的机器码,来减少执行时实时编译的运算需求,不但可以加快App执行速度,也可以减少处理器耗电。这也有助于平板手机延长电池的续航力。 IDC指出,目前平板手机多属高端机种,但在庞大市场需求趋力下,未来将出现更多中阶机种的平板手机,进一步扩大平板手机的普及程度。这也有助于带动商务使用者采购平板手机,来满足平板计算机的需求。
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    2014年01月17日
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    2014我们不得不知的TECH趋势:操作系统云端化将助推云业务普及 近几年来,云端运算的需求大增,多数企业开始自行打造云端服务,用公众云满足使用者移动存取的需要,或是用私有云提升内部操作效率,有的甚至透过混合云来移转所有的资源。 然而,企业要自建一朵云,却不是件容易达成的事情。过往云端服务所需的主要组件,例如运算资源、储存、网络串连,乃至操作接口,这些都是分散的,企业必须亲手完善各项功能,包办测试硬件的效能、软件平台的挑选、软硬件兼容性、稳定性的整合等,整个过程相当浩大,要投入大量的资源,更可能经历多次的失败,才能在无数次的调校后,开花结果,正式上线。 种种的困难,或多或少让想要打造云端服务的企业止步,不过,未来几年内这些问题将迎刃而解,因为在2013年,云端操作系统(Clous OS)概念开始商品化,整座数据中心内的各种运算资源,可以统合成一个大型资源池,厂商们无不以此为策略推出产品,甚至出现了开源的解决方案。 商业化产品或是开源解决方案,协助企业降低跨入门坎 目前市面上,像是微软WindowsServer 2012 R2搭配Azure、VMware的vCloud等产品,所有系统都帮企业调校完毕,来协助企业建立云端服务。 企业甚至可以选择开源的解决方案来达到这个目标,像是声势冲天,有云端Linux之称的OpenStack、被Citrix收购后又以Apache授权的CloudStack、Ecualyptus、OpenNebula等,企业得自行去了解不同开源项目背后的运作逻辑,克服技术上的困难来打造云端服务。又或者是采购像是RedHat、SUSE等厂商的商业化产品,他们将这些开源解决方案重新包装,透过专业的技术支持协助企业。 云端操作系统究竟是什么?就好比个人计算机上,操作系统用来控制所有的硬件机制,提供一个跨硬件的共通执行平台,让应用程序不受制于不同的厂牌与规格,云端操作系统也是这样的概念。云端操作系统作为云端应用程序和数据中心的中间层,让云端应用不用受制于数据中心内各种硬设备的局限,同样可以提供一个共通的云端执行环境。 更简单的来说,云端操作系统就像是人类的大脑,大脑掌管四肢的活动,而云端操作系统则能够对云端服务底层的基础架构发号施令。所以,企业再也不用烦恼该怎么把云端服务所需的组件组合在一起,自建服务的门坎也就降低许多。可以预见,今年企业私有云服务将更为普及
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    2014年01月17日
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    以「员工体验」为核心,2017年HR领域的10大趋势 个性化、数字化、智能化......什么是HR行业的“新常态”? 编者按:本文来自微信公众号“红杉汇”(ID:Sequoiacap), 编辑洪杉。 用户思维、用户体验、个性化......当这些词出现在市场营销或产品研发领域时,我们已经不觉得有什么新鲜,这也从侧面反映出,这些极具互联网特色的思维方式已经渗透到企业的各个领域,为不同岗位带来了巨大变革。而如今,人力资源部门也将迎来类似的变化。 近日,Forbes发布了2017年人力资源领域的趋势性预测,其中10大趋势中既包含了技术可能对HR行业产生的影响,也包含了种种新思维对于人才管理实践的冲击。与其他行业的变化类似,个性化的体验,便捷的沟通方式与新技术的应用都是变革的核心动力,而由“用户体验”延伸而来的“员工体验”,将成为每一位管理者和HR从业者需要去努力提升的核心。 在一项由《财富》杂志发起,以CEO作为对象的调查中,当被问及是否认为自己的公司属于“科技公司”时,67%的CEO回答:“没错!”而Forrester研究公司的数据显示,47%的受访高管认为,到2020年,其所在公司过半的销售额会受到数字技术影响。 我们已经看到数字化是如何转变了媒体、零售、交通和教育行业,现在终于轮到人力资源行业了。除此之外,以员工体验为核心的人力资源管理模式也正在渗透到招聘、培训等各方面工作中。 以这些理念为关键词,2017年,人力资源还将显现出以下10个发展趋势。 以「员工体验」为核心 “我们将员工体验定义为站在员工的视角看待问题,并注意他们所处的每一个重要阶段。去年我们已经任命了一名员工体验负责人,现阶段正在开发打造员工体验的新策略,”通用电气HR高级副总裁Susan Peters说到,“新策略考虑到员工的工作环境,同时也考虑那些可以提高工作效率的工具和技术,以及具有实际效用的学习课程。” 《未来职场》和Beyond.com在共同研究中发现,83%的HR领导者认为“员工体验”对团队获得成功是重要的,而他们选择更多地投资于培训(56%),改善工作环境(51%),及给予更多的奖励(47%)。随着人才争夺战升温,创造具有吸引力的员工体验成为争夺并留住人才的核心。 使用敏捷方法选、育员工 敏捷方法通常用于软件开发,指的是一种以人为核心,迭代、循序渐进的开发方法。在敏捷开发中,软件项目被切分成多个子项目,各个子项目的成果都经过测试,具备集成和可运行的特征。简言之,就是把一个大项目分为多个相互联系,但也可独立运行的小项目,并逐一击破。 Amber Grewal在担任通用电气数字化公司人才招聘的全球负责人时,将敏捷方法带到了人才招聘中,他为此创造了一个新职位:“敏捷招聘项目经理”。结果招聘人员成功地在2-6周内招聘到了顶级人才,而用一般方法平均花费的时间是10-15周。敏捷方法不仅被应用于人才的选用,还可以被用作员工培育和管理。 让员工选择在哪里工作 在一次TED演讲中,人力资源专家Susan Cain提出:大多数职场都主要为外向性格的人设计的,迎合他们的大幅需求,她同时强调:性格内向的人其实是非常有才华且具有高度差异性特征的个体。所以企业应该自问:“我们该如何在我们的职场同时容纳性格内向和性格外向的员工呢?” 试着问这四个简单的问题: 1.你在哪里工作最出色? 2.你会去哪里完成工作? 3.你会避免在哪里与他人会面或工作? 4.你会去哪里充电放松? 尽管大多数员工在开放式的办公室上班,但这并不是最佳选择。事实上,Steelcase以17个国家的12,480名员工为样本的研究结果表明,如果职工可以自主选择工作地点和方式,员工在工作中的投入程度会增加88%。 这一结论的重点在于如何给予员工选择权,让他们基于当前从事的工作自主决定要在哪里工作。另一方面,职场不只是一个建筑,还是延续企业文化,吸引员工的重要因素。 职场「大众点评」 针对职场的“大众点评”软件已经出现,员工拥有了对雇主进行即时评价、反馈的可能,他们可以像评价一间酒店、一家餐厅或一场电影一样评价企业的文化和管理。 IBM负责互动体验的全球负责人Paul Papas说到:“任何人在任意一个地方最近一次拥有的最佳体验,会成为他们下次体验的最低期望,无论到哪都是如此。”IBM和思科等领先企业正将这一思路应用于企业内部,重新构建绩效管理体系,创造新的人力资源产品。 自动化语音聊天机器人 有人说人工智能与1990年代中期的互联网情况类似,未来会被植入到各种产品和服务中。营销人员已经采用专门的机器人或人工智能程序来提供在线的个性化对话体验。现在,使用聊天机器人来创造更佳的会话体验的做法也可以应用于HR领域。 由x.ai推出的人工智能驱动个人虚拟助理“Enter Amy Ingram”有安排会议的功能。另一类聊天机器人Talla则可以完成招聘任务,例如在LinkedIn上提出面试问题或寻找相似条件的候选人。此外还有一种为团队提供职场自动化的工具Howdy。 有远见的人力资源团队可以利用此机会来了解自动化将如何改变未来工作。团队甚至可以开拓创新,在人力资源部试点聊天机器人,看看这些数字同事会如何提出建议并改善人力资源。 混合劳动力计划 未来的劳动力不会完全由全职员工组成。相反,未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成,统称为Gig Economy Workers。 Intuit,The Freelancers Union乃至来自哈佛和普林斯顿大学的多个教授进行的研究显示,这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8%至34%不等。有远见的人力资源领导者应该尝试策划一支混合型员工队伍,解决诸如以下问题:你如何收罗并整合临时员工,以及你将如何培训临时员工? 开发职业流动性方案 2015年,千禧一代(年龄在18-34岁之间)成为劳动力中数量最多的一代人。这些互联网原住民希望可以同时得到个人生活和职场工作的数字化的、相对自由的体验,尝试新鲜的领域和技能。 “职业流动性平台”允许员工在保留公司现有工作的同时尝试新职位并拓展技能。《未来职场预测》以2,147名人力资源全球负责人和招聘经理为对象进行调查,认为此举可增加员工参与度的占49%,认为可提高员工生产效率的为39%。而职业流动性平台是一种既可增加员工参与度,又可遏制员工跳槽的方式。 从财务到身体的综合健康观 许多企业正尝试打造一种涵盖财务健康到身体健康等各方面的综合健康观。SunTrust银行最近的一项调查发现,70%的成年工作者在生活中都感受到中等或高水平的经济压力。SunTrust对此的解决方案是:实施在线金融计划,帮员工存下2,000美元以备不时之需,提供一天带薪休假,让员工通过做家庭预算等方式来改善财务健康。 企业还将最新技术与健康计划相结合,比如亚马逊的Alexa等人工智能工具,利用蓝牙信号灯帮助用户无需使用手机或网络即可了解到他们的健康和健身目标。总的来说,企业为员工提供的福利越来越多样化了。 不只关注个人,也关注团队发展 虽然人力资源部门传统上将精力集中于个人员工——招聘个人,发展个人,评估个人的绩效,但我们观察到有一种新指标出现,即团队发展。 思科领导力和团队智能高级副总裁Ashley Goodall说:“人力资源的一大缺失是我们几乎完全专注于个人发展和个人绩效,而企业伟大的成就是通过团队达成的,而不仅仅是个人单打独斗。” 因此,我们的目标是把团队动力学应用到整个人力资源过程。正如全球人才顾问公司(Globoforce)CEO Eric Mosley在预测中指出的,更多企业将只支付员工总薪酬的98%。其余部分将以一系列奖金的形式分发给团队。我们应寻找更多以人群为基础的薪酬方式来作为绩效优良的奖励载体。 HR的新常态 McKinsey创造了“新常态”这一词来指代2008年经济衰退后商业领域发生的根本变化。总的来说,HR领域的“新常态”,就是将“用户思维”与数字化结合,创造出一种由人工智能驱动的更加个性化的员工体验。 这意味着越来越多的人力资源角色将变得更专业化和技术化。计算机软件工程师Dave Putterman把他的技术和软件开发的敏捷方法带到了通用电气数字化的人才招聘部门,并担任敏捷招聘敏捷项目经理和技术领导的职位。 我们还看到更多提升员工体验的专业职位的出现,如Airbnb的全球员工体验官Mark Levy。最后我们会发现,除了传统的人力资源部门,企业还将拥有一整个专注于员工体验的部门。正是这种技术和营销思维的融合蕴藏了人力资源行业变革的动力。
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    2017年01月17日
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    留住人才的不是高薪,而是认可 编者按:麦肯锡公司的动机研究发现:顶头上司的赞扬比基于绩效的现金奖励更有作用。每个人都希望能在工作中得到上司或同事的认可和赞扬,这似乎比物质奖励更能激励员工的工作动力。本文作者 Rajeev Behera 认为留住人才的唯一方式是对他们的认可,但认可又有多种不同的形式。 在工作过程中希望得到认可乃是人类天性。但区别在于,有的人喜欢私下里得到上司的表扬或同事的认可,另外一些人更希望自己的功绩被大喇叭昭告天下。但无论我们更喜欢哪种类型的认可方式,大多数公司并不能认识到激励员工的重要性,多数员工对于此现象感到不满意,你有没有过这样的感觉? 虽然一个员工以一己之力不可能修复公司缺乏认可的文化,但只要开始,就永远不晚。你可以在先在小范围之内做出改变。当你目睹你的同伴,甚至你的上司加班加点帮助团队项目时,别忘了下次开会的时候对他们的行为表示一下认可。如果你的公司明文规定不允许在小组会议中分享此类信息,你也可以以邮件或短信的形式激励你的同事朋友。如果您的公司使用的是实时反馈类工具,那就将这件事养成一个习惯,定时向你的同事朋友表示不定程度的认可与感谢。将这件事放在你的月度日历上,每月最好能做到不少于两次。 许多公司设置奖励系统去鼓励员工更好地为公司效力,但这些已存在的系统显然不能很好地激励员工参与其中。在美国,公司每年在奖励计划上花费超过1000亿美元。然而,69%的员工表示,如果他们觉得他们所付出的努力得到更多发自内心的赞赏,他们会更努力工作。显然,这些为绩效提供外在奖励的计划,并不能弥补对员工认可的缺失。当然,在成功完成一个项目后得到一定积分,日积月累下来也许能换来某种程度上的物质奖励。可是这更像是一个短期内具有吸引力的噱头,而不能作为激励员工努力工作的动力。想要赢得员工的满意度和工作的动力,发自内心的赞赏也许要更有效。 当今社会,工作形势的分布正在发生着巨大改变。也许你已经在你的公司注意到了这一点。普通日常工作,也就是大部分人都能胜任的那类工作需求量在逐渐减少,需要掌握特定知识的认知类工作需求量日渐提升。自1985年以来,美国知识工作者的人数已从原来的三千万增加到六千多万。 为了促进公司更好的成功,知识工作者必须保持平稳的绩效水平和进展,向最终的目标一步步靠近。换句话说,知识工作者必须积极地并且具有创造性地思考和解决问题,而不是一遍又一遍地重复相同的事情。 但是拥有这类知识工作者并使其为公司最大限度上效力,对于公司来说又是一系列的挑战。大部分人已经不会把自己的整个职业生涯奉献给一个公司。尤其作为知识型工作者,随着时间的流逝,他们的工作经验逐渐提升,甚至变成他们专业领域的专家型工作者。这个时候,其他公司的橄榄枝会自然而然被递到面前。虽然薪酬是保留和激励人才的一部分,但研究证明,薪酬一旦满足生活预期成本,对大多数人来说,额外的薪酬是不会提高生产力或忠诚度的。 那什么能够提升生产力和忠诚度呢? 不计其数的研究成果表明,对于员工工作的赞扬和认可,是激励员工更加努力更加忠诚的最大动力。事实上,麦肯锡公司的动机研究发现,你顶头上司的赞扬比基于绩效的现金奖励更有作用。另一个此行业研究发现,同等级别员工的认可比上司的认可对于公司财务方面的积极影响要高35.7%。 作为一个员工,你不会因为认识到适当的激励与赞扬对公司绩效的有积极影响而受到激励,但是在个人层面上来考虑,身边人对你的认可和赞扬能够让你对自己的日常工作感到满意。在我们小的时候,就知道要积极回应家长和教师的认可和赞扬。拥有明确的目标,并在作出努力取得进步时得到认可,这大大增加了我们完成任务的内在动机,并提高了我们对自己的满意度。 为了让你拥有前进的动力,认可并不总是需要直接发生。但让员工的工作得到认可在整个大环境下是一件极其鼓舞人心的事情。 《财富》把多年对于工作满意度的研究归纳为五个具体要求:首先,要做有挑战性的工作,因为只有这样,你才能够感觉到自己的进步,久而久之,拥有归属感。被认可是这些要求的极重要组成部分。为了获得进步感,你往前迈进的每一步都要得到或多或少的认可,还有对最终结果的庆祝,这些都可以提高你对工作的满意度。归属在工作中可以被定义为你“最好的朋友”,但被同行认可你的贡献将会提供更有意义的归属感。 但是我所说的认可不应该是一次性的表达感谢。如果是为了提高公司价值、增强员工士气和生产力,这种认可应该是持续不断的。事实上,如果想要达到效果,就算做不到每天,对于员工的认可至少要每周都定期发生。根据Absolute Global报道的一篇文章所说,员工辞职的的最重要原因之一是他们感到不高兴或者他们的工作被认为是理所当然的。一项研究发现,等待一个多星期后,再去认可员工的工作就太晚了。盖洛普组织发现,对良好工作的认可具有仅一个星期的“保质期”。 虽然改变公司的文化听起来似乎是一个艰巨的任务,但是这并不是一个不可能被完成的任务,很一些小小的改变就是很好的开始。也许今天分享一封感谢信,发布到你公司的内部沟通渠道,明天对身边的人做出口头赞扬。一次花费几分钟甚至几秒钟,就会使你的工作环境具有更高的吸引力和价值。 翻译:虫洞翻翻    译者ID:赵书绮 本文来自翻译:observer.com
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    2017年01月17日
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    《评论家》杂志给企业家的 30 条建议 编者按:每年《评论家》杂志都会回顾采访过的杰出人物及我们过去一年发表的长篇文章。之前,我们采访了Twitter工程总监David Davetesness和Candor联合创始人Kim Scott,他们都有被广泛分享的文章,很受大家欢迎。他们即将出版新书,并有可能成立一个初创公司。 但作为今年《评论家》杂志的采访对象之一Khalid Halim提醒到:虽然杂志提供给企业家的建议非常有效,但最重要的还是你对它们的理解。我们寻求的是让企业家们能够卸下重担的强力方法,同样也在他们公司建立和成长的过程中被他们评判。 因此,在新年伊始,我们希望您能在下文列出的30个最具影响力的建议中得到启发和共鸣。我们也希望您能测试我们已经发布或在未来即将与大家分享的策略与建议。请让我们知道它们是否有用以及它们对您产生了何种帮助。我们期待您的参与! 1.从简历末尾阅读,雇佣创新人才 畅销书作家和沃顿商学院教授Adam Grant花费几年时间来研究和采访一些创新人才。在他的《原创者》一书中,格兰特展示了如何识别、培养和鼓励不墨守成规的人—他认为这对早期公司的领导者来说是必不可少的能力。其中一种方法是以相反的顺序审查简历,即从最后一页的底部开始。一般来说,它通常展示着与应聘者爱好、旅行或兴趣相关的信息。“我们应该寻找具有多功能背景、多元文化经验和广泛兴趣的人。大多数招聘经理都专注于应聘者是否拥有一定深度的经验,但事实上,经验的多样性对创造力来说也是至关重要的。” 格兰特说,“在比较21世纪所有诺贝尔奖得主的科学家与他们处于同时代的同事后,研究发现,获奖科学家更有可能参与到艺术中去。他们演奏乐器的可能性是其同事的2倍,绘画的可能性是7倍,创作小说或诗歌的可能性是12倍,成为舞者、演员或魔术师的可能性是22倍……创新人才是他们不同兴趣爱好融合的体现。他们是多学科的创造者、思想家和工人。” 创新人才的想法一般与大众相反。他们不仅会一针见血指出“皇帝的新衣”,同时也是一名“裁缝”。 2. 要大胆,要优雅 如果适应能力不强的话,那Frederique Dame可能不会成名。她24岁时搬到美国工作,当在一个招聘会上投递简历时,她内心极度不安。后来,她被解雇,被迫寻找方法留在美国。而现在,她是Uber、Photobucket和Yahoo的产品领导者。关于生活及职业发展,她提出了几条建议:首先,你需要承认两者是密切相关的。第二,为能让你感到快乐的事情开怀大笑,而不要仅仅关注你的地位。实现这一目标的一种方法是选择能与你进行良好合作的团队和经理—无论公司是否出名。最后,大胆并优雅地进行实践。Dame说:“如果你刚刚决定无论怎样你都会发展良好,那么事情会变得怎么样呢?“要大胆”指的是你要相信自己可以处理任何事情。在科技方面,人们不会想要去优雅地表演。“要优雅”是要慎重,反应不紧不慢,正确并轻巧地处理事情—你要带着积极的目的在世界中前行。优雅大胆地前行是柔软的,但同时又是坚韧的。而且,在我的经验中,这将是一个令人难以置信的秘密武器。” 当你发现自己有“哦,我不能这样做……”或“这是一个疯狂的冒险……”这样的想法时,请立即加上一句话:“如果没有成功,你也会很好。” 3.将四种麻烦制造者进行分类 在过去20年里,McKinney Blount领导了一系列公司的技术团队,从技术巨头Facebook到Second Life创作者Linden Lab再到音乐录音公司EMI。近来,她成为了reddit的工程副总裁,并成立了两家公司:Cathy Labs和MailRank,后者已被Facebook收购。在自己的事业中,Blount看到了麻烦制造者的两面性:最有才华和最有见识的人同时也是傲慢和顽固的人。他们大致分为四种类型:隐士、怀旧的瘾君子、趋势追逐者和房间里最聪明的人。不要忘记,你的创始人是第一个麻烦制造者—他们不得不经常混合所有事情以推动他们的创业公司问世。所以,当你管理麻烦制造者时,请记住他们的精神是创业公司核心的一部分,但同时也必须根据公司所处的阶段来对他们进行校准。很少有人会是故意破坏东西的麻烦制造者。有时你无法了解他们,但是如果知道如何识别并解决麻烦的话将会节省成本,并使组织和麻烦制造者受益,并且最好是两者都能受益。我们应该具备识别四种类型麻烦制造者的能力,并与他们保持密切联系,并借此找到其中的相关性。 4. 高度感知观察者效应 在量子力学和薛定谔的猫的新颖应用程序中,Instagram的工程主管James Everingham鼓励“量子经理”不要将自己归入其团队项目中—相当于打开盒子观察薛定谔的猫的状态,以便找到通向成功的多条路径。Everingham说:“作为公司创始人,我不想失败。作为一个普通人,我想保证我的想法是好的。作为一个量子经理,我保持缄默。最后,我没有参与头脑风暴这一过程,因为我知道我的团队会锁定我提供的任何东西。相反,我告诉他们胜利就是将用户参与度增加300%,尽管这看起来遥不可及,但我还是提出了这一目标。几天后,我的团队提交了一个让人意想不到的解决方案,而结果令人惊叹。虽然他们的战略从工程师的角度来看很不寻常,但作为经理,我发现我从交易中学到的东西更有价值。通过保持缄默,团队想出了更好的方案。通过不提及目的,我们到达了一个非凡之地—一个甚至我都不知道我们要去哪儿的地方。 成为一个好经理不是为了避免失败,而是保证有更多的可以向前走的道路。 5. 为高期望用户研发产品 创始人通常会陷入这个常见的陷阱:不惜任何代价获得用户。难道他们不应该让那些DAU数字增长吗?因此,创始人经常追逐每日活跃用户、每月活跃用户和保留号码。Airbnb、Dropbox和Thumbtack品牌咨询顾问Julie Supan说:“这些创始人相信吸引每一个客户是解决问题的一种方法。” 但Supan警告说,这是错误的,因为你应该专注于高期望客户(HXC)。Supan 说:“在你的目标人群中最挑剔的人才会最大可能地认可并享受你的产品或服务。如果你的产品超出了她的预期,那么这个产品可以满足所有人的需求。”Supan向Airbnb推荐了这种方法,Airbnb的HXC指的是可以像本地居民一样旅行的某个环球旅行者。一旦你确定了HXC,那么,请让整个公司了解这些客户,用他们的方式与他们互动,并不断调查他们以满足他们不断变化的需求。HXC作为一个宝贵的试金石,可以确保你在正确的方向上发展,并验证你的行动计划是否有效。“你的用户会理解这些产品,并知道产品对自己是有意义的。你将削减获取客户的成本,并能享受目标明确的好处,”Supan说,“如果你做好这项工作,HXC会引导你对你的公司理念达成共识。” 6.围绕成果并非功能来设计产品团队 Jonathan Golden是Airbnb的第一个产品经理,同时也是产品总监,他知道灵活性可以让人在工作中走在前列。当美国与古巴重建外交关系时,Airbnb渴望在古巴开展业务。在Golden的领导下,Airbnb创建了一个由产品经理、设计师、工程师和数据科学家组成的跨职能团队,这个团队将引领Airbnb在古巴的扩张。两个月后,Airbnb的基础设施建设准备就绪并开始运行—几乎和团队组建和解散的速度一样快。成功的关键是什么?弹性产品团队。这个团队应该是一个由明确的公司目标驱动的模块化单元,而不应该是一个功能区域。“很多人打电话向我询问他们应该如何构建他们的产品组织。我总是告诉他们要根据结果去做。如果你基于功能行事,那么无论这些功能是否有用你都将永远保留着它们。”聚集和解散模块化、具有弹性的灵活团队可以为公司预定的目标服务。 7. 锻炼丰富性思维,以下六个概念将帮到你 这不仅仅是你需要的技能,也是一种心态。Katia Verrese是广受欢迎的执行教练,同时还为Facebook、Stanford、Airbnb和推特以及一些著名的初创公司领导人提供建议。她说,你的表现百分之百取决于你的态度。而理想的态度是她所说的丰富性思维—这种心态让你思考灵活并达到你的预期,还改变着你的日常生活。你可以学习Verresen提出的六步:注意、中立、启动、自我同情、慷慨和感激。大脑只能吸收这么多。当你高度关注某个任务或想法时,你会错过一些事情。“你不疯,别人也不蠢。这只是我们的大脑的设计,而其目的是寻找我们相信自己能够找到或存在的东西。例如,如果你的信念是‘这是不可能的’或‘我做不到’,那么任何与你相矛盾的东西都会被抛弃。”Verresen说。所以,如果你脱离大脑的默认设置—重要的创意和竞争优势,你就会知道有什么在等着你了。她说:“当你花时间和精力集中注意力时,新的大门便打开了。意外会加速发展。你会觉得宇宙都在密谋支持你。但事实上,你只是没有限制自己而已。” 8.使用SPADE结构做困难的决定 Gokul Rajaram目前在Square公司监督Caviar,而与Google首席执行官Eric Schmidt的相遇从根本上改变了他做决定的方式。在一次会议中,Schmidt追问究竟谁为决定负责,并与Google AdSense的产品管理总监Rajaram展开了一场激烈的辩论。三个人举起了手。Schmidt立即结束了会议并告诉他们一旦他们想出了谁该为此负责时再回来。自此Rajaram开发了一个识别负责人并帮助做出艰难选择的结构。当你开始反对提议的时候,这个结构就开始识别你了。以下图表展示了重要性和紧急性会怎样影响决定。应用SPADE结构:确定你设置了什么,何时和为什么做决定,然后集合正确的人选;之后,替换大纲;最后,做出决定并对它进行解释。他说:“我打赌,如果在你公司的员工中做关于做决定和他们幸福水平的调查,多数人会说他们不明白怎样做决定。此结构让你清楚地将过程的每一阶段完全地表达给公司。”“我坚信做出高质量的决定可以从根本上改变我们的工作方式。” 9.在你拥有客户之前租用CX(客户体验) WiFi系统初创公司eero将CX的核心归功于其CEO兼联合创始人Nick Weaver和客户体验部主管Dana Lindsay。他们一直密切合作以了解客户并让其满意:Weaver创办孵化器StartX,并与一些初创公司一起在Mentlo Ventures工作;同时Lindsay为数字出版平台Inkling培训和扩展远程团队。在推出eero时,他们将这一问题铭记在心:技术支持是每个人最坏的噩梦。为什么我们做的如此不同以至于我们把期望重置?虽然大多数创始人坚持把客户支持看作一个事后回顾,但Weaver有意从一开始就整合它。初创公司应该考虑跟随eero的领导,他们应该建立一个专门的团队收集第二反馈,并在大多数初创公司专注于工程时为大家带来第一个CX租赁阶段。“收据是第一个支持标签。”Weaver说,“客户可能还没有寻求帮助,但这种关系已经开始。” 10. 从这5个配置文件中找到、审查并关闭顶部PM(产品经理) Todd Jackson在获得了他自己的初创公司Cover之后,一直是硅谷几家最优秀公司的产品组织的一部分,这些公司包括Google、Facebook及Twitter。曾与数百名产品经理一起工作过的他,现在是Dropbox的产品和设计副总裁。在整个职业生涯过程中他雇用了几十名产品经理。他发现最优秀的产品经理会做三件事情:辨明一个出彩的文件,能够召集团队来进行建设,以及在得到正确答案之前不断重复。虽然所有高性能PM都必须在这三个方面达到标准,但他们并不一定要完全相同。 Jackson已经确定了他自己了解的五个主要的PM类型,并展示了可以造就伟大PM的丰富多样的背景:经典选择、新秀前景、管理咨询难民、工程师或设计师转变成的PM和营销人员或 biz-dev转变成的PM。Jackson说:“寻找有多样经验和背景的人很重要。你的用户和客户可能是多样化的人,所以你的员工也应该多样化。比起在雇佣上太严格或采用相同标准的其他公司,这实际上是一大竞争优势。” 11.语境越有深度,给的建议就越好 Hiten Shah是三家SaaS(软件即服务)公司(KISSmetrics、Crazy Egg以及近期的Quick Sprout)的联合创始人,同时也是50多家公司的天使投资者和顾问。由于他扮演着多种角色,别人经常向他征求意见——这种情况他基本每天面临三次,有时甚至一天多达八次。在谈到他获得的最具影响力的建议时,他意识到:使建议如此有效的原因90%不是建议本身,而是该建议会在什么样的语境中被表达。建议提供者应该考虑咨询者的情况后再组织问题。而且,在提供了一系列数据点作为语境后,咨询者应该经常询问他们接下来要做什么。Shah说:“所有好的建议都提示人们应采取行动,而不是选择。”“你可能认为你需要的只是建议,但其实你需要的是实践。” 12.用这些框架打败倦怠 “为了与技术巨头们提供的巨额薪酬竞争,初创公司可以留一手:提供一个优先考虑员工健康的工作场所。”Roli Saxena说到,她对大量待办事项的列表并不陌生。去年,她从LinkedIn加入到Clever以引导客户取得成功,而她的角色也迅速扩展到销售、战略合作伙伴和运营上。每个人都很清楚重要的工作会有大量的要求。Saxena表示,如果你想吸引和留住合适的人,你需要在倦怠袭击你的团队之前就避免它。她列举了一个象限系统(下图),利用这个系统,你能根据成功和影响的可能性快速将待办事项列表分类,并指定每个类别需要做什么任务。例如把你说要做但没做的事情归为一类。这类事情通常需要一定程度上的道歉。也许是你告诉老板或直接报告“对不起,我不能做这件事”。了解真相是至关重要的,你必须在你的个人能力方面保持公开和诚实。为了避免倦怠,请让你的团队知道,只要他们能将事情做好,他们就可以少做一些事。 13. 通过引入陌生感打败你的竞争者——一个更好的捕鼠器不会起作用 Bret Taylor帮助领导了合作创建Google地图的团队,并在Facebook收购FriendFeed之后成为Facebook的首席技术官。他现在是Twitter的董事会成员,也是Salesforce最近收购的初创公司Quip的联合创始人兼首席执行官。尽管创业家谱如此庞大,但Taylor却非常熟悉一个失败者的滋味,他向我们分享了这个建议:设立一个更好的捕鼠器是不够使你出类拔萃的。事实上,现有的竞争对手有许多优势——包括牢固的分销渠道以及顾客熟悉度,而他们可以击败你的初创公司。例如,谷歌地图在2005年推出时,它正和MapQuest争取最佳地图网站。消费者没能看出切换排名的理由。尽管Google地图是一个非常优秀的产品,但MapQuest也已经做到了他们想要的一切。“在许多方面,你最不起眼的、最牢固的竞争对手就是你不曾关注的对象。”他说,“你必须建立一个镜头来让用户看到一个新的世界,而不是帮助他们更好地去看旧的世界。” 14. 招募资格行为,而不是剥夺资格行为 2016年第一轮国家创业报告中的一个发现是:招募合适的人选位居创始人关注的名单之首。而这不会使First Round的Tammy Han感到惊讶,她与那些想要招聘以及寻找候选人的初创公司创始人有合作关系。她警告求职者注意品牌偏见、切实扩大搜索范围、不要拒绝任何一个没给你选择机会的工作。让我们重新回到创建决策模型(下面的模板)这个话题。对于正在招聘的初创公司,她建议他们直接询问候选人的动机并不要害怕提前讲薪水这个问题,当然他们也要在面试候选人时费一些心思。在如今的市场中,早期阶段的初创公司与来自Google、Facebook这种大型公司的候选人会谈是很常见的。这些候选人可能薪酬很高,并享受着这种大公司的头衔和工作场所的设施。Han说:“你不应该单纯地根据简历来做出仓促的判断或取消入选资格,也不应该让自己被他们近期在大公司的工作经验而吓倒。”“如果你只后退而不竞争得话,那么这将成为另一个你需要解决的问题。” 15. 在发展产品之前先将价格固定 顾问公司Simon-Kucher&Partners的董事会成员Madhavan Ramanujam曾为财富500强公司和热门的初创公司提供咨询服务。他的建议是:在你决定要发展什么产品之前,请效仿保时捷公司并固定人们愿意支付的价格;要积极地测试顾客是否愿意为产品功能付费,就像保时捷测试超大底座或6倍速赛车传动一样。在Cayenne SUV的例子中,客户想要前者(即超大底座)。保时捷通过删除客户不愿支付的功能,避免了运输无用的配件。虽然新产品因为很多原因失败,但Ramanujam说明了四类产品创新的失败案例以及如何避免的方法,并向大家提醒不要给不重要的产品定价。“大多数公司决定直到产品开发后才定价。”Ramanujam说,“他们为一个漫长、昂贵的旅程投资,希望他们会赚钱而不是确定他们会赚钱。” 16. 为了成为一个适应性领导者,要在三个学习者心态间灵活切换 Anne Dwane人生历程的角色转换:首先作为CEO加入大学匹配服务Zinch,然后在公司被收购后成为Chegg的首席商务官。她适应快速变化情形的诀窍是不断学习——她学习了三种类型的学习者心态。而你需要去做同样的事情:游戏玩家、初学者和成长。游戏玩家能够集中和形成合作伙伴关系;而初学者如孩子一般充满好奇——你应该去雇用能够适应这些风格的人。Dwane向我们介绍了她面试那些不断学习的人的过程。“我知道这已经过时了。”Dwane说,“学习已成为我们的真正财富,我们不是知识的工人,我们是学习的工人。如果你没有积极地学习,那么没有人可以帮助你。如果你使学习变成你职业生涯的中心,那么没有人可以阻止你。” 适应性就是确定一个目标,并从细节处着手来实现目标。 17. 筹款像一名冲浪者——计划接手投资者 First Round通过见证其公司筹集1000多轮资金和180亿美元的后续资金,依据其丰富的知识建立了Pitch Assist计划。合作伙伴Bill Trenchard和Brett Berson发现修复一个人的时间表能够使创造获得成功。成功募款的关键策略是创造稀缺性。根据一个经验法则,在某个特定时间里不宜与超过五家的公司对话。没有比过度购买的交易更糟糕,因为VC喜欢在一个令人兴奋的公司内部接应。大批的集团投资者能够更好地对他们进行评估和选择,他们如同冲浪者的雷达光点一波一波向海岸移动那样。“在公司里有十几个合作伙伴可能会很合适。不要将你的最佳选择放在第一组的五个中。选择两个或三个排名靠前的风险投资者并与等级较低的公司进行整合。即使你已经练习过了,你仍然需要继续完善它,所以应使你的日程安排多元化。”Trenchard说,“在市场上,完善实际的投资需要一些时间。也就是说,不要在结束之前就做出最佳选择,因为在之后的状况中,投资可能不会与你同步。这是一种平衡行为。” 18. 大师讲述三种初创公司的故事 观赏性运动服装制造商Athos的首席运营官Don Faul在Pinterest、Facebook和Google领导运营,同时他还负责指挥美国海军陆战队军团。但他成功的秘诀是不可复制的。Faul说:“每当遇到新的领导人,我总是谈及他们激励别人的责任,同时利用那种激励努力地工作。能在一个有意义的行业中工作我们感到幸运,因为人们迫切地希望他们的工作是有意义的。而这是每个领导者需要学习的技能。” 特别的是,Faul规定掌握三种类型的故事:失败的故事、良好的范例故事(鼓励良好的行为)和鼓舞人心的故事。讲述一个好的故事需要你非常诚实。Faul说:“弱势不会削弱你的权威,它会鼓励你周围的其他人。” 正确的话语可以如此强大。他们可以让你感觉到做任何事都是可能的。 19. 忘记技术性过失,创造技术性财富 作为Corgibytes的首席执行官,Andrea Goulet帮助公司重新设计并实现应用程序现代化。她看过各种类别的不完整系统及遗留代码,发现技术性过失的案例是非常极端的,因为它们基本上都是数字囤积。当技术出现过失时,大多数首席技术官都会看到这个问题,但他们发现很难说服同事花钱来修复已经存在的问题。这就像回溯时光进行倒带一样,并不会存在令人兴奋的或新的输出。许多公司一开始并不解决技术性过失,但当他们发现生产力被削减之后,才会意识到这时修复技术过失可能需要付出更加昂贵的代价。如果您将技术过失视为积累技术财富的机会,那么您将有可能促使首席执行官、投资者和其他利益相关者参与其中——这是智慧的开发教练Declan Whelan最近创造的一个术语。“我们不能将过失视为恶魔。在设计和构建产品的早期阶段,技术性过失是非常有益的。”Goulet说,“当你解决一些过失后,你就给自己增加了动力。当你为家里安装新窗户时,尽管你花了一大笔钱,但之后你每个月都在电费上节省了数百美元。这样的事情也同样发生在代码上。不只是效率,你获得的生产力也会随着时间的推移而增加。” 不要再将您的软件视为一个项目。而要把它视作一所你将会住很久的房子。 20.从一开始就为产品和设计实行导火线工程 Airbnb的设计团队包括一名前图书馆员、一名机械师、一名人寿险代理、一名治疗师和一名现代舞蹈家。Airbnb的设计副总裁Alex Schleifer正在呼吁建立一个更容易接受的初创公司环境,并为设计专业人士确定整个行业的职业发展道路。前进的唯一方法是从一开始就创建一个EPD:工程、产品和设计团队。一些技术公司采用了这种方法,因为它涉及从产品的开始到发布的每一项功能。例如,负责新特征、产品营销或用户反馈的工作团队将至少有其他三个团队中的一名成员。这个联合不仅汇集了产品的关键制造商,而且作为副产品,它将一个人想要创造产品的专业途径正式化。该团队应该像一个三条腿的凳子,其中每条腿都代表一个帮助构建产品的领域。如果从一开始就做到(图A),那么每个函数在更广泛的组织扩展时就可以以平行和适当的比例增长(图B)。 如果没有从一开始就实行这些战略,那么在这种情况下,你创建的就是一个不稳定的产品。这可能是因为在开发阶段没有设计角色(图C)或者在产品以及工程和产品管理团队已经成熟并成长之后才开始设计(图D)。 设计师们,如果我们组成一个国家,我们会把谁放在我们的货币上? 21.将你从顾客那里听到的任何问题都记下来,至少两次,这将会满足你的营销市场 “内容营销”成为趋势。但Contently的首席执行官 Joe Coleman却感到十分震惊。因为在所有规模的公司中,有很多公司(包括财富500强)不知道写什么、跟踪什么或他们的目标是什么,即使他们在内容生产上付出了数百万资金。在许多情况下,不断拓展内容的公司往往操之过急。“他们认为,好吧……内容战略。我们需要一个博客、社交媒体、电子邮件列表。那么就开始做吧!’” Coleman说。相反,与你的伙伴谈话才是你应该做的第一步。“让你的销售团队参与进来。让他们不断分享他们提出的问题或面临的挑战,并建立一个热度图。真正挖掘这些数据并找出你应该写什么。”他说,“在这个阶段,你必须真诚地对待自己,这不仅仅是你是否应该或能够创造内容——这关系到你是否可以全力以赴。否则,你可能会对品牌造成真正的伤害。” 在这个过程中,你可能明白你根本不需要内容,或这不是合适的时机。观众分析应该在引入运营内容营销前进行。 如果你不痴迷于创造真正有用的高级内容,那么,你就是在浪费你的时间。 22.不要尝试每个团队10倍的输出,请将众多1倍的小组放在一起 Reddit的产品副总裁Alex Le和Kavin Stewart与大家分享了他们在公司生活的每一个阶段创建产品的经验。他们见证了许多成功和失败。从产品或市场适应进入增长的根本性转变是关键时刻——是许多有前景的初创公司以不可抗拒之力前进的拐点。“当一家公司变得越来越大,你会觉得,见证多数人陷入越来越长的迭代循环过程是一件可怕的事。”Le说,“我们需要注意这些事情:字面上收集的数据需要多长时间发布,相似功能的发布时间有多长以及每个冲刺阶段和每一季度等启动了多少功能。你必须知道完成工作所需多长时间,以便确保时间保持相对不变——即使你添加更多的人和项目。你的目标也应该是并行化更多同时发生的迭代。”像Facebook这样的公司做了一项英勇的工作:保持短的迭代周期。他们并没有通过给一个项目增加一群人来实现这一目标。他们设立了许多迷你项目来满足这一需求。”Stewart说,“对此,你需要对产品操作非常熟悉。” 23.使用这些行为经济学技巧解码您的客户 人类是无法预测的生物。他们会支付30美元去坐出租车,而不会花2美元在一款应用程序上。是否正确执行客户发展会对公司发展产生重大影响,这也是建立产品成功市场的科学准则。为了真正了解客户的需求,你需要深入研究行为经济学,这是Cindy Alvarez在Yammer和现在的Microsoft领悟的成功秘诀。“对于几乎所有的初创公司来说,最大的风险不是技术。而是是否有人会关心和购买产品。”Alvarez说,“你必须意识到大多数人都存在偏见,而且必须提出并调查问题来抵消这些偏见。否则,人们会认为自己是诚实作答的。如果你从表面价值的角度来看待这些问题,那么你最终会创建一个失败的公司。”Alvarez阐述了四种类型的偏差公司面临的问题,以及如何捕获有洞察力的、定量的客户数据,这样即使公司失败,创始人也会接受结果。 对于创始人来说,他们的公司是他们的孩子。没有人想听到别人说他们的孩子是丑陋的。 24.你不会悄无声息地被裁员——裁员有四个阶段 Beth Steinberg帮助大约10000名人士从时装零售商Nordstrom转职到Facebook。她显然是一个招聘专家,但即便对于自己的公司,她也不得不裁员——她一共削裁掉了将近2000个职位的员工。这是她对于长期裁员的建议(或更准确地被称为强行裁员(RIF))。准备好RIF的四个阶段中的每一个阶段:在你知道它来临之前,当你知道它马上到来的时候,当它正在发生时和发生后。她建议你应该与所有经理共享预算数字。Steinberg还详细说明一旦最高级的员工知道这一消息后,我们应该如何、何时和与谁分享裁员消息。她还说,一旦你准备好发布大型公告,那么最好的方式将有两种:CEO在公司所有人面前公布或者经理向小组宣布,然后公司召集所有人听CEO们详细阐述。“ 裁员改变了所有创始人,并使一些人成为领导者。” 她说,“当裁员风波过去,你最终会看到前员工回来参观。” 25. 使用这4个原模型以确保你被倾听而不只是在阐述 Khalid Halim是Reboot公司的联合创始人,Reboot是一家与Coinbase、Lyft、Kickstarter和Etsy等公司的领导者一起开办的教练公司。作为一个备受追捧的专业教练和前首席执行官,Halim专门负责解开复杂的公司通信以帮助公司建立沟通模式。Halim在神经语言程序设计(NLP)的培训和专业知识中改进了领导者与他们团队沟通的方式。四个原模型被证明是训练领导者的有效工具:正面应对与躲避,内部参考与外部参考,特定与一般,以及看、听、读、做。“ 企业家和员工一样,只会使用他们拥有的最好的策略——这种方法是在他们年轻时形成的。当创始人能与所有的人沟通产生共鸣时,他就成为了一个很少见的领导者。” Halim说,“这需要有意识的改变,还需要你的意识、注意和激进的自我调查。只有那时,领导才能知道:关键不在于说的是什么,而是听到的是什么。” 26.打破云监狱 1992年Avi Freedman准备毕业,但他并没有办法在费城购买互联网服务——所以他创立了城市的第一个ISP。之后,他担任过全球主干网提供商AboveNet、Akamai和ServerCentral的领导。最近,他创立了Kentik,让公司能够全面了解他们的网络流量、性能和安全性。总之,Freedman多多少少对技术基础设施有所了解。其中,一个最大的且往往导致公司倒闭的原因是创业公司使自己不知不觉地处在云监狱中。许多初创公司在赎回了大量的信用并将其基础设施置于云端之后时,就已经陷入了困境——它们醒悟之后才会发现成本已经膨胀到最大,而且很少有能将其简单优化的长期解决方案。它们应该开始就运行多个云,并最终建立一个小型基础设施,使其能交叉连接到云提供商。Freedman还警告,读者应避免被“时髦工具”吸引,不能以可监控性为目的而进行设计,而应该保守地进行设计并建立一个不屈服于趋势的制衡制度。初创公司已经面临着足够的挑战:涉及基础设施的一个小小的计划都可以帮助你控制公司的发展。 27.绩效评估≠职业对话 Candor,Inc.的联合创始人Russ Laraway是一位很受欢迎的人才顾问,他的谷歌职业发展框架使数百名员工提高参与评分。谷歌增加员工并留住他们的方法是什么呢?是帮助员工为他们的职业阐明长期愿景。你可以优先考虑三个职业对话。深度会谈,旨在了解你的员工的过去和未来的目标,而这是通过绩效评估来实现的。然后走上去,超越这些目标,使他们处于预期的发展道路上,帮助他们与想要的顶尖人员联系,并给他们提供相关的课程。“ 对你的员工来说,知道你正支持他们并能够确保他们实现梦想是很重要的。这能提高员工的忠诚度。” Laraway说。请确保你的员工知道他们能够得到自己需要的工具和经验,并能够以他们渴望的方式向目标前进。请选择真正的谈判,作出真正的行动。 28. 验证了MVP之后才能投资数据科学 很难相信“数据科学家”在2008年时才变成一个真正的职位。Facebook的Jeff Hammerbacher和LinkedIn的DJ Patil联合创造了这个术语,以捕获分析、工程和产品对学科技能的需求。如今,对数据科学家的需求不断增长,为了获得成功,你需要更好地了解如何引导这些团队。但根据Instacart数据科学副总裁Jeremy Stanley以及技术顾问和前LinkedIn数据领导Daniel Tunkelang的观点,我们不能因为数据科学而急于招聘人员。他们给出一个总体建议:在验证MVP后再考虑投资数据科学。成功的产品发布应该生成足够的数据以供人们学习,而且,为了跟上数据流,你需要拥有能够从中提取价值并进行洞察的员工。否则,太早建立一个团队会增加开支,而这又会让你分心并削弱你的天赋,还可能有持久的消极影响。 数据科学需要将数据应用到科学中去,但大多数公司在成立初期没有太多数据。 29. 通过周到的入职过程建立创始人的联通性 Percolate联合创始人Noah Brier建立了一个由400多个客户使用的营销平台,包括联合利华、美国通用电气公司和万事达信用卡等全球品牌。其在Percolate的核心宗旨是保持创始人的连接性——保持创始人和团队之间的亲密关系。他设计了一个周到、详细的入职过程以巩固这种联系。他详细说明了多步骤过程,包括在新雇员成为新员工前的星期五,员工应签署录用通知书。这个过程随时间和CEO的决定推移。按照Percolate的模板,你的雇用从一开始就应该涉及每一步。“你第一周对组织的感觉将很大地影响你如何提高自己的工作效率。”Brier说,“这是你的经验、能力和工作中情感联系的基础。” 30.颁发斯巴达盾奖 当新员工加入Location Labs时,他们中的大多数会选择留下来。该公司拥有95%的员工保留率,并且从未裁员。乔尔•格罗斯曼很早进入公司,在十多年前他还是一名实习生,而现在他成为了一名首席运营官。他见证了公司从由创投资金支持到2014年成功收购在线安全公司AVG的全过程。他成功留在公司的秘诀是什么呢?Grossman的股票有几个观察值,它们减少对消耗的关注(而更多地研究员工与管理层及其彼此之间的互动),跟踪转诊率并将其作为领先的保留指标(60%的Location Labs的员工已经转诊; 40%的新员工是推荐)。另一个策略是颁发斯巴达盾奖,这是Location Labs用来奖励工作良好的员工的方法。“我不是一个军事专家,但从我的理解来看,从字面上来看斯巴达盾是一个大盾牌,而这个设计并不是用来保护你,其更多的是保护你周围的人。人们将自己作为一个部分,而不是一个独立的个体,因为一个团队比个人的总和更强。每个人都依赖于他旁边的人的盾牌。而你也会保护你身旁的人。” 这个奖项发给任何竭尽全力帮助他人的员工。获奖者通常花费额外的时间帮助另一个团队完成一个并非由其直接负责的项目。 翻译来自:虫洞翻翻  译者ID:Emily 本文来自翻译:firstround.com
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    2017年01月17日
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    《2017年人力资源趋势11大预测:一切迈向数字化》 预测1:组织设计的挑战无处不在 100多年来,公司的创建意在扩大能效。我们为了运行产品设计、工程、制造、销售、市场营销和财务而设置了各种只能部门。如今,在瞬息万变的市场和数字产品和服务的世界里,传统概念上的“规模”和“效率”已不再适用。 2017年,组织设计依然面临各方面的挑战,具体包括: ●正式创建小型团队结构。 ●从根本上减少工作层级,激励员工努力获取工作成果和不断学习,而不只是追求晋升和不断换工作。 ●改变奖励机制奖励团队成功,而不仅仅是奖励个人成功。 ●重新设计目标管理,每季度更新调整目标,而不是每年进行调整一次,使目标能够公开、透明地在团队中分享。 ●提拔年轻的专业人士进阶领导层,这样他们就能迅速为团队的成功做出贡献。 ●教会管理者去管理“项目”而不是管理“人”。 ●提为员工提供“职业教练”和“导师”,而不是让“经理”来促进员工成长。 ●创造终身学习、探索和讨论的文化,来促进员工创新。 ●赞助黑客马拉松及其他协同发展计划,让各级层级人员共同贡献自己的创意。 ●实施实时信息管理系统,以便让所有的团队成员都能够受到同一目标的指引。   预测2 :文化和敬业度仍为顶级优先考虑事项 2017年,文化建设与员工敬业度仍是全世界业务管理者和人力资源管理者最关心的事情。到 底什么是组织文化?简单来说,就是在无人监督的情况下组织自发产生的隐性行为模式及激励系统。另外,文化也将定义你的组织。   预测3 :实时反馈和分析将井喷 第三点预测是基于企业文化建设和敬业度管理的推动而提出的。实时反馈与数据分析能够提高敬业度,因此反馈工具市场将迎来爆发。 2016年这个市场的规模将超过3亿美元,预计2017年规模将翻一番。实时反馈让衡量和管理员工敬业度成为可能。2017年,将员工体验的整体策略自动化、追踪把握员工的职场生命周期系统化,并且发展如“反馈体系”这样的技术对于企业来说至关重要。   预测4 :新一代的绩效管理工具将涌现 当下,创新的力量驱动诸多绩效管理软件供应商优化其绩效管理工具。 过去的15年,企业从一个自上而下、用流程驱动员工绩效管理、年度绩效考核的模式转变 为灵活持续、以反馈为基础的模式。这种变革仍处在初级阶段,当越来越多的企业开始实施常规性的记录、OKR管理、敏敏捷的目标管理,持续的培训辅导项目,以及项目经理等模式 的不断涌现,相信未来会呈现不一样的景色。   预测5 : “人力效能”和健康福利将成为人力资源管理的重要议题 很多方面上,人力效能都已成为工作中的一个热门议题。员工是否健康?他们是否有良好的习惯保持精力充沛?他们是否在工作中可以全神贯注或者是管理者能够帮助他们投入地工作?当然,员工能否具备技能,得到支持、培训、辅导从而更好地完成工作?   预测6:人力资源将专注员工体验将而非过程设计 许多人力资源部门已经开始重新定义自己。有些称自己为“人力运营部”,另一些称自己为“人才与文化”之类的部门。这些信息并不是要找到一个方式使人力资源部门更具战略意义,而是要真正改变对人力资源组织的认知。 2017年,设计思维、用户体验设计、数字app 将开始成为人力资源领域的主要趋势。当公司重新设计他们的建筑、福利计划、休假制度和其他多元项目的时候,他们并不见得关注着每位雇员的体验。   预测7:数字化人力资源和学习将助力革新学习与发展及HR系统 在过去五年,公司在一体化、云端、核心的HR系统上投入了大量资金。然而Cedar Crestone 的研究显示,尽管投入巨大,员工仍然对他们的HR系统和解决方案不满意。解决方案就在 眼前。人力资源组织现在必须学习“如何数字化”,而不仅仅是“购买数字化产品”。 人力资源(和学习发展)的数字化解决方案意味着很多事情: ●让新程序快速上线,在时间中迭代改进。 ●采纳数字工具和设计。   预测8:领导力发展需要持续不断地创新与提升 人力资源部门最重要的任务之一是确保组织拥有强大并配合一致的领导力梯队应对未来挑战。每年,领导力发展对于HR 来说都是一个挑战,且是一项优先级较高的工作。传统的领导力策略已经过时,无法适应最新的商业发展需要,很多传统的领导力模型需要被更新。   预测9 :多样性、包容性和无意识偏见将成为头等大事 十多年来,HR 们已经高度重视多样性问题,并将此议题列入“日程表”。多样性问题曾经被 视为一项合规项目,如今已经成为一项组织战略。在2017年,HR 组织需要将这个问题视为 头等大事,并且确保你的组织正在获取正确的信息,正式地分享它,并开发一个全面的包容 性与多样性项目,以便其覆盖组织所有的人才管理实践项目。   预测10:学习与发展将不断改进 早在21世纪初,我们就开始研究电子化学习以及学习管理技术在组织内部的应用。但是直 到2017年,组织学习真正的变革在于拥抱“自我导向学习”以及真正全面提升员工个体的“学 习体验”。这意味着,组织需要采用微学习和开放的视频学习平台。具体而言即: ●管理者需要重视在组织内部建立学习文化。 ●帮助员工重视工作轮岗和持续入职项目。 ●帮助领导者认识到教练辅导、发展项目和职业发展对话是建立学习型组织的基础。   预测11:工作的未来已来,HR的变革箭在弦上 组织在2017年面临的基本问题就是人工智能技术(语音识别,自然语言处理,传感器器和机 器器人技术)的快速商品化及其对工作方方面面产生重要影响。未来的工作将更加“人性化”— —重新设计工作和组织,从而使得组织比以往更加重视“以人为本”。
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    2017年01月17日
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    【HRTechChina专稿】2016年12月人力资源科技投融资小结 2016年12月人力资源科技投融资小结 公司 国别 轮次 金额 领域 投资者 报道链接 魔方招聘 国内 A+轮 5000万人民币 招聘 上海联创领投 http://www.hrtechchina.com/15809.html 001兼职网 国内 天使轮 300万人民币 招聘 个人投资 http://www.hrtechchina.com/15880.html 速职 国内 天使轮 数百万人民币 招聘 澳创基金等 http://www.hrtechchina.com/15811.html 简寻 国内 Pre-A轮 500万人民币 招聘 上海六禾领投 http://www.hrtechchina.com/15623.html WorkVenture 国外 种子轮 42万美元 招聘 Sommaphat Traisora等 http://www.hrtechchina.com/15589.html inFeedo 国外 天使轮 20万美元 HR分析 Dheeraj Jain等 http://www.hrtechchina.com/15686.html Dynamic Signal 国外 D轮 2500万美元 员工沟通 微软领投 http://www.hrtechchina.com/15697.html 薪福多 国内 天使轮 800万人民币 人力资源SaaS 未透露 http://www.hrtechchina.com/15616.html 我赢职场 国内 B轮 近亿元人民币 在线培训 千和之源资本 http://www.hrtechchina.com/15747.html 大嘴外教 国内 千万元人民币 在线培训 互桂基金 http://www.hrtechchina.com/15614.html GO1 国外 400万美元 在线培训 Black Sheep Capital等 http://www.hrtechchina.com/15674.html HandyTrain 国外 100万美元 在线培训 Merrill Lynch等 http://www.hrtechchina.com/15591.html Workramp 国外 种子轮 180万美元 在线培训 Susa Ventures 领投 http://www.hrtechchina.com/15593.html Echo 360 国外 200万美元 在线教育 未透露 http://www.hrtechchina.com/15860.html Fuzu 国外 种子轮 180万欧元 职业规划 FinnFund http://www.hrtechchina.com/15638.html DreambigCareer 国内 Pre-A轮 近千万人民 职业规划 燃点基金 http://www.hrtechchina.com/15798.html 法大大 国内 B轮 6000万人民币 电子签名 伯藜创投领投 http://www.hrtechchina.com/15751.html e签宝 国内 A轮 4500万人民币 电子签名 东方富海领投 http://www.hrtechchina.com/15749.html 慧算账 国内 A轮、A+轮 1.5亿人民币 财税 川融资本等 http://www.hrtechchina.com/15863.html 云快报 国内 战略融资 3000万人民币 财税 中域资本领投 http://www.hrtechchina.com/15676.html 办公逸 国内 第二笔 未透露 企业号 老鹰基金领投 http://www.hrtechchina.com/15866.html SendGrid 国外 D轮 3300万美元 电子邮件 Bain Capital Ventures 领投 http://www.hrtechchina.com/15587.html VictorOps 国外 B2轮 280万美元 团队协作 Shea Ventures 等 http://www.hrtechchina.com/15765.html MyAdvo 国外 天使轮 未披露 在线法律 S. Somasegar等 http://www.hrtechchina.com/15806.html Logicworks 国外 1.35 亿美元 云服务 Pamplona Capital 领投 http://www.hrtechchina.com/15719.html Inkling 国外 E轮 2500万美元 文档共享 Sapphire Ventures 领投 http://www.hrtechchina.com/15707.html 股书 国内 Pre-A轮 数千万元人民币 股权激励 线性资本等 http://www.hrtechchina.com/15818.html Innoplexushas 国外 Pre-A轮 未披露 大数据 HCS http://www.hrtechchina.com/15787.html Never Eat Alone 种子轮 140万美元 小工具 Elior Group http://www.hrtechchina.com/15772.html Managed By Q C轮 3000万美元 办公管家 未透露 http://www.hrtechchina.com/15739.html 收购   收购方 被收购方 金额 意义 世纪鼎利 一芯智能 6.66 亿元 筹划提供包括物联网、VR、先进制造等在内的 IT 职业教育实训设备或实训服务 http://www.hrtechchina.com/15763.html 作者:於丹   转载请备注文章出处 2016年12月,HRTechChina共收录了30家人力资源科技行业投融资信息以及1家收购信息。投融资信息分别为:国内14家,国外16家。同时,编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分,本月收录的细分领域涉及:招聘;人力资源SaaS;在线培训;在线法律;财税;云服务;电子签名;等几大类。   招聘方面,魔方招聘宣布完成5000万元人民币A+融资,本轮融资由协立投资,上海联创领投,拉卡拉创投,黑马基金跟投。2015年5月魔方招聘获得了近千万的三行资本的“天使”投资,今年3月份完成4000万A轮融资,考拉基金领投,三行资本、1898创投基金跟投。魔方招聘,成立于2015年3月,是基于移动互联+招聘面试的招聘网站,求职者和企业在线就能沟通,提升求职者和企业双方的效率。   001兼职网12月份披露,平台于今年4月获得了个人投资的300万元人民币天使融资。大学生兼职平台领域的玩家有A轮后的兼职猫,口袋兼职等,后续跟进的创业项目更是枚不胜数,001兼职网的创新红利难以长时间维持,获客与保流战役日益焦灼的当下,该如何发挥后坐力,突破流量对平台的限制呢?据了解,001兼职网的Pre-A轮融资正在洽谈中。   致力于打造“人脉招聘+教育”平台的速职于11月底完成数百万天使融资,此次融资出资方为澳创基金、聚募众筹。目前1.0版本已经上线。速职选择以个人猎头的形式发展用户,个人猎头会通过自己的人脉向企业推荐合适的求职者。比起其它的招聘平台,落地于本地通过人脉拓张市场成为速职的一大特色。   智能程序员招聘平台“简寻”获得500万Pre-A轮融资,由上海六禾领投,长安私人资本和知卓资本跟投。简寻创始人兼CEO何斌告诉记者,简寻和拉勾、boss直聘本质的区别在于,拉勾等提供的是平台和工具,而简寻提供的是服务和解决方案,并且垂直于中高端 IT 工程师领域,更加细分和专业。   在中国做招聘的公司不在少数,既有前程无忧、智联招聘等早期招聘网站,又有拉勾、猎聘等专注细分市场的后起之秀;而在泰国,在线招聘市场也日渐升温,泰国 Staffers 人力资源及咨询公司总经理 Thanadit Raktabutr 表示,虽然目前泰国经济发展缓慢,但是人力资源市场还是非常活跃的,人力需求缺口非常大。   近日,泰国创业公司 WorkVenture 宣布获得 42 万美元的种子轮投资,由 Sommaphat Traisorat 和 Songphon Chaovanayothin 等个人投资人参投。   12月12日消息,人工智能HR分析平台inFeedo宣布获得20万美元的天使轮融资,本轮融资来自数位天使投资人:Redcliffe Capital合伙人Dheeraj Jain以及Shaadi.com首席执行官Anupam Mittal领投,Metropolis首席执行官Ameera Shah、DAN Performance集团首席执行官Vivek Bhargava、Beer Cafe首席执行官Rahul Singh以及Knowlarity首席执行官Ambarish Gupta跟投。   inFeedo是一家专注于员工敬业度的人工智能HR分析平台,inFeedo的聊天机器人Amber能够定期与员工进行交流并根据他们的聊天内容为HR领导自动生成报告,让HR领导了解哪位员工工作的不开心,哪位员工正处于困境或是哪位员工将会离开。   最近,人力资源科技领域最近仍旧吸引了大量投资人的目光。针对中小企业的在线招聘平台Zwayam宣布获得种子轮融资;印度人力资源技术初创公司DoSelect获得种子轮融资;PR影响力分析工具提供商AirPR获得500万美元B轮融资。   在线培训方面,职业培训机构我赢职场宣布获得近亿元人民币 B 轮融资,此轮融资由千和之源资本完成,投后金额暂时不做透露。据悉,融资之后将继续拓展 VR 教育体系。   继披露了对 italki、海风教育、Myoffer、首尔教育等机构的投资后,沪江今天披露了另一起对国际语言一对一外教平台大嘴外教的投资。根据沪江提供的数据,此轮融资超过千万元,估值过亿,投资方为沪江旗下的互桂基金,这也是互桂基金本年度在国内的单笔最大投资。   大嘴外教成立于 2006 年,大嘴外教提供面向 3—18 岁人群的英语课程以及 18 岁以上的成人英语课程之外,还面向企业和学校提供企业英语培训和学校的兼/全职外教外教服务。   电子签名方面,法大大正式对外宣布公司已经完成了由伯藜创投领投,和盟创投、博将资本、一方集团跟投的6000万元B轮融资。同时法大大也向外披露了公司在2016年5月完成了A+轮融资,领投方为和盟创投,信天创投及复励投资跟投。   2014年底成立的法大大是一个提供在线电子合同缔约、电子文件签署、证据托管及衍生法律服务的第三方电子签名/合同SaaS服务平台。目前,该行业还有e签宝、云签、画个押、上上签、1号签等公司。   同样在12月,电子签名平台e签宝也宣布公司已经完成了4500万人民币A轮融资,领投方为东方富海,清控银杏跟投。据悉,公司在2015年9月完成了由绩优资本领投的1000万元Pre-A轮融资。   e签宝CEO金宏洲看来,在服务不断深化、线上场景转移至线下的互联网下半场,作为一种确权工具,电子签名技术将成为一项互联网基础设施。同时,他也预计,度过了2014年至2016年间的市场准备期,拿到新一轮融资的企业玩家将会展开更为激烈的市场竞争,“对于电子签名行业,2017年将是关键的一年。”   财税方面,慧算账对外宣布已完成1.5亿元人民币的A轮和A+轮融资。资方包括川融资本、华软、嘉兴领创以及IDG。慧算账是一款记账工具,主要面向代记账公司等财税中介机构。目前代记账行业中,老牌的软件公司有用友、金蝶,新型创业公司有大账房、云代账、云帐房、八戒财税等。   12月,元年科技通过新三板市场完成了首轮定向增发,募集资金共计超过1亿元,其中3000万元将用于SaaS服务平台云快报。据了解,此次战略融资由中域资本领投。   “云快报”是一款中小企业消费和费用管理SaaS产品,采用云计算和移动互联网技术开发,将企业的消费和报销流程打通,致力于帮助中、小、微型企业提升业务能力、规范业务行为、管控业务费用。   收购方面,12月19日,世纪鼎利发布《发行股份及支付现金购买资产并募集配套资金暨关联交易报告书(草案)》,宣布购买一芯智能100%股权,交易价格为 6.66 亿元,其中70%的对价将以发行股份的方式支付,30%的对价以现金方式支付。   世纪鼎利的主营业务包括通信业务和IT职业教育两大部分。报告称,本次交易是世纪鼎利进入物联网领域,布局下一代产业互联网的重大战略举措。  
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    2017年01月17日
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    「红苹果财务」开发免费财务软件,要取代初级会计和代记账公司 中小微企业的记账报税是刚需,政府规定公司注册完十余工作日内必须去财务局报税。再加上中小微企业日益繁多的数量,根据工商总局数据,中国新增企业数量年增速近20%,2017年一季度,全国新登记市场主体359.8万户,同比增长19.5%,平均每天新登记4万户。 初创公司的代理记账业务往往并不复杂,无非就是出售产品和服务时产生的盈利、员工差旅时的报销费用、还有员工工资,一些初级会计、代理记账公司完全可以搞定。但也正是因为这都是一些比较简单、容易标准化且收入不高的工作,很多代账公司的初级会计做了一段时间后,就由于收入、职业发展、专业积累等原因离职,对企业客户也造成了极为不好的用户体验。在红苹果创始人饶之隆看来,初级会计是一定会被取代的,而随着初级会计的取代,代记账公司随之也会灭亡。 红苹果财务是一个轻度 ERP 性质的代记账财务软件,目标客户是一些核算、业务量都比较简单的中小微企业,取代初级会计们做一些简单、容易标准化的代账业务。 会计的核算是一个相对来说比较复杂的体系,一个小企业也会有300-400个会计科目。不同业务对应着不同的科目,拿销售来举例,涉及到收入、增值税、银行存款、成本等不同科目。财务人员需要将这些业务数据整合到一个框架里,生成各种财务报表。 企业使用该软件时,首先需要新增同事,为不同员工分配不同的权限,设置系统参数后,需录入仓库、商品、客户、供应商、等数据。之后在每月一次的代记账业务中,需要准备销货购货的名称、金额、数量和相关票据;工资计提和发放明细,费用报销明细、收到的发票和开具的发票明细;银行账户、微信、支付宝、现金的收款明细;与增值税和所得税无关的税种支出。 再将销售、采购和支出、发票明细、员工工资、税务等数据录入,系统会自动出具一张需要人工审核的业务流水草稿。确认数据后该软件会自动生成业务、财务、税务报表,当然还需要人工来申报纳税。 饶之隆透露该软件会免费提供给各公司使用,帮助各公司解决一些简单的、代记账业务,如果企业需要一些复杂、高端、需要人来沟通的代记账业务,红苹果也会给其提供相应的人力代记账服务。 所以该软件除了替代一些初级会计的代记账业务,还为红苹果财务起到了引流作用,这也是一种解决代记账公司获客难的方法。除了代记账业务,红苹果还为其提供商标注册、社保、审核、税务、工商等不能用工具解决的业务。据悉,为了保障会计的稳定性,红苹果人工代记账的业务相比其他家收费会高些。 该公司盈利模式主要有3点,除了上文提到的人工代记账、社保、审核等。当一些企业对软件有个性化定制要求时,红苹果财务会为其二次开发某些功能并从中收费。 该软件已进入内测阶段,预计将在近期上线。创始人饶之隆曾担任三九企业集团 CFO、华彬国际集团 CFO、东凌国际投资股份有限公司董事副总裁。公司正在寻求 A 轮融资,计划融资3000万,出让10%的股份。 目前代记账行业中,老牌的软件公司有用友、金蝶,新型创业公司有大账房、云代账、云帐房、八戒财税等。他们大致分三种模式:一是基础工具模式,做一个待记账的工具,重点放在工具的推广和研发上,但这类公司在运营、培训方面是短板;二是平台模式,打造一个交易撮合平台,成为代记账公司、会计、客户之间的“桥梁”,但财税服务的黏度较低。 第三类是工厂模式,将票据集中处理,用流程化提高工作效率,但往往在跟客户的沟通方面体验较差。也许标准化的代记账软件是一个不错的解决方案? 来源:36氪,作者:徐宇。
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