• 入职体验
    入职体验如何做? 关于入职的人力资源说法是,你只有一次机会给人留下良好的第一印象。一个成功的入职培训过程与更高的留任率和员工生产力直接相关。根据Inc的数据,高达28%的员工在工作的前90天内因入职培训不力而辞职。 以下是我们的入职专家提供的四个入职技巧和最佳做法,以便给新员工留下最好的第一印象。 1. 计划一个持续数月而非数周的过程 入职培训不等同于入职培训。根据SHRM,入职培训是 "一个涉及管理层和其他员工的综合过程,可能持续12个月"。因此,我们的第一个入职建议:计划一个入职过程,让员工参与并支持90天后的工作。考虑到这个时间框架,管理人员可以安排每月一次的检查,以跟踪员工的适应和进展情况。人力资源部门可以设定任务,逐步联系员工,让新员工轻松进入公司,并在午餐和咖啡时间提供机会与同事交流和见面。虽然每个企业都不一样,但入职培训的标准目标仍然很相似--为员工做好准备,确保他们拥有生产所需的一切,并让他们了解公司文化。 2. 使过程可重复 在新员工入职时,要尽可能地将流程自动化,并设计一个可以在全公司或每个部门重复的流程。确定需要建立哪些联系,以及你希望员工达到什么样的时间线和里程碑。最重要的是,把一切都记录下来,这样你的人力资源团队就可以在收集新员工的反馈时对入职流程进行微调。 3. 实施伙伴系统 开始新事物从来都不是一件容易的事。让新员工感到受欢迎的最简单方法是为他们安排一个 "伙伴",无论他们是来办公室还是远程工作。在办公室环境中,入职伙伴通过带他们参观办公室,把他们介绍给其他员工,并作为他们需要的支持系统来熟悉新员工。在办公室外,建立一个 "虚拟 "的入职培训伙伴也同样重要。在新员工入职的第一周,会有很多问题出现。一个伙伴是一个有价值的资源,可以回答问题,进行介绍,并向新员工展示当地的情况。人力资源部门也可以给导师/伙伴提供一些入职培训,帮助他们为新员工提供最好的体验。 4. 不断检查 不要等到三个月后才去检查新员工。确保你的入职流程有利于新员工的最好方法是定期检查他们。签到可以分阶段进行,以建立足够的时间让新员工安顿下来,并确保新员工在公司内取得进展。人力资源部门可以当面或通过视频进行第一次报到。随后的检查可以由经理进行,也可以通过问卷调查进行。评估新员工对其角色的理解程度和对团队的适应程度。 正如Inc详细介绍的那样,"持续的培训有助于员工为他们的业务做出更大的贡献,而你的员工知道你愿意为他们在团队中的成长进行投资,也会感到受到重视。" 定期检查对于在问题变成保留问题之前处理这些问题是至关重要的。利用检查来了解新员工的进展情况,什么对他们有用,以及什么需要改变。 这样的入职培训更好 有效的入职培训的基本要素是相同的,不管是什么角色或公司。所有的新员工都应该感到受到欢迎和支持,了解他们在公司中的角色和地位,并对未来的工作感到兴奋。员工应该知道他们可以通过哪些渠道来提出问题或寻找相关信息。这个过程应该包括在新员工和老员工之间建立非正式联系的机会--你最不希望看到的就是新员工感到孤立和孤独。这种体验应该是尽可能无缝的,有自动化的过程和工作流程,这样就不会有任何遗漏。最重要的是,不断检查员工的情况,看看他们做得如何,以及流程是否需要任何改变。创建一个优秀的入职流程需要尝试和错误,但在员工体验方面的回报是巨大的。
    入职体验
    2021年06月29日
  • 入职体验
    六大入职体验的挑战,找到发现并优化 挑战一:对员工入职的投资少 入职培训正在成为一个战略性的增长领域。这在那些需要吸引和留住顶尖人才的公司尤其如此,这些公司的成熟度很高,人力资源部门的重点正在从合规性转向体验。随着时间的推移,将受益的公司是那些对深思熟虑的招聘解决方案所提供的广泛而有益的结果持开放态度的公司。这种战略方法强化了入职培训是一种投资,可以解决员工旅程中后期的许多人员挑战。 挑战二:入职培训杂乱无章,管理者未能提供良好的体验 入职培训过程通常是由当地的经理来处理的。有些人给了新员工一个令人惊叹的体验,有些人则会令人尴尬地大大落空。不足为奇的是,对人力资源部门来说,创建一个新的、一致的入职流程比依靠经理们更容易,而经理们最终往往只是让人力资源部门头疼不已。经理们很忙,而且很少接受过培训,无法给新员工提供他们需要的积极的入职体验,无法启动早期的员工参与度,而这反过来又会推动他们在公司的可持续发展。如果员工的最初几天和几周没有被经理优化以建立正确的习惯,你怎么能期望得到一个良好的公司文化呢?Preppio的有科学依据的自动入职培训软件使你在实现员工成功和公司盈利方面少走弯路。 挑战三:招聘和入职流程之间的脱节 人才招聘是企业的一项关键职能,一直以来都受到我们的充分关注。由此可见,公司在选拔和招聘过程中投入了相当多的时间和资源,这与新员工在工作中的最初几周和几个月往往形成鲜明的对比。如果我们承认,员工早在与你签订协议的那天就下定决心喜欢上一份新工作并进入后评估过程,那么这种脱节就是一个问题。我们可以断定的是,入职培训很重要在新员工入职的前90天,你会为他们提供怎样的体验?  挑战四:缺乏员工参与 如果有一个词一次又一次地出现,那就是参与。这是一个对新员工和负责实施入职流程的人有深远影响的品质。参与度低会导致生产力低下,人力资源和运营不一致,与同伴的联系不畅,以及工作中的工作关系具有挑战性。当我们考虑到一个员工70%的经历与他们的直接经理有关时,我们可以看到为什么认识到他们在这个过程中的作用很重要,如果我们要在团队成员中建立积极和持久的关系,教育、辅导和支持经理是关键。只有这样,我们才能看到和感受到真正的变化。 你的经理人是否在推动新员工的参与,以及如何推动? 挑战五:一线员工的在职培训不尽人意 大量的知识工作者和一线员工的入职培训是全世界企业的一个现实挑战。这适用于任何面向客户的品牌--想想全国性的零售专营店、公用事业、电信和基础设施公司。人力资源部门可以创造一个伟大的入职流程,但因为他们根本没有时间和资源来提供新员工所期望和应得的经验。其结果不仅是令人担忧的结果差异,而且让当地的管理人员去做这些工作,发现他们没有时间和知识来给所有人提供一个伟大和一致的体验。 作为管理者,你如何确保你的全体员工都能跟上步伐? 挑战6:利益相关者之间的协调工作经常失败 要确定每个员工的日常工作中涉及哪些人,他们的报告是谁以及应该将哪些人纳入沟通生态系统,就需要提出正确的问题并理解每个员工的职责。沟通渠道必须集成在一起,以增强一致性,并使每个人都在同一页面上。使用入门软件可以轻松地确定关键团队成员及其在员工入门过程中的职责。这样,所有新员工都得到了适当的支持,从而以更高的生产率水平工作,而经理们也得以腾出精力来完成他们的工作。 您是否知道您的利益相关者是谁,并且您有一个确保事情不会落入裂缝之间的系统? 
    入职体验
    2021年04月30日
  • 入职体验
    员工体验平台可以为您的团队做什么? 人力资源不再是人力资本管理的代名词。事实上,现代的人力资源专业人员反而把他们的员工看作是人,而不附加资本。 在职场中人们经常有辞职的做法,人力资源领导者需要创造一种文化,不仅要吸引和留住员工,还要点燃员工在公司中的归属感。要做到这一点,就需要最好的员工体验平台,并应充分发挥其能力,超越传统的人力资源核心功能,克服帮助人们产生归属感的挑战。 很多HR系统的设计正是为了这个目的:以人为本。平台的社会化媒体外观和感觉是为了赋予员工权力,为他们提供最大限度的参与度的用户体验。员工体验平台从第一天开始,使用可定制的入职工作流程,让你通过对关键人物和公司文化的介绍来欢迎新员工。当他们安顿下来并利用平台提供的直观功能时,平台会帮助他们感到宾至如归,并最大限度地减少第一天的不安。 Hibob员工体验平台 个性化的员工档案 挑战:传统的人力资源软件沉重而过时。它不一定能接近现代劳动力。新的人力资源解决方案需要类似于当今年轻一代消费的技术平台类型。毕竟,员工总是会选择与社交和有趣的人力资源技术互动,而不是标准和企业。 解决方案:员工体验平台提供了可定制的员工档案,你的员工可以在第一天填写所有的个人信息--让入职比以往更简单。当然,管理员还是要处理的。但是,员工体验平台通过数字解决方案简化了人力资源管理流程,甚至在新员工入职前就能处理政策文件和表格填写。 他们不必花第一天的时间去填写人力资源部门的文件,你可以给他们发送一个员工体验平台的链接,让他们在家里舒适地填写所有的文件。 你的人可以填写他们的基本信息,并自定义他们的个人资料的某些部分,以满足他们的独特需求或偏好,他们的生日将被记录在系统中,以便在庆祝的时候! 分享爱好和超能力是乐趣真正开始的地方,文化部分的特色是有趣的事实和统计,让你的人真正连接起来。 吸引社交用户体验和UI 挑战:老式的人力资源软件没有为开放的沟通和透明度留出空间 而这正是现代员工所渴望的两点。现在,员工希望通过一个易于浏览的解决方案获得持续更新的信息。员工也希望通过该解决方案相互交流,同时在年度绩效考核之外,他们的努力得到经理和同行的认可和赞扬。 解决方案:员工体验平台提供了许多功能,让人们保持联系,感觉良好!比如Hibobo的Kudos是认可人的功能,是以员工的认可和赞赏为核心的。员工可以在员工体验平台上发送全公司、特定站点或部门指定的Kudos。 主持一个快乐时光?要把一个工作项目游戏化?通过 "喊话 "来宣布吧! 比如Hibobo上的Shoutouts改变了您的员工之间的沟通和分享公司信息的方式。还通过其文化俱乐部将人们聚集在一起;俱乐部让您了解和培养您公司可能已经存在的文化,但也可以在动力不足时放大它。只有当您的员工因共同的兴趣、爱好和超能力而结合在一起时,文化才算真正完整。 全面的人际关系观 挑战:迅速发展的公司成为孤立部门的牺牲品,在那里,自上而下的等级制度被重视,不管它们有多过时。自上而下的组织根本不是为我们今天所执行的工作网络而建立的。工作网络应该是跨团队的动态网络,允许非传统的组织结构。人力资源部门需要对他们的雇佣主体有一个鹰眼式的了解,同时还要有能体现他们真正身份的工作描述。 解决方案:员工体验平台的定制化Org Chart为您和您的员工提供了一个完整的人员、团队和部门之间的关系图,使数据驱动的决策变得更加容易。Org Chart的功能远不止于此,它让每个人都能看到谁向谁汇报,同时直观地了解整个公司员工之间的不同联系。 员工体验平台 HR移动应用还可以轻松查看与您合作的人的几种状态;在移动设备上,人真的是第一位的,因为该应用突出了公司的更新、事件以及时间和考勤,所有这些都在与桌面员工体验平台相同的惊人界面上。通过查看员工体验平台 HR移动应用仪表盘,随时随地查看并庆祝生日和里程碑。 请相信员工体验平台,这是一个具有独特UI元素的用户友好平台,在加强公司文化的同时,将人们聚集在一起。员工体验平台让每个人都有机会承认成就和里程碑,同时让人力资源部门了解公司的整体情况,以激励员工并保持他们对工作场所的良好感觉。 作者:Stephanie Stevens 来自hibob
    入职体验
    2021年03月08日
  • 入职体验
    改善入职流程,获得更好的员工体验 你知道 "鞋匠的孩子没有鞋子 "这句老话吗? 最近,我和一家大型金融公司的CHRO进行了交谈,这家公司以其易于使用的应用程序而闻名,客户可以在网上进行即时交易。但是他告诉我,公司自己的员工必须等待4到8周的时间,以获得所有必要的IT设备,完成行政文书工作,并完成新员工的培训,然后才可以全负荷工作。   类似的故事经常会发生 事实上,公司不得不快速创新以满足客户需求,但他们中的大多数都没有为员工提供类似消费者的良好体验。这是一个巨大的失误,可能会让你的公司失去员工的忠诚度、生产力和业务连续性--这个失误从入职开始。 布兰登-霍尔集团2015年的一项研究发现,拥有强大入职流程的组织能将新员工的保留率提高82%,生产力提高70%以上。这意味着,新员工等待感觉自己是社区的正式成员的时间越长,他们的工作效率就越低,或者说留在你的公司的可能性就越小。   对新时代毫无准备 今年早些时候,ServiceNow的工作调查向12个国家的900名C-suite领导人和8100名员工询问了COVID流行病对业务的影响。92%的高管回答说,COVID已经颠覆了我们的工作方式。有趣的是,87%的员工认为这些变化是积极的。 换句话说,已经无法回到以前了。 遗憾的是,几乎所有的高管和大多数员工都表示,许多常规的业务流程仍然是离线管理。这也难怪,只有49%的人力资源高管表示,如果再次发生重大业务中断,他们觉得已经准备好在30天内再次转折并采用新的工作流程。 2020年3月,ServiceNow领导层决定实施100%分布式办公,在宣布后的几个小时内就将我们的入职培训(包括新员工的定位、供应、行政任务、合规培训和设施分配)转变为完全虚拟的体验。 当然,这只是因为我们有数字工作流程来实现。而我们并不总是在一开始就做到完美。 通过试错,我们学到了一些经验--这里有三条可以改善员工入职体验的经验--这样你就可以留住人才,确保你的企业保持活力。   在入职第一天之前就建立起基础和体验 上周,我的团队迎来了一位新成员,她和3月以来开始在ServiceNow工作的2000多名员工一样,开始了远程工作。 "ServiceNow如何让我保持参与感给我留下了深刻的印象,"数字人才体验产品经理Tammy Mao说。"从接受offer到开始新工作之间的几周可能是员工最关键的时间。" 在这一个月里,Tammy登录入职门户,选择笔记本电脑,授权背景调查,填写W-4,选择福利,并完成必要的文书工作。如今,ServiceNow看到99%的任务在员工开始工作之前就完成了。 "在同一个门户网站上,有我第一天的倒计时时钟,公司领导的简历,以及我未来同事的信息,"Tammy说。"这让我对新公司充满了兴奋。"   建立一站式服务 这带来了另一个重要的问题。开始一份新的工作已经让人不知所措,你的新员工不应该在不同的门户和界面上打转。 Tammy选择的MacBook是否应该得到经理或IT部门的批准,最终与她无关。同样,她也不需要知道财务部或人力资源部是否应该接收她的工资文件。 Tammy在填写表格后,就不用动一根手指头了。 "没有像电子商务网站那样有太多的链接和按钮。相反,一个简单的任务列表出现在一个干净、直接的界面上,"Tammy说。"我在桌面或手机上完成任务,这取决于我什么时候碰巧有时间。" 虽然很多文书工作会经过企业内的几个不同团队,但自动化的工作流程确保她永远不会负责将正确的请求连接到正确的团队。同样的自动化也使新员工的IT配置加速了94%--这对于确保员工在第一天之前将笔记本电脑送到家中至关重要。 这里的经验是什么?与其制造混乱,不如为新员工提供清晰和简单的服务。他们到达工作岗位后,就会做好准备,开始工作。   进行100%数字化 当Oisín Ó Mír在6月开始担任ServiceNow的高级销售总监时,他所在的爱尔兰办事处仍然交通不便。但他依旧感到很受欢迎,这要归功于新员工线上介绍会。 "22年前,当我开始在IBM工作时,第一周我没有电脑(或办公桌!),也没有入职培训,"Oisin在LinkedIn上发布。"当我5年后开始在谷歌工作时,入职培训只包括从政策文件夹中阅读。" 另一方面,今年夏天他在ServiceNow参加的入职培训包括有关公司的视频介绍,以及针对EMEA特定主题的现场视频会议。他注意到虚拟入职课程有一种自然的流程,其中还包括在虚拟分组会议期间与他的同僚会面,并与欧洲各地的演讲者互动。 "你的同行们对你的入职工作如此投入,同时也为你提供了完美的解决方案,这种方式让我感到非常受欢迎。"Oisín告诉我。 人力资源部门通过使用自动化来协调多个部门的活动,简化了内部入职流程,使团队得以扩大规模。因此,当COVID-19迫使实体办公室关闭时,员工体验团队与他们的数字人才体验合作伙伴一起,能够在几个小时内实施一个完全虚拟的定位。结果呢?部门减少了70%的人工步骤和4000个小时。除此之外,迎新工作满意度达到89%--比之前高出一个百分点。 现在,是时候重新思考未来的最佳员工体验方案了。   作者:大卫·里德 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考!  
    入职体验
    2020年11月24日
  • 入职体验
    最近虚拟入职比以往任何时候都重要,如何打造一流的入职体验 Virtual Onboarding of Remote Workers More Important Than Ever  作者:Roy Maurer 为了应对冠状病毒大流行,大多数组织已过渡到远程工作,因此必须完全虚拟地招募新员工。但是,实际上,为雇主首次提供一流的入职体验可能是一个挑战。 费城地区猎头公司Salveson Stetson Group的联合创始人兼负责人Sally Stetson表示:“对于大多数雇主而言,完全聘用和雇用新员工实际上是一个新概念。许多公司都在设法解决这一问题。” 。 Enboarder的首席执行官兼创始人Brent Pearson表示,正确做到这一点比以往任何时候都更为重要,因为在COVID-19的背景下,工人在家中就可以开始新工作,而在招募和雇用过程中没有见过任何人。公司位于澳大利亚悉尼。他说:“许多经理人正常地进行入职培训,是在空中进行的,但是由于一切都是虚拟的,因此需要更多的结构,这意味着经理人的培训更为重要。” 总部位于多伦多的Talent in 6ix的人才和招聘部门的创始人和总监Lianne Vineberg表示,雇主应努力使虚拟的入职流程无缝,动态和提供信息,这是一家专门帮助初创企业的人力资源和招聘咨询公司。 她说:“要记住的第一件事是,您正在为新员工建立一个在工作场所建立新关系并帮助他们表达意见的基础,当他们偏远时,这一点尤为重要。” 覆盖所有办公室 斯泰森说,虚拟入职绝不应该是“一劳永逸”的视频会议或电话。“它需要在多个交互式视频会议上进行,以提供公司及其产品和服务的概述,并与经理,团队成员甚至首席执行官等商业领袖进行会议。” 皮尔森说,毫不奇怪,使用视频对于虚拟入职至关重要。如果您的组织是远程入职的新手,那么现在是时候来制作一系列关于入职主题的简短视频,每天可以发送给新员工,以补充虚拟会议。 Vineberg建议安排全天工作,这样新员工就不会被忽视。她说:“为每个会话创建带有独立链接的结构化日历。” “对准时参加会议的内部同事要严格守时。这不是一次会议,您可以迟到十分钟或取消会议,并期望给新员工留下好印象。” 全球劳动力管理技术公司ServiceNow在大流行之前已经雇用了许多远程工人,并且习惯于亲自和虚拟地入职。该公司使用自己的移动入职应用程序来帮助新员工完成所需的文书工作并提出设备要求。 ServiceNow首席人才官兼首席人力资源官Pat Wadors说:“我们需要稍作发展的一个领域是新员工入职。” “现在,我们利用Zoom视频会议进行了完全数字化的定向,其中包括许多来宾演讲者,可以与我们的所有新员工建立联系。” Wadors说,ServiceNow的虚拟入职从第1天的六小时课程开始,其中包含内置的休息时间和连接机会。“我们吸引了来自整个组织的合作伙伴,包括产品,全球人才,财务,IT(信息技术)和销售等。在第二天,我们还将举办90分钟的会议,员工可以提出其他问题并听取他们的意见。来自公司内的其他一些组织。” 入职培训还可以包括安排的培训课程,与新员工经理和入职好友的一对一会议,全团队介绍以及​​与团队的虚拟欢乐时光,以便在更随意的环境中认识同事。 皮尔森在Enboarder表示:“一些客户在本周结束时会进行测验,以了解谁最了解新员工并向获奖者提供礼物。” LinkedIn的学习合作伙伴Kelly Chuck为LinkedIn的入职计划创建内容,当公司在3月初偏远时,将公司的一天入职方案扩展为一周的虚拟计划。她说:“我们实际上并不想将所有事情转变为一整天,因为我们不确定新员工在这么多人的家庭生活后会如何应对,因此发生了很大变化。” “我们认为,最好的做法是每周减少一次突发事件,以便灵活地在家工作,然后我们可以根据需要进行调整。” 为期五天的计划包括定期签到和联系点,以确保新员工不会被遗忘或忽视。它从第1天的一个小时的现场会议开始,涵盖公司的文化,价值和产品,并在第5天结束时与福利专家进行问答,该专家将帮助新员工完成注册。本周的其他活动包括Chuck的第2天介绍视频,与LinkedIn高管进行的长达3天的第3天会议以及在公司的在线资源中进行第4天寻宝活动。 设置新技术 皮尔森说,确保新员工拥有合适的技术是目前的紧要关头。“将笔记本电脑运送到员工家中是一回事,但是挑战在于设置设备并为用户配置设备,因为现在IT不堪重负。” 他补充说,公司可以制作一系列视频,其中介绍了有关设置计算机的分步说明。皮尔森说:“使很多过程自动化将有所帮助,但是如果员工有问题,公司仍然需要提供个性化服务。” LinkedIn要求其IT团队启用可远程加载公司特定的软件和程序。远程工作人员打开笔记本电脑时,只需输入正确的凭据即可下载所需的软件和程序。该过程通常需要大约一个小时,是为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。 Stetson说,重要的是要问新员工,他们需要什么样的工具才能成功发挥作用。 建立参与和联系 入职培训应具有交互性,以保持参与者的参与和联系。皮尔森说:“不要忽视入职的社会方面。” “教练经理想出了与团队联系的创新方法。” Wadors建议多次休息以保持新员工的参与。“如果人们坐了太久,人们将无法保留信息。我们充分利用Zoom中的功能,例如创建分组讨论会,在某些会议中对员工进行投票以及参与聊天。这是我们参与度最高的地方以及新员工在哪里玩得开心和联系。” LinkedIn还利用分组讨论。Chuck说:“ Zoom允许您有三到四个分组讨论,这使新员工有机会见面。” “我们在整个会议期间保持分组讨论的一致性,以便新员工可以与他们所在团队的人建立关系。” 专家建议安排虚拟午餐和茶歇时间,并支付新员工的费用。 皮尔森说:“这些行为在社交媒体上得到了分享,并建立了雇主品牌。” 斯泰森建议将带有品牌装备的欢迎篮发送到新工人的住所,以使他们感到自己正在融入公司。甚至在新员工入职的第一天之前,经理就应该向他们表示欢迎,并选择了一个团队成员作为入职伙伴,以分享建议并导航新员工的经验。 超越入职一周的思考 专家认为,入职重点需要持续到员工上班的第一周。瓦多斯说:“公司有机会做更多的事情。” “去年,我们进行了研究,发现员工在新工作开始时对工作的热情达到顶峰,但此后不久下降了22%。公司需要考虑如何确保员工感觉到自己被重视和受到重视。您为他们提供了足够的资源吗?您是否正在帮助建立归属感的微小时刻?是否正在帮助创建授权环境以使员工保持联系和协作?” Wadors说,员工的反馈是值得珍惜的礼物。一个星期后,将对ServiceNow的新员工进行总体入职情况的调查,并在45天后再次进行调查。 她说:“我们一直在不断重申和测试使入职体验对我们的员工产生丰硕成果的新方法。”   以上由AI翻译完成,仅供参考 来自SHRM
    入职体验
    2020年04月22日
  • 入职体验
    什么是人力资源开发? 在当前充满活力的商业环境中,专注于人力资源开发至关重要,在这种环境下,企业必须获得、留住和发展顶尖人才。 什么是人力资源开发? 人力资源开发一词最早产生于1969年,指的是劳动力的培训、教育和发展。它旨在弥合学校教育与工作场所要求之间的差距。 根据你所在地区的中等教育水平和日常工作要求,人力资源开发的定义可能有很大的不同。 例如,一项旨在扩大硅谷创业潜力的计划,将与为中国一家大型工厂设计的人力资源开发计划大相径庭。 在早期,人力资源开发将涉及严格的手工培训,重点是获得硬技能。今天,情况就不一样了。 顶级人才的技能简介是高度分层的,包括硬技能和软技能。人力资源部必须对人力资源开发的这些领域给予同等的重视,以充分发挥员工的潜力。 此外,人力资源开发还包括改善企业文化、营造有利于员工技能提升和自我发展的工作环境等策略。数据驱动的思维模式也可能被证明是有用的,它允许HR衡量学习绩效,并动态更新绩效基准。 基于这些原因,我们建议在为您的公司定义人力资源开发时采用敏捷方法,同时牢记您的组织的独特需求及其增长潜力。(了解更多:https://www.hrtechchina.com/)   人力资源开发的5个关键职能 人力资源部有五个正式的人力资源开发职能: 1.战略人才的采购和获取 提高你的人力资本的第一步是找出合适的人才。最好的候选人可能并不总是拥有最多的经验或最多的资格。然而,他们可以是良好的文化添加到您的组织。 软技能、个性和潜力的精心组合将决定人才来源,进而决定人力资源开发的有效性。 从入职阶段开始,人力资源部就开始为员工提供必要的知识,使其在公司任职期间获得成功。 2.以教育为导向的雇员福利 一个以人力资源开发为重点的福利计划将包括赞助成人教育、资助学费、为那些在大学外继续学习的人提供灵活的时间等等。 例如,星巴克大学成就计划为美国员工提供特定大学和学位的学费保险。DHL报价在申请网上大学学位的员工的学费报销形式上也有类似的好处。 图1.人力资源开发的职能 3.业绩计量和管理 绩效管理是人力资源开发的核心。员工可能并不总是能够抽出时间参加学习课程,而这正是以实力为中心的绩效管理模式的开始。 经理定期审查员工的表现,并分享激励/指导的反馈意见。然后,员工专注于提高绩效,逐步提高自己的能力。这种结构需要灵活性才能证明是有用的。 4.正式学习和发展方案 为了补充管理者的努力,你可以提供学习和发展课程来弥补特定技能的差距。这一方面要考虑公司的需要,另一方面也要考虑员工的个人抱负。 假设有领导潜力的员工对营销领域感兴趣。您可以分配一个学习轨道,开发这些技能集,并逐步帮助员工过渡到营销部门,在那里,他们可以掌握诀窍,然后才能担任领导职务。 5.内部调动和继任规划 一个有效的人力资源开发计划将确保每个员工在组织中找到最合适的位置,与他们的愿望和能力同步。 内部流动性支持横向过渡,而继任计划则侧重于培养未来的领导者。而内部流动和继任规划必须分别通过硬技能和软技能培训来支持。(了解更多:https://www.hrtechchina.com/) 有趣的是,人力资源开发也是非正式的。非结构化的互动,如非正式的导师关系和在职协作,在加强员工能力方面可以发挥很大作用。然而,制定一个结构化的、可衡量的方案对于人力资源开发计划的成功至关重要。   如何启动人力资源开发计划 人力资源开发的许多职能需要人力资源部门以外的几个利益相关者。这就是为什么启动这个项目似乎是一项费时费力的任务。 以下是可以简化这一过程的步骤的快速细分: 1.评估内部和外部人才潜力 评估您的现有员工队伍和在您的领域和地区可用的人才库。估计招聘员工的时间表,以扩大员工队伍并启动该计划。要做到这一点,您可以使用人力资源分析。根据分析引擎拥有的数据,它可以识别每个员工的潜力,并帮助您相应地制定培训方案。 2.规划人力资源培训和发展目标 确保在这一步中包括近期和长期目标。这些目标可以从一个月内必须关闭的项目的升级到使您的员工更能适应正在进行的数字转型。与创建此员工职业发展计划所需的不同利益相关者协作,例如部门主管和团队领导。 3.确定培训和发展所需资源 您需要哪些工具、资源、时间和外部援助来实现上一步所制定的目标?仔细概述这些过程,以建立一个连续的战略,明确界定预期的结果。 4.与利益相关者交谈,并获得认同。 这可能包括从首席执行官那里获得高水平的业务目标,从首席信息官那里获得数字工具和实施,从首席财务官那里获得预算批准,以及在需要时由CHRO聘请外部顾问等等。 5.与现场执行经理沟通。 该计划将主要由团队领导、业务部门负责人和学习实践者执行。事先与这些人一起举办研讨会,传达预期目标和将采用的方法。确保根据反馈调整计划。 6.启动计划并定期进行审查: 在一个特定的间隔之后(一个强有力的人力资源开发项目将需要时间来显示实际的结果),进行一次评估。 该项目的优点和缺点是什么? 成本效益比对你有利吗? 该计划是否应该有更广泛的部署? 在考虑到这些反馈后,检查这些参数并重新启动程序。 这些是启动人力资源开发计划的一些基本步骤,不管您的目标是什么。现在让我们看一套最佳实践,可以帮助人力资源跨行业更好地开发他们的人力资本。   人力资源培训和开发的最佳做法 有几种方法可以确保您的人力资源培训和开发策略达到目标。 我们在这里特别提到培训,因为在职培训对于发展几乎所有领域的员工能力至关重要。无论你是经营一家制造厂还是监督一家教育机构,无论你的公司生产垒球还是软件平台,劳动力都必须经过充分的培训才能生产出预期的产出。 为此,请遵循以下最佳做法: 1.指派人力资源开发所有人 如果没有执行的所有权,那么再好的策略也会失败。这就是为什么公司必须为培训、开发和性能设置特定的关键性能指标(KPI),由流程所有者负责改进这些指标。这些人可能是组织中的L&D从业者、团队领导、直接经理等等。 2.通过专注于敬业度来控制训练有素的员工的流失 人力资源培训和开发涉及到每名员工的大量投资,当受过高度培训的资源离开组织时,这一投资就会变得多余。这就是专注于人力资源辅助功能的地方,比如员工敬业、认可和文化建设可以帮助防止雇员的流失。 3.利用奖励和表彰来激励学习 认可与员工留用密切相关。因此有助于控制员工的流失。完成课程的奖励和优异的表现也能进一步激励员工。 4.协调泛组织发展 不同部门/业务单位的培训和发展轨迹不应相互独立地规划。一个集中的方法,以铭记每个部门正在取得的进展,可以使人力资源开发计划,以满足公司的共同愿景和目标。 5.将职业发展与个人发展联系起来 职业发展不应该完全取决于员工的任期长短。在培训和发展课程之后,如果员工被认为是一个杰出的执行者,您可以为他们开发一个个性化的职业发展轨迹。 6.从第一天开始进行人力资源培训和开发 您可以与招聘团队一起把培训嵌入到入职体验。这将使新员工了解您的持续学习文化使后期训练更容易。 7.避免千篇一律的培训和发展之旅 人力资源开发中最重要的转变之一是新出现的个性化需求。今天,员工意识到他们独特的能力,这要求个性化和自适应学习方法。这里是企业电子学习软件能帮上忙的地方。 8.使发展可迁移 正式的人力资源开发计划应该提供认证、微凭据,甚至是完成后的数字徽章。这些成就可以转移到组织之外的其他工作上,并能鼓励员工快速学习过程。 这些是一些最佳做法,可以加强您的人力资源开发战略,并使您的培训计划真正坚持。   支持人力资源开发计划的软件工具 人力资源技术领域正在持续增长,包括学习和发展技术。其中一些工具可以证明对开发公司的员工潜力是有用的。因此,在概述2020年人力资源开发战略时,请考虑以下平台。 1.Grandshake软件 近70%的学习是通过工作体验进行的。这就是为什么工作跟踪和学徒制一直是人力资源开发的一个组成部分。 现在,像granshake这样的平台又向前迈进了一步。 2.劳动力分析平台,如Cognisess 员工分析可以揭示出对你的人力资源潜力、未来可能性和提高绩效的次等最佳行动的有价值的洞察力。分析现在是人力资源开发计划的关键,这就是为什么像认知这样的解决方案已经迅速获得了吸引力。 Cognisess Pro是一个预测性的人员分析平台,它有50多个评估来衡量120多个绩效属性。它使用人工智能来规避偏见/主观性的风险,最大限度地提高员工资产的价值。 3.职业招聘和内部流动工具,如Paddle 在一个庞大的员工队伍中,隐藏的员工潜力可能会被忽视。您的人力资源开发计划应该能够利用这些功能来优化您公司的资源利用率。而Paddle能够匹配员工的正确角色,提高整体生产力。 Paddle是一个AI驱动的工具,用于职业招聘和内部流动性精简。它有一个支持过渡的学习材料储存库。该工具的人工智能可以分析员工的技能集和职业历史,以建议最合适的职业道路。 4.一种多设备的电子学习创作解决方案,如Gomo 您的电子学习平台必须将多设备交付结合起来,以方便、个性化的学习体验和对员工进度的高级分析。Gomo有两个模块:用于生成电子学习内容的创作和跟踪多个设备上的消费的交付和分析。 Gomo是一款无需安装的SaaS产品,易于使用,减少了人力资源开发项目带来的时间和价值。它被沃达丰(Vodafone)、索尼(Sony)和世界卫生组织(WHO)等机构使用。   展望:2020年人力资源开发的哪些领域需要关注? 人力资源开发概念的界定涉及面很广。 有这么多领域和职能需要解决,优先考虑那些最需要关注的领域和职能可能是一项挑战。幸运的是,预测分析工具可以突出显示人力资源开发的特定组织领域应该在每个季度/年的检查表中排名最高。 除此之外,最好关注最新的人力资源趋势,并将人力资源开发计划与全球基准相匹配,以获得竞争优势。 在2020年,我们建议将重点放在以下领域: 放弃传统做法:毕马威(KPMG)对1300名人力资源主管的调查显示,五分之三的人力资源主管担心,如果人力资源职能部门不实现现代化,那么在2020年,这些做法将失去意义。 建立文化框架:在我们引用的调查中,61%的受访者正在改变他们的文化。在2020年,人力资源专业人员将需要一个既定的框架,使文化与持续培训和发展保持一致。 筹备人工智能(AI):在2020年,有针对性地进行人力资源培训和开发,以缓解人工智能带来的挑战至关重要。在毕马威的调查中,56%的受访者同意这个问题。 记住,人力资源开发计划不是一成不变的。从本质上讲,执行经理的反馈、基于绩效和学习分析重新调整计划,最后,将全球人力资源趋势纳入其中,将是成功执行人力资源开发计划的前进方向。 你准备好设计适合你公司的人力资源开发战略了吗?   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    入职体验
    2020年03月27日
  • 入职体验
    员工敬业是否在您的L&D计划的中心? 2020年,员工敬业度是学习与发展(L&D)专业人士的三大优先事项之一,但近四分之一的专业人士没有利用在线指标来衡量员工敬业度。在这篇文章中,我们将讨论4种方法,使员工参与成为您的研发战略的核心。   随着全球劳动力的转型,你的学习与发展(L&D)计划也必须转型。传统的L&D方法(课堂教学、基于事件的学习等)不能充分吸引当今的学习者。 因此,LinkedIn在2020年对6607名受访者进行的调查发现,35%的研发专业人士正在寻找新的方法来提高学习者的参与度,这并不奇怪。这也正是2020年研发工作的三大重点之一。 因此,您如何确保员工的敬业精神是您公司的核心?今年学习与发展的策略是什么?考虑以下四种方法来做到这一点。   将员工敬业精神融入学习与发展的四种策略 今天,大多数公司都有一支多代员工队伍,他们有各种各样的学习需求、期望和习惯。例如,年龄最大的Z代现在已经25岁了,他们以数字原生视角进入工作场所。另一方面,最小的婴儿潮,现在56岁,很可能是在该组织的领导水平。 你的L&D战略应该能够在“不让员工掉队”的模式中充分利用所有这些潜力。怪不得员工敬业这是非常关键的--如果没有一条吸引人的学习轨迹,员工将很难吸收、保留和应用知识。 以下四个策略将使员工敬业成为你2020年整体研发战略的核心: 1.提供以学习为中心的入职体验 入职培训是员工与公司的第一个联系点,因此相应地规划员工参与度是有意义的。在这个阶段提供一定数量的L&D可以证明是无价的,特别是考虑到超过25%的员工在接受提议之前没有收到足够的信息,三分之一的员工在加入时担心学习公司章程(根据对1000名美国员工的调查)。 您可以使用混合学习等方法,让新员工在入职前阶段访问特定于入职的学习管理系统(LMS)。通过在职讲师(或现场网络研讨会,如果是远程员工,稍后会有更多内容)补充这一学习方法,从而形成一种混合方法。 它还让员工为即将到来的角色做好准备,让他们能够洞察作为组织一部分的有前途的学习轨迹。 2.绘制准确的学习者角色图 你可能会倾向于想象,你可以用一维的L&D战略来雇佣你的员工。但这远非事实。 Glassdoor在2020年的工作和招聘趋势显示,随着婴儿潮一代成为2020年增长最快的劳动力群体,一股“灰色浪潮”将冲击美国的工作场所。 为了解决这个问题,公司需要准确的学习者角色——聚合员工档案,将一个群体的共同性格特征与学习需求联系起来。 看看Gloo提供的免费学习者角色模板(需要电子邮件)就可以开始了。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 3.为远程学习者设计你的学习和开发体验 随着COVID-19大流行病的爆发,员工被迫隔离,远程工作已成为2020年以来最重要的趋势。虽然员工总是要求更大的灵活性和更好的工作与生活平衡,但公司不得不在一夜之间实施远程工作政策,从而经受住了考验。 你的研发战略必须首先考虑到这些员工,如果还没有考虑到,而且必须考虑到他们的参与度。远程劳动力的学习和发展必须不断发展,传统模式,如讲师指导课程或面对面辅导,必须适应虚拟学习课程。 我们建议利用实时交流来模拟面对面的体验。例如,在远程员工友好的环境中,员工可以实时聊天、听老师讲话的现场网络研讨会可以再现L&D。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 4.使L&D与职业发展相一致 确保员工敬业度的最流行方法之一是为他们提供有吸引力的增长机会。LinkedIn对3200万份个人资料的分析显示,更换职位(横向或通过晋升)的员工更有可能留在公司,这表明他们的敬业度更高。这意味着,你需要为不同的员工制定明确的职业发展规划,并制定一个与之齐头并进的L&D计划。 在这里,最好回到第二点,为每个员工角色勾勒出一条试探性的职业道路。 员工是否在管理层的轨道上?学习计划需要集中在领导力发展上。 员工是否证明自己是领域专家?他们可能从相关主题的交叉训练中获益。 最后,向学习者解释这些课程将如何为他们的职业做出贡献并增加长期价值。   最后 目前,尽管员工敬业度是首要任务,但在设计L&D项目时并不总是考虑到这一点。LinkedIn 2020年的调查发现,近五分之一的L&D专业人士没有利用在线学习和发展指标来衡量学习者的参与度。 这就是为什么在2020年采用L&D分析法,对员工参与度采取积极措施并验证每一步的有效性是一个好主意。 这将确保你的学习结果与期望(和投资)同步,建立一支真正投入和为未来做好准备的员工队伍。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    入职体验
    2020年03月24日
  • 入职体验
    2020年每个HR必须了解的9种AI趋势 人工智能技术自问世以来,已经触及了每一个传统领域。它实现了前所未有的自动化,加快了人力资源流程。正因为如此,各种各样的信息技术已经跻身于人力资源技术的顶级趋势,甚至成为各种调查和报告的主题。一个真实的例子是IBM最近的调查,他们显示60%的CEO相信人工智能会给人力资源部门带来巨大的价值。 在这种情况下,如果你对人工智能是如何改变人力资源生态系统以及今年人工智能的发展趋势感到困惑,那么阅读这篇文章对你来说将是一笔有利可图的交易。 在这里,我们将介绍不同的AI趋势,这些趋势有望改变今年及以后的人力资源世界的整体体验。 所以,与其绕圈子,还是直接谈一谈人工智能的趋势。   人工智能趋势将在2020年为人力资源领域增值 1.第一件事:人工智能不会取代工作。 根据最新的AI技术趋势,到今年年底,全球将在工厂内部署170万多个机器人。他们将接管大部分由人工完成的手动和高风险工作。但是,它们不会使人员失业。 正如世界经济论坛的《就业前景报告》所揭示的那样,由于人工智能,将产生约1.33亿个就业机会。这些将与理解、分析和引入诸如批判性思维、同理心和解决问题的人类技能有关,并为机器在不断变化的环境中有效运行做好准备。 2.包含人类智能的基于AI的软件将增强候选人的体验。 人工智能的潜力也将在人才培养领域带来重大变化。 它可以用来构建虚拟招聘工具,在初期阶段在数千个应用程序中筛选候选人,从而节省宝贵的招聘时间,同时为候选人提供令人印象深刻的体验。(了解更多: https://hrtechchina.com/) 而且,这些工具还可以帮助招聘人员通过其分析和评估实践做出明智的决定。可以简化和加速整个过程的事物。 3.认知决策机会将主导人力资源领域。 AI子领域,即认知分析,还将帮助制定有效的常规决策,并为众多领域的利益相关者提供有价值的知识。这包括: 休假申请管理:基于人工智能的软件和机器人将实时跟踪组织内的请假请求,并在时间之前告知人们申请批准的可能性。这样,就可以防止他们做预订和投资相关的事情。 情绪分析:这项技术还将被用于监视通过电子邮件、电话和其他平台进行的对话,以分析人们的情绪。然后,帮助员工确定是否是休息的时间,这最终可以提高员工的生产力。 实时培训:在传统的培训过程中,员工只接受一次培训,在一个团队中也一样。所以,他们漏掉任何一点的可能性是显而易见的。这样做的结果是,这些员工在工作中挣扎并犯错误。 在这种情况下,人工智能可以识别这些人,以及他们的需求,并为他们提供正确的自学资源,并告知其经理可能的培训机会。 4.人工智能将有助于做出公正的决定。 很多时候,招聘经理/ HR倾向于他们最喜欢的候选人,并有意识/无意识地做出有偏见的决策。因此,他们无法满足无偏见决策和为所有人提供健康环境的要求。 在这种情况下,人工智能可以帮助他们以心理工具的形式做出公正的决定。 5.该技术将提高工作满意度。  根据一项调查,只有29%的人对工作感到满意。 但是,随着将AI引入人力资源系统,该比例将增加。该技术将实施各种方法,将更多的个性化活动纳入考虑范围,同时消除无知和无偏行为的风险,以及更多。其结果将是更高的员工士气和更好的在职满意度。 6.沟通水平将以难以想象的速度提高。  2020年,聊天机器人的采用和使用将大幅上升。人力资源专家将转向这些机器人,以“人性化”的语气解决30%-40%的员工问题。 7.人工智能将帮助重新安排候选人路线。 人工智能给人力资源领域带来的另一个新事物是重新安排应聘者的路线。根据这一概念,如果某人不是某一特定工作的理想人选,他们将被引向另一家公司或领域。一方面,这将帮助企业轻松找到合适的人才工具。而另一方面,会为求职者打开新的就业机会,最终导致更高的就业水平。 根据市场报告,只有7%的公司正在使用此概念。但是,预计在未来两年中,将通过这种方法实现更多的增长。 8. AI将使员工的入职流程有效。 根据Click Onboarding的一项研究,如果四分之一的员工拥有丰富的入职体验,他们很可能会在公司中待3年以上。 在这种情况下,基于AI的聊天机器人将为新手提供所有基本问题的指导,并使他们在新环境中的第一天舒适、有效且令人难忘。(了解更多: https://hrtechchina.com/) 9.更好的员工福利将应运而生。 随着环境的变化,吸引员工的津贴类型也在发生变化。虽然各组织已经在努力实现新的福利形式,但人工智能将有助于实时了解和提供个性化服务。 因此,正如我们在本文中介绍的那样,人工智能将在2020年及以后的人力资源领域带来更多惊喜。明确指出,未来将在于传统组织流程中引入智能机器。 你还在等什么?今天就探索可能的机会!   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Shivani Dubey 来源:hrtechnologist
    入职体验
    2020年02月24日
  • 入职体验
    4种科技方法来创造更好的员工体验 科技已在很大程度上改变了员工的体验。对于我们大多数人来说,法律记事本和文件柜的日子已经一去不复返了,取而代之的是我们每天使用的软件套件和应用程序。未来主义者,演讲家和作家雅各布·摩根(Jacob Morgan)说:“科技占员工整体经验的30%。” “这是公司的中枢神经系统。” 但是技术所做的不只是改变工作场所。它还为领导者创造了改善员工体验的机会。现在没有更好的时间来弄清楚如何使技术为您服务。我们与几位专家和从业者讨论了人力资源技术如何为领导者改善员工体验创造新途径。 使工作更轻松-利润更高 自动化和其他技术的进步通过消除繁琐的任务(不仅在人力资源中,而且在整个组织中)也使工作变得更加轻松。“我们在AI和机器学习中所看到的是,如果正在进行一项繁重的任务,那么我们就能获得技术来做到这一点,” Forgeant的联合创始人兼互动策略师Alexander Noren说。自动化使员工能够专注于需要创造力和创新的更高层次的任务,从而使他们在工作中取得更多成就。他说:“技术如果实施得当,除了帮助员工更好地发挥工作潜能之外,无济于事。” Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer说,这意味着更多的参与度,并且可以直接影响组织的资产负债表。她说:“积极的员工经验可以提高创造力,生产力和利润。” “通过保持员工的消息灵通和敬业精神,企业将有机地受益于改善的员工体验。” 创建更好的入职流程 告诉我们多久不根据书的封面判断一本书并不重要。第一印象很重要。在一个青睐历史水平候选人的招聘市场上,第一印象更为重要。较差的入职经验会直接将新聘人员送回市场。 但是,有许多人力资源技术工具可以帮助组织创造更好的入职体验。这些工具从转换候选体验本身开始。面试过程中的评估提供了有关潜在员工优势和劣势的宝贵信息。OutMatch HCM首席解决方案官Robin Stenzel说,技术可以帮助我们理解这些数据并将其应用于入职体验。这有助于经理解决新员工可能存在的技能差距,也为新员工定下基调。Stenzel说:“他们的经验越来越好,因为他们得到了反馈。” “这确实开始向他们展示了他们必须在哪些方面依赖于实际表现以及如何根据这些因素进行衡量。” Reward Gateway市场部高级副总裁乔纳森·伯格(Jonathan Burg)说,此外,更简化的入职流程为新员工提供了更多适应组织的机会。Burg指出了一项研究,研究了哪些因素使新员工获得成功。他说:“在控制了所有变量之后,他们唯一能找到的就是他们与公司中其他人建立关系的速度。” “如果考虑到这一点,您可以创建入职体验,使人们能够快速学习,工具也能够促进正确的对话类型并在组织内建立联系。” 实现工作与生活的平衡 技术创造了全新的员工​​体验:远程工作。研究表明,全球70%的劳动力每周至少一次远程工作。 远程工作可帮助员工更好地保持工作与生活的平衡,并且通过给予员工一定程度的灵活性来完成其任务,这也显示了信任。此选项变得非常重要,以至于如果您组织的远程工作工具不能满足要求,则员工可能会在其他地方寻找可以提供更流畅体验的雇主。“ 在远程工作的员工中,大约有十分之七处理在办公室环境中不会遇到的挑战,” Ruttgaizer引用了该组织的研究说。“认识到这一点的公司可以依靠数字工作场所解决方案来弥合差距。” 士气提升 最终,您的技术解决方案只能在一定程度上改善员工体验。它们使您不仅可以获取情报和数据,还可以增强员工权能。但是,技术无法将糟糕的员工体验变成好的体验。摩根说:“有些公司认为,简单地拥有出色的工具是万能的,但事实并非如此。” “技术只是一种工具。” 作为领导者,可能很难把握员工体验中的痛点,但是许多人力资源技术产品都具有匿名的调查工具,可以更好地帮助您把握组织的脉搏。Ruttgaizer说:“这可以帮助促进更开放的沟通,并深入了解正在发挥作用的方面以及可以从改进中受益的方面。” 但是,如果您没有过多的人力资源技术工具,请不要担心。问卷调查类的工具的入门级成本为零,而他们收集的见解值得很多。实际上,诸如此类的调查可以为您决定组织应购买的产品提供信息。它们可以帮助您更好地了解自己独特的组织需求。诺伦说:“这将使您成为对所获得技术有更多了解的买家。” 原文来自:https://talentculture.com/4-ways-leaders-can-use-tech-to-create-a-better-employee-experience/ 以上由AI翻译完成,仅供参考。  
    入职体验
    2020年01月05日
  • 入职体验
    员工体验篇之:如何改善员工的入职体验(图示) 如何改善员工的入职体验 对于新员工,您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。   76%的新员工希望在职培训 根据我们对1000多名美国雇员的入职调查,31%的人在6个月内离职,其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说,在公司的头三个月似乎是最不稳定的。 在这段时间里,新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作,组织如何运作,如何融入团队和公司文化,等等。需要接受的东西很多,如果没有通过入职培训程序的帮助,他们很容易被信息淹没。 为了防止新员工感到不知所措,至关重要的是,要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利,从而使他们更容易实际吸收信息。   新员工希望全面了解工作及其管理 当新员工有消极或不好的入职经历时,他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的,他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查,员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是: 他们认为这项工作是他们不再想要做的事情(28%) 他们感到自己的工作与面试中所期望的不同(26%) 他们觉得老板是个混蛋(23%) 在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者,从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。 此外,在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素,这些要素可能会对他们的决定产生影响: 23%的受访者表示,他们希望“接受明确的职责分工指南” 21%的人希望“更有效的培训” 17%的人说:“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变” 简而言之,员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作,二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合,其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。   新员工希望尽快参与公司及其工作 最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先,通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望,为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路,将会给他们一个渠道,把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。 我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么,以帮助他们快速有效地提高工作效率: 在职培训(76%) 审查公司的政策,例如着装要求、休假政策等(73%) 审查行政程序,例如参观设施和设置工作站(59%) 分配员工“伙伴”或导师(56%) 人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面,以进行更新和改进: 在职培训(41%) 指导或伙伴计划(37%) 更新的员工手册(28%) 至少,在创造非凡的入职体验方面,HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司,更有效地发挥他们的作用,而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导,让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上,这不仅会减少新员工的流失率,还会提高员工的敬业度。通过有效的入职,你将能够帮助新员工转变为敬业的员工,并且从他们的前进动力中,您的整个组织将不断前进。     以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Tori Fica 来源:https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
    入职体验
    2020年01月02日
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