• 员工保留率
    前瞻 - 为什么我们应该将设计思维应用于员工体验? COVID-19迫使人们的工作方式发生巨大变化,并创造了一个百年难得一遇的机会让组织得以提高参与度和生产力。 人才管理的工具--招聘、入职、绩效评估--正在发生变化,有些是暂时的,有些是永久的。 团队工作、协作和隐性知识共享也被打乱了。人们感觉仅仅是与朋友和同事分开,就会使他们的关系紧张,这是一个大问题。根据Gallup的数据,对 "你在工作中是否有最好的朋友?"这一问题的肯定回答与更高的员工保留率、更好的客户指标、更高的生产力和更大的盈利能力持续相关。 如今的工作模式已经不同以往了。COVID-19的发生已经颠覆了工作场所的常规,破坏了规范。团队室已经变成了Zoom室。 走廊里或咖啡机旁的非正式聊天已经不复存在,开放式办公室和酒店式设计已被淘汰,私人办公室已被逐渐接受,场外办公已结束,商务旅行已破产。 在可预见的未来,许多人将大部分时间或全部时间在家里工作。对于那些不可能在家工作的工作,员工们正在分班工作,公司正在重新设计工作团队和工作空间,以使健康和安全更容易管理。 在所有这些变化中,我们缺少的是一个为员工体验设计的总体计划。这个广泛的术语包括日常活动(在某地点工作的感觉)、生产力(完成任务)、价值观和文化(什么使工作有意义)以及职业(学习、进步、成长)。 在我们之前的strategy + business文章中,我们写到在COVID-19时代,企业应该如何重新思考他们的客户体验。但是,这些动荡的时代也是重新设计--或者在某些情况下,对员工体验进行首次设计--的绝佳机会。在一个越来越由服务主导的经济中,员工体验和客户体验是密不可分的。 此外,一项又一项的研究表明,卓越的员工体验会给企业带来好处,就像优秀的客户体验一样。吸引、保留、参与、生产力和利润都随着员工体验的改善而上升。在Thrive XM指数中,该指数根据 "员工福利 "对公司进行排名,在2020年第二季度,排名前10%的公司在EBITDA利润率和股本回报率方面优于财富500强中的同行。 设计员工体验不仅仅是要弄清楚如何使远程工作成为可能并令人满意,或者如何使工作场所更加安全。那么,公司领导如何创造这种条件呢?能够产生更好的客户体验的设计思维方式和工具集对员工也有同样的作用。我们将借鉴我们所称的SPICE(分段、承诺、创新、一致性和效率)原则,来展示公司如何吸引和留住优秀人才,帮助他们更好地完成工作,并确保他们的行为与公司的价值主张相一致--所有这些都将有助于重新启动增长和恢复利润。 分段设计:通过重新设计人才规划,找到并留住合适的员工。 在许多公司,人才规划--战略、招聘、培训、评估--是被动的,是在业务部门计划和预算完成后进行的。今年,不要再等了。询问谁是你 "合适的 "员工已经变得和询问谁是你 "合适的 "客户一样重要,因为答案可能已经在几个方面发生了变化。 例如,你可能需要具有不同技能的员工,你必须考虑这些新技能是只在短期内需要,还是将成为永久性变化的一部分。在亲身体验的零售环境中担任工作人员的外向、活泼的人,现在可能不如一个精通技术的内向者,可以整天在你的网站上运行A/B测试。你可能需要从各种人才库中招聘,并通过新渠道提供培训。如果你有一个高潜力项目,它将不得不被重新设计。主管们将需要新的工具和新的辅导。 同样重要的是:你可能需要评估你最好的员工--那些理解你的价值观和拥有你价值主张的核心技能的人--是否在挣扎,如果他们挣扎,如何帮助他们。我们与费城地区一家律师事务所的合伙人谈过,他表示其公司的助理和研究人员在在家工作的安排不如合伙人好,可能是因为初级员工比经验丰富的员工更依赖彼此的非正式合作和学习。 他的直接解决方案是让人们回到办公室。这有一定的帮助,而绝不是一个解决方案。它没有认识到一些员工在办公室工作的实际问题(例如,有年幼子女在虚拟或混合模式下上学的父母)或其他人可能有的令人焦虑的问题。真正需要的是重新思考和设计边做边学的模式,专业服务公司依靠这种模式来培养下一代的合作伙伴。 承诺:重新设定你对员工的期望和他们对你的期望。 俄亥俄州立大学国家中型市场中心(本文作者之一曾在该中心工作)的一项研究表明,高绩效的文化有一个共同点:他们强调员工可以控制和做什么,而不是强调他们不能或不应该做什么。也就是说,他们给员工明确的期望和满足这些期望的权力。这种结合推动了生产力和满意度。 工作描述、员工手册、绩效评估、目标、激励计划--所有这些都是设定期望的一部分。没有记录的日常工作也是如此--在工作中表现出来的、看到的和吸收的行为。但许多传统的期望已不再现实。"堪萨斯州一家航空航天公司的首席执行官说:"我们重新审视我们所有的工作描述和交付成果,特别是对远程工作人员。毕竟,当学校是远程教育或采用混合模式时,或者当工人突然因生病或需要隔离而被排挤时,你不能期望一个稳定的朝九晚五的工作日。 任何重新设计都应该从明确的期望开始。例如,工作描述应该更多地关注结果而不是活动。现在不是简单地推出去年的绩效评估模板的时候。 许多公司正在改变他们进行这种评估的方式。一些公司已经采取的措施包括:鼓励经理和员工之间进行更多非正式和更频繁的对话;在2020年全部或部分取消绩效评估(Twitter正在做前者;Facebook做了后者);以及考虑改变评判员工的目标和指标。但隐含的承诺也需要重新思考。当人们不在办公室时,应该如何进行指导?当许多计划因不可抗力而被推翻时,员工对职业道路、晋升和工作保障的期望应该是什么? 此外,一些隐含的承诺可能需要被明确化。在许多工作环境中,技术和全天候的沟通能力使工作和家庭之间的障碍变得模糊不清。现在可能是时候设置更牢固的壁垒,让你的员工觉得他们可以在工作和家庭之间做出精神上的分离,即使他们不能做出物理上的分离。那些提供最高工资、最豪华办公室或最有声望的雇主可能不再比那些承诺提供同情、安全和真实性的雇主有优势。’酷‘很不错, 但现在,温暖可能会更好。 其他承诺,如清洁、坦诚和遵守,可能变得更加重要。它们曾经被认为是办公室体验的一个简单、标准的部分,而现在这些元素可能是生死攸关的问题。"一位负责监督全国各地约130个工作场所的首席运营官说:"对于让人们回到工作场所,我们还有太多的不了解。安全既是一个事实,也是一种观念。"她承认:"我们已经花费了数百万美元来使我们的工作场所安全和卫生,但我更担心的是要求人们回到办公室后的效果和感受。 透明度和诚实比以往任何时候都更重要。"一位工作场所顾问说:"人们理解缺乏确定性,而且他们会原谅这一点。"他们不会原谅的是回避问题,伪造事实,或无视人们的关切。" 一些大型雇主--俄亥俄州就是其中之一--维护着COVID-19关键健康统计数据的仪表盘。它们与运营良好的工厂的经理和员工所熟悉的可视化控制仪表板并无不同。 创新:实验、实验、实验--然后捕捉你学到的东西。 政策和程序都可能变得陈旧。那些坚定地认为员工必须在办公室工作的公司,被迫突然放弃这一信念。似乎在经历了颠簸和起步之后,许多人对远程工作的顺利进行感到惊喜,并考虑比他们原来计划的时间更长地坚持下去。重要的不是公司一定去执行远程工作--毕竟,那是一个必要的问题,重要的是,他们要弄清楚为什么它是有效的,并把这个例子作为审查其他信仰条款的理由。 有些人可能会说,鉴于人们正在经历的日常压力,现在是尝试新事物的错误时间。事实上,这是一个理想的时间。领导力和组织教练Keith Ferrazzi说:"我们不应该只讨论如何让人们回到办公室,或者只讨论如何让在家工作变得富有成效。我们应该重新思考如何开展工作,并让员工参与这一过程"。研究你的员工一直在使用的即兴创作和变通方法。什么对他们有用?对你来说呢?哪些应该扩大规模? 考虑一下自我管理:70年来,研究人员已经知道,自我管理的团队往往比密切监督的团队做得更好;COVID-19对扩大这种做法的作用可能比其他任何事件都大。据沃尔玛美国首席运营官Dacona Smith在接受《底特律新闻》采访时表示,去年,沃尔玛在山姆会员店和沃尔玛邻里市场尝试了一种新的结构,包括交叉培训团队,让他们负责管理库存和保持货架美观。 现在,Smith再次表示,沃尔玛超级购物中心将推出一个类似的结构。他预计生产力和员工体验都会受益。"Smith说:"通过这种新的、分层的团队领导结构,我们正在创造薪酬和职业发展的空间,同时投资于取货和送货等领域,因为顾客越来越多地转向这些选择。此举说明了创新对客户和员工的重要性,以及客户体验和员工体验的共生性质。 为了保持现状而保持现状是毫无意义的;没有充分理由的创新也是如此。区分即兴创作--你被环境所迫,边做边改--和深思熟虑的改变。广泛征求反馈意见,并创造一些方法来捕捉和评估它。 一致性:确保员工看到他们的工作是如何融入大局的,并且他们都觉得自己在为同一家公司工作。 边界、孤岛和错误的交接不仅是客户的问题,也让员工感到不安,工作重复,增加出错的机会,并使员工感到被疏远和不被赏识。通常情况下,问题在于信息的孤立。例如,由PrecisionLender公司(该公司生产的软件可以帮助银行家为贷款定价)进行的一项调查发现,46%的银行家认为他们在做出贷款决定时对客户关系没有充分的了解。 疫情揭示并加剧了许多公司缺乏一致性的问题。管理远程工作的紧迫性揭示了一个又一个流程设计薄弱的实例。在COVID-19之前,人们有可能通过跑到大厅去获得问题的答案来掩盖糟糕的流程或缺乏知识共享的情况。现在,要在远程或工作日程不确定的情况下做同样的事情,难度是成倍增加的。 诸如客户旅程图之类的工具可以向内转,描绘员工完成工作的步骤:谁给他们分配工作,他们需要什么工具和资源,他们把工作交给谁。你也可以使用流程图,它更多地是衡量材料或文书工作的流程,以显示人们在流程中的每一个点要做什么。像外面的客户一样,"内部客户 "今天也发生了变化。这是撰写(或重写)业务部门与IT、人力资源和财务等职能部门之间的服务级别协议的好时机--同样,让员工参与到这个过程中来。 使用传统的客户旅程工具也可以揭示出公司中任何文化上的不协调。例如,在一家金融服务公司,没有人期望沟通团队和合规团队以完全相同的方式运作,但来自不同部门的人不应该觉得他们在不同的公司工作。一家健康保险公司的前首席风险官指出:"当人们跨部门工作时,态度、重点和方法上的差异会造成一系列问题,从不必要地延长项目到产生怨恨。"如果这些差异没有得到解决,这些团队在未来将无法更好地合作。 效率:让员工更容易完成他们的工作。 当工作不那么麻烦的时候,工作会更令人满意。效率不仅仅是指时间,而是指时间的合理利用。人们是否容易做他们的工作?如果不是,是哪里出了问题?在疫情前的Qualtrics调查中,员工认为低效的流程是影响他们生产力的首要障碍。疫情增加了他们的负担,有时是以一种意想不到的方式。"在家工作在很多方面都很好,"一位财务规划师告诉我们,"但我在我的工作空间效率较低,我没有我习惯的所有工具,VPN很慢,技术支持也很麻烦。" 疫情中关于员工的生产力我们发生一些有相互矛盾的研究,有些显示它在增加,有些则相反。但真正的重点不是以每小时产出衡量的生产力,而是工作安排和工作场所的设计--虚拟或非虚拟--是否使员工更难或更容易完成工作。 确保员工不仅有正确的工具和设备,而且有正确的信息,正确的授权水平,以及与同事和上级主管的正确接触,以此来增强员工的体验。许多公司每年都会进行员工参与度或满意度调查。我们的建议是:扔掉它们吧,至少现在是这样。 你现在需要的是一系列稳定的简短的市场倾向调查和对话,要求员工说出他们在工作中最浪费时间的因素或其他令人头痛的问题。关注工具("你需要什么工具?")、权力("你被授权做决定吗?"或 "容易得到批准吗?")和分心("什么使你远离手头的工作?")。把这些答案变成一个帕累托图,开始处理这个清单,并在下个月回过头来发现新的见解。 就像你不能通过举行 "以客户为中心 "的集会来改善客户体验一样,你也不能通过一系列同情的电子邮件来加强员工体验。更好的体验是一系列深思熟虑、有意识的行动的结果。积极的员工体验使你的员工能够做好工作,并帮助他们感觉到他们有一份好工作。是否应该通过像COVID-19这样的危机来让公司意识到这一点?不,但这一疫情已经创造了一个公司实际上不能忽视的必要条件。 作者:Thomas A. Stewart and Patricia O’Connell Thomas A. Stewart是AchieveNEXT的首席知识官。 Patricia O'Connell是纽约市Aerten咨询公司的总裁,该公司与企业合作,为高层管理人员制定内容战略和发展思想领袖。 来自:strategy + business
    员工保留率
    2021年05月10日
  • 员工保留率
    什么是人才管理?正确做事的几条建议 人才管理是人力资源中最新的主题之一。我们如何给候选人最好的体验?我们如何吸引最优秀的人才?为了赢得人才之争,我们需要做什么? 在本文中,我们将深入探讨“什么是人才管理”问题,并给出相关建议以正确地做到这一点。   什么是人才管理? 人才管理是人力资源流程的全部内容,以吸引、发展、激励和留住高绩效的员工。 此定义包含三个组成部分: 人力资源流程的全部范围:人才管理是关于一组相互集成的人力资源流程。这意味着人才管理活动大于各个部分的总和。这也意味着需要人才管理策略来充分利用其潜力。稍后再详细介绍。 吸引、发展、激励和保留:这不是一个完整的列表。人才管理涉及所有关键的人力资源领域,从招聘到员工入职、从绩效管理到保留。 高绩效员工:人才管理的目的是提高绩效。人才管理旨在激励、吸引和留住员工,使他们表现更好。这就是人才管理很重要的原因。如果做对了,公司可以通过难以复制或模仿的人才管理实践集成系统,建立可持续的竞争优势,并超越竞争对手。 换句话说,人才管理是一个旨在通过综合人员管理实践来提高绩效的过程。因此,这是人力资源的关键功能之一。 人才管理策略 我之前提到过,如果做得正确,整体将大于各部分的总和。为此,关键是人才管理策略。 为了创建人才管理策略,您需要回答以下五个问题:(了解更多:https://hrtechchina.com/) 该组织的愿望是什么,使我们能够衡量进度的目标是什么? 当我们谈论特定且可衡量的目标时,我们其实是在谈论人才管理指标。这些指标使我们能够跟踪自己在做什么。一个很好的例子是不必要的员工流失率。如果我们不能留住明星员工,我们很可能无法实现我们的愿望。 我们要关注什么? 您可以关注人才管理中的多个领域。您可以成为理想的雇主。作为顶级雇主或被提名为工作的好地方,需要大量的投资。当您想吸引具有各种背景的人时,这尤其有效。但是,如果您有一个非常具体的员工档案(例如工程师),则最好将时间花在从顶尖技术大学招聘上。 人力资源中的人才管理模型在这种情况下非常有用,因为它使您能够映射要关注的特定活动。这也将对下一步有所帮助。您可以在下面找到可以关注的人才管理活动列表。 我们如何从竞争中获胜? 不幸的是,您并不是唯一一位寻求顶级人才的人。您的竞争也是如此。您如何才能超越竞争对手并变得更具吸引力?这可以通过更好的雇主品牌、更好的保留、更好的选择等等来实现。 您需要建立或继续赢得什么能力? 人才管理需要特定技能,而这些技能在人力资源部门并不总是很常见。考虑营销以成为更具吸引力的雇主。另一个示例是HR数据分析专业知识,可确保您从现有人口中获得最大收益。根据您的重点,您需要开发不同的功能。 您如何跟踪进度和改进? 最后一步是跟踪进度并确保人才管理流程的进一步改进。一个好的方法是使用人才管理仪表板。这样的仪表板可以提供关键绩效指标的概述,并可以显示随时间的变化。 这些问题基于Roger L. Martin在2010年发表的有关制定战略的文章。 您应关注哪些人才管理实践? 所以,我听到你问,这在实践中如何工作?常见的人才管理做法是什么?让我给您一个简短的概述。 雇主品牌:拥有强大的品牌甚至可以吸引最优秀的候选人。 雇主声誉:声誉与员工品牌相关。但是,声誉受公司控制较少的免费媒体的影响更大。近年来,尤其是在2008年金融危机之后,银行业的声誉出现了问题。 候选人的体验:候选人的体验会 影响雇主的品牌。 选择:发现和选择最佳人才是人才管理的关键部分。 推荐人:人才了解人才。推荐计划很有效,因为它们可以帮助您更快地选拔上岗并表现更好的候选人。 入职:尽快使人们适应最新状况,有助于提高他们的生产力并增加员工保留率。 入职: 是的,您没有看错。在内部提升人员时,他们还需要支持才能获得最大的生产力。这称为入职。 敬业度:敬业度高的员工具有积极性,表现良好,并且更有可能留下来。 保留: 保留策略有助于保留最佳人才。 继任计划: 您希望能够在关键的空缺职位上填补空缺。拥有确保继任计划的人才管道是其中的关键要素。 学习与发展:这不仅是常见的人才管理实践,还是人力资源最佳实践。对员工进行教育有助于提高绩效和保留率。毕竟,一旦您招募了最优秀的人才,您就想确保他们仍然是该领域的领跑者,对吗? 绩效管理:人才管理的重要组成部分是跟踪和改善绩效。 人力资源分析:  之前已经提到过。通过利用数据,可以确保您选择了对业务成果有影响的正确KPI。 当然,这不是一个完整的列表。还有许多其他活动可以帮助建立和维持有效的员工队伍。 数字人才管理实例 那么在这个数字时代,人才管理是什么样的呢?它涵盖了上述所有的,但是是由一系列的人力资源技术工具的支持。将它们视为您的数字工具箱。我们将重点介绍其中的一些。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 候选人(预选) 当然,候选人的选择是人才管理的关键部分。数据驱动的预选工具可以为您提供支持,尤其是如果您的申请者数量很多。 简而言之,这就是它的工作方式。当申请人进行在线评估和回答问题时,将收集有关其行为和答案的数据。 在机器学习技术的帮助下,定制的算法可以对候选人应聘职位的成功可能性做出预测。像Harver、HireVue和Pymetrics这样的公司提供这种HR匹配技术。    入职 长期以来,入职工作一直是招募过程的一部分。令人遗憾的是,令人失望的入职经历是新员工过早离职的最重要原因之一。 我们之前已经说过,入职时间就像新员工度蜜月。他们仍然渴望获得出色工作。作为雇主,您要抓住这一刻。 有一些出色的HR入门软件,可以完成整个过程。从候选人接受报价的那一刻起,创建个性化的入职培训计划,该计划将直接发送到您新员工的电话中。 像Eli、HR | Onboard和Talmundo这样的公司活跃于这个领域。 员工敬业度/体验/保留率 反馈就是这个意思。员工需要反馈,尤其是千禧一代。尽管反馈通常是一件好事,但我希望我们不会要在与每个人进行的每一次互动中都进行评估。 除了毁灭性的场景之外,像6Q,Honestly和TINYpulse这样的公司会收集员工的诚实反馈,并根据他们收集的数据为您提供可行的见解。 因此,您可以更好地了解员工的想法,这意味着您可以在必要时做出反应。反过来,这可以对您的员工的幸福感及其整体员工体验产生积极影响。它还可以增加他们的参与度并最终减少营业额。技术真的是一件美丽的事情,不是吗? 常问问题 什么是人才管理? 人才管理是人力资源流程的全部内容,以吸引、入职、发展、激励和留住高绩效员工。人才管理旨在通过提高员工生产力的实践来提高业务绩效。 人才管理流程的第一步是什么? 人才管理流程的第一步是吸引和选择优秀员工。当一家公司能够吸引和选择(未来)最佳绩效者时,其所有其他人才管理实践将更加有效 人才管理的关键要素是什么? 人才管理的关键要素是吸引、发展和留住高绩效的员工。该过程从选择合适的人员开始,为他们提供成功所需的所有工具,并长期保留他们。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Erik van Vulpen 来源:digitalhrtech
    员工保留率
    2020年03月12日
  • 员工保留率
    毕马威的工作场所分析解决方案如何提高保留率:Bill Nowacki的问答 “毕马威创建了一种称名为“工作场所分析”的解决方案,以帮助雇主预测个人何时考虑辞职以实施保留解决方案。”   是什么使公司成为理想的工作场所? 以人为本的人。 这种信念的关键是保留将要辞职的员工。毕马威(KPMG)决策科学董事总经理比尔·诺瓦奇(Bill Nowacki)揭示了公司如何在当今竞争激烈的市场中留住顶尖人才。他讨论了总部位于英国的毕马威(KPMG)的新解决方案“工作场所分析”(Workplace Analytics),该解决方案可以预测员工的辞职行为并采取措施实施保留策略。 人力资源技术人员与Nowacki进行了交谈,以了解对于人才领导者增加保留率的可行见解。作为全球数据和分析社区的专家及成员,他阐明了全球公司如何利用其员工和技术来推动大规模变革的方式。   以下是我们对毕马威(KPMG)比尔•诺瓦奇(Bill Nowacki)专访的编辑稿: 比尔,准备好了吗,告诉我们你到目前为止的职业道路,以及你在毕马威所扮演的角色。 我是毕马威(KPMG)的决策科学总经理,该中心是高级分析计算卓越中心。在此职位上,我领导一个团队,致力于帮助企业利用机器学习和大数据来改善人员、产品和投资绩效。在这段时间内,我们开发了一套Always-on引擎,这些引擎已为公司所采用,并已集成到现有的工作流程和流程中,以增强或自动化决策。 我一直对数据分析很着迷,并且很早就认识到数据和分析在帮助组织理解其业务挑战方面可以发挥的重要作用。认为数据本身仅仅是事实和数字,但有了洞察力、分析和背景,它就成为一种无与伦比的工具,这种想法是有能力的。 当失业率达到历史最低点,而竞争达到历史最高点时,公司如何留住优秀人才呢? 公司应该依靠数据、分析和决策科学来帮助他们评估员工的满意度和留下的意图。实施解决方案使组织能够尽早发现员工的内心变化,从而使他们能够迅速采取行动,在个人和企业范围内解决问题,这对任务至关重要。最终,诸如Workplace Analytics之类的解决方案使组织有机会保持表现最佳的员工,使其在人才争夺战中一臂之力。 毕马威(KPMG)开发了一种称为“工作场所分析”的解决方案,以帮助雇主预测个人的减员方式并实施保留策略。您能否分享解决方案的重点? 预测某人对工作的满意度绝非易事,这就是毕马威(KPMG)开发名为“工作场所分析”的解决方案的原因,以帮助雇主预测何时有人考虑辞职以实施保留解决方案。虽然大多数解决方案都可以识别导致人员流失的系统性问题,但毕马威(KPMG)的解决方案结合了内部和外部数据,以提供切实可行的见解,以帮助留住个别员工。这些数据可以来自Office 365或Workday之类的数据,仅举几例,但现实情况是这些信号来自许多不同的数据源,这些信号告诉我们员工是否在工作中断开连接或变得矛盾,这就是随着时间的推移,毕马威(KPMG)收集到的大量信号库成为关键。 迄今为止,我们已经确定了约1,500个有助于确定员工等式的信号,并且我们倾向于利用五种分析方法,以便组织可以及时识别并采取行动来解决问题。我们评估的五件事包括: 在流失发生之前确定流失及其原因; 识别正在发生的倦怠; 识别正在发生的断开连接; 在即将到来的团队或班级中,找出谁是能力优秀者,这样一个组织就可以加速他们的学习并培养他们 发现并理解为什么长期以来表现最好的人在同类人群中的表现要优于其他人,因此组织可以更好地指导更广泛的群体。 为了使这种解决方案的力量得到充分体现,下面是一个例子:我们的首位客户因其专业的全球销售人员(由6,000多名代表组成)的高营业额而挣扎。我们的模型取得了与大学时期类似的成功,最终,该解决方案和干预计划为公司创造了1900万美元的收入。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 分析可以通过哪些方式为人才领导者提供可行的见解以增加保留率? 任何地区的每家公司的人才领导者都可以从Workplace Analytics之类的解决方案中受益,因为无论行业如何,组织内的每个员工都有各种规范行为,并且该解决方案旨在发现与该行为略有差异的情况。最终,这些偏差通常表示在换工作之前会出现“躁动”。 例如,我在每个工作日早上6:00左右到达办公室,你会在我的VPN上看到我,每周六和周日早上,但假设我有几个新的工作机会在酝酿中,我在面试过程中已经有一个很长的时间了,所以我不再在早上6:00出现,不再在周末工作,你可以说这是对我规范行为的偏离,这些偏离通常预示着一些事情将要发生。 在当今竞争激烈的工作环境中,组织需要采取哪些具体步骤来积极主动? 当今竞争激烈的工作环境中,主动出击的第一步是将数据和分析放在首位,让这些解决方案为您完成艰巨的工作。毕马威(KPMG)最近发布的2019年美国CEO展望报告显示,67%的CEO承认,在过去三年中,他们忽视了数据分析或计算机驱动模型提供的见解。很明显,这种怀疑感会使良好的决策面临风险。那么,领导者如何才能制定出一种数据驱动型战略,从而激发同事、客户甚至自己的信任?要建立一个数据驱动的组织,需要采取五个步骤: 保持专注于业务 –领导者应该问一个问题,我们希望数据解决什么业务问题?确定后,主管可以设置与业务相关的关键绩效指标(KPI)。 创建以数据为导向的文化 –很多时候,领导者纯粹从业务战略的角度来处理数据,但是如果公司文化尚未接受以数据为驱动力的想法,就不可能实施成功的战略。 有信心使用数据洞察力创造价值 –建立制衡机制以确保对数据的信任至关重要。这涉及确保算法不依赖于有偏见的信息,并采取了严格的质量控制措施。 知道您擅长的事情以及何时进行协作 –每个业务主管都需要认真考虑自己的业务适合新数据生态系统的位置。简而言之,在这个数据时代,您的企业安全吗?领导者将希望持续审查其当前价值链,以评估数据分析、智能自动化和人工智能如何帮助他们保持相关性和竞争力。 从头开始领导的时间 –即使组织领导者确实掌握了在整个公司范围内整合数据文化的重要性,他们有时仍不认为自己有权说服他人。由于他们缺乏专业知识,因此他们希望委派代表,将建立数据驱动文化的责任交由其他高管负责,这也可能向企业的其他部门传达信息,这也不是他们关心的问题。 (了解更多:https://hrtechchina.com/) 全球公司可以通过哪些方式利用其劳动力和技术来以符合21世纪及以后需求的规模和步伐推动变革? 目前,进步的速度是空前的,那些没有跟上风险的公司落伍了。目前,由于竞争激烈,留住顶尖人才对于全球公司来说应该是头等大事。 组织应该专注于保留当今的人才,但也必须开始采用和实施解决方案,以适应21世纪及以后的需求,而在未来,拥抱数据和分析解决方案(如Workplace Analytics)变得至关重要。收集数据和建立信号存储库需要花费时间。例如:毕马威(KPMG)已识别出1,500个信号,这些信号有助于确定员工等式,因此今天开始捕获数据和实施解决方案非常重要。 您如何看待人力资源领导层对人力资源技术的态度?中型企业的人力资源主管如何建立成功的业务案例,以投资更多的人力资源技术? 近年来,具有远见的人力资源领导者充满信心地利用资源和见解,将重新定义传统的人力资源模型及其对企业的贡献。他们大胆地遵循战略计划,并实施新技术,例如分析,数字化劳动和人工智能。他们正在追求在数字时代取得成功所需的关键新技能。 投资于人力资源技术对于创建可靠的新员工体验和定义正确的员工价值主张以适应五代员工的需求至关重要。具有前瞻性的组织已经非常重视员工体验,并管理着几代不同的员工,这始于对创新和技术的投资。 此外,人力资源部作为一个领导将技术融入公司整体文化的职能部门,也是至关重要的。事实上,根据毕马威2020年人力资源未来调查,探路人力资源组织“强烈认同”他们在人力资源中专注于目标和文化的角色的可能性是前者的五倍(40%对8%)。 您能否简单介绍一下您最激动的毕马威(KPMG)人力资源分析项目? 我们越来越多地看到使用网络分析或图形分析来了解员工之间的联系方式以及他们的知识库。这使雇主可以组建强大的团队,还可以帮助公司迅速重新部署人员,因为工作场所需要随着新趋势而变化。 您正在这个领域追踪哪些主要趋势?  除了使用网络分析或图表分析来了解员工之外,我们还看到一个重大转变,即大型软件供应商将人力资源分析纳入其中。 基于前面提到的人力资源研究的未来,我们也很高兴地看到,人力资源组织相信数据科学能够产生可操作的见解。近一半(45%)的受访者将数据建模师/科学家列为未来2-3年投资的前三位。此外,我们发现35%的受访者还计划在2-3年内尝试人工智能等新技术。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Neha Pradhan 来源:hrtechnologist
    员工保留率
    2020年03月10日
  • 员工保留率
    2020年留住员工的6条实用技巧 组织渴望加强员工的忠诚度,并确保顶尖人才不会在公司之外寻找新的机会。通过部署有效的保留策略,您可以满足员工的期望并稳定地增加员工队伍,从而将公司推向新的高度。 通过与Glint的人文科学主管Justin Black进行对话,我们探讨了2020年留住员工的想法。他分享了一些有趣的技巧和见解。   2020年留住员工的6个有用想法 最近的研究表明,公司需要一种主动的策略来留住员工。根据Work Institute对25万名美国员工的研究显示,2019年离开组织的四分之三以上的员工可以保留下来。 员工离职可能有多种原因。布莱克举了一个例子:“根据Glint数据,如果员工对经理的评价不高,他们考虑离开组织的可能性是员工的六倍。”报告显示,11%的员工由于经理的行为而无法被保留。职业发展(22%)和工作与生活的平衡(12%)是导致员工流失的另外两个主要原因。 那么,您如何控制员工流失率并保持良好的保留率呢?这里有六个要考虑的技巧: 1.通过关注“小事情”来增强员工体验 令人满意的薪水、充足的休假和公平的工作量是员工的基本要求。除此之外,您的员工在日常工作和任务中可能还会面临其他看似小的挑战。例如,考勤机制可能存在错误,迫使员工手动标记出勤并获得批准。或者,员工可能会在假期期间选择带薪休假,而这没有登记,这会影响他们的工作与生活平衡。 随着时间的流逝,这些“小事”加起来,影响了员工的体验。通过实施定期的调查,您可以了解员工需求、情绪和投诉(如果有)的最新信息,这将帮助您采取纠正措施。 例如,尽管是购物高峰期,但Costco决定在感恩节放假。这帮助该公司为在职一年的员工实现了94%的保留率,这一数字远高于行业平均水平。 2.帮助您的经理优先考虑员工敬业度 LinkedIn最近分析了 3200万个配置文件以绘制“保留曲线”,并重申了良好管理的价值。受到高度评价的公司即使在三年后仍然有48%的机会保留员工。对于那些管理评分低的人,这个数字下降到32%。 布莱克说:“经理在创建高效组织中扮演着至关重要的角色。” “经理会影响员工的大部分经历,从帮助他们的团队保持一致并实现目标,到就职业发展进行有效的对话,以及为团队成员找到成长的机会。”请员工审查经理的表现也是关键的保留措施。您还可以查看由AI驱动的绩效反馈解决方案,以便经理人员拥有正确的数据和见解以吸引员工。 3.在整个员工旅程中提供学习和职业发展 在许多方面,职业发展和学习比收益更有价值。它提高了员工的整体就业能力,并确保他们可以找到超出其当前职责范围的有意义的机会。这对于任何专业人士都具有巨大的价值,并且可以在很大程度上提高他们对贵公司的忠诚度。 实际上,我们之前引用的Work Institute报告发现,在2013年至2018年之间,归因于职业发展的人员流失百分比上升了32%。 从学习和发展的角度重新构想2020年的员工经验。例如,您可以将学习部署为日常工作流程的一部分,以提高工作效率并确保长期记住所汲取的教训。个性化的L&D和跨学科培训是值得您关注的其他关键领域。这将有助于保留高潜力的工人,因为这将是最有兴趣发展其技能的人群。 4.坚持经过考验的员工敬业度计划 传统的敬业度想法,例如“休闲星期五”、办公室竞赛、建议箱、节日期间的“秘密圣诞老人”等,对员工忠诚度产生了很大的影响。此类举措可以培养一种社区意识,因此您的员工感觉就像是一个相互联系的“家庭”,他们朝着共同的愿景努力。 您可以使用数字工具来补充这些计划,例如,放置在大厅中的iPad收集员工的坦率建议,或专用于共享与工作相关的模因的Slack线程。布莱克说:“创造一种能够增强归属感的工作场所文化,最终可以转化为一支敬业度更高、工作效率更高的员工队伍,他们代表他们的公司进行倡导。” 5.当员工准备好时,将他们转换到新的角色 高绩效的员工可能对目前的工作职责感到不安,并对新的挑战性领域感兴趣。公司内部职责的变化是至关重要的,因此您的顶级绩效人才不必去别处。 LinkedIn研究发现,内部更换工作的员工在两年后留下的可能性要高出70%,相比之下,没有变动的员工有56%。 无论是晋升还是横向变革都没关系–无论哪种方式,通过帮助员工多元化来留住员工比将员工约束在一个职位上更容易。 利用持续的性能管理来确定角色变更的正确时间。这将有助于发现员工变得自满或不适应工作的情况。通过关注这些指标,你可以开始角色转换,避免人员流失。 6.授权给你的员工,让他们有自主权 您的员工渴望在工作中找到目标感,并拥有任务、决策和业务成果的所有权。这就是为什么您需要在工作场所提供授权以成功保留员工。 我们提到的LinkedIn研究发现,授权员工在三年后留在公司的可能性要高47%,而授权率较低的公司则是35%。 实现自治的一个很好的方法是尽可能地实现自助服务;这可以是自助式人力资源、IT和分析。此外,诸如灵活工作时间和远程工作等好处可以通过允许员工选择工作时间、地点和工作地点来驱动自主性。这些措施对于培养员工的授权意识至关重要,更不用说帮助实现员工所需的工作与生活的平衡了。   2020年,在留住员工时,不要只盯着年度目标 我们经常听到这样的说法:在一家公司呆了三年或三年以上的人被认为是被留用的。但他们的贡献在这些年度里程碑之后仍然很有价值。有效的员工保留策略是确保员工在工作中快乐,经常学习,感受他们对组织的贡献。布莱克表示,只要这些基本需求得到满足,员工就不必在一年或五年内另谋出路。 HR需要确保公司: 认识并实现员工的职业发展目标 通过消除基于流程的障碍来简化工作场所的体验 为管理人员配备增强参与度所需的工具 加强内部沟通,使员工与高层领导保持联系 在当今竞争激烈的劳动力市场上,这些策略对留住员工大有帮助。在2020年采取以员工为中心的态度,建立一支忠诚、高效、面向未来的员工队伍。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/6-practical-tips-for-retaining-employees-in-2020/
    员工保留率
    2019年12月25日
  • 员工保留率
    工作的未来:重新提升员工的AI技能 很容易被人工智能在简化和精简工作中的重要作用所打动。这也是许多人害怕人工智能的原因:它会导致更少的工作和人际交往吗?这些恐惧无处不在,但现实是,当适当地加以利用时,人工智能的作用恰恰相反,而且它实际上可以使工作更人性化。是的,人工智能解决方案可以自动化日常任务,节省时间和资源,并降低成本。但是,真正的好处是,由于人工智能消除了死记硬背的任务,员工现在有机会提升自己的角色,发展更复杂和独特的人类技能,并领导更多目标驱动的职业生涯。简而言之:人工智能给了每个人提升! 但是,没有人能在一夜之间改变自己的职业生涯,新的角色需要新的技能,这需要时间和培训。员工需要学习如何操作和减轻管理任务的技术,这不仅是为了解决未来的问题,也是为了帮助采用该技术。毕竟,人们不愿意接受他们不了解的事物。 然而,令人惊讶的是,目前只有28%的组织提供AI相关培训。我预计这一数字在未来几年将大幅增长,尤其是领英(LinkedIn)的数据显示,人工智能素养是增长最快的技能之一,但这确实提出了一个重要的问题:在AI时代,谁负责推动培训计划–员工还是老板?我认为两者都有。   这到底是谁的工作 员工现在有机会使部分工作实现自动化,以便更具战略性并增加他们带来的价值。但是,如果没有员工层级的学习新角色长期成功所需的技能,这一切都是不可能的。最终,如果没有接受改变的意愿,积极的改变是不可能发生的。 但是,即使是最渴望学习的人也会面临限制,如果雇主不履行他们的承诺:提供必要的资源,让有意愿的员工适应这个变化的时代。通过提供再培训和人工智能培训机会投资于员工专业成长的公司,在未来几年将看到更高的员工保留率、更高的工作效率和更具战略意义的业务成果。   这听起来很好,但是如何做到呢? 尽管制定培训计划听起来可能令人生畏,但仍有大量技术和教育资源可提供帮助。无论您公司的预算如何,总有一个适合每个人的程序。这里有一些选择: 1.在线学习平台 在线学习平台提供几乎涵盖各个领域的数千门课程,从Web开发和AI等技术技能到客户服务和领导力等软技能。更好的是,这些平台为用户提供了按照自己的步调和他们喜欢的任何格式(书面、视频、移动等)进行课程的选择,因此,无论他们的学习方式是什么,每个员工都能够成功。 通过利用与这些学习平台集成的HR技术解决方案,雇主可以进一步参与。例如,以Oracle与LinkedIn Learning的合作关系为例。除了LinkedIn Learning提供的常规内容外,使用Oracle HCM Cloud的公司还可以根据个人员工的需求和目标定制课程,此外,他们还将获得有关员工如何跟踪技能培训旅程的见解。 2.教育津贴 另一种选择是教育津贴,即分配给员工的用于寻找最吸引他们的培训形式的资金。无论是行业会议、专业研讨会,还是当地大学的夜校,为渴望工作、自我激励的员工提供课外教育所需的资金,都将加快缩小技能差距,使之符合每个人的具体学习偏好。 但是,必须注意的是,教育津贴经常需要进行独立研究,这有时会导致较低的员工参与度。为了确保员工从雇主资助的津贴中获得全部收益,人力资源团队和经理应协助研究和标记相关的学习机会,并鼓励工人利用这些资金。 3.指导计划 指导不是一个新主意。实际上,《财富》 500强公司中有71%已经提供了指导计划。但是,这些程序传统上是为具有相似职业道路的两个人设计的,以便彼此学习。 但是,基于AI的工作的未来要求工人学习那些在他们的职业关系网中不一定具备的技能。例如,数据库管理员可能需要学习更多的战略软技能,而销售经理可能需要学习如何操作和减轻管理工作的AI系统。因此,不要将两个具有相似背景的人配对,而是将两个意想不到的人联系起来,看看他们可以从中学到什么。实施跨部门的指导计划将使员工能够访问和洞察以前从未使用过的资源,并对这些资源有深入的了解。最棒的是:利用现有的员工基础不需要花一分钱! 工作的未来不仅仅是让员工做他们的工作,而是让他们的工作更上一层楼,创造一个更有意义的工作场所。但是,只有当雇员和雇主都认真对待技能培训时,这个未来才会实现。为员工提供支持的公司最终会创造出更敬业的员工队伍,降低员工流失率,为企业构建更具战略意义的未来。无论是初级员工还是高级管理,从上到下对持续学习的支持将是未来公司成功的决定性因素。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Emily He 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/reskilling-your-employees-for-their-ai-promotion/?zd_source=recommended_read
    员工保留率
    2019年12月02日
  • 员工保留率
    如何加强招聘与入职之间的关系? 招聘过程不会在招聘时就结束,入职对于使其完成至关重要。您的新员工将整个操作视为一组事件,您的组织也应如此。将招募和入职紧密联系在一起可以节省资源并增加员工保留率。 无论您是直接雇用的公司还是安置临时工和合同工的人员编制机构,都是如此。虽然招聘和入职职能通常由组织中的不同人员担任,但有一些方法可以通过技术和流程将其更紧密地融合在一起,以帮助人员配备公司和帮招聘专业人员提高效率。   传统招聘与交接 由于涉及的任务不同,通常将入职作为与招聘和雇用过程分开的功能来实践。在临时人员编制世界中,情况可能不太正确,但在从头到尾处理招聘生命周期时,这仍然是一个重要提醒。 考虑这一点的最好方法是考虑候选人的经历。从他们的角度来看,无论是与直接雇主还是人事代理机构合作,求职者的冒险都是单一的,而不是没有联系的细分群体。在设计体验时,所有类型的招聘专业人员都应牢记这一点。组织应提出的问题包括: 我们的新员工体验是否始终如一地高质量?如果不是,从招聘到入职的过渡过程是否是一个弱点? 我们如何才能使参与招聘和入职流程的人员更加紧密地合作呢? 从通讯到入职文档(例如雇佣合同和工资单),我们可以使用什么技术来确保候选人的体验是无缝的?   为什么要整合入职? 在Bullhorn,我们发现高质量的入职流程可以将新员工的入职时间减少60%。节省的时间也可以节省资金。当企业更好地整合招聘和入职流程时,他们可以通过提高效率来提高毛利率。通过集成流程实现的文书工作节省也可以转化为金钱。 更重要的是,在招聘和入职过程的每个环节中保持关系对于招聘组织而言都是至关重要的。打破这种关系,您不仅会给应聘者带来糟糕的经历,而且还可能告诉他们所认识的每个人他们的负面遭遇,进一步加剧了潜在的招聘困难。这样做的好处是:候选人的体验越好,员工越快乐,留下的时间就越长,从而通过保留降低了人才获取成本。对于临时人事代理机构而言,这是正确的,因为合同工返回以从事其他工作,以及直接雇用公司的公司。   人力和技术使得招聘和入职之间的关系更加紧密 协调和整合员工:尽管在招聘和入职流程的各个阶段,可能会有不同的人执行不同的任务,但这并不意味着他们需要作为孤立的团队进行操作。您的组织如何合作?是部门合并职能,还是在过程中进行定期协调?您的组织协调越好,应聘者的经历就越好。 提高您的ATS和入职技术:传统上,在申请人跟踪解决方案和入职文书和通信解决方案之间存在很大的差距。再次强调,把求职者想象成一个独立的人,可以帮助招聘机构和公司作为一个整体来管理招聘过程。在这种情况下,将支持技术捆绑在一起——最好是在单个平台上,可以方便地传递候选信息,允许更快的通信(如电子邮件),并防止重复填写表单等耗时的问题。 使用一个融合了ATS和入职培训功能的平台,还可以帮助招聘人员将更多时间花在人性化的工作上。 从招聘到入职,人员编制组织和招聘组织都有机会通过将求职者的经历视为一项事件来改善其运营。通过组织和技术协调的结合,招聘专业人员可以使他们的工作更容易,同时使候选人的体验无缝而积极,从而节省时间、财务和更换成本。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Mitesh Ashar 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/how-to-strengthen-the-relationship-between-recruiting-and-onboarding/
    员工保留率
    2019年10月30日
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    【美国】人才参与软件供应商My Ally为企业构建了第一个AI支持的新员工入职软件 My Ally,世界领先的人才参与软件(TES)供应商,宣布了第一个AI为企业客户提供的新员工入职解决方案。它降低了新员工流失率,改善了新员工的体验,并使困扰招聘经理的乏味任务自动化。 我的盟友的首席执行官Deepti Yenireddy说:“我们的客户开始告诉我们人力资源部门面临的更广泛的问题。”“优化入职流程对员工满意度、员工保留率和入职时间有着深远的影响。这些都是影响我们全球企业客户收入的变量。” HR Dive发表的一项研究发现,28%的员工在入职90天内就辞职了,并将其归咎于糟糕的入职实践。My Ally的Onboarding软件提供了一个AI驱动的解决方案,为新员工提供可定制的体验,加速了他们对公司的价值。My Ally的创新提供了灵活性和控制力,允许基于资历、功能和行业的不同的入职体验。 My Ally将在本周拉斯维加斯举行的美国人力资源管理协会(SHRM)会议上预览选择行业领袖和媒体的发布功能。“这为CHRO提供了一个强大的工具,以提高整个企业的入门水平,”My Ally的销售副总裁卡特•佩雷斯(Carter Perez)表示。“我们从市场上得到了良好的初步反应,因为它使人力资源成为企业真正的增长引擎。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:My Ally Builds the First AI-enabled New Hire Onboarding Software for the Enterprise
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    2019年06月25日
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    2019年聘用员工的7种方式 文/ RJ Horsley 今天的工作场所甚至与十年前都大不相同。为了成功地适应,企业应该参考这7种策略来提高员工敬业度,这可以提高员工保留率、绩效,甚至收入。 最近的研究表明,全球只有15%的员工能有效地投入工作。这是一个严重错失的商业机会。事实上,成功吸引员工的企业会使员工流动率降低65%,营收增长26%,业绩比其他企业高出202%,客户忠诚度比其他企业提高233%。模式很清楚:敬业的员工更快乐,表现更好,并为最终客户提供更好的体验。 吸引员工的第一个策略是为员工提供正确的工具和技术来有效地完成他们的工作。在美国,四分之三的工人他们的雇主在这方面不成功,40%的工人说他们因此辞职。另外58%的员工说,他们需要到其他地方工作来获得数字技能。 策略二是提供培训和鼓励学习。有效地做到这一点的公司的员工保留率比其他公司高30% - 50%。这也可以改善年轻员工的招聘和留住,86%的千禧一代表示,这将阻止他们离开目前的职位。 策略三是鼓励员工之间的社会联系。近90%的员工认为他们与同事的关系对他们的工作满意度至关重要。女性尤其认为,这是影响她们敬业度的一个重要因素:63%在工作中有最好朋友的女性订婚了,而在工作中没有最好朋友的女性中,这一比例仅为29%。 策略四是让高层领导以身作则。对高层领导的信任是创造积极员工敬业度的首要因素,比员工薪水更重要。58%的员工说,如果要为一位伟大的老板工作,他们会以较低的薪水开始工作。社会责任也是一个关键因素,85%的员工希望在有高度社会责任的公司工作更长时间。 策略五是关注员工。如果员工感到自己的担忧、建议和想法在工作场所得到了倾听,那么他们觉得自己有能力做好工作的可能性是其他人的4.6倍。 策略六是提供灵活的工作选择,82%的员工说这将提高他们的忠诚度。具体来说,员工提到了在家工作的能力。75%的员工说,他们在家里工作效率更高,因为他们能减少74%的同事打断他们的工作,减少71%的通勤压力,减少65%的办公室政治干扰。 策略七是庆祝员工的成就,并努力对员工表示赞赏。受到有限的认可和赞扬是人们离职的首要原因,79%的人辞职的理由是“缺乏欣赏”。与此同时,70%的员工表示,如果他们的经理能更多地简单地说声“谢谢”,他们的积极性和士气就会显著提高。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:7 Ways to Engage Your Employees in 2019
    员工保留率
    2019年02月20日
  • 员工保留率
    人力资源分析如何帮助提高员工绩效 文/ Ritesh Patil 人力资源是全球许多企业的重要组成部分。这一角色在过去几年中不断演变。人力资源不仅仅局限于一个组织的招聘和退出过程,它还有更重要的作用。随着行业间竞争的日益激烈,人力资源管理者在组织中寻找和招募最优秀的人才变得越来越具有挑战性。从招聘空缺职位到寻找和雇佣人才,这是一项艰难的工作,招聘人员的任务直接影响到公司的底线。为了帮助人力资源部门验证它作为商业表现的重要角色,人力资源分析被应用了。 什么是人力资源分析? 人力资源分析是关于收集、组织和验证与人力资源运营相关的数据,如招聘、培训和开发、员工福利、员工关系和保留,以帮助他们在所有这些领域做出更好的决策。人力资源部门每天都在使用不同类型的软件和技术来创建大量的数据。然而,人力资源分析将这些数据转化为有价值的洞察力。 将人力资源分析应用到业务结构中有显著的好处,越来越多的企业都在争取更好的ROI。在这篇文章中,我们列出了5点,展示了人力资源分析是如何帮助你提高底线增长的。 人力资源分析如何帮助你改善公司文化 1. 重视员工培训计划? 对于企业来说,专业培训是雇佣和留住高素质员工的一个重要方面。如果对职业发展培训没有或几乎没有贡献,这可能会导致员工疲惫、士气低落和缺乏方向。 此外,一个专业发展培训计划描述了你正在帮助你的员工实现他们的全部潜力,并激励他们在他们的专业领域学习新的技能。这是一个成长中的企业重视员工和他们对公司的贡献的标志。 人力资源分析有助于识别员工的相关专业培训课程,衡量员工的进步。它分析了培训的有效性和培训过程中每个参与者的成本。 通过对参加培训的员工数量和所涉及的成本的深入了解,您就可以确定这对您的企业是否是一种具有成本效益的方法。 2. 改进招聘流程 招聘过程对雇主来说有点挑战性。通过人力资源分析,你可以通过收集员工之前的招聘信息来改善招聘流程。 例如:在面试你公司现有职位的10位候选人时,你发现6位候选人有不适合你公司文化的共同特点。利用这些信息,你可以自动删除这些申请人的特点,从空缺的职位在不久的将来,并改善招聘程序。 这是一种聪明的方法,可以减少用于评估不合适的应用程序的时间,并加快流程。同时,你有更多的时间来评估适合你的业务的候选人。 3.提高员工保留率 对于一家需要解决的公司来说,员工保留率降低可能是一个令人担忧的问题。虽然可能有各种各样的原因,但重要的是直接研究公司的文化、薪酬、结构和商业模式,以便更深入地了解裁员背后的原因。此外,您需要应用策略来限制员工数量的下降。人力资源分析可以提供数据驱动的理解为什么员工选择离开和工作的漏洞。 可能的原因包括表现不佳、缺乏技能、薪酬问题或其他公司政策。通过离职和留职面谈、员工满意度调查和团队评估,您可以发现组织中可能存在的影响员工自尊和归属感的问题。 不要忽视这些问题,你必须主动解决它们。这可以帮助你提高整体的底线,因为你将避免支付与招聘和培训新候选人相关的不必要的成本。 4. 为未来的前景让路 就像你可以提高员工流动率,避免聘用效率较低的员工一样,识别、聘用和提拔合适的员工应该是人力资源管理的重点。这就是人力资源分析帮助您识别那些可以预测组织成功的特征的地方。所以,最好是寻找人才,避免犯那些代价高昂、需要花费大量时间来改正的错误。 有时,如果个性和他们的技能以正确的方式结合在一起,这可以是一个完美的融合,以提高一个团队的效率。分析有助于优化流程,以更快地组装和释放高效团队。这不仅仅是避免错误——这是关于鼓励个人以最好的方式使用他们的技能。所有这些都是为了您的组织和客户的利益。 5. 数据收集 为了识别出相互响应良好的基本特性,以及那些不符合公司文化的特性,收集足够的数据非常重要。在这个有着复杂系统、大型企业中的团队动态和业务流动性的时代,您只需要数据。世界上的大公司投入巨资获取员工、竞争者和客户的数据是有原因的。这些组织知道数据在其合作伙伴和公众中的重要性,无论是好是坏。为了在激烈的竞争中茁壮成长,他们用数据塑造自己成功的未来。 结语 出于几个原因,企业中的人力资源分析是一个公司成功的关键因素。通过人力资源分析收集有价值的数据,可以更好地改善公司的支出、运营和生产率。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How HR Analytics Can Help Improve Employee Performance
    员工保留率
    2019年01月28日
  • 员工保留率
    AI如何帮助吸引人才 文/Andres Richter 通过自动化日常工作,实现灵活性并提高会议效率,AI可以提高员工满意度,提高员工保留率并吸引人才。 不久前,您可以通过提供有竞争力的薪水和奖金来招聘候选人。然而,今天的员工希望工作具有战略性,有趣性和充实性,同时使他们能够随时随地工作,以追求他们的其他个人兴趣。 灵活性是第一要务 根据德勤最近的一项调查,灵活的工作选择是提高员工敬业度的最重要力量,其次是自动化提高生产力的潜在好处。 千禧一代希望通过较少的通勤时间来避免高峰时段的交通,以便更好地利用他们的时间并消耗更少的化石燃料。他们希望减少不必要的,重复的或平凡的工作,能够满足他们的工作要求,并且仍有空闲时间沉迷于他们的兴趣和爱好。此外,人们期望在必要时,他们可以缩短工作时间以获得更好的工作与生活平衡。 缺乏手动和过时业务流程的雇主可能会落后并失去可为公司建立强大未来的员工。 使用人工智能简化业务流程 为了继续招聘和留住优质员工,公司必须利用技术来满足千禧一代对工作场所高质量生活的需求。 随着机器学习和机器人的引入,许多占用大量工时的管理任务变得完全自动化。技术为会计,采购和财务提供了更高的效率,有助于使任务更具战略性。 我们调查了 650个业务决策者,包括各行各业的高级经理,C级和业务所有者,以了解哪些业务流程阻碍了他们,以及浪费时间。调查结果显示,百分之五十五的C级管理人员每周浪费5-10个小时处理行政任务。30%的受访者希望他们可以将更多时间花在战略和规划上。 呼叫中心代理已经使用它来推荐客户问题的答案并制作追加销售和交叉销售建议,充当AI代理商的聊天机器人可以帮助自动化每年大多数企业用于追踪发票异常,差异和错误的时间。 AI代理商还可以代表买方运营以定位潜在交易,并根据参数集和市场条件自动匿名协商最佳条款。签订合同后,如果错过成本,质量或交付KPI,业务管理系统将监控供应商绩效并请求纠正措施。如果供应商没有回应,人类只需要参与。 Bots还可以自动执行月度,季度和年终流程,比较各个独立系统之间的帐户余额,并验证报表和报告的准确性。利用机器学习,机器人将从不同的人类输入中学习,以做出更好的判断,并适应不同会计专业人员的行为模式。 人工智能在会议室 虚拟助手可以消除为多个参与者找到方便时间而经常需要的时间。通过访问电话会议号码,电话号码和Skype地址,AI可以比单个人更快,更高效地联系人。AI可用于安排会议室而非人员,无需为每位员工预留办公空间。工作人员只有在召集会议时才能临时分配到办公室,而不是使用员工徽章。 人工智能也可用于提高会议效率,这是每家公司的目标。微软推出了一款具有强大麦克风阵列的360度摄像头,该阵列使用面部识别来扫描房间并识别会议参与者。麦克风拾取扬声器的声音,然后使用Microsoft的AI软件实时转录会议中的每个单词。这些详细的交易可用于管理行动,并为更好的决策制定建立共识。 人工智能的生态系统 人工智能不是一个独立工作的岛屿。要利用AI功能,需要在不同部门,供应商,合作伙伴和在不同地点和移动中工作的员工之间自由流动数据。具有嵌入式AI功能的ERP等普及系统可以帮助员工实现更智能的工作效率,而不是更加努力工作,更好地平衡工作与生活。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How AI Can Help Attract Talent
    员工保留率
    2018年11月29日
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