• 员工倾听
    重新雇用是新的招聘策略吗?“回旋镖”员工说是 在过去的两年里,辞职潮造成了企业的人才短缺和内部动荡。作为回应,许多组织不得不通过快速和大量地招聘外部人才来取代失去的人才,以实现大流行后的恢复和增长。然而,根据一些行业报告,许多换过工作的员工现在似乎在重新考虑他们的选择--他们要么在加入一个组织后不久就寻找新的工作,要么被以前的雇主重新雇用,成为一个再就业者,即所谓的 "回旋镖 "员工。 重新雇用员工在过去被认为是一种禁忌,但现在研究人员对这一趋势感到好奇,因为组织和员工都在通过重新进入一个已知的工作关系来实现利益和新机会。 在Visier,我们很好奇是否会在我们自己的社区数据库中发现这一趋势,该数据库有1500万条匿名雇员记录,而我们确实做到了。 重新雇用的趋势是真实的 研究Visier社区数据库的数据表明,回旋镖员工的趋势确实存在。这些数据以及对这些类型的员工进行的几次访谈,既揭示了这一趋势背后的数字,也揭示了造成这一趋势的一些原因。 我们的数据科学家对覆盖过去三年半的数据集的分析表明,重新雇用率一直在27%和29%之间(年化)。这意味着,以2021年为例,27%的外部雇员在过去三年内曾在同一公司有过辞职事件。(到目前为止,2022年的数字已经比2021年的比率爬升了一个百分点)。 回旋镖员工的人口统计学特征令人惊讶。我们发现,在我们的样本中,被重新雇用的员工也离开了--在某些情况下回到了经理级别的职位,在辞职时的工作表现处于中高水平,并且分布在30岁以上的所有年龄段。 保留和重新雇用战略:需要关注的3个指标 这一切对企业来说意味着什么?他们如何确定重新雇用战略是否有意义以及何时有意义?根据研究结果,在雇用、重新雇用和保留新的(或不太新的)员工时,请注意这三个指标: 1. 离职率 近年来,自愿减员受到了广泛的关注,并继续成为一个需要关注的指标。深入了解离职率的细节,以了解在哪里、谁、为什么离开--也许是返回--的能力,已经成为有数据意识的公司的桌面赌注。结合离职率,彻底了解离职的驱动因素--compa-ratios、晋升率或敬业度数据--有助于监测自然减员和重新雇用率,当涉及到了解是什么真正驱使人们离开,也许是什么让他们回来。 2.员工倾听 在大流行期间,企业专注于持续倾听,以把握员工体验的脉搏,包括感知到的敬业度、包容性和机会的水平。混合和远程工作模式使管理者与团队成员保持联系成为挑战。 敬业度、经验、脉搏和 "倾听 "数据与其他人才和业务指标相结合,是一个关键的指标,对于关注员工保留的组织来说是一个赌注。 3.薪酬 最近的人才短缺和招聘趋势导致一些组织的薪酬预算不翼而飞,因为工作转换者的工资增长中位数高于留下来的人。我们的数据显示,最近几年,回旋镖员工平均受益于20%-25%的薪酬提升--这是个奇怪的事实,可能说明了公司的保留和薪酬策略。当然,为所有人全面加薪既不合理,甚至可能没有必要。了解企业中哪个领域对薪酬更敏感,可以成为一个更有针对性的薪酬策略。 作者简介 Andrea Derler博士:Andrea Derler博士是Visier的研究和客户价值负责人,组织研究员,之前是人力资本分析师。她拥有管理研究、人文科学和人力资本咨询方面的背景。在Visier,Andrea领导研究工作,并帮助为商业和人力资源领导者提供基于数据库,以实践为导向且可操作的见解。 Carlina Kim:在UBC完成她的数据科学硕士课程后,Carlina加入Visier,成为一名数据科学实习生。她目前是数据科学与工程团队的出版与研究中心的一员,她的主要职责是运行端到端的研究项目,包括开发分析脚本,运行我们的研究管道,为Visier的报告创建可视化和统计分析。 Manda Winlaw博士:Manda Winlaw博士是Visier的高级数据科学家,Visier是人力资本分析的领导者。她曾在多个不同领域担任数据科学家,并坚信使用数据为所有人做出更好的决策。她拥有应用数学博士学位以及经济学和计算数学硕士学位。   文章来源:Visier
    员工倾听
    2022年06月15日
  • 员工倾听
    员工敬业度实际上意味着什么?来听Workday关于员工敬业度的详细解读 当我们在工作场所之外谈论敬业度时,我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好,以及,重要的是,对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下,这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。 员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力,他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度,而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。 在不断变化的工作世界中,让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月,我们的报告 《伟大的再生:转变员工辞职的趋势》发现:27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱,大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到,重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。 在Workday,我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中,我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别(包括员工体验和员工满意度),概述了关键的商业利益,并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。 什么是2022年的员工敬业度? 在努力提高员工敬业度之前,你的组织必须对这个问题有一个明确的答案:什么是员工敬业度? 简而言之,员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面,它是员工工作生活的全貌:从招聘实践;到他们执行工作的软件;甚至是厨房里的零食情况。 一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去,他们的表现往往远超出他们的职责要求,并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域,对自己的工作空间感到自豪,并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时(即超出其工作量的行动),他们这样做不是出于义务,而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。 相比之下,一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求,而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量,他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来,他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示:留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。 在大多数情况下,对员工敬业度的讨论采取广角视角,评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑,分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。由此,你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素,并确定哪里需要改进。 员工敬业度和员工体验之间的区别是什么? 在讨论公司员工敬业度时,我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程,而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而,虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础,但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。 由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠,你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用,但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆,因此员工体验的缩写是EX,员工敬业度的缩写是EE。 员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺,它涵盖了为员工提供的独特的利益总和,以换取他们的承诺参与,超越了他们的工作场所体验,涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。 这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为(以及原因),而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上,即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系,员工敬业度和员工体验都会长期受益。   员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么? 当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时,类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域,但这两者实际上在概念上有很大的重叠,事实上,员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。 简单地说,员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的),一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。 虽然在某些情况下,员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人,但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样,员工满意度是基于员工与公司的整体关系,包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。 不出所料,最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利,但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者,具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分,企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。 什么是员工之声? 你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下,员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多,员工的敬业度就越高,尤其是当你对他们的观点采取行动时。 改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式,如所有公司会议和一对一的追问,以及数字沟通方式,如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。 正如我们在这篇博文的开头所说,最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分,他们需要有机会表达他们的想法,分享他们的经验,以及对所采取的行动的可见性,无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台,可以创造积极的员工敬业度。 为什么员工敬业度很重要? 我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性,无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景,还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢? 在基本层面上,确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具,给他们提供有意义的成长和发展空间,并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。 在实践中,积极的员工敬业度有很多意义,涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。 虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因,但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的优势所在。 员工敬业度的商业利益是什么? 数据显示,一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。 根据《哈佛商业评论》,当员工有归属感时,他们的表现会提高56%,离职风险会下降50%,病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说,这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工,其雇主净促销员得分(eNPS)进一步显示出167%的增长。 当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时,Gallup2020年的一项研究报告指出,高流失率组织的缺勤率减少81%,流失率减少18%,而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果,你可以进一步强调净积极的结果。 培养内部人才,为他们创造学习空间,并确保他们对组织的贡献得到认可,这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准,全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎,大辞职的未来影响仍不明朗的时候,确保你的现有员工感到被倾听,可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。 员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说,要想在其最佳状态下运作,每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要,以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。 如何衡量员工敬业度? 由于员工敬业度是一个复杂的概念,在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday,我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice,它测量了员工对一些主题的看法,每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等等),以及作为关键结果的敬业度的测量。 这些问题的答案从0到10,使企业可以灵活地以10分的平均分(小数点后一位)来衡量敬业度及其驱动因素,或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示,如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标,这可能特别有用。 与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样,当员工敬业度被定期和可靠地测量时,对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化,但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。 什么是员工敬业度的驱动因素? 虽然对员工敬业度的理论有很强的基础,但要真正理解随之而来的见解,你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。 基于长期有效的学术研究,我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集,包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度,这些驱动因素(或非常相似的驱动因素)应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。 1.成就:确保每位员工都能取得定期进展。 2.自治:认识到自主是人类的基本需求。 3.环境:创建积极的面对面、远程或混合工作环境。 4.意见自由:促进工作场所的心理安全。 5.目标设定:通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。 6.成长:创造学习和发展的文化。 7.管理支持: 建立基于同理心的经理关系。 8.有意义的工作:在工作场所提供目标,挑战和尊重。 9.组织契合度:了解共同目标和愿望的价值。 10.团队关系:发展牢固的团队关系和归属感。 11.识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。 12.奖励: 承认员工薪酬对绩效的重要性。 13.策略:通过包容和果断的沟通激励您的员工。 14.工作量:保持工作负载易于管理并避免倦怠。 如何准确地衡量员工的敬业度? 为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点,但您如何处理您收到的结果和分数呢?采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径,但这种细微的数据需要同样细微的方法。 在Workday,我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项,满分是10分,在不同的文化背景下都能很好地理解,确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验,并能进行更有力的基准测试。 由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是,由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位,有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现,特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的,这种量表也使百分比差异更容易报告。 对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说,0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组:批评者(从0到6分),被动者(从7到8分)和促进者(从9到10分)。 批评者对他们的工作经历积极厌恶,需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。 被动者可能不会表现出对工作的厌恶,但他们仍然有一些顾虑,阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。 促进者是最好的情况,表明一个员工已经充分实现了他们的潜力,并有动力推动组织的成功。 那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织,其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样,重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎,以及你如何更好地支持他们。 虽然准确和适当的测量很重要,但更重要的是要认识到,这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点,你就可以开始强调重点领域,并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具,以促进更高的业务绩效和成功。 如何提高员工敬业度? 无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段,您可能都有一个问题:如何提高员工敬业度? Gallup2022年的一项研究发现,美国的员工敬业度十年来首次下降,敬业度高的员工比例从2020年的36%,下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇,这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。 提高员工敬业度是一个复杂的过程,但指导原则很简单:通过定期或实时地积极听取员工的意见,你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动,创建一个反馈循环,以进一步参与和改进。 以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤,无论你是深谙员工调查的世界,还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切,考虑每个团队的不同经验,并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样,你将为他们的成功做好准备,同时也为你的组织做好准备。 1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事",你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程,考虑适当的人力资源服务交付,并提供与其他现有解决方案的整合。 2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的,这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中,除了零分到十分的分数外,员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全,促进了对你收到的答复的更大信心。 3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的,但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力,无论是在他们的职业生涯、个人生活,还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。 4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据,并使由此产生的行动可以追踪,你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。 5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据,无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分,承认它是一个需要关注的领域,创造进一步的空间来讨论它,并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。 通过只衡量产出和效率,我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境,还是他们对组织使命宣言的相应信念,员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。   作者:Blaise Radley
    员工倾听
    2022年04月26日
  • 员工倾听
    【Laura Stevens访谈】如何将人力资本分析和员工体验联系起来 在本次访谈中,DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens和David Green讨论了: Laura 如何利用她之前作为人力资本分析顾问的经验,影响她在DSM的人力资本分析职能战略 通过设计以人为本的服务,可以在员工体验和人力资本分析之间利用协同效应和机会 人力分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴和经理,使其更加以数据为导向 Laura 关于如何确定人力资本分析团队应处理的领域优先级的提示,以确保他们能够成功扩展 采访实录 David Green: 欢迎DSM全球人力战略、分析和员工体验副总裁 Laura Stevens。Laura,您能给听众简要介绍一下您和您的在DSM的角色吗? Laura Stevens:当然!我是比利时人,我也是一位母亲。我有神经心理学领域的背景和博士学位。我是DSM负责P&O战略、分析和员工体验的副总裁,在这个职位上,我向全球CHRO汇报工作。不到一年前我加入了公司。 David Green:我们稍后会回到DSM的职位上来,因为我认为将人员战略、分析和员工体验结合在一起特别有趣。但首先,我希望您能与听众分享您的职业历程?您之前曾与我们共同的朋友Luk Smeyers一起在iNostix工作,然后担任德勤的顾问,也许可以分享一下您对过去五六年中人力资本分析领域发展的看法? Laura Stevens:是的,确实如此。在加入DSM之前,我在德勤咨询公司工作了大约七年,领导并发展了一条人力资本分析服务线。正如你所提到的,这也包括收购了当时一家领先的人力资本分析初创公司,以前也被称为iNostix。多年来,我们一直在成长和发展这个团队,使其成为20名专门的人力资本分析顾问,我认为这使我们可能是欧洲最大的人力资本分析服务线。 在我看来,在最初的日子里,人力资本分析仍然处于我所说的,一种书呆子实验阶段。由于大多数公司所做的基本上是一次性实验,通常由单个数据科学家或分析专家进行,这也与组织的其他部分完全脱节。我还记得,成熟度思维主要由问题决定,公司是否在进行描述性分析,所以一方面报告一些相关性,另一方面报告高级或预测分析。Luk Smeyers当时是该领域的绝对权威之一。他是高级和预测分析的大力倡导者,而出于多种原因,我有点怀疑。我认为,首先,将高级分析作为绝对最成熟度的关注确实分散了与实际业务挑战或真正商机的联系。那么,如果我们甚至没有彻底讨论过,一个组织的挑战是什么,或者公司面临什么样的机会,那么为什么要开始一个专注于“HOW”的对话,如此的描述性或预测性或规范性。 其次,对人力资源预测分析的关注,通常通过参考营销或客户分析领域的成功用例来证明其合理性。尽管我发现人力资源部门可以从该领域学到很多东西,但另一方面,人力资源与营销和销售之间也存在显着差异。因此,在人力资源领域,我们几乎不使用任何大数据,因此我们的数据量和速度与营销和客户分析领域有很大不同,因此在人力资源领域将分析模型产品化的价值远不那么明显。 许多高级分析用例经常使我认为,也许最好的情况是,一些有趣但难以使用的发现。因此,人们通常会说"这很有趣",然后像往常一样回到他们的业务中。 David Green:实际上激发乔纳森和我写这本书的原因之一,就是你提到的那些成熟度模型,你必须做描述性分析,然后再上升到预测性和规范性。当我们与更成熟或更高级的人力资本分析团队交谈时,他们并没有这样想。他们在想,我们的组织面临哪些重大业务挑战,分析如何支持这些挑战?在一天结束时,它可能是一个很好的描述性模型,可以提供洞察力,可以解锁解决这一挑战的洞察力的答案。因此,当我们写这本书时,我们实际上讨论了人们正在关注的许多领域,无论是围绕治理和设置所有数据标准,在团队中获得正确的人际技能,正确的技术和正确的数据,然后是结果。归根结底,正如你所说,这是关于结果的。你谈到了一些用例,也许人们会说"哦,那很好",然后"好吧,下一步是什么?您在担任顾问期间看到的分析的最佳用例是什么?而且,您是否能够与听众分享其中的一些示例? Laura Stevens:是的,绝对的。对我来说,可能最有影响力的用例是劳动力市场组织的用例。因此,基本上是一家将求职者分配到合适工作的公司。在开发分析模型之前,临时顾问通常会根据求职者的简历以及与求职者的个人对话来指导他们对某项工作的搜索和建议。他们几乎不知道求职者确实找到工作的机会有多大,他们实际上也不知道如何最好地建议或协助求职者增加在某个领域部署的机会。 因此,通过开发的分析模型,为这个基于直觉的流程带来了真正的根本性变化。事实上,对于每个求职者,该模型预测了该人在特定时间范围内在某个地区确实找到工作的机会,并且它使用各种不同的数据源(包括简历数据)以及例如该求职者的历史搜索行为。在这个模型上,我发现非常有趣的事情是,该模型还阐明了该人可以做些什么来增加他或她的机会。因此,我认为用例不是基于内部人力资源或员工数据,而是基于劳动力市场数据,但我仍然提到它,因为显然它仍然与人力资本主题有关。 因此,这意味着该模型已经产品化,现在它已成为该临时机构新工作方式的真正嵌入部分。但不幸的是,我看到了更多的用例,这些用例从未像往常一样真正嵌入或集成到业务中。我认为这并不奇怪,因为许多用例在设计时从未考虑到过最终游戏。这意味着长期以来,我们一直在设计分析模型,而没有对最终用户有透彻的了解,因此谁最终应该从见解中受益,甚至是对结果如何推动经常性决策的反思。我认为我们基本上太专注于自己和我们花哨的建模技术了。 David Green:是的,并不总是最复杂的模型可以带来最佳结果。 Laura Stevens:我认为留存率分析对我来说就是这些典型例子之一。我与许多客户进行了互动,这些客户在分析上开发了一个相当强大的保留模型,然后产生了个人风险评分,但公司当时不知道如何在组织中实现该模型。他们使用个人风险评分,显然我们知道GDPR不仅限制了使用个人风险评分的使用,而且根据具体情况管理保留也是不可行或可取的。 因此,尽管该模型具有分析稳健性,但它的影响是有限的,因为它无法真正集成或嵌入到工作方式中。我认为这是一直困扰我的例子之一。 David Green:是的,我认为一个非常关键的一点是,你如何使这些见解具有可操作性,并且对于经理来说,也许在他们的日常工作中?事实上,在过去的一年里,你已经转向了人力资本分析从业者和领导者。您在担任该职位时学到了哪些知识,这对您在DSM的职能战略有何影响? Laura Stevens:首先,我并不是为了做一些高级的事情而追逐高级分析用例。我记得在介绍我的策略时,我的团队说:"高级分析用例在哪里?”他们非常失望。我认为这肯定源于我的背景和经验以及我作为顾问所看到的事情。第二。我也从来不会在没有非常清楚地了解最终用户的情况下开始一个项目,是什么让这些用户在晚上保持清醒,以及某些见解将如何带来变化。所以,人力资本分析不再是做一些有趣的事情,我们真的需要将重点转移到相关性上。我总是告诉我的团队,没有行动的洞察力是高收费的。我们根本不应该这样做。对我来说,这是一个设计原则,它不是我们一开始就考虑的事情。因此,我认为可操作性对我和我的团队来说是一个强大的资格和设计标准,而不是我们只在分析工作完成后才考虑的事情。 David Green:我认为这很棒,你需要在一开始就考虑最终目标,而不仅仅是投入工作。还要让最终用户,赞助商,实际上有他们想要解决的问题并准备对此做些什么的人。有趣的是,Laura,显然在加入DSM之前,您在市场上闻名的一件事是,您是员工倾听和持续倾听方面的专家。这就是为什么我认为你对人力资本分析和员工体验都有所有权。您认为两者之间是否存在可以利用或已经在利用的协同效应? Laura Stevens:是的,绝对的。因此,我感到非常幸运,在我的投资组合中同时拥有人力资本分析和员工经验,因为这两个学科严重依赖彼此才能取得成功。 我认为最直观的是,我们知道员工体验是个人的,它是主观的,所以这是关于连接和理解对我们的员工最重要的事情。因此,根据定义,这从倾听开始,从研究开始,从分析开始,而不是从假设开始。因此,对我来说,员工倾听和分析确实是员工体验努力的命脉。这是其一。 可能不太容易理解或直观的是,员工体验对分析同样重要,因为最终员工体验本质上是在设计解决方案和服务时考虑到人类。我坚信,这种以人为本的设计对于加速分析领域的进步和采用实际上非常关键。如果我们不了解最终用户是谁,或者如果我们不从最终用户开始,并彻底了解是什么让这些人在晚上保持清醒,我们将永远无法真正将分析嵌入到我们的工作方式中并从中获得可持续的价值。这是其二。 因此,员工体验对分析同样重要,就像分析和员工倾听对员工体验至关重要一样。 David Green:我认为对于组织来说,在进行人力资本分析方面面临的挑战之一,是在数据周围的隐私中,与工作委员会合作,实际上将大量分析工作集中在理解和改善员工体验上。这如何支持这些对话? Laura Stevens:是的。员工倾听实际上是最强大的,但也可能是最简单的方式,可以快速收集有关情绪,行为,对我们员工最重要的事情的可扩展信息,这也是我优先考虑许多员工倾听计划的原因。长期以来,分析一直专注于我们拥有的数据。在员工体验领域,丰富的数据显然来自我们自己员工的声音。从GDPR的角度来看,从数据隐私的角度来看,如果我们对这些结果将如何用于优化员工的体验非常透明,这实际上很容易。倾听员工的声音,比使用被动数据和系统数据来了解人们如何行动或与我们的系统交互要容易得多。 David Green:我认为你暗示了员工倾听的另一个关键要素,那就是,我们走出去,我们向员工提问,我们收集数据,但最终它需要导致行动,我想这又回到了你对结果的见解。 Laura Stevens:是的。在员工倾听的空间中,我的团队正在处理几件事,其中之一显然是闭环和行动。 如前所述,如今,特别是在大型全球组织中,只有少数事情可以像精心设计和强大的倾听策略一样强大和有影响力。当我谈到彻底的改变时,对我来说,这首先意味着所有倾听的努力都应该与我们的战略重点有非常明确的联系。我们基本上是调查供应商告诉我们要衡量什么,而不是根据我们的战略重点进行正确的问卷调查,这绝对是我和我的团队试图带来改变的领域之一。 第二个是可操作性。我在那里利用了我在神经心理学方面的背景,其中很多行动不是关于繁重的行动或由人力资源驱动的冗长的推出计划,而是关于激活个人并使用神经心理学和行为科学领域引入的一些推动原则。因此,这些是我们优先考虑的几个元素,以更好地闭合循环。 David Green:你可以看到,赋予个人权力是你真正看到行动发生的地方,然后我想你可以用你的倾听来检查A]如果它正在发生,B]影响是什么。 Laura Stevens:当然。将个人视为促进敬业度,幸福感等的积极因素,是一个非常重要的元素。这不仅仅是人力资源。这不仅仅是领导力。   David Green:我们将回到您关于以人为本的设计的观点。当您考虑从以人为本的设计角度考虑最终用户时,您是否也考虑将人力资源业务合作伙伴以及经理视为您的用户?如果是这样,您如何帮助这两个群体使用数据并支持员工体验? Laura Stevens:绝对的。我和我的团队的雄心壮志之一是在整个P&O职能部门或人力资源部门中嵌入和扩展数据驱动的决策。我们希望我们职能部门的每个人,基本上都能够做出数据驱动的决策。但我们也意识到,为了实现这一目标,我们需要确保我们的员工(包括业务合作伙伴)能够轻松访问正确的数据。这意味着在一个平台上,通过一个具有直观前端的平台提供,这也鼓励他们非常快速地探索数据和见解,即使没有分析背景。这样一个平台需要产生与我们的业务合作伙伴及其各自的业务领导者明确相关的见解。因此,它立即需要为他们的成功做好准备,因为他们可以与他们的商业领袖一起提供更明智的客观决策或建议。 我们现在正与我们的业务合作伙伴进行大量合作,以了解他们的战略以及他们的战略推动因素,以便我们可以确保我们的平台提供他们所需的见解,尽可能出色地完成工作。事实上,我们的目标是使我们的关键内部客户获得简单且相关的见解,显然,从这个意义上说,人力资源业务合作伙伴是一个关键用户。 David Green:您的团队和其他人力资本分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴过渡到更加数据驱动?我很想听听您对您在DSM所做的一些事情的看法,以帮助人力资源业务合作伙伴,以及组织如何在这段旅程中支持人力资源业务合作伙伴? Laura Stevens:我对这个问题的回答可能非常简短和简单。在我看来,如果我们的举措被视为另一件需要学习或获得的东西,我们就没有做正确的事情。因此,分析团队需要连接到业务优先级,然后通过数据驱动的见解加速这些优先级的交付。如果我们所做的任何事情都被认为是"还有别的东西需要学习"或"还有一些东西需要获得",那么我认为我们需要审视自己,并想知道我们是否支持正确的优先事项。 David Green:因此,您再次与您正在采取的一种方式进行了交谈,即从您的业务P&O业务合作伙伴那里了解他们需要什么来帮助他们进行对话和讨论他们正在对其业务职能或业务部门所做的工作。所以这是双向的事情,我认为有时我们认为这只是关于人们分析事情,把事情推出去,但实际上我们需要理解并确保我们推出的东西是相关的,并且有助于他们的工作。 Laura Stevens:当然。我根本不喜欢在"按需"的基础上工作,所以我是推动事物的倡导者,但我们需要推动正确的事情。 David Green:CHRO和HR领导团队,人力资源部门和其他P&O部门围绕数据驱动的重要性提供了哪些支持或传达了什么信息? Laura Stevens:数据驱动是我们P&O转型的核心支柱或元素,不仅是我们P&O转型的一部分,也是全公司的首要任务。因此,我们正在做很多工作,以发展成为一个洞察驱动的组织,好事是,现在我们正在中央分析团队在中央层面推动的东西之间创造协同效应,成为IDEO并带领人们,然后从这个意义上说,我们从P&O转型的角度做了什么。 重要的是要确保所做的任何事情都是相互加强的,而不是被视为来自人力资本分析的东西,来自全球分析团队或中央分析团队的东西,因此我们正在创造协同效应,并确保数据精通,分析精通成为一个机会,在职能之间简化,从中心点优先考虑的事情。 David Green:归根结底,这是一个团队的努力。我们去年所做的研究,我认为有22%的人处于你的位置,直接向P&O或CHRO的负责人报告,并且是人力资源领导团队的一员。这是一个非常明显的问题,但是,这如何帮助您履行职责,以确保您正在做的事情与最重要的业务优先事项相关联? Laura Stevens:我是全球P&O领导团队的一员,这确实有助于了解不同COE,全球业务合作伙伴,人力资源的优先事项,因此我坐在非常接近决策的地方。CHRO的支持极大地帮助了我,并在战略,实现以及与整个业务和组织优先事项紧密相连时加速了一些雄心壮志。 David Green:这很有趣,因为我记得Luk Smeyers,在几年前的一次会议上,实际上挑战了房间里的一些人力资本分析领导者,并说"如果你不向CHRO报告,我建议你去别的地方工作。" Laura Stevens:对我来说,这是我接受向DSM过渡的重要原因之一。因此,对我来说,向CHRO报告是一个基本条件,以确保无论决策在哪里,你都可以推动这些决策。我希望避免处于价值链的接收端,而是宁愿确保我和我的团队能够参与战略对话。 这就是我的角色真正让我兴奋的地方,也是我期望人力资本分析领域也真正加强的地方,我们不是一个执行引擎。我们将分析专业知识与对人员和组织的非常透彻的理解相结合,正是这种功能专业知识和分析专业知识的结合证明了我们的存在。否则,您为什么不将自己限制在中央分析团队中呢? David Green:很好。对于即将进入新的人力资本分析领导者角色的人,您有什么建议?特别是如果他们只有一个小团队。 Laura Stevens:很明显,这取决于你的野心,以及你的公司在数据分析领域建立的基础,我认为这是一件公平的事情。 但是,如果你的目标是提供战略影响,这是我的目标和我团队的目标,我绝对建议你继续坐在驾驶座上。所以这就是推与拉的关系。因此,要专注于一套精选的大单,战略优先事项。 
优先考虑那些有可能在整个组织内扩展的项目,以确保你的知名度和影响最大化。 我和我的团队将可扩展性作为最高资格标准之一。因此,我们避免最终进入非常特定于某个业务领域或非常特定于某个区域的项目,因为这永远不会帮助我们扩大影响并最终成为数据驱动的功能。这是最终的游戏,它不仅仅是交付分析项目。 David Green:这是一个挑战,不是吗?因为你可以完全被请求淹没,并且拥有一些你已经谈到的技术和速度,一个平台,可以满足一些日常请求,那些临时请求,只要你使用的技术易于人们使用,那么他们就可以自己找到这些信息,正如你所说, 然后,团队可以专注于将对业务产生最大影响的东西,这些内容也可以在整个组织中扩展。 Laura Stevens:我完全同意,特别是能力建设。你可以向人们解释你在做什么,你没有做什么,但有时它首先需要加强组织的其他部分,从事你不一定认为是你投资组合一部分的活动,并让人们在某些领域自给自足,比如基本报告。这就是为什么我的团队现在使组织,首先是P&O职能部门,能够轻松访问数据,以便他们在提取报告时变得更加自给自足,以便我们有时间真正专注于更高级的价值创造。   David Green:是的,你必须同时考虑这两件事。因此,这很好地引出了下一个问题。许多分析领导者面临的一个挑战是,对请求说"不",并确定他们应该在哪些领域开展工作。您有什么建议,如何说"不",并帮助确保他们保持专注? Laura Stevens:我想,这主要是一个在你的定位上投入时间的问题,也是一个教育组织了解你的战略和提供帮助人们理解你的目标是什么,这在优先事项和工作方式方面意味着什么? 
根据我的经验,帮助人们理解对所有事情说 "是 "永远不会为职能部门或组织的成功奠定基础,正如我已经分享的那样。 因此,如果您忙于处理15个不同的按需项目,并且团队非常小,您将永远无法专注于构建职能部门所需的正确可扩展基础,从而成为数据驱动的人力资源职能部门。正如在这个问题之前已经提到的,我认为有时它确实需要加强组织的其他部分。我认为,这对我来说是最重要的学习之一。这不仅仅是说,我想做什么。因此,现在我们非常专注于自给自足,基本报告以及组织其他方面的能力建设,以确保我们能够真正实现运营模式和理想设置。 David Green:我想,在首席人员和组织官、CHRO和人力资源领导团队中拥有强有力的倡导者和支持者也是如此重要的地方。 Laura Stevens:是的,这可能是所有这一切中最有影响力的因素。 David Green:我们现在进入最后一个问题,这是我们在这个特定系列中向每个人提出的问题,我非常有兴趣听到您对此的看法。技术在支持员工体验方面的作用是什么? Laura Stevens:在我看来,技术是员工体验的众多不同驱动因素之一,就像文化或物理环境一样。然而,公平的是,随着技术现在成为我们工作方式和交付价值的方式中越来越核心和更重要的一部分,对员工体验的影响可能是指数级的。 
因此,我认为今天人们需要的工具是有趣的、简单的、与完成他们的工作相关的。但是,他们今天更需要的,也是研究证明的,是一个连接和整合的技术环境。今天,积极体验的最大障碍可能是大量不同的脱节系统和技术,这要求用户花费太多时间来找到他们正在寻找的东西并完成他们需要完成的任务。这不仅对员工体验产生了非常负面的影响,而且最终也会对生产力和公司绩效产生负面影响。 此外,我的团队正在支持开发集成的数字路线图,以确保我们不会在独立的基础上处理每一项技术,但我们也考虑未来以及这些不同的系统将如何相互通信,以及我们如何为我们的员工创造简单性,以便他们可以在更快的时间内做得更好。 David Green:实际上,你还谈到了另外两个领域,显然是文化和物理环境。我开始看到的一件事,特别是在美国的一些组织中,是人力资本分析团队,除了收集劳动力数据,也在收集工作场所的数据,特别是希望我们开始回到我们的实体办公室。 
你认为这对DSM来说是个机会吗?同样,如果我们考虑到混合工作,了解我们在办公室时将如何使用办公室,然后可能将办公室设置为真正实现这一点,例如创新和协作。这是你正在考虑的事情,或者在时机成熟时将会考虑的事情吗? Laura Stevens:是的,绝对的。我认为最后一个细微差别是正确的。DSM正在我们所谓的"混合工作场所"上投入大量资金。显然,与许多其他公司一样,随着COVID的爆发,我们已经开始进行一些脉搏检查,这也围绕着我们如何促进或帮助我们的员工在混合环境中发挥最佳作用。因此,这是我们发起并正在进行的一项工作。 其次,我们显然也将探索如何使用其他数据源来促进人们重返工作岗位的过渡,我真的相信人力资本分析可以在那里发挥关键作用。但是,这更像是未来的管道。
    员工倾听
    2022年04月19日
  • 员工倾听
    【重磅】Oracle正式发布完整的员工体验平台 Oracle ME -附录详细介绍(视频) 员工体验平台的市场风起云涌,Oracle 4月13日正式发布了完整的员工体验平台 Oracle ME,作为 Oracle Fusion Cloud HCM 的一部分,Oracle ME是一个完整的员工体验平台,可让您的人才连接、成长和繁荣。充分了解每位员工背后的需求、愿望和“ME”,您可以设计出让每个人都发挥出最佳水平的体验。 HRTechChina为你带来详细报道,更多信息关注HRTech,了解全球最新HR科技动态。(官方视频请关注HRTechChina 视频号 查看) Oracle甲骨文公司今天宣布推出 Oracle ME,这是一个完整的员工体验平台,帮助企业提高员工参与度并确保员工成功。这是作为 Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM)的一部分,Oracle ME使人力资源和业务领导能够简化整个组织的沟通,通过指导员工完成复杂的任务来提高生产力,并通过发展一个更具支持性和信任的工作环境来提高人才保留率。 一起来看看: 工作已经发生了变化,而员工对如何完成工作的期望也随之发生了变化。现在,随着“大辞职”的全面展开,企业必须点燃他们的员工体验,不仅吸引而且保留他们的人才。员工掌握着支持未来员工体验所需的创新方向和速度。企业所面临的挑战是,员工体验的未来就是现在。 虽然过去几年对大多数人来说都很艰难,但我们的个人经历却是独一无二的。我们有不同的家庭状况、工作需求和个人挑战。对我来说,我在家里工作时感到与我的团队脱节,并为工作和生活的平衡而挣扎。我花时间评估什么对我来说是重要的,我向我的组织寻求指导,以了解如何能在工作中发挥最大的效力。无论你的经历是否与我相同,当我们的独特经历得到承认和尊重时,我们每个人在工作中都会有更高的效率和满意度。 我可以把我们在过去几年里学到的东西总结为三个关键的经验: 每个员工都是独特的,有自己的需求、目标和工作方式。 个人优先事项正在推动关于人们何时、如何以及为何工作的决定。 组织(尤其是HR),如果想提高生产力和满意度,就需要提供更加个性化的员工体验。 员工想要什么,以及你如何提供给他们 在不远的过去,前瞻性的员工体验意味着乒乓球桌和休息室里无限量的零食。今天,员工期望已经不同。工人们不是在寻找午餐时的免费披萨,也不是在工作时能够送上干洗的衣服。相反,他们寻求灵活性和指导,以获得成功和成长。88%的员工已经重新定义了什么对他们是重要的事情,将工作与生活的平衡、心理健康、成长和灵活性看作重中之重。 员工正在告诉我们如何以有意义的方式支持他们,包括: "让我的经历更适合我" -- 利用你对我的情况、需求和愿望的一切了解,使我的任务和互动个性化。 "为我指明道路" -- 根据与我相关的内容,引导我完成复杂的程序。提前考虑我在这一过程中需要哪些信息来支持我的成功。 "让我保持联系" -- 帮助我与领导建立更好的关系,并与我的同龄人建立联系。 重塑员工体验以满足当今劳动力的需求,不再是可有可无的,而是留住人才的必要条件。拥有积极体验的员工的敬业度是拥有消极体验的员工的16倍,他们想留在公司的可能性是前者的8倍。 许多技术供应商通过独立的、不与他们的HCM解决方案原生连接的顶层平台,为企业提供了改善员工体验的快速解决方案。人力资源部门只有通过员工体验解决方案才能提供深入的个性化体验,该解决方案与企业的核心HCM一起作为一个统一的解决方案运作--因为它得到了员工历史、地点、角色、技能、业绩、关系等方面的完整知识支持。此外,由人力资源部门拥有的统一解决方案提供了数据的完整性、安全性和敏捷性,这些都是独立的顶层平台所不能比拟的,但在新的工作环境中需要管理。 为我打造的员工体验 Oracle ME是一个完整的员工体验平台,使企业能够提供量身定制的体验,帮助员工提高生产力和成功率。作为Oracle云HCM的一部分,Oracle ME通过有针对性的沟通提供个性化的员工体验,通过逐步的情境化指导推荐相关的任务,实现与经理和同行更紧密的联系,并以员工喜欢的方式提供个人服务。 Oracle ME与独立的生产力和工作流程工具不同,因为它是在Oracle端到端HCM解决方案中原生构建的。它利用来自综合劳动力数据的知识,根据对每个人的个人资料、角色、位置、目标、活动、兴趣和其他属性的了解,提供正确的指导。 Oracle ME跨Oracle应用系统进行扩展,连接到第三方系统,并通过电子邮件、短信、浏览器和协作工具在工作流程中发挥作用,使员工无论在哪里工作都能管理他们的经验。 人力资源团队可以在没有IT支持的情况下配置Oracle ME,使其更容易管理员工体验的变化,并反映其公司的独特需求和文化。 让我们仔细看看你能用Oracle ME做什么 1. 通过个性化的、情境化、分步骤的指导,让员工轻松找到并完成对其职业、工作和生活最重要的行动。 Oracle Journeys提供分步骤的工作流程指导,帮助员工完成职业和个人活动,如入职、探索职业机会、调任新职位、结婚、生孩子或其他任务,所有这些都在一次体验中完成。 最近的投资帮助员工做出明智的决定,在他们被引导的旅程中浮现出个人相关的指示、培训和分析结果。 例如,一个经理在为不同国家的员工完成晋升之旅时,可能会被引导去审查一份政策文件,以确保晋升符合当地法规。通过情境分析,经理可以根据该地区的类似角色来确定适当的加薪。 2. 将更好的员工体验扩展到整个企业的每一次互动中 Oracle Journeys是开放的、可扩展的,在所有Oracle云计算应用和第三方解决方案中提供超越人力资源的体验。Oracle 流程自动化提供低代码配置选项,以支持将工作流程自动化到第三方解决方案,确保为您的员工提供单一体验。 3. 通过让每个员工都有发言权,让每个经理都有行动的工具,促进员工和经理之间的持续接触 人们希望他们的领导能够倾听他们的心声,并采取改善他们福祉的行动。 Oracle Touchpoints帮助管理者持续调查和跟踪员工的情绪,并采取建议的行动,包括安排签到、为即将到来的一对一谈话添加讨论主题、提供反馈,或庆祝员工的工作成就或里程碑。通知可以直接链接到建议的任务,以节省管理人员的时间并鼓励立即采取行动。 除了提供反馈,员工还可以在员工敬业度中心发挥积极作用,该中心为他们提供了一个地方来定义和组织即将到来的一对一谈话的主题,审查会议历史和脉搏调查趋势,并对他们的经理或人力资源的建议采取行动。 4. 设计沟通,让你的员工了解情况,支持变革,并加强组织文化。 如今,为了与员工进行沟通,大多数人力资源团队都依赖企业通信团队,或者使用无法与员工数据连接的第三方工具,这两种情况都会增加复杂性和时间。 Oracle HCM Communicate是第一个也是唯一一个专门为人力资源部门创建、发送和跟踪个性化的员工沟通而设计的解决方案。它与您的劳动力数据相连,因此您可以根据简单到复杂的劳动力数据组合和后续行动,轻松创建和发送针对最相关的个人和群体的个性化通信。 例如,你可以针对那些在特定城市工作的人,在他们就业的头两年内,没有参加特定的学习课程。具体的目标定位减少了噪音,使沟通更加相关、有效和可操作。 你还可以衡量敬业度,并轻松地重新定位或设置持续的沟通,以推动更多的行动。 5. 培养员工之间的联系,提高工作场所的归属感和发展。 工作中的良好关系鼓励人们留下来。然而,在远程和混合工作安排下,人们很难与他们的同事保持接触,并建立那种帮助他们获得归属感的联系,从而为个人或职业发展带来新的机会。 Oracle Connections是一个交互式的劳动力目录和组织结构图,通过使人们更容易找到和联系,促进同事之间更深入的联系。这个解决方案帮助个人快速找到具有特定技能、兴趣或经验的同事,以轻松建立他们的网络和关系。 6. 用一致的智能服务支持你的员工,无论他们身在何处,都可以访问。 员工期望立即获得信息和响应的业务支持。然而,要跟上服务请求是很难的,尤其是在安全协议、组织结构以及远程或混合工作模式不断变化的情况下。 Oracle人力资源服务台是一个服务请求管理解决方案,它使所有工作人员都能轻松地得到他们所需要的答案,并使人力资源部门和服务中心能够轻松地跟踪案件,直至结案,而不存在敏感数据的暴露风险。 除了服务查询,Oracle数字助理还为员工提供了一个对话界面,使他们能够立即得到问题的答案,并直接通过语音或文字轻松完成交易。 员工体验的未来是 "我" 提升员工体验将是92%的企业在未来3年的优先事项,而在大流行之前,只有52%的企业说这是优先事项。这是一个好消息,因为员工并不愿意长时间等待改变。 员工们期望在工作中获得像他们在个人生活中习惯的现代体验--一种直观的、有背景的、个性化的体验。这样的体验是强大的,因为当员工感到被看到、被听到、被支持和被联系时,他们就会参与进来,感到满意,有创造力和生产力。   作者:Nancy Estell Zoder  
    员工倾听
    2022年04月14日
  • 员工倾听
    【收购】员工体验平台Kazoo宣布收购人力资本分析公司WorkTango,创造敬业度更高的员工队伍 领先的员工体验平台Kazoo宣布收购总部位于多伦多的员工体验调查和人力资本分析公司WorkTango,为员工提供话语权和领导者可操作的见解,以创造一个敬业度更高的员工队伍。通过这次收购,Kazoo将成为市场上唯一拥有全套员工倾听、认可和奖励以及绩效管理功能的解决方案,而且都在一个平台上。 随着企业继续努力应对 "大辞职"、日益严重的员工倦怠以及远程和混合工作的挑战,让员工保持联系和一致的需求比以往任何时候都更加重要。Gartner最近的一项调查指出,91%的高管担心2022年的员工流失,现在是时候让企业专注于员工体验,以便在这个竞争激烈的人才市场中茁壮成长。Kazoo相信工作可以而且应该做得更好,并专注于为企业提供他们所需的解决方案,将员工放在第一位。随着WorkTango强大的员工倾听和领导能力的支持,Kazoo将帮助公司更好地理解和改善员工生命周期的所有时刻,从而对员工体验产生积极影响。 Kazoo首席执行官Patrick Manzo说:"在过去的两年里,工作性质发生了巨大的变化,这次收购是在企业比以往任何时候都更关注员工的关键时刻进行的。我们的公司有一个共同的愿景,就是让更多的人更好地工作,无论他们在哪里工作。通过利用两家公司的最佳技术和人才,这次收购为我们的客户提供了关于员工期望和体验的更好的脉搏,使他们能够利用这些洞察力来推动更大的参与,最终实现更好的业务成果。" 通过这次收购,Kazoo将利用WorkTango的全面员工倾听解决方案扩大其能力,该解决方案通过可配置的模板收集员工反馈,在自动仪表板中智能分析数据,并根据这些洞察力为人事领导者推荐下一步措施。此外,Kazoo将在整个平台上利用WorkTango在数据、分析和人工智能方面的专长,以便更全面地了解员工的日常体验。Kazoo和WorkTango将继续支持全球1000多家客户,从中小型企业到北美起亚、LogicMonitor、Brooklyn Nets和Bluetooth等全球财富100强企业。 WorkTango的联合创始人Rob Catalano说:"与Kazoo联手,将我们充满激情的团队聚集在一起,在不断发展的工作场所中为我们的客户提供更大的价值和更好的服务。我们一起为市场提供一流的解决方案,以创造惊人的员工体验和一个每个人都能茁壮成长的环境。我们怀着改善(工作)生活的热情建立了WorkTango,而我们旅程中的下一步有助于我们在更大范围内实现我们的热情。" 在过去的两年里,Kazoo和WorkTango在支持客户在不断变化的世界中创造积极的员工体验的同时,也壮大了他们的员工队伍。随着企业继续应对大流行的影响,合并后的组织的能力将使企业能够更好地连接、参与、倾听和发展他们最大的资产—员工。 "员工体验现在比以往任何时候都更重要。为了在这一关键领域取得进展,我们一直在使用Kazoo来推动认可文化,并使用WorkTango来深入了解员工心声,并将洞察力直接交到我们的经理手中,"博朗公司人力资源副总裁Cyndi Garnett说,"得知两者走到一起,并将两者的力量带到一个平台上,真是令人难以置信。" Kazoo和WorkTango最初将单独运营其获奖平台,因为他们正在努力全面整合团队和解决方案。WorkTango联合创始人Rob Catalano和Nadir Ebrahim将加入Kazoo的执行团队,分别担任首席战略与营销官和首席产品官。联合创始人Bjarke Jungberg Grouleff将加入Kazoo技术团队担任首席架构师。收购价格未予披露。 作为人力资源技术行业的领导者,Kazoo和WorkTango将共同实现他们的承诺,使客户通过把人放在第一位来建立成功的文化、敬业的团队和更强大的业务成果。
    员工倾听
    2022年04月08日
  • 员工倾听
    工作的未来:敬业度驱动的现实 多年来,我们都在想象未来的工作,就像Ridley Scott电影中的情节。但事实证明,未来已经到来,它的意义不仅仅是机器人完成任务。 最近的事件不仅使我们的个人生活发生了重大变化,也使工作场所发生了变化。人们重新关注一个非常重要的因素,直到现在,这个因素在某种程度上依旧不是非常前沿和中心,那就是人。 这种新的以人为本的方法促使公司分析员工在工作中的快乐程度以及导致他们幸福的原因。事实证明,员工敬业度是一个必须具备的条件:78%的敬业员工认为工作在心理层面上是一种益处。 虽然组织一直在努力并实施了无限的福利计划(例如,智能手表、心理咨询、瑜伽等),但通过掌握情绪的脉搏,可以获得更多好处。 这包括创造一个工作环境,让员工能够被听到并有发言权,有基于兴趣和需求的个性化方案来支持他们,能够促进并且鼓励职业发展。 让我们来看看技术如何使公司能够推动员工敬业度,建立这种幸福感。 用学习和发展打开大门 员工希望大门打开而不是在他们面前关闭。提供成长和职业机会可以吸引员工,并让他们就如何发展自己的职业生涯发表意见。通过制定有助于提高员工技能的学习和发展计划,您可以为员工投下信任票,并为他们提供一条超越当前角色的途径。 与学习和发展计划相联系的是一个内部人才市场,在这里,员工可以利用他们所学到的一切,看看在组织中还有哪些角色或项目适合他们,以及他们的职业道路可以如何发展。 欧莱雅的情况就是如此,50%的员工表示他们希望在组织内有更多的职业机会。在Avature的帮助下,他们成功地在70个国家推出了一个内部流动平台,现在75%的职位由欧莱雅员工填补。 但这不仅仅是内部机会:而是要让所有员工更容易接触到这些机会。最有吸引力的项目不仅要为表现出色的员工提供机会,而且要为所有员工提供,丰富他们的经验,为组织提供价值和利益。 请记住:如果公司的门不打开,他们自会寻找一个门敞开的地方。 开始真正吸引员工的对话 为了更好地与你的员工互动,重要的是比发送公司通讯更进一步。积极倾听以更好地了解他们对工作和组织的感受,他们的期望和他们认为缺少的东西,然后在这些点上采取有效的行动,这将决定了员工体验。 调查是一个强大的工具,这让你的员工在组织中拥有话语权和发言权。而这种员工反馈对于识别改进的机会是非常有价值的。 有效的绩效管理是寻求员工敬业度的另一个重要接触点,它可以促进员工和公司的持久发展,承认成就并推动增长。它不应该只是每一次的勾选,而是一个持续的和丰富的过程,通过这个过程,员工可以建立职业目标,并预测他们的职业道路。 这些对话可以导致创造上述的学习和发展机会。除了承认他们的成就之外,这些也表明公司真正关心员工的成长和发展。 我们知道,分享就是关怀。因此,还有什么比建立一个员工敬业度中心来提高员工敬业度更好的方法呢?在这里,他们可以分享从晋升到宠物的照片,甚至他们最喜欢的爱好或电影的一切。 这个员工敬业度中心不仅让员工分享职业目标,而且还促进了有时可能缺乏的社会元素,从而推动了归属感。作为一家公司,你也可以利用这个工具来传达可能与员工及其福利有关的全公司范围内的新举措。 正如你所看到的,这都是关于倾听,进行对话,并以有意义的方式采取行动。积极的倾听+有效的行动=满意的员工。 总结 无论是在工作还是生活中,都有一条新的道路开始形成,它由以人为本的方法来定义。为你的员工提供一个有价值的职业,其中成长和学习机会始终可用,这可以让你的员工更有动力和敬业度。 如果公司想改善整体福祉,实现员工保留和减少人员流失,就需要开始在提高员工敬业度上下功夫。在技术的帮助下,公司和他们的员工可以拥有幸福感,这将使所有一切得以实现。敬业的员工队伍是快乐的劳动力,而快乐的劳动力,需要保持。 文章来源:Avature    
    员工倾听
    2022年03月21日
  • 员工倾听
    【印度】AI驱动的HR分析平台inFeedo获得1200万美元A轮融资,帮助雇主了解员工的真实感受 即使是在较小的企业,员工的情绪也可能难以衡量。inFeedo希望充当员工和管理者之间的桥梁,致力于解决这个问题。inFeedo通过一个名为Amber的聊天机器人开展调查,它称其为 "首席倾听官"。 该公司于2022年3月15日宣布完成1200万美元的A轮融资,由Jungle Ventures领投,Tiger Global和Bling Capital等之前的投资者参与。这使得inFeedo自2016年成立以来的融资总额达到1600万美元。部分资金将用于该公司为所有员工进行的第二次ESOP回购。本轮融资的其他投资者包括Zeta创始人Bhavin Turakhia;Gainsight联合创始人Sreedhar Peddineni;Freshworks首席人力资源官Suman Gopalan;和Ankur Warikoo。 inFeedo的聊天机器人Amber有100多种语言,客户包括各种规模和行业的公司。如三星、小米、联想、TATA、Godrej、Bharti、Unacademy、Paytm、OYO、JD.ID、Tiket.com、Mediacom、Sunlife、BukuWarung和Aboitiz。inFeedo在60个国家有175个企业客户,特别是东南亚、印度和美国,它计划利用新的资金加快其在北美的市场计划。 Tanmaya Jain与Varun Puri一起创立了inFeedo,他们说,创建这个平台的想法是两人还在学校的时候就萌生的。"Varun和我都来自自由主义学校,大学的一般概念是一个很大的文化冲击。人们被鼓励遵循一个模板,而不是思考,新的想法往往被忽视,被击倒或丢失。" 他们发现,这种情况在工作场所继续存在,员工经常感到 "被忽视、不被重视,并且害怕敞开心扉,与管理人员分享诚实的反馈,这导致了员工的不敬业和流失。" 在研究之后,两人意识到,公司确实关心员工的情绪,但却很难保持对它的关注。Jain说:"当你的人力资源与员工的比例为1:300时,他们40%的时间都花在了手动跟踪、收集和分析反馈上,要让员工获得他们所需要的声音,这在人力上变得不可能。虽然许多组织使用年度或脉搏调查,但inFeedo的创建是为了使各领域和文化的调查标准化。” Amber还通过记住以前聊天的内容与员工建立联系。员工可以随心所欲地与聊天机器人互动,但Jain说,他们一年中通常会与Amber进行三到四次聊天,每次对话大约有8个问题,回答时间不超过2.5分钟。 inFeedo预计其收入将翻两番,预计将其团队翻一番,目前正在招聘140个远程职位,特别是东南亚、印度和美国的营销、产品、工程和销售。   inFeedo融资历程: 印度人工智能HR分析平台inFeedo获得20万美元天使轮融资 【印度】HRSaaS分析公司inFeedo在超额认购中融资320万美元   
    员工倾听
    2022年03月16日
  • 员工倾听
    利用数据的力量,重塑人力资本战略,以更好地支持员工 在过去的十年里,人力资源部门的数据可用性和使用量成倍增加,并继续以惊人的速度增长着。我们中的许多人现在都面临着这样的问题:"我们如何使用和关注数据来重塑人力资本战略?" 在MetLife,我们设想建立一个人力资源团队,能够利用数据的力量,成为更重要的业务伙伴,更好地管理我们的员工,并使组织有能力做出有针对性的、细分的和定制的明智投资。 MetLife的崇高宗旨—"永远与您在一起,打造更有信心的未来"—是我们的核心,并指导我们如何为员工、客户、社区和股东服务。以我们的宗旨为框架,我们认识到MetLife有机会改变我们收集、使用和存储数据的方式,以最大限度地提高我们团队的参与度和效率。于是我们全力以赴。 转变思维方式 转变领导者的思维方式,从传统的 "报告商店"转向使用数据来发现人力资本中的优势、改进和机会,是我们的第一个障碍。 为了做到这一点,我们调整了劳动力分析团队的工作重点,并投资于一家小型初创公司提供的数据分析人力资源工具。该工具消除了中央团队在电子表格中分析基本人员数据的需要,如招聘、离职和晋升,并将在线仪表板直接交到有资质的个人手中。现在,我们正在教育和授权那些可以使用该工具的人了解数据隐私、存储和使用,并帮助他们建立必要的数据敏感性。这个工具的好处是,它不会做出任何影响我们员工的有意义的决定—这总是留给我们的人力资源专业人士和业务领导人—但它允许我们的人把更多的时间花在这些重要问题上。 随着基本报告数据的民主化,24/7全天候和近乎实时地提供给有资格的个人,我们的分析团队现在专注于更深入的人员洞察。 通过数据讲述业务语言 在过去的几年里,理解人力资本风险变得越来越重要。我们的利益相关者希望对我们的员工、文化和人才有一个客观的看法,以及他们与组织的整体健康状况的关系。用数据来处理这些问题为我们提供了某种程度的可信度。我们可以自信地说 "我知道 "而不是 "我认为"。 我们的年度员工倾听调查是我们用来获得这些见解的一个工具。我们每年两次为员工把脉,在数据中看到明显的趋势,让我们知道我们的员工对为MetLife工作感到自豪,并有强烈的归属感。同样地,我们知道我们的员工正在寻找更多的时间来学习。 虽然我们使用调查中的定量数据来衡量情绪,但我们也花了大量的时间使用自然语言处理来分析通过员工评论的定性数据。我们将定量和定性的调查结果与其他人口统计学和交易数据配对,以深入了解整个MetLife的人群。我们还利用这些数据来了解我们可能存在的风险或改进的机会。这两类数据的使用使我们能够计划更加本地化和定制化的干预措施。 尊重客户和员工的隐私权是MetLife的核心宗旨,因此我们不遗余力地确保调查是匿名的,而且答案和评论不能被追溯到个人。这有一个额外的好处,就是给我们的员工一个安全的平台,让他们给MetLife提供诚实的反馈。 持续激励员工很重要。因为,比如说,财务数据有一个结束点,而人的数据则有一个持续的流动。这些数据随着我们的员工和当前的全球格局不断增长、发展和变化。在讲述有关人员数据的故事时,必须要有一定程度的复杂性和对人类行为的理解。 为了提供帮助,我们创建了一个新的角色,负责向潜在的候选人和现有的员工传达和放大我们的员工价值主张。在我们的团队中,有一个具有研究和企业品牌技能的人,帮助开发和实施为满足未来人才需求而定制的持续营销活动,对于将我们的人力资本战略提升到新的水平至关重要。 提出正确的问题并深入挖掘 我们很早就意识到超越表面结论的价值。保持开放的心态和对故事的深入挖掘,我们利用数据来关注有意义的解决方案。 我们的呼叫中心的离职率是一个重点领域。我们没有仅仅关注离职率,而是利用数据来更好地了解与雇用和培训人才有关的成本,并确定了帮助我们最大的资产—我们的员工蓬勃发展的方法。MetLife最近将美国的最低工资提高到每小时20美元,为我们的员工提供安全感和信心,就像我们为客户提供的一样。 协作是另一个例子。当我们考虑合作的时候,我们往往只关注谁在连接,谁没有在连接。然而,当你深入挖掘数据时,你会发现工作是如何完成的,并看到非正式的组织结构出现了。通过了解网络并不断地问自己 "为什么",我们会发现更丰富的信息,帮助我们提高新团队成员的速度,发现更有效的领导模式,并了解更多关于关键连接者的信息。 除了正式的网络分析,在2021年春天,我们回应了内部众包挑战的反馈,表明职业发展是希望留在MetLif的员工的首要任务,我们承诺成为人才市场的早期采用者。截至2021年12月,我们已经为900多人正式分配了项目,并帮助300多名跨职能的团队成员建立了网络联系—所有这些都在9个月内完成。我们计划在2022年底前将该平台扩展到所有员工。 善用数据 由于工作之外的数据科学,我们的生活正在演变成一个礼宾服务的集合。 在像MetLife这样的大公司里,汇总的数据使我们能够确定行为趋势,更好地了解我们的员工和他们的需求。例如,员工可能会对一个分析员工进出的刷卡的公司感到犹豫不决。从表面上看,这些数据似乎是在监控员工,但在依法使用并考虑到员工隐私问题时,它可以帮助我们更好地了解员工的行为。为什么大群人来来往往?是否有一种行为模式显示人们需要离开以照顾孩子?我们可以利用这些数据来为我们的员工引入更强大的支持系统。 另一个例子是,通过我们的年度员工调查,我们发现了一个机会,可以更好地调整我们全球各地的员工领导,以确保每个员工都有一个积极、一致和有影响力的领导经验,并以我们的成功原则为基础。去年,超过5500名员工领袖参加了由领导力专家开发的多季度学习计划,使我们的领袖具备了为今天和明天发展所需的技能。还有两个季度的学习,以及我们的年度调查刚刚完成,我们现在可以将2020年年度调查的问题与2021年领导人行为的结果进行分析,以确定潜在的影响。 坚持我们的承诺和管理风险 人员数据对于我们今天的工作方式和未来的建设是非常宝贵的。然而,一个显而易见而又被忽略的事实仍然是我们如何获得和使用我们的人员数据,以及我们能走多远?我们考虑了两个问题。什么数据是作为员工的数据?以及哪些员工数据是雇主可以使用的? 在这个领域,仍然有很多灰色地带。例如,如果员工不打算与雇主分享这些信息,那么从公开的社交媒体数据中收集求职行为洞察力是否可以?雇主需要有明确的政策和标准,围绕着他们将去和不去的地方来解决这些问题。 回到我们的目的,我们希望我们的员工信任我们将如何使用他们的数据。当我们通过调查进行员工倾听时,我们会解释数据将如何被使用,并采取额外的预防措施以确保匿名性。此外,鉴于这种大流行病,我们都比以前更了解彼此的个人生活。正如我们对客户所做的那样,我们必须遵守对员工的承诺,以确保数据的完整性和维护信任。 向多样性靠拢 对数据的发现过程持开放态度也可能意味着要面对无意识的偏见。你的数据会让你知道你是否在组织中鼓励了多样性、公平和包容。 对于MetLife来说,拥有正确的机制来确保我们的运作具有多样性、公平性和包容性是我们数据分析战略的首要任务。当我们收集数据时,我们确保我们拥有所有需要的数据维度,以确保数据的准确性。然后,我们让具有不同背景的人对数据进行测试,对非多元化群体可能忽略的所有事情提供意见。 在数据收集过程的所有元素中主动建立多样性、公平性和包容性,确保思想、观点和背景的多样性。 通过我们所有的努力,我们明白总是有更多的问题要探寻,有更多的解决方案要发现。在我们浏览数据所揭示的故事时,我们的目的将是我们的指路明灯。   作者:Susan Podlogar, Laura Shubert, Robin Gordon, MetLife
    员工倾听
    2022年03月08日
  • 员工倾听
    大咖谈:微软将Glint整合到Viva,员工体验市场期待的事情终于真正发生了! 本周,微软采取了一项重大举措:将Glint从LinkedIn转移到Microsoft Viva,建立微软所谓的“工作流程中的员工反馈”。 Glint是员工倾听和行动平台的领先供应商之一,与Medallia、Qualtrics、Peakon(Workday所有)、CultureAmp和Perceptyx等公司存在竞争关系。这些公司通过销售综合调查、分析和员工倾听平台,存储大量的员工数据,来弄清公司内部的真实情况。 员工倾听市场已经迅速成长起来,这个市场曾经被认为是关于工业心理学家和调查工具的家庭式产业(Gallup、Towers和其他几家公司都在做这些内容),现在是人力资源技术最热门的领域之一。为什么?因为每家公司都在试图找出如何更好地留住、吸引、发展和雇用其员工的办法。 况且市场已经扩张。这些系统不仅让高管们了解“员工的声音”,它们也是“行动平台”。如果你对你的经理或你的零售店的楼层操作不满意,你现在可以提出反馈和建议,并直接提交给直线领导。而领导可以得到发展提示、行动计划和建议,以帮助他们改进行为或具体项目。 许多年来,这都被人看作是一个闭环系统,一个应该和商业中的客户分析一样重要的系统。毕竟,员工不仅仅是“满足你需求的工人”,他们实际上是你拥有的最好的“客户声音”。因此,如果你知道你的员工是如何做的,你就知道你的公司是如何表现的。 而且,员工有很多东西可以补充:如果你很好地调查和听取他们的意见,他们会给你建议、反馈和重要的想法,使你的公司更好。我曾在1980年代在IBM看到老式的“建议箱”,那些匿名的“建议”往往变成了价值数十亿美元的想法。你可能希望这种不受限制的反馈被欣然接纳,并以最直接的方式给到管理者。 Microsoft Viva的巨大影响 Microsoft Viva是一系列工具(Viva Learning、Insights、Connections、Topics和Ally.io),任何公司都可以购买,以便处理员工所有杂乱、困难的事情。这套工具在2021年推出时掀起了市场风暴,现在正在席卷整个信息技术和人力资源部门,开始大规模地改变人力资源市场。如果你使用Microsoft Office、Teams或Azure,很容易获得Viva的授权,所以你只需要打开它。当你这样做时,你所有的员工沟通都会变得更令人振奋。 本月是Viva上市一周年,微软已经拥有1000万付费用户,1000个客户,以及300多个企业级集成应用。 Glint是市场上先进的调查和倾听平台之一,它将完美地融入Viva。(微软还宣布,他们将在Glint上进行所有的内部员工倾听。) 以下是一些可能的影响: 首先,想要一个端到端员工倾听系统的公司不一定需要一个新的供应商了。如果他们是一家微软商店,他们可以得到一个企业调查和分析平台,员工可以立即使用。 第二,如今使用Viva的公司将能够把Viva Insights数据(你在会议上花了多少时间,你的工作效率如何)与直接的员工反馈、参与和建议数据相匹配。分析Glint数据的数据科学家将坐在访问Viva Insights数据的数据科学家旁边。他们将开始看到哪些行为、会议和其他活动会促进员工的留任,改善多样性,并有助于提高福利。 第三,这极大地提高了微软Viva的学习能力。Glint不仅是一个调查和倾听系统,它还提供行动计划和发展建议。在一年左右的时间里,我打赌这一切都会被整合到Viva学习中,当员工不开心时,他们会比以往更容易 "学到你需要知道的东西"。这种可能性是无穷的。 最后,这意味着微软现在拥有一支由I/O心理学家、组织顾问和数据科学家组成的技术精湛的团队,专注于员工--所有这些都在一处。Viva团队可能是由许多微软软件专家组成的,现在它有一个深厚的人力资源、组织和评估专家库。 其他供应商并没有停滞不前 这个市场如此火爆,每个供应商都在投资。Perceptyx刚刚收购了Waggl、CultureIQ和Cultivate。Qualtrics刚刚推出了它的EX25模型,并说现在他们所有收入的近40%来自EX应用。Peakon是Workday增长最快的收益产品之一。ServiceNow宣布将Listening Posts整合到其平台中。而Medallia也在加倍努力发展其EX产品线。 与这些供应商交谈时,经常能够听到同比增长40-60%的增长率。这是有道理的。世界上的每家公司都需要一个员工倾听平台,旧的调查工具已经无法跟上脚步。如今,公司希望有一个系统能够处理多种形式的反馈、众包、自然语言加工,以及360度反馈、实时分析、经理仪表板,以及警报和工作流程管理。 这就是为什么微软的决定是值得肯定的。企业(和人力资源部门)最大的挑战之一是从员工那里获得稳定、有用的反馈。整合到Viva的Glint将使这一工作比以往更容易。Qualtrics、Medallia、Perceptyx、Peakon和Cultureamp等供应商将不得不加强他们的微软整合计划。而微软将继续成为一个开放的平台,并支持所有的生态系统合作伙伴。 祝贺微软继续推动EX战略。让我们期待这些开发团队一起做一些更为出色的工作,其上升空间是巨大的!
    员工倾听
    2022年02月19日
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