• 心理资本
    心理资本:组织高绩效的关键 人力资源从业人员通常没有空余时间进行心理学研究,但是这些框架可以作为改善人际交往的有用镜头。人员领导者的最终目标是创造一个支持个人成长和绩效的环境。关于心理资本的研究充满了关于如何更好地激发和激励团队的有益经验。 在本文中,我们将分解心理资本的定义及其在教练、反馈和绩效中的应用。 什么是心理资本? 心理学家的研究重点已经从单​​纯地研究使个体临床不适的原因转移到了使其他个体蓬勃发展的方面。同样,组织心理学家越来越关注使某些人蓬勃发展并在工作中表现出色的原因。心理资本(PsyCap)是在积极心理学的背景下发展起来的,指的是个人可以用来帮助他们提高成功的一系列资源。  在此背景下,Fred Luthans将PsyCap定义为以下特征: 1. 有信心(自我效能感)承担并做出必要的努力以成功完成具有挑战性的任务 2. 对现在和将来的成功做出积极的归因(乐观) 3. 坚持目标,并在必要时将路径重定向到目标(希望)以取得成功 4. 当遇到问题和逆境困扰时,保持并反弹甚至超越(弹性)以获得成功 心理资本的4种建构 PsyCap由四个结构组成:希望,功效,弹性和乐观。 状态与特征 心理资本是一种状态而非特质。特质(例如人格)可以缓解工作场所中重要的行为,但随着时间的推移它们是稳定的,并且不容易改变。这意味着它们对于希望寻找机会在个人之间和整个组织中实现更直接积极变化的心理学家和人力资源从业人员可能没有太大帮助。国家具有延展性,这意味着领导人的培训和关注可以对发展产生持久影响,而不仅仅是影响眼前的心情。 PsyCap对组织性能的影响 根据定义,PsyCap对于绩效开发和管理至关重要。它强调了强大绩效文化的要素,而这些要素通常以可扩展的方式被忽略或具有挑战性。我们花费大量时间设定目标,并使人们在工作场所承担责任。但是,我们需要花多少时间来加强心理学的这些重要方面,而这些方面实际上可以通过增加员工的个人资源和PsyCap来指导员工取得成功?此外,我们如何建立增强PsyCap这些方面而不是侵蚀它们的流程? PsyCap与性能开发之间存在许多联系。例如,卡罗尔·德威克(Carol Dweck)对“成长心态”的定义与乐观和希望都有明显的相似之处,尤其是围绕着她的迄今力量哲学。德怀克将失败重新定义为学习和成长的机会,显然与提高和增强弹性的方法论联系在一起。 自我效能感以及对围绕个人优势的树立信心也与心理学家理查德·博亚兹(Richard Boyatzis)的工作息息相关。Boyatzis通过让参与者进行面试来对教练风格进行试验,他们的访谈要么侧重于积极的态度(强调他们的梦想和希望),要么消极的态度(侧重于外部目标和个人在实现目标方面的感知弱点)。这项研究发现,在前一组中,那些人的大脑反应集中于积极记忆,快乐的情绪和大脑的奖励中心。然而,那些以问题为中心的负面访谈显示,大脑区域的活动表明悲伤,焦虑和忧虑,即大脑状态最不可能支持解决问题的能力。 如果我们想让我们的员工有能力表现出色并实现长期目标,那么增强自我效能感和信心就显得至关重要。 将PsyCap纳入您的人员策略 在这一点上,您可能喜欢将心理资本纳入自己的方法的想法,但是需要有关如何将其付诸实践的指导。下面我们分享了一些示例,介绍了如何在管理策略中培养心理资本的各个组成部分,尤其是在绩效过程中。 希望 已经证明可以在此处工作的方法围绕目标设定。管理人员可以通过将每个报告视为一个单独的报告,让他们设置自己的目标(而不只是自上而下的级联目标),并认可和奖励实现这些目标的独特和创造性的方式,而不仅仅是制定传统的建议,从而在他们领导的个人中树立希望方法。 通过指导,管理人员还可以帮助个人头脑风暴,克服障碍。使他们能够确定新的障碍解决方法有助于保持他们的希望感。 功效 Luthans和他的同事们确定了可以开发的四个功效来源,以帮助推动以目标为导向的绩效。 1.精通和成功的经验,在实现目标的道路上庆祝小成功和认可个人成就是建立个人效能的关键。确保直接报告的目标使他们能够最好地利用自己的优势。 2.替代学习或建模,允许个人观察克服工作场所障碍的他人可以增强自信心。这与心理安全方面的工作相吻合,因为个人在没有因犯错误而受到惩罚的环境中更容易成长。通过简单地分享困难,错误和错误以及如何克服困难,就可以在工作场所实现简单的替代学习。 3.社交说服力和积极的反馈,听到他人对自己的信心,并提供积极的反馈有助于建立信心。研究甚至表明,积极的反馈和社会认可比金钱奖励对绩效的影响更大。在Culture Amp,我们使用“疯狂道具”公开分享赞美,并使用我们的绩效模块分享即时反馈。 4.心理刺激和福祉,通过自我限制的信念进行工作可以鼓励人们对个人能力有更积极和乐观的看法。领导者和导师可以利用认知行为辅导–帮助个人重新构想以增强信心。例如,生理反应,如在演讲前感觉发抖,可以重新构造为有益的能量,如兴奋。这将支持他们取得成功,而不是进一步破坏他们的信心。 弹性 我们每个人都想在我们自己以及我们领导的人中创造更多。尽管可以使用多种策略,但请考虑Luthans和他的同事建议的两种不同方法。 1.以资产为中心的策略,增强个人可用的感知和实际资源可在处理困难时提供帮助。这可以通过鼓励个人建立其人力资本(知识,技能等),社会资本(关系和网络)以及其总体PsyCap来实现。 要发展人力资本,考虑进行正规培训以及同伴学习和辅导可能会很有用。社会资本可以通过小组学习和共享以及建立加强关系的论坛来支持,这些论坛可以在困难时期充当恢复力社区。 2.以风险为中心的策略,帮助个人更积极地解释和构筑潜在风险是增长的机会。管理人员可以通过持续的反馈和持续的指导对话来支持这种方法。 乐观 我们如何在绩效管理对话中激发乐观情绪?设定切合实际的期望和目标使个人有能力跳进来并尽力而为。 然而,不仅如此,理论家桑德拉·施耐德(Sandra L. Schneider)对乐观的定义可以构成我们支持个人的方式–我们的目标应该是帮助他们“对过去宽大,对现在的欣赏和对未来的机会”。对过去的宽容不同于在任何失败中最小化或否认一个人的作用,而是在检查发生了什么并使个人受益于疑问时。 帮助个人确定自己可以利用的方面,例如内在因素和一致因素,以期获得更乐观的未来。您可以通过提醒他们自己的长处和过去的成就来做到这一点。 总结 提高绩效始于心理资本。借助正确的智力和情感工具集,个人可以接受挑战,而不必担心失败。积极寻求将心理资本框架整合到他们的管理方法中的领导者最有能力激发他们的团队做出有意义的贡献。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Jessica Brannigan 原文标题:Psychological capital: the key to high performance?
    心理资本
    2021年01月14日
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