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    【瑞典】员工体验管理Winningtemp完成1510万欧元B轮融资 总部位于瑞典哥德堡的员工体验创业公司Winningtemp在B轮融资中筹集了1510万欧元。 本轮融资由伦敦的Frog Capital和斯德哥尔摩的Bonnier Ventures共同领投。在融资的同时,青蛙资本运营合伙人Shirin Dehghan加入担任主席,并将加入Winningtemp的董事会。 公司打算利用这笔资金加速国际扩张,特别是向美国扩张。 Winningtemp由Pierre Lindmark和Mathias Hansson-Fredlund于2014年在瑞典哥德堡创立,为企业提供一个基于人工智能和科学的员工参与平台,以确保企业在远程工作时期保持士气。该平台基于600多项国际科学研究,帮助高级团队成员实时可视化员工的行为和发展:在提供预测和建议的同时提供实时洞察,帮助加强员工的参与度和绩效。 Winningtemp已被全球600家公司使用,在20多个国家拥有超过10万名日活跃用户。在英国,客户包括Global Marine Group、Acorns Children's Hospice、Xoserve、Seashell Trust。 公司目前有60名员工,在哥德堡、斯德哥尔摩、奥斯陆和伦敦四个办事处。 Winningtemp关注员工在公司的整个生命周期 通过从工作的第一天到最后一天不断地从员工那里收集实时数据,该平台既可以清晰地概述个人的发展情况,也可以提供组织当前的状况。在人工智能和收集的数据的帮助下,该平台还显示了组织的长期发展,同时标志着可能出现的严重问题。 通过对收集到的数据进行连续分析,系统可以识别出正偏差和负偏差,从而生成自动化的行动建议,以加强业务发展。总而言之,它可以帮助客户减少负面压力,旷工和人员流动,同时提高承诺和满意度。 Winningtemp当前提供与组织的整体员工敬业度相关的多项功能,例如对目标管理,技能开发。 Winningtemp为管理和优化人力资源提供了市场上最先进的解决方案。我们基于AI的平台基于600多项科学研究,可帮助管理人员和领导者实时可视化员工的发展并根据洞察力采取行动,以增强敬业度和绩效。 换句话说,这是创建更好,更有效的组织的完美起点。 我们的平台通过帮助组织的领导者积极开发和优化公司的人力资源,从而提供可衡量的改进。我们还将客户群中极低的负面客户流失视为我们所创造价值的进一步验证。大约99%的公司选择继续合同并见证实际结果。
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    2020年10月09日
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    【新加坡】员工体验公司Qualee 完成100万美元种子轮融资 总部位于新加坡的员工体验公司Qualee Technology完成100万美元种子轮融资。Tandem Technology Partners进行了投资。 Qualee 是员工入职的第一天开始提升员工敬业度和体验的云端服务平台,贯彻整个员工旅程周期。 这笔种子资金将用于通过创新路线图扩展平台的功能,并扩大技术、咨询、营销和支持团队。 由首席运营官Charley Zuidinga和首席执行官Vipula Samarakoon领导,Qualee允许各种规模的公司通过iOS和Android上的原生移动应用,随时随地与所有员工分享他们的价值观、文化和操作程序。该公司专有的基于云的平台,以人工智能和机器学习为核心,为客户提供设计定制化的入职/离职和微学习旅程的能力,管理多媒体内容库,满足合规要求,并定期与员工互动。 该应用目前可使用全球最广泛使用的十六种语言,包括。英语、西班牙语、巴哈萨语、中文、印地语、菲律宾语、日语、韩语、马来语、泰语和越南语。
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    2020年07月01日
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    【爱尔兰】员工内部沟通平台Workvivo完成A轮1600万美元融资,是一家内部沟通和敬业度平台。 编者注:workvivo是一家软件技术公司,位于爱尔兰科克(Cork),为公司提供内部沟通平台,旨在与员工互动和联系。随着越来越多的公司转向远程工作,该技术直接解决了当今面临的许多挑战,并使该公司能够应对540亿美元的数字工作场所市场机会。 总部位于爱尔兰科克的员工交流平台提供商 Workvivo筹集了1600万美元的A轮融资。 该轮融资总额超过1750万美元,由Tiger Global牵头,此前的投资者Frontline Ventures和Enterprise Ireland参与了该轮融资。 该公司打算利用这笔资金扩大其销售,市场营销和产品开发工作。 Workvivo由John Goulding和Joe Lennon创立,是一个内部沟通和敬业度平台,旨在改善员工与组织及其目标之间的情感联系。企业社交网络通过社交体验,增强的协作,社区意识和组织归属来巩固通信堆栈。NETGEAR,TELUS International和Cubic Telecom目前正在使用Workvivo。该公司预计到2021年其平台上的用户数将突破100万。   以下是创始人的分享: 今天是Workvivo的重要里程碑,我们欢迎Tiger Global和Frontline Ventures成为该行业的新投资者,为A轮1600万美元的融资做出了贡献。Tiger和Frontline都带来了丰富的经验,Tiger之前曾投资LinkedIn,Airbnb,Stripe,Uber和Square等公司。我们还将继续获得爱尔兰企业局好朋友的大力支持。 对于不了解Workvivo的您来说,我们是一家技术公司,可为全球企业提供员工交流平台。我们的平台旨在增强内部沟通,建立组织的归属感和归属感,并将员工敬业度提高到一个新的水平,无论员工位于何处。 本周我们也庆祝了我们的第三年,这三年见证了业务的发展,我们为此感到非常自豪。在客户数量,员工人数,收入以及某些奖项方面,我们超出了我们自己的期望!我们已经从许多不同国家的大型组织和小型组织获得了业务,并且我们看到了那些选择将雇员作为公司战略重点而专注于员工的联系和敬业度的组织可以取得令人难以置信的成果。 基于这些强有力的指标,我们决定追加投资。加快我们的产品开发计划并扩大业务规模,以便为全球更多组织提供我们的平台。 内部通信技术市场正在经历三个主要方面的融合: 对于大多数企业和许多员工而言,员工敬业度是一个挑战。那些能够通过提供强烈的社区意识和文化来吸引员工的公司将保留最优秀的人才,并拥有更快乐,更有生产力的员工队伍。 许多公司的内部通信技术前景非常复杂,可以随时整合为一个更简单,更统一的解决方案。 未来几年,向远程工作的加速迁移将为员工和企业带来许多挑战。技术在缓解这些挑战中可以发挥作用。 这项投资使我们能够加快计划,以提供解决这些问题的真正解决方案。它还使我们能够扩大业务范围,帮助更多公司改善员工敬业度,并创建更快乐,更高效的工作场所-无论该工作场所在哪里。 我们计划到2021年在平台上拥有超过一百万的用户。为此,我们必须继续提供出色的交流和互动产品功能,并继续与数字工作场所中的其他同类最佳平台集成,从而使我们能够组织内部所有内部沟通的中心点,并建立在我们强大的客户关系上,以确保我们真正发挥作用。这将是我们前进的重点。 我们不能完全感谢客户使我们能够做到这一点。从早期开始,就有几家公司在帮助我们发展平台和公司方面发挥了绝对作用。您知道自己是谁,我们将永远感谢您的支持。我们也为我们在Workvivo成立的令人难以置信的团队感到非常自豪–您非常了不起,我们对您所做的一切深表感谢。 今天,我们很高兴与一些真正鼓舞人心的公司合作。当这些开拓性企业转向更紧密联系和充实的员工队伍时,Workvivo团队可以与他们合作,这是一种令人振奋的学习经验。我们真正重视建立的关系,随着我们的发展,这些伙伴关系将继续为我们提供指导。   以上由AI翻译完成,仅供参考。来自官网
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    2020年05月15日
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    赢得2020年的技术人才大战 在人才方面,技术行业的竞争异常激烈。   今天的高技能人才有很多选择,他们为什么要选择您的技术公司?是什么让您与众不同?他们会停留多久? 这些问题让公司领导夜不能寐。他们在思考“人才争夺战争”。 科技公司在争夺人才方面处于最前沿。像许多行业一样,求职者有很多选择,同样许多企业都在争夺人才。那么,高科技公司(尤其是贵公司)如何脱颖而出? 灵活的工作安排 根据领英(LinkedIn)的研究,在所有行业中,科技行业的人员流动率最高。市场需求旺盛,公司必须通过竞争性薪酬才能吸引最优秀的员工,而技术工作属于薪酬最高的行业之一。 零工经济和分布式劳动力也是人才大战的核心。如果你可以同时从事多个兼职工作,又能保持灵活性,为什么还要选择全职工作呢?分布式劳动力很常见,因此提供这种选择的科技公司可能会胜过那些采用更传统工作安排的公司。思维方式的改变和视频会议技术的进步为更灵活的工作视角打开了大门。(更多资讯:https://hrtechchina.com/) 员工体验与敬业度 人员高频率流动已经发生。但如果你能做更多工作来吸引最优秀的员工,并在他们加入公司后留住他们呢?像免费食物和高档工作场所这样的办公室福利已经不够了。求职者可以去其他10家有同样待遇的公司。当你挖掘得更深入一点,是什么造成了不同?区别在于员工的体验和敬业度。员工希望被倾听、参与、有影响力,并在公司文化中找到真正的透明度和真实性。 员工的体验和敬业精神是同一个宝贵财富的两个方面,并且可以涵盖多个领域:入职流程、用户友好型培训计划、多元化和包容性文化以及学习和机动性就是其中一些例子。在技​​术人才战争中,一流的员工体验至关重要,而敬业度是吸引优秀员工的动力。(更多资讯:https://hrtechchina.com/) 但是令人震惊的是,有许多公司为此准备不足。在我们最近的全球调查“规模化组织敏捷性:推动数字增长的关键”中,只有25%的公司强烈同意他们有特定的举措来推动员工敬业度。 你的入职经历是否能确保你的新员工最初几周是有价值的、有吸引力的?你的培训计划是让人精神崩溃的几个小时的普通视频,还是针对每个人的角色量身定制,以帮助激励他们在公司的新地位?培训的体验是不能忘记的,所以培训应该是用户友好的,可以在你的员工喜欢的任何设备上访问。 人们离职的第一大原因是无法学习和成长。 增长与机会 一旦员工入职并紧跟公司步伐,您如何保持他们的敬业度?您对持续学习和职业流动有何计划?在同一职位上花费20年的时代已经过去了。忘记员工上岗后与他们保持互动的重要性是非常容易的,而忽视这一点的危险是真实的。最近在Workday博客上引用的研究发现,人们离开工作的第一大原因是“学习和成长的能力不足”。 这就是个性化学习体验和内部人才市场发挥作用的地方。了解每个员工的技能和职业兴趣可能会为他们打开意想不到的大门,让他们留在公司,否则他们可能会跳槽。人才市场通过机器学习将技能和兴趣与新的机会相匹配,并帮助员工找到新的职业道路。 有时候,公司过于关注客户的用户友好体验,以至于忘记了他们的员工也想要同样的东西,尤其是在技术领域,许多公司把时间都花在了制造能改善客户生活的技术产品上。科技公司糟糕的员工经历是“补鞋匠的孩子没有鞋”的终极问题。 你的员工找到他们想要的信息有多容易?他们知道从哪里开始找吗?他们会在搜索上花多少时间,变得越来越沮丧,花在本来可以产生效果的时间?这些是CHRO提出的问题,许多人会求助于技术解决方案来回答这些问题。只要有可能,他们就能从更快乐、更敬业的员工身上获益。 关注员工的体验和敬业精神,并亲眼目睹您在吸引和保留最佳人才方面所取得的进步。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Jeremiah Barba 来源:workday
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    2020年03月04日
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    员工体验篇之:如何改善员工的入职体验(图示) 如何改善员工的入职体验 对于新员工,您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。   76%的新员工希望在职培训 根据我们对1000多名美国雇员的入职调查,31%的人在6个月内离职,其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说,在公司的头三个月似乎是最不稳定的。 在这段时间里,新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作,组织如何运作,如何融入团队和公司文化,等等。需要接受的东西很多,如果没有通过入职培训程序的帮助,他们很容易被信息淹没。 为了防止新员工感到不知所措,至关重要的是,要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利,从而使他们更容易实际吸收信息。   新员工希望全面了解工作及其管理 当新员工有消极或不好的入职经历时,他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的,他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查,员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是: 他们认为这项工作是他们不再想要做的事情(28%) 他们感到自己的工作与面试中所期望的不同(26%) 他们觉得老板是个混蛋(23%) 在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者,从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。 此外,在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素,这些要素可能会对他们的决定产生影响: 23%的受访者表示,他们希望“接受明确的职责分工指南” 21%的人希望“更有效的培训” 17%的人说:“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变” 简而言之,员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作,二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合,其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。   新员工希望尽快参与公司及其工作 最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先,通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望,为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路,将会给他们一个渠道,把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。 我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么,以帮助他们快速有效地提高工作效率: 在职培训(76%) 审查公司的政策,例如着装要求、休假政策等(73%) 审查行政程序,例如参观设施和设置工作站(59%) 分配员工“伙伴”或导师(56%) 人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面,以进行更新和改进: 在职培训(41%) 指导或伙伴计划(37%) 更新的员工手册(28%) 至少,在创造非凡的入职体验方面,HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司,更有效地发挥他们的作用,而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导,让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上,这不仅会减少新员工的流失率,还会提高员工的敬业度。通过有效的入职,你将能够帮助新员工转变为敬业的员工,并且从他们的前进动力中,您的整个组织将不断前进。     以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Tori Fica 来源:https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
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    2020年01月02日
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    员工旅程映射如何改变员工体验 什么是员工旅程? 员工旅程是指员工在公司度过的时间,从员工申请公司开始,到员工离开公司为止。在这两个时刻之间员工的经历就是员工的旅程。 并非员工旅途中的所有时刻都是相同的。我们都记得我们上班的第一天,但我们不记得我们上班的第二天。识别这些“重要时刻”是绘制员工旅程的重要组成部分。这对改善员工的体验非常有帮助。在本文的后面,我们将讨论实现此目的的技术。 其他重要时刻的例子包括第一次面试、上班的第一天、与经理的初步一对一以及员工的第一次绩效评估。这些体验以及其他许多体验构成了员工的旅程。 让我们从两个角度仔细研究一下员工的旅程:员工的角度和雇主的角度。两者都将为我们提供宝贵的见解,以帮助我们如何创造更好的旅程以及这将带给我们的优势。   从员工角度出发的员工旅程 今天是星期一早上,这是吉尔上班的第一天。当她在公司总部下面的停车场里开车时,她很兴奋。除了电梯附近的一些景点外,有很多汽车驶入,车库已经很满了。 吉尔认为:“这是一个好兆头,这是我上班第一天中最好的地方!”当她听到匆忙的脚步声时,她将车停在停车场,步行去电梯。 “你一定是新同事,”四十多岁的妇女向她跑来,“电梯附近的停车位专供管理人员使用,这是一条不成文的规定。” 吉尔(Jill)感谢她,因为她可能会挽救她的职业生涯,并提示她回到汽车上,然后下降到最地下的停车场,找到一个地点,然后前往她的办公室。 在见过她的团队之后,Jill走到IT部门获取她的用户名和密码。有点生气,这还没有被安排,她不耐烦地等待着。 25分钟后,她回到办公室并兴奋地登录。启动计算机后,出现一条消息提示:“安装Windows更新,1/72更新”。 吉尔叹了口气,认为“这将是漫长的一天”。   值得注意的时刻 正如我在导言中所写,在员工旅途中有许多重要时刻。正如吉尔(Jill)的故事所说明的那样,第一天肯定是其中的一个时刻,但也还有很多其他时刻。识别这些“重要时刻”是理解整个员工旅程的重要性的第一步。其他时刻是: 第一次面试 工作的第一天 与直接经理第一次一对一 首次全面性能评估 入职过程中重要的其他活动 员工生日 培训活动 团队活动 公司重组 退出面试 ……以及许多与日常工作不同的时刻,尤其是当这些时刻也对员工或其职位产生长期影响时。 这些“重要时刻”不必是重大事件。最近有人告诉我一次内部调查,他们确实询问了员工在过去一年中最记得的事情。在该公司中,一些同事被诊断出患有乳腺癌,因此该公司为所有人创建了一个小型的乳腺癌认识活动。 这项仅花了几个小时的小活动对大多数员工而言,比所有其他人力资源活动意义更大。有时候,最重要的是小事情。   衡量员工旅程 衡量员工旅程有效性的一个好方法是通过员工的体验。员工体验是员工在组织中的整个旅程中对所遇到和所观察到的事物的感受。 这种主观感受是非常重要的。在我们的例子中,吉尔最初的几个小时过得并不好。因此,当停车政策沟通良好,她的用户名和密码已经准备好,她的电脑也提前更新了,相比之下,她的员工体验会更低。 我认为员工体验是衡量员工旅程如何组织的好方法。通过评估这些体验,公司可以评估旅程中的长处和短处并加以改善。   雇主视角的员工旅程 我的第二个命题是,对员工来说重要的时刻对雇主也很重要。如果员工在工作的最初几周中经历不好,那么此人在第一年离开公司的机会就会大大增加。这对雇主不利。 换句话说:员工的主要经历也是雇主想要衡量和监督的经历。通过这样做,雇主可以预测员工将为公司创造的价值。 这意味着在员工旅程中的正确时间点测量员工体验对员工和雇主都有好处。   员工旅程图 可以通过一种被称为“员工旅程映射”的技术来确定组织中员工旅程中最重要的点。目的是确定并按时间顺序列出员工的“重要时刻”。 该技术首先采用定量方法。您的员工数据告诉您什么?如果您已经有退出面试数据,这将非常有帮助。衡量员工离职,甚至辞职的时间也很有帮助。 下面你会看到一张按任职年限划分的员工流动率图表。当你看数据的时候,你注意到了什么? 第一年的流动率很高。第一年的人员流动是糟糕的入职实践的表现,可以通过员工在第一天、第一周和第一个月的低工作经验来预测。 此外,第3年和第4年的流动率达到顶峰,这可能表明缺乏内部晋升机会,而第7年的流动率又出现了高峰,这可能又表明公司在经历了内部晋升之后就缺乏流动性。迈出了职业生涯的第一步。从第7年开始,流动率下降。 使用这些定量数据可以帮助形成许多假设,说明流动率为什么会在这些时间点增加,这对于下一步是有价值的输入。 在绘制员工旅程的第二步中,您将使用此定量数据输入来与员工进行多次对话。询问员工,他们在旅途中发现了最重要的时刻。 一项很好的技术是专注于多个不同的组: 与那些很早就离开,参与度得分很低的人或被称为“抱怨者”的人交谈。这些人通常会对自己的处境和离开的决定进行深思熟虑,因此可以比其他人更清楚地识别和表达“重要时刻”。 和在与您合作的第一年中表现最好的人以及长期逗留的人进行交谈。通常,最极端的群体非常了解他们为什么喜欢或不喜欢在组织中工作。 与经验丰富的生产线经理交谈。特别是非常熟练的管理人员已经在很大程度上管理和优化了员工旅程。这有助于他们激发人们的动力和参与度。它们可能是映射员工旅程的非常有价值的信息来源。 应用结论 绘制好员工的行程图并在“关键时刻”衡量员工的体验后,下一步是什么?有一些解决方案可以帮助您提供精简而积极的员工旅程。 重要的时刻就是您想要的精简时刻。如果入职是重要的,考虑投资一个入职应用程序,检查是否满足成功入职的所有重要标准。员工是否与经理进行了第一次一对一?对工作的期望是否明确并传达给员工?员工在公司工作的第一天内见过整个团队吗?等等。这个应用程序有助于提醒和跟踪这些“重要时刻”发生了多少次。我希望这一目标的完成与员工的经历有直接的关系。 在正确的时间衡量员工体验的技术可以是脉冲调查,或者是询问员工体验的简单电子邮件。然后,这些脉冲或电子邮件应在“重要时刻”(例如,在进行性能审核之后)发送。 有了这种评估结构,您就可以更好地评估员工实践的影响。坚持入职:如果您实现了这样一个应用程序,那么您期望下一个使用此应用程序的新员工群体能够增加员工的工作体验。如果体验保持不变,则表明该应用未使用或无效。如果体验下降,则需要检查您的过程。 如果您有数据,请衡量员工在这些“重要时刻”的经历与缺勤、生产力、敬业度和离职意图之间的关系。由于这是一种相当新的方法,因此我尚未能够找到对该方法的定量验证。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Erik van Vulpen 来源:https://www.digitalhrtech.com/employee-journey-mapping/
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    2019年12月25日
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    员工体验与客户体验之间不可忽视的联系--员工体验越好,客户体验才会更好 敬业的员工会带给快乐的客户。推荐HR了解更多 关于员工经验和客户体验的统计数据  布莱克摩根 员工体验与客户体验之间存在着无可否认的联系。领导客户体验的公司拥有60%以上的敬业员工,经过研究表明,投资员工体验会影响客户体验并为公司带来高投资回报率。这里有10家公司看到了让员工参与建立客户体验的好处。  “照顾好员工,他们会照顾好你的客户。”-JWMarriott 万豪国际创始人JW万豪表示,“照顾员工,他们会照顾您的客户。”公司仍然如此 - 员工受到重视,这使他们希望与客人分享这种体验。万豪公司奖励员工完成出色的工作,颂扬多元化和包容性,重视忠诚度,并提供各种培训计划。它经常被评为最佳工作场所和顶级公司客户体验。  Chick-Fil-A鼓励员工与客户建立关系 凭借其鸡肉和华夫饼干,Chick-fil-A每家餐厅的收入超过该国其他任何一家连锁店。但这不仅仅是让餐厅与众不同的食物 - 而是员工。特许经营业主得到了全面的培训,但也有足够的空间来探索创意。鼓励员工与客户建立关系,因为他们彼此之间以及与公司之间建立了牢固的关系。  Zappos联络中心呼叫其团队客户忠诚度团队成员 电子商务网站Zappos以与客户的联系和快速响应问题而闻名。这可能是因为该公司在与员工联系方面也享有盛誉。每个员工都在公司的客户至上文化中发挥作用 - 甚至呼叫中心员工也被称为客户忠诚度团队成员。当员工感受到品牌的联系和重视时,他们希望将客户带入圈子。 Nordstrom只要求员工使用他们的最佳判断 Nordstrom的员工在员工手册中只有一条规则:“在所有情况下都要运用最佳判断力。没有额外的规则。“没有受到公司指导的困扰,有能力的员工知道他们是值得信赖和重视的。这转化为他们与客户的互动,这也是为什么做客户服务的“Nordstrom Way”得到很好尊重的一个重要原因。   Taco Bell为员工提供了一个简单的方法来寻求帮助 快餐巨头Taco Bell始终为员工提供联系管理方式。该公司拥有1-800个网络,可为其175,000多名员工提供投诉,回答问题和警告可能出现的危险信号。它还定期召开员工圆桌会议和全公司调查,以衡量员工的满意度。满足他们的需求并回答问题,员工可以专注于帮助客户。   Jet Blue员工可以为客户提供额外的里程 Jet Blue一直被评为最佳航空公司之一,其中很大一部分是出色的客户体验。Jet Blue的员工可以自由地为客户提供额外的帮助。员工没有受到繁文缛节和官僚主义的限制,而是有权自己解决问题,这意味着他们经常认为客户的问题是他们自己的问题。Jet Blue还培养了与员工合作和团队合作的精神。   星巴克提供有关如何与客户互动的广泛培训 星巴克知道快乐的员工会带给快乐的顾客。该公司始终处于每个客户体验“最佳”名单的首位,这一认可来自于照顾员工。星巴克为员工提供有竞争力的工资,健康福利和股票期权。每位员工不仅接受如何制作饮料的培训,还接受如何与客户互动的培训。星巴克咖啡店的温馨氛围在公司内得到了回应,每个员工都知道他们受到欢迎和包括在内。 Airbnb帮助员工专注于个人成长 Airbnb的“Belong Anywhere”使命宣言不仅限于客户,还包括员工。Airbnb投资于员工生活的各个方面,而不仅仅是他们在办公室所做的事情。该公司致力于创造一种文化,让员工在个人和职业生涯中取得成功,从拥有灵活,开放的办公空间到透明地实现公司目标。员工可以专注于他们的个人成长和公司的使命,这使他们能够创造更好的客户体验。   Adobe将员工薪酬与客户体验联系起来 Adobe并没有将客户和员工视为独立的实体,而是将它们结合在一起,以推动积极的互联体验。员工接受有关客户体验指标以及每个人的角色如何影响整体客户体验的培训。它还鼓励员工成为客户需求的倡导者,并在他们发现问题时跳入,而不是等待某些事情顺其自然。在Adobe,员工薪酬与客户体验息息相关。当员工与客户建立联系并看到他们各自可以单独发挥作用时,他们希望创造更好的体验(披露:Adobe是客户)。   GE使用根本原因分析来提高客户满意度 需要一个创新的人力资源部门来推动通用电气的员工体验。员工参与这一过程,以确保他们拥有物理空间和技术工具来完成最佳工作,并且培训计划使员工继续前进。当GE的一个部门看到它的客户满意度得分很低时,它就找到了根本原因并简化了内部流程。减少繁文缛节使员工更快乐,并使他们更高效,这有助于客户满意度分数在两年内增长超过40%。 在构建强大的客户体验时,您的员工通常是您最未开发的资源。我希望你和我这里所强调的公司一样受到启发。 Blake Morgan是一位客户体验未来主义者,主题演讲人和“More Is More”的作者。   以上由AI翻译完成,仅供参考! 原文来自:https://www.forbes.com/sites/blakemorgan/2018/02/23/the-un-ignorable-link-between-employee-experience-and-customer-experience/#2ea33bdd48dc
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    2019年08月05日
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    通用汽车在全球部署员工认可(employee recognition)管理系统 员工认可软件在通用汽车公司(General Motors Co.)大有可为。该软件有助于预算编制和员工敬业度,通用汽车正在全球范围内将其部署到16万名员工中。 员工认可软件,有助于组织和管理认可和奖励计划,可能会吸引人力资源。通用汽车公司至少就是这种情况。 帮助组织和管理员工认可和奖励计划的员工认可软件,可能正在吸引人力资源部门的注意。至少通用汽车公司(General Motors Co.)是这样。 这家底特律汽车制造商为其16万名全球员工运行了约60个认可程序。但该公司对这些项目的成本缺乏深入了解。它无法衡量他们在提高关键人力资源指标(如敬业度)方面取得的成功。 通用汽车全球战略举措全球薪酬主管加西亚(Sandra Garcia)说,这些认可计划的方式各不相同。她说,这“不利于真正建立一个统一的文化或公司”。 加西亚在年度人力资源管理协会(SHRM)会议上表示:“我们无法在全球范围内进行预算,因为我们不知道花了多少钱。” 通用汽车并不是唯一一家这样做的公司,员工认可计划似乎越来越受到用户的关注。 在展会上,马丁·阿诺德(Martin Arnold)在一个员工认可软件供应商的摊位前停了下来。他在一家不愿透露姓名的医疗保健公司管理着一个项目和项目运营。 他的公司已经决定投资一个员工认可软件平台,他说由于技术的变化和更低的成本,这个平台更容易部署。 Arnold说:“在过去的两年里,很多东西都进入了云解决方案,所以这不是一个漫长的实现过程。” “这不是一个成本非常高的实施;这是非常灵活和快速的实施,”他说。“这就是为什么现在做这件事比五、十年前更有意义的原因之一。” 通用汽车正在使用Achievers Solutions Inc.的员工认可软件。这家汽车制造商已经向受薪员工推出了这款软件。加西亚说,公司计划明年增加小时工。 该系统使用社会认可和积分系统从目录中订购奖励。 同事的认可尤其重要。加西亚在接受采访时说,基于内部研究,真正推动员工参与的是“对等的认可”。 加西亚说,她现在正与分析团队合作,看看他们能否确定这个员工认可项目是否有助于留住员工和减少员工流失。他们确实知道,获得四次或四次以上认可的员工比没有获得认可的员工投入程度高16%。 新泽西州登维尔(Denville) trik Industries Inc.的人力资源经理索弗(Bonnie Soffer)说,出席总经理简报会。她的公司已经开始使用员工认可软件,这是公司人力资本管理套件的一部分。这家公司为化妆品工业生产原料。 Soffer对人力资源工具以及供应商对尽可能自动化的兴趣有了更广泛的观察。  她在会议上对她来说显而易见的一件事是“人力资源不仅仅是企业的一部分,也是一项业务,”她说。   以上由AI翻译完成,仅供参考。 作者:Patrick Thibodeau   来自:https://searchhrsoftware.techtarget.com/news/252465782/GM-deploys-employee-recognition-software-globally
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    2019年08月03日
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    HR自动化:科技为员工体验而来 原文标题:HR automation: Technology for employee experience 员工敬业度对公司业绩有重大影响。 麻省理工学院的研究表明,拥有最高四分之一员工体验的公司可以获得两倍的创新,双倍的客户满意度评级,以及比拥有最低四分之一员工体验的组织高出25%的利润。  随着越来越多的公司认识到从雇佣到退休的员工数字化能力的价值- 例如商业自动化,移动工作,全天候有效支持,以及在组织中任何地方搜索和访问人员和知识的能力 -人力资源正在经历自己的转型。 人力资源改善员工的数字体验的三个目标 在改善员工体验方面,人力资源组织的首要目标是以三种方式提升员工的数字体验。 第1名:提高员工满意度 通过连接到核心的HR系统中,员工可以轻松访问和管理个人信息,财务和利益,从而创建更简单,更无缝的工作体验。 第2名:提高员工的工作效率 为员工提供连接的HRM和绩效管理工具,同事可以互相给予反馈,设定目标并制定时间表。通过提高生产力和协作,这也可以带来积极的业务影响,从而增加创新。 第3名:提高员工保留率 提供更好的员工入职和专业发展。提高员工保留率尤其是一项关键举措,因为顶尖人才更频繁地离职(根据普华永道的一项研究,只有18%的千禧一代计划留在当前的雇主那里)。SHRM基金会的另一项研究发现,参加结构化入职培训计划的员工在公司工作至少三年的可能性增加69%。 提高效率的关键人力资源举措 整体业务绩效与人力资源效率和管理能力密切相关。这就是为什么人力资源部门在提高员工敬业度方面的第二个目标是提高劳动力管理的运营效率。研究表明,有两项关键的数字化转型计划使企业脱颖而出: 1. 自动化人力资源流程以提高效率 许多公司正在大力投资智能自动化,通过自动化招聘和工资单等人力资源流程来提高绩效并优化人力资本管理。 2. 利用人员分析来做出更好的管理决策 从2010年到2013年,拥有成熟人力资源分析的公司的表现优于标准普尔30%。事实上,31%的公司计划实施新技术以支持人员分析。这是一个明显的增长领域:75%的人力资源部门认为人员​​分析很重要,但只有8%认为他们在该领域表现强劲。 连接的人力资源系统为员工创造更好的体验 对于大多数企业而言,改善员工体验是一个重要的机遇 - 也是增长的领域。但实际情况是,大多数人力资源专业人员忙于执行现有工作量,无法花时间在新的员工体验计划上。 人力资本管理,员工沟通,认可,申请人跟踪,入职和绩效管理要求员工和人力资源经理每天访问多个应用程序 - 人力资源经理每年花费366.6小时手动维护这些系统。员工和人力资源专业人员的平凡管理任务超负荷工作是整体工作场所脱离和不满的主要原因之一。 但是,许多领先的公司通过利用集成创造了顶级的员工体验。将HR系统和应用程序连接在一个平台上,使HR能够自动执行重复流程,优化员工队伍规划和人力资本管理,并专注于直接影响员工幸福感的计划。 以上由AI翻译完成,仅供参考。 作者:Alison Jarris 原文地址:https://blogs.mulesoft.com/biz/industries/hr-automation-top-employee-experience/
    敬业度
    2019年07月30日
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    meQuilibrium加入Kronos Workforce Dimensions技术合作伙伴网络,以建立更具弹性,高绩效的组织 meQuilibrium是建立弹性和敏捷员工队伍的领先人力资本解决方案,近日宣布加入Kronos Workforce Dimensions技术合作伙伴网络,这是一个快速发展的组织生态系统,利用革命性的Workforce Dimensions解决方案和智能Kronos D5平台帮助重塑未来劳动力管理。 通过这种合作伙伴关系,使用Workforce Dimensions的企业可以轻松地为其员工提供meQuilibrium计划。通过meQuilibrium,W​​orkforce Dimensions将使雇主能够为其整个员工配备弹性和敏捷性的关键认知和行为技能,这些技能已被证明可以提高员工的绩效和生产力。借助meQuilibrium的规范性和预测性分析,雇主将能够更好地激活人才并减少业务风险的领先指标,如缺勤,人才流动和工作满意度。 建立认知技能和提高劳动力技能对于未来的工作至关重要。Mercer全球人才趋势2019年报告发现,虽然99%的公司正在采取行动为未来的工作做准备,但52%的公司确定了当前和所需技能供应之间的差距。普华永道最近的一项调查发现,作为未来工作战略的一部分,全球近50%的首席执行官都致力于提升技能。 “我们很高兴能够加入Workforce Dimensions技术合作伙伴网络,因为我们将继续扩大我们在人力资本管理市场的足迹,”meQuilibrium首席执行官Jan Bruce说。“在转型经济中,组织必须让员工掌握关键的认知和行为技能才能获得成功。我们的分析将与Workforce Dimensions数据相结合,为组织提供更完整的高绩效文化表现。” Kronos的Workforce Dimensions是第一个下一代劳动力管理解决方案,它将人工智能融入到解决方案的基础中,实时分析以推动即时决策,并提供完全响应的用户体验,所有这些都可以为员工提供支持和经验最丰富的经理人。Kronos D5的开放式应用程序编程接口框架使客户能够快速,简单地通过创新且紧密集成的合作伙伴应用程序扩展其人力资本管理投资的价值,从而推动用户采用。 “Workforce Dimensions建立在一个完全开放和可扩展的平台上,实现了与合作伙伴的创新集成,包括meQuilibrium,以传统解决方案无法实现的方式为员工提供支持,”Workforce Dimensions技术合作伙伴网络高级主管Mike May表示。克罗诺斯。“提供卓越的技术经验不仅可以吸引驾驶员用户,还可以帮助企业吸引和留住员工。” 关于meQuilibrium meQuilibrium是一种敬业度和绩效人力资本解决方案,利用行为心理学和人工智能帮助创新企业建立劳动力潜力。我们的人才激活方法是为员工提供必要的弹性和灵活性,以便在最动荡的时期进行导航。凭借预测性的meQ分数和机器学习见解,我们的解决方案使用经过临床验证的评估和强大的基准测试来衡量弹性敏捷性,然后创建个性化的培训计划,以建立个人和团队技能。通过meQuilibrium,公司可以让每位员工发现并掌握他们所需的技能,以克服任何障碍,提高灵活性,获得适应能力,并改变组织。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接: meQuilibrium Joins Kronos Workforce Dimensions Technology Partner Network to Build More Resilient, High-Performing Organizations
    敬业度
    2019年03月26日
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