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    重磅揭晓!平安HR-X再度荣膺数字人力资源科技奖 近日,由HRTechChina发起的2020数字人力资源科技奖(Digital HRTech Awards 2020)评选颁奖仪式在北京隆重举行,平安HR-X斩获人力资源科技奖机构奖,这也是连续第三年获评该奖,现场近千位HR科技同仁共同见证了这一荣耀时刻! 2020数字人力资源科技奖评选从9月1日启动至今,超过150家机构企业提名参与评选,经过严格的案例提交、内部评审等环节后,平安再度摘得该项荣誉。 HRTechChina 研究认为,疫情促进了企业数字化进程加快。基于中国疫情得到了良好控制,中国独特的网络环境和市场带来了不一样的组织人力资源管理特色、富有远见和洞察力的人力资源领导者和HR科技行业的领先者以及富有中国特色的数字人力资源科技产品和机构,这些人、技术、组织、产品共同组成了中国数字人力资源科技的快速发展。平安即是在推进企业人力资源数字化进程中表现卓越的机构之一。 凭借在智慧人事领域的前沿创新突破,HR-X不仅在平安内部全面使用,也已经对外向社会输出智慧人事解决方案,正在为包括政府机关、大型央企和地方国企、大型民营企业、外资企业等在内的数十家组织机构提供智慧人事规划及平台建设服务。关于HRtechChina本次奖项由HRTechChina主办,该机构是目前人力资源科技领域创业者以及行业内获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道,核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技最新应用、案例及发展趋势。
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    2020年10月27日
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    HR如何通过数字化转型重塑自我? 数字转型是各行各业当先面临的迫切问题,HR深入其中,成为必须的一部分。 为更好的传递观点,我们使用AI翻译了下面的文章与您分享。英文原文可以访问HRTechChina.com 了解更多 作者: Jason Averbook 根据人力资源思想领袖Jason Averbook的说法,围绕数字人力资源转型的组织内部存在大量混淆,他解释说,许多公司正在努力实施真正有意义的数字化转型,从而推动可持续的竞争性业务优势。 人力资源有两种数字化转型,Averbook表示,在实践中它实际上意味着“仍然存在一大堆混乱”。 “在数字化人力资源转型方面,有一个'大T'和'小T',”Averbook说,他是咨询公司LeapGen的首席执行官。 “'大T'是关于我们如何将自己重组为人力资源部门,以便在数字世界中工作,而'小T'则是关于我们如何实际采用数字优先心态为员工提供能力。” Averbook是最近一系列 关于数字化转型和未来工作的ServiceNow活动的一部分  ,他说组织在人力资源数字化转型的“小T”方面通常更为成功,但在成功时却不太成功。重塑HR以在数字世界中成功地工作。 “人们花费数百万,数百万美元将自己重组为不同类型的卓越中心和不同类型的服务中心 - 只是意识到,当他们自己进行重组时,这已经过时了。要去,“Averbook说。 “总的来说,我会说我们处于数字化思维模式的早期采用阶段,我甚至不打算将其称为数字化人力资源转型。 “谈到人们的服务,这个'数字优先思维'空间只会在未来一到五年内爆发。” “总的来说,我会说我们处于数字化思维模式的早期采用者阶段” Averbook表示,人力资源数字化转型的变化步伐将会加快,预计未来五年内人们对人力资源技术领域所知的所有事情将在未来五年内发生重大变化。 他给出了员工和经理自助系统的例子,并解释说,不是通过桌面计算机登录系统工作,而是转向SMS聊天,Skype,Chatter或员工可以使用的其他平台和应用程序,无论他们身在何处。 “当我们考虑员工服务体验时,人力资源技术的世界将从专注于交易的领域转变为必须专注于经验而人力资源是静脉注射(IV)饲料的领域,以便为组织提供任何能力。 “所以,如果我想向一名旨在增加参与度的员工提供一些内容,那么它将会经历那个IV,”他说。 “在过去,我们在建立从组织到员工的沟通渠道方面做得很差。 “展望未来,为了提供任何数字化能力,我们将不得不以非常,非常顺利的方式铺平这条道路,以满足员工的需求,并以对他们来说非常自然的方式。” Averbook解释说,在员工体验方面,战略与执行之间也存在巨大差距。 “人们想出这个想法,他们将创造这种员工体验,但他们不知道如何到达那里,”他说。 “因此,战略与执行之间不仅存在差距,更多的是”鸿沟“,人力资源面临的挑战是将重点放在员工和经理身上,而不是集中在组织之外。 “如果他们能够让员工和管理人员知道人力资源部门正在提供能够使工作场所和员工队伍变得更好的事实,那么人力资源部门将获得的数据将比他们今天获得的数据好10倍,”他说。说过。 “因此,当人力资源开始与我讨论员工的经历时,他们真正谈论的是人们如何获得人力资源的支持或服务或答案” ServiceNow的人力资源产品销售负责人Mark Souter解释说,员工和经理都希望人力资源能够以快速和可预测的方式获得正确的答案。 “人力资源部正在寻求将客户服务经验的学习应用到内部员工服务体验中,但他们正在使用尚未为此构建的系统来实现这一目标,”他说。 “市场中的核心HCM在人力资源数据,参考记录和关键人力资源基础知识方面做得很好。” 然而,这样的系统并没有满足大多数员工的服务需求,Souter表示这推动了市场对于参与系统以及HCM产生的记录系统的需求。 他解释说,经理和员工正在寻找合适的支持,人员,设备或系统,以快速,可预测的方式获得他们的查询答案。 “当人们谈论员工的经历时,往往被定义为相当迟钝或差劲,或以多方面的方式,”苏特说。 “因此,当人力资源开始与我谈论员工的经历时,他们真正谈论的是人们如何从人力资源部获得支持或服务或答案。” Souter补充说,这个过程历来以非结构化的方式进行,多个系统包括内部网,对于特定人员的角色以及其他HR和HCM系统具有有限的上下文相关性,导致员工和经理的脱节,有时令人沮丧的体验。 人力资源团队也一直专注于高价值的活动,如人才管理,学习和发展,以及劳动力分析和规划,苏特表示,虽然这些非常重要 - 人力资源部门“可能错过了一步”围绕人们如何以对他们有意义的方式获得问题答案的方向。 “为什么他们在组织之外的经历不是作为消费者反映在内部?”他问道。 “我们之所以这样做,是因为我们一直在与他们讨论HCM系统和参考记录,以及与他们接触并围绕该参考记录建立经验的方式。”   以上由AI翻译,仅供参考!   英文请访问:   Jason Averbook on how can HR reinvent itself through digital transformation There is a significant amount of confusion within organisations around digital HR transformation, according to HR thought leader Jason Averbook, who explained that many companies are struggling with the implementation of real and meaningful digital transformation which drives sustainable, competitive business advantage. There are two kinds of digital transformation for HR and Averbook said there is a “still a boatload of confusion” as to what it actually means in practice. “When it comes to digital HR transformation, there is a ‘big T’ and a ‘little T’,” said Averbook, who serves as CEO of consulting firm LeapGen. “The ‘big T’ is about how we reorganise ourselves as an HR function to work in a digital world, while the ‘little T’ is about how we actually take a digital-first mentality to deliver capabilities to the workforce.” Averbook, who was speaking as part of a recent series of ServiceNow events on digital transformation and the future of work, said that organisations are generally more successful when it comes to the “little T” of digital transformation for HR, but less successful when it comes to reinventing HR to successfully work in a digital world. “People are spending millions and millions and millions of dollars reorganising themselves into different kinds of centres of excellence and different kinds of service centres – only to realise that by the time they’ve reorganised themselves, this is already dated from where they’re trying to get to,” said Averbook. “Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset, and I’m not even going to call it digital HR transformation. “When it comes to people services, this ‘digital-first mindset’ space is only going to explode in the next one to five years.” “Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset” Averbook said the pace of change in digital transformation for HR is only going to pick up and predicted that everything known about the world of HR technology for the past 20 to 30 years is going to change significantly in the next five years. He gave the example of employee and manager self-service systems and explained that rather than logging into systems via desktop computers to work, this would shift to SMS chat, Skype, Chatter or other platforms and apps employees can use regardless of where they are located. “When we think about the employee service experience, the world of HR technology is going to change from one that’s just focused on transactions to one that has to focus on experience and HR being an intravenous (IV) feed to deliver any capability into the organisation. “So, if I want to deliver some content to an employee which is designed to increase engagement, then it’s going to go through that IV,” he said. “In the past, we have done a poor job in building that line of communication from the organisation to the employee. “Moving forward, in order to deliver any digital capability, we’re going to have to pave that road in a way that’s very, very smooth, that meets employees where they are and in a way that is very natural to them.” Averbook explained that there is also a significant gap between strategy and execution when it comes to the employee experience. “People come up with this idea that they’re going to create this employee experience but they have no idea how to get there,” he said. “So, there is not just a gap between strategy and execution, but more of a ‘chasm’ and a challenge for HR in this is focusing inwards on employees and managers, rather than focusing outside of the organisation. “If they can get employees and managers to buy into the fact that HR is delivering capabilities to make the workplace and workforce better, the data HR will get out of that is going to be 10 times better than the data they get today,” he said. “So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR” Mark Souter, HR product sales lead for ServiceNow, explained that both employees and managers are looking to HR to get the right answer in a way that is both quick and predictable. “HR is looking to apply learnings from the customer service experience to the internal employee service experience, but they’re doing it in ways using systems which haven’t been built for this,” he said. “Core HCMs in the marketplace do a great job with HR data, records of reference and key HR fundamentals.” However, most employee service needs are not met by such systems, and Souter said this is driving a need in the market for both a system of engagement as well as a system of record produced by an HCM. Managers and employees are looking for the right support, person, device or system to get the answer to their query in a quick and predictable way, he explained. “When people talk about the employee experience, it is often defined either fairly obtusely or poorly, or in a multifaceted way,” said Souter. “So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR.” Souter added that this process has historically been approached in a very unstructured way, with multiple systems including intranets with limited contextual relevance for a specific person’s role as well as other HR and HCM systems, resulting in a disjointed and sometimes frustrating experience for employees and managers. HR teams have also been focusing heavily on higher-value activities such as talent management, learning and development, as well as workforce analysis and planning, according to Souter, who observed that while these are very important – HR has “probably missed a step” around the orientation of how people get answers to questions in a way that is meaningful to them. “Why isn’t their experience outside the organisation as a consumer reflected inside?” he asked. “The reason for this is that we’ve that, is that we’ve been talking to them about HCM systems and records of reference, versus ways to engage them and build that experience around that record of reference.”  
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    2018年09月10日
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    2015年数字、社交和移动趋势 // // // 研究机构We are social日前在其最新发布的《2015年数字、社交媒体以及移动报告》中预测,2015年无处不在的网络连接将以更快的步伐发展,智能手机变得更廉价,数据连接的范围也将越来越广。此外,随着WhatsApp、WeChat以及Facebook Messenger等移动化服务在世界上一些最大经济体热门社交网站上的排名抬升,越来越多的数字行为将融入数字设备上。   该机构预计,在2016年中期到年末,移动技术将帮助全球50%以上人口实现联网。但在此之前,随着发展中国家用户大量加入,社交媒体可能在2015年末覆盖全球1/3的人口。   这份报告囊括了全球240个国家和地区(包括世界上30个最大经济体)有关互联网、移动以及社交媒体等方面的详细数据。 过去12个月的惊人增长 在2014年,数字世界取得了一些令人瞩目的里程碑: 1.2014年8月份,全球社交媒体用户超过20亿人; 2.2014年9月份,全球手机渗透率超过50%; 3.2014年11月初,全球互联网用户超过30亿人; 4.2014年12月份,全球活跃手机数量超过人口总数; 5.研究机构We are social的报告中显示,这些增长趋势没有减缓迹象。 各地互联网普及率 2015年1月份,全球约42%的人口已经可以联网。与去年相比,这代表着巨大进步,去年这一数字为35%。我们分析这些数字表明,大部分增长源于更精确和及时的数据报告,而非联网的人数量激增。但毫无疑问,过去12个月中有数百万人首次能够上网,尽管许多人都通过手机联网。   正如我们在11月初公布的报告限制,全球现在已经有30多亿人通过各种设备上网。可是,这些能够上网的人并非均匀分布:百慕大群岛、冰岛以及巴林等国几乎全民联网,但朝鲜和南苏丹能够上网的人还不到其总人口的0.1%。 全球互联网连接速度也存在明显差异。韩国平均网速超过25Mbps,而印度网速仅2Mbps。中国香港、日本、新加坡以及美国是仅次于韩国之后网速最快的4个国家和地区,注册速度超过10Mbps,远远超过全球平均的4.5Mbps。 互联网用户每天使用网络的平均时间为4小时25分,其中东南亚地区网民平均每天在线时间最长。GlobalWebIndex研究显示,菲律宾网民每天平均在线时间超过6小时,泰国、越南、印尼以及马拉西亚的网民每天在线平均时间也都超过5个小时。 移动网络 自从去年以来,移动网络占全球网站流量份额跃居到39%,超过1/3网站的网页现在可通过手机浏览。可是,移动网络所占网站流量份额在全球分部也十分不均。在巴布亚新几内亚,手机可浏览89%的网页。而在更小的加勒比群岛,手机只能浏览0.1%的网页。值得注意的是,印度人使用手机上网者激增,移动网络在网站流量中占主导地位。这个全球人口第二多的大国,72%的网站可通过手机浏览。 好消息是,速度更快的移动网络在过去一年中几乎增加了一倍,全球39%移动网络现在可归为“宽带”(比如3G或4G网络)。 社交媒体 社交媒体在全球也在继续持续高速增长,活跃用户已经占全球总人口的29%。在每个国家最活跃的社交网站中,月活跃用户人数已经高达20.8亿人,自从2014年1月份以来增长了12%。 与此同时,GlobalWebIndex的研究显示,社交媒体用户每天使用社交网络和微博的平均时间为2小时25分。其中,阿根廷和菲律宾用户使用社交媒体时间最长,每天超过4小时。 Facebook依然是全球社交媒体领域的霸主,2015年1月份其活跃用户为13.66亿人。更为重要的是,Facebook的83%用户现在通过手机登陆。与此同时,中国腾讯依然在汉语社交网络中占据主导地位,其Qzone有6.29亿活跃账户。VKontakte依然是俄罗斯及其邻国最受欢迎的社交网络,尽管其可靠越活跃用户数字很难统计。最新数据显示,VKontakte的月活跃用户约1亿人,约占俄罗斯总人口的2/3。 移动社交网络 正如上面所看到的趋势,Facebook之类的社交网站移动应用在全球都在持续增长。再加上每个国家顶级社交网络的移动用户,我们估计2015年1月份活跃移动社交网络用户至少为16.5亿人。 与此同时,即时通讯服务和聊天应用的增长率依然令人震惊。WhatsApp、WeChat、Facebook Messenger以及Viber等,过去12个月都报告称其月活跃用户人数超过1亿人。即时通讯服务和聊天应用现在占据了全球5大社交平台中的3个,8大即时通讯品牌越活跃用户超过1亿人。 在We are social报告中,其他领域的许多增长都得益于移动设备的增加,以及它们在人们日常生活中发挥越来越重要作用。这种趋势在2015年将继续加速。   移动设备 2014年9月份,拥有手机的用户超过全球人口的50%,而且依然以同比5%的增长率增长。在未来12个月中,我们可能看到移动用户可能增加2亿人。GSMAIntelligence与爱立信都发布报告称,目前活跃手机订阅用户超过70亿人。但值得关注的是,全球普通手机用户依然主要通过2种活跃渠道联网。 首先是智能手机,它们在各类手机中所占比例越来越大,爱立信公布数据显示,智能手机目前占全球活跃移动连接的38%。 第二,全球移动连接中的4/10被归为“宽带”行列,比如3G以上网络。但在国家和地区层面,手机上网的数据差异很大。报告指出,朝鲜联网的280万部手机中,都使用3G以上网络,尽管这些网络朝鲜普通民众无法使用。可是,手机在朝鲜的作用却不容忽视,其渗透率为11%。 在固定网络接入方面,韩国只稍微领先于其他国家。但从移动网络速度上看,韩国移动运营商提供的平均网速可达18.2Mbps,几乎相当于其他国家的2倍。新加坡和英国紧随韩国之后,他们的平均网速分别为9.1Mbps和8.1Mbps。印度、巴西、阿根廷的移动网速都在2Mbps以下,而越南最慢,仅为1.1Mbps。 爱立信最近公布报告显示,全球移动连接平均每个月的数据流量约为900MB,而全球每月数据总流量可达到30亿字节。 可是,全球超过3/4的移动连接属于预付模式,购买手机和维持移动连接的成本占了许多发展中国家居民家庭开支的很大比例。结果,内容生产者和营销人员必须做出平衡,即在确保向用户提供在线视频等丰富的用户体验的同时,也要确保其收费处于观众的可接受范围。 另外,全球58%的移动连接来自功能手机,这意味着许多人即使想要联网,但他们依然无法访问在线内容。而在移动通信频谱的另一端,平板电脑的使用却日益增多。仅过去1个月,7%的网页已经可以使用移动设备浏览。现在,手机与平板电脑加起来已经可以浏览全球38%的网页。而笔记本和台式机所占网站流量份额却仅为13%,62%的网站依然可通过这两种设备渠道访问。 网上购物 GlobalWebIndex公布的数据显示,英国在电子商务使用方面占据领先地位,该国2/3人口在过去一个月中通过网络购物。德国和韩国紧随其后,网上购物者各占该国人口总数的63%和62%,美国以56%位居第四。南亚和东南亚在这一领域落后很多,数据显示,在过去1个月中,仅有14%印度人网络购物;过去30天中,只有不到1/5的泰国人使用电子商务服务。 但移动电子商务在全球显示出猛增势头,特别是在东亚地区。数据显示,37%的韩国人过去一个月曾使用手机购物。中国手机购物活跃用户也在激增,过去30天中,有27%中国人使用手机购物。 摘自:腾讯科技
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    2015年01月22日
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