• 李炯明
    八爪网络升级为国内首家招聘O2O公司,传统猎头业务被估值3个亿人民币 日前,深圳八爪网络科技有限公司(简称“八爪网络”)通过现金以及股权置换相结合的方式整合了CSDN的招聘业务,整合的业务主要包括中国最大的线下IT人才猎头——上海科锐福克斯人才顾问有限公司(简称“科锐福克斯”),以及其它线上业务线上招聘。在重组交易中,科锐福克斯被估值接近3亿人民币。重组后的公司将是一家包含猎头O2O交易平台(猎必得)、企业招聘管理软件(雇得易SaaS软件)、猎头机构业务软件(云猎SaaS软件)、猎头创客空间(云猎空间),以及传统线下猎头业务四位一体的招聘O2O公司!在全球经济下行,以及中国经济放缓的大环境下,八爪网络创始团队为什么要整合一传统线下超过200多人的体量的猎头公司?带着这个问题,记者采访了八爪网络创始人CEO李炯明。记者:李总,在全球经济下行以及中国经济有可能进入长期“低迷”的新常态,您为什么整合一家体量这么大的传统猎头公司?李炯明:我个人认为,这是招聘服务行业最好的创新时机,新的互联网文明“连接、开放、分享”以及分享经济为招聘创新带来了一些新的思路、新的视野。不管是以美中两国的AirBNB、Uber、滴滴出行等为代表的独角兽,还是以房多多、链家地产,土巴兔等为代表互联网+,他们都是建立在分享经济上的创新,招聘服务的重大创新机会也在于此。整合传统线下猎头,它可以成为Offline的一个重要组成部分。八爪网络公司对标“链家地产”,我们要做猎头行业的“链家”!记者:能不能具体谈谈,分享经济如何应用于招聘服务创新,具体如何创新?李炯明:我们知道,滴滴出行、Uber他们已经改变了个人交通、个人出行模式。个人城市交通之前很大一部分依赖于政府统一管制下的出租车,服务提供方高度集中,或者说服务提供方高度中心化,服务质量改善、服务评价都没有办法建立在需求与供给双方的服务闭环上,导致整个行业服务质量差、响应慢、资源浪费、需求与供给不对称等等。同样,企业的招聘服务,尤其是猎头服务过往只依赖于两三家猎头机构,服务效率低、服务质量差,猎头服务体验非常不好,这也是由于服务提供方分布离散性不足导致的!任何一家公司招聘重要人才,应该让几十家、上百家猎头的顾问来“抢单”,并且在猎头交付过程中建立双方行为的评价体系。直白一点说,猎头招聘也需要Uber式的变革创新。记者:为什么说,企业就需要Uber模式的猎头服务呢?李炯明:任何模式是否靠谱,关键看这个模式能否改变用户痛点,是不是用户刚性需求。首先、招人难,招到优秀的人很难……这么说吧,猎头招聘也是企业“消费性”需求了,任何一家公司几乎都需要猎头招聘服务。中小型公司找不到优质的猎头机构合作,优秀的猎头公司不愿意与创业型、小微公司合作;大型企业为管理很多猎头服务供应商发愁。阿里巴巴每年签约合作猎头机构有120多家,签合同都签到手软,更何况还需要进行服务能力调查,商务谈判,过程管理等等不必要的管理性活动。原则上,阿里巴巴只需要与“猎必得”这样平台签合同即可。记者:Uber模式猎头平台对猎头机构、猎头顾问有什么好处呢?李炯明:中国目前猎头机构有2万多家,猎头顾问从业者有20多万人,这个行业人均产值不高,顾问年产值才区区20万,因此中国猎头服务市场每年大约400亿人民币。中国猎头机构80%是20人以下的小微企业,由于规模太小,每家公司也不太可能签约很多雇主企业客户,签多了交付不了,另外由于公司规模太小很难签得到大型知名企业。首先,这个平台可以帮助他们获取更多客户,零成本获取客户。其次,猎头顾问在这个社区化的平台上可以分享资源,分享冗余候选人,以及交流技能等。第三、这个平台可以实现企业方行为在线化,提高猎头的交付过程控制欲效率,传统线下猎头周一一半都需要45-60天,在猎必得这样平台2~3周就搞掂。记者:整合CSDN的线上线下招聘,CSDN有3000多万注册用户,并且几乎都是IT人才,您为什么不继续做一个“IT垂直招聘网站”?李炯明:CSDN的小伙伴们也做了一些尝试,试图做IT互联网人才垂直招聘网站,不太成功,我认为行业分类垂直招聘网站是一个伪命题!前几年,Google,百度很火的时候,很多人异想天开地要做“行业垂直搜索引擎”,有活下来的吗?任何招聘网站离不开给电梯、地铁送广告费而换来寥寥无几流量的宿命,“广告——流量——转化率”这个模式行不通了。服务连接,服务交易平台化,这是招聘创新最有可能的方向。记者:在整合CSDN招聘业务之前,八爪网络已经开始向企业提供SaaS模式在线招聘系统,企业“云应用”系统未来与猎必得平台如何融合?李炯明:坦率地讲,我们团队做雇得易(在线招聘系统)的“初心”是为了实时采集到企业的招聘需求信息,2009年,我们在没有做全功能的招聘应用系统之前,我们做了一个职位搜索引擎,为了获得企业实时招聘信息、职位信息,我们才做了全功能的SaaS系统。企业级应用的“工具性”价值是有限的,任何一个企业级应用必须是一个开放性系统,能够连接到外部服务,连接到具体的服务交易平台。美国20-30亿市值的企业SaaS的宿命都是被整合,中国的SaaS应用必须有中国自己的路径,我认为应该跳跃过“工具阶段”直接到“服务连接平台”。衡量招聘系统好不好,首要的衡量维度是这个系统能否连接到外部招聘服务,其次才是是否具备招聘过程管理内部协同、规范化、数据化等功能。雇得易与猎必得融合很简单,通过开放性接口(API),或者统一的登陆身份账号。记者:据说,在整合了CSDN的招聘业务之后,您还计划投资3000万来建立中国第一家猎头主题的创客空间,为什么创建云猎空间?李炯明:是的,我们在深圳蛇口建立了国内第一家1600多平米的猎头主题创客空间——云猎空间。准确地讲,我们投资3000万不只是创建猎头创客空间,我们是“中小猎头助力计划”。任何一家不超过20人规模的小微猎头,只要他们愿意在猎必得平台上做单,如果他们申请加入我们的猎头“微生态系统”,我们可以提供免费的猎头业务管理软件(云猎SaaS软件)、免费的人均8平米的5A级办公座位,免费的线上线下“云猎课堂”的知识技能公开课,我们认为只有全心全意全力帮助中小猎头机构以及猎头创业者成功,猎头O2O模式才有价值,Uber猎头才有可能成功。  记者:谈谈,您对中国招聘行业的看法吧?李炯明:呵呵,对中国招聘行业没有看法,我们觉得应该专注做好一件事情,过去我们做了10多年的线下招聘,也做了5~6年企业招聘SaaS系统。企业招聘是一个长业务链,招聘的效率高不高,与某一个渠道是否有效率无关。中国企业招聘管理在线化程度太低,我们试图建立一个相对闭环的生态系统,以猎头服务交易平台“猎必得”为中心,同时向企业、猎头机构免费(或微收费)SaaS系统雇得易、云猎软件,帮助企业、猎头机构实现招聘业务互联网化、数据化,中国需要有人去干这样的事,非常需要有这么样的一家公司!记者:最后,我想与您确认一下,听说八爪网络至今还没有对外融资一分钱,但目前营业收入接近个把亿,是不是明年直接上新三板、创业板?李炯明:哈哈,这个问题好敏感!首先、我们八爪网络的确没有对外融过资,之前有机构希望向我们投一笔钱,我们管理团队认为时机不成熟。在2015年Q4或明年初,我们可能做一轮融资,上新三板、创业板这些还没有日程,作为创业者,我们还是踏踏实实先做好事情吧!记者:谢谢您接受访谈,希望八爪网络能够推动中国招聘创新!李炯明:谢谢,谢谢。受访者介绍James/李炯明八爪网络 科锐福克斯,创始人CEO毕业于华中科技大学。累计15年以上招聘领域从业经验。旗下的产品雇得易(Hirede)是国内云招聘系统领导者之一,科锐福克斯(Careerfocus)是中国最大的IT、互联网人才猎头招聘机构。个人与团队愿景:连接招聘,连接服务,连接人。原文来自云猎
    李炯明
    2015年10月19日
  • 李炯明
    企业选择在线招聘管理软件的6大误区 招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件,它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户交互与体验等多方面的Know-How,因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具并在公司内部使用起来,还不是一件非常容易的事情,这中间需要规避以下6大误区: 过于强调功能的完整性 很多企业在选择招聘系统时,特别喜欢比较多家系统供应商的“功能完整性”,经常会说XXX公司的产品功能非常强大。事实上,系统的功能能否满足你所需要、能够帮助你解决关键招聘业务管理,这些功能是否刚性需求,这些功能一旦部署之后在你公司的使用频率如何…这才是重点。 过于强调流程的“可配置性” 这是传统企业应用软件思维的“痼疾”!很多菜鸟喜欢将传统“工作流”概念带进SaaS服务模式的企业在线招聘管理系统,事实上SaaS模式的在线招聘系统应用几乎类似于通用性的Web应用。传统应用软件与大规模用户的Web产品在用户交互体验上有什么本质差异呢?大量企业用户同时使用,每一个功能需要对任何一家客户有通用性。必须在前端可以满足用户的“自定义与选择性”,而不是所谓复杂繁琐的“配置”。 过多的“可配置性”或者配置性太重,是导致有些厂商的招聘系统根本使用不起来的原因。 似似而非的安全问题 对业务数据的安全与隐私的关注,这是必须的。过多的顾虑,例如担心在线系统平台运营商盗用自己的简历数据,要求将简历同步到自己本地封闭孤立的e-HR系统,做大量没有意义的个性化开发,这也是一个误区。云招聘系统这个行业在中国也有5~6年时间了,到目前为止还没有出现过此类问题。很多人总是喜欢将数据(例如简历)同步、备份、复制到自己的内部应用系统,认为这是安全,其实这是一个认知上的误区,云端的安全机制比一般企业内部系统更安全。另外,将数据同步到本地之后,破坏了数据的可用性,例如通过系统消息引导求职者更新简历,将新的职位精准推送给过往的求职者等等。 与企业现有应用系统“过度融合” 对于大企业而言,采用“云端服务+ 企业本地应用”融合的方案是最佳的实践,如何在项目初期使方案“轻装上阵”,而不是一开始系统很复杂,实施起来很困难。“过度融合”也是一个误区,还没有开始使用,就开始定义很多“融合要求”,例如: 将招聘计划发送到OA中去审批; 将聘用发送到OA中去审批; 同步e-HR中的部门与组织架构数据; 将所有业务数据传输到e-HR系统,并在本地产生数据报告 … 我们主张敏捷性以及逐步演进,方案初期最好能够“轻装上阵”,这样才可以确保项目实施的成功性,而不是一开始就重度耦合。在使用过程中,逐步与本地现有系统对接。 只专注HR使用的便利,而忽略面试官等角色的体验 招聘系统选型,很多公司是由HR部门主导的,甚至是由Recruiters们“打分”评估供应商的,很难避免Recruiters们偏重考虑自己操作的方便性,功能满足自己的,而忽略了面试官的可用性,便捷性。忽略面试官的使用便捷性,可用性,而过重考虑Recruiters的可用性,便捷性,有可能导致招聘过程的协同性实现不了,最终整个系统就Recruiters们选择性地使用一些“省事”的功能,从而导致整个系统使用不来,也实现不了最初的目标。 “完美主义焦虑症患者”不合适使用云招聘系统 过于吹毛求疵的“完美主义焦虑患者”不适宜使用云招聘系统,这类用户有高度的“洁癖”,操作按钮设计成长条形…对他们而言都有可能产生焦虑,他们喜欢完全按照自己的方式与审美来批评产品的交互或者设计风格。事实上,针对大量用户设计的企业云应用,做不到符合每一个人的偏好与审美,设计理念是满足“最大化用户的可用性”。 ​ 另外,在线招聘系统属于100%的Web服务(互联网服务),可能会因为带宽,通信设备,用户个人电脑设备,浏览器等等原因,导致使用过程“不稳定”,这对于“完美主义焦虑症患者”而言是BUG,可能会导致他们歇斯底里。 作者:李炯明|雇得易首席执行官
    李炯明
    2015年01月05日
  • 李炯明
    【干货】移动招聘的若干关键词 本文为李炯明先生在招聘兄弟会走进腾讯活动现场分享实录: 什么是移动招聘? 理解移动招聘两个层面,第一个是比较狭义的,通过手机应用获取人才的过程,这叫移动招聘。另外一个问题是比较广义的,通过手机应用实现所有招聘活动的协同与管理。这是两个不同层面的问题。 第一个问题,是我在手机上发发职位信息,搜索简历这也是移动招聘。第二个问题是把企业所有的招聘活动,招聘业务链,在手机上实现,包括你的职位管理,以及怎么在手机端传播,怎么依赖于社交网络,怎么在手机作为入口完成对获取人的甄选和评价,一直到聘用。这也是广义上的移动招聘。所以来理解这个招聘,我觉得大致上会有两种不同理解。 我们做了一个调查,这个调查是在今年3、4月份,大概收回来200多个样本。企业的招聘经理和招聘主管,对移动化招聘的期待。大概的数据是,80%人希望通过手机来完成校园招聘,并且把他的校园招聘,企业雇主品牌等等这些业务互动,转移到移动互联上来。 75%调查对象,希望通过手机、移动互联实现内部员工推荐。当然也有很大一部分希望,在移动端,微信这样的平台,做一些雇主品牌,和人才社区化的期待。当然这三个方面的期待是非常刚性的,尤其是对企业的招聘、招聘主管来源讲。 现在要做一个非常好的,用户体验非常棒的,交互非常流畅的产品,难度非常大。首先用户的设备,用户接到互联网的设备非常多样,比如说我们首先来讲我们的手机,手机就有很多的操作系统,而且还有平板、PC,但是这三种设备又要混合,这就给做移动招聘或者线上招聘,企业级的应用带来的挑战非常大,尤其是在移动的招聘。 举个例子,尤其IT行业非常明显。两年前你招一个前端工程师的价格,还不是高的很离谱。最近两年左右的时间,前端工程师的价格,猛涨,一个最典型的驱动原因是什么?两年前或者三年前的前端工程师,他的环境是非常单一的,他只需要处理Web上的前端就可以。但是现在你任何一个前端都必须要应对多设备。  微信vs浏览器; 刚才陈双华也讲了,你做移动招聘必须到腾讯微信这个平台来。这里给大家分享一下,微信到底在企业级的招聘它承载什么样的角色和内涵。首先做一个简单的调研,现场有人不用微信吗?OK。第二在座大家都是做招聘的,因为招聘兄弟会的人员占35%,其他的也是做招聘的。有在运营自己企业官方招聘微信公号的,举举手我看一下,这个比例应该10%不到,大概10几个人。 微信后台的奥秘,大家知道微信后台有什么功能?最典型几个关键功能。清楚的可以举一下手,微信公号后台有哪些功能?现场还是有几个人知道。 这里跟大家分享一下,移动招聘企业级的应用,在很大程度上,微信真的是一个入口,这个入口类似于传统PCWeb,也就是类似于浏览器。如果略微懂一些技术,有一些IT知识的都知道,微信他的内核是自带浏览器的,所以它打开一个集成进来的应用,是不需要其他浏览器的,这就是为什么现在做独立浏览器公司生存的很困惑。包括QQ浏览器你现在都用的很少,因为你打开所有应用几乎不需要一个独立浏览器。你还用Ucweb吗?现在手机上的浏览器使用率非常低。为什么?大量的应用,尤其是被微信集成进来的应用,微信是自带浏览器。从这个意义上来讲,包括我们做企业级的应用,很大程度上来讲微信是一个入口,而且是一个移动互联时代的浏览器。 真正要做移动端的招聘和招聘管理,单纯一个微信是解决不了问题的,你要集成后台非常重的应用。这里包括你的职位编辑器,包括你的简历编辑器,包括面试预约,人才库等等所有这些功能,这些功能本身微信自己是不带的。但是在你的后台必须要有很重的专业性的应用,这些专业性的应用从哪里来?就是说被集成到微信这个自定义菜单,这是一个典型的微信界面,被集成到微信自定义菜单上的应用,从哪里来?“云”。 这些应用都必须是在云端,要做好企业级的应用,至少要有这几方面。首先确保用户可注册可登陆,如果用户无缝集成到微信你不需要登陆。面试预约、个人中心等等这些功能,如果你做的好一点,你可以采用微信的API接口,另外社会招聘、校园招聘这些职位的编辑器,整个职位在云端。另外来讲包括你的员工推荐这些应用,还有我要做测评,我要社区化,所有这些应用都被集成到微信的入口上。 这些应用一定是在云端,传统部署在企业内部的应用,很难被集成到微信的入口上。 一云多端,在做企业级移动招聘解决方案的过程当中,确实还是有非常多的挑战,跟单一的Web环境下的产品的开发不太一样。举个最简单的例子,一个求职者从微信入口进来,他要去申请一个工作,他要提交他的简历,这个过程一定是很重的,他没有办法像PC环境一样,去做很长时间的简历数据的提交。另外一方面,大量的在当前环境下,仍然60%—70%的求职者的数据是来自于Web,来自于三大招聘网站,来自于企业的官方,PC端官方网站的注册。所以有一部分是来自于社交网络,通过我们在社交网络里面传播获取进来的。但是这两者数据怎么在云端确保它的一致性?所以做这些产品本身是非常复杂的,并不是很简单。大家在使用移动端的招聘,表面上看上去非常简单很简洁,但实际上要实现整个过程,并不简单。 围绕移动招聘,我说几个关键词,“微简历”,在手机端的简历跟PC端的简历明显不一样。非常简短的字段,这些字段很容易依赖于移动设备帮地获取信息。举个例子,比如说你的头像、姓名很容易通过移动设备获取。 以及要求用户提交的数据要非常简洁,基本上超过五分钟以上,用户就不太有耐心和可能性来提交这些数据。所以这个用户体验非常重要,刚才大家也说到用户驱动。 这个是微简历,整个简历的字段和内容非常简短,另外要通过非常有效的交互方式,把用户带回PC端,完成他很重的简历的提交。所以如果一个移动端企业招聘应用,没有把这两个概念分开,是很难实现的。 其次微官网,怎么能够很快的产生一个,在手机端企业官方招聘网站,这个招聘网站可以集成很多功能,包括“社会招聘、员招聘、内部推荐、EVP等等甚至一些视频链接”,实际上打开微官网有几种方式,一种是通过输入域名,但是没有人可以记得住你公司微官网的域名,所以这些要集成到微信的微官网里。 第二可以集成,把人才甄选工具无缝的集成到你的应用里。这里我们也有一些解决方案,比如说对ID支持的测评和评价,云端也有大量的题库完成测评和测试。 其次在移动端的招聘要提升人才的获取,尤其校园招聘的数据,我觉得跟传统不一样,传统线下的宣讲,或者是Web上的项目不太合适在移动端使用,在移动端做一些轻量的,很轻的游戏化的应用非常的重要。 我给大家简单介绍一下,我们做了一个非常轻的IT知识PK赛,你可以邀请任何学校的校友跟你做IT知识PK,要实现游戏化的程序在手机端跑起来,但是前提是云端有这些大量的IT题库支撑,从界面可以看得到,包括他完成游戏之后,他可以把他的结果时刻的分享到社交网络里。这些很轻量的手机端的游戏大家都有体验过,包括一些手机游戏天天联盟这些。因此在手机上不可能跑很重的。而且游戏化的东西在招聘体系里非常重要的。 这里给大家讲几个移动招聘几个不同的误区,有些东西看起来非常漂亮,以及市场上有的一些东西。 这是一个非常大的误区,我的简历不是通过微简历,而是调用第三方平台的简历,这就是一个非常大的误区,没有一家公司会愿意这么做,它一定会切断你的IP地址。 一定是要引导用户去通过很短的时间,去完成一个微简历的创建。 第二来讲,就像陈双华刚才所说一样,在PC端你要完成一个非常重的,在手机端,就像PC端一样的简历提交过程,这就是一种虐待用户,基本上不太可能。 所以这种非常简洁的微简历的提交过程,在手机端才是一个比较好的体验,所以说简洁非常重要。 我个人对移动端招聘的观点是,其实在去年我跟我同事也分享这样的观点,2014年一定是移动招聘的元年。在我们实际的过程当中,越来越多的企业都希望在移动端有招聘管理的解决方案。所以我觉得移动招聘的着陆点,一定是校园招聘,以及在微信平台上怎么创建雇主品牌和人才社区。 另外引爆点是什么?真正很好解决移动招聘,帮企业带来很大实效,让员工广泛参与的内部推荐,才有可能成为引爆点。 我个人认为,这是一个最好的时代,这个时代IT技术创新给每一个HR带来了创新的可能,并且这种管理变革与创新的成本非常低廉,所以要做一个敢于创新的行动派非常重要。 【文章来源:雇得易】
    李炯明
    2014年07月25日
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