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    秋招来袭|今年校招市场形势如何? 什么能让王兴、程维、张一鸣陷入“集体焦虑”? 不是资金,不是增长,不是竞争,是人。 ——财经故事荟   #01 应届生成大厂追逐的“香饽饽” 2017年,品玩组织了一场“三人会谈”,参与者便是如今互联网新三巨头TMD的创始人们:张一鸣、王兴、程维。 主持人提问“你们的最大的焦虑是来自于哪里?” 三位大佬给出相同的答案:“人才”和“团队”,令在场人员印象深刻。 如今,这三家公司势头正盛,已成为互联网新兴三巨头,其市值也逼近或者超越千亿美金,但他们的“人才焦虑症”却依旧没有缓解。 大企业的中高端人才的引进方式无非两种:1.依靠高端猎头/小范围社招。2.校招培养 近几年,越来越多的大企业愈加重视校招,甚至推出很多管培生岗位,有意识地去培养专属自家企业的人才。 过去一个月,阿里、美团、京东、字节等陆续下场,纷纷启动“史上最大规模校招”,要知道,阿里在前几年每年的校招人数不足300人;而华为也在靠百万年薪招揽顶级人才“刷存在”。 一时间,尚未毕业的“小鲜肉们”都成了“香饽饽”。 #02 招聘需求大幅上涨 根据教育部的统计,2021届应届毕业生909万,再创历史新高,而2022年高校毕业生人数将有望超过1000万。 相较去年复杂严峻的就业形势,2021年应届⽣春招明显回暖,BOSS直聘研究院数据显示:截⾄5⽉,2021年春招季应届⽣招聘规模与去年相比,同⽐增幅比达到52.5%;不同规模企业的应届生招聘同比增幅均超过40%;而万⼈以上规模的⼤型企业应届⽣需求 量同⽐增幅达到59.6%。 在需求分布结构上,2019年以来,500人以下中小企业的应届生招聘需求占整体比例出现小幅下滑。疫情对中小企业的冲击相对更大,而人力成本在中小企业经营成本中占据较大比例。高校应届毕业生和中小企业作为“稳就业”在市场供需两端的关键 群体,需要长期持续重点关注。 从2021年春招季来看,市场上的应届生岗位在行业分布上呈现出明显的多元化特点。 尽管互联网、金融等行业仍然是传统的“岗位大户”,但在新能源汽车、智能驾驶、碳中和、乡村振兴等一系列产业和政策热点的助推下,新能源/环保、农林牧渔、社区管理等“冷门领域”对高学历青年人才十分渴求,招聘规模迎来高峰,普遍呈现翻倍增长。 #03 “现实主义”色彩愈发浓重 据《2021大学生就业力报告》显示,截至 4 月中旬,已有62.8%的求职毕业生收获用人单位的录取通知,18.3%已与用人单位签约。 从2021年的数据来看,应届生更追求稳定性和实际利益;薪酬福利仍是求职时的重点,其倾向占比提高了7.7%;其次是工作和生活平衡;看重稳定、落户、补贴等人才政策的毕业生人数也有大幅提升。 据《2021应届生就业趋势报告》统计,今年校招岗位平均招聘薪资为6112元,应届生平均期望薪资为6030元,这也是五年来应届生期望薪资与市场价格最为接近的一年,学生对职业发展和就业市场的认知正在提升。 从岗位情况来看,传统职业中,设计、研发、技术岗税前薪资排名前三,分别为9933元、9867元、9845元;作为新兴职业,自媒体/网络主播税前薪资最高,为14682元。 #04 新一线城市或成为“最好选择” 《2021应届生就业趋势报告》显示,2021年春招季,面向应届生的校招岗位有62%来自一线城市与新一线城市。其中,一线城市校招岗位占比25%,新一线城市校招岗位占比37%,已成为应届生就业吸纳的主力军。 《2021年高校毕业生就业报告》显示,今年毕业生首选城市排名前十分别为上海、深圳、广州、成都、北京、杭州、青岛、南京、重庆、长沙。近年来,像成都、杭州等新一线城市出台多项人才政策招才引智,为高校毕业生落户打开方便之门,吸引了不少毕业生前往就业。因此在新一线城市中,成都等城市也呈现毕业生净流入的状态。 选择一线城市的毕业生主要考虑因素为就业机会多、经济实力强等优势,而愿意留在新一线城市的毕业生则被离家近、饮食习惯适宜、气候环境条件好等因素吸引。
    校招
    2021年09月02日
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    一名秋招HR的疫情24小时 米兰·昆德拉在小说《生命不能承受之轻》中写道,我们经历着生活中突然降临的一切,毫无防备,就像演员进入初排。但如果生活中的第一次彩排便是生活本身,那生活又还有什么价值可言呢?2021年7月下旬,疫情以无情之势卷土重来,给正在逐步恢复的企业校园招聘再次蒙上阴影。   在北森发布的《2021中国企业校园招聘白皮书》中可以看到,2021企业的校招需求迅速回升,有33.7%的企业选择扩大校招规模,规模越大的企业扩招比例也更高,其中15.1%的万人以上企业预计增长30%以上。(点击下载北森《2021中国企业校园招聘白皮书》) 然而,在HR们跃跃欲试在今年校招中大展身手之际,再次爆发的疫情会让校招按下暂停键吗?彻底打乱的秋招计划会走向何方? 我们真实地记录下了一家企业在疫情冲击后的24小时,他们的焦虑、坚持、敏捷和超越。  8月2日 11:00   疫情来得猝不及防  北京东三环的一座写字楼里,A公司秋招运营组的3名成员坐在会议室里,眉头紧锁。 他们先后打开了几个新闻客户端,对齐各地疫情情况,再打开北京本地宝,查看了几分钟前刚刚更新的进出京政策。 关注和忐忑的情绪在会议室弥散,好一点的是,与去年3月相比,这次大家起码还可以坐在一起随时进行讨论。 这是一家规模在2000人,快速成长的互联网公司。在2021年秋季校招计划中,运营组要通过线上+线下的方式完成300个应届毕业生的招聘指标。 线下部分主要通过校园宣讲会进行,在9月中旬到10月下旬的时间里走进15所京津冀高校。 按照以往经验,走进校园,举办宣讲会是校招项目的重头戏,可以让一家万人规模的企业HR在1-2个月的时间里集中收获几百份甚至上万份简历。 但现在,疫情反扑,前途未卜。  8月2日 12:00   与合作方沟通解决办法  3名运营组HR和承办这次线下校招项目的合作方通了电话。 合作方对接人员说,具体要看各地的政策和疫情情况,参考去年秋季校招,各高校会对企业进校人员进行人数限制,如果疫情在8月得到控制,情况还是乐观的。 但大家并没有因此松口气。德尔塔来势凶猛,各省陆续发布限行政策,校园宣讲会很可能无法如期进行,甚至被取消。 “我们要做好全面100%通过线上进行招聘的准备”,项目负责人如是说。 随即有人提醒,这意味着300人的招聘周期可能要从1个半月,延长到不知道猴年马月了。  8月2日 14:00   梳理原有校招计划  潦草结束午饭,大家开始梳理校招进度,目前处于筹备期,进校物料的设计和制作已经在进行,该准备还是要准备。 再过十几天,运营组的成员就会全部到位,原本计划的是“2名面试官,1名宣讲官,2名HR”的配备。 现在看来,人员也需要重新再调整,缩减线下HR和面试官的人员,增加实习生配置,主要做在线简历、候选人联络等远程工作。 原本的招聘宣传计划也要调整。 8月2日 17:00   制定校招plan B  达成共识后,大家开始头脑风暴,制定Plan B。 如果秋招全部转为线上,“营销”力度要加大。除了补充渠道,在多家招聘网站加大广告投放、外部新媒体内容宣发、校内BBS投放、校园大使运营等常规操作外,运营组负责产品线招聘的HR提出搭建公司自己的网申门户,做微官网。 “专门开设校招展示页,把业务、产品、文化等都展示出来,还可以通过平台做空中宣讲,设置智能HR机器人自动回复学生问题。” 产品线招聘的HR是今年3月入职的,之前在国内知名的快消企业做集团招聘。 她回忆说,2019年的秋季招聘,大几百人的规模,几乎都是通过线下完成的,结果几个月后的春季校招,校园完全进不去了,招聘场景开始往线上转。 “兵来将挡,总有办法,毕竟去年更严峻的情况也经历过。” 8月2日 22:00   方案调整出现问题  忙碌一整天到深夜,大家的疲惫感逐渐加重。 根据线上校园招聘场景制定的方案还在完善,但从雇主品牌建设、人才吸引、人才甄选、招聘到入职的环节已经基本梳理清晰。 “虽然每一个环节都不容易,但测评和面试都可以通过在线完成,挑战最大的就是人才吸引和Offer后和入职前的保温运营。 以前我们可以在发放Offer后,为应届生提供实习岗位,让对方提前进入公司,还可以设置Open Day,现在缺少这一环节,Offer的不确定性变得很大。” 方案的调整开始陷入胶着。 8月2日 23:00   商讨应对办法  产品线招聘的HR提出,要不要试试北森? “我们去年用的北森招聘系统,把从雇主品牌、人才吸引、测评、招聘、Offer发放和入职这些能通过线上实现的环节都摸了一遍,效果还不错。” 关于北森的一体化HR SaaS,大家以前也有听过,觉得可以一试,事情仿佛迎来转机。 8月3日 22:00  北森专家参与方案制定  北森的解决方案专家出现在了秋招运营组的会议室里,讲述校招解决方案: 人才吸引环节可以通过平台打造和运营微官网、支持线上宣讲会、直播等,还可以在内推场景中生成内推码,外推场景中在线运营校园大使社群等; 人才甄选将简历初筛、人才测评、考试、AI视频面试、多轮面试官面试等评估方式串联并协同起来,提供综合评定; 保温运营期,HR可为候选人定期发送生日/节日祝福,邀约候选人参与Openday等活动,提醒候选人完成体验、入职信息填写等入职任务,与候选人保持沟通粘性。   除此之外,北森的招聘管理平台可以对招聘的过程数据进行分析,结合录用数据来回溯各环节筛选的效果,也预置了丰富的分析模版,开箱即用,通过校招全流程数据、结果数据、候选人全生命周期数据管理等进行分析与追踪,可实现学生、院校、行业等多维数据分析对比。 “我们希望疫情赶快过去,但目前也有了比较完善的线上校招应对方案”,运营组项目负责人计划下午进行方案汇报。 或许晚上他终于可以睡个好觉了,毕竟明天又将是忙碌的一天。 - END -疫情来临之际,北森与你一起面对。我们基于全新招聘管理系统,推出无接触、智能化的校园招聘解决方案。方案全程闭环设计学生应聘体验,关注学生应聘“关键时刻”的体验感受,实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,帮助企业加速迈向高质量校招。
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    2021年08月06日
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    曾经卑微的HR,居然靠校招翻身了 我是小北,小小HR一枚,主职招聘(校招),每年校招都会遇到很多让人闹心的问题。什么乱七八糟的简历格式、各种放面试鸽子的奇葩借口、年年增高的Offer拒绝率……只有你想不到,就没有你遇不到的。年复一年的校招总让人疲于奔命,面对各种突发事件,有种累觉不爱的感觉。同行的大拿师姐见我一脸愁苦,安慰我说自己也是一路卑微过来的,并甩给我一本日记,里面记录了很多秘籍还有“校招神器”。为了让这次校招不再盲又忙, 我得赶紧看看都有些什么! 北森基于全新招聘管理系统,推出智能一体的校园招聘解决方案,全程闭环设计学生应聘体验,关注学生应聘“关键时刻”的体验感受,实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,帮助企业加速迈向高质量校招。
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    2021年07月21日
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    【美国】校招服务平台HandShake完成8000万美元E轮融资,晋级独角兽,估值15亿美元 编者注:成立在芝加哥附近的学生创业公司,大学生招聘平台,同时为高校就业办提供数字化系统。后总部搬到了湾区,跟Facebook一样.可见硅谷对于互联网创业者的吸引力。 Handshake,一家被描述为大学生的LinkedIn并注重多样性的招聘公司,今天宣布获得8000万美元的E轮融资。 本轮融资使Handshake的投资总额达到2.355亿美元,其估值超过15亿美元。领投这轮融资的是光速创投和Spark Capital。去年D轮融资的估值还是6亿美元,2020年4月,“HandShake”职位比2019年下降了52%。2021年4月比2020年增长209%,比2019年甚至高出48%。疫情已经改变了大学的在线招聘方式,使Handshake以及在过去一年中表现出增长的其他招聘平台也从中受益!还记得Ziprecruiter都提交IPO了,2020年还在大裁员。 "Spark Capital的普通合伙人Will Reed说:"自从2016年领导Handshake的B轮融资以来,我们很高兴地看到该公司成为学生寻找实习和工作的明确的第一途径,而且未来还有很多机会。 总部位于旧金山的Handshake公司计划利用这些资金创建新的平台功能,并进一步推动其国际扩张。该公司最近在英国推出了服务,同时Handshake报告说它的年收入接近1亿美元。 "首席执行官兼联合创始人加勒特-洛德在接受采访时说:"COVID-19对我们的业务产生了巨大影响。这方面的关键是Handshake建立的一个新的视频产品,该产品为其虚拟职业介绍会和潜在的招聘者与组织之间的面试提供动力。"这一切都以视频招聘为中心,我们90%以上的大学合作伙伴都在使用我们的视频解决方案。这对他们来说真的很重要,因为他们[招聘人员和那些在学校的职业服务部门工作的人]都面临着很大的压力,需要展示成果。他们转而使用我们的虚拟产品,因为他们可以促进这些联系"。与其上一轮融资(也是8000万美元,就在2020年10月)相比,该公司的估值是一个很大的提升当时估值6亿美元,而且是在该公司在市场上很多势头的时候。 在过去的三年里,它的收入每年都在翻番,现在正朝着每年1亿美元的经常性收入迈进。该平台现在有1800万学生和年轻校友,他们来自1200所教育机构,包括四年制大学--最近又增加了更广泛的高等教育,以社区学院和训练营的形式,现在也加强了这些队伍。它说,2018-2020年的美国大学毕业生中,有整整49%通过Handshake收到了工作邀请。 同时,Handshake市场中与学生和他们的大学并列的第三部分--从事招聘的组织--也在真正地进行挖掘。它现在有55万家公司在使用Handshake与个人建立联系。这包括不少于100%的财富500强企业。它指出,随着公司对多样性和包容性越来越重视,这些公司在Handshake上的参与度只会越来越高。这家创业公司说,去年在其平台上启用了9800万个虚拟学生-雇主联系。 在这样做的过程中,Handshake已经为自己划出了一个位置,作为LinkedIn在这个领域的一种补充,甚至是竞争者。如果你认为LinkedIn已经消除了其为更广泛的工作世界建立职业网络和基于社交网络的招聘的野心,那么它就是一种补充;如果你认为LinkedIn有一个可行的机会,专门为职业生涯早期的年轻用户和那些来自历史上代表性不足的群体做这件事,那么它就是一个竞争对手--在这两方面它从来没有做得非常好。 有趣的是,尽管人们对毕业生就业市场和学生在COVID-19的环境下会如何发展感到担忧,但Handshake已经找到了与我们当前时代相匹配的前进道路。具体来说,它加倍努力于虚拟招聘会和其他促进其用户和想要雇用他们的组织之间的联系和对话的方式。
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    2021年05月13日
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    e成科推出校招AI面试机器人Chatbot 文/e成君 很多HR朋友在校招季每天要面对大量的毕业生简历,基于此等现状,e成科推出了校招AI面试机器人Chatbot。 Chatbot面试机器人到底是什么?  Chatbot面试机器人,是e成科技历经数年时间研发出来的AI校招工具,结合了AI和大数据,通过人工智能系统记录和分析与应聘者的整个线上讨论过程,评估出面试者的表现情况,从而助力企业加速数字化人才决策进程。   在招聘过程中Chatbot充当AI面试官,智能匹配人才 开启Chatbot面试机器人非常简单,只要大学生们登录校招官网,完成简历投递,并扫描职位后方的二维码,就能直接与e成的Chatbot面试机器人进行初轮面试了。 Chatbot面试机器人会把和大学生面试的整个对话过程记录下来,进行语义解析。它采用的是微信原生的语音识别技术,支持语音对话。基于大学生的语音特征,Chatbot面试机器人将建立个性化的词条语言模型,持续优化识别效果,提高个性化词条识别准确率。而语义解析,是基于AI实现信息提取,通过云计算的精准算法达到筛选目的。在语义解析的过程中,Chatbot面试机器人还增加了面试者情绪、情感等多方面的分析,能够准确地评估出面试者的表现。   Chatbot机器人VS真人面试 智能面试,多维度考查大学生职业能力 校招季,应聘者数量将是平时的好几倍,不分时间不分地点,投递简历。加上HR朋友们没办法全天候守在电脑前筛选简历、通知面试,安排初试,无法一一面试每一个候选人。 Chatbot机器人面试官通过语音对话的方式,从候选人个人素质,沟通能力,团队合作能力,创新能力等方面,多角度提问,从对话的过程中了解候选人的职业能力,实时评估出该面试者是否匹配岗位要求。 不仅如此,Chatbot机器人面试官还可同时面试上千名应届生,极大缩减了公司的招聘成本。   智能性格测评,高效挖掘大学生潜在匹配点 实际面试过程中,同一岗位的应聘者由于学校、专业、成绩等各方面水平基本相差无几,根本无从选择,让HR头痛不已。 e成AI校园招聘解决方案为了解决这个难题,在Chatbot面试机器人中内置了大量专业性格测试题库,通过性格测试来甄别符合企业价值观、符合企业招聘岗位需求的候选人,帮助企业做出最佳的人才匹配。 HR可根据企业需求,自主选择所需要的题目内容,测试候选人的综合素养、综合能力,包括人品、修养、勤奋度、责任感、协作精神等,评估该应届生能否在入职后达到企业期望目标,能否融入团队,给企业带来价值贡献。 测试结束后,测试结果将实时通过可视化结果形式传达给HR和应届生,直观展示应届生的性格特征。 如果应届生条件匹配岗位要求,顺利通过了面试,Chatbot面试机器人会很快安排真人HR的正式面试;如果不匹配,会向应届生推荐其它适合的岗位。   智能雇品,校招初面中建立雇主品牌形象 众所周知,雇主品牌作为企业品牌的一部分,许多求职者也是雇主“产品”的消费者。良好的雇主品牌能传递企业文化和价值观,并吸引符合核心价值观的匹配人才加入企业。在人才选拔初期,HR和应届生深入接触,这个阶段往往是给潜在员工留下良好印象、提升雇主品牌的最佳时机。 然而,大多数企业并没有意识到雇品形象在校园中的影响力,直接导致校招过程中投递量少,无法满足企业的招聘目标;其次,很多应届生直至面试结束,对企业和岗位仍是一知半解。因此,在潜在员工中树立雇主品牌形象,成为了校招过程中不可或缺的一步。 基于此, Chatbot机器面试官提供公司背景、公司文化等信息供面试者阅览,在校招初始阶段,就给潜在员工植入企业雇主品牌形象,让面试者更了解公司的同时提升了雇主品牌形象,吸引更多优秀人才加入。   除此之外,Chatbot面试机器人还具备机器学习能力  Chatbot面试机器人实现以云数据为基础,具有机器学习能力。语料信息库中,存储的不只是产品设计师设定的回答,还有一部分回答是机器在自我训练及学习中逐渐形成的。在和面试者对话的过程中,不仅支持在庞大的语料信息库里抓取原有数据,还可以对有价值的语料信息进行结构性重组,让面试者忘记自己正面对着“机器人”面试官。 从大学生投递简历的那一刻起,Chatbot面试机器人的系统迭代就进入了良性循环,它越符合面试的需求,黏性将越高,获得的校招数据就更多,从而形成一个完美的闭环。 经过Chatbot面试机器人的初步面试,能够识别重复投递的简历以及不同工作岗位的简历,为HR节约面试时间,将HR从大量重复性的、耗时的且毫无成就感的初步面试工作中解放出来。
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    2018年07月06日
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    原来这样做,校招宣讲会爆场也可以轻松搞定! 做校招的HR,什么 最悲催? 现场宣讲会没办好, 又被老板骂最悲催… 办好宣讲会,什么 最重要? 爆!场 爆!场 爆!场 人来得多,老板就是高兴!~~ 那么问题来了,如何才能让宣讲会爆场? 小编有个秘籍,一般人我不告诉他~~ 这里是秘籍要想宣讲会场场爆满,连连点赞,离不开这些关键点:1 合适的时间场地:周一至周四晚上7-9点是最佳时间,周五晚上很多学生回家,不太合适,周末尽量别办,学生都外出了。同一时间尽量别跟大公司宣讲会冲突,跟就业办老师协调好时间。场地能用报告厅,就不要用多媒体教室,档次差的比较大。校区也千万别选错,提前调查下目标人群都聚集在哪里。2 给力的演讲嘉宾:形象好,善于语言组织;对校招流程、学校情况、历年校招情况比较熟悉;演讲具有感染力,对听众进行激发性的宣讲;能让听众激荡起跃跃欲试的热情,在学生群体中产生一定的号召力和影响力。3 震撼的PTT/Video:招聘就是钓鱼一样,先要放出引人的诱饵,才会有人上钩。借此充分展示企业文化形象,招聘需求,员工福利,发展方向等等。4 精心准备的物料/礼品:确保现场的横幅、易拉宝、宣传台、公司宣传册,精致小礼品等物料一应俱全。通过全方面、立体式的展示表达企业形象及对此次校园宣讲会的重视度。5 最重要的还是到场的学生很多多多多多,座无缺席,学生还能热情参与,每场爆满!这样才是极好的。虽说好酒不怕巷子深,但是就怕巷子太深深深!当下互联网信息繁杂,不主动出击,很容易错过宣传的最佳时机。 铺天盖地的校园宣传,所有能推广的渠道都不容小视。如微信朋友圈,员工内推、公司官方公众号,实习僧、应届生求职网,学校就业网,校园BBS,海报/宣传单,学校老师推荐通知… 调查统计各宣传渠道推广方式对同学到场率的对比奇怪了,花了很多宣传费用和精力搞宣传,各个渠道都铺开了,学生也都知道了,但就是不来。 小编也有这样的惨痛经历,经过调查,发现是这样的... 宣讲会现场只是讲讲公司的情况,真没学生愿意听,现在的学生太务实了,发个礼品,收收简历啥的,也就吸引点单纯的学生。正因如此,现在大部分学生会觉得企业只是纯粹来宣传的。   招聘是 假,做广告是 真 。 兵不厌诈,跟同学们了解后发现:会后有笔试,同学会感觉离拿offer更近一步了,比投完简历,石沉大海要真实的太多,所以,有笔试的宣讲会,同学们都愿意来。对同学来说,这才是一场真正有效的校园宣讲。   会后笔试还有意想不到的收获1 现场来的都是目标人群,感兴趣,想申请的应届生人群2 参与网申的同学,都会积极到场(越来越多的企业在宣讲现场不再接受简历,即使参与了宣讲会,仍需通过网申投递简历。这个时候,学生更多地认为很难在校园宣讲中直接获取求职机会,宣讲到场人数自然远远不及网申)3 宣讲会到场的学生,一个都跑不了(经调查,宣讲会到场的所有学生,会后在简历系统中投简历的,连一半都到不了) “新的问题来了 ” 如何组织会后笔试,才能快速、省力又省心? 线下笔试 ???( 太LOW了 ) 手机扫描二维码,移动端笔试  (不用单独租用笔试教室,在宣讲会场即可进行全员现场笔试) 笔试什么内容?考试内容:逻辑测试、英语等语言能力测试、人格/行为测试、IT编程水平测试、专业能力测试。随心所欲,想考就考,想测就测,随时云同步。使用哪个笔试平台?小编推荐已经使用过的一家:赛码网,专业做在线考试的网站,近三年据说给阿里、百度、京东、360、携程、美团、小米等公司校招笔试了100万人次,比较成熟的产品。另外还有一些做问卷的网站,也可以用,但功能相对少一些。   宣讲会后企业HR的收获1 所有现场到场学生名单、联系方式,可以导入到简历系统中2 学生申请职位方向、笔试成绩立即获取3 详细笔试分析报告,结合简历,快速筛选进入下一轮面试的候选人名单4 最重要的:爆场后,老板的点赞~~~如何操作?宣讲会结束后,在投影幕布上显示巨大的二维码即可。不信? 扫下方的二维码, 作答下试卷试试? 以上就是本次分享的干货信息!你们公司的校招HR还不知道? 这就转发给TA~~~ 戳http://91saima.com/,了解更多惊喜~~现在电话咨询并开通即可免费使用!! 同时每天免费享有100人考试名额!!
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    2017年09月11日
  • 校招
    以校招切入提供专业化人力资源管理服务,中电人力已完成500万元种子轮融资 来源:猎云网(微信号:ilieyun)文/齐晓丽 据获悉,人力资源服务商中电人力已于今年2月完成500万元种子轮融资,投资方为中电光谷联合集团。 投资方中电光谷自主开发运营了近30余产业主题园区,覆盖全国25个城市,目前已有近4万家企业入园,这些园区资源成为中电人力潜在的用户基础。中电人力打造了专注校园招聘的“光谷之星”和一站式人力资源服务采购平台两个品牌,定位自身为人力资源管理服务提供商,希望做城市企业发展的人力资源合伙人。 光谷之星是中电人力开发的校园招聘平台。CEO马欣介绍,目前市面上专注于校园招聘的互联网公司较少,而武汉高校数量位居全国第二,每年毕业的大学生近40万,校园招聘成为企业招聘不可忽视的一部分。光谷之星致力于为企业提供校园招聘的全维度综合解决方案,从校园宣讲执行到能力测评和笔试面试,再到后续的技能岗前培训,光谷之星可以提供42项校招管家服务,并根据企业需求进行定制。此外,光谷之星还会为企业提供招聘进程控制台,帮助HR更好地把握校园招聘流程,降低管理成本。 对于学生端,光谷之星以优惠价格为其提供权威的职场能力测评,帮助学生更好地了解自我,提升能力。此外平台中还入驻的明星企业HR及高校就业导师可以为学生提供问题解答服务,学生则能够以低价询得职业发展规划。这样的方式也使得HR可以发现和挖掘优质学生,前置校招初试,形成社交式的校招方式。专注于移动沟通场景,光谷之星校招控制台计划于年内上线,开发的移动面试和宣讲会直播等功能可以为学生提供更便捷的面试体验。 除了专业化的校园招聘服务,中电人力还将开发一站式人力资源采购平台,为B端企业提供人力资源SaaS云服务。马欣表示,每个企业自身情况不同,需要的人力资源服务也不一样,需要更多定制化的服务,中电人力希望在个性化的追求中将服务尽量实现模块化和标准化,从而提高企业的人力资源管理效率。目前中电人力开发的人力资源服务采购平台汇集了10个HR行业协会及高校20余位专家教授,组成超过100人的外部合伙人团队,致力于为企业提供专业的人力资源管理解决方案。 针对企业对人力资源服务的需求,中电人力开发的一站式采购平台所提供的服务涉及企业招聘、培训、人事资源外包和企业管理咨询四类,通过以地域、行业服务能力等指标的严格考核,中电人力在四类业务的每个版块都会合作5~8家服务商,为企业用户提供专业服务,实现人力资源解决方案的执行落地。 未来中电人力还将针对雇主品牌提供全套延展服务,包括企业校招门户站建设、H5设计制作和移动营销等服务,帮助企业精准投放招聘广告,优化招聘周期并提升职位热度。 中电人力团队目前近20人,运营及研发人员均拥有在世界500强企业多年从业经验,CEO马欣是武汉大学项目管理专业硕士,高级人力资源管理师,CHRD注册人力资源师,PDP执业咨询师,具有近15年人力资源管理从业经验。 中电人力目前专注于产品迭代及用户服务,下一轮融资计划于今年内完成。
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    2017年03月15日
  • 校招
    小技能:如何不花钱打造一场完美的校招宣讲会 校招宣讲会您准备得如何了?  1 一场成功的宣讲会,不仅会为企业吸引更多优秀学生的加入,也会提升企业的雇主品牌。宣讲会前期如何有效宣传又方便在线收集学生的报名?  1 人数众多的宣讲会如何不打印名单即能避免排队又能第一时间知道有多少人来了有谁没来?  1 宣讲会现场抽奖互动怎样避免奖品无人认领的尴尬?  1 想要第一时间收集学生们的意见反馈该怎么做?宣讲会过后如何让学生们自助查询是否获得面试机会,减少人工成本?  1 “签到啦”针对宣讲会纷繁复杂的步骤,教您只需几分钟轻松玩转宣讲会,大幅度减少HR的工作量。  1 “签到啦”注册地址,限时免费,赶紧拥有一个吧:http://qdaola.hrday.com/register.html 提前报名:在签到啦的投票互动功能里创建报名项目后生成二维码以及网址链接。学生只需用手机扫一扫二维码,在手机端报名填写相关信息,即能报名参加宣讲会。HR则可以提前知晓报名人数,学生的情况,提前做好准备。  1   现场签到:HR只需在签到啦建立一个项目,上传在“投票互动”上报名参加宣讲会的学生名单即可。前来参加的学生扫一扫二维码,输入自己的姓名即可成功签到。签到从此摆脱打印纸质名单,与排队“say goodbye”,让宣讲会更具科技感。  1 抽奖互动:利用签到啦的抽奖设置功能,企业可以提前导入名单,从原有名单库里进行抽奖,还可以根据现场在场人数等状况,可设置为“使用已签到人员作为备选人员”或“现场扫码加入备选人员”,避免奖项无人认领的尴尬。  1 活动调查:签到啦的投票互动功能,在宣讲会现场学生们也只需用手机扫一扫二维码,即可在线收集学生们对于宣讲会,企业的反馈及意见。另外,投票互动功能也可用于宣讲会上企业现场考察学生们的专业知识水平,以便后续更好地筛选出 更优秀的学生。  1 结果查询:宣讲会过后,学生们如何能够第一时间自助查询是否获得面试机会呢?运用“签到啦”的分组功能,学生只需扫一扫二维码,输入姓名即可查询是否通过获得面试资格。HR们也可以把它绑定在自家企业微信公众号上,学生只需关注公众号即可方便查询结果。  1 关于如何做好面试自助查询,也能绑定在公司微信公众号上?下一期推送会为您详细支招,欢迎关注!  1 “签到啦”是一款极轻的小工具,只需简单几步,轻松玩转校招宣讲会,减少HR工作量。现在”签到啦“免费开放注册中,赶紧来拥有一个吧!  1 签到啦注册地址:http://qdaola.hrday.com/register.html  1 更多”签到啦“应用场景,等你一起来和我们共同发掘!
    校招
    2016年09月28日
  • 校招
    初创公司要不要做校招?22位资深HR告诉你 编者按:本文来自微信公众号“峰瑞资本”(微信号:freesvc)。   又是一年秋招季,大公司早已厉兵秣马,知名度和招聘经验相对缺乏的初创企业,也希望能在这场抢人大戏中揽得戏份。 “初创公司变数太大了,明年都不知道还在不在,做校招靠谱吗?” “不多的几个招人需求,做校招是不是小题大做?” “初创公司特别需要人,你总要迈出校招这一步,哪怕可能要砸进去十来万,还是得做。” “公司没什么名气,在大学做校招会有人关注吗?” …… 峰瑞资本采访了 22 位既服务过腾讯、阿里、搜狐等互联网行业巨头、又帮初创企业从零到一搭建人才发展体系的资深 HR,探讨初创公司是否应该做校招,并希望寻得一些普遍适用的经验。 初创公司到底该不该做校招? ▲ 22 位 HR 意见不一,并没有压倒性的答案。 22 位 HR 中,有 10 位认为初创公司应该做校招(这些 HR 服务过京东、360、趣分期、唯品会、APUS、Datatist、青云等公司)。7 位 HR 明确投出了反对票(他们服务过阿里、腾讯、小麦直播、一米辅导等公司)。另 5 位服务过搜狐、安居客、携车网等公司的 HR 认为,做校招并不是一道 “是非题”,应该视初创公司的具体发展情况而定。 为什么赞同初创公司做校招? 赞成初创公司做校招的 10 位 HR 给出的理由包括: 校招生更具创新性和可塑性 麦可思研究院发布的《 2016 年中国大学生就业报告》显示:中小企业雇用了超过一半的大学毕业生。在被问到为什么选择招聘校招生时,HR 们频频提到 “学习能力强”、“可塑性强”、“有创意有想法”。 2005 年谷歌进入中国时,招聘了一批应届毕业生,李开复先生和校园招聘团队像车轱辘一样在各大高校流转,寻找能拥抱谷歌文化的顶级人才。相较于在社会上磨练多年的人,他们相信白纸一样的校招生是最具适应力和创新精神的人群。 云计算公司云极星创 HRD 徐丽斯之前服务于另一家云计算公司时做过统计,公司里大多能够带领团队的技术 leader 几乎都以应届生的身份加入公司。在云计算、VR、人工智能等垂直细分领域,市场上的资深技术人员本来就不多,这给缺乏技术经验的校招生提供了逆袭的可能。 经过培训和实习之后,校招生的业务能力不可小觑。在有些 HR 看来,有一年工作经验的人和招校招生,并没有太大区别。农村消费金融平台什马金融 HR 副总裁王春劼告诉峰瑞资本:“之前在趣分期招来的一位管培生,工作半年后,就领着 8000 块钱的工资带 100 多人的团队,整个团队的业绩直线上升。8000 块是没办法从外面找来一个总监的。” 人才储备的需要——找到认同公司文化、陪公司走得更远的年轻人 初创公司业务不稳定,人员流动性大,热切希望找到能够陪公司走得更远的年轻人。正如里德·霍夫曼在《联盟》一书中写到的,我们早已告别终身雇佣制的时代,但需要建立新型忠诚观,管理者和员工相互信任、相互投资、共同受益。 ▲《联盟》作者 Reid Hoffman,LinkedIn 联合创始人,曾担任 PayPal 高级副总裁,硅谷最有名的天使投资者之一。 安居客把是否认同企业的价值观作为考核应届生的一种标准。服务过什马金融、大数据创业公司 Datatist、青云等公司的 HR 认为,如果初创公司想要有长远的发展,总需要迈出校招这一步,来丰富团队成员的多样性。 除了大型的校园宣讲会,有些 HR 注重挖掘热衷于参加行业活动、关注企业自媒体的学生,Datatist 的 HRD 周伟说:“因为这些人,是真正对公司要做的事儿感兴趣,热爱这个行业的人。” ▲ 校招生相比社招员工,更容易培养员工忠诚度。 校招也是一种品牌推广,能够打造公司的品牌形象 大片的张贴海报、拉起的横幅和展板、无处不在的二维码,每一场校招活动无异于一场校园品牌推广。尤其是对于趣分期、寓见公寓、周末去哪儿等 2C 方向的初创公司来说,听宣讲会的学生,可能是公司产品的潜在或者资深用户。什马金融 HR 副总裁拿前东家趣分期举例:趣分期做的就是针对大学生的市场业务,做校招的同时,也会做一些产品推介。” 城市青年公寓品牌寓见公寓曾把入驻公寓的权限当做校招活动的奖品,HRD 罗曼说:“这些学生在求职的时候,必然要解决房子的问题,入住公寓的权限对他们来说会有很大的吸引力。” 为什么反对做校招?有哪些替代方案? 7 位明确反对初创公司做校招的 HR 认为: 线下宣讲会投入成本高,不太适合(尤其是 B 轮之前的)初创公司 曾经在买单侠、小麦直播、一米辅导等公司任职的 HR 们说:B 轮之前的初创公司,不太需要大张旗鼓做校招。 线下招聘牵涉到筹备物料、联系场地、后勤保障等多个环节,每一个环节都意味着一笔不小的支出。HR 们透露,像京东、乐视这样体量的互联网公司,去一个学校做校园招聘大概需要花费 2-4 万,整个秋招项目下来,投入的成本大概 30 多万。一些小型公司和招聘网站合作举办校园招聘,在一所高校办一场校招至少要花六七万,这个费用对于初创企业来说是一笔不小的投入。 ▲ 大规模系统校招的人力和资金成本都相对高昂。图为 2016 京东校园招聘现场。 除去成本因素,雇主品牌咨询与校园整合营销传播公司 HiAll 华东区负责人朱渊说,创业公司的知名度不够,线下宣讲上座率普遍不高。而且 HR 部门成员较少,没有那么多时间精力跑那么多学校,线上宣讲成了一种选择。 朱渊曾经帮阿里巴巴做过调研,结果显示,每年阿里巴巴 offer 的几千人里面,通过线下宣讲会的渠道把简历寄到他们招聘中心的不到 5%,更多的人还是通过网申投递简历。 一些线上宣讲平台甚至增加了宣讲内容效果统计功能:比如企业做线上宣讲时,讲什么话题时参与人数最多、点赞数最高,这些信息被收录后,会用于帮助优化线上宣讲的效果。 初创公司的每个人都肩挑重任,校招生不一定能够胜任 ▲ 创业公司往往要求员工能够身兼多职。 “这名员工将如何改变公司?” 这是大多数 HR 在招聘时会想到的问题。 鉴于毕业能够直接进入工作状态的学生很少,许多 HR 倾向于招聘有丰富工作经验和技术能力的人,因为他们能够帮助公司快速建立起业务规模,在行业竞争中保持领先地位。Face++ 人力资源部门的一位 HR 说:“我们倾向于邀请最 Top 的人推荐最 Top 的人,公司技术这块儿的实习生成员 95% 以上都是内部推荐来的,再通过实习转正。” 一般而言,适合校招的岗位一般比较初级,所在的部门规模比较大,人员需求比较旺盛。比较典型的包括技术开发、产品助理、运营专员、商务拓展、客服,等等。 优步的招聘门槛一直很高,一位优步中国资深员工接受《人物》杂志采访时说,很多应届生没有经验,或工作能力不强。解决办法是,让他们做半年临时工过渡,然后再申请正式职位。这些编外人员无法享受乘车金和健身补贴,也没有机会去美国接受统一培训。 创业公司项目变动性大,组织校招不能够及时匹配好资源 互联网世界一日千里,创业公司需要适应不可预测的变化,人力资源也要随时跟进、调整招聘计划,可能这个月的计划是雇佣 10 名运营,下个月销量遭遇挑战,招聘 8 名销售成为优先级。 手机理财 App 聚财猫的一位 HR 说,她的朋友就遇到了这种情况,“那位朋友也在初创公司做 HR,本来定好的目标是用两个月时间把一个小团队扩充到 50 个人。结果 offer 发出去了,员工准备入职了,业务部门的需求变了,有些岗位就得取消。” ▲ 创业公司变动较大,校招很有可能跟不上公司人员结构的变化。 校招生处于人生的试错期,稳定性差 和这些不停试错迭代,甚至有些时候会 “晕头转向” 的初创公司类似,应届生们同样处于人生的试错期。他们对自己的能力、不同岗位的招聘需求并没有非常清晰的认识,在提供几个月的培训之前,他们很难释放 100% 的生产力。 城市生活服务 App 周末去哪儿倾向于招那些喜欢周末去哪儿公司产品、主动和公司对接的应届生。“如果他们喜欢公司的产品,在工作中遇到困难的时候,会更愿意坚持下去,降低很多试错成本”,周末去哪儿 HRD 李亮说,“工作跟谈恋爱、找对象是一样的,第一要情投意合,第二要门当户对,任何一种高攀或者低嫁,都存在危机。” 大部分初创公司还没有建立起校招生培养体系 招聘应届生,实际上承担着培养人的责任。如果初创公司培养人的机制还没成熟,内部管理没跟上,即便做校招,流失率也会很大。小麦直播的 HRD 肖俊说:“根据原来在罗莱家纺及与同行交流的经验,公司如果对校招生有科学的培养方案,留存率(一到两年内)会比没有培养方案的公司要高出 50% 以上。” ▲ 校招承担着培养人的责任,只有成熟的培训机制,才能做到不只把人招到,还能把人留下。 初创公司如何与大公司 PK 和业务体系、制度规范完善的大公司相比,初创公司有更多的不确定性。这种不确定性在有些求职者看来是不稳定,对另外一些求职者则意味着无限可能。使出一些奇招儿,能够让初创公司四两拨千斤,在和大公司们的竞争中,脱颖而出。 琢磨人性,建立情感连接 “你是想在阿里做螺丝钉,还是想改变人们周末的出行方式?” 在周末去哪儿 HRD 李亮看来,这句话能打动许多 985、211 院校的学生。因为这个群体中很多学霸,他们有极强的优越感和使命感,渴望接受挑战,希望能对世界施加影响。 人性往往是影响很多决策的关键性因素,选择就业时也一样。因而,招聘时,除了讲清公司所具备的硬性条件之外,公司可以根据不同求职者的特性,撬动他们的神经吸引他们加入初创公司。 去高校做校招前,李亮做的第一件事就是判断这些学生到底是什么样的人群。“一类院校的学生期待接受更大的挑战,二类院校的学生则更想证明自己。他们的大学考得不是很好,社会的认可度比较低。遇到这样的学生,我们会说,‘我相信我们每个人都能完成自己的梦想,你们的能力并不比一类院校的学生差。’” 他总结道,“不同的地域、不同的群体、不同的经济环境,都决定了你需要用不同的方式去和这些人建立心理上的连接。” ▲ 宣讲时针对受众心理打磨内容,更能直击人心。 不必刻意回避初创公司的问题,解决公司存在的问题是员工存在的价值 “夫唯不争,故天下莫能与之争。” 不刻意与大公司做比较,另辟蹊径、专注挖掘初创公司本身的特色,是一种聪明的做法。初创公司自有其小而美的地方,可以用公司的品牌、核心价值观讲好一个故事,让学生感受到力量和情怀。不过,携车网 HRD 韩玥强调,讲情怀不是去忽悠人。 云极星创 HRD 徐丽斯说:“和大公司相比,初创公司肯定有很多问题。我们在面试学生时,从来不回避我们的问题,比如,我们的制度流程可能没有大公司健全,整体业务肯定不如大公司规范化,但去解决这些问题,就是大家存在的价值:看着公司一步步往上走,和一群志同道合的人一起做有趣的事。” O2O 健身应用全城热炼前 HRD 金力锰看重公司与员工目标和价值观之间的共性,他说,“我们倾向于把公司的优势、未来的可能性以及整个行业发展的状况讲明白,让学生自己判断。对方如果不认可你、他们要的和你能给的不匹配的话,一定走不长远。” 前安居客的招聘部门负责人胡婷婷认为,初创公司其实不需要和 BAT 抢同一拨学生,因为完全是不同类型和体量的公司,能带给应届生的东西也不同。一类学校的普通学生和二类学校的顶尖学生,也能满足创业公司的用人需求。 超乎想象的成长空间 智联招聘发布的《2016年应届毕业生就业力调研报告》显示,对 90 后应届毕业生来说,工作并不仅仅是谋生的手段,更是成就自我的重要途径。接受调查的应届毕业生中,62.6% 的学生选 “挣钱”,但希望通过工作 “成就自己的事业” 的学生占 71%。毫无疑问,职场新人希望通过工作获得超乎想象的成长空间。 ▲ 「成长空间」是创业公司对年轻人的重要吸引力。 前安居客的招聘部门负责人胡婷婷分析,当时安居客能够做好校招,有个非常重要的前提:公司有接近 100 号人的研发团队,有比较多成熟的有经验的管理者或者核心技术骨干,他们的技能和经验能帮初级员工入门并迅速增加价值。用一句直白地话,让他们在市场上更抢手。 里德·霍夫曼在《联盟》里总结道,理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干,而不是成为唯利是图的跳槽专业户。 那些内行才知道的校招技巧 对初创公司而言,如果现有人才组织架构不能满足公司业务发展,且已明确需要通过校招招聘什么样的人,初创公司需要做的是: 找准公司定位 物以类聚,人以群分。找准公司的定位,才能吸引志同道合的人。我们到底要成为一家什么样的公司?我们的价值观是什么?我们想输出的产品是什么?只有公司负责人对这些问题门儿清之后,才能够给 HR 部门下达明确的招聘任务,吸引到符合公司期待的员工。 在宣讲上和学生讲明公司定位和人才定位后,云计算公司云极星创 HRD 徐丽斯常听到学生说,“我找到组织了。” 这是雇主和员工建立信任的第一步。 ▲ 相比于 70、80 后,现在的年轻人做事更加兴趣驱动。风格强烈的公司,才更能吸引他们。 农村消费金融平台什马金融 HR 副总裁王春劼提到另一个建立信任、获取在校生好感的办法:别高冷,宣讲会尽量让公司 CEO 或人力资源总监出马,“CEO 亲自挂帅首先是一种重视,由他来讲公司的愿景和行业地位也更容易获得学生认可。” 做好人才画像 在能够积累大量人才数据之前,初创公司可以通过公司内部调研和访谈,做好人才画像,确定哪些学校、哪些专业、什么特质的人,是符合公司调性的。一个简单、易行的策略是,问问那些毕业一到两年、在公司绩效考核里分数比较高的成员:当初为什么会加入公司?加入后哪些瞬间觉得这家公司很棒?从而规划调整校招宣讲中的重点。 房产众筹平台一米好地 HRD 张潇文解释道,把公司职员的平均年龄、男女比例、学历等告诉在校生,能够给他们一个非常清晰直观的概念:这家公司是很优秀的,你被选中也是对你的肯定。 ▲ 人才画像,帮助公司更高效的锁定所需人群。 做人才画像帮罗莱家纺找到了最适合做校招的院校。“罗莱家纺招聘的成员可能不是来自特别有名的美院,反而大多是来自纺织类设计的专业学院,他们名气不大,但专业对口,比如浙江理工大学、北京艺术设计学院。”小麦直播 HRD 肖俊如是介绍原来在罗莱家纺的招聘经验。 而这种人才画像也需要调整迭代。雇主品牌咨询与校园整合营销传播公司 HiAll 华东区负责人朱渊曾经帮许多快消品公司招聘管培生,他告诉峰瑞资本:“早几年他们偏向于招聘经管类、语言类专业的女生,但是后来他们发现,女生的抗压能力弱一些。这两年,快消行业倾向于招聘逻辑思维能力较强,对外沟通能力很强的男生。” 回母校校招、联合校招 大数据创业公司 Datatist 的 HRD  周伟认为,初创公司去创始团队所毕业的院校做校招,是个投入产出比很高的事儿。Datatist 曾经通过 CEO 导师的关系,找到优秀的学弟学妹,做小范围的校招。 校招绝不是一场只能单打独斗的战役。前 APUS 的 HRM 王瓅童介绍,APUS 是智能手机上的用户系统,产品主要服务海外用户,早期在国内知名度不高,所以第一次做校招时找到了处在产业链上下游、性质类似的企业比如 Opera 来做背书,举行联合招聘。 ▲ 联合招聘对于资源少、知名度尚小的创业公司更加实惠。 买单侠、趣分期、GrowingIO 等公司会选择参加投资公司举办的联合招聘。投资公司和几十家被投公司确认招聘需求,根据职位需求联系宣讲的学校、准备物料、安排活动日程、做好线上线下的推广。 做校招生培养计划 校招生进入公司之后,需要适应心理、工作方式等多个方面的转变。服务过买单侠、小麦直播、一米辅导等公司的 HR 们认为:如果初创公司没有一个合理的人才培养体系,很难留住这些校招生。“其实,没有一个成熟的培训体系就直接把学生招来,挺不负责任的”,大数据分析平台 GrowingIO 的 HRD 胡晋乐说。 将校招生的适应期规划为一系列连续的任期,并搭配环环相扣、持续迭代的培养发展体系,可以更好地吸引并留住校招生。 据前安居客招聘部门负责人胡婷婷介绍,为了方便在校生适应职场,提高工作技能,安居客会请高一两级的师兄学姐做校招生的生活委员,并引入一对一导师制,由资深员工带校招生运营实际项目;经过 6 个月的培训,安居客会对校招生进行评估考核,分级调整校招生薪资。几年下来,安居客积累了大量校招数据,这些数据能指导安居客在之后的校招中更加精准地选择校招的学校和专业。 可能会影响大局的细节 1)借鉴能够对标的大型公司的招聘要求 ▲ 创业公司可以对标大公司的早期人才需求,摸索自己招人的方向。 什么样的人更适合一家公司,需要时间的累积才能做出判断。但创业公司可以借鉴那些能够对标的大型公司对于人才的要求。比如,做搜索的初创公司,可以借鉴百度、搜狗、360 这些相关的竞品公司的招聘要求,以及它们最终招聘了哪些学校和哪些专业的学生,然后再根据自己公司的特点,做人才需求的细化。 2)成立项目组,明确团队分工 校招活动开始之前,一定要成立一个项目组,制定出具体可行的校招组织方案。至少要提前两周准备好校招的笔试和面试题目,以及校招的宣传物料。后勤工作也不能疏忽:预定学校教室、预定车票、预定酒店这些细碎活儿,都需要由专人负责。 HiAll 华东区负责人朱渊说:“做线下校招最大的难点,就是协调好各方资源。复旦大学、上海交通大学每年有 5000 多场宣讲会,八、九、十月份是校招的黄金期,不仅要提前和学校沟通,还需要协调公司各个负责人的时间。” ▲ 赞助校园活动是公司扩大知名度、招揽人才的不错办法。图为企业赞助的斯坦福黑客马拉松。 3)深耕院校,和老师搞好关系 维护好跟校招办的老师之间的关系,能方便创业公司做校招时抢时间、抢地儿。同样都是校招黄金期,老师能精确地知道什么时间学生参与度最高。同样都是教室,老师能帮你预留能容下更多人的、地理位置好的、场地硬件好的教室。 这些老师能够第一时间提供学生人脉情报,推荐人才:比如哪些学生能够提前毕业,哪些学生适合来实习。前买单侠 HRD、现一米好地 HRD 张潇文和上海交通大学的老师们关系不错,还在买单侠时,校招结束后,老师也会陆陆续续推荐一些学生到公司来。 除了校招,大学生参与的专业赛事,同样可以作为 HR 选拔优秀人才的途径,因为它们能够比较精准地展现学生的特长。云计算服务商青云的前 HRD 侯明明介绍,青云曾经赞助北大黑客马拉松比赛,然后招到两名实习生,并给一位清华计算机专业的研究生发了 Offer。 4)Offer 发出,一切并没有结束 一般来讲,企业做校招的时间差不多是八、九、十月份,学生毕业却是在第二年六月。这几个月的时间里,学生也可能会寻找到其他工作机会,容易摇摆不定。为了确保一定的到岗率,一位服务于 BAT 的 HR 透露,通常 100 个人的 headcount,他们要发出 150 个 offer。 如何吸引和留住第二年才入职的校招生?买单侠的人力资源团队会在校招之后,保持和这些学生的联系。他们建了一个微信大群,HR 部门的人都入群,投注很多精力关注应届生的需求和问题,不断巩固关系。 如何评估校招效果 大多数受访的 HR 认为,除了宣讲当天的参与人数、收到的简历数量、以及发放的 offer 数和后续的到岗率,校招效果的衡量需要放到一个更长的时间维度,比如三四年之后,校招生在公司的留存率和对公司所做的贡献。 曾就职于京东的寓见公寓 HRD 罗曼介绍,在一年至三年的时间内,校招生的留存率能达到 30% 就已经算很好。 “招聘这件事儿要做到宁缺毋滥,数量不是唯一的考核依据。” 搜狐集团人才招聘与发展负责人李继任对峰瑞资本说。在他看来,和社招一样,校招的目标,是对公司负责,招到优秀、靠谱的员工。 参与由投资公司牵头的联合招聘,是种什么体验? 接受采访的 22 位 HR 中,5 位 HR 服务过的蜜芽、全城热炼、GrowingIO、乐蜂网等公司参与过由投资公司牵头举办的联合校招。 大多数初创公司知名度不高,借助投资公司的品牌背书,能够吸引到更多学生的注意力。美妆购物网站乐蜂网前 HR 王翔回忆:“因为投资机构的知名度较高,学生的热情也特别高,当时礼堂坐满了。” 一米好地的 HRD 张潇文说:“由投资公司去和校方联系,整个组织工作相对会比较流畅和高效。我们自己去联系校方,如果不是和老师关系特别好,很难获得比较好的反馈。” 不过,投资公司举办的联合招聘也存在一定的局限性,母婴用品电商平台蜜芽前 HRD 李晓莉告诉峰瑞资本:“每个企业都会有比较明确的品牌形象,不是所有参与联合招聘企业都有一致的用人需求。”这意味着企业需要花费较多时间来筛选到符合公司特质的学生。” 此外,场面大和效果好是两回事。每一场校招,几十家公司成本均摊,效果差距却极大。和那些处于成长期或者刚好在风口上的公司同场竞技,特别早期的公司劣势明显。结果可能是,它们花着一样的钱,却招不到人。Datatist 的 HRD 周伟留意到,参与投资公司组织的联合招聘,几十家企业之间存在竞争关系,互相抢人的问题时常出现。 小麦直播的 HRD 肖俊建议,除组织联合招聘外,资本方可以尝试给校招生提供打包实习的机会,让学生去不同的公司实习,选择真正适合自己的公司和岗位。
    校招
    2016年09月23日
  • 校招
    校招领域有多大空间?全球精英都跑到沙漠里来想答案了 第七届世界教育创新峰会(World Innovation Summit for Education,简称 WISE)今天在卡塔尔多哈开幕。来自 150 个国家的 2000 多位各界专家一并出席。 卡塔尔王妃、基金会主席 Moza bint Nasser 殿下及美国第一夫人 Michelle Obama 为开幕式致辞并颁奖。   在随后的一场 CEO 圆桌会议上,多国的企业首席官和顶尖高校领导举行了辩论,议题为 “填补人才技能的沟堑:雇主们如何成为高等教育的联合投资人”。以下是圆桌上的嘉宾观点,希望能启发各位教育和企业服务行业的创业者们发现市场空缺:   咨询公司盖洛普对 159 个国家进行调查,教育行业人士中仅有 39% 认为高校教育为大学生走上工作岗位做好了准备。尤其讽刺的是,高校的行政人员中 98% 都相信学校教育很好地对接了职场;而企业的首席官里只有 11% 同意。   中国的麦可思数据公司的总裁王伯庆认为,国内高校的毕业生对行业缺乏了解。来自埃及 Delta Shield for Investment 的总裁 Neveen Tahri 则说,大学生具备优秀的能力,所缺乏的是在求职过程中表现自己的方法,把求职变成了在市场上卖身。   60 年代雇主招聘秘书,写出的要求是 “秘书”;今天雇主招聘秘书,写出的是 “总裁秘书”,职能要求可以长达 6 页。很多雇主公司不能厘清自己的需求。同一家公司里,CEO 看重人才的长期性素养,招聘官则看重人才能不能第二天就上岗做事。   大学教育不应该是阶段性的,而是长期伴随职业发展的。比如斯坦福的 Loop 计划,学生可以不断入校、离校,参加工作再回到学校充电。又比如设计持续性的实习项目,大一实习在公司各部门间轮岗(而不是泡咖啡和做复印),大二进入专业性工作,大三成为工作中的老手。每年的实习成果都需要报告给学校和企业,来不断改进。   即使同在一座小城市,也会出现大学、高中的校长和本地的大企业家相互完全不认识的情况,社交活动与合作的空缺还很大。   也有相当一批雇主也不愿意提早培训大学生。国际企业 SGS 曾为 12 个他们所青睐的大学生提供持续多年的企业奖学金,到他们毕业时,没有一个去该企业就职。得到良好培训和辅助的大学生更容易招致别家企业来挖墙脚,哄抬学生的毕业起薪。   比起硬技能的教育,软技能教育(沟通、团队协作、领导管理)更为重要。因为 92% 的公司都撑不过 20 年。大学为柯达公司设计的职业培训内容可能一夜间变得无用,因为新的毕业生应该去 Instagram 工作了。   软技能目前还没有很好的机制去发现。一个大学生做了三件看起来和专业工作不相干的事(例如参与 NGO),但也许这三件事会让她在以后的工作里有更高的语言敏感度、或更懂社交媒体、或更善于结交好人缘,这样的软技能是很难从网站电子化筛选简历的机制里被发现的。   来源:36氪 ,作者:杨眉 出处:http://36kr.com/p/5039317.html
    校招
    2015年11月05日
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