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    科技正在改变人力资本分析,这会是好事情吗? Tech Is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing? 一个世纪前,弗雷德里克-泰勒的《科学管理》为现代人力资源奠定了基础。他的核心前提是,组织应该把工作场所变成现实世界的心理学实验室,测量和监控员工的一举一动,以提高他们的绩效,降低他们的压力水平。这一范式具有革命性的意义,并促使亨利-福特等著名工业家在人类工程方面进行了前所未有的创新,创造了具有开创性的流水线,并提出了优化角色、任务和工作设计以提高员工生产力的科学公式。福特汽车公司等大公司成为应用心理学的试验田,循证人力资源应运而生。 快进100多年,这都是泰勒的注脚。一些最大、最成功的企业,如谷歌、微软等,都在加紧研究数据科学,招募了一支工业/组织心理学博士大军,并加速数字化转型,围绕人工智能和大数据部署智能技术,以改善人才管理系统。人力资本分析时代已经到来,在COVID-19之前,它已经很发达了。但在一个越来越虚拟(甚至可能只是虚拟)的工作世界中,可用于了解和预测员工行为的数据量将继续呈指数级增长,从而为通过技术和数据进行管理提供更多机会。 从广义上理解,人力资本分析是致力于追求数据驱动的关于组织员工队伍的洞察力的人力资源职能--是的,人力资源的极客部分。把数据看作是员工行为的数字记录,而人力资本分析则是将这些数据转化为可操作的洞察力,从而提高组织效率的科学。大多数组织都坐拥丰富的数据。我们一再听到 "数据是新的石油",但没有洞察力的数据是没有意义的--只是0和1。你需要正确的框架、模型或专业知识来确保数据获得意义,而下一阶段的工作是在这些洞察力的基础上采取行动,在组织中创造数据驱动的决策、变革和数据导向的文化。因此,人力资本分析是一种刻意的、系统的尝试,目的是使组织更加以证据为基础、以人才为中心、以业绩为中心,人们希望,这应该使组织更加有效。 考虑到员工体验,传统上是通过年度调查来评估的,重点是工作满意度或员工参与度。尽管这些衡量标准与工作绩效呈正相关,但相关性通常很小(表明参与度与生产率之间的重合度不到20%),而且与员工的个性等不相关因素混为一谈。等待一整年的时间来评估士气是上升还是下降也是不合理的,为什么不更定期地监测呢? 这也是更加定期的 "脉搏调查 "和员工倾听工具开始流行的地方,并能迅速地推动真正的行动,使员工和企业受益。像Glint、CultureAmp、Qualtrics和Peakon等公司都能够帮助企业定期为员工 "把脉",实时了解员工的参与度和员工情绪。虽然员工倾听已经出现了一段时间,但在应对Covid-19危机时,它更加流行。荷兰合作银行、默克公司和澳大利亚国民银行等公司都在利用员工倾听来了解员工如何应对新的远程工作安排,他们对支持的需求如何变化,以及他们对重返工作岗位的偏好是什么。通过使用分层抽样(一种替代随机抽样的方法,使数据科学家能够将给定的样本划分为 "层",以便对人群进行预测)和自由文本评论(将单词和词频解码为情绪情感或不同心理特征的软件)和讨论板的文本分析等技术,公司可以在快速变化的环境中获得有价值的洞察力,了解什么对员工来说是重要的,同时避免调查疲劳,并保留个人层面的匿名性。 另一个重要的问题,特别是在目前的情况下,就是是否可以利用新技术来保证人们的安全,监测他们的精神和身体健康。目前,人们正在广泛讨论雇主如何使其工作场所安全,并确保在封锁后的阶段健康地重新开放办公室,这不仅仅是通常的措施,如温度检查或社会距离,可能会有所帮助。公司正在通过多种方式实施新技术来支持员工。可穿戴设备现在可以监测压力和焦虑,如果员工选择分享这些数据。可以部署聊天机器人,询问你的情绪状态并提供建议。当然,同样的信息也可以用来支持或控制人们:如果你知道某人的感受,他们的生理和心理状态是什么,这些信息很可能被用来帮助他们,让他们变得更好,或者,人们希望不要操纵他们,控制他们。只要技术能够让其他方面或个人洞察你更深层次的情绪状态,都是如此。 最值得注意的是,"跟踪和追踪 "应用,如美国谷歌和苹果公司开发的应用,在应对疫情时,一些ZvF(如你懂得、新加坡和以色列)立即部署了这些应用,雇主很容易采用这些应用来监控和改善人们的健康状况。同样,学术界也在与可穿戴式创业公司合作,比如Oura戒指和UCSF,将人们已经分享的生物识别数据--当然是自愿的--转化为Covid-19风险档案。将这些创新视为数字等同于当你到办公室时检查你的体温,或者让医生在现场检查关键症状。虽然这些措施是有争议的,因为它们有可能侵入人们的个人生活,并劫持他们的隐私和匿名性,但它们越来越多地被大型雇主采用,而且随着我们的物理生活和数字生活本身的界限开始变得模糊,我们越来越难以看到那些数字的区别,以及那些模拟或物理的区别。 另一个关键目标可能是提升员工的绩效或生产力。在大多数组织中,这将始终是主要目标,即使公司非常关心士气和福利,主要是因为他们认为这些东西与绩效相关。然而,这也是监控的 "毛骨悚然 "因素开始发作的地方。随着手机、传感器、Alexa、可穿戴设备和物联网都有能力检测和记录我们的举动,而真正离线和脱离雷达的机会相当少,这一切可能很快就会变得相当有侵犯性和像大哥大一样。例如,现在一些公司正在寻求推出更具侵入性的监控软件,这些软件可以在员工工作时进行截图,可以追踪人们的行踪,以此来追踪生产力,监控一夜之间变得远程的劳动力。今年早些时候,普华永道因开发监控来追踪员工是否离开电脑而招致不少批评。 其他公司正在考虑开发监控工具,以监测COVID-19病毒在办公室内的传播情况。但是,当我们看到为应对COVID-19而增加使用监控技术时,员工将不得不做出怎样的权衡?如果在保护员工健康的幌子下,这些工具成为强制性的,那么员工如何确保他们的隐私会受到保护,他们的数据不会被用于其他目的?这就是人力资源部门必须介入的地方,并推动对话,解决员工的信任、企业责任和任何新技术的道德影响,在员工、经理和企业的需求之间取得平衡。 虽然我们仍处于这场革命的初期,但在人才管理的每一个主要垂直领域都取得了明显的进展,出现了一系列新颖的工具和技术,在某些情况下,这些工具和技术得到了科学的支持。如果领导者能够在其组织中灌输一种信任、尊重和公平的文化,并根据最强有力的道德和法律参数(这不是一个小的 "如果")来部署这些新兴的创新,那么就有真正的机会使工作显著改善。 在公司考虑新技术或人力资本分析项目时,仅仅希望道德规范处于最前沿是不够的。在我们看来,企业需要为人力资本分析采用一个道德章程,帮助他们明确规定什么该做什么不该做,就像为客户或财务数据的使用制定准则一样。为了建立和维护员工对人员数据使用的信任,组织需要正面解决道德和隐私话题,在如何使用数据方面对员工公开透明。 毫无疑问,技术加上近乎无处不在的工作和工作相关行为的数字化,有可能帮助组织大规模地监控、预测和了解员工的行为(和想法),这是前所未有的。同时,这些技术以不道德或非法的方式部署,也允许雇主控制和操纵员工,违反信任,不仅威胁到他们的自由和士气,还威胁到他们的隐私。防止这种情况发生的唯一方法是严格执行适当的法律和法规,确保员工始终处于驾驶位置,能够授权雇主使用他们的数据(或不使用),并从从中获得任何见解和知识。可以肯定的是,在对雇主有利的事情和对员工有利的事情之间,并不存在逻辑上的矛盾。但是,强迫人们做出某些行为,或使用他们的个人数据来对付他们,这种诱惑比人们想象的更真实。 作者:Tomas Chamorro-Premuzic Ian Bailie 仅供参考,版权归HBR所有。
    监控
    2020年10月29日
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    为什么公司不应该跟踪远程员工在线所做的一切 问问Basecamp的联合创始人兼首席财务官大卫·海因迈尔·汉森,他对使用软件监视远程员工的公司有何感想,你可能会听到一些抱怨。 正如《华盛顿邮报》、《NPR》和《纽约时报》所报道的,计算机监控软件产品如Interguard和TimeDoctor在冠状病毒大流行期间蓬勃发展,因为公司试图监视远方的工人。安装后,这些程序可以跟踪员工访问的网站,测量鼠标移动,甚至监控击键。将员工数字监控视为 COVID-19 加速的另一个现有工作趋势。 虽然汉森是支持远程工作最响亮的声音之一,但他不希望这种事情发生。他在一次采访中表示:"如果公司真的对员工的工作效率感兴趣,他们就应该让他们独处。 汉森可能出事了虽然数字监控显然是对隐私的侵犯——根据提供此类软件的公司的说法,这是必要的——但一些学术研究表明,它可能会适得其反,这与远程工作倡导者所说的是常识相呼应。通过计算机跟踪员工,尤其是不分青红皂白地跟踪员工,可能会造成新的干扰、员工士气下降和营业额增加。如果没有更好的方法来衡量员工产出,公司可能只会将有毒的工作环境带回家。 输入和输出 Interguard背后的公司AwarenessTechnologies的首席执行官布拉德·米勒说,监控软件的批评者应该试图了解基于办公室的公司来自哪里。对于习惯于走过员工办公桌的经理来说,监视软件可以恢复对员工所从事工作内容的一些访问。 如果公司真的对员工的工作效率感兴趣,他们就应该让他们独处。 大卫·海因迈尔·汉森 "我们有办公室是有原因的。这不是偶然的,"米勒说。"我们有经理和主管是有原因的:这样他们就可以管理和监督那些通常坐在办公室前面的人。 不过,Interguard 的监控比表面监控更深入。该软件可以连续截取员工的计算机,制作他们所做的一切视频。它还可以监控员工屏幕上的特定关键字,无论是调查骚扰、捕获机密信息处理不当,还是仅在员工访问求职网站时进行标记。 Miller 承认这些工具可能会被滥用("就像你有坏员工一样,你有坏经理,"他说),但他强调,大多数公司没有考虑员工正在做什么的细节。大多数管理者只是对广泛的笔触感兴趣,例如员工在工作相关的应用中花费的时间。为此,Interguard 可以根据员工使用的软件类型和全天访问的网站为员工分配分数。 "他们正在寻找的是一般信息:让我知道,竖起大拇指,竖起大拇指,这家伙一般工作的时间,他应该,他一般有成效吗?米勒说。如果答案是"否",您可能需要进一步深入查看发生了什么。 这种前景可能吸引那些突然看不到员工在做什么的管理者,但汉森说,这是一种对远程工作的落后方法。管理者应该关注员工所投入的工作的质量和数量,而不是监控员工何时坐在办公桌前或在某些计划中花费多少时间。 我们有办公室是有原因的。这不是偶然的。 布拉德·米勒 汉森说:"一个只能监控输入的经理是一个肮脏的经理。优秀的管理者衡量产出,无论是办公室还是家庭产出。 Miller反驳说,一些工作线,如客户服务或保险索赔处理,只是不利于根据产出来衡量,但汉森也不认同这个论点。他说,如果有什么不同的话,那么"高处方"的工作(如数据输入或客户支持)是最容易监控的事情。他说,只要员工达到他们的配额,而不是犯错误,经理们就不应该关心他们是否也在Facebook上度过一部分工作日,或者观看YouTube视频。 汉森说:"我认为,根本原因是,许多管理者对于员工如果停止挥舞鞭子是否会把他们撕掉,他们深感缺乏安全感。"为什么你有鞭子摆在首位? 意外后果 有一些证据表明,在监视软件方面,少是多。 2017年,贝勒大学领导的研究根据调查预测工人辞职的可能性。他们发现,监控软件与员工紧张程度提高和工作满意度降低有关,表明更替意图更高。研究人员写道:"你的研究表明,仅仅因为组织可以以电子方式监控员工的行为,并不意味着他们应该这样做。 芬兰Jyváskylé大学的研究人员在2019年进行的一项调查,还通过调查,专门试图测量互联网监控软件的意外后果。他们的研究表明,虽然监控会略微增加员工获得奖励或逃避惩罚的动机,但会显著降低员工的内在工作动机,进而损害创造力。更重要的是,研究人员发现,当员工知道自己的互联网活动受到监控时,他们不太愿意为公司超越。 研究人员写道:"换句话说,尽管互联网监控能够有效减少员工的网络浏览行为,但它并不一定会对组织产生积极影响",因为它会以其他方式影响绩效。 如果你从你不信任别人的立场开始,那么我认为你已经输掉了这场战斗。 阿米尔·萨利赫芬迪奇 即使是对监控软件持更积极看法的研究也表明,使用该软件也带有克制。例如,当地莫拉图瓦大学对斯里兰卡工人的一项调查发现,当公司使用监控软件时,工作满意度并没有下降,但前提是公司对它的使用直言不讳,而且员工认为有必要提高他们的工作质量。这项研究的研究人员之一维拉伊·萨马拉纳亚克说,员工不太愿意在Facebook等网站上跟踪他们的活动。 "如果这是侵犯隐私...(员工)没有接受,"萨马拉纳亚克说,他现在是IT行业顾问。 所有这些都凸显了远程工作倡导者所说的常识:当人们认为自己受到良好的对待时,他们尽了最大的努力,而不是默认地被怀疑。 "如果你从不信任别人的立场出发,那么我认为你已经输掉了这场战斗,"开发任务管理软件Todoist的Doist的创始人兼首席执行官阿米尔·萨利赫芬迪奇说。 走向更好的文化 对于像萨利赫芬迪奇这样的人来说,这很容易说。多年来,多斯特在创造健康的远程工作文化方面投入了大量精力。员工报酬丰,公司强调,无论他们选择什么时间表,任何人都不应每天工作超过8小时。Doist 还劝阻除了客户支持代理外的每个人周末工作,他们一周中可以享受同等的休息日来补偿。 萨利芬迪奇说:"如果你善待别人,给他们好福利和高薪,大多数人会努力做好工作。 如果你善待别人,给他们好福利和高薪,大多数人会努力做好工作。 阿米尔·萨利赫芬迪奇 多斯特和Basecamp等公司也受益于拥有高效远程工作所需的所有工具。两家公司都在生产收集软件,而它们又自己使用,并且从其他面向软件开发的工具(如 Github)中受益。 如果对于使用监控软件的公司有同情的观点,那是他们被扔进一种全新的工作方式,并被迫理解无数的远程工作解决方案。当然,并不是每个公司都关心善待员工并公平对待员工——在这种情况下,监控软件只是更大问题的症状——但对于这样做的公司来说,持续监控是一个方便的权宜之计。 然而,随着时间的推移,这些公司最好摆脱自己,并找到其他方法来衡量员工的工作效率。起初看起来可能很困难,但正如汉森所说,总有办法。 "就业的整个前提是生产或服务,"他说。"这不是坐在周围,看起来很忙. 作者:Jared Newman 来自 fastcompany 以上由AI翻译完成,仅供参考
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    2020年06月06日
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    2020年职场十大趋势预测分析     这些趋势是基于与高管和员工的数百次对话,一系列国家和全球在线调查以及来自450多个不同研究来源(包括大学,咨询公司,非营利组织,政府和贸易协会)的二级研究而得出的。     2020年,美国的GDP增长预测将比2019年放缓至1.9%,而薪金预算预计将从2019年的3.2%平均提高3.3%。  失业率 预计将略有上升从2019年的平均3.6%到2020年的3.7%。2019年有710万个空缺职位,并且预计到2020年将保持不变。 您将在2020年看到的最大工作场所趋势包括: 监控员工。 公司正在收集有关员工如何度过工作时间的更多数据,以创建一个更具生产力的工作环境并保护资源。 过去,员工将其视为“老大哥”,并担心如何收集和使用其数据,来自Gartner的数据表明,只要将其用于改善员工体验,员工就会对它越来越满意。 在2015年,只有30%的公司使用监控技术,预计到2020年将增长到80%。同时,虽然在2015年只有10%的员工对雇主监控其电子邮件感到满意,但现在这一比例为30%。不过,员工理所当然地会提出隐私问题,因此透明性很重要。 最近,Google被指控拥有监视其员工组织抗议活动以讨论劳工权利的努力的工具,该工具可报告安排十多个房间或一百名员工安排日历活动的员工。但是,另一方面,员工监控可以极大地使公司及其客户受益,例如,医院安装了传感器来检测护士的洗手习惯,或者采用多米诺披萨的AI摄像头系统来确保客户获得尺寸合适的披萨,并添加合适的食材。其他国家/地区已经将员工监控提升到了一个更高的层次,例如在瑞典,成千上万的工人已将微芯片插入其体内这样他们就可以在不需要钥匙卡的情况下登录工作。在中国,公司现在正在使用“ 情绪监视技术 ”来监视员工的脑电波和情绪,以识别他们是否疲倦,焦虑或生气(不知道说的是哪家公司)。 员工积极主义在抬头。 我最近写了关于员工积极性的增长趋势,员工现在正聚集在一起,根据其政治和社会价值观团结起来抗议他们的公司。38%的员工报告说,他们已经就影响社会的有争议问题发表了支持或批评雇主的举动。研究发现,您越年轻,您成为员工维权人士的可能性就越大。在当今分裂的耸人听闻的政治气氛中,有无数的员工行动主义例子。数以百计的员工抗议Wayfair为德克萨斯州的一个拘留所出售家具,供墨西哥的移民儿童使用。然后有消费者和员工抗议在大股东(和亿万富翁)斯蒂芬·罗斯(Stephen Ross)之后,Equinox主持了总统的筹款活动。最近,许多高级首席执行官(Twitter,Pinterest,Levi Strauss,Royal Caribbean等)签署了一封信,在《纽约时报》上发表,要求政府通过一项法案,要求对所有枪支购买进行背景调查。 AI语音如何激活职场。 人们已经在使用Siri和Alexia等语音技术来回答问题,获取每日新闻内容并订购产品。从智能扬声器到电话,再到虚拟助手,我们在使用语音时甚至都没有考虑它。 在我们最近与Oracle进行的研究中,我们发现一半的人在家中使用AI语音,在汽车中使用31%,在办公桌上使用25%,在会议上使用18%。公司已经在工作场所测试语音,以帮助自动化和简化日常任务。例如,仲量联行有一个语音AI助手,名为“ JiLL“以帮助员工安排会议,预定会议室,预订办公桌,检查自助餐厅菜单并查找有关办公室的其他信息。另一方面,Salesforce拥有名为“爱因斯坦”的语音AI助手,可以在会议期间提取数据以提供每天为员工做一次简报,其中包含会议记录和要完成的任务。由于亚马逊正在与GE等大公司一起推出“ Alexa for Business”,因此到2020年,我们将看到更多的语音AI。工人要求智能扬声器来定位工厂中的零件Gartner发现,在未来几年中,将有四分之一的工人互动将通过语音进行调解并配备数字助理。 雇用退休人员来填补技能缺口。 尽管美国的失业率很低,但仍有超过700万个空缺职位。技能差距迫使雇主扩大人才库,以寻找通常不会看的非传统候选人。在过去的两年中,我们与Wiley教育服务公司发布了两项单独的研究,以检查技能差距,发现不仅差距进一步扩大,而且公司正在招聘更多具有不同背景的工人。三分之二的公司雇用了退休人员,只有20%的公司从未雇用过退休人员。公司正在以一种过去从未有过的方式,将那些因需要而具备需求技能的人从退休中撤出。同时,人口增长最快在工作场所中的年龄是65岁或65岁以上,每天有10,000人达到退休年龄。人们的寿命更长,拥有令人信服的职业,并且拥有的经验对于拥有技能缺口的公司而言可能是极其宝贵的。结果,围绕雇用年长工人的态度发生了变化。例如,国家电网与退休人员保持联系,以便继续利用他们的才能。一些人被兼职工作,而另一些人则从事短期项目。 经理人的新角色。 在我们与Oracle进行的AI工作研究中,我们发现64%的工人对机器人的信任程度要高于其经理,一半的人转向机器人而不是经理寻求建议。目前,管理人员花费其时间的54%在执行行政工作的一天中,只有10%的时间用于战略和创新,而只有7%的时间用于培养人才和与利益相关者互动。借助AI,这些管理任务可以完全自动化,从而使管理人员有时间进行诸如人员开发之类的重要计划。在我们的研究中,我们想了解在更容易采用AI的工作场所中,经理的新角色是什么。工人们说,在提供公正的信息,维护工作时间表,解决问题和预算管理方面,机器人要比经理更好,而经理则更擅长诸如理解感觉,指导和建立工作文化等软技能。随着人工智能继续将技术,行政和硬技能自动化,管理人员将需要专注于软技能以保持相关性。管理者的新角色是变得更人性化,更少机器。希尔顿拥有一个职业聊天机器人,可帮助实现招聘流程的自动化,从而使经理们腾出时间来审查简历,从而将更多职位扩展到更多样化的人才库。他们还有数字助理,可以帮助您回答问题并支持绩效审查周期。 文科生的回归-人文需求。 人工智能将使技术技能自动化,并推动对诸如创造力,沟通和同理心等软技能的需求。尽管过去几年一直非常关注招聘STEM,但这些专业将继续失去相关性,而文科专业将对向前发展的公司更有价值。自2009年以来,人们认为,获得STEM学位的人将具有工作稳定性,并要求高薪,而文科专业则将失业。事实是,尽管文科专业的起薪较低,但他们的薪水在生活中却比STEM专业的起薪快得多。麦肯锡的报告分析了最容易实现自动化的工作,发现利用工人软技能的工作最不可能实现自动化。例如,涉及管理和开发人员的工作仅具有9%的自动化潜力。在整个技术发展过程中,最大的工作差距将取决于通识教育所培养的软技能,而不是技术专长。在这些差距和低失业率的推动下,我们将在2020年看到文科专业的招聘人数增加。Slack Technologies的领导团队中有一半是文科专业,Infosys明年将招聘10,000名员工,主要侧重于文科专业。Google处理了他们的人员分析数据,发现在招聘方面,STEM技能最不重要,而软技能则最重要(教练,沟通,同理心等)。 员工心理健康问题。 心理健康将继续成为一个日益受到关注,与千禧世代的一半和Z世代的75%已经离开了工作因精神健康问题。但是,拥有员工的精神健康公司并没有认真对待它。《哈佛商业评论》发现,一半的工人认为公司优先考虑这项工作,很少有领导者倡导这项工作,但大多数人都认为公司文化应支持心理健康。近一半的工人说,他们的工作场所对他们的整体心理健康有负面影响。由于我们正在经历的广泛的心理健康流行,公司正在聘请治疗师,并建立了保健中心来支持员工。Google有一个“ 心理健康计划经理“该机构在现场管理治疗师,从而使员工不必出差即可预约,因此更有可能使用这些服务。在所有需要心理健康支持服务的行业中,最大的行业是金融服务,其中两个行业-三分之二的工人经历了心理健康问题,摩根大通已经在纽约,芝加哥和伦敦等多个城市聘请了治疗师,高盛正在培训数十名英国员工成为心理健康急救人员,他们可以发现患病的同事,然后为他们提供帮助英国在通过1999年《工作中健康与安全管理条例》提供保护的精神健康支持方面处于领先地位。我们将看到公司建立或支持心理健康计划的压力将更大,而治疗师(面对面或虚拟)将成为许多计划的一部分。 内部流动增强员工保留。 2020年将继续存在竞争激烈的就业市场,这就是为什么越来越多的公司制定内部流动计划以保留和发展其人才的原因。大多数公司已经使换工作变得非常困难,并且没有允许职业流动的文化。一盖洛普研究发现,那些谁最近离开了他们工作的91%不得不这样做,因为他们没有足够的内部机遇,只有27%的人认为这是容易让他们找到内部的机会。德勤发现,近一半的员工表示,经理人抵制内部流动性,因为内部流动性缺乏适当的激励机制。瑞银(UBS)等公司已使用技术绘制内部流动机会。他们的平台称为““职业导航 ”,使员工可以通过自我评估,自定义培训课程将自己与所需的角色进行匹配,还可以将您的技能与空缺职位进行匹配。瑞银的招聘人员也可以使用该工具查找与空缺职位匹配的员工该工具已使用了40,000次以上,有120名员工通过该工具申请了新职位,现在有10%的员工表示该公司提供了内部开发的正确机会,甚至还有一些工作专注于内部人员。流动性。 工作的目的和意义。 今年早些时候,我们与Kronos一起在全球范围内调查了成千上万的Z世代,发现他们在获得报酬后想为一家从事有意义工作的公司工作。这种对意义的渴望比员工的利益甚至时间表的灵活性更为重要。普华永道的一项研究发现,79%的领导者认为目标对于企业成功至关重要,盖洛普(Gallup)发现,41%的员工想知道公司代表什么。作为对“宗旨”突出的回应,普华永道聘请了“ 首席宗旨和包容官“以支持公司的企业社会责任工作。早在1970年代,经济学家米尔顿•弗里德曼(Milton Friedman)认为,公司的目的只是为股东创造利润。在当今的商业世界中,公民要求公司成为一种造福力量,而不是结果是,由181位最杰出的CEO组成的企业圆桌会议改变了“公司宗旨”,使所有利益相关者而不只是股东受益。商业圆桌会议成员马克·贝尼奥夫(Marc Benioff)在《纽约时报》专栏中解释说我们需要一种新的资本主义形式,它对每个人都适用并支持世界。他说,在Salesforce,他们已经捐赠了近3亿美元,用于公益学校之类的事业,并解决加利福尼亚的无家可归问题。 可持续性倡议正在增加。 由于企业承受着向工作灌输目标并回馈所有利益相关者的压力,因此出现了更多的可持续性计划。在HP的一项研究中,他们发现61%的人认为可持续性是必不可少的,58%的人表示环保意识对未来的劳动力至关重要,而46%的人只对可持续发展的公司有效。哈佛大学发现,环境友好的工作场所可以提高员工的认知能力,减少病假时间并提高睡眠质量。例如星巴克促进员工培训手册中的可持续性,员工将这些信息传递给商店中的客户。这些包括仅应要求提供餐具,为自己带来杯子的顾客打折,可重复使用的杯子等等。Levi Strauss已设定目标,以减少其设施和供应链中的碳排放。他们的执行官的唯一职责是执行可持续发展计划,并拥有诸如“ Water <Less™牛仔裤”之类的产品,这些产品在过去八年中帮助减少了20亿升的用水量。戴尔制定了“ 2020年良好计划的遗产”,涵盖了其社会,环境,健康和安全目标。到目前为止,他们已经在其产品中重复使用了1亿磅的再生塑料   以上由AI翻译完成,仅供参考。   作者:Dan Schawbel  New York Times Bestselling Author, Forbes & Inc. 30 Under 30, Keynote Speaker & Serial Entrepreneur 每年都会做一些预测,今年的更有意思。 原文来自:https://www.linkedin.com/pulse/top-10-workplace-trends-2020-dan-schawbel/#      
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    2019年12月16日
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    数字时代,你老板比你想象的更了解你!各种数字化的信息收集以及分析工具,如何在隐私和组织之间做好平衡 编者注:我们不妨看看下面这个观点,数字时代,各种原本不相干的信息,或者之前线下的信息很容易通过线上的方式数字化存储,同时可以很方便的对应到每个员工个人。可以说你一天的痕迹和工作毫无秘密可言,尤其通过数据分析更容易得到一些结论。我们一起来看看这篇文章。 以下由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考文末的英文。 作者: Sarah Krouse --雇主正在挖掘他们的员工生成的数据,以确定他们应该做什么,以及与谁合作。而作为员工的你几乎无能为力。 您的雇主可能比您想象的更了解您。 在会议中你的声音。你经常离开办公桌的频率。您多快回复电子邮件。你在办公室里漫游的地方。你的电脑屏幕上有什么。 成为美国大公司的员工现在通常意味着成为一个劳动力数据生成器 - 从早上在床上发送的第一封电子邮件到午餐时使用的Wi-Fi热点,再到回家之前添加的新业务联系人。雇主正在解析这些互动,以了解谁是有影响力的,哪些团队最有效率,哪些是飞行风险。 在美国拥有广泛法律自由度来监督员工的公司并不总是告诉他们他们追踪的是什么。当McKesson公司的高管想知道为什么它的一些团队有更高的营业额时,药品批发商去年与一家人事分析初创公司一起检查发件人,收件人和超过1.3亿封电子邮件的时间 - 而不是邮件的内容 - 来自超过20,000名美国员工,看看它可以连接关于人际关系的点。 分析公司TrustSphere发现,营业额较低的团队通常在公司内部和外部联系人的指挥链上下有各种各样的内部联系,而营业额较高的团队在公司外部拥有更强的关系,与之关系较弱。公司内部或同等级别的同事。McKesson表示,它只关注员工群体,而不是尊重员工隐私的个体员工,并且当时没有向员工透露分析,因为它没有查看电子邮件内容。 McKesson的劳动力规划和分析副总裁RJ Milnor说:“我们从中获得的信息就是让我们的团队更好地运作的信息。” McKesson尚未确定调查结果将会发生什么变化,但考虑采用更开放的办公计划来鼓励员工之间进行更多讨论。它还在探索如何根据关系模式预测哪些团队面临失去成员风险的方法。 这不仅仅是正在计算和分析的电子邮件。公司越来越多地通过文本,Slack聊天,以及在某些情况下,在移动设备上记录和转录电话。 微软 集团 相符就利用自身的Office 365服务来衡量员工的工作效率,管理效能和工作生活平衡的聊天记录,电子邮件和它的员工和客户之间的会议频率数据。 跟踪电子邮件,聊天和日历约会可以描绘出员工每周平均花费20个小时的工作时间的情况,专注于工作场所分析的微软总经理Natalie McCollough说。该公司只允许管理人员查看五个或更多工人的团体。 今年早些时候,微软销售团队成员收到了个性化的仪表板,展示了他们如何花时间,经理们无法看到的洞察力。该门户网站提供了有关如何建立联系网络以及将更多时间花在客户而非内部会议上的建议。 微软还向其他公司销售这种类型的工作场所分析软件,例如 Macy 公司, 该公司通过衡量员工花费多少小时发送电子邮件并在工作时间以外登录来处理员工工作与生活平衡的数据。抵押贷款巨头 房地美 使用微软的分析来衡量工人在会议上花费的时间,并试图确定其中一些聚会是否多余。 在工作场所使用监控技术的倡导者表示,这些洞察力可以让公司更好地分配资源,更早地发现问题员工并使高绩效员工脱颖而出。批评者警告说,激增的工具可能不会有足够的细微差别,导致公正,公平的判断。 “为了维持与员工的信任关系,你需要做些什么是合法的,你需要做些什么,而且他们并不总是一样的,”劳动力研究和咨询公司RedThread Research的联合创始人Stacia Garr说道,该公司为公司提供研究和建议。与人力资源有关的问题。 戴安娜·哈伯德(Diana Hubbard)是德克萨斯州沃思堡市一位41岁的用户体验设计师和研究员,她根本没有在工作设备上谈论她的私人生活 - 甚至没有在网上预订晚餐。除了工作发布的手机和电脑之外,她还拥有一台个人智能手机和两台个人笔记本电脑 - 一台专门用于游戏的笔记本电脑。当她去上班时,Hubbard女士有时携带两部手机和两部笔记本电脑,并避免将她的个人电话连接到任何企业Wi-Fi,除非她建立虚拟专用网络连接。 戴安娜·哈伯德(Diana Hubbard)除了工作发行的手机和电脑外,还有个人智能手机和两台个人笔记本电脑,以保护隐私。 照片: JONATHAN ZIZZO为华尔街日报 “我不是所有的锡帽或任何东西,”她说,并指出她试图避免在线共享个人数据。“数据非常有价值,我不想免费赠送它,无论是谁试图接受它或访问它。这真的是它归结为什么。这是我的。我拥有它。“ 多年来,公司已经让工人签署技术协议,详细说明流过工作机器或计算机的数字传输是公司财产的。就业律师说,美国雇主在法律上有权获得在工作场所或他们为雇员用于工作的设备上创建的任何通信或知识产权。 HR是否考虑下你应该了解和学习以及掌握这种数字分析或者人力资本分析的方法?起码你知道边界在哪里,在组织和员工之间找到一种平衡。否则数字时代我们是否会被抛弃?   现在,公司越来越聪明地分析他们拥有的工人数据库。其中一个最新的领域是解析电话和会议室对话。在某些情况下,音调分析可以帮助诊断团队中的文化问题,显示谁主导对话,谁反对,谁拒绝参与情感讨论的努力。 Life Time Inc.经营着一系列健身设施,使用由两年前名为Ambit Analytics的公司提供的语言处理来评估新雇用的俱乐部经理如何能够解决小组中的问题。训练练习可以显示一个人与他人交谈的程度以及对他们的语音和音量进行评分的信息。 五到八个参与者和一个小组辅导员在他们的手机上下载应用程序并按下按钮开始录制。通常会给他们一个假设的问题来解决。Life Time的教育副总裁David Pettrone Swalve说,Life Time随后为其新员工提供有关工作技能的建议,无论是成为更好的倾听者还是更频繁地说话。他说,有些人发现更容易听到基于数据的反馈,而不是另一个人,这似乎是主观的。 “黑镜在我们身上,”Swalve先生说,指的是流行的未来派Netflix秀。 使用电子邮件解读客户和内部关系模式帮助位于印度钦奈的软件制造商Ramco Systems减少了在新泽西州普林斯顿到新加坡等办事处培训新销售团队工作人员的时间。例如,当销售主管离开公司时,Ramco可以识别出该人50个最强的客户关系,并迅速将信息传递给他们的替代品。该公司表示,这样做意味着花费数周而不是长达五个月的时间才能让团队中的新员工加快速度。 Ramco使用TrustSphere来帮助分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示,他的公司不会查看电子邮件或聊天内容,但它仍然可以突出显示组织的内部影响者,通过识别那些消息得到快速响应并且与整个公司的同行建立强大,持续关系的人。Goel先生表示,在尊重员工隐私的同时,可以从道德,透明的方式收集数据中收集有用的线索。 公司转向TrustSphere来帮助他们分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示,他的公司不会查看电子邮件或聊天内容,但可以确定哪些员工与同行有很强的关系。 照片: 华尔街日报的DAVID VINTINER 一些高管和研究人员警告说,工作场所中的人工智能和自然语言处理技术仍在不断发展,雇主可以捕获的数据只能描绘工作日或人际关系的部分情况。虽然很容易识别喜悦或愤怒,但很难发现更细微的情绪。 对工作场所分析的需求催生了许多其他创业公司,如Bunch.ai,它分析了Slack渠道的基调,以衡量团队的化学和士气。它拒绝透露其客户的名字。全球运营副总裁Eli Sutton表示,包括医疗保健,能源,法律,汽车和政府在内的2000多家雇主现在都在使用位于佛罗里达州Aventura的Teramind监控技术。许多人特别注重保持文件和知识产权不会找到竞争对手的方式。 Teramind部署了一套软件,可以实时查看员工的屏幕,捕获实时击键,记录他们活动的视频,并分解他们如何花时间。一些雇主选择设置警报系统,以便如果工作人员打开某些文档并尝试打印它们,软件将尝试阻止此类操作并通知管理员。Teramind还可以根据滚动浏览Facebook等活动将员工的工作时间分类为高效或无效。 Sutton先生说,这项技术向公司展示了如何实现工作,大多数客户都会通知工人他们可能受到监控。许多公司也在使用Teramind来监控他们的远程工作人员。泰拉姆德拒绝透露其客户的名字。 其他人正在测试隐私工作者将放弃多少的界限。麻省理工学院的科学家,波士顿创业公司Humanyze的联合创始人Ben Waber带领一群麻省理工学院的研究人员测试了配备麦克风的徽章,以记录工人的声音和感受到的压力水平的变化。该技术由美国财富500强银行和日本的几家公司进行测试,其中工作场所压力引发的自杀是一个问题。Waber先生说,这些徽章虽然难以扩展,但证明是有效的。 “你的雇主控制着你的生活,如果他们说'给我这些数据',就很难说不,”瓦伯先生说。 在研究项目期间,配有记录徽章的员工报名参加实验,并知道他们正在受到监控。 Humanyze将注意力转移到蓝牙徽章上,这些徽章可以追踪整个办公室工人的行动并获得成功。它将该数据与其电子邮件频率信息配对,以帮助公司衡量员工协作和生产力。Humanyze不会透露其客户的身份。Waber先生说,美国仍需要更清晰地监管员工监控和数据收集。 通信提供商8x8 公司的高管 表示,他们可以确定员工何时开始使用雇主补贴的移动设备,当他们停下来吃午饭时以及他们在晚上发送最后一次聊天或电子邮件时。其客户包括CondéNast,它用它来分析手机与台式电话和阿尔茨海默氏症协会的通话次数,阿尔茨海默氏症协会用它来研究患者及其看护人的来电。 该高管表示,8x8的工作场所通信服务可帮助雇主衡量绩效,并在员工离职时保持知识产权,因为电话等通信可以转录。 “你怎么知道他们没有使用不好的语言?他们没有说出愚蠢的话,“8x8的首席产品官Dejan Deklich说道。 Laszlo Bock在Alphabet Inc. 的谷歌任职期间帮助创建了“人员分析”的概念,他 警告说雇主有可能通过监控他们的一举一动和信息来让他们的员工感到不舒服。他现在是一家名为Humu的员工调查公司的首席执行官。 他说:“你不必将每个员工都联系到MRI,以了解如何让他们更好地工作。” - Chip Cutter对本文做出了贡献 如何让你的私生活保持私密性 如果您想在工作场所保密您的个人数据,您应该怎么做?以下是隐私专家的一些提示。 1.维护单独的设备:仅使用雇主发行的电话和笔记本电脑进行工作,并保留单独的电话和计算机供个人使用。 2.避免将您的个人设备链接到企业Wi-Fi网络:“公司定期记录网络活动以保护商业利益,大多数政策都明确表示不会对公司设备的隐私产生任何期望,”华盛顿执行董事Marc Rotenberg表示。 ,基于DC的非营利性电子隐私信息中心。 3.请注意您在简历中分享的内容:隐私顾问Michael Bazzell告诉客户,预计在招聘过程中共享的每条个人信息都可能因数据泄露而公开。他建议使用谷歌语音或基于互联网的电话号码而不是您的手机号码,以及商店邮件接收地址,如UPS商店。 4.使用USB数据保护器:这些设备看起来像拇指驱动器,位于智能手机和充电线或底座之间。它们可以保护智能手机数据不被传输到公共充电站,租赁汽车或公司拥有的计算机。 5.避免泄露信息:不要在公共社交媒体帐户(如Facebook和Twitter个人资料)上发布有关您个人生活的信息,这些帐户可能会被您的雇主或您申请工作的公司挖掘出可能具有破坏性的信息。   以上由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考以下原文链接。 原文来自:https://www.wsj.com/articles/the-new-ways-your-boss-is-spying-on-you-11563528604
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    2019年07月21日
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    Slack正在开发一些工具来判断某人是否有麻烦 Slack CEO Stewart Butterfield is fascinated by “people analytics.”   在二十世纪九十年代初期,新成立的互联网传播者承诺无性别的乌托邦。他们认为,像种族和阶级这样的分层标识符会在网上被遮蔽,因此有偏见的判断将因此变得过时。这并没有完全奏效。 性别规范今天渗透到数字通信当中,如同他们面对面一样强有力地(并且对女性有害),显示出数十年的语言分析。正如 研究数字通信动态的领先语言学家Susan Herring 所说的,无论是在列表服务,短信,Facebook还是Reddit中,男性都倾向于“数字化传播” 。与此同时,女性在私人空间中自我隔离,像直接消息一样仅限女性空间。 日益流行的工作场所沟通平台Slack不免于这种现象。正如我在“ 你的公司的Slack可能是性别歧视 ” 一文中所写的那样,各行各业的女性都表示,他们的男性同事用他们在会议中部署的同样权威的沟通风格来主导公共频道的对话。与此同时,女性更倾向于使用支持性的友好标点符号,并用对冲方式修改他们的观点,如“我可能是错的,但是......” 现在,Slack首席执行官斯图尔特巴特菲尔德说,斯莱克是领先的产品,将提供单独的斯莱克用户的数据,他们的数字通信是否改变时,他们与不同人口的人说话。他表示,这些数据将有助于促进更加平等和包容的工作场所文化,并使员工更有效率和效率。 在Slack上偏置 随着Slack继续取代电子邮件,成为全球5万多家公司内部沟通的主要手段,女性对平台的抑制对组织文化,创新和商业成功构成了巨大威胁。 当然,性别或其他等级的传播规范并不普遍; 有些女人很自然地说话,特别是其他女人也一样。有些男人自我质疑,以至于瘫痪。Slack(作为一个公司或产品)也不应该归咎于性别规范的流行,我们在我们打字之前就开始内化 - 甚至可以用完整的句子说话。但是,尽管Slack认为其产品的任何部分都不利于偏见,但公司现在似乎承认,女性和代表性不足的少数群体的人  可能会在Slack上保持沉默 - 并且正在研究解决这些趋势的产品开发。 2017年11月,Slack告诉Quartz,关于该平台促进性别偏见的抱怨没有出现。“如果我们看到一种趋势,那就是女性说他们在Slack上没有发言权,我们会努力解决这个问题,”Slack通讯主管Julia Blystone说。“但我们在研究中没有听说过。” 短短几个月后,CEO巴特菲尔德管家指出,斯莱克是 着手解决的担忧,通过开发工具来分析其平台上通信的发展趋势,在沃顿人们分析会议 3月23日在费城响应来自沃顿商学院管理学教授一个问题Mae McDonnell谈到Butterfield是否担心私人Slack聊天“渠道”会加剧排斥,CEO也开玩笑说,“我担心所有事情。我有一个犹太人的祖母。“ “如果组织内部存在深层和系统性问题,Slack可能夸大他们,”他说。 巴特菲尔德补充说,该平台还可以增强组织的积极特征。“如果组织内部有真正的积极属性和成功的[谈判和对话]技能,那么这些技能可以超负荷,”他说。“所以我认为[Slack]的结构没有任何内在的东西......或者任何固有的可见特征都会抑制多样性。” 巴特菲尔德强调,对于所有身份不太熟练的雇员来说,斯莱克可能是天赐之物。巴斯菲尔德说,几乎每个星期,斯拉克都会听到那些内向的或者以前很难参加“某些参与者声音更大,或者更具侵略性”的会议的客户,或者只是想更慢地思考。“他们伸手要说声谢谢,因为现在有了Slack,他们可以异步参与,他们觉得他们有更多的投入,并且他们的公司对话中的参与者要多得多。” “个人分析”可能会暴露沟通偏见 虽然面对面沟通中的性别歧视或种族歧视可能会被感知和记忆扭曲,但Slack的数字档案为语言分析提供了宝贵的机会。 巴特菲尔德说,他对个人分析的想法非常感兴趣。 “这些分析是除了你之外没有其他人能够接触到你,”他说。“他们没有以任何方式向你展示任何真正的道德价值,但[他们回答诸如此类的问题],你跟男人说话的方式不同于与女人谈话?你是否以支持小组的方式发言,而不是与上级谈话?你在公共场合讲话的方式不同于你私下说话吗? 巴特菲尔德的纽约员工正在创建这些分析工具来识别这些个人通信风格,他说。“Slack员工使用一些API来完成自己的查询,”他说。“ 我们未来几年的计划是尽可能地扩大这一计划 - 以便为客户提供有关其组织和个人的见解。” 布莱斯通表示,个人分析计划“处于早期阶段,并将在未来几年继续发展。” 作为首席执行官,Butterfield表示他有兴趣在更宏观的层面上使用Slack通信分析来识别功能失常的团队或其组织内不匹配的合作关系。Slack已经公开承诺在自己的职位中实现多元化,2016年已经将女性管理人员的比例从43%提高到48%。尽管如此,有色人种  仍然缺乏代表性,  只有5%的Slack科技职位的雇员是黑人,这在科技公司中普遍存在。 分析和监视之间的细微线路 在这些产品的早期,它们将数据放在逐个人基础上损害(和积极)通信动态的潜力是前所未有的。 女性和代表性不足的少数民族的人有时不会说出Slack习惯使他们感到不舒服的同事,因为担心他们不会相信,或者没有数据支持他们的指责。令人信服的是,对于性别交流模式的语言学研究可能是有代表性的,但与容易获取的有关人们坐在一起的实时数据(或偷懒)相比,这些国家代表性的样本显得苍白无力。 当然,与人们分析相关的隐私仍然很紧迫。这是Slack尚未解决的问题。 巴特菲尔德说:“我们在这些关于信息访问的谈话中处于中间位置,因为我们大部分大型企业客户都有员工条款,这些条款已经授予他们访问所有员工沟通的权利。 自动分析用户如何沟通将是更进一步的一步。 巴特菲尔德后来说:“这是一个  充满挑战的领域,因为你希望通过他们得到的反馈和他们使用的工具来赋予人们权力,而没有他们感觉他们正在被监督。 “ 这对任何员工都是有用的反馈,但这可能是人们与他们的经理或同事分享不太舒服的东西,所以同意问题真的很有趣。” 然而,即使不公平的数据要暴露个人,它也可以 - 并且在巴特菲尔德的书中  应该激发积极的变化。“因此,如果[数据]的结果不是'嗨,结果你是个混蛋,我们正在解雇你',但'嘿,事实证明我们已经确定了一些围绕沟通的问题,或者管理结构或组织设计,这阻碍了我们想要取得的进展,因此我们要纠正它们,“这是件好事,”他说。     以上由AI翻译完成,仅供参考。                   In the early 1990s, newly minted Internet evangelists promised a gender-free utopia. Hierarchical identifiers like race and class would be obscured online, they argued, and biased judgements would therefore become obsolete. That didn’t quite work out. Gender norms infiltrate digital communication today as powerfully (and as detrimentally to women) as they do in-person, show decades of linguistic analysis. Whether on listservs, text messages, Facebook, or Reddit, men tend to “digitally manspread,” as Susan Herring, a leading linguist studying digital communication dynamics, calls it. Meanwhile, women self-segregate in private, women’s-only spaces, like direct messages. Slack, the increasingly popular workplace communication platform, is not exempt from this phenomenon. As I wrote in “Your company’s Slack is probably sexist,” women across industries say that their male colleagues dominate public-channel conversations with the same authoritative communication styles they deploy in meetings. Meanwhile, women are more likely to use supportive, friendly punctuation, and to modify their opinions with hedges like “I could be wrong, but…” Now, Slack CEO Stewart Butterfield says Slack is pioneering products that will provide individual Slack users with data on whether their digital communication changes when they speak with people of different demographics. He says this data will help promote more equal, inclusive workplace cultures, and make employees more efficient and effective. Bias on Slack As Slack continues to replace email, becoming the primary means of internal communication at over 50,000 companies worldwide, women’s inhibitions on the platform pose a formidable threat to organizational culture, innovation, and business success. Of course, gendered or otherwise hierarchical communication norms aren’t universal; some women are comfortable speaking bluntly, especially when other women do the same. And some men self-question to the point of Slack paralysis. Nor is Slack (as a company or product) to blame for the prevalence of gender norms that we start internalizing before we can type—or even speak in full sentences. But while Slack holds that no part of its product facilitates bias, the company now appears to acknowledging that women and people of underrepresented minorities could be silenced on Slack—and looking into product development that addresses these trends. In November 2017, Slack told Quartz that complaints about the platform’s facilitation of gender bias hadn’t come up. “If we had seen a trend where women said they didn’t have a voice on Slack, we would work on how we might address it,” said Julia Blystone, head of communications at Slack. “But we haven’t heard that in our research.” Just a few months later, CEO Steward Butterfield indicated that Slack was beginning to address concerns, by developing tools to analyze communication trends on its platform, at the Wharton People Analytics Conference in Philadelphia on March 23. In response to a question from Wharton management professor Mae McDonnell on whether Butterfield ever worries that private Slack chat “channels” can reinforce exclusion, CEO also joked, “I worry about everything. I have a Jewish grandmother.” “If there are deep and systemic problems at an organization Slack can exaggerate them,” he said. Butterfield added that the platform can also enhance an organization’s positive characteristics. “If there are real positive attributes and successful [negotiating and conversational] skills within an organization, those can be supercharged,” he said. “So I don’t think there’s anything inherent to [Slack’s] structure… or any inherent visible characteristics that would inhibit diversity.” Butterfield emphasized that for less loquacious employees of all identities, Slack can be a godsend. Nearly every week, Slack hears from customers who identify as introverted, or previously struggled to participate in meetings “where some of the participants are louder, or more aggressive,” or just prefer to think more slowly, says Butterfield. “They reach out to say thank you, because now with Slack, they can participate asynchronously, and they feel like they have much more input, and are much more active participants in their company’s conversations.” “Personal analytics” could expose communication bias While apparently gendered or racial slights in face-to-face communication can be distorted by perception and memory, Slack’s digital archives provide invaluable opportunity for linguistic analyses. Butterfield says he’s “really interested in the idea of personal analytics.” “These are analytics that no one else has access to you except for you,” he said. “And they don’t present you with any real moral  value either way, but [they answer questions like], do you talk to men differently than you talk to women? Do you speak to support groups differently than you speak to superiors? Do you speak in public differently than you speak in private? Butterfield’s New York staff are creating those analytics tools to identify those personal communication styles, he says. “There’s a handful of APIs Slack employees use to do their own queries,” he said. “Our plan for the next couple of years is to expand that as much as possible—so to provide customers with insights about their organizations and individuals.” Blystone says the personal analytics initiatives are “in the early stages and will continue to develop over the next couple of years.” As CEO, Butterfield says he’s interested in using Slack communication analytics at a more macro-level to identify dysfunctional teams or mismatched partnerships within his organization. Slack has publicly committed to diversity within its own ranks, and 2016, has raised representation of women in management from 43% to 48%. Nevertheless, people of color remain vastly under-represented, only 5% of employees in tech roles at Slack are black, a disproportion common in tech companies. The fine line between analysis and surveillance Early as these products may be, their potential to put data behind damaging (and positive) communication dynamics on a person-by-person basis is unprecedented. Women and people of underrepresented minorities sometimes don’t speak up about coworkers whose Slack habits make them uncomfortable due to fear that they wouldn’t be believed, or wouldn’t have data to back up their accusations. Convincing as linguistic studies on gendered communication patterns may be, nationally representative samples pale in comparison to easily accessible, real-time data about the people literally sitting (or Slacking) alongside you. Of course, privacy as it relates to people analytics remains pressing. It’s an issue Slack has yet to resolve. “We’re a bit stuck in the middle on these conversations about access to information, because most of our large corporate customers have employee provisions which already grant them the right to access all employee communications,” said Butterfield. Automatic analysis of how users communicate would be a further step. “It’s a fraught area, because you want people to be empowered by the feedback they’re getting and the tools they’re using, without them feeling like they’re being surveilled,” said Butterfield later. “That would be useful feedback for any employee, but it’s probably something that people don’t feel very comfortable sharing with their managers or with their peers, so the consent question is really interesting.” However, even if unfavorable data were to to be exposed about an individual, it can—and, in Butterfield’s books, should—inspire positive change. “So if the result of that [data] is not ‘Hey, it turns out you’re a jerk and we’re firing you,’ but ‘Hey, it turns out we’ve identified some set of problems around communication, or management structure or organizational design, which inhibits the kind of progress we want to make, and therefore we’re going to rectify them,’ that’s a good thing,” he said. This story is part of How We’ll Win, a project exploring the fight for gender equality at work. Read more stories here.
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    2018年03月30日
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    半数美企用手机监控员工 上班族变“囚徒” [摘要]在美国等欧美企业,许多企业会为员工集体采购商用手机,用于办公使用,在这种情况下,公司就拥有了一定的话语权。 根据美国彭博社报道,超过一半的美国企业和老板,会对员工当前位置进行监控,一些监控甚至覆盖了下班时间。一些员工愤怒表示,智能手机让上班族变成了脚踝上佩戴电子监控装置的“囚徒”。   众所周知,在美国等欧美企业,许多企业会为员工集体采购商用手机,用于办公使用。而在智能手机的使用方面,公司或者老板也拥有一定的话语权。   根据美国“Aberdeen集团”去年的研究报告,在存在员工外派出差的美国企业中,54%的公司曾经实时监控员工当前位置,而在2012年,这一比例还只有37%。   当然,老板监控员工位置,存在管理上的理由,比如可以提升员工安全、提高工作效率,根据GPS数据分析结果,可以节省差旅费或者燃油开支。一些员工也不再可能利用公司汽车用于私人用途。   但是在利用手机监控员工位置方面,一些企业和老板,已经超越了个人隐私的雷池。   美国女子阿瑞丝(MyrnaArias),效力于电汇企业Intermex,公司要求她在手机(智能手机由公司统一发放)上安装一个名叫Xora的软件。这样她在硅谷中部出差时,公司可以随时掌握她的位置。   然而,阿瑞丝发现,即使在她下班之后,公司也在继续监控位置。她随后愤怒卸载了软件,但是随后被公司解雇。   她将公司告上了法庭,要求对方因为工资损害和侵犯个人隐私赔偿50万美元。   阿瑞丝认为,全天候的位置监控,让自己成了脚踝上佩戴电子装置、被警方24小时监控的假释嫌疑犯。根据指控,她所在的公司要求员工24小时开机,而Xora会在后台随时提交位置数据。   她的律师表示,如果有合法的理由,企业和雇主可以对员工位置进行监控,“我们的诉求,是企业没有一天24小时监控员工位置的权力。”   这些随时被老板监控位置的上班族,相当于成了电视台真人秀节目中随时被拍摄的主角。   以往的审判案例显示,上班族对于工作环境的个人隐私权利,没有太高的期望。在现实中,老板可以随时查看个人邮件,另外如果企业拿出明确的监控理由,也会获得法官的支持。   美国媒体指出,员工的下班时间必须得到足够的尊重。加州的劳工事务律师Lauren-Teukolsky表示,在下班之后,员工有权利保护自己的位置隐私。(晨曦)   来源:腾讯科技    
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    2015年05月19日
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    Hootsuite CEO:企业如何即时监控社交媒体 作者:瑞恩·霍尔姆斯(Ryan Holmes),社交媒体管理工具Hootsuite的首席执行官。(本文最初发表在LinkedIn)     社交媒体可以影响到我们如何花钱,或在哪里花钱。比如,在美国消费者中,3/4的人承认,朋友的社交媒体信息直接影响他们的购买决定。但对企业的挑战是,你不能影响到不存在的社交媒体用户。公司可以全天在Twitter、Facebook以及其他社交网站上发文,但如果在社交媒体的接收端没有太多追踪者,这些发文的效果可能十分有限。 然而在这种情况下,许多公司会将目标对准关键的资源,即已经在公司花名册上的公司员工。公司员工代表一群未被开发的内部社交营销军团。只需举出部分数字,就可彰显出内部员工巨大潜力。 让我们假设一家中型公司,最初接触社交媒体时,公司账户可吸引1000个Twitter追踪者:尽管这些追踪者很重要,但他们还不足以达到驱动销售的程度。现在,让我们假设一家有100名员工的公司,每人平均有100个Twitter追踪者。如果所有员工能共享公司升级信息,其潜在Twitter用户就能达到1万人,翻了10倍。如果是更大的公司,其通过员工获得的追踪者数量将更加可观。比如财富100强企业,它们拥有数以万计的员工。 当然,你的员工没有义务利用自己的私人账户分享公司的社交媒体升级信息。这种分享应该完全是自愿的,实际上,这也是内部员工营销战略具有如此强大力量的部分原因。来自朋友的口碑信息经常被视为比公司官方账户在社交媒体上发文更值得信任。换句话说,当员工分享信息时,不仅可扩大公司在社交媒体上的覆盖范围,也能产生更多信任和交流。 我从开始的时候就在公司中采取这种方法,并从中吸取诸多教训:     1.奠定基础:在社交媒体上向员工授权,可以进行适当培训 鼓励员工在办公室中使用社交媒体,而非禁止它,这是非常关键的第一步。Twitter与Facebook可以作为一种娱乐,但它们也可以成为强大的企业工具。比如McKinsey近来研究显示,在办公室中使用社交媒体有巨大潜在作用,可为公司释放的潜在价值高达1.3万亿美元。通过Twitter和Facebook分享度假故事、自拍以及食物照片等行为,已经变得日益过时。 但是仅靠鼓励员工使用社交媒体还不够。在我的公司里,每个新员工在入职最初几周,都被要求接受社交媒体“基础训练”。当然,我们本身就是一家社交媒体公司,因此这种训练并非绝对必要。但是社交媒体影响力不能仅寄希望员工通过直觉获得,正确利用它可获得潜在回报,而不恰当的使用则可能落入陷阱。我们已经开发在线认证制度,员工可以按照自己的节奏完成一系列互动,从而结束训练。 2.设置账户:给与员工设置职业社交媒体个人网络档案的自由 一旦员工加快速度,他们可以有多种方式分享公司升级信息。一个选择是让员工设置与企业有关的特别个人网络档案。比如,在我的公司中,650名员工都有Hootsuite附属Twitter账户,他们经常转发我们公司的信息。另一个选择是利用员工的个人账户分享我们的信息。这显然不是在任何地方都有效。但在品牌形象与员工身份紧密相连的公司,这种共享经常自然而然地发生。 我想再次强调,员工不应该被强迫去分享信息。我们努力要做的就是制定有趣的内容,这些内容可以让我们与员工产生共鸣,给与他们是否分享的自由选择。理想情况下,这是双向受益模式:通过分享企业相关升级,员工可帮助我们,同时他们也能增加自己的社交媒体追踪者,并在职业圈中建立起声誉。 3.尽量简化:创建公司批准的升级,员工可选择分享 对于社交媒体营销来说,挖掘员工潜力的关键是尽量让分享过程变得简单而直接。为何?当你有重要新闻要通过社交媒体发布时,提醒员工注意,并提前制定更容易分享的信息。在此,我曾有过真实体验: 去年,上千名求职者出现在我们的总部,竞争100个开放职位。求职者的队伍从我们公司前门,一直延伸到2条街之外。这并非偶然事件,在此之前,我们的公关团队曾在公司中发布公共电邮,希望每个感兴趣的人在自己的社交媒体网络上分享招聘信息。这些电邮中包含公司预先批准的招聘信息Tweets样本和Facebook简介。只需点击几下,公司员工就可以选择参与,与他们的追踪者分享信息,扩大我们的招聘范围。 有效的社交营销依赖于培养大量忠诚客户,这是一个重大挑战,也需要巨额开支。在许多情况下,这些公司的员工已经成为待开发的预备客户。通过征集自愿员工(自愿非常关键)健全相关信息,企业就可以立即扩大其在社交媒体上的影响,同时获得更多订单。(风帆) 【来源:腾讯科技 领英人物】
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    2014年09月29日
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    【HR思考】公司该监控员工的社交媒体吗 社交网络为了解人们的生活提供了一扇窗。但雇主是否应该窥探这扇窗呢?   这正在成为一个日益重要的问题。因为社交媒体帖子被解雇的人越来越多,很多雇主在做出决定之前都会仔细考察职位候选人在网上的行为。   想了解这种做法有多么普遍,看看2013年CareerBuilder的一项问卷调查就知道了。CareerBuilder是帮助企业寻找并吸引人才的一个招聘网站。调查结果显示,39%的雇主都会在社交网站上考察候选人,43%的雇主表示他们在网上找到了放弃某位候选人的信息——比如上传不适当的照片或信息,或者说前老板的坏话等。     另一方面,19%的雇主说他们找到了支持雇佣某位候选人的信息,比如沟通技巧或职业形象。     有倡议者说,雇主应该在现在的基础上进一步监控员工的社交媒体——应该时刻密切关注员工的网上发言和状态更新。拥护隐私和支持员工的一方则表示没有必要这么做。他们说,员工在网上发的东西大都和工作无关,除非有明确的理由怀疑员工有不当行为,否则不应该被监控。     一下是正反双方的观点: 应该监控:监控员工社交媒体行为有助于保护公司 –Nancy Flynn     管理层有权利和责任时刻监督员工在社交媒体上的行为。如果公司不关注,就有可能面临严重的问题。     满腹牢骚或不懂得察言观色的员工太容易在社交媒体上批评客户、骚扰下属或者行为失当了。这样做有时会给办公室带来压力和抱怨,有时会损坏公司在业界的名声,有时会导致诉讼或管制行动。(和电子邮件一样,社交网络上的记录也可用于法庭传讯并当作证据使用。)     并非无害 有批评人士说这是夸大其词——人们在社交网络上发的东西大都是私密和完全无害的,而且和工作没有关系。他们还认为,公司进行这种搜索常常是出于太过谨慎或者意识形态上的迫害。   事实上,相当多的员工都承认在网上发过不应该发的东西。美国管理协会(American Management Association) 和我所在的组织ePolicy Institute所进行的《2009年电子商务沟通政策及流程调查》(2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey)结果显示,14%的员工承认曾将公司保密信息通过电邮发给第三方;6%的员工曾发送客户的信用卡数据和社保数据;还有6%曾传输病人的电子保密健康信息。     我所发现的有些案例表明了这种员工过失的严重程度。医院员工因为在Facebook上讨论病人而受到批评或被解雇——公开讨论病人的做法不仅违反医院的政策,同时也违反联邦《医疗保险转移变更与责任法》(Health Insurance Portability and Accountability Act)。一名市政官员不小心将部分市政员工的私人信息放到了一个公共网站上,然后从Twitter链接到了这个网站,这种行为有可能导致员工身份被盗,市政府也可能会因此受到监管、公众形象受损甚至遭到起诉。     在其他很多案例中,员工在网上抱怨自己的公司,或者上传有损公司形象的搞笑视频,然后又要花很大精力弥补自己的过失带来的影响。     严格监控能让雇主尽早发现潜在的问题,可以尽快将不当信息从网上删除并对当事员工予以惩戒。除了监控内部电脑网络和公共社交媒体上的情况,公司还应该要求员工提供Facebook账号及其他私人社交媒体账号信息。     招聘筛选工具 除此之外,还有批评人士说,公司把社交媒体作为筛选求职者的一个因素是不公平的。他们说,这样做可能会导致歧视,而且优秀的候选人可能会由于做了公司不喜欢但和工作无关的事情而被筛除掉。     当然,公司不应该使用社交媒体并基于年龄、族裔背景或宗教信仰等因素而歧视候选人,这是很重要的。雇主应该确保有合理的商业原因拒绝候选人。     不过,和批评人士的看法相反,在对潜在雇员进行社交媒体调查时,公司一般都会寻找撤销或重新考虑某个工作邀约的合理证据,比如涉及到毒品或其他非法活动,歧视性或骚扰性的话语,或者申请人对工作经历或自身能力撒谎的迹象等。     他们到处调查并不是为了挖出冒犯招聘人员神经的 照。认为招聘人员考察社交媒体是为了杜绝他们个人不喜欢的隐私活动,就是轻视了真正的危险,以及有可能代价很高、并且旷日持久的法律和监管风险。     该部分作者南希·弗莱恩(Nancy Flynn)为The ePolicy Institute创始人及执行董事,这是一家帮助雇主限制电子邮件及互联网风险的培训咨询公司。可通过reports@wsj.com联系作者。     不该监控:太容易成为与工作问题无关的摸底调查 –Lewis Maltby     雇主不需要对雇员的社交媒体进行全方位监控来保护自己的正当利益。     没错,雇主有监控雇员在公司电脑上行为的合法权利,但雇主唯一有法律义务监控雇员沟通情况的时候是雇主有理由认为雇员参与了非法行为。     许多成功的公司都是这样做的——只有有充分理由怀疑员工行为不当时才会监控。这些政策已经存在多年,而且非常有效。     事实情况是,雇员在网上的绝大多数行为都与工作无关,基本都发生在私人生活中,而且都是在雇员的私人电脑上进行的。再次强调一下,雇主只有有充分理由怀疑的时候才应该干涉雇员的私人生活。     人的因素 社交媒体搜索太容易变成摸底调查了。进行搜索工作的是人,因此难免会被雇员违背自己价值观的私人行为所冒犯。经验表明,雇主常常会出于与工作无关的理由解雇员工。有人因为自己的政治观点和宗教信仰丢了工作。一张比基尼照片让许多女性失去了饭碗。还有一个人因为老板不喜欢他的小故事(太多性和暴力)而被解雇。     此外,经常有公司因为不喜欢在网上发现的东西而拒绝合格的求职者。在最近的一项问卷调查中,大多数雇主(77%)说他们会在网上对潜在雇员进行搜索,超过三分之一的雇主(35%)由于在网上找到的信息而拒绝了求职者。向来很公平的雇主跟我说不会雇佣Facebook主页上有派对照片的人。     由于和工作无关的私人行为而拒绝雇人的行为不仅不公平,而且对雇主也没有好处。在一个竞争激烈的经济环境中,公司需要雇佣最有资质的申请人。招聘人员因为不喜欢其私人生活而拒绝优秀申请人的时候,雇主也有损失。     此外还有更难以察觉的损害。招聘人员已经承受着要彻底调查申请人的压力,通常他们并没有足够的时间和每个前雇主沟通或者验证申请人的学习成绩。从这些关键的调查中抽出时间去网上做摸底调查会有损于招聘流程的质量。     互联网搜索还会让雇主面临承担法律责任的风险。如果得知某个申请人是同性恋、穆斯林、残疾或者超过40岁而雇佣其他人,雇主可能会面临歧视的起诉。一旦雇主掌握了这种信息,要证明在做招聘决定时没有参考这种信息就很难了。即使雇主最终胜诉了,也损失了宝贵的时间和金钱。不去获取这种信息要安全得多。     谨慎使用 当然,也有申请人的网上活动应该引起雇主合理关注的情况。警察局在雇佣一个属于种族歧视组织的警员时就应该三思。访问儿童色情网站的人不应该受雇和儿童一起工作。有酗酒问题的申请人做卡车司机就不合适。     在这种情况下,雇主应该请第三方进行搜索。雇主应判断哪类信息与工作相关,并告知调查公司只汇报这类信息。     我们不能怪雇主在做出承诺前希望了解申请人的更多情况。有时候网上可能有相关的信息。但让招聘人员不加选择地在社交媒体上搜罗信息是不公平的,而且带来的问题会比解决的问题多。     该部分作者刘易斯·莫尔特比(Lewis Maltby)是美国工作权利学会(National Workrights Institute)总裁。该学会是关注职场人权问题的非营利研究和倡议组织。   摘自:华尔街中文  
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    2014年06月23日
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