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    【推荐】字节跳动为什么把90%的招聘放在线上? 在人力资源市场发生巨变的当下,作为新武器的在线招聘,正在蓬勃生长。封面来源 | 视觉中国 很难想象,字节跳动的员工规模已经到十万量级了。在2016年,字节跳动人数仅为5000多人。而在去年,字节把人才招聘作为最重要的任务之一,员工总数从7万增加至11万。少为人所知的一个事实是,近几年中,字节跳动的面试绝大部分都在线上进行。去年,飞书招聘累计进行了超过百万场的面试,线上化比例已达90%,而这一趋势从前几年就已开始。字节跳动为什么敢把90%的招聘放在线上? 招聘系统,数年前就埋下伏笔 每一个巨头都经历过员工规模快速扩大阶段,但字节的增速即使在巨头中间也堪称惊人。京东达到10万员工时花费17年;和字节差不多时代的美团,2010年成立,到去年12月员工数也才6万人。 在员工数快速增加的背后,是字节在数年前就埋下的伏笔——飞书招聘。 2016年,当时的字节跳动人员增速相当快,有相当一部分的人力投入到了招聘上。因此,字节内部开始自研招聘产品,以服务内部巨大的招聘需求。一开始,这一产品仅服务内部,进行快速迭代。而到了2019年,产品基本成熟,字节招聘团队基于此前几年的经验,将其全面SaaS化。 “在做飞书招聘的第一天,我们就决定,这个产品肯定在未来是要对外输出的。”飞书招聘负责人对36氪表示,“字节要快速发展,就需要最好的工具,对外服务更多企业,产生更多社会价值,才是我们的目标。” 字节跳动是这款产品的第一个客户,其高速增长也为产品的迭代提供了绝佳土壤。最开始,飞书招聘还只是一些简单的流程系统,到了2018年,飞书招聘开始大力研发视频面试,逐步演变到当下的一体化招聘管理系统。 字节跳动成长于云上,其透明、扁平的管理风格,也同样体现在其产品中。 沟通和协作是飞书的强项。而对于链条极长的招聘环节,涉及对外对内沟通,这是一个复杂的系统工程。飞书招聘是如何解题的? 飞书招聘诞生于数字化时代,天然就拥有线上面试、招聘管理的基因。完全线上化、一体化,是看到产品的第一眼体验,从简历投递,面试、offer发放,全部通过一个产品完成。 “我们看重的一点是,把所有参与到招聘过程中的人连接在一起,招聘的所有流程和体验不再割裂。”一位飞书招聘的产品经理对36氪表示。 在以往,招聘的环节散落在各类平台:面试者在招聘平台投递简历,HR用HR SaaS,和面官约时间用IM,来回敲定双方时间,和猎头对接,面试后的种种环节推动基本依靠HR人工进行。这不仅耗费了时间,各方需要做的事越来越多。最重要的是,面试过程中的数据基本难以保存。 对此,飞书招聘几乎将招聘的全流程都做到一体化和线上化。飞书招聘和招聘过程中所需的工具实现打通,如飞书日历、音视频、会议室,群聊、通知、审批流等。HR、用人部门与候选人能够通过飞书一个平台实现紧密协作。比如,HR能够在系统中看到面试官日历安排,快速定位可用面试时间,无需反复确认,一键进行面试安排,面试官和面试者从飞书日历中即可一键跳转到面试页面。在面试过程中如果遇到需要与HR沟通的问题,只需点击面试日程卡片中的链接,即可自动创建群聊,将本次面试的面试官与对应岗位的HR拉入面试沟通群,飞书招聘机器人也会自动同步本次面试的所有背景信息。 相较线下面试,面试全线上化让招聘过程中能够留存的数据明显增加,包括人才简历在系统中的流转数据,审批流等都能够做到全线上化。更重要的是,视频面试能够做到数据全留存。字节以数据驱动闻名于互联网,面试的数字化也成为飞书招聘团队最为重视的环节。飞书招聘负责人表示,面试作为存在了数百年的业务场景,一直都像一个黑盒,面试官和候选人聊的内容是什么、是否足够有效等等,市场上都少有工具型产品能够花大力气研究。但事实上,这才是最核心的环节。因此,飞书招聘先是通过技术手段,帮助面试官记录以及减少不必要的干扰,让面试官能够提升面试效率。具体而言,在面试环节,飞书自主研发的“三合一工作台”,是飞书招聘中最受欢迎的功能之一。三合一工作台的界面分为三部分,除了视频窗口外,面试官还可以同步看到面试者简历,并且同时在工作台中进行面试笔记记录。 全线上化,对AI等先进技术的落地提供了优质的应用基础。在招聘的全流程,AI都能够发挥作用——面试前,飞书招聘对简历数据进行结构化和标签化,帮助面试官和HR快速了解面试者信息。比如,在简历中,将鼠标移动到候选人曾工作过的公司、曾就读的学校,弹窗会自动出现,为面试官补充这一学校/公司的详细背景,帮助面试官更好地考察。   而到了面试中,面试官可以开启语音转文字功能,记录对话过程,节省笔记成本,也方便面试官进行事后复盘。 另外,三合一工作台也能提供部分问题建议,帮助提升视频面试的质量。面试时,系统可以在面试开始时就向面试官推荐面试问题,帮助面试官更好地考核候选人,提高面试质量和准确度;对于技术岗位,视频面试也支持编程类题目的在线考察,从而准确考察候选人的技术能力。 基于这样的产品支持,字节才能在短短数年中达到90%的在线面试比例,大大提高了每个环节的招聘效率。甚至,通过科学地进行匹配和面试,当前候选人的平均面试轮次也有所减少。招聘系统运转多年,字节也积累了大量的用人数据,从而反哺到飞书招聘的产品迭代中,如同一个飞轮一般,不断提升企业的运转效率。 在5月发布后,飞书招聘已和各行业中的头部客户开始进行共创,以不断磨练对外输出的招聘能力。而在服务能力层面,飞书招聘也经历了字节跳动从数千人到十万人的规模,服务于繁杂的部门和业务线,在灵活配置、高效交付方面拥有深厚经验。飞书招聘目前已经服务了多家KA级付费客户,分布于多个行业,积累了大量的客户案例。 飞书招聘负责人表示,以获客的思维招聘,以科学的方法面试,是飞书招聘一直坚持的理念。而飞书招聘当下最主要的事情,也是把这两个价值要做深做强。 后疫情时代,企业招聘系统的升级之路 疫情期间相当于让全社会进行了一场远程办公的社会实验。受疫情影响,线下招聘几乎停滞,不少平台推出视频面试、AI面试等新型面试产品作为辅助,同时也催生了不少创业公司,而与之相关的一些赛道,如视频会议等工具,也迎来流量高峰期。 一方面,这些新型产品承载了线下的流量,但在防疫稳定后,人们从家里回归办公室,流量回归正常。面试产品们需要思考,未来该如何变化,才能更好地服务企业客户? 首先,几乎所有企业都体验到了在线招聘的便捷性。疫情期间,面试者在公司实地面试,来回基本数小时起,而面试官也需要预约会议室、预约时间等。一旦在大公司,这样的流程需要重复多次,HR等招聘人员需要不断推动面试进入下一轮,无论是周期还是投入的人力物力都不是少数。 视频面试让面试多方参与者都能显著提高效率。地点再也不是问题,候选人不用再考虑“这家公司离我多远”,到面率大幅提升,并且面试时间更为灵活,不再受限于上班时间。以字节为例,随着视频招聘的应用比例逐步上升到一定高度,在约定时间开始视频会议,前后误差不会超过5分钟,时间更可控,效率也更高。 其次,人力资源市场的总体发展趋势,也在倒逼招聘系统不断进行革新。长期以来,中国人力资源市场呈现极为分散的格局。市场中,人力外包、传统猎头以及咨询业务等传统招聘业务跑出了中国中智、北京外企(fesco)、科锐国际、人瑞集团等上市公司,但市占率还在个位数阶段。广阔的市场中,还有大量的企业尚未接触到招聘相关的服务。 而到后来,在线招聘发展20年,跑出了前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等公司,但总体而言,第一阶段都是以信息撮合为主,基本模式都是在C端以大量投放获客,获取到简历,与企业端做较为粗颗粒度的匹配,企业再进行自身的筛选和面试。而在企业内部,则有不少传统招聘软件提供服务,但产品基本都是为线下招聘场景设计,随着在线面试的比例不断上上升,原有的产品逻辑和应用场景已经难以适配。 因为这些变化,人力资源市场的新玩家不断出现,据不完全统计,2019年人力资源行业融资超过230起,2020年疫情后灵活用工等新型用工模式迅猛发展,让人力资源行业也再度受到资本市场青睐。 而在需求侧,我们可以清晰观察到诸多变化。无论是灵活用工还是混合办公趋势,都揭示一个趋势:让以后的办公环境更为碎片化和移动化。当下,已有不少创业型公司将研发团队和产品团队置于不同城市,以减少用人成本,而像互联网新经济催生的新工种——如外卖配送员等,其办公地点和时间都更为不确定。 反过来,这也推动面试、IM、OA等一系列企业协作工具走向移动化。以飞书招聘为例,在入口上,飞书招聘就是飞书工作台其中的一款应用,无需额外下载安装,并且账号体系自动同步,大大降低了用户门槛。而无论是HR、面试者和面试官,都能够通过移动端完成最核心的面试工作,如HR通过飞书移动端即可进行简历筛选、安排评估、安排面试、查看进度。 另一方面,人口增长放缓,企业的劳动力招聘成本也来越高。从去年开始,诸多大公司均开始争抢人才,纷纷喊出“史上最大校招”等口号,为以后的业务扩张做准备,而如果继续沿用传统的线下招聘模式,无论是招聘的物理范围,还是对于人才的吸引力,都显然是不足的。 这些用人需求的变化,也让人力资源市场的革新显得更为亟需,企业需要更数字化、智能化和一体化的产品和方案,从而在招聘和用人环节中不断提效,才能保证储备足够多的人才,走在健康的发展轨道上。 未来的招聘管理系统长什么样? 趋势已经很清晰:未来的组织竞争,是如何高效获取和运用人才的竞争。这意味着,哪个企业能够更好地运营招聘的“道”和“术”,才能够在这场战役中获得先机。 在人力资源市场发生巨变的当下,作为新武器的在线招聘,正在蓬勃生长。58同城招聘研究院去年3月的数据显示,受疫情影响,2020年招聘视频面试需求增长明显,相比于去年同,采用视频面试的企业数量同比增长了40多倍,视频面试招聘岗位数同比增长了三百多倍。 疫情后,这一趋势也未停止。据Reportlinker今年数据,自2020年开始到2027年,视频面试市场预计的年复合增长率将在11.3%,市场增长依然迅速。 从视频招聘产品出发,我们或许可以畅想:未来的招聘系统会长什么样? 数字化程度越来越高,是未来招聘系统不断进化的基础。传统招聘链条长,涉及到的对接人和系统多,流程被线上和线下环节不断切割,数据难以得到统一。而当视频面试、招聘系统一体化的比例越来越高,一个面试者在招聘网站上投递简历,简历进入企业招聘系统,再到多轮面试、发放offer,最后进入企业工作,产生的数据将是巨量而连续的,沉淀在企业的招聘系统中,如同雪球一般越滚越大。 基于这些数据,企业不仅可以有效提升招聘效率,还能够清晰得知自家人才招聘的画像,不断进行调整。 而大量的数据又会让人才招聘系统变得更为智能,一个典型的表现是,AI应用的程度将越来越深和精准。字节AI Lab会通过大量解析,将简历信息结构化,丰富人才画像。 一个有潜力的方向是,通过AI建立未来智能化的企业人才库。不少公司会建立自己的人才库,但在以前人才库往往沦为简历收藏夹,难以真正用起来。以飞书招聘为例,平台简历数据库结构化后,将搜索和推荐技术应用在人才库中,当前已经能够达到较高的搜索准确度。 另外,飞书招聘当前也已经在摸索人才智能推荐功能,能够帮助招聘人员快速定位需要的人才。在字节,很多员工都是在人才库中被HR反复“捞起”多次,才最终匹配到合适岗位,真正做到了对人才资源运用到极致。 日新月异的视频处理技术,也在不断缩短线上和线下面试的差距。谷歌就在今年5月的I/O大会上推出了研究多年的Starline项目。比起传统的视频会议,Starline采用高分辨率摄像头和深度传感器来搭建实时的3D模型。也就是说,以后开视频会议时,屏幕对面仿佛是裸眼3D,来重现面对面会议的感觉。未来,随着5G落地加速,视频传输的效果和形式革新,也指日可待。 除了技术,人才招聘的观念革新也在深刻影响着招聘市场的进步。 如果说以前的人才招聘工具主要服务于HR,在以后,管理者的参与也将成为招聘的重要变量。面试者是整个招聘过程成败的决定性因素,这也意味着,产品层面需要很好地连接面试者和面试官,在产品设计和体验上都要兼顾一线招聘人员和管理者。在这个方面,飞书招聘与飞书的服务理念一脉相承——服务一线员工和管理者同等重要。飞书招聘致力实现的招聘流程一体化、在线化,都是服务于这一目标。 放眼国内,在国内人力资源赛道帮助企业初步完成从招聘数字化的第一阶段后,不少玩家正在大力推进视频招聘这一方向,如猎聘就在去年推出了多面APP,支持校招中的空中宣讲、双选会,并为企业和政府提供视频面试工具。而原来做信息撮合的在线招聘平台们,目前都正在向综合平台迈进,只有将自身板块夯实,并且延伸多种服务能力,才有可能在市场中站稳脚跟,超越对手。 科技进步深刻地影响着招聘行业的发展,理念的快速进步则是导航的明灯,让行业焕发新生。像电商从线上走到新零售阶段,在未来,人力资源赛道也必将迎来大融合,视频面试正是最有力的的价值提升方向。随着技术和应用落地再上一层楼,视频面试与线下面试平分秋色甚至超越后者,也许就在不久的未来发生。 如果你想了解更多关于在线招聘的实践,获取关于飞书招聘的介绍,请点击:https://hire.feishu.cn/contact?tracking_code=7010o000002BuoqAAC 内容来自:36氪微信公众号
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    2021年08月05日
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    【美国】校招服务平台HandShake完成8000万美元E轮融资,晋级独角兽,估值15亿美元 编者注:成立在芝加哥附近的学生创业公司,大学生招聘平台,同时为高校就业办提供数字化系统。后总部搬到了湾区,跟Facebook一样.可见硅谷对于互联网创业者的吸引力。 Handshake,一家被描述为大学生的LinkedIn并注重多样性的招聘公司,今天宣布获得8000万美元的E轮融资。 本轮融资使Handshake的投资总额达到2.355亿美元,其估值超过15亿美元。领投这轮融资的是光速创投和Spark Capital。去年D轮融资的估值还是6亿美元,2020年4月,“HandShake”职位比2019年下降了52%。2021年4月比2020年增长209%,比2019年甚至高出48%。疫情已经改变了大学的在线招聘方式,使Handshake以及在过去一年中表现出增长的其他招聘平台也从中受益!还记得Ziprecruiter都提交IPO了,2020年还在大裁员。 "Spark Capital的普通合伙人Will Reed说:"自从2016年领导Handshake的B轮融资以来,我们很高兴地看到该公司成为学生寻找实习和工作的明确的第一途径,而且未来还有很多机会。 总部位于旧金山的Handshake公司计划利用这些资金创建新的平台功能,并进一步推动其国际扩张。该公司最近在英国推出了服务,同时Handshake报告说它的年收入接近1亿美元。 "首席执行官兼联合创始人加勒特-洛德在接受采访时说:"COVID-19对我们的业务产生了巨大影响。这方面的关键是Handshake建立的一个新的视频产品,该产品为其虚拟职业介绍会和潜在的招聘者与组织之间的面试提供动力。"这一切都以视频招聘为中心,我们90%以上的大学合作伙伴都在使用我们的视频解决方案。这对他们来说真的很重要,因为他们[招聘人员和那些在学校的职业服务部门工作的人]都面临着很大的压力,需要展示成果。他们转而使用我们的虚拟产品,因为他们可以促进这些联系"。与其上一轮融资(也是8000万美元,就在2020年10月)相比,该公司的估值是一个很大的提升当时估值6亿美元,而且是在该公司在市场上很多势头的时候。 在过去的三年里,它的收入每年都在翻番,现在正朝着每年1亿美元的经常性收入迈进。该平台现在有1800万学生和年轻校友,他们来自1200所教育机构,包括四年制大学--最近又增加了更广泛的高等教育,以社区学院和训练营的形式,现在也加强了这些队伍。它说,2018-2020年的美国大学毕业生中,有整整49%通过Handshake收到了工作邀请。 同时,Handshake市场中与学生和他们的大学并列的第三部分--从事招聘的组织--也在真正地进行挖掘。它现在有55万家公司在使用Handshake与个人建立联系。这包括不少于100%的财富500强企业。它指出,随着公司对多样性和包容性越来越重视,这些公司在Handshake上的参与度只会越来越高。这家创业公司说,去年在其平台上启用了9800万个虚拟学生-雇主联系。 在这样做的过程中,Handshake已经为自己划出了一个位置,作为LinkedIn在这个领域的一种补充,甚至是竞争者。如果你认为LinkedIn已经消除了其为更广泛的工作世界建立职业网络和基于社交网络的招聘的野心,那么它就是一种补充;如果你认为LinkedIn有一个可行的机会,专门为职业生涯早期的年轻用户和那些来自历史上代表性不足的群体做这件事,那么它就是一个竞争对手--在这两方面它从来没有做得非常好。 有趣的是,尽管人们对毕业生就业市场和学生在COVID-19的环境下会如何发展感到担忧,但Handshake已经找到了与我们当前时代相匹配的前进道路。具体来说,它加倍努力于虚拟招聘会和其他促进其用户和想要雇用他们的组织之间的联系和对话的方式。
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    2021年05月13日
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    【产品】Indeed发布了一款招聘管理平台Indeed Hiring Platform Indeed刚发布了一个新品:Indeed Hiring Platform,让雇主可以直接在招聘网站的平台上管理他们的招聘流程,而不需要额外的软件或集成。由于该产品强调自动化,该公司认为它可以大大缩短候选人从申请到招聘所需的时间。 该公司表示,Indeed Hiring Platform提供了一个整合的方法来寻找、筛选和安排视频面试,使招聘人员不再需要处理阅读简历和安排面试等常规任务。 Indeed在一篇博客文章中,将该平台描述为一个解决方案,它可以帮助根据公司的工作标准和招聘需求,自动安排和候选人沟通等耗时的步骤(像不像国内的优面宝)"这使得人才招聘团队可以快速进入候选人面试,大大缩短了候选人进入工作岗位的时间,"它说。 首席执行官Chris Hyams将该产品定位为Indeed Interview的合理后续产品,Indeed Interview是为应对Covid-19疫情而推出的视频面试功能。"现在,我们已经将从求职直接连接到了面试,"他说。 该平台允许雇主设定筛选标准,与Indeed及其姊妹公司Glassdoor的数据库进行比对。Indeed声称,美国80%的在线求职者使用其服务或Glassdoor,这意味着Hiring Platform通过单一平台为雇主提供了显著的影响力。 Indeed高级副总裁Maggie Hulce补充说,求职者可以直接向雇主展示自己的技能和资质。此外,符合职位标准的人可以立即进入面试。 "当你必须快速增长或重建你的劳动力时,传统的寻找候选人、审查简历和手动安排面试的方法感觉非常痛苦缓慢,"Hulce说。"如果你将导致面试的步骤自动化,那么对求职者和雇主来说都是一种更好的体验,所以让招聘所需的人际联系更快发生。" 虽然大多数网民都认为的确Indeed是一个求职者网站,而公司只是发布职位,但新的Indeed招聘平台将展示更多的整合性,并吸引招聘者和求职者。确实的确说,雇主的确可以通过确实的公司及其姊妹公司Glassdoor与新平台的组合网络来吸引80%的美国求职者。单一的集成体验使雇主可以自动将与合适且经验丰富的应聘者的面谈,筛选和安排面试过程转化为Indeed的视频面试技术,即Indeed Interview。  确实,Indeed进一步描述了其新的Indeed招聘平台,并指出其“以简单,快速和公平的方式帮助雇主迅速增加招聘人数”。  我们来看下indeed博文内容: 很多时候,招聘的历程可能是缓慢、艰辛和昂贵的。在一家大公司,平均需要94名候选人才能进行一次招聘,即使如此,对于技术工人来说,招聘时间平均可能需要90天或更多。更复杂的是,招聘人员平均要使用24种不同的工具才能成功地进行一次招聘。现在想象一下,招聘的不是一个角色,而是多个角色。 同时,全球疫情也让人们看到了这一历程是多么复杂、缓慢和低效。随着疫情的结束,雇主们开始重建他们的员工队伍,很明显,招聘流程必须重新设计,这样雇主们才能更快速地与求职者建立人际联系,并有效地进行大规模招聘。 这就是为什么我们很高兴地推出Indeed Hiring Platform,这是一个全面的招聘解决方案,让招聘人员和招聘经理可以直接在Indeed上管理招聘流程--从发布职位到面试应聘者,而不需要额外的软件。这可以帮助雇主更快速地进入面试,使您雇用下一个候选人的过程更简单、更快速--而且更人性化。 什么是Indeed Hiring Platform? Indeed Hiring Platform是一个集成的招聘解决方案,它可以帮助你根据你的工作标准和招聘需求,将招聘过程中耗时的步骤自动化,如筛选、安排和候选人沟通。这使得人才招聘团队可以快速进入候选人面试,大大缩短了候选人进入工作岗位的时间。 查看视频记录 通过将招聘过程中的重复性任务自动化,人才招聘团队能够提高他们的效率和招聘时间,为招聘人员每次招聘节省多达9个小时1。 雇主还可以通过Indeed和其姊妹公司Glassdoor的联合网络在Indeed Hiring Platform上接触到80%的美国在线求职者2,通过将Indeed和Glassdoor的覆盖范围与招聘自动化技术结合在一个平台上,Indeed Hiring Platform为招聘人员腾出了时间,让他们把时间花在最高价值的活动上,比如与候选人联系。 我们帮助您将耗时的任务自动化,使您可以快速完成招聘工作。 那么,Indeed Hiring Platform是如何工作的呢? 首先,你通过Indeed Hiring Platform确定你想要招聘的角色。这些工作可能已经在Indeed上,在这种情况下,你可以将它们添加到Indeed Hiring Platform,或者你可以创建一个新的面试职位。无论哪种方式,我们都可以帮助你在Indeed和Glassdoor上联系到候选人,或者你可以从你的ATS上带来更多的候选人。 接下来,选择面试的日期和时间,包括面试时间段和你是否想限制出席率。添加团队成员谁将面试的候选人,所以他们可以保持在循环导致面试。 然后,如果您愿意,您可以创建简单或高级筛选器问题,选择现有的评估或与我们合作创建一个自定义评估。我们使用您的客观筛选标准,以确保所有成功完成您的筛选器的求职者被邀请参加该职位的面试。这不仅对您有利,对求职者也有好处,因为它确保他们不会等待数周才收到雇主的回复。 候选人成功通过筛选后,他们就可以安排面试时间。一旦他们选择了一个时间,他们就会自动收到他们选择的时间的日历邀请。 在面试前,Indeed通过发送日历邀请、提醒信息和面试准备材料,自动与候选人沟通,提高候选人参加面试的可能性。 所有的面试都是通过我们专有的视频面试技术进行的。 一旦到了面试时间,您的招聘团队就可以做他们最擅长的事情了。由于我们帮助自动化了面试前的招聘任务,招聘人员和招聘经理现在有时间和精力专注于面试,并与求职者进行更深入的交流。 所有的面试都在Indeed上进行,我们的视频面试技术是独一无二的。不仅仅是一个简单的视频会议工具,Indeed Interview还有专门为求职面试设计和打造的功能。例如,有一个虚拟的求职者大厅,招聘人员可以根据需要在这里发布公告,求职者在面试的时候会有欢迎词。招聘人员还可以选择在通话时下载求职者的简历,并且能够同时进行多个面试。    
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    2021年03月10日
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    微表情分析不能做了?—知名AI视频面试公司HireVue停止视频面试中对面部表情分析服务 编者注:这是一个趋势,尤其是面对个人生物隐私问题的时候。HR科技公司在这方面需要有更全面的考虑和前瞻性的眼光。 对此你怎么看? 现在的求职者可能不仅需要打动潜在的领导,还需要打动人工智能算法,因为雇主通过让候选人回答视频中的面试问题来筛选候选人,然后由机器对其进行评估。 一家领先的软件提供商HireVue基于算法评估来审查求职者。该公司表示,正在取消其软件的一个有争议的功能:分析视频中人的面部表情以识别求职者某些特征。HireVue筛选的求职者坐在网络摄像头前,回答问题。他们的行为,语调和言语被反馈到指定某些特征和品质的算法中。 HireVue说,去年对其软件进行的“算法审核”显示,它没有偏见。但非营利组织电子隐私信息中心已于2019年向联邦贸易委员会投诉该公司。 HireVue首席执行官凯文·帕克(Kevin Parker)承认,公众对于使用软件分析视频中的面部表情的强烈抗议是计算的一部分。他说:“这为客户增加了一些价值,但不值得关注。” 算法审计由外部公司O'Neil风险咨询和算法审计进行。该公司没有回应置评请求。 布鲁金斯学会(Brookings Institution)的一位研究AI聘用的研究员Alex Engler说,使用AI来确定某人的能力(无论是基于视频,音频还是文本)的想法是牵强的。他说,公众不能审查这种算法也是有问题的。 他说:“机器学习可能对某些部分有帮助,但是全自动面试会给你关于工作表现的推论,这太糟糕了,”他说。“现代人工智能无法做出这些推断。” “完全自动化的面试,您在其中推断工作绩效,这太糟糕了。”——布鲁金斯学会研究员亚历克斯·恩格勒 HireVue说,大约有700家公司,包括GE,联合利华,三角洲和希尔顿,都在使用其技术。该软件要求求职者在录制的视频中回答一系列问题。然后,该公司的软件会分析各种特征,包括他们使用的语言,他们的语音以及直到现在的面部表情。然后,它评估了申请人对工作的适合程度,并评估了包括“依赖性”,“情绪智力”和“认知能力”在内的一些特征。 帕克说,该公司去年帮助筛选了超过600万个视频,尽管有时这只是为候选人的面试回答抄录答案,而不是对候选人进行自动评估。他补充说,有些客户让求职者选择退出自动筛选。他说,HireVue已经开发出了一些方法,可以避免因参差不齐的互联网连接而对候选人造成惩罚,并自动将候选人推荐给HR。 AI专家警告说,对以前求职者的数据进行训练的算法可能会使招聘中的现有偏见长期存在。HireVue的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示,该公司通过在培训数据中收集该信息并寻找偏见的迹象来筛选性别,种族和年龄方面的偏见。 但是她承认,要知道该系统是否因收入或教育水平等因素而受到偏见,或者是否受到诸如口吃之类的因素的影响,可能会更加困难。 EPIC高级顾问约翰·戴维森(John Davisson)说:“令我惊讶的是,他们放弃了这一功能,因为这是他们所营销产品的关键特征。” “这引起了对生物识别数据收集的许多关注,以及这些关于能够测量心理特征,情绪智力,社会态度以及类似事物的大胆主张。” 使用面部分析来确定情绪或人格特质是有争议的;一些专家警告说,基础科学有缺陷。 东北大学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特(Lisa Feldman Barrett)研究情感分析,他说一个人的脸不会自己露出情感或性格。她说:“仅仅看着一个微笑的人,就不能真正告诉他们任何东西,除非他们的牙齿很美。” “进行心理推断,从而仅根据面部数据来确定人们的结局,是一个坏主意。” EPIC的FTC投诉指控HireVue无法保证公平,并使用了无法审查的算法。它还指控该公司声称不使用面部识别,从而歪曲了其技术。戴维森说,该机构尚未对投诉采取行动。 但是戴维森说,他担心语音的自动分析仍然会存在问题,他说,公司发布算法审核的结果很重要。他说,HireVue的技术仍然需要彻底审查。 “我当然担心,围绕数据收集,偏见和不透明度的相同潜在问题会直接转移到基于音频的放映系统中。“ 人工智能的招聘引起了一些监管机构的注意。纽约市议会提出的一项法案提议规范招聘软件的使用,要求雇主在AI评估候选人时通知他们,并要求他们每年审核其算法。 伊利诺伊州的法律要求候选人同意才能对视频片段进行分析。马里兰州已禁止使用面部分析。据报道,由于结果偏颇,亚马逊在2018年放弃了使用自己的技术来自动评估候选简历。 背景信息: 视频采访和雇用前评估的提供商HireVue上周宣布,它在2020年初取消了其软件的视觉或面部分析组件。 该公司表示:“ HireVue的内部研究表明,自然语言处理的最新进展显着提高了语言的预测能力。” “随着这些进步,视觉分析不再显着增加评估价值。” 《连线》杂志报道了该功能,该功能可分析一个人的面部表情,一直存在争议。 在上周的公告中,该公司引用的数据表明言语和非言语行为是一致的,非言语数据并没有对其预测算法增加太多。另一方面,该公司指出,非言语行为的确为某些角色增加了额外的理解,例如,高度互动的角色重视镇静的语调或举止。 此外,HireVue上周还宣布,由O'Neil Risk Consulting和Algorithmic Auditing进行的算法审计发现,HireVue的评估工作存在如公平和偏见问题。 去年10月,HireVue收购了AI驱动的招聘聊天机器人AllyO。 作者:Will Knight 对此你有什么看法?
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    2021年01月22日
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    AI面试官将对你进行面试,你能接受吗?这可能就是未来,而未来就是现在 编者注:这是一篇讨论AI面试机器人在现实中的感受反馈和事实描述。正如前2天HRTechChina发布的HireVue收购AI招聘AllyO ,这个就是未来的一个趋势。 未来大量的重复性的一些岗位全过程应该都是AI来进行了包括录用!! 你觉得呢? Should Robots Be Conducting Job Interviews?A.I.正在招聘中扮演新的角色。 以下是正文! “恭喜,您已被选入Open Mind Corporation担任专业迷你游戏者的面试,”一个机器人声音在黑屏上宣布。“我的名字叫亚历克斯。我将指导您完成面试。整个过程将不超过10分钟。让我们听听你的声音。……对着镜头微笑。…欢迎参加面试。” 这是 "An Interview With Alex "的开始,这是一个荒诞的在线互动体验,带领观众经历一场由人工智能招聘经理进行的 "工作面试"--一个通过测量语气来为用户打分的 "精神状态指数"。项目背后的多媒体艺术家Carrie Sijia Wang写道,她的作品意在 "通过对未来的猜测来批评现在"。 但如果你申请的是大批量、低技术含量的职位(甚至是一些高技术含量的职位),你的下一次求职面试可能会是什么样子,这并不遥远。越来越多的现实生活中的招聘人员正在转向以A.I.为主导的求职面试,使用程序在人类招聘人员看到候选人之前就对他们进行面试和评估。 Alex不会对你进行面试,但可能是Hubert,或者Ella,或者Tengai,或者Phai,或者仅仅是屏幕上的自动文字可能会。大多数机器人并不是从头到尾地运行决策过程。相反,招聘人员一般会在 "漏斗顶部 "使用A.I.对候选人进行分类或排名,然后再进入仍由人类运行的阶段。和人类一样,这些机器人招聘者也有自己独特的面试风格。有些人只是在寻求后勤信息,比如可用性和持续的兴趣,而另一些人可能会寻求评估驱动力、主动性、团队工作技能、适应性,甚至你的跳槽倾向。有些人会按照同样的顺序问每个人同样的问题,而另一些人则会根据你的情况来定制问题,验证你是否真的能做到你说的那些事情。 对于很多职位,每一个求职者都会收到一个自动面试链接。应聘者可以在自己的时间自由登录 "面试",在面对正式问题之前,往往会有一些练习题可以尝试。有的以文字为主,有的则需要申请人自己录下视频。由机器人或预先录制的信息(或在一种情况下,一个无形的头)提出的问题,通常是相当股票的标准探头。告诉我们你之前的经历,为什么你对这家公司感兴趣? Tell us about your previous experience, why are you interested in this company? 但没有人听。答案会被记录下来,并由A.I.进行分析,在候选人的某些特质上打上适合的标记,然后人类招聘人员会根据这些分析来决定邀请谁再参加一次面试或录用。当答案被人类审核时(如果有的话),A.I.已经做出了判断。 估计,如果你申请的是那种吸引很多申请人的工作,你最终会被一个人面试。它是如此普遍,以至于Fast Company刊登了一篇文章,告诉读者 "你必须做4件事来为AI驱动的工作面试做准备",而LinkedIn则运行了一个免费的A.I.视频面试练习工具。尽管它们背后的公司告诉我不是这样,但你可能不会喜欢它。 一段时间以来,人工智能在招聘和招聘中发挥着越来越大的作用,既是省时的工具,也是匹配的工具。A.I.已被用于生成工作描述,发布和分享工作,自动搜索候选人,以及扫描简历和求职信,导致一些人在他们的应用程序上用白色文本隐藏关键字。(不要这么做。)求职者可能根本没有注意到这种转变,也许对大多数人来说,一份工作是由一个没有面孔的人力资源经理还是一个没有面孔的机器人推广的,差别不大。但让人工智能 "阅读 "你的简历是一回事--必须回答它的问题是另一回事。 这些系统现在正被各大公司使用,包括联合利华、沃达丰、英特尔、欧莱雅、玛氏和花旗银行等等。位于犹他州的HireVue是该领域比较著名的平台之一,其CEO凯文-帕克(Kevin Parker)告诉我,该公司的一个客户 "美国的一家大型连锁杂货店",每天使用该平台面试约2万人,招聘理货员和收银员。但A.I.面试也被用于实习和专业岗位,特别是在社交距离拉近的时代。 这些系统背后的许多公司也以 "候选人体验 "来推销自己。虽然招聘公司最终是他们的真正客户,但A.I.公司敏锐地意识到糟糕的面试体验对公司的影响,尤其是那些希望将失败的候选人留作客户的公司,并将此作为卖点。瑞典一家初创公司Hubert+1指出,"在有不良体验的候选人中,有足足11%的人将断绝与相关公司的所有业务关系",并吹嘘其 "Hubert "则提供 "适合国王的候选人体验"。(好像国王都在应聘一样!)PredictiveHire是一家经营基于聊天的A.I.面试的澳大利亚公司,在其网站上分享积极的候选人评价。帕克说,HireVue的平均净推广人得分(衡量候选人是否有良好的体验)"在60多分、70多分之间";Hubert+1的网站吹嘘候选人满意度为92%,PredictiveHire为99%。"如果我给你任何一百个面试的权限,让你在关闭声音的情况下好好观看,你可能最常看到的是人们的微笑,"帕克说。 但我想多听听那些真正做过这些面试的人的意见--网上有不少人在抱怨这个过程。公平地说,这些轶事可能有失偏颇。人们谁有完全良好的经验不可能推特上他们。很明显,然而,许多人发现它很难,不尊重,和非人性化。Reddit上充满了对HireVue的咆哮,HireVue是该领域最著名的平台之一,发帖者称其为 "最糟糕的面试经历 "或 "纯粹是浪费时间"。(其他人则使用了更加丰富多彩的语言。)许多人说他们不会再参加这些活动了。 "这是一次艰难的通过,"一位用户写道。 从2019年5月开始申请工作的23岁大学毕业生Lauren告诉我,收到这些面试要求和登陆真正的面试的感觉是不一样的。"你收到邮件,就像,'哦,我的天哪,我登陆面试了! "她说。"然后你意识到这是一个人工智能的事情,你就会想,'好吧,叹气。我想我们就这样做,希望能得到一个实际的面试。” 部分问题是,机器人面试给应聘者创造了更多的工作机会,甚至要求那些不太可能被录用的人投入时间。最近在零售业找工作的大学毕业生Jade告诉我。"我们必须为A. I. 或机器人或其他什么东西做这些歌舞表演 在我们与真正的人交谈之前,如果有这种情况发生的话" 我的一位求职朋友Aurora在COVID-19之前在旅游行业工作,她说这个新增的工作占用了 "太多时间"。尽管是在自己家里独自完成的,但对于视频面试来说,你仍然被鼓励每次都要看起来像模像样,不管是因为现在的A.I.会判断,还是以后的人类评审员会判断。"你必须做你的头发,你的化妆和你的衣服,让你的背景正确,"她说。"这让它变得格外疲惫,因为你每隔几天就要做一次,只是为了让你能以专业的方式在屏幕上看到。" 当我向A.I.公司指出这一点时,他们很快就反驳道:这给了每个人一个机会,让应聘者在方便的时候完成按需面试)。 其他人则看到了A.I.对初始池进行排序的另一个问题:它被用来在申请到达真人面试之前就淘汰人们。"这几乎就像他们试图绊倒人们,这是我对其中几个人的感觉,"奥罗拉说。"他们是想通过让人们有某种答案来摆脱人们。" 劳伦也觉得人工智能只是在等着她出错 "一个错误的事情,A.I.可以直接把你踢出去。.......或者别的什么。我不知道他们是怎么工作的。" 有一个人确实了解他们是如何工作的,那就是33岁的软件工程专业学生Kat,她最近在寻找实习机会的过程中得到了两次不同的HireVue面试机会。她在推特上表达了她作为一个黑皮肤黑人女性的担忧,因为A.I.众所周知,对有色人种的偏见长期存在,或者根本无法识别他们。她说,大多数回复她的推特的人都建议她拒绝面试,尽管有一些招聘人员出现让她放心。"我的一个推特好友,她实际上是做道德和A.I.的,她说,'这是......这是......好像,不。绝对不是,'"她说。Kat最终还是接受了面试,违背了她大多数朋友的建议。是什么让她放心,她说,是了解到并非所有使用 HireVue 自动化问题的招聘者实际上使用 A.I. 工具分析答案。(有些人只是用它来集体面试,人类招聘人员仍在观察和打分)。但她后来阅读了条款和条件,意识到她的一次面试确实使用了A.I.分析,她很失望;她计划下次收到面试时拒绝。"这只是感觉我作为一个人没有被重视,"她说。"它只是让我觉得自己是数据点的集合。" 但即使答案没有被A.I.分析,自动面试的过程仍然让我面试的候选人感到沮丧。"这一切都是单向的,"Kat说。"我认为很多这样的招聘人员和公司都忘记了招聘过程是双方的对话。当你进行单向录音面试时,我不能向他们提问。" 她和我采访的很多人都说,这让人对公司的第一印象很糟糕。"如果你在把我扔进你的,你知道的,招聘机器之前,甚至不努力邀请我参加公司的演讲,见面会,或者任何形式的互动,那么这就反映了你的公司文化是什么样的。" Aurora在一次呆板的人工智能面试中挂掉了一个意义不大的问题,她说这次找工作比她上次找工作更让人丧气。"那个机器人真的让我很不爽,"她说。"我觉得我需要一份工作,但我只是在等待一个真正的人面试我,这样我就会觉得自己被重视。我对自己的价值有一个非常明确的想法,我希望得到什么报酬,我希望得到怎样的待遇--而这不是我想要的待遇。" 劳伦同意:"你几乎就像在和一堵墙说话。" 这并不奇怪,许多这些自动化的招聘过程似乎与那种无论如何都把人类当作机器的工作有关。 Parker承认,缺乏自然流程可能会很困难,但至少候选人有机会进行重考,不像在现实生活中。另外,Parker他补充道:"我们在这里不是在找电影明星。这不是一个屏幕测试"。(然而,Jade却将其描述为感觉 "像试镜卷")。 对我来说,这是HireVue派我去尝试的模拟面试中最糟糕的部分--在一家虚构的纸业公司面试客户支持代表。虽然问题是由该公司欢快的假员工在预先录制的信息中向我提出的,但我感觉完全是一个人,而我,坐在我的卧室里试图向A.I.推销自己。尽管在回答每个问题之前有30秒的准备时间,但很难对任何人做出完整和引人入胜的回答,而且我的大脑经常盯着计时器或自己的脸,一片空白。(这个可以关掉,但我发现空白的屏幕更糟糕。)更重要的是,没有前期的礼节和介绍以及闲聊,很难平复我(很真实的)紧张的情绪。 Parker说,这种缺乏闲聊的情况,其实是这些系统的诸多优势之一。"如果我们要为你招聘,每个人都会得到同样的经历,每个人都会得到同样的问题,"他说。他说,这抹去了一些申请人能够基于为同一运动队加油或来自同一城市而与面试官建立联系的优势。A.I.面试还有其他真正的好处--正如我采访的每一位CEO所解释的那样。面试可以按需进行,不需要安排时间,这意味着那些目前正在从事另一份工作的人可以在不需要请假的情况下进行面试。 HireVue一个典型的周日,目前约有1万人进行面试,大多数人都是通过移动设备进行面试。许多人提到,能够确保每一个应聘者都能真正听到回音,即使是被拒绝的人。(Lauren说她从来没有收到过HireVue的回信,虽然那是在流行病启动之前)。此外,还有机会为每一位候选人提供自动化、个性化的反馈--这也是Predictive Hire引以为豪的地方。该公司的聊天机器人Phai能够在面试后几乎立即创建并与候选人分享建设性的 "见解"("你采取了一种有逻辑和计划的方法","你有独立的思想"),以及 "辅导提示",以锻炼特定的属性("练习说出你的意见")。CEO芭芭拉-海曼希望把这个功能传递给学生,甚至是那些没有被Phai招聘的应聘者。 虽然很多人担心这些平台能够复制现有的偏见,但也有人对克服偏见的能力感到兴奋--如果做得好的话。有一个群体,HireVue和PredictiveHire在接受调查时都提到他们非常喜欢面试:那些处于职业生涯暮年的人。 在与许多这样的A.I.公司交谈后,我相信他们中的一些人确实关心候选人的体验。HireVue根据150万名受访候选人的反馈,努力改善其候选人体验。PredictiveHire的 "用心招聘 "听起来颇为空洞,但海曼和我谈了很久,谈到了人性和同理心的需求,尤其是现在。"在一个失业的世界里,当实际上,生活相当艰难的时候,你如何创造某种尊严和一些人性。" 她说,他们避免使用视频,就是因为这个原因。 但是,尽管这些公司可能会试图简化候选人的过程,但人工智能面试的存在是因为它们是招聘人员的成本节约措施。Hubert+1(拥有 "适合国王的候选人体验")的联合创始人维克多-诺马克(Viktor Nordmark)在我问到他如何应对那些可能会觉得被这个过程低估的人时,相当直白。"作为公司,你总是寻求赚更多的钱,"他说。"我认为要改变这个基本原则真的很难。" 事实上,这些自动面试在经济上是合理的,这让那些可能在未来几个月和几年内被困在做这些面试的人不那么难过。也许这是我们都会习惯的事情,就像我们习惯了Zoom一样;也许HireVue的微笑候选人真的很开心,而不仅仅是拼命取悦不透明的A.I.,但我一直在想Netflix即兴节目《Middleditch and Schwartz》中的一个场景。当喜剧演员向观众征集日常生活中的素材来开场时,有一个人提出了他的人工智能工作面试。托马斯-米德利奇的愤怒惊恐说明了一切。"这他妈是什么?"他喊道。"太卑鄙了!" “What the fuck is that?” he cried. “That’s so mean!” 作者:RACHEL WITHERS  来自:Slate 有兴趣点击这里体验下AI面试
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    2020年10月12日
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    【收购】视频面试工具HireVue收购智能招聘平台AllyO,以其智能招聘聊天机器人和自动化解决方案加快大批量招聘速度 HireVue Acquires AllyO to Accelerate High-Volume Hiring with its Intelligent Recruiting Chatbot and Automation Solution 2020年10月6日,美国SALT LAKE CITY AND PALO ALTO--全球领先的虚拟面试和评估技术公司HireVue今天宣布收购AllyO,将自己定位为招聘领域的变革者。AllyO行业领先的招聘聊天机器人和自动化工作流程软件与HireVue最先进的按需视频面试和评估相结合,将为企业提高招聘速度,提升人才质量,获得更广泛、更多样化的候选人库。 在酒店业、零售业、餐饮业和制造业等行业,大批量的招聘速度是关键。这就更需要实现候选人参与、资格预审和日程安排的自动化,以使候选人在一天中的任何时间或一周中的任何时间都能充分参与到个性化和以用户为中心的体验中来。通过自动化重复性的人才招聘任务,AllyO将大部分时间还给招聘人员,让他们将时间用于人与人之间的互动和其他高价值、高接触的活动。 "将AllyO加入到HireVue的解决方案中,将使人才招聘团队能够在白天或晚上的任何时间,在他们喜欢的设备上与数百万活跃的求职者进行引人入胜的个性化对话,"HireVue的首席执行官Kevin Parker说。"AllyO即时处理了许多耗时的重复性工作,让他们腾出时间来亲自与最合格的候选人接触。" 通过使用AllyO基于聊天的解决方案将大部分候选人参与流程自动化,一家拥有15000名员工的公司实现了寻找时间缩短30%,填补时间缩短25%。随后,其招聘人员的效率得到了提高,平均每人每周节省14个小时的筛选和排班时间,另外每周还节省12个小时的其他重复性行政工作。 将AllyO整合到HireVue的同类最佳平台中,将为招聘工作提供一个精简的端到端体验。有了AllyO,HireVue可以加快和自动化候选人的互动,提供24/7智能聊天机器人,让候选人申请工作、回答常见问题、接受筛选、安排面试,并让他们更好地了解自己的进展情况,因为他们在招聘过程中进展得更快。 "AllyO是HireVue解决方案的自然延伸,我们很高兴成为其中的一部分,"AllyO的联合创始人Sahil Sahni和Ankit Somani说。"将AllyO持续的、个性化的候选人参与与HireVue的视频面试和评估结合起来,将提高企业的招聘速度和人才质量,让候选人根据自己的条件进行联系,更充分地展示自己的潜力。" 这两个解决方案已经整合在一起,并在今天为客户大规模地提供价值。HireVue利用技术向雇主开放更广泛、更多样化的求职者群体,基于视频和游戏的结构化评估可以减少偏见,为求职者提供灵活性,并为更好的招聘决策提供信息。AllyO加入HireVue后,将使企业能够以标准化、公平和高效的方式调查更广泛和更多样化的候选人库。 "在过去的几年里,我们已经推出了AllyO,以自动化我们的候选人对话,并改善体验,提高效率,"G4S的CHRO Geoff Gerks说。"现在,HireVue和AllyO一起,我们将能够获得更多的人工智能驱动的候选人参与,招聘自动化和决策。我很高兴看到这一切的发生,我们很高兴能够与这种新的合作关系。" "对于HireVue来说,这是一次改变游戏规则的收购。"行业知名分析师、Leapgen首席执行官兼联合创始人Jason Averbook表示。"组合的解决方案不仅提升了高影响力的招聘体验,而且两家公司都拥有人力资源技术领域最复杂的人工智能,为招聘人员、招聘经理和候选人驱动招聘生命周期数据。他们有能力共同帮助企业在全球范围内以一种前所未有的方式获取和调动人才。" 交易条款没有披露。 (特别注意,9月16日 Hirevue升级了其LOGO) 关于HireVue HireVue通过结合按需、结构化面试、游戏和机器学习的力量,改变了企业发现、吸引、雇佣和培养最佳人才的方式,以实现更好的招聘决策。 HireVue评估和视频面试平台将工业/组织科学与经过严格测试的预测性评估分析进行了突破性的结合,帮助客户更快地发现和吸引更高质量的人才。HireVue在全球范围内以30多种语言提供服务,并已主持了超过1600万次按需面试和100万次评估。HireVue在全球有700多家客户,其中包括超过三分之一的财富100强和领先品牌,如联合利华、摩根大通、达美航空、沃达丰、嘉年华邮轮公司和高盛。2004年成立。 关于AllyO AllyO的创立目标只有一个:让招聘工作让每个人都感到愉悦和高效。作为领先的端到端招聘人工智能和自动化软件,AllyO将人才招聘中最繁琐、最耗时的环节自动化。 来自官方新闻。
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    2020年10月07日
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    科技前沿:声称"阅读"情绪的 AI 系统存在歧视风险,你们怎么看? 一起来关注下这个观点! 一系列公司一直在部署面部识别技术,声称可以检测情绪。照片:伊塞塞克/盖蒂图片/iStockphoto 人工智能(AI)系统,公司声称可以"阅读"面部表情是基于过时的科学和风险不可靠和歧视性,世界领先的情绪心理学专家之一警告说。 东北大学心理学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特说,这种技术似乎忽视了越来越多的证据,破坏了基本面部表情在文化中普遍存在的观点。因此,她说,这些技术——其中一些已经部署在现实世界中——有不可靠或歧视性的风险。 她说:"我不知道当证据真正清楚时,公司如何能够继续证明他们在做什么。"有些公司只是继续声称事情不可能是真的。 她发出这一警告之际,这种系统正在针对越来越多的应用推出。今年10月,联合利华声称,去年它通过部署此类软件来分析视频面试,节省了10万小时的人力招聘时间。 AI系统由公司HireVue开发,扫描候选人的面部表情、肢体语言和单词选择,并交叉引用他们认为与工作成功相关的特征。 亚马逊声称自己的面部识别系统,Rekognition,可以检测出七种基本情绪——快乐、悲伤、愤怒、惊讶、厌恶、平静和困惑。据报道,欧盟正在试用一种软件,据称该软件可以通过分析微表情来检测欺骗行为,以加强边境安全。 费尔德曼·巴雷特说:"根据已经公布的科学证据,我们的判断是,(这些技术)不应该推出,而应该用来对人们的生活做出相应的决定。 费尔德曼·巴雷特在美国科学促进协会在西雅图举行的年会上发表演讲前说,20世纪60年代,美国心理学家保罗·埃克曼(Paul Ekman)在巴布亚新几内亚开展一项研究表明,一个孤立的部落成员在被要求匹配人们展示不同面部表情的照片时,对美国人给出了类似的答案。场景,如"鲍比的狗死了"。 然而,越来越多的证据表明,除了这些基本的成见之外,人们表达情感的方式范围很大,包括文化间还是文化内部。 她说,在西方文化中,人们只有大约30%的时间在生气的时候皱眉,这意味着他们大约70%的时间以其他方式移动脸。 "可靠性很低,"费尔德曼·巴雷特说。"人们经常在不生气时皱眉头。这就是我们所说的低特异性。当人们非常努力地集中注意力时,当你讲一个坏笑话时,当他们有汽油的时候,他们就皱起了眉头。 她说,在马来西亚,这种被认为因恐惧而普遍表达的表达方式,是威胁或愤怒面孔的刻板印象。文化内部在人们表达情感的方式方面也存在很大差异,而身体语言和与人交谈的语境至关重要。 她说:"AI接受训练时,很大程度上是假定每个人都以同样的方式表达情感。"有非常强大的技术被用来回答非常简单的问题。 作者:Hannah Devlin 来源:heguardian.com 以上由AI翻译完成
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    2020年03月08日
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    上海谷露有限公司 ——共同战疫,我们在行动,携手HRTechChina为企业助力! 产品或服务: 谷露与你齐心战疫,远程招聘超值优惠:老客户免费赠送3,000分钟视频通话时长。新老客户购买视频面试套餐,可额外获赠50%视频通话时长。 优惠政策: 即日起至2020年6月30日,谷露将为有远程招聘需求的新老客户提供超值优惠。 老客户: 申请试用即可免费赠送3,000分钟视频通话时长; 购买任一视频面试套餐,可赠送50%已购的视频通话时长; 新客户: 购买任一视频面试套餐,可赠送50%已购的视频通话时长。 如何获取:(请告知HRTech推荐,获取更好服务) https://www.gllue.com/video?utm_source=hrtechchina&utm_medium=article&utm_campain=video_promotion 产品或服务介绍: 虽然这场突如其来的疫情,让HR们在年前制定的一系列招聘计划被打乱推翻,但企业招聘的需求依然存在,招聘工作依然刻不容缓。如此的特殊时期下,HR一边要担心招聘需求能否如期完成,一边要严防死守做好疫情把关。 因此,谷露为广大系统用户推出了便捷的“视频面试”功能,提供远程招聘解决方案。 候选人在家就能完成面试,减少面对面接触,企业也能更加低风险地招贤纳士。 在谷露系统内,用户可以同时发起多个独立的视频面试邀请,支持多个面试官同时参与,自动生成视频链接并一键通知候选人与面试官,预定时间一到,即可开始面试。 (不限制地区)
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    2020年02月02日
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    好文推荐:尝试改变游戏规则的10种数字创新招聘技巧 数字革命改变了招聘方式。在十年的时间里,人们已经从传统的招聘网站转向了一个充满新的、令人兴奋的招聘工具和技术的创新世界。但是什么样的招聘技巧会改变你未来的招聘策略呢?以下是专家的见解。   1. AI 在招聘技术方面,人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥了巨大作用。 它的崛起是如此之快,它已被世界领先的媒体出版物所报道。例如,福布斯(Forbes)在1月发表了一篇文章,标题是AI如何改变招聘的游戏。在本文中,它承认招聘是现代企业最艰巨的工作之一。人工智能可以减轻很大一部分工作量。 简化流程至关重要。这是AI非常擅长的一件事。但是哪种类型的工具将负责呢?以下是一些最强大的选项: 聊天机器人:快速访问候选人,确保合适的候选人,并可以将他们引导至正确的角色。他们是与大量优秀人才打交道的一种反应方式-已经很强大,它们有潜力节省招聘人员很多时间。 情感分析:在语言有偏见或令人反感的情况下,可用于调整情绪。 人才重新发现:借助ATS(申请人跟踪系统),AI可以扫描您的数据记录并找到符合条件的先前候选人。 未来的招聘技术将越来越多地使用AI。 2.虚拟现实 VR是一个令人兴奋的前景。一些行业拥有旨在与候选人互动的VR耳机,其范围比以往任何时候都大。 利用VR可以证明您的业务是技术前沿的创新者。即使及时且昂贵地整合到您的招聘策略中,它也会发出积极的信息。 LinkedIn上的帖子强调了其创新性和永久改变招聘的潜力。 许多品牌都在尝试独特的体验来改变他们的招聘流程,例如,在线商店Jet提供VR演示其业务文化。候选人可以选择从世界任何地方远程访问它们,以查看他们打算在那里工作的商店。 期望在未来十年中有更多的机会—您的企业如何将其整合到您的招聘策略中?VR的美丽之处在于,它可以为您身处的任何行业提供独特的解释。 VR是可以永久改变招聘的招聘技术之一。   3.被动候选人的崛起 一个潜在候选人的未开发的来源被发现了!只有那些有才华的员工才不会考虑换工作。 以更高的工资和更大的责任感等诱人的新可能性作为目标,可能足以获得他们的兴趣。近年来,获得“被动”候选人的受欢迎程度迅速上升,因为这有助于锁定那些没有从一个角色跳槽到另一个角色的员工。 或者你可以直接抓住一个被你所能提供的东西所吸引的顶尖人才,或者至少在未来几年里让他们注意到你。   4.视频面试 不管应聘者是住在200英里外,还是完全生活在另一个国家,把应聘者拉进来面试这种可怕的过时做法都将走向终结。 当我们所有人都可以使用Skype、FaceTime、Google Hangouts和各种其他形式的即时通信时,这是在浪费时间和金钱。 对于所有相关人员来说,这都是节省时间的方法-您可以在简短的筛选电话后删除不适合的候选人,然后在真正设置了一个或两个后,再选择您的首选。 如果您在国外有潜在的候选人,而这些候选人可能不太热衷于参加第一阶段的面试,这将特别有用。 视频面试可以大大增加您的候选人人数。 5.社交媒体 这并不是最有启发性的要点,但是社交媒体可以成为招募人才的好地方。 无论是Facebook、Twitter、Instagram、Tumblr还是LinkedIn等专业网络,您都可以找到易于联系的各种专业人士。 在招聘技术方面,这对于定位千禧一代和Z代尤其有效,因为他们比X代及以上的一代更倾向于使用社交媒体。 社交媒体可以成为寻找候选人的重要来源。   6.申请人追踪系统 随着大小企业的兴起,ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处?好吧,总之: 效率:将所有招聘活动和候选人信息记录在一个系统中。 候选数据:随着人才将其详细信息添加到您的系统中,您将来可以访问任何类似角色的工作人员池。 求职者体验:求职者会更轻松,因为您可以迎合新的招聘期望,例如基于移动的应用程序环境。 减少管理员:再次取消文件柜,通过一个招聘中心简化所有工作,而办公室中没有多余的文件! 在人才培养方面,ATS可能非常有用。 7.开放式职位 您的标准职位描述也在变化。一些招聘人员正在尝试新的策略,例如放弃职位。其他人甚至放弃了特定的规格。 其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用技能高超的人。在最近的过去,选择经验最丰富的候选人是很普遍的,相信这肯定是最好的选择。 然而,经验并不能说明天生的热情,也不能说明一个人是否自然地适合您的企业文化或您现有的团队。如果他们非常适合您的办公室,则对这样一个人进行长达六个月或更长时间的培训可以长期获得收益。   8.新的面试技巧 随着新的招聘技术,新的面试技术也随之而来。LinkedIn在其全球招聘趋势报告中指出,旧面试问题需要进行审查。没有更多的“五年后你会在哪里看到自己?”,还有更多的技术可以挑战求职者的思维方式。 富时100人才总监西蒙·阿姆斯特朗(Simon Armstrong)在2018年5月透露,他要求候选人在面试中唱歌。如果没有,面试就结束了。 虽然一个极端的例子很多工人,特别是内省型的工人不会觉得很有吸引力,但还有其他可用的策略。将面试非正式化,例如在咖啡馆里喝咖啡,以适当地了解候选人。 如果您喜欢西蒙·阿姆斯特朗(Simon Armstrong)的方法,则可以始终要求他们结束面试。   9.工作面试 如果您想测试一些重要角色的最佳人选,那么工作面试将为您提供一些额外的见识。 这不是理想的选择,因为您的候选人可能会感到紧张或不开心,您可能不信任其简历上指示的专业精神,但它可以提供有关其工作方式的重要见解。 为了吸引考生参加试镜,您可以为他们的工作日付钱,为他们提供免费的午餐,并确保在一天中有经验的人在您的工作场所对他们进行指导。   10.信息透明 招聘现场应运而生,最关键的是公司审查平台。是的,以前或现在的员工都可以审查业务-自然地,这可能会导致一些心怀不满的员工给您留下1/5的苛刻性,而您的业务可能并不为您感到骄傲。 该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人寻找有关为您的企业工作的真知灼见的详细信息的来源。他们会获得加班费吗?工作/个人生活的平衡如何?首席执行官是否喜欢在员工犯错的情况下扔东西?现在,所有信息都可以显示出来了,因此现在是消除企业日常工作中所有挥之不去的弊端的好时机。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Alastair Brown 来源:https://www.digitalhrtech.com/modern-recruiting-techniques/
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    2020年01月13日
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    AI招聘科技公司Entelo收购了候选人体验公司ConveyIQ,打通整个环节。收购金额没有公布 同时宣布了首款智能端到端候选人管理系统 最近,Entelo宣布收购ConveyIQ,这是候选参与软件即服务解决方案的领先提供商。该公司将是业内第一个提供从源到租的所有候选交互的端到端管理的公司。此外,合并后公司强大的基于AI的定位和候选人重新参与功能将使组织能够挖掘其现有候选人数据库,以发现和重新发现当前空缺职位的匹配人才。 收购同时,Entelo已从Entelo和ConveyIQ投资者筹集了新一轮资金,这些投资者包括Battery Ventures,Shasta Ventures,USVP,3TS Capital Partners,SC Ventures和StarVest Partners。ConveyIQ的首席执行官兼创始人Danielle Weinblatt  将担任总裁兼首席产品官,Andrew Schafer将担任Entelo的首席技术官,而Larry Murff将担任Entelo的首席财务官。 Entelo的首席执行官Jon Bischke表示:“到目前为止,公司在渠道的顶部和更深的渠道中都提供了针对候选人寻源,参与和沟通管理的解决方案。” “现在,有远见的公司第一次可以利用一个公司的产品套件来管理与应聘者的所有互动,无论他们在招聘过程中处于何处。” Entelo总裁兼首席产品官Danielle Weinblatt补充说:“想象一下一个系统,该系统可使招聘团队必须完成的所有艰巨和手动任务自动化,从而使招聘人员最终成为战略业务合作伙伴。Entelo对ConveyIQ的收购将使这成为可能。现在是人才招聘团队拥有一个平台的时候了,该平台使招聘人员能够更加主动,高效和以候选人为中心,从而以前所未有的速度聘用更高质量的人才。” 两家公司目前已合并,为600多家公司提供解决方案,例如Target,Amazon,NBCUniversal,HubSpot和Charles Schwab,它们利用Entelo或ConveyIQ来自动化候选人的选才,招聘业务,候选人的经验和参与度。随着对自动化招聘的日益关注,现在是时候让招聘团队更高效地工作并实现更高的目标。 关于Entelo Entelo是招聘自动化,应用预测分析和AI的领导者,可帮助您找到,合格和与组织中最优秀的人才互动。从消除采购过程中无意识的偏见到提供完全自动化的采购和外展模式,Entelo超越了采购平台的典型搜索功能。Target,Northrop Grumman和Cisco等组织使用Entelo来组建高影响力的团队。要了解更多信息,请访问www.entelo.com。 关于ConveyIQ ConveyIQ是唯一 可以扩展和提升候选人旅程各个阶段的多合一候选人参与平台。该平台利用可定制的电子邮件模板,文本消息,计划工具,数字面试,调查,分析等功能,提供高度个性化的候选人体验!凭借表达雇主价值观的清晰,自动化的沟通,ConveyIQ使招聘创新者能够迅速用合格的人才来填补当今的职位。通过求职者经验的这种转变,ConveyIQ可以长期加速招聘,建立更强大的雇主品牌和关系。 超过95个国家/地区的领先品牌使用ConveyIQ与Dentsu Aegis,Buzzfeed,Proscribe,Square,Kaplan和The New York Times等最佳人才进行交流并雇用他们。要了解有关ConveyIQ的更多信息,请访问www.conveyiq.com。 以上由ai翻译完成,仅供参考 来源官方
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    2019年09月26日
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