• 调查报告
    Recruiter 工作方法及状态调查结果 注:以下由AI翻译,观点和图表值得参考学习。传递观点仅供参考。   Recruiter正在慢慢在线寻找新客户 如果您愿意花费大量时间和金钱来完成任务,那么在线拓展业务的机会很大。此图表显示有些人在听。 事实上,35%的招聘人员的新业务来自在线渠道,包括电子邮件,社交媒体,搜索和在线广告。 但是,如果您是专门使用旧学校方法的人之一,如冷呼叫或严重依赖您的网络来创造更多业务,现在是时候分支和发展。 在寻找新客户时Recruiter面临着各种各样的挑战 招聘人员无法就寻找新客户的最困难方面达成一致。无论是来自其他招聘人员的竞争,为决策者寻找联系信息,还是让相同的决策者回复您的初步推广,招聘人员在寻找空缺职位时都会遇到很多挑战。 即使是经验丰富的招聘人员也会遇到障碍。一位有超过10年工作经验的招聘人员指出,他们最大的困难是“当他们看到具有可转移技能的候选人并不明显符合他们的要求时,帮助客户克服他们的决策瘫痪”。另一个人指出了一个类似的问题并评论说,即使通过快速学习可以证明显着的结果,也很难“影响决策者在雇用没有多年行业经验的人时承担计算风险”。 LinkedIn很容易成为最受欢迎的采购选择 当被问及招聘人员如何寻找新候选人时,看到LinkedIn在排名中占主导地位并不足为奇,超过50%的候选人通过免费版本的LinkedIn或LinkedIn Recruiter采购。 然而,请注意社交媒体开始削弱LinkedIn的领先优势。几乎15%的新候选人来自Facebook或Twitter,这是一个令人印象深刻的数字,因为它们都不被称为采购平台。 此外,值得一提的是,在采购工具的写入候选人中,Hiretual绝对主导了竞争(图中未显示)。可能值得查看他们的平台,看看为什么人们如此喜欢它。 在寻找新候选人时,初步接触是一项艰巨的挑战 超过1/3的招聘人员表示,采购的初始阶段是最困难的。寻找潜在候选人的联系信息或让他们回应您的初始请求对于招聘人员来说仍然是一个挑战。一名招聘人员清楚地总结了挑战。“我招聘高技术和专业的角色,这些角色也有很高的需求。挑战在于区分采购策略,使您与招聘人员每天接受的大量联系区分开来。频道有限,我们都使用相同的频道(主要是InMails和冷话/电子邮件)。需要更多战略性的采购平台。“ 对于那些努力解决这个问题的人,请继续关注即将发表的文章,探讨如何从人群中脱颖而出。 联系人查找工具是招聘人员最热门的应用程序 当我们向您询问您每天使用的应用和订阅服务时,您的响应非常明确。联系查找应用程序,如Hiretual,Lusha,Snovio和ContactOut,是常用工具列表的首选。鉴于招聘人员在采购候选人时面临的具体挑战,这应该不足为奇。 然而,尽管它们很受欢迎,但许多招聘人员仍然在努力有效地使用这些工具。多名招聘人员注意到他们对工具的准确率感到沮丧,而其他人则希望能够更好地与现有的ATS或招聘营销平台整合。 招聘人员对新技术的愿望清单是多种多样的 当我们向您询问您希望存在的可以使您的工作更轻松的工具时,您的答案列表很长且多种多样。 有些人希望简单地改进他们现有的软件,要求“实际上按招聘人员的方式工作的ATS”和“具有更好的用户工作流程的ATS”。 其他人则把注意力集中在改善面试和招聘流程上,要求“一种方式来跟踪哪位招聘人员采访了哪位候选人,他们在聘用后在公司内的状态以及他们是否在培训后立即退出”和“统一的筛选平台” ,面试和考试候选人,包括移动访问“。 还有一些人专注于自动化招聘流程,谈论“候选人采购系统,允许输入候选人资料,职位档案和公司简介。然后,该系统利用匹配的人才来源,评估人才优势,人力资源分析,确定“最佳企业”人才,并提供“十大潜在客户名单”以吸引和招募“,”这个工具将需要工作描述并在插入我们使用的各种简历网站之前分解元数据。它将根据每个网站的特定样式创建布尔搜索,并自动生成潜在客户列表,在重复的配置文件中交叉引用最新简历“和”可以告诉我候选人准备就绪的服务(使用评分算法) )考虑新的命题“。 最后,一些想要的工具可以让他们掌握自己的技能,例如“允许招聘人员/来源分享最佳实践的服务,包括组织技能和桌面实践的工作”,以及“一个有凝聚力的线下社区,用于招募学习和发展” 招聘是一项艰巨的工作 调查中最大的收获很简单 - 招聘不适合胆小的人。这项工作需要多样化的技能来管理许多活动部件。虽然有一些方法可以将简化日常任务的流程系统化,但没有办法解决这样一个事实:为了获得报酬,您必须经常说服招聘经理,人力资源专家,企业主和候选人共同努力符合他们的集体最大利益。这是一项说起来容易做起来难的任务。 一位招聘人员说得最好。他说,“作为招聘人员最困难的部分是管理一个招聘周期,在那里你几乎无法控制候选人和招聘经理的决定。你生活在一个充满偶然的世界里,我们坚持着我们可以控制的一小部分事物。“   以上AI翻译,几个观点和图片非常值得学习和查看~ 仅供参考。 文章来源:talentheromedia
    调查报告
    2018年08月27日
  • 调查报告
    Coursera慕课报告显示,中国在线课程学习者受益最大 2015年12月10日,北京 - 今天,Coursera 发布了第一份在线课程学习者学习成果的调查报告,参与该调查的均为完成过在线公开课的中国学习者。Coursera 是全球最大的开放式在线教育平台(MOOC,慕课),在全球范围内有1,700 万注册学习者,其中中国用户超过 100 万。Coursera 的该项研究旨在了解完成过大规模慕课课程的学习者的学习动机和成果。   调查结果显示,大多数完成在线课程的中国学习者表示,慕课对职场和学业均有帮助,其中78%表示完成慕课课程对职业发展有帮助,而表示完成慕课课程对学业有帮助的学习者比例更是高达80%。注册在线课程时表示首要目的为职业提升(在职人士)或教育深造(教育寻求者)的学习者比例则更高。   中国的在职人士 通过Coursera学习的中国学习者中,90%的在职人士表示 “提升了应聘新职位竞争力”、“能够更好地胜任目前工作”等。在全球,该数据为 87%。 通过Coursera学习的中国学习者中,40%的在职人士表示实现了加薪、晋升、找到新工作或开展新事业。在全球,这一数据为 33%。   中国的教育寻求者 通过Coursera学习的中国学习者中,95%的教育寻求者表示获得了诸如“建立现有研究领域的知识体系”、“决定新的研究方向”、“在返校前温习学科概念”,甚至是“提高入学成功率”等收益。在全球,这一数据为 88%。 通过Coursera学习的中国学习者中,28%的教育寻求者表示获得了学分或免修预科项目资格等实质性收益。在全球,这一数据为 18%。   Coursera 公司首席执行官 Rick Levin 表示:“我们的愿景是通过连接全世界最好的教育资源,来改变人们的生活。这一调查已充分显现,在线课程对中国人的生活以及职业产生了巨大的影响,帮助他们挖掘自身最大的潜能。 在线学习对于促进中国经济发展和社会繁荣有着重要作用。”  
    调查报告
    2015年12月10日
  • 调查报告
    腾讯:2015年中国网络招聘市场调查报告 临近年底,很多事情在这段时期集中发生。与层出不穷的年会、年终奖相似,跳槽也开始成为年底一项频繁发生的活动。 感谢互联网,越来越多的人开始通过网络寻找新的工作机会。人们对“好工作”的持续追求,让始于上世纪末的网络招聘至今依旧繁荣兴盛。 然而必须承认的是,传统招聘网站给人的期待越来越小。时过境迁,人们对网络招聘的要求与时俱进,但传统招聘网站无论服务还是技术,都鲜有创新。新背景下,网络招聘市场的“旧富”和“新贵”们,都在寻找“抓住用户”的那个答案。 在企鹅智酷近日发起了一项调查中,7000多名用户分享了他们所关心的网络求职核心问题,以及获取招聘信息的主要途径。用户们的反馈被整理为四项内容,我们试着以此描述网络招聘的下一个风口。 求职万金油:招聘网站和亲朋好友 调查结果显示,通过招聘网站和通过亲朋介绍,是用户找到现有工作的最有效方式。前者的比例达到31.3%,后者为26.7%。 除此之外,有8.9%的用户通过企业校招觅得现有工作。值得注意的是,中介公司和职业技校常用的校园分配等招聘机制,正在招聘市场中不断弱化。它们在此次调查中的比例只有3.3%和3.7%。 由调查可见,用户求职正在变得更加垂直和聚焦。招聘网站信息丰富,亲友推荐可信度高。上述两类求职形式因为各自不可代替的独特优势,成为目前用户求职最主要的两种方式。 获取信息:用户最爱招聘网站 电视台受冷落 同样因为上述两项原因,招聘网站和亲朋好友还是用户目前获得招聘信息的两项最主要来源。它们的比例分别为53.7%和32.3%。 与网络相对的是,报纸杂志、电视电台等传统媒介在求职中的作用正在萎缩。通过印刷刊物、电视电台获取招聘信息的用户比例之和刚刚超过10%——不到招聘网站的五分之一。二者传播范围狭窄、信息丰度有限,这让它们在功能丰富的网络面前相形见拙。 通过社交媒体获取招聘信息的用户同样不多,他们的比例只有4.2%。微信微博等社交平台的自有属性,限制了它们在招聘市场内的发挥。但我们依然不能否定,社交平台在特定圈子和群体中,依然有着定向招聘的效果。 社交求职:因为专一 职业社交平台更受欢迎 实际使用中,招聘网站同样是最受用户欢迎的求职方式,高达57.6%的用户表示自己会通过招聘网站发布求职信息。 还有人表示会在目标公司的网站上查看招聘信息,然后根据需求直接投递简历。通过这种方式求职的用户同样数量不低,他们的比例达到35.1%,排名第二。 过去几年,企业越来越完善的网络布局以及更新及时的招聘信息,让直接通过企业网站求职的用户比例与日俱增。与其它招聘手段相比,企业通过官网发布的招聘信息更加集中和精准,同时也更真实。直接向目标公司发送求职简历,开始成为一些人求职时的固定选项。 社交媒体强烈的自有属性依旧限制了它在实际招聘中的表现,仅2.2%的用户通过社交媒体找工作。相比之下,功能专一的职业社交平台,在实际求职时更受用户欢迎。调查中,通过职业社交网络求职的用户占比11.9%,是大众社交平台的5倍多。 吐槽网络招聘 四成用户痛恨虚假宣传 调查中,面对其他类型的求职手段,招聘网站表现出色。然而尽管用户对它的多项反馈均居于榜首,招聘网站积累多年的问题依旧备受指责。 这些问题包括存在已久的虚假宣传、过度包装、反馈少以及回复滞后等弊病。其中虚假宣传被批评最多,反馈少和回复缓慢的比例同样不容忽视——传统招聘网站和优秀用户体验之间的距离还很远。 结语:传统招聘的短板意味着新的创业契机 总结所有调查结果,在几种常见的求职方式中,传统招聘网站是人们考虑最多、使用最多的求职工具,同时也是获取招聘信息最常用的手段。这个诞生于上世纪末的求职平台,尽管近年来已经不再是互联网浪潮中令人心动的故事主角,但从我们的调查中看,在没有足够可替代的力量出现前,它们依然是中国网络招聘市场的主流选择。 传统招聘网站的广告平台模式,本质上和线下招聘中介没有区别——都是利用信息不对称来实现收益。然而经过多年发展,这套模式的弊病正在不断加剧放大——就像调查结果呈现的那样,过期的招聘信息、不真实的岗位描述都在不断降低用户对它的信任。除此之外,传统招聘网站还允许求职者创建多份简历、批量海投。它们试图以此吸引更多用户,却忽视了这项措施带来的严重后果——求职简历泛滥,人才与岗位的匹配越来越低。 传统招聘网站的短板正在成为创业公司的机会。部分公司通过猎头来打开招聘缺口,有的公司则定位于垂直领域招聘,凭借快速注册、标签搜索等特色功能来吸引用户。这些针对传统招聘网站设计的服务效果显著,新公司在短时间获得大量用户,同时成功地募得来自资本市场的投资。 尽管“暮气沉沉”,但依然是不得已的选择——这即是今天网络招聘市场的现状。值得欣慰的是,随着更多的创业公司诞生和加入,网络招聘正在重回连接企业与求职者的本质。信息发布流程的规范、人才数据库的建立、职位匹配精准度的不断增加……种种措施的背后,是网络招聘对用户关注的再次回归。 网络招聘下一个风口期,是要摆脱传统的信息不对称广告模式,和海量简历“捞针”的疲劳战术。如果充分对接企业与求职者的真实需求,通过合理的数据细分和精准的样本分析,来让招聘流程“精准化”和扁平化,才是颠覆这个“摇摇欲坠”市场的真正机会。 自 企鹅智酷 文 杜会堂
    调查报告
    2015年02月05日
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